9 - Cultura e Clima organizacional

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<p>Aula 9</p><p>Cultura e Clima organizacional</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para</p><p>Técnico - Administração do MPU</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Sumário</p><p>.......................................................................................................................................................................................</p><p>CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL...........................................................................................................</p><p>CLIMA ORGANIZACIONAL.............................................................................................................................</p><p>PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................................................................................</p><p>ETAPAS DA PESQUISA DE CLIMA.........................................................................................................................................................................</p><p>CULTURA ORGANIZACIONAL........................................................................................................................</p><p>A) ERRADO. ESTA OPÇÃO DESCREVE A CULTURA ORGANIZACIONAL CO</p><p>NÍVEIS DA CULTURA ORGANIZACIONAL.......................................................................................................</p><p>ARTEFATOS...........................................................................................................................................................................................................</p><p>VALORES COMPARTILHADOS..............................................................................................................................................................................</p><p>PRESSUPOSTOS BÁSICOS....................................................................................................................................................................................</p><p>ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL...............................................................................................</p><p>TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONAIS......................................................................................................</p><p>SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL...............................................................................................................</p><p>MUDANÇA NA CULTURA ORGANIZACIONAL.................................................................................................</p><p>FATORES QUE PROVOCAM A MUDANÇA CULTURAL..........................................................................................................................................</p><p>TIPOLOGIAS CULTURAIS...............................................................................................................................</p><p>TIPOLOGIA DE CHARLES HANDY/ROGER HARRISON .........................................................................................................................................</p><p>QUESTÕES COMENTADAS............................................................................................................................</p><p>RESUMO DIRECIONADO................................................................................................................................</p><p>3</p><p>3</p><p>5</p><p>5</p><p>9</p><p>10</p><p>10</p><p>11</p><p>11</p><p>11</p><p>13</p><p>16</p><p>17</p><p>19</p><p>19</p><p>20</p><p>20</p><p>27</p><p>46</p><p>2 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Bom dia, Boa tarde, Boa Noite ou Boa Madrugada, futuros (as) servidores (as)!</p><p>A conquista de um sonho muitas vezes está a apenas um passo de distância, um passo que é dado com determinação,</p><p>foco e muita dedicação aos estudos. A imagem que você vê acima é a representação poderosa do momento em que</p><p>os esforços e os sonhos se convergem no ato de assinar um termo de posse - o início de uma nova jornada profissional</p><p>que foi arduamente buscada. Quero que saibam que esse momento não é apenas um sonho distante, é uma realidade</p><p>tangível que vocês podem alcançar. E, sim, é possível! Com estudo focado e a orientação certa, cada um de vocês</p><p>pode chegar lá. Estou aqui para apoiá-los, para ser o guia que ajudará a navegar através dos desafios dos estudos, a</p><p>manter o foco nas metas e a superar os obstáculos. Não hesitem em contar comigo, porque acredito em cada um de</p><p>vocês e no potencial que possuem para fazer esse momento especial se tornar realidade. Juntos, vamos transformar o</p><p>sonho em um plano, e o plano em ação, até que o papel sobre a mesa seja o de vocês, e a caneta em suas mãos esteja</p><p>assinando o início de um capítulo brilhante em suas vidas profissionais. Lembrem-se sempre: O sucesso é a soma de</p><p>pequenos esforços repetidos dia após dia. E eu estarei aqui, dia após dia, para ajudá-los a fazer desses esforços a</p><p>ponte para o seu sucesso. Vamos em frente, porque o seu futuro promissor nos espera!</p><p>Clima e Cultura Organizacional</p><p>Clima Organizacional</p><p>O clima organizacional é um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou</p><p>indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham nesse ambiente e que influencia a motivação e o</p><p>comportamento dessas pessoas. Sendo, portanto, um indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em</p><p>relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de gestão de</p><p>pessoas, modelos de gestão, processo de comunicação interna ou externa, valorização profissional e identificação.</p><p>Outro ponto que devemos lembrar é que o clima organizacional tende a influenciar diretamente na produtividade e nos</p><p>resultados das empresas, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica.</p><p>Essa atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia a dia com a organização.</p><p>Chiavenato (2022)1 ensina que clima organizacional:</p><p>“Refere-se ao ambiente psicológico interno que existe entre os participantes da empresa. Está</p><p>intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. É a qualidade ou</p><p>propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes</p><p>da empresa e que influencia o seu comportamento, relacionamento e desempenho”.</p><p>Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes</p><p>aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de Recursos Humanos, modelos de</p><p>gestão, processo de comunicação interna ou externa, valorização profissional e identificação. O clima organizacional</p><p>é uma variável que tende a influenciar diretamente na produtividade e nos resultados das corporações, pois o grau</p><p>de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Essa atmosfera é fruto do conjunto de</p><p>percepções das pessoas que compartilham seu dia a dia com a organização. A pesquisa de clima como instrumento,</p><p>3 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>poderá revelar a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece. Se a qualidade</p><p>do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas</p><p>contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos de</p><p>controle ou de métricas rígidas por exemplo. O clima organizacional pode ser afetado por quatro grandes dimensões</p><p>propostas por Araújo e Tagliocolo (2007), vejamos:</p><p>A resistência à mudança está relacionada com as alterações da rotina de trabalho por outra mais eficiente e envolve a</p><p>participação dos funcionários no processo de implantação e adequação de um novo sistema.</p><p>O estresse está relacionado às ações rotineiras, as quais envolvem o relacionamento com as demais pessoas.</p><p>O estresse afeta a produtividade do funcionário, podendo ser causado tanto por fatores pessoais quanto</p><p>organizacionais. Cabe ao administrador</p><p>FGV, 2016.</p><p>O texto se refere ao conceito de</p><p>A) clima organizacional.</p><p>B) cultura organizacional.</p><p>C) competência organizacional.</p><p>D) meta organizacional.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. Clima Organizacional está diretamente relacionado ao grau de satisfação dos membros da organização</p><p>e abrange a percepção destes em relação a aspectos diversos da cultura organizacional. Inclui a maneira como os</p><p>funcionários percebem e reagem a elementos como políticas de RH, modelos de gestão, comunicação e valorização</p><p>profissional. O texto cita especificamente estes elementos, o que aponta claramente para o conceito de clima</p><p>organizacional.</p><p>Para Chiavenato (2022), clima organizacional:</p><p>“É a temperatura – calor ou frieza – existente na cultura da organização. Como decorrência do</p><p>conceito de motivação – em nível individual –, surge o conceito de clima organizacional – ao nível da</p><p>29 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>organização – como importante aspecto do relacionamento entre pessoas e organizações. Vimos que</p><p>as pessoas estão continuamente engajadas no processo de ajustamento a uma variedade de situações</p><p>no sentido de satisfazer suas necessidades e manter certo equilíbrio individual”.</p><p>B) Errado. Cultura organizacional refere-se mais ao conjunto de normas, valores, crenças e práticas estabelecidas</p><p>numa organização. A cultura é mais profunda e enraizada, influenciando o clima, mas não é medida diretamente pela</p><p>satisfação dos membros da empresa. Cultura organizacional consiste, portanto, nos valores e pressupostos</p><p>compartilhados por uma organização. Ela identifica o que é e o que não é importante na empresa e,</p><p>consequentemente, direciona todas as pessoas na organização para a “maneira certa” de fazer as coisas. Você̂ poderia</p><p>pensar na cultura organizacional como o DNA da empresa – invisível a olho nu, no entanto, um modelo poderoso</p><p>que molda o que acontece no local de trabalho. A cultura gera uma identidade reconhecível para as pessoas que</p><p>compartilham dos seus limites internos.</p><p>De acordo com Maximiano (2007),</p><p>“A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores,</p><p>atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao</p><p>sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização</p><p>das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização”.</p><p>C) Errado. Competência Organizacional refere-se às habilidades e capacidades de uma organização em se manter</p><p>eficaz e competitiva em seu mercado. Inclui a gestão de recursos, inovação, resposta às mudanças de mercado, entre</p><p>outros, mas não se foca diretamente na satisfação dos colaboradores.</p><p>D) Errado. Meta Organizacional podem ser considerados alvos que uma organização pretende alcançar. Estão mais</p><p>ligados à direção estratégica e aos resultados que a empresa pretende obter e não estão diretamente relacionados com</p><p>a satisfação dos colaboradores ou a percepção da cultura organizacional.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: gestão humana: fundamentos básicos. 9. ed. – Barueri</p><p>[SP]: Atlas, 2022.</p><p>MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2007.</p><p>5. Banca: CEBRASPE - Órgão: Analista Legislativo (ALECE) – 2023</p><p>Clima organizacional é definido como</p><p>A) o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, de forma direta ou indireta, por quem</p><p>vive e trabalha nesse ambiente e que influencia a motivação e o comportamento desses indivíduos.</p><p>B) o conjunto de normas, valores e comportamentos que regem uma organização.</p><p>C) o conjunto de hábitos que vêm sendo repetidos pelos colaboradores da organização ao longo dos anos.</p><p>D) a identidade da organização, que deve ser transmitida aos colaboradores, com o intuito de garantir que sigam a</p><p>mesma linha de atuação, de forma a se promover o bem-estar geral.</p><p>E) a capacidade de mudança gradual da organização ao longo do tempo, conforme as suscetibilidades e necessidades</p><p>do mercado e até mesmo dos objetivos planejados pelos gestores.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. O clima organizacional consiste em elementos do ambiente de trabalho que podem ser objetivamente</p><p>observados e medidos. Isso inclui, por exemplo, políticas de recursos humanos, estrutura de comunicação, condições</p><p>físicas do local de trabalho, e processos de trabalho. Embora o clima seja uma percepção, ele é baseado em aspectos</p><p>reais e tangíveis do ambiente. No trecho “percebido, de forma direta ou indireta, por quem vive e trabalha nesse</p><p>30 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>ambiente: podemos perceber que o clima é uma percepção subjetiva dos indivíduos que estão imersos no</p><p>ambiente organizacional. Isso significa que diferentes pessoas podem perceber o mesmo ambiente de trabalho de</p><p>maneiras distintas. O clima organizacional não é apenas uma percepção passiva; ele tem um impacto real sobre como</p><p>as pessoas se sentem e agem no trabalho. Um clima positivo pode aumentar a motivação, melhorar o engajamento, e</p><p>promover comportamentos produtivos, como colaboração e inovação. Por outro lado, um clima negativo pode levar à</p><p>desmotivação, ao desengajamento e a comportamentos prejudiciais, como conflitos e alta rotatividade.</p><p>Na visão de Siqueira (2008),</p><p>“Clima organizacional pode ser definido como o conjunto das percepções dos empregados sobre</p><p>diversos aspectos da organização que mais frequentemente constam dos estudos sobre este tema:</p><p>comunicação, envolvimento, coe- são, suporte do supervisor, recompensa, autonomia, orientação das</p><p>tarefas, pressão no trabalho, clareza das tarefas, controle, inovação e conforto físico”.</p><p>B) Errado. Cultura Organizacional refere-se ao conjunto de normas, valores e comportamentos que regem uma</p><p>organização. Este é um conceito mais amplo e profundo que o clima organizacional, relacionando-se com os valores</p><p>fundamentais e as crenças compartilhadas dentro de uma organização.</p><p>C) Errado. Hábitos Organizacionais referem-se ao conjunto de hábitos repetidos pelos colaboradores da organização</p><p>ao longo dos anos. Embora possa influenciar o clima, não é uma definição direta do mesmo.</p><p>D) Errado. Identidade Organizacional relaciona-se com a forma como a organização se apresenta e é percebida tanto</p><p>interna quanto externamente. É diferente do clima, que se foca na percepção interna dos colaboradores sobre o</p><p>ambiente de trabalho.</p><p>E) Errado. Capacidade de Mudança Organizacional refere-se à adaptabilidade e flexibilidade da organização às</p><p>mudanças do mercado ou de objetivos internos. Embora importante, não define o clima organizacional.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias (Org.). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de</p><p>gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.</p><p>6. Banca: IBFC - Órgão: Especialista em Saúde (Pref Cuiabá) – 2023</p><p>A pesquisa de clima organizacional é uma estratégia que a organização utiliza para verificar como as relações entre as</p><p>pessoas estão ocorrendo, bem como se sua macroestratégia está clara para todos os profissionais da organização</p><p>(TAJRA, 2015). Sobre a pesquisa de clima organizacional, analise as afirmativas a seguir e dê valores Verdadeiro (V) ou</p><p>Falso (F).</p><p>( ) Da mesma forma que a avaliação de desempenho, a pesquisa de clima organizacional também só deve ser aplicada</p><p>numa organização quando esta possui certa maturidade, pois caso contrário poderá apontar problemas que a alta</p><p>direção não estará disposta a adequar.</p><p>( ) Uma pesquisa de clima organizacional tem como objetivo identificar possíveis falhas na organização.</p><p>( ) Estilo de Liderança, relacionamentos com colegas e infraestrutura são alguns dos temas que devem ser</p><p>pesquisados em uma pesquisa de clima organizacional.</p><p>( ) Assiduidade, iniciativa e produtividade/eficiência</p><p>são alguns dos temas que não devem ser levantados em uma</p><p>pesquisa de clima organizacional, mas sim em uma avaliação de desempenho.</p><p>Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de cima para baixo.</p><p>A) V - V - V - V</p><p>B) F - V - F - V</p><p>C) V - V - V - F</p><p>31 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>D) V - V - F – F</p><p>Comentário:</p><p>( V ) Da mesma forma que a avaliação de desempenho, a pesquisa de clima organizacional também só deve ser</p><p>aplicada numa organização quando esta possui certa maturidade, pois caso contrário poderá apontar problemas que a</p><p>alta direção não estará disposta a adequar.</p><p>A aplicação da pesquisa de clima organizacional em empresas que já possuem um certo grau de maturidade é</p><p>importante, pois essas empresas teriam estruturas e processos mais estabelecidos para lidar com os feedbacks.</p><p>Organizações imaturas podem não ter a capacidade ou vontade de responder adequadamente aos problemas</p><p>identificados, o que pode resultar em frustração e cinismo entre os colaboradores.</p><p>( V ) Uma pesquisa de clima organizacional tem como objetivo identificar possíveis falhas na organização.</p><p>O objetivo da pesquisa de clima é justamente identificar áreas de melhoria, percebendo falhas que podem não ser</p><p>óbvias sem uma investigação formal. Isso permite que a organização tome medidas proativas para melhorar o</p><p>ambiente de trabalho, a satisfação dos colaboradores e, consequentemente, a produtividade.</p><p>( V ) Estilo de Liderança, relacionamentos com colegas e infraestrutura são alguns dos temas que devem ser</p><p>pesquisados em uma pesquisa de clima organizacional.</p><p>Estes são elementos essenciais que influenciam o clima organizacional. O estilo de liderança pode afetar diretamente o</p><p>engajamento e a motivação dos colaboradores. Relacionamentos interpessoais saudáveis contribuem para um</p><p>ambiente de trabalho positivo, e a infraestrutura adequada é fundamental para que os colaboradores possam executar</p><p>suas tarefas eficientemente.</p><p>( V ) Assiduidade, iniciativa e produtividade/eficiência são alguns dos temas que não devem ser levantados em uma</p><p>pesquisa de clima organizacional, mas sim em uma avaliação de desempenho.</p><p>Estes são indicadores individuais de desempenho que normalmente são avaliados em um contexto diferente. Pesquisas</p><p>de clima tendem a focar em percepções e atitudes gerais, enquanto avaliações de desempenho são mais adequadas</p><p>para avaliar o trabalho e a contribuição individual de cada colaborador.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>7. Banca: FEPESE - Órgão: Analista de Recursos Humanos (Pref B Camboriú)– 2022</p><p>Identifique abaixo as afirmativas verdadeiras ( V ) e as falsas ( F ) sobre temas relacionados à gestão de pessoas e,</p><p>especialmente, “clima organizacional”.</p><p>( ) A pesquisa de clima organizacional é um método que busca mapear o ambiente externo da empresa para que ela</p><p>possa tomar decisões relacionadas à gestão interna de pessoas.</p><p>( ) O clima organizacional pode ser conceituado como a percepção que os funcionários têm do mercado de trabalho</p><p>como um todo.</p><p>( ) Diversos elementos do ambiente organizacional influenciam o clima organizacional, como o estilo de comunicação,</p><p>o estilo da gerência, o modelo de gestão e a política de recursos humanos.</p><p>( ) O clima organizacional, em que pese tenha influência na motivação dos trabalhadores individualmente</p><p>considerados, não gera efeitos no desempenho da organização considerada integralmente.</p><p>Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.</p><p>A) V • V • F • V</p><p>B) V • F • F • F</p><p>C) F • V • V • V</p><p>32 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>D) F • F • V • F</p><p>E) F • F • F • V</p><p>Comentário:</p><p>( F) A pesquisa de clima organizacional é um método que busca mapear o ambiente externo da empresa para que ela</p><p>possa tomar decisões relacionadas à gestão interna de pessoas.</p><p>Errado. A pesquisa de clima organizacional é focada no ambiente interno da empresa, buscando entender as</p><p>percepções, sentimentos e atitudes dos colaboradores em relação à organização. Ela não tem como foco principal o</p><p>mapeamento do ambiente externo.</p><p>(F ) O clima organizacional pode ser conceituado como a percepção que os funcionários têm do mercado de trabalho</p><p>como um todo.</p><p>Errado. O clima organizacional se refere especificamente ao ambiente interno de uma empresa e como os</p><p>funcionários percebem e são influenciados por esse ambiente. Não se refere à percepção do mercado de trabalho</p><p>como um todo.</p><p>(V ) Diversos elementos do ambiente organizacional influenciam o clima organizacional, como o estilo de</p><p>comunicação, o estilo da gerência, o modelo de gestão e a política de recursos humanos.</p><p>Certo. O clima organizacional é afetado por vários fatores internos à empresa, cada um contribuindo de forma única</p><p>para a atmosfera geral percebida pelos funcionários. O estilo de comunicação refere-se à maneira como as</p><p>informações são transmitidas dentro da organização. Uma comunicação clara, aberta e bidirecional pode construir a</p><p>confiança, fomentar a colaboração e aumentar a compreensão dos objetivos da empresa. Por outro lado, uma</p><p>comunicação falha ou unidirecional pode levar a mal-entendidos, desconfiança e baixo moral. O modelo de gestão de</p><p>uma empresa abrange as estratégias e estruturas organizacionais utilizadas para alcançar seus objetivos. Modelos que</p><p>valorizam a participação dos funcionários em processos de tomada de decisão e reconhecem suas contribuições</p><p>tendem a fortalecer o clima organizacional. Já modelos rígidos e hierárquicos podem suprimir a inovação e o</p><p>engajamento dos funcionários. As políticas e práticas de gestão de pessoas influenciam significativamente o clima</p><p>organizacional, pois elas definem como os funcionários são tratados em termos de recrutamento, remuneração,</p><p>benefícios, desenvolvimento de carreira e retenção. Políticas justas e equitativas promovem um clima positivo,</p><p>enquanto políticas percebidas como injustas ou discriminatórias podem deteriorar a moral e o comprometimento dos</p><p>funcionários.</p><p>(F ) O clima organizacional, em que pese tenha influência na motivação dos trabalhadores individualmente</p><p>considerados, não gera efeitos no desempenho da organização considerada integralmente.</p><p>Errado. O clima organizacional não afeta apenas os trabalhadores individualmente, mas tem um impacto</p><p>significativo no desempenho geral da organização. Um clima positivo pode levar a um aumento na produtividade,</p><p>enquanto um clima negativo pode resultar em desempenho reduzido e maior rotatividade de funcionários.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>8. Banca: INSTITUTO AOCP - Órgão: SEAD- GO- 2022</p><p>a. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa;</p><p>b. Determinar o grau de propensão da organização a operacionalizar mudanças;</p><p>c. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários enquanto resultado das mudanças; e</p><p>d. Avaliar o grau de socialização de determinados valores culturais entre os funcionários.</p><p>Esses são objetivos específicos de qual “ferramenta” de gestão e desenvolvimento de pessoas?</p><p>A) Pesquisa de clima organizacional.</p><p>33 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>B) Mapeamento de competências.</p><p>C) Avaliação de desempenho.</p><p>D) Análise ergonômica do trabalho.</p><p>E) Mudança organizacional.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de diagnóstico usada para medir os aspectos</p><p>intangíveis da organização, como percepções, sentimentos e motivação dos colaboradores em relação ao ambiente de</p><p>trabalho. Ela visa entender melhor a saúde organizacional e o bem-estar dos funcionários.</p><p>a. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa: Medir como os colaboradores se sentem</p><p>sobre a empresa em diversas dimensões, como cultura, políticas, liderança e processo de trabalho.</p><p>b. Determinar</p><p>o grau de propensão da organização a operacionalizar mudanças: Entender se a cultura</p><p>organizacional e a estrutura atual são receptivas a mudanças e inovação.</p><p>c. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários enquanto resultado das mudanças: Após implementar mudanças, é</p><p>importante medir como elas afetaram a percepção e a satisfação dos funcionários.</p><p>d. Avaliar o grau de socialização de determinados valores culturais entre os funcionários: Verificar até que ponto</p><p>os valores promovidos pela organização foram adotados e são vivenciados pelos colaboradores no dia a dia.</p><p>B) Errado. O mapeamento de competências é um processo que identifica e analisa as competências necessárias para o</p><p>sucesso em diferentes cargos ou funções dentro da empresa. Isso inclui habilidades técnicas específicas,</p><p>conhecimento, comportamentos e atitudes que são desejáveis ou necessárias para um determinado papel. O objetivo é</p><p>alinhar as competências dos colaboradores com as estratégias e objetivos da organização, facilitando o</p><p>desenvolvimento profissional e o planejamento de sucessões.</p><p>C) Errado. A avaliação de desempenho é um processo sistemático e periódico de análise do desempenho do</p><p>colaborador em relação às atividades que ele desempenha, aos objetivos e resultados que ele deve alcançar e ao seu</p><p>potencial de desenvolvimento. Ela serve não apenas para avaliar o passado, mas também para planejar melhorias</p><p>futuras, estabelecendo objetivos claros e planos de ação para o desenvolvimento de competências.</p><p>D) Errado. A análise ergonômica do trabalho envolve o estudo dos aspectos físicos do ambiente de trabalho e como</p><p>eles interagem com os funcionários. Isso inclui a análise de posturas, movimentos, repetitividade das tarefas, layout do</p><p>local de trabalho, equipamentos e ferramentas usadas, e qualquer outro fator que possa afetar a saúde física e o bem-</p><p>estar dos colaboradores. O objetivo é projetar um ambiente de trabalho que maximize a produtividade, reduzindo o</p><p>desconforto físico e os riscos de lesões.</p><p>E) Errado. Mudança organizacional é um termo amplo que abrange qualquer transformação nos processos,</p><p>estruturas, culturas ou estratégias de uma organização. Pode envolver a implementação de novas tecnologias,</p><p>reestruturação de processos de negócios, mudanças na cultura corporativa ou alterações na liderança. A mudança</p><p>organizacional é geralmente impulsionada pela necessidade de responder a novos desafios ou oportunidades e requer</p><p>gestão cuidadosa para ser bem-sucedida.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>9. Banca: FGV - Órgão: IMEBEL- 2021</p><p>A equipe de recursos humanos da IMBEL é encarregada de realizar uma pesquisa com os colaboradores da empresa.</p><p>Essa pesquisa, conforme recomendado pela Diretoria, tem o intuito de identificar a percepção dos colaboradores sobre</p><p>o ambiente de trabalho. Assinale a opção que indica o objetivo dessa pesquisa.</p><p>A) Identificar o recrutamento social.</p><p>34 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>B) Estabelecer uma seleção interna.</p><p>C) Avaliar o clima organizacional.</p><p>D) Estudar tempos e movimentos.</p><p>E) Definir a reengenharia.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Identificar o recrutamento social não corresponde ao objetivo de avaliar o ambiente de trabalho. O</p><p>"recrutamento social" não é um termo comumente utilizado na gestão de recursos humanos e pode ser um erro de</p><p>interpretação para "recrutamento interno" ou "socialização organizacional". No entanto, o termo mais próximo seria</p><p>"socialização organizacional", que é o processo pelo qual um novo funcionário aprende as normas e comportamentos</p><p>necessários para se integrar à organização.</p><p>B) Errado. Seleção interna refere-se ao processo de preenchimento de vagas com pessoas que já são empregadas pela</p><p>empresa. Enquanto a seleção interna é uma prática importante de RH, não está diretamente relacionada com a</p><p>percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho.</p><p>C) Certo. A pesquisa de clima organizacional visa identificar a percepção dos talentos organizacionais sobe a</p><p>realidade atual, uma vez que gera um diagnóstico da situação e fornece elementos objetivos e verificáveis das</p><p>necessidades pontuais. Essa ferramenta, portanto, é valiosa para coletar informações sobre a percepção dos</p><p>colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.</p><p>De acordo com Luz (2003),</p><p>“A pesquisa de clima organizacional visa identificar a percepção dos funcionários sobre a realidade</p><p>atual, uma vez que gera um diagnóstico da situação e fornece elementos objetivos e verificáveis das</p><p>necessidades pontuais. Os resultados são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados</p><p>para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e a adoção de políticas de recursos</p><p>humanos”.</p><p>A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta estratégica dentro da gestão de recursos humanos, utilizada para</p><p>captar percepções e sentimentos dos colaboradores em relação ao ambiente interno da empresa. Esta é, portanto, a</p><p>alternativa que melhor descreve o objetivo de uma pesquisa que busca identificar a percepção dos colaboradores sobre</p><p>o ambiente de trabalho. A avaliação do clima organizacional é uma ferramenta usada para entender como os</p><p>funcionários veem e experimentam vários aspectos da empresa, incluindo a cultura corporativa, as políticas, as</p><p>práticas de gerenciamento, as condições de trabalho, entre outros.</p><p>D) Errado. "Estudo de tempos e movimentos" é uma técnica de gestão que visa melhorar a eficiência operacional ao</p><p>analisar as tarefas e reduzir o tempo necessário para realizá-las. Embora possa afetar indiretamente a percepção do</p><p>ambiente de trabalho, não é uma ferramenta projetada para avaliar a percepção dos colaboradores sobre o clima</p><p>organizacional.</p><p>E) Errado. A reengenharia é um conceito de gestão que envolve a reestruturação radical dos processos</p><p>empresariais para alcançar melhorias significativas em desempenho, custos, qualidade, serviço e velocidade.</p><p>Embora a reengenharia possa ter um impacto sobre o clima organizacional, seu objetivo principal não é avaliar a</p><p>percepção dos colaboradores, mas sim transformar processos de negócios para obter resultados melhores.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.</p><p>10. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Banco do Brasil- 2014</p><p>35 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Uma empresa do setor bancário atua de maneira bastante agressiva no mercado, sempre buscando informações dos</p><p>concorrentes para poder antecipar-se ao lançamento de novos produtos. Com esse objetivo, seus empregados são</p><p>treinados constantemente para serem participativos na criação de novos produtos e na identificação das necessidades</p><p>do mercado e de seus clientes.</p><p>As características apresentadas por essa empresa são relativas à</p><p>A) cultura organizacional</p><p>B) estrutura organizacional</p><p>C) missão organizacional</p><p>D)lucratividade organizacional</p><p>E) hierarquia organizacional</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. A cultura organizacional refere-se ao conjunto de normas, valores, crenças e comportamentos que</p><p>definem a maneira como as coisas são feitas em uma organização. A descrição da empresa mostra uma ênfase na</p><p>proatividade, inovação, treinamento contínuo e foco na competição e antecipação de mercado, o que são elementos</p><p>que refletem a cultura da organização. Essa cultura incentiva os empregados a serem participativos e a se</p><p>concentrarem em superar os concorrentes, o que caracteriza os valores e comportamentos promovidos pela empresa.</p><p>B) Errado. A estrutura organizacional define como as atividades de uma empresa são direcionadas para atingir</p><p>seus objetivos. Inclui o arranjo dos departamentos, a hierarquia de autoridade, os processos de trabalho e a</p><p>distribuição de recursos. Ela não está diretamente relacionada à atitude agressiva da empresa no mercado ou ao</p><p>treinamento dos funcionários, mas à organização interna e à definição de</p><p>como as tarefas são alocadas e gerenciadas.</p><p>C) Errado. A missão organizacional é uma declaração clara do propósito fundamental de uma empresa, que orienta</p><p>suas estratégias, políticas e procedimentos. A missão define a razão de ser da empresa e serve como um guia para as</p><p>decisões estratégicas. Embora possa influenciar a cultura organizacional, a missão em si é uma declaração de</p><p>intenções e não descreve as práticas ativas de uma empresa para se antecipar aos concorrentes ou treinar seus</p><p>funcionários.</p><p>D) Errado. A lucratividade organizacional refere-se à capacidade de uma empresa gerar lucro a partir de suas</p><p>operações. É uma medida financeira que indica o sucesso em termos de retorno sobre as vendas ou investimentos.</p><p>Enquanto a agressividade no mercado e a inovação podem estar ligadas à busca de lucratividade, este termo não</p><p>captura a dinâmica cultural ou estratégica por trás das ações da empresa.</p><p>E) Errado. A hierarquia organizacional é o sistema de níveis de autoridade dentro de uma empresa, mostrando como</p><p>as posições e funções são classificadas e organizadas, criando uma estrutura de poder. A hierarquia determina quem</p><p>toma decisões, quem tem responsabilidade sobre determinadas áreas e como a informação flui dentro da organização.</p><p>Embora possa afetar a eficiência e a inovação, a hierarquia em si não explica o comportamento proativo da empresa em</p><p>relação à concorrência ou o seu foco em treinamento e desenvolvimento de produtos.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>11. Banca: FGV - Órgão: Câmara Municipal de São Paulo - SP - 2024</p><p>A cultura organizacional refere-se ao conjunto de valores, crenças, normas, práticas e comportamentos</p><p>compartilhados dentro de uma organização.</p><p>Em relação à cultura organizacional, é correto afirmar que</p><p>A) influencia a maneira como os membros de uma organização enfrentam desafios externos e mantêm a coesão</p><p>interna, abrangendo aspectos visíveis e não visíveis.</p><p>36 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>B) compõe-se de políticas e diretrizes escritas que guiam o comportamento dos funcionários.</p><p>C) é um conceito prático e relevante que impacta significativamente as operações diárias das organizações.</p><p>D) seus aspectos visíveis não são os mais importantes para o funcionamento de uma organização.</p><p>E) é uma combinação de crenças, valores, comportamentos e normas predominantemente informais que exercem um</p><p>impacto sobre o desempenho organizacional.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. Cultura organizacional é um conjunto de valores, hábitos e crenças que são estabelecidos por meio de</p><p>normas, atitudes expectativas compartilhados através dos membros da organização. A cultura organizacional não é</p><p>algo palpável que se possa tocar. Não é percebida ou observada em si mesma, mas através dos seus efeitos e</p><p>consequências. A cultura organizacional é, portanto, uma expressão comum no contexto empresarial e se refere ao</p><p>conjunto de valores, crenças, rituais, normas e comportamentos compartilhados dentro de uma organização. Esses</p><p>elementos culturais influenciam a maneira como os membros da organização interagem, tomam decisões e</p><p>realizam suas atividades.</p><p>Segundo Lacombe (2008),</p><p>“Cultura organizacional é o conjunto de valores, hábitos crenças, em vigor numa organização, suas</p><p>relações e suas hierarquias, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as</p><p>ações e decisões mais importantes da administração”.</p><p>Esta afirmação é correta porque a cultura organizacional realmente afeta como os funcionários percebem e respondem</p><p>aos desafios, tanto de dentro quanto de fora da organização, e inclui elementos que podem ser diretamente</p><p>observados (como a linguagem, os rituais e os símbolos da empresa) e elementos intangíveis (como valores</p><p>compartilhados e crenças subjacentes). A cultura tem um papel fundamental na manutenção da unidade e no</p><p>direcionamento das ações dos membros da organização.</p><p>B) Errado. A cultura organizacional não se limita a políticas e diretrizes escritas; ela vai além para incluir práticas,</p><p>crenças e comportamentos que não estão formalmente codificados. Políticas e diretrizes escritas podem ser uma</p><p>expressão da cultura organizacional, mas não abrangem a totalidade do conceito.</p><p>C) Errado. A cultura organizacional não é apenas um conceito prático e relevante; ela é um sistema complexo que</p><p>inclui valores, crenças, práticas e comportamentos. Ela não se resume apenas ao seu impacto nas operações diárias,</p><p>mas também molda a maneira como os membros da organização interagem entre si, como a organização se adapta a</p><p>mudanças externas e como mantém a coesão interna.</p><p>D) Errado. A cultura organizacional não se limita a políticas e diretrizes escritas; ela vai além para incluir práticas,</p><p>crenças e comportamentos que não estão formalmente codificados. Políticas e diretrizes escritas podem ser uma</p><p>expressão da cultura organizacional, mas não abrangem a totalidade do conceito.</p><p>E) Errado. A cultura organizacional é uma combinação de elementos formais e informais que influenciam o</p><p>desempenho. No entanto, ela não é predominantemente informal; existem muitos aspectos formais da cultura, como</p><p>missão e visão declaradas, que também são significativos. A influência sobre o desempenho organizacional é um ponto</p><p>válido, já que a cultura pode afetar tudo, desde a satisfação dos funcionários até a eficiência operacional.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>LACOMBE, Francisco José Masset. Administração: Princípios e tendências. 2 ed. São Paulo: Saraiva, 2008.</p><p>12. Banca: FUNDATEC - Órgão: BRDE- 2023</p><p>Cultura organizacional são os hábitos, crenças, valores, tradições e interações típicos de cada organização, definindo o</p><p>que é recomendável dentro de uma instituição e aquilo que é entendido como inadequado. Representa, portanto, a</p><p>maneira tradicional e costumeira de pensar e realizar as atividades e que são compartilhadas pelos membros da</p><p>37 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>organização. Diante dessa premissa, Antônio Carlos iniciou suas atividades em uma instituição financeira, de modo que</p><p>no evento de integração lhe foram apresentados os principais símbolos, alguns heróis e os lemas adotados pela</p><p>instituição. No que tange aos níveis da cultura organizacional, os elementos que Antônio Carlos conheceu no evento</p><p>de integração representam:</p><p>A) Os valores compartilhados.</p><p>B) As pressuposições básicas.</p><p>C) Os artefatos.</p><p>D) O clima organizacional.</p><p>E) Os valores intrínsecos.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Os valores compartilhados são crenças e normas que são explicitamente declaradas e aceitas pelos</p><p>membros da organização. Eles são menos visíveis que os artefatos, mas mais acessíveis à consciência do que as</p><p>pressuposições básicas. Eles orientam o comportamento e as decisões dos membros e são frequentemente reforçados</p><p>através de políticas e práticas organizacionais.</p><p>B) Errado. As pressuposições básicas são as crenças e percepções inconscientes que estão profundamente enraizadas</p><p>na cultura de uma organização. Elas formam a base sobre a qual tudo mais é construído, influenciando a maneira como</p><p>os membros da organização percebem, pensam e sentem. Estes são os elementos mais difíceis de identificar e</p><p>mudar, pois são tomados como dados adquiridos e raramente são questionados ou discutidos abertamente.</p><p>C) Certo. Os artefatos são o nível mais visível e superficial da cultura organizacional. Incluem todos os aspectos</p><p>físicos e observáveis, como o layout do escritório, a forma como as pessoas se vestem, os rituais, os símbolos, as</p><p>cerimônias e as histórias contadas dentro da organização. Eles são a expressão externa da cultura, mas muitas vezes a</p><p>sua compreensão mais profunda requer conhecimento dos valores e pressuposições subjacentes.</p><p>D) Errado. O clima organizacional é frequentemente confundido com a cultura organizacional, mas eles são conceitos</p><p>distintos. O clima refere-se às percepções e atitudes</p><p>dos membros da organização em um dado momento,</p><p>influenciado por aspectos como políticas, práticas e condições de trabalho. É mais maleável e pode mudar com mais</p><p>facilidade do que a cultura mais profundamente enraizada.</p><p>E) Errado. Os valores intrínsecos são crenças fundamentais e motivadores internos dos membros de uma organização,</p><p>mas este termo não é comumente usado na teoria da cultura organizacional de Schein. Pode ser interpretado como</p><p>semelhante aos valores compartilhados ou pressuposições básicas, mas com um foco mais individual e menos no</p><p>coletivo da organização.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>13. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Banco do Brasil- 2013</p><p>A cultura de uma organização está representada pelos padrões de comportamento, hábitos, tradições e</p><p>relacionamentos compartilhados entre seus membros. Existem vários elementos que compõem a cultura</p><p>organizacional, condicionando e, de certa forma, direcionando o desempenho das pessoas.</p><p>Um desses elementos e sua respectiva descrição estão apresentados em:</p><p>a) poder formal – expresso na comunicação assistemática, possibilitando relações de ajuda, compadrios e boatos,</p><p>elementos existentes em todas as organizações.</p><p>b) mitos e tabus – elementos importantes para realizar, manter a imagem da organização e imprimir nas ações das</p><p>pessoas o nível de sucesso organizacional desejado.</p><p>38 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>c) conjunto de normas – regras escritas ou não que direcionam a forma como as pessoas devem proceder em função</p><p>dos objetivos da organização.</p><p>d) fluxo de processos – regras de negócio estabelecidas para direcionar o relacionamento da empresa com os clientes,</p><p>de maneira formal.</p><p>e) crenças e valores – referem-se às proibições impostas aos membros da organização e orientações relativas a fatos já</p><p>ocorridos na organização e que são tidos como inquestionáveis.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. O poder formal refere-se às estruturas de autoridade e posição dentro de uma organização, mas não é</p><p>um elemento da cultura organizacional em si. Além disso, a comunicação assistemática e as relações informais</p><p>descritas não são exemplos típicos de poder formal.</p><p>B) Errado. Mitos são narrativas que contêm verdades e valores fundamentais para a cultura de uma organização, e</p><p>tabus são proibições. Eles são importantes para a cultura organizacional, mas a descrição dada não é precisa, pois não</p><p>necessariamente estão relacionados ao nível de sucesso organizacional.</p><p>C) Certo. O conjunto de normas guia o comportamento dos membros da organização. Estas normas podem ser</p><p>formais, como políticas e procedimentos escritos, ou informais, como etiqueta e protocolos não escritos, mas</p><p>igualmente compreendidos dentro da organização.</p><p>D) Errado. O fluxo de processos está mais relacionado às operações e procedimentos técnicos de uma empresa do que</p><p>à sua cultura organizacional. São as regras de negócio que orientam o trabalho, mas não são um elemento cultural.</p><p>E) Errado. Crenças e valores são centrais para a cultura organizacional, mas a descrição fornecida é mais adequada</p><p>para descrever tabus (proibições) do que crenças e valores. Crenças e valores referem-se ao que é considerado</p><p>importante e verdadeiro dentro da organização e guiam o comportamento dos membros.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>14. Banca: CESGRANRIO - Órgão: IBGE- 2013</p><p>A cultura organizacional é transmitida aos colaboradores de diversas maneiras, entre as quais os rituais, que expressam</p><p>e reforçam os valores fundamentais da organização.</p><p>Neste sentido, os ritos de</p><p>A) integração encorajam e revivem sentimentos em comum que unem as pessoas e as mantêm fiéis a um sistema</p><p>social. São eventos que reafirmam a correção moral das normas habituais, como por exemplo, a Festa de Natal da</p><p>empresa, aniversariantes do mês, café da manhã com o presidente.</p><p>B) redução de conflitos renovam a estrutura, a estratégia e a gestão da empresa como um todo. São caracterizados por</p><p>programas de redesenho de trabalho, de grupos de trabalho, feedback das ações, negociação coletiva de</p><p>sindicatos,entre outros.</p><p>C) passagem enaltecem as qualidades das pessoas por meio de prêmios, reconhecimento público de seus feitos e</p><p>facilitam a transição de uma pessoa para papéis sociais e status que lhe são novos. Um bom exemplo deste rito é o</p><p>Prêmio Nobel e o Oscar.</p><p>D) degradação estão relacionados com eventos inevitáveis da vida cotidiana. São eventos que marcam uma ruptura de</p><p>um estado, como por exemplo, um empregado que se aposenta, um diretor que vira presidente da companhia.</p><p>E) reforço estão relacionados com eventos negativos, de humilhação. É uma associação das características e atitudes</p><p>de uma determinada pessoa com algo negativo que prejudica a companhia. Essa pessoa se torna tão prejudicial para a</p><p>empresa, que, aos poucos, ela vai perdendo suas responsabilidades até ser removida da sua posição.</p><p>Comentário:</p><p>39 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>A) Certo. Um rito tem a finalidade de uma celebração, consistindo numa série de atividades planejadas e executadas</p><p>cuidadosamente, conduzido num contexto social – uma audiência –, com princípio, final e os papéis para os membros</p><p>da organização bem definidos. Esta alternativa descreve os ritos de integração, que são eventos e atividades que</p><p>ajudam a reforçar o sentimento de pertencimento e unidade entre os membros de uma organização. Eles são</p><p>projetados para cultivar e reafirmar os valores compartilhados e a coesão social dentro da empresa. Exemplos típicos</p><p>de ritos de integração incluem celebrações de feriados corporativos, reconhecimento de aniversários de</p><p>funcionários e eventos sociais que promovem a interação e a comunidade.</p><p>B) Errado. Ritos de redução de conflito não são tipicamente sobre a renovação da estrutura, estratégia ou gestão</p><p>da empresa como um todo, mas sim sobre resolver tensões e desentendimentos dentro da organização. Eles podem</p><p>envolver atividades que ajudam a aliviar o estresse, resolver disputas ou integrar equipes após conflitos. A descrição</p><p>dada mistura elementos de ritos de passagem (como mudanças de status) com mecanismos de resolução de conflitos,</p><p>o que não é preciso.</p><p>C) Errado. Ritos de passagem são eventos que marcam uma transição significativa na vida dos membros da</p><p>organização, como promoções, aposentadoria ou conclusão de grandes projetos. Eles simbolizam e celebram</p><p>mudanças no status ou papéis sociais dentro da organização.</p><p>D) Errado. Ritos de degradação são processos utilizados em uma organização para remover formalmente o poder</p><p>ou status de um indivíduo. Esses rituais podem ser parte das práticas organizacionais quando há necessidade de</p><p>rebaixar ou demitir funcionários, especialmente em casos de não conformidade com as normas ou valores da empresa,</p><p>má conduta ou desempenho insatisfatório.</p><p>E) Errado. Esta alternativa descreve incorretamente os ritos de reforço. Em vez de eventos negativos, os rituais de</p><p>reforço na cultura organizacional são geralmente positivos e servem para reafirmar e reforçar os valores e</p><p>comportamentos desejados dentro da organização. Eles podem incluir reconhecimentos de conquistas ou celebrações</p><p>de marcos importantes. O que é descrito aqui parece ser mais um processo disciplinar ou de marginalização, que não é</p><p>característico de um ritual cultural positivo.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>15. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Petrobras- 2011</p><p>Em uma construtora, os colaboradores passam por um processo de absorção da cultura organizacional desde o</p><p>momento de ingresso, por meio de sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores principais</p><p>da organização.</p><p>A que mecanismo(s) os colaboradores são expostos?</p><p>A) Histórico.</p><p>B) Linguagem.</p><p>C) Personalização.</p><p>D) Símbolos materiais.</p><p>E) Rituais e cerimônias.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. O histórico pode referir-se à história da empresa e aos eventos marcantes do passado que</p><p>moldaram sua</p><p>cultura atual. Conhecer o histórico da organização pode ajudar os novos colaboradores a entenderem a trajetória, as</p><p>lutas, as conquistas e as mudanças que a organização enfrentou. No entanto, o histórico em si não é um mecanismo</p><p>ativo de absorção cultural; é o contexto que fornece significado aos rituais e cerimônias.</p><p>B) Errado. A linguagem é um veículo através do qual a cultura é expressa e compartilhada. Inclui a terminologia</p><p>técnica, os jargões da indústria, o estilo de comunicação e outros aspectos verbais e não verbais que são únicos para a</p><p>40 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>organização. Enquanto a linguagem é certamente um aspecto da cultura organizacional e pode ajudar na absorção</p><p>cultural, ela é mais um componente da cultura do que um mecanismo repetitivo de reforço dos valores da empresa.</p><p>C) Errado. Personalização pode ser interpretada como o processo pelo qual os colaboradores ajustam e adaptam suas</p><p>habilidades e conhecimentos para se alinharem melhor com os valores e expectativas da organização. Pode envolver</p><p>mentoring ou coaching, mas não é geralmente considerado um mecanismo repetitivo ou sequencial que expressa e</p><p>reforça os valores da organização de maneira coletiva.</p><p>D) Errado. Símbolos materiais, como a arquitetura do escritório, a vestimenta dos funcionários e os logos da empresa,</p><p>são manifestações físicas da cultura organizacional. Eles comunicam e reforçam a identidade e os valores da</p><p>organização. Apesar de serem importantes, eles são estáticos e não consistem em atividades sequenciais e repetitivas</p><p>que os colaboradores experimentam.</p><p>E) Certo. Rituais e cerimônias são atividades programadas que ocorrem regularmente dentro da organização e</p><p>são projetadas para reforçar os valores e práticas culturais. Eles podem incluir cerimônias de premiação, reuniões</p><p>regulares, eventos de integração e outras práticas que reforçam os valores da empresa e ajudam a socializar novos</p><p>colaboradores na cultura organizacional. Esta alternativa é a mais apropriada porque representa ações sequenciais e</p><p>repetitivas que demonstram e fortalecem a cultura da empresa.</p><p>Gabarito: “E”.</p><p>16. Banca: CEBRASPE - Órgão: CAU-BR- 2024</p><p>Quanto ao processo administrativo, julgue o item a seguir.</p><p>Uma cultura organizacional forte resulta em um ambiente de trabalho homogêneo, com todos os funcionários</p><p>compartilhando os mesmos valores e crenças.</p><p>Comentário:</p><p>Lembra o conceito de cultura organizacional forte? Uma cultura é forte quando seus valores são compartilhados</p><p>intensamente pela maioria dos funcionários e influenciam seus comportamentos e expectativas. Afirmar que</p><p>TODOS os funcionários compartilham os mesmos valores torna o item incorreto, mesmo que em uma cultura forte, os</p><p>valores essenciais da organização são intensamente acatados e compartilhados de maneira ampla. Vejamos o que</p><p>ensina Robbins (2010), uma cultura forte:</p><p>“Uma cultura na qual os valores na qual os valores essenciais são intensamente acatados e</p><p>compartilhados de maneira ampla”.</p><p>Em outro manual Robbins (2020), afirma que</p><p>“em uma cultura forte, os valores organizacionais são compartilhados intensamente pela maioria dos</p><p>funcionários e influenciam os comportamentos e expectativas”.</p><p>Portanto, é incorreto afirmar que todos os funcionários compartilham os mesmos valores.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>17. Banca: CESGRANRIO - Órgão: BB- 2014</p><p>Um candidato a uma vaga em uma empresa do setor financeiro está analisando uma proposta recebida. Para ajudar a</p><p>decidir se aceitará ou não o emprego, ele está pesquisando alguns elementos da cultura dessa empresa.</p><p>O conhecimento da cultura da organização para a aceitação de um emprego é importante porque permite que o</p><p>candidato</p><p>a) avalie a compatibilidade de seus valores e seus objetivos em relação àqueles vigentes na empresa.</p><p>41 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>b) verifique a possibilidade de receber aumentos salariais de acordo com o plano de carreira da empresa.</p><p>c) identifique a possibilidade de liderar a formação de grupos para reivindicar melhorias para os empregados.</p><p>d) estabeleça os parâmetros necessários para que sua remuneração atenda às suas necessidades pessoais.</p><p>e) conheça a sua posição na estrutura organizacional e, consequentemente, a facilidade para obter vantagens.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. Entender a cultura organizacional permite ao candidato avaliar se há uma sobreposição entre o que ele</p><p>valoriza e busca em sua carreira e o que a empresa valoriza e persegue em seus negócios. Esta compatibilidade é</p><p>importante para a satisfação do empregado, sua retenção a longo prazo e sua capacidade de trabalhar efetivamente</p><p>dentro da organização.</p><p>B) Errado. Embora o conhecimento da cultura organizacional possa indiretamente informar um candidato sobre as</p><p>práticas de reconhecimento e recompensa, como aumentos salariais, isso geralmente não é um elemento central da</p><p>cultura em si. Em vez disso, é mais relacionado às políticas de RH e estruturas de compensação.</p><p>C) Errado. A cultura organizacional pode influenciar a abertura da empresa para a formação de grupos de advocacia</p><p>interna ou comitês de funcionários. No entanto, isso está mais relacionado com as práticas de gestão e grau de</p><p>hierarquia ou democracia na empresa do que com a cultura em geral.</p><p>D) Errado. Entender a cultura da empresa pode oferecer insights sobre o modo como a empresa valoriza e recompensa</p><p>seus funcionários, mas não define diretamente os parâmetros de remuneração. Estes são geralmente determinados</p><p>pelas políticas de remuneração da empresa, embora a cultura possa influenciar essas políticas de forma mais ampla.</p><p>E) Errado. A posição de um indivíduo na estrutura organizacional é uma questão de design organizacional e</p><p>hierarquia, não cultura. Embora a cultura possa influenciar as dinâmicas de poder e progressão dentro de uma</p><p>empresa, não determina as posições estruturais ou a facilidade de obtenção de vantagens. Esses aspectos são</p><p>normalmente mais transparentes nas descrições de cargos e nos planos de carreira formalizados.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>18. Banca: CEBRASPE - Órgão: APEX- 2022</p><p>Considere que entre os elementos de uma cultura organizacional destacam-se o estímulo ao trabalho em equipe, a</p><p>criatividade, a retenção de talentos e a formação de lideranças. Nessa hipótese, trata-se de uma cultura organizacional</p><p>focada em</p><p>A) pessoas.</p><p>B) tarefas.</p><p>C) poder.</p><p>D) papéis.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. O estímulo ao trabalho em equipe, a criatividade, a retenção de talentos e a formação de lideranças são</p><p>características de uma cultura organizacional que valoriza as pessoas. Isso inclui o desenvolvimento de</p><p>competências individuais, a valorização das contribuições pessoais e o fomento de um ambiente de trabalho</p><p>colaborativo e inovador que apoia o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores.</p><p>B) Errado. Uma cultura organizacional focada em tarefas prioriza a execução eficiente do trabalho, com ênfase</p><p>na realização de projetos e atividades específicas. Enquanto o trabalho em equipe pode ser um componente desta</p><p>cultura, a ênfase tende a estar mais na conclusão eficaz dos projetos e menos no desenvolvimento individual ou</p><p>42 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>criatividade dos funcionários. Esta cultura é mais sobre alcançar metas específicas e resultados tangíveis do que sobre</p><p>retenção de talentos e formação de lideranças.</p><p>C) Errado. Uma cultura de poder é caracterizada por uma estrutura hierárquica onde as decisões e o controle são</p><p>centralizados nas mãos de poucas pessoas. Esta abordagem pode não favorecer tanto o trabalho em equipe ou a</p><p>criatividade, já que o foco está no exercício e manutenção do poder dentro da organização. Em culturas de poder,</p><p>a</p><p>retenção de talentos e a formação de lideranças podem ocorrer, mas geralmente dentro de uma estrutura que suporta</p><p>a hierarquia existente e reforça a autoridade central.</p><p>D) Errado. Culturas focadas em papéis são muitas vezes associadas com burocracia e têm sistemas bem definidos</p><p>para cada posição dentro da organização. O cumprimento de papéis específicos e a aderência a regras e</p><p>procedimentos são mais valorizados do que a criatividade ou a formação de lideranças. Enquanto o trabalho em equipe</p><p>pode ser parte desta cultura, ele é geralmente estruturado de acordo com as descrições de cargo e pode não promover</p><p>tanto a inovação ou o desenvolvimento individual.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>19. Banca: CESGRANRIO - Órgão: IBGE- 2013</p><p>O processo que ajuda novos colaboradores a se adaptar à cultura organizacional dominante é chamado de</p><p>socialização.</p><p>Observe as afirmações seguintes referentes às opções práticas de socialização</p><p>I - A socialização aleatória é caracterizada pela utilização dos modelos de papéis que treinam e incentivam o novato,</p><p>conforme ocorre em programas de aprendizes e de mentores.</p><p>II - A socialização do tipo investidura parte do princípio de que as qualidades e qualificações dos novatos são</p><p>ingredientes necessários ao sucesso e, por isso, são confirmadas e apoiadas.</p><p>III - Na opção de prática de socialização de programação variável são estabelecidos estágios padronizados de transição,</p><p>incluindo períodos probatórios, e programas de treinamento rotativo.</p><p>IV - A socialização do tipo despojamento tenta eliminar algumas características dos novos contratados: os grupos por</p><p>intermédio dos compromissos de socialização por despojamento enquadram os novatos nos papéis esperados.</p><p>Está correto APENAS o que se afirma em</p><p>A) I e II</p><p>B) I e III</p><p>C) I e IV</p><p>D) II e III</p><p>E) II e IV</p><p>Comentário:</p><p>I - Errado. A socialização aleatória não é caracterizada pela utilização dos modelos de papéis que treinam e</p><p>incentivam o novato, conforme ocorre em programas de aprendizes e de mentores. Ao contrário, a socialização</p><p>aleatória ocorre quando não há um sistema formal para integrar o novato, deixando que a aprendizagem sobre o</p><p>ambiente de trabalho aconteça de forma informal e não estruturada.</p><p>II – Certo. A socialização do tipo investidura de fato parte do princípio de que as qualidades e qualificações dos</p><p>novatos são ingredientes necessários ao sucesso e, por isso, são confirmadas e apoiadas. Este tipo de socialização</p><p>foca em manter e desenvolver as características dos novos colaboradores que já estão alinhadas com a cultura</p><p>organizacional.</p><p>43 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>III - Errado. Na opção de prática de socialização de programação variável, na verdade, são estabelecidos estágios não</p><p>padronizados de transição. Este tipo de socialização permite que os novatos passem por diferentes experiências e</p><p>aprendam a se adaptar a várias situações, em vez de seguir um caminho rígido e pré-estabelecido.</p><p>IV - Certo. A socialização do tipo despojamento é aquela que tenta modificar ou eliminar algumas características dos</p><p>novos contratados para que eles se encaixem melhor nos papéis esperados pela organização. Os novatos podem ser</p><p>submetidos a experiências que desafiam suas percepções anteriores e os encorajam a adotar novos valores e</p><p>comportamentos.</p><p>Gabarito: “E”.</p><p>20. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Petrobras- 2012</p><p>Uma rede de pequeno porte, atuando no varejo de roupas femininas, pretende reposicionar-se no mercado,</p><p>modificando sua atual estratégia de liderança de custos para uma estratégia de diferenciação. A preocupação central</p><p>dos executivos tem sido em relação à mudança de uma cultura organizacional com foco em custos para uma cultura</p><p>com foco na geração de valor para o cliente. Desse modo, estão sendo planejadas, pelo departamento de RH, algumas</p><p>ações para promover a mudança da cultura organizacional.</p><p>Qual ação de mudança na cultura organizacional deve ser sugerida pelo RH?</p><p>A) Desenvolver na equipe de produção uma cultura de eficiência e produtividade aliadas a níveis de qualidade</p><p>aceitáveis.</p><p>B) Instruir a equipe de pesquisa e desenvolvimento (P&D) para que intensifique o foco em extensões de produto e</p><p>melhoria de processos.</p><p>C) Preparar e estimular os colaboradores na identificação de oportunidades de inovação tecnológica com foco em</p><p>design e desempenho valiosos.</p><p>D) Simular com a equipe de vendas situações com o cliente que exponham o foco em valor, confiabilidade e preço</p><p>baixo.</p><p>E) Treinar a equipe de contabilidade para que intensifique a coleta de dados de custos e mantenha princípios contábeis</p><p>conservadores.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Esta ação poderia manter a ênfase na redução de custos e eficiência, que é mais típica de uma estratégia de</p><p>liderança de custos. Embora a qualidade seja importante em todas as estratégias, o termo "aceitáveis" pode sugerir que</p><p>não há uma busca por alta diferenciação no que diz respeito à qualidade excepcional ou única.</p><p>B) Errado. Focar em extensões de produto e melhoria de processos pode ajudar na diferenciação, mas essa ação</p><p>ainda está mais alinhada com a otimização do que já existe (melhoria) do que com a inovação e criação de algo</p><p>único e novo, que são as chaves para uma estratégia de diferenciação.</p><p>C) Certo. Esta ação está alinhada com a estratégia de diferenciação, que visa criar produtos ou serviços considerados</p><p>únicos no segmento de mercado. A ênfase em design e desempenho são aspectos que podem ajudar a diferenciar a</p><p>oferta da empresa, criando valor adicional para o cliente e justificando um preço premium em comparação com a</p><p>concorrência.</p><p>D) Errado. Simulações de vendas focadas em valor e confiabilidade podem ser úteis, mas a menção ao "preço baixo"</p><p>indica uma persistência na estratégia de liderança de custos, não sendo totalmente compatível com a estratégia de</p><p>diferenciação, que muitas vezes justifica preços mais altos devido ao valor agregado percebido.</p><p>E) Errado. Esta ação parece ser voltada para manter o controle rigoroso dos custos, o que é mais uma característica de</p><p>uma cultura organizacional com foco em custos. Enquanto o controle de custos é importante em qualquer estratégia,</p><p>a ênfase excessiva pode desencorajar a inovação e a criatividade necessárias para uma cultura de diferenciação.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>44 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Gabarito</p><p>1 Errado.</p><p>2 Certo.</p><p>3 Errado.</p><p>4 A.</p><p>5 A.</p><p>6 A.</p><p>7 D.</p><p>8 A.</p><p>9 C.</p><p>10 C.</p><p>11 A.</p><p>12 C.</p><p>13 C.</p><p>14 A.</p><p>15 E.</p><p>16 Errado.</p><p>17 A.</p><p>18 A.</p><p>19 E.</p><p>20 C.</p><p>45 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Resumo Direcionado</p><p>O clima organizacional é um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou</p><p>indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham nesse ambiente e que influencia a motivação e o</p><p>comportamento dessas pessoas.</p><p>Indicadores de clima organizacional</p><p>Rotatividade de pessoal/turnover.</p><p>Absenteísmo.</p><p>Depredação do patrimônio.</p><p>Programas de sugestões.</p><p>Avaliação de desempenho.</p><p>Greves.</p><p>Conflitos interpessoais e interdepartamentais.</p><p>Desperdício de material.</p><p>Queixas no serviço médico</p><p>Pesquisa de Clima Organizacional</p><p>A pesquisa de clima é uma forma de possibilitar o planejamento e a implementação de ações de melhoria no ambiente</p><p>interno, pois identifica os pontos fortes que devem ser reforçados e os pontos fracos que devem ser corrigidos,</p><p>melhorados. Após a realização da pesquisa de clima, é de fundamental importância que os resultados sejam divulgados</p><p>e analisados para a implantação de ações corretivas. A pesquisa de clima oferece a oportunidade de os funcionários</p><p>participarem da empresa, expondo suas opiniões. É uma forma de as pessoas se sentirem ouvidas, respeitadas, e</p><p>corresponsáveis pela empresa, o que impacta a satisfação e a produção (quantidade e qualidade).</p><p>46 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Cultura Organizacional</p><p>Cultura organizacional é um conjunto de valores, hábitos e crenças que são estabelecidos por meio de normas,</p><p>atitudes expectativas compartilhados através dos membros da organização. O compartilhamento dos valores da</p><p>organização ocorre por meio da interação social entre os membros mais antigos aos mais novos, repassando a maneira</p><p>como as coisas são feitas.</p><p>Níveis da Cultura Organizacional</p><p>Elementos da Cultura Organizacional</p><p>47 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Cerimônias: Eventos especiais que a empresa realiza para celebrar conquistas ou marcos importantes, como</p><p>uma festa de fim de ano.</p><p>Ritos: Atividades formais, como uma premiação, que transmitem mensagens importantes da empresa,</p><p>como o reconhecimento do mérito.</p><p>Histórias: Contos sobre eventos passados que são compartilhados dentro da empresa e ensinam lições ou</p><p>valores importantes.</p><p>Mitos: Narrativas fictícias ou exageradas que tentam dar sentido a práticas ou fenômenos da empresa que</p><p>podem ser difíceis de entender.</p><p>Heróis: Pessoas que são vistas como exemplos a serem seguidos na empresa, por suas realizações ou pelo</p><p>que representam.</p><p>Símbolos: Objetos ou atos que têm um significado especial na empresa, como o logotipo ou um aperto de</p><p>mão específico.</p><p>Linguagem: As gírias, jargões ou termos que são usados apenas dentro da empresa e que ajudam a criar um</p><p>senso de comunidade.</p><p>Tabus: Comportamentos ou atitudes que são proibidos ou desencorajados na empresa, como falar</p><p>negativamente sobre clientes.</p><p>Tipos de Culturas Organizacionais</p><p>Força de Influência:</p><p>Forte: Valores intensamente compartilhados, influenciando comportamentos e expectativas</p><p>significativamente.</p><p>Fraca: Valores vagamente compartilhados, com pouca influência sobre o comportamento.</p><p>Abertura a Mudanças:</p><p>Adaptativas: Flexíveis e voltadas para inovação e mudança.</p><p>Não-adaptativas: Focadas na manutenção do status quo e conservadorismo.</p><p>Tamanho do Sistema de Significados Compartilhados:</p><p>Cultura Dominante: Comum à maioria dos membros da organização.</p><p>Subcultura: Limitada a partes específicas da organização, como departamentos.</p><p>Contracultura: Subcultura com valores opostos à cultura dominante, indicando insatisfação.</p><p>Socialização Organizacional</p><p>48 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Mudança na Cultura Organizacional</p><p>A mudança cultural refere-se ao processo pelo qual uma cultura organizacional ou social se transforma ao longo do</p><p>tempo. Isso envolve alterações nos valores, crenças, normas, comportamentos e práticas de um grupo ou organização.</p><p>Essa mudança pode ser resultado de fatores internos, como novas lideranças ou políticas, ou externos, como avanços</p><p>tecnológicos, mudanças no mercado ou influências sociais. A mudança cultural pode ser deliberada e gerenciada ou</p><p>ocorrer organicamente como resposta a novos</p><p>49 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>desenvolver ações que amenizem os impactos negativos do</p><p>estresse.</p><p>A liderança relaciona líder e colaborador. Bons líderes influenciam e motivam seus colaboradores e sua</p><p>equipe de trabalho; assim, a organização se torna mais eficiente e eficaz, gerando mais resultados positivos.</p><p>A motivação está mais ligada a aspectos internos do que externos. As organizações podem gerar estímulos</p><p>externos, mas cada funcionário terá uma percepção do que o motiva ou não.</p><p>1. Banca: QUADRIX - Órgão: CREF 3– 2023</p><p>No que se refere à cultura organizacional, julgue o item.</p><p>Clima é um termo avaliativo que se refere a uma percepção comum dos membros da organização.</p><p>Comentário:</p><p>O clima organizacional é essencialmente uma medida subjetiva. Ele é baseado nas percepções e sentimentos dos</p><p>membros da organização sobre o ambiente de trabalho. Diferentemente de aspectos mais tangíveis da organização,</p><p>como políticas e estruturas, o clima é moldado por experiências pessoais e interpretações individuais. Enquanto o clima</p><p>é construído a partir de percepções individuais, ele se refere a uma sensação compartilhada ou consenso entre os</p><p>membros da organização. Esta percepção comum é o que distingue o clima organizacional de opiniões ou</p><p>sentimentos puramente pessoais. O termo "clima" implica uma avaliação do ambiente de trabalho. Os membros da</p><p>organização avaliam diversos aspectos, como a liderança, as políticas, as relações interpessoais e a cultura</p><p>organizacional. Essas avaliações moldam a percepção do clima. Fique atento guerreira e guerreiro, pois o clima</p><p>organizacional não é estático; ele muda com o tempo e pode ser influenciado por mudanças na liderança, políticas,</p><p>ambiente de mercado e outras variáveis externas e internas. Essa natureza dinâmica significa que o clima precisa ser</p><p>continuamente avaliado e gerenciado.</p><p>Vejamos o que ensina Griffin (2015)2,</p><p>“Clima organizacional baseia-se nas percepções individuais; muitas vezes é definido como padrões</p><p>repetitivos de comportamento, atitudes e sentimentos que caracterizam a vida na organização; refere-</p><p>se às situações atuais nas organizações e às ligações entre os grupos de trabalho, funcionários e o</p><p>desempenho”.</p><p>Embora as percepções sejam individuais, o clima organizacional se refere a uma percepção comum ou</p><p>compartilhada pelos membros da organização. Isso significa que, apesar das experiências individuais, existe um</p><p>sentimento geral que é reconhecido pela maioria dos membros da empresa. Esse sentimento comum é o que define o</p><p>clima organizacional. O clima organizacional é importante porque tem um impacto significativo no comportamento e</p><p>4 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>no desempenho dos funcionários. Um clima positivo pode levar a uma maior satisfação no trabalho, melhor</p><p>desempenho e redução na rotatividade de funcionários. Por outro lado, um clima negativo pode resultar em baixa</p><p>moral, desmotivação e alta rotatividade.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Indicadores de clima organizacional</p><p>Os indicadores de clima organizacional são ferramentas fundamentais na gestão de negócios, pois fornecem uma visão</p><p>clara sobre como os talentos organizacionais percebem e interagem com o ambiente de trabalho. Esses indicadores</p><p>são essenciais para medir e entender o nível de satisfação, motivação e comprometimento dos funcionários,</p><p>influenciando diretamente a produtividade e o sucesso da organização.</p><p>De acordo com Luz (2003)3, são indicadores de clima organizacional:</p><p>“Rotatividade de pessoal/turnover.</p><p>Absenteísmo.</p><p>Depredação do patrimônio.</p><p>Programas de sugestões.</p><p>Avaliação de desempenho.</p><p>Greves.</p><p>Conflitos interpessoais e interdepartamentais.</p><p>Desperdício de material.</p><p>Queixas no serviço médico”.</p><p>Vejamos mais alguns indicadores de forma mais ampla:</p><p>Satisfação no Trabalho: Este indicador avalia o grau de contentamento dos funcionários com diversos</p><p>aspectos do trabalho, como funções, condições de trabalho, remuneração e oportunidades de crescimento.</p><p>Pesquisas de satisfação são comumente utilizadas para medir este aspecto.</p><p>Engajamento dos Funcionários: Mede o nível de dedicação e entusiasmo dos colaboradores em relação ao</p><p>seu trabalho e à empresa. Funcionários engajados tendem a ter um desempenho melhor e contribuem</p><p>ativamente para o sucesso da organização.</p><p>Taxa de Rotatividade (Turnover): Indica a frequência com que os funcionários deixam a empresa. Uma alta</p><p>taxa de rotatividade pode ser um sinal de problemas no clima organizacional, como insatisfação com a</p><p>gestão, falta de oportunidades de crescimento ou condições de trabalho inadequadas.</p><p>Absenteísmo: Refere-se à frequência e duração das ausências dos funcionários. Altas taxas de absenteísmo</p><p>podem indicar problemas no ambiente de trabalho, como estresse, sobrecarga ou insatisfação.</p><p>Produtividade: Embora indiretamente relacionada, a produtividade pode ser um reflexo do clima</p><p>organizacional. Funcionários satisfeitos e engajados tendem a ser mais produtivos.</p><p>Feedback dos Funcionários: Opiniões e comentários dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho,</p><p>cultura da empresa, gestão e políticas internas. Isso pode ser coletado por meio de pesquisas de opinião,</p><p>caixas de sugestão, ou reuniões de feedback.</p><p>5 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Índice de Conflitos Internos: Mede a frequência e intensidade de conflitos no ambiente de trabalho.</p><p>Conflitos frequentes podem ser um sinal de um clima organizacional ruim.</p><p>Para coletar e analisar esses dados, as organizações geralmente utilizam pesquisas de clima organizacional, avaliações</p><p>de desempenho, entrevistas de saída, e outras ferramentas de feedback. A interpretação adequada desses indicadores</p><p>permite que os gestores identifiquem áreas de melhoria e desenvolvam estratégias para promover um ambiente de</p><p>trabalho mais saudável e produtivo.</p><p>Pesquisa de clima organizacional</p><p>A pesquisa de clima organizacional é um dos instrumentos que podem ser utilizados para o levantamento do clima</p><p>com o objetivo de verificar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa. Trata-se de uma análise do</p><p>ambiente organizacional, em seus diversos aspectos, de acordo com os funcionários da empresa. É uma ferramenta</p><p>fundamental, pois, por meio dela, é possível detectar o grau de satisfação dos colaboradores em um dado momento</p><p>em relação a diversos aspectos e verificar quais são os pontos fortes e fracos da organização.</p><p>De acordo com Luz (2003),</p><p>“A pesquisa de clima organizacional visa identificar a percepção dos funcionários sobre a realidade</p><p>atual, uma vez que gera um diagnóstico da situação e fornece elementos objetivos e verificáveis das</p><p>necessidades pontuais. Os resultados são valiosos instrumentos para o sucesso de programas</p><p>voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e a adoção de políticas de</p><p>recursos humanos”.</p><p>A pesquisa de clima organizacional deve ser contínua, ou seja, não deve ocorrer apenas uma vez. A definição da</p><p>periodicidade mais adequada, contudo, cabe a cada empresa, sendo necessário destacar que a distância (tempo) entre</p><p>as edições da pesquisa deve ser longa o suficiente para possibilitar a implantação de planos de ações para a correção</p><p>dos desvios identificados. O mais usual é que as pesquisas sejam realizadas de dois em dois ou de três em três anos.</p><p>Segundo Gomes (2004), a pesquisa oferece uma série de contribuições para a gestão de pessoas, pois possibilita</p><p>o crescimento e desenvolvimento dos funcionários, a otimização da comunicação, a diminuição da burocracia, a</p><p>identificação das necessidades de treinamento, a integração entre os diversos processos e áreas da empresa e a</p><p>otimização das ações gerenciais, tornando-as mais consistentes. É importante que os respondentes se sintam</p><p>confiantes para apresentar sua opinião e que lhes seja garantido o sigilo, caso contrário, os resultados obtidos podem</p><p>não</p><p>corresponder à realidade. Vamos detalhar, a seguir, as etapas que podem ser realizadas em uma pesquisa de clima.</p><p>Etapas da pesquisa de clima</p><p>O principal objetivo da pesquisa de clima é levantar informações que permitam melhorar as relações com os</p><p>colaboradores, oferecendo, dentre outras, condições de trabalho adequa- das, proporcionando oportunidades de</p><p>desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho. O desenvolvimento da pesquisa, segundo esses</p><p>autores, deve contemplar:</p><p>Definição dos objetivos (a que a pesquisa se propõe?);</p><p>Definição de metodologia e técnica de coleta de informação (questionários, entrevistas e análise de</p><p>documentos); tabulação e análise estatística de dados (quantitativa e qualitativa);</p><p>Apuração e análise de resultados (por área e segmento);</p><p>Elaboração do relatório final;</p><p>6 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Retorno aos envolvidos.</p><p>2. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Petrobras– 2005</p><p>Assinale a opção que apresenta um objetivo para uma pesquisa do clima organizacional.</p><p>A) Medir o estado interno de dispêndio de esforços que atinge resultados compensadores.</p><p>B) Medir o grau de satisfação e a concorrência com o público externo de uma empresa.</p><p>C) Medir o grau de desenvolvimento dos empregados com suas tarefas e responsabilidades.</p><p>D) Avaliar a imagem e a compreensão que o público externo tem de uma empresa.</p><p>E) Interrelacionar o ambiente interno e o ambiente externo existente entre as empresas.</p><p>7 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Esta opção foca em avaliar a eficiência dos esforços internos de uma organização em termos de alcançar</p><p>resultados que são vistos como valiosos ou compensadores. Embora isso possa ser uma parte importante da análise</p><p>organizacional, não é especificamente focado no clima organizacional, que está mais relacionado à percepção e</p><p>sentimentos dos funcionários sobre o ambiente de trabalho.</p><p>B) Errado. Esta alternativa está relacionada à avaliação da satisfação do público externo (clientes, parceiros, etc.) e</p><p>como a empresa se posiciona em relação à concorrência. Isso é mais voltado para o marketing e a estratégia de</p><p>mercado, e não diretamente ligado ao clima organizacional interno.</p><p>C) Certo. A pesquisa de clima organizacional é uma forma de coletar diversos tipos de dados que trazem informações</p><p>relevantes sobre a percepção dos colaboradores em relação a diversos fatores que podem mesmo afetar o seu</p><p>desenvolvimento e motivação dentro de uma determinada empresa. Muitas organizações aderem à pesquisa de</p><p>clima organizacional como uma foto atual de como estão em diversos elementos e possíveis ações de curto, médio e</p><p>longo prazo, pois é possível verificar o que está acontecendo dentro de uma empresa e ainda desenvolver diversos</p><p>pontos. Esta opção se alinha com o propósito de uma pesquisa de clima organizacional, que é avaliar aspectos</p><p>internos da empresa, como a percepção dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho, sua</p><p>satisfação, engajamento, e o alinhamento com as tarefas e responsabilidades designadas a eles. Este tipo de</p><p>pesquisa busca entender o bem-estar dos empregados e como isso impacta a produtividade e o ambiente de trabalho</p><p>como um todo.</p><p>D) Errado. Esta alternativa está mais relacionada à reputação e imagem da empresa perante o público externo. Embora</p><p>a imagem externa possa influenciar o clima organizacional, esta opção em si está mais focada na percepção externa,</p><p>que é diferente do foco interno da pesquisa de clima organizacional.</p><p>E) Errado. Esta opção trata da análise da relação entre o ambiente interno de uma empresa (como ela opera, a cultura</p><p>interna, etc.) e o ambiente externo (o mercado, a indústria, a sociedade em geral). Embora seja importante entender</p><p>como esses dois ambientes interagem, essa análise é mais ampla e não se concentra especificamente no clima</p><p>organizacional interno.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>8 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Cultura Organizacional</p><p>Cultura organizacional é um conjunto de valores, hábitos e crenças que são estabelecidos por meio de normas,</p><p>atitudes expectativas compartilhados através dos membros da organização. O compartilhamento dos valores da</p><p>organização ocorre por meio da interação social entre os membros mais antigos aos mais novos, repassando a maneira</p><p>como as coisas são feitas.</p><p>De acordo com Schein (2017)4,</p><p>“cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em</p><p>que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido</p><p>suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros</p><p>como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas”.</p><p>As organizações nascem com padrões implícitos e explícitos, valores e comportamentos observáveis que geram uma</p><p>característica própria e única para cada empresa. A cultura organizacional é o reflexo do jeito em que cada empresa</p><p>aprendeu a lidar com o status quo (expressão originada no latim, cujo significado é “no mesmo estado que antes” ou</p><p>então “o estado atual das coisas” e é usada para expressar a situação em que algo se encontra atualmente). Adaptando</p><p>os novos integrantes, sejam líderes ou não, e determinando a maneira em que administram seus negócios, atendem</p><p>seus clientes internos e externos, organizam seu funcionamento. A cultura organizacional é um sistema de valores que</p><p>diferencia a organização das semelhantes, cada uma tem sua cultura específica apesar do intuito ser gerar</p><p>competitividade, trabalhando em equipe e mostrando o espaço de cada colaborador sem que haja conflitos.</p><p>Porém, a expectativa é atrair resultados positivos para aperfeiçoar e estabelecer metas para tornar melhor o</p><p>comportamento de cada colaborador. Sendo assim, é o elemento que compõe o processo de inteligência e</p><p>competitividade, entendido como uma variável que pode ser gerenciada. Toda organização é composta por quatro</p><p>dimensões:</p><p>3. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Banco do Brasil– 2015</p><p>9 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Uma empresa do setor bancário procurou romper com diversos padrões de ação e práticas existentes, principalmente,</p><p>em função do avanço da tecnologia e da necessidade de aprimorar seus produtos e suas formas de atendimento ao</p><p>cliente. Após diversos esforços empreendidos pela alta gerência, a partir de uma abordagem sistêmica, chegou-se à</p><p>conclusão de que mudar rapidamente os padrões e práticas estabelecidos não é fácil, porém necessário à sobrevivência</p><p>da organização.</p><p>Na conclusão apresentada no caso, o conceito de cultura organizacional é tratado como sendo um(a)</p><p>A) conhecimento explícito, manualizado e formalizado pelos grupos de interesse internos.</p><p>B) procedimento informalmente definido, a ser treinado e praticado pela cúpula da organização.</p><p>C) variável a ser gerenciada, de forma a garantir adaptação ao ambiente externo e manter a coerência interna.</p><p>D) caracterização organizacional estática, fechada e imutável, que reflete o que as pessoas são e como agem.</p><p>E) expressão cultural de seus membros, uma vez que a organização é uma cultura, logo, uma esfera cultural e simbólica</p><p>que não pode ser gerenciada.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Esta opção descreve a cultura organizacional como um conjunto de</p><p>conhecimentos e práticas que são claramente definidos, documentados e</p><p>formalizados. Isso implicaria que a cultura pode ser facilmente comunicada e</p><p>transferida através de manuais e políticas internas. No entanto, a cultura</p><p>organizacional também inclui elementos tácitos e não documentados, como</p><p>crenças</p><p>e normas, que não são facilmente capturados em manuais.</p><p>B) Errado. Esta alternativa sugere que a cultura é uma série de procedimentos informais que são adotados e praticados</p><p>principalmente pela liderança da organização. Embora a liderança possa ter um papel fundamental na modelagem da</p><p>cultura, a cultura organizacional em si é mais ampla e inclui as práticas e crenças de todos os membros da organização,</p><p>não apenas da cúpula.</p><p>C) Certo. A conclusão apresentada no caso sugere que o conceito de cultura organizacional é visto como algo que</p><p>precisa ser gerenciado para garantir a adaptação ao ambiente externo e manter a coerência interna, especialmente</p><p>diante de desafios e mudanças tecnológicas. Então, esta alternativa se encaixa, tendo em vista que reflete a</p><p>necessidade de gerenciar a cultura organizacional como parte de uma estratégia para adaptar-se às mudanças e</p><p>garantir a sobrevivência da organização.</p><p>D) Errado. Esta alternativa descreve a cultura organizacional como algo estático e imutável, o que contradiz a realidade</p><p>das organizações modernas, onde a cultura é vista como algo que pode evoluir e mudar com o tempo. A cultura é</p><p>influenciada por comportamentos e ações, mas também pode ser transformada por eles.</p><p>E) Errado. Esta opção trata a cultura organizacional como uma expressão puramente cultural e simbólica dos seus</p><p>membros, sugerindo que ela está além do gerenciamento. Enquanto a cultura inclui elementos simbólicos e</p><p>compartilhados, essa visão é limitada, pois não reconhece a possibilidade e a prática de influenciar e gerenciar aspectos</p><p>da cultura para alcançar objetivos organizacionais específicos.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>Formação da Cultura</p><p>Na opinião de Gibb Dyer Jr. são basicamente três as correntes que analisam a criação da cultura:</p><p>Os fundadores e outros líderes trazem consigo um conjunto de pressupostos, valores, perspectivas e</p><p>artefatos para a organização e o impõem aos empregados;</p><p>10 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Uma cultura emerge com a interação dos membros da organização para resolver problemas relacionados</p><p>com a integração interna e a adaptação ambiental; e,</p><p>Os membros individuais de uma organização podem tornar-se "criadores da cultura”, através de soluções</p><p>para problemas individuais de identidade, controle, necessidades individuais e aceitação, passando-as para</p><p>as gerações seguintes.</p><p>Níveis da Cultura Organizacional</p><p>Artefatos</p><p>Os artefatos fazem parte dos níveis que subdividem a cultura. Artefatos -nível mais superficial da cultura- podem ser</p><p>vistos facilmente a partir do que as pessoas falam e como se comportam. Como exemplo temos: produtos, serviços,</p><p>símbolos, histórias, slogans, rituais, gestos e cerimônias. Os elementos materiais da cultura organizacional são as</p><p>instalações, mobiliário, equipamentos, a tecnologia, a distribuição do espaço, a decoração dos edifícios, a forma de</p><p>vestir e outros recursos físicos.</p><p>Para Shein (2017),</p><p>“Na superfície, está o nível dos artefatos, que inclui todos os fenômenos que alguém vê, ouve e</p><p>sente quando encontra um novo grupo com uma cultura não familiar. Os artefatos incluem os</p><p>produtos visíveis do grupo, como a arquitetura de seu ambiente físico; sua linguagem; sua tecnologia</p><p>e produtos; suas criações artísticas; seu estilo incorporado no vestuário, maneiras de comunicar,</p><p>manifestações emocionais, mitos e histórias contadas sobre a organização; suas listas explícitas de</p><p>valores; seus rituais e cerimônias observáveis e assim por diante”.</p><p>São exemplos de artefatos:</p><p>Estrutura física (layout);</p><p>11 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Comportamento e vestuário das pessoas;</p><p>Tabus- possuem a função de orientar comportamentos e atitudes, principalmente aquelas proibitivas ou</p><p>não aceitas.</p><p>Valores compartilhados</p><p>Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes e importantes para as pessoas e que definem as</p><p>razões pelas quais elas fazem o que fazem. São os paradigmas vigentes, ideias importantes que funcionam</p><p>como justificativas aceitas pelas pessoas. Toda aprendizagem em grupo reflete, em última instância, as crenças e</p><p>valores originais de alguém – sua percepção do que deveria ser, que é diferente do que é. Quando um grupo é criado ou</p><p>enfrenta uma nova tarefa, questão ou problema, a primeira solução proposta para lidar com isso reflete algumas</p><p>premissas próprias do indivíduo sobre o que é certo ou errado, o que funcionará ou não. Esses indivíduos que</p><p>prevalecem, que podem influenciar o grupo a adotar determinada abordagem ao problema, serão identificados</p><p>futuramente como líderes ou fundadores, mas o grupo ainda não tem conhecimento compartilhado como grupo,</p><p>porque ainda não tomou uma ação comum em relação ao que precisa fazer. Tudo o que for proposto será percebido</p><p>apenas como aquilo que o líder deseja. Até que o grupo assuma alguma ação conjunta e observe o resultado</p><p>proveniente dela, ainda não haverá uma base compartilhada para determinar se o que o líder deseja se tornará válido.</p><p>Pressupostos Básicos</p><p>Pressupostos básicos tendem a ser aqueles que nós nunca confrontamos, nem debatemos e, portanto, são</p><p>extremamente difíceis de mudar. Para aprender alguma coisa nova neste campo, requer-se a ressurreição, o</p><p>reexame e uma possível mudança de algumas das porções mais estáveis de nossa estrutura cognitiva. Esse aprendizado</p><p>é intrinsecamente difícil porque reexaminar as pressuposições básicas temporariamente desestabiliza nossa cognição e</p><p>o mundo interpessoal, liberando grandes quantidades de ansiedade. Cultura é um conjunto de pressupostos básicos</p><p>que definem para nós em que devemos prestar atenção, o que as coisas significam, como reagir emocionalmente sobre</p><p>o que acontecerá e que ações manifestar em vários tipos de situações. Uma vez que temos desenvolvido um conjunto</p><p>de tais pressupostos, que pode ser chamado de mapa mental, nós poderemos conviver confortavelmente com outros</p><p>que compartilham o mesmo conjunto de pressupostos, e por outro lado muito desconfortáveis e vulneráveis em</p><p>situações onde diferentes pressupostos operam, porque nós não compreendemos o que está́ acontecendo, ou, pior,</p><p>não percebemos e não conseguimos interpretar as ações de outros.</p><p>12 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>4. Banca: FCC - Órgão: COPERGÁS– 2023</p><p>No processo evolutivo da cultura organizacional de uma empresa, a visão de mundo apreendida faz com que a cultura</p><p>se estabilize e reduza as incertezas do grupo de colaboradores. Esse processo sedimenta os principais elementos de</p><p>uma cultura organizacional que, segundo Schein, é denominado de</p><p>A) quebras de tabus.</p><p>B) rituais compartilhados.</p><p>C) a saga do herói.</p><p>D) pressupostos básicos.</p><p>E) crenças e valores expostos.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Quebras de tabus referem-se a ações que vão contra as normas estabelecidas e as crenças inquestionáveis</p><p>dentro de uma organização. Em contextos organizacionais, tabus são comportamentos ou práticas que são proibidos</p><p>ou evitados pela cultura da empresa. Quebrar um tabu pode levar a sanções ou a uma reavaliação das normas culturais</p><p>da organização.</p><p>B) Errado. Rituais compartilhados são atividades repetitivas e padronizadas que têm significado para os membros da</p><p>organização. Eles reforçam a cultura da empresa e servem para educar novos membros sobre o que é valorizado</p><p>dentro da organização. Rituais podem incluir celebrações de aniversário da empresa, reuniões anuais e outras práticas</p><p>regulares.</p><p>C) Errado. A saga do herói em uma organização é uma história ou narrativa poderosa sobre os fundadores ou figuras</p><p>chave que exemplificam e reforçam os valores e as crenças da organização. Essas histórias servem como modelos de</p><p>papel e podem inspirar os funcionários</p><p>a adotar e perpetuar os valores e as práticas culturais da organização.</p><p>D) Certo. Pressupostos básicos, como descrito por Schein, são as crenças e percepções inconscientes que estão tão</p><p>profundamente enraizadas na cultura organizacional que se tornam inquestionáveis e são aceitas sem pensar.</p><p>Estes pressupostos formam a essência da cultura organizacional e influenciam como os membros percebem e reagem</p><p>ao seu ambiente. Eles são considerados a verdade e, portanto, são raramente discutidos ou examinados diretamente.</p><p>E) Errado. Crenças e valores expostos são as ideologias e convicções que são abertamente comunicadas e promovidas</p><p>dentro de uma organização. Ao contrário dos pressupostos básicos, que são inconscientes, as crenças e valores</p><p>expostos são frequentemente falados e podem ser encontrados em documentos oficiais como declarações de missão,</p><p>visão e valores da empresa. Eles são utilizados para guiar o comportamento e as decisões dos membros da</p><p>organização.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>5. Banca: CESGRANRIO - Órgão: IBGE– 2016</p><p>Depois da reforma do prédio, todos os 30 funcionários foram colocados em um grande salão, sem paredes ou</p><p>divisórias. As normas de vestimenta também foram relaxadas. Passou a ser permitido ir ao escritório sem gravatas, e, às</p><p>sextas-feiras, não era mais obrigatório o uso do paletó. O gerente acreditava que, dessa maneira, a comunicação fluiria</p><p>mais livremente entre os funcionários e isso traria aumento da eficiência.</p><p>Esse gerente está operando no nível da cultura organizacional denominado:</p><p>a) determinações externas</p><p>b) pressupostos básicos</p><p>13 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>c) valores assumidos</p><p>d) artefatos</p><p>e) estrutura</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Esta opção sugere influências ou pressões que vêm de fora da organização. As determinações externas</p><p>podem incluir fatores econômicos, sociais, regulatórios ou tecnológicos que afetam a maneira como uma organização</p><p>opera. No entanto, este termo não se enquadra diretamente na teoria da cultura organizacional de Schein, pois a</p><p>cultura é mais frequentemente vista como algo que se desenvolve internamente dentro de uma organização.</p><p>B) Errado. Os pressupostos básicos são as crenças e percepções inconscientes, profundamente enraizadas na</p><p>cultura de uma organização. Eles formam a base da cultura organizacional e influenciam como os membros da</p><p>organização percebem, pensam e sentem. Esses pressupostos são tão fundamentais que são aceitos sem</p><p>questionamento e raramente são discutidos abertamente.</p><p>C) Errado. Os valores assumidos são as crenças e normas que são explicitamente declaradas e reconhecidas pelos</p><p>membros da organização. Eles são um passo acima dos pressupostos básicos em termos de consciência e são mais</p><p>facilmente articulados. Estes valores guiam o comportamento dos membros e são frequentemente incorporados em</p><p>declarações de missão, visão e valores.</p><p>D) Certo. Os artefatos são elementos tangíveis ou visíveis da cultura de uma organização, como o design do</p><p>escritório, a vestimenta dos funcionários, a linguagem e outros símbolos observáveis. Neste caso, a remoção de</p><p>paredes e divisórias para criar um espaço aberto e a mudança nas normas de vestimenta são mudanças nos artefatos</p><p>da cultura organizacional. Essas mudanças são feitas com a intenção de influenciar a comunicação e a eficiência,</p><p>refletindo uma tentativa de moldar a cultura organizacional através de suas manifestações físicas e observáveis.</p><p>De acordo com Chiavenato (2021)5,</p><p>“Artefatos constituem o nível mais superficial, visível e perceptível. São as coisas que se vê, ouve e sente quando</p><p>se visita uma organização, como produtos, serviços, instalações, arranjo físico, cores e padrões de conduta das</p><p>pessoas. Pode-se notar como as pessoas se vestem, como falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais</p><p>as coisas que são importantes e relevantes para elas, como símbolos, histórias, lemas e cerimônias”.</p><p>O nível dos artefatos é o mais fácil de ser observado, pois é o que você vê, ouve e percebe ao seu redor. Artefatos são</p><p>características visíveis da cultura organizacional, como a arquitetura, as vestimentas, o layout, os mitos e as histórias.</p><p>Para facilitar a compreensão desse nível, imagine-se trabalhando em uma organização que atua em diversos projetos,</p><p>na qual o trabalho em equipe é estimulado e a comunicação ocorre de maneira fluida. Que características visíveis</p><p>podem ser consideradas sinalizadoras do trabalho em equipe e da comunicação eficaz? Um setor em que as divisórias</p><p>das estações de trabalho, ou até mesmo a não existência de divisórias, externalizam um ambiente favorável para a</p><p>integração da equipe, facilitando a comunicação.</p><p>E) Errado. A estrutura refere-se ao arranjo organizacional e ao design, incluindo a hierarquia, os sistemas de</p><p>comunicação, os processos de tomada de decisão e a distribuição de autoridade e responsabilidade. Embora a</p><p>estrutura organizacional possa influenciar e ser influenciada pela cultura organizacional, ela é, tecnicamente, um</p><p>aspecto separado da gestão e do funcionamento de uma organização.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>Elementos da Cultura Organizacional</p><p>Cerimônias: Eventos especiais nos quais os membros da organização celebram os mitos, os heróis e os símbolos</p><p>da empresa.</p><p>14 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Ritos:</p><p>Atividades cerimoniais destinadas à comunicação de ideais específicas ou à realização de</p><p>determinados propósitos.</p><p>Histórias: Relatos de eventos passados que ilustram e transmitem normas e valores culturais mais profundos.</p><p>Mitos:</p><p>Histórias fictícias que ajudam a explicar atividades ou eventos que, se explicados de outro modo,</p><p>poderiam ser confusos.</p><p>Heróis: Pessoas de sucesso que corporificam os valores e o caráter da organização e de sua cultura.</p><p>Símbolos:</p><p>Objetos, ações ou eventos dotados de significados especiais que permitem a troca de ideias</p><p>complexas e mensagens emocionais pelos membros da organização.</p><p>Linguagem: Conjunto de símbolos verbais que geralmente refletem a cultura da organização.</p><p>Tabus:</p><p>Têm a função de orientar comportamentos e atitudes, principalmente enfocando questões de</p><p>proibição ou de coisas que não são bem-vistas ou não são permitidas.</p><p>Normas:</p><p>Há dois tipos de normas que podemos considerar:</p><p>Aquelas codificadas e que configuram o direito, como: leis, decretos, regulamentos, regras escritas,</p><p>proibições através de sinais etc.;</p><p>Aquelas ritualizadas nos costumes: o ato de sentar em cadeiras, não mascar chicletes durante o</p><p>expediente, tomar banho diariamente etc.</p><p>Ambiente</p><p>físico:</p><p>Aquelas coisas que rodeiam as pessoas fisicamente e lhes fornecem estimulação sensorial imediata</p><p>para executar atividades culturalmente expressivas.</p><p>Lenda:</p><p>Transmissão e uma narrativa de algum evento maravilhoso que é baseada numa estória, mas tem</p><p>incorporado alguns detalhes fictícios.</p><p>Ritual:</p><p>Conjunto detalhado e padronizado de técnicas e comportamentos que lida com as ansiedades, mas</p><p>que frequentemente produz consequências intencionais de importância prática.</p><p>Slogans: É uma frase ou sentença que expressa sucintamente o valor corporativo fundamental.</p><p>15 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Os ritos possuem diversas classificações. Então, vejamos</p><p>as principais:</p><p>Ritos de reforço ou de confirmação: fortalecem a identidade social e elevam os status. A entrega de</p><p>prêmios anuais é um exemplo. São utilizados em geral para reconhecer feitos realizados de superação das</p><p>metas, conquistas profissionais ou ações benéficas para a organização realizadas pelos membros e que</p><p>foram consideradas simbólicas em relação aos valores assumidos pela empresa.</p><p>Ritos de reprodução ou de renovação: têm o objetivo de renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar</p><p>o seu</p><p>funcionamento. São exemplos as atividades de desenvolvimento organizacional, adoção de novas formas</p><p>gerenciais.</p><p>Ritos de redução de conflitos: podem ser utilizados para reduzir o nível de conflitos e agressão. Todo início</p><p>de expediente as pessoas se cumprimentarem pelo nome, por exemplo.</p><p>Ritos de integração: podem ser utilizados para fortalecer e reavivar os sentimentos comuns que unem os</p><p>membros, aumentando sua dedicação à organização. Um exemplo é a festa de Natal do departamento ou</p><p>seção.</p><p>Ritos de engradecimento: são cerimônias que têm o objetivo de exaltar comportamentos desejáveis dentro</p><p>da organização.</p><p>Ritos de degradação: utilizados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de</p><p>demissão, afastamento de alto executivo.</p><p>Ritos de passagem: enfatizam a mudança de uma situação para outra ou marcam a transição de uma</p><p>pessoa de um status para outro dentro da organização. Eles podem ocorrer em várias fases da carreira de</p><p>um funcionário, como na promoção para um novo cargo, na transição para a aposentadoria, ou quando um</p><p>indivíduo completa um importante projeto ou período de treinamento.</p><p>Ritos de iniciação: são rituais específicos que introduzem novos membros na organização. Eles podem</p><p>incluir a orientação formal, treinamentos, ou até mesmo atividades informais que são projetadas para</p><p>socializar novos funcionários nos valores, nas expectativas e nas práticas da empresa.</p><p>5. Banca: QUADRIX - Órgão: COPERGÁS– 2023</p><p>Acerca da cultura organizacional, julgue o item a seguir.</p><p>Os ritos são o conjunto de regras, escritas ou não, que orientam a forma como as ações devem ocorrer.</p><p>Comentário:</p><p>Afirmar que os ritos são o conjunto de regras, escritas ou não, que orientam a forma como as ações devem ocorrer é</p><p>incorreto porque confunde ritos com normas ou procedimentos organizacionais. Os ritos, no contexto da cultura</p><p>organizacional, são cerimônias ou práticas simbólicas que têm significados especiais para os membros de uma</p><p>organização, enquanto regras são orientações específicas que ditam o comportamento esperado ou a maneira de</p><p>realizar tarefas.</p><p>De acordo com Daft (2005)6,</p><p>“Normas são o conjunto de regras escritas ou não que direcionam a forma como as pessoas</p><p>devem proceder para que a organização alcance seus objetivos, podem ser aceitas ou não pelo</p><p>16 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>grupo, dependendo de quanto coerentes são em relação às expectativas e aspirações desse grupo. São</p><p>as regras escritas que ditam o comportamento considerado correto pela empresa e que deve ser</p><p>seguido pelos seus funcionários”.</p><p>Ritos:</p><p>São simbólicos e expressam valores e crenças culturais da organização.</p><p>Envolvem rituais e cerimônias que podem incluir celebrações, reconhecimentos ou eventos sociais.</p><p>Servem para reforçar a identidade coletiva e a integração dos membros na cultura organizacional.</p><p>Podem transmitir mensagens importantes sobre a hierarquia, valores e normas de uma maneira mais</p><p>implícita e experiencial.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>Tipos de Culturas Organizacionais</p><p>A cultura pode ser classificada de diversas formas, vejamos as principais formas:</p><p>a) quanto à força de sua influência:</p><p>Forte: quando seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influenciam</p><p>seus comportamentos e expectativas.</p><p>Fraca: quando seus valores são vagamente compartilhados e não influenciam tanto o comportamento dos</p><p>funcionários.</p><p>b) quanto à abertura a mudanças:</p><p>Adaptativas: se caracterizam pela maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança.</p><p>Não-adaptativas: voltadas à manutenção do status quo e do conservantismo.</p><p>c) quanto ao tamanho do sistema compartilhado de significados:</p><p>Cultura dominante: é a que comumente denominamos de cultura organizacional. Representa a cultura</p><p>compartilhada pela maioria dos membros de uma organização.</p><p>Subcultura: aquela compartilhada somente por parte da organização, como por exemplo, a cultura de um</p><p>departamento específico da organização. Quanto maior a organização, maior a chance do seu</p><p>aparecimento, tendo em vista que se torna mais difícil compartilhar significados quanto maior o número de</p><p>pessoas envolvidas.</p><p>Contracultura: é a manifestação, por parte de grupos maiores ou menores, de cunho reacionário contra</p><p>valores culturais tradicionais, que revelam insatisfação. A contracultura é uma subcultura, porém com</p><p>valores que vão de encontro à cultura dominante.</p><p>17 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>6. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Banco do Brasil– 2014</p><p>Cada empresa constrói a cultura de acordo com os elementos que considera importantes para o seu negócio, com seus</p><p>valores e suas crenças.</p><p>Algumas empresas têm uma cultura bem sedimentada, com valores compartilhados por todos, não havendo grandes</p><p>divergências em relação aos seus principais elementos.</p><p>Uma empresa que apresenta tais características tem uma cultura</p><p>A) adaptativa</p><p>B) conservadora</p><p>C) forte</p><p>D) fraca</p><p>E) psicossocial</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Uma cultura adaptativa é caracterizada pela sua flexibilidade e capacidade de mudar em resposta ao</p><p>ambiente externo. Organizações com culturas adaptativas incentivam a inovação, a experimentação e o aprendizado</p><p>contínuo. Elas estão abertas a novas ideias e práticas e frequentemente se ajustam para atender às demandas do</p><p>mercado e outras influências externas.</p><p>B) Errado. Uma cultura conservadora, também conhecida como não adaptativa, tende a resistir a mudanças e</p><p>mantém fortemente seus valores e práticas estabelecidos. Esta cultura valoriza a tradição, a estabilidade e a</p><p>manutenção do status quo. Mudanças, quando ocorrem, são geralmente lentas e incrementais.</p><p>C) Certo. Uma cultura organizacional forte é caracterizada pela ampla aceitação e aderência aos valores e crenças</p><p>da empresa por parte de seus membros. Há um senso comum de identidade e direção que é compartilhado entre os</p><p>funcionários, o que tipicamente resulta em um comprometimento maior com a organização e seus objetivos.</p><p>D) Errado. Uma cultura fraca é caracterizada por valores e crenças que são vagamente compartilhados ou não</p><p>totalmente aceitos pelos membros da organização. Há pouco consenso sobre o que a empresa valoriza e sobre as</p><p>normas de comportamento. Como resultado, pode haver mais variação no comportamento dos funcionários, e a</p><p>cultura tem menos influência nas operações diárias da empresa.</p><p>E) Errado. Embora o termo "psicossocial" se refira a aspectos que envolvem tanto os processos psicológicos quanto</p><p>sociais, no contexto da cultura organizacional, esse termo não é comumente usado para descrever o tipo de cultura de</p><p>uma empresa.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>Socialização Organizacional</p><p>Um dos rituais mais comuns nas sociedades desenvolvidas é a experiência vivida pelas pessoas ao incorporarem-se a</p><p>uma organização. A integração implica para o novo empregado fazer parte de uma nova cultura, assumir novos valores</p><p>e crenças, ou seja, assumir uma mudança identitária, para a qual, muitas vezes não estava preparado. Esse processo de</p><p>adaptação pela qual passam todos os novos membros de uma organização é conhecido pelo nome de socialização.</p><p>Este processo se inicia com a entrada do novo integrante no grupo, e continua ao longo de todo o tempo de sua</p><p>permanência no mesmo. É um processo de troca incessante, entre o indivíduo e a organização, quando ao mesmo</p><p>tempo em que é socializado, o membro, transmite à cultura mais geral do grupo, elementos de sua própria cultura,</p><p>valores, crenças etc. que poderão ser incorporados pela cultura central e irão renovando-a continuamente. A maior ou</p><p>18 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>menor influência do novo membro na cultura organizacional dependerá</p><p>de vários fatores, mas principalmente da</p><p>capacidade de sua liderança e da maior ou menor coesão da cultura existente (cultura mais forte ou fraca).</p><p>O processo de socialização pode tornar esse processo de transição, menos traumático, reduzindo as incertezas.</p><p>Daí a importância da fase de socialização no processo de integração dos novos funcionários a uma cultura</p><p>organizacional, e, por outro lado, a importância desses novos membros no processo evolucionário dessa mesma</p><p>cultura da organização. O termo socialização é de uso generalizado nas Ciências Sociais e ex- pressa a complexa</p><p>sequência de ações através das quais se transmite a cultura de uma geração a outra. Esse conceito também se refere a</p><p>um processo amplo que envolve todo o ciclo vital e no qual devem ser incluídos vários contextos onde ocorre a</p><p>interação humana familiar, educacional, organizacional etc.</p><p>A socialização organizacional, ao ser considerada como sendo um processo de aquisição de conhecimento social e</p><p>experiências necessárias para realizar um trabalho específico em uma organização, também pode se referir à maneira</p><p>19 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>pela qual as experiências de aprendizagem de pessoas que assumem novos cargos, status, ou papéis nas organizações</p><p>são estruturadas por outras pessoas dentro das organizações. Há dois resultados possíveis no processo de socialização,</p><p>ter sido completado com êxito ou não. Vejamos o esquema abaixo:</p><p>Mudança na Cultura Organizacional</p><p>A cultura organizacional, como toda cultura, é um produto de um processo histórico; é o patrimônio social de</p><p>experiências vividas e acumuladas pela organização e que foram sendo transmitidas às novas gerações de membros</p><p>através de um processo de socialização. E, como tal, apresenta crenças, valores e comportamentos inquestionáveis,</p><p>que são os pressupostos básicos, valores fundamentais, que servem de referência em todas as tomadas de decisões na</p><p>organização. A cultura organizacional é um produto dos valores dos fundadores, suas histórias e experiências</p><p>coletivas. Desse modo, a cultura é parte fundamental de uma empresa e tem uma tendência a resistir a mudanças.</p><p>Determinada cultura pode ser uma importante barreira contra a produtividade e o desempenho organizacional.</p><p>Particularmente quando há́ uma incompatibilidade entre os valores organizacionais e as demandas do seu entorno, a</p><p>mudança cultural pode ser a chave para a recuperação da empresa. Quando se coloca a necessidade de mudança na</p><p>cultura de uma organização, significa na realidade modificar ou reinterpretar os valores básicos que estão</p><p>profundamente integrados, e que operam no nível inconsciente. Ocorre que esses valores básicos (pressupostos)</p><p>são por definição a maneira correta de enfrentar os problemas e é difícil colocar em dúvida o que teve êxito na prática.</p><p>A abordagem da mudança cultural deve estar relacionada com a mudança social, que é um processo permanente e</p><p>que ocorre em qualquer sociedade humana. Considerando as organizações como amostras dessas sociedades</p><p>humanas, as mudanças organizacionais, embora possuam de- terminadas particularidades, estão em sintonia com as</p><p>mudanças mais gerais que ocorrem na sociedade como um todo. A caracterização da mudança cultural deve estar</p><p>relacionada a três fatores principais:</p><p>20 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Diferenciação: a mudança deve estabelecer uma diferença com atitudes, ideias, modos de fazer anteriores.</p><p>Tempo: a mudança deve ocorrer ao longo do tempo, porque, in- dependentemente da transformação que</p><p>ocorra, é necessário um determinado espaço de tempo para sua efetivação.</p><p>Tipo de mudança: há diferentes possibilidades de mudança, quanto à forma ou qualidade, por exemplo, e</p><p>que estarão vinculadas ou não à estratégia adotada pela organização.</p><p>Fatores que provocam a mudança cultural</p><p>Tecnológicos: as rápidas mudanças tecnológicas podem provocar a obsolescência de produtos e a</p><p>dificuldade de adaptação nos em- pregados que devem se relacionar com as novas ferramentas.</p><p>Econômicos: as diversas crises econômicas, provocadas por diversos fatores como a alta de petróleo, queda</p><p>nas bolsas, guerras ou inflação em determinados mercados, expõem as empresas a uma permanente</p><p>descontinuidade nos negócios.</p><p>Sociais: associadas à demografia, como a queda da natalidade nos países desenvolvidos, imigração, novas</p><p>atitudes sociais e novas concepções de vida urbana.</p><p>Políticos: mudanças políticas globais em regiões conflagradas, ou não, o terrorismo global, os efeitos da</p><p>globalização, a influência das corporações transnacionais nas políticas governamentais.</p><p>Mercados: uma ampliação para regiões em desenvolvimento, colocando novas questões como aumento da</p><p>diversidade da demanda, com a necessidade de novos produtos, aumento da escala de commodities etc.</p><p>Concorrência: o sistema de concorrência de mercado tende a eliminar aquelas organizações que não se</p><p>adaptam à exigências do mercado. O aumento da concorrência implica uma tendência à produção de bens e</p><p>serviços com ciclo de vida menor e mais foca- dos em nichos de mercado visando um aumento da</p><p>flexibilidade.</p><p>Natureza da força de trabalho: a adaptação a novas realidades empresariais traz consigo a necessidade de</p><p>reciclagem do pessoal mais antigo nas organizações, bem como o investimento para a formação de pessoas</p><p>21 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>com novas habilidades.</p><p>Tipologias Culturais</p><p>Neste tópico apresento algumas alternativas para a pergunta Que tipos de culturas organizacionais existem?</p><p>Considerando a ambiguidade do assunto, essa resposta é bem complicada de se responder de forma precisa, posto que</p><p>sabemos que a cultura é vista de diferentes maneiras. Assim, trago as tipologias mais cobradas em provas!</p><p>Tipologia de Charles Handy/Roger Harrison</p><p>Inspirado em Roger Harrison, Handy diz preferir a palavra “cultura” a “ideologia” porque ela exprime melhor a sensação</p><p>de um modo de vida ou um conjunto de normas difuso. Ele, porém, assume os mesmos nomes propostos por Harrison</p><p>na disposição em categoria das ideologias organizacionais: cultura do poder, cultura de papéis, cultura da tarefa e</p><p>cultura da pessoa.</p><p>Cultura do Poder: é mais frequentemente encontrada em pequenas organizações empresariais e tem sua</p><p>estrutura melhor representada por uma teia, com poder concentrado no ponto central. Nas organizações</p><p>desse tipo, se trabalha por precedentes, prevendo-se os desejos e decisões das fontes centrais de</p><p>poder. Existem poucas regras e procedimentos, sendo o controle exercido pelo centro. As decisões são</p><p>tomadas, em grande parte, com base no resultado de um equilíbrio de influência e não com base em razões</p><p>processuais ou puramente lógicas. São, em geral, orgulhosas e fortes, tendo uma capacidade de se</p><p>deslocarem rapidamente para reagir a ameaças e perigos.</p><p>Cultura de Papéis: é estereotipada como burocracia — trabalha pela lógica e pela racionalidade. Pode ser</p><p>representada por um templo grego, com colunas (funções ou especialidades) fortes, coordenando uma</p><p>estrita faixa alta de administração. O trabalho dos pilares (descrição de tarefas, definição de autoridade,</p><p>procedimentos para comunicação e regras para a solução de disputas. Aqui o papel exercido ou a</p><p>descrição do trabalho tem mais importância do que o indivíduo ou o desempenho. A posição de poder é</p><p>a principal fonte de poder. O poder pessoal é desenhado e o poder dos períodos tolerado apenas em seu</p><p>lugar adequado. Culturas desse tipo são bem-sucedidas em ambientes estáveis onde o trabalho</p><p>organizacional exato é importante. O controle em casos de monopólios ou oligopólios. São culturas lentas</p><p>tanto em perceber a necessidade de mudança quanto em efetuá-las.</p><p>Cultura da Tarefa: como o próprio nome sugere, é orientada para o trabalho ou o projeto, cuja</p><p>representação mais apropriada seria uma rede, tendo algumas malhas mais fortes que outras. Toda</p><p>ênfase dessa cultura reside em fazer o trabalho ser executado, a partir da reunião das pessoas certas nos</p><p>níveis certos, com as regras certas, para fazer o que é necessário. Em geral, uma cultura do trabalho em</p><p>equipe é bastante estimulado. Trata-se de uma cultura extremamente adaptável, sendo que as equipes</p><p>de projetos são usualmente formadas para resolver problemas específicos, sendo reformulados ou</p><p>dissolvidos à conclusão dos trabalhos. São adequadas onde a flexibilidade e a sensibilidade em relação ao</p><p>mercado ou ambiente sejam essenciais, bem como a rapidez de reação e a criatividade sejam exigidas.</p><p>Cultura da Pessoa: é considerada rara. Ela será encontrada não nas organizações enquanto conjunto,</p><p>mas nos indivíduos que se agarrarão aos seus valores. O indivíduo é o ponto central. “Se um grupo de</p><p>indivíduos decidir que é do seu interesse reunir-se para melhor seguir suas próprias tendências, para fazer o</p><p>que quer, e decidir que um escritório, um espaço, algum equipamento ou mesmo a assistência de secretárias</p><p>e funcionários poderá ajudar, então a organização resultante terá uma cultura baseada na pessoa. Existirá</p><p>apenas as pessoas que dela fazem parte, sem qualquer objetivo superior. Ordens de advogados, sociedade</p><p>de arquitetura, comunidades hippies, grupos sociais, famílias, algumas pequenas firmas de consultoria têm,</p><p>frequentemente, essa orientação para a pessoa. A representação mais apropriada é talvez uma galáxia</p><p>de estrelas individuais, sendo a organização subordinada aos indivíduos e deles dependente para</p><p>existir.</p><p>22 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>7. Banca: CESGRANRIO - Órgão: FINEP– 2011</p><p>A cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e pressupostos que definem os modos pelos quais uma</p><p>empresa conduz seus negócios. Esse núcleo de crenças e pressupostos se manifesta nas estruturas, sistemas,</p><p>símbolos, mitos e padrões de recompensas dentro da organização.</p><p>Relacione os tipos de cultura existentes nas organizações às suas características.</p><p>As associações corretas são:</p><p>A) I – P , II – Q , III – R</p><p>B)I – P , II – S , III – R</p><p>C) I – Q , II – P , III – S</p><p>D) I – R , II – Q , III – S</p><p>23 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>E) I – S , II – Q , III – P</p><p>Comentário:</p><p>Cultura do Poder</p><p>É caracterizada por uma concentração de poder. As decisões tendem a ser centralizadas e pode haver pouca</p><p>burocracia. Esta cultura é representada pela descrição em Q, que menciona "poucas regras e procedimentos, pouca</p><p>burocracia".</p><p>Cultura dos Papéis:</p><p>Normalmente enfatiza as funções e especializações, com regras e procedimentos claros e bem definidos. Isso se alinha</p><p>com a descrição P, que fala sobre "apoiar sua força em suas funções ou especialidades".</p><p>Cultura das Pessoas:</p><p>O foco é nas pessoas e em servir suas necessidades dentro da organização, o que é descrito em S, onde se diz que "o</p><p>indivíduo é o ponto central; a organização existe para servir e dar assistência aos indivíduos que nela se encontram".</p><p>Portanto, as associações corretas, de acordo com o gabarito C, são:</p><p>C) I – Q , II – P , III – S</p><p>Isto significa que:</p><p>I - Cultura do Poder é associada com a descrição Q, que fala sobre ter poucas regras e ser menos burocrática, o que</p><p>permite um exercício de poder mais direto e pessoal.</p><p>II - Cultura dos Papéis é associada com a descrição P, que destaca a importância de funções e especializações claras,</p><p>típicas de uma cultura que valoriza os papéis bem definidos.</p><p>III - Cultura das Pessoas é associada com a descrição S, que coloca o indivíduo no centro, algo que é típico de uma</p><p>cultura organizacional que visa atender às necessidades das pessoas.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>Tipologia de Daft7 (2017)</p><p>Para Daft, ao avaliar quais os valores culturais são importantes para a organização, os gestores consideram o ambiente</p><p>externo, as estratégias e os objetivos da empresa, associando a quatro tipos de cultura: adaptabilidade, realização,</p><p>envolvimento e consistência.</p><p>Cultura da</p><p>Adaptabilidade:</p><p>surge em um ambiente que exige respostas rápidas e decisões de alto risco. Os gestores</p><p>incentivam valores que sustentam a capacidade da empresa de detectar rapidamente,</p><p>interpretar e traduzir os sinais do ambiente em no- vos comportamentos.</p><p>Cultura da</p><p>realização:</p><p>é adequada para organizações interessadas em atender clientes específicos no ambiente</p><p>externo, mas sem extrema necessidade de flexibilidade e rápidas mudanças. Essa cultura,</p><p>direcionada aos resultados, valoriza a competitividade, agressividade, iniciativa pessoal, redução</p><p>de custos e vontade de trabalhar muito para alcançar resultados.</p><p>Cultura do enfatiza o foco interno na participação dos funcionários para se adaptar rapidamente às novas</p><p>24 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>envolvimento: necessidades do ambiente. Essa cultura coloca grande valor em atender às necessidades dos</p><p>trabalhadores, e a organização pode se caracterizar pela atmosfera carinhosa e familiar. Os</p><p>gestores enfatizam valores como cooperação, igual atenção a funcionários e clientes, e</p><p>igualdade de status.</p><p>Cultura da</p><p>Consciência:</p><p>utiliza o foco interno e a orientação à consistência para manter o ambiente estável. Obediência</p><p>às regras e parcimônia são qualidades valorizadas, e a cultura apoia e reconhece a forma</p><p>metódica, racional e ordenada de fazer as coisas.</p><p>Tipologia de Donnelly</p><p>Aqui a cultura é relacionada com o planejamento. É necessário que a definição de cultura seja modificada para incluir</p><p>a influência que os líderes e dirigentes exercem sobre ela, em virtude da estrutura inerente ao funcionamento de toda</p><p>organização. Essa influência permeia o ambiente de trabalho diário, organizacional da empresa. Em outras palavras,</p><p>cria o clima para os empregados e uma imagem para a empresa. Em outra dimensão, as atitudes, valores, ética,</p><p>estilos de vida e, em grande extensão a personalidade dos dirigentes, criam a cultura de cada empresa. Para</p><p>Donelly, os grandes tipos culturais são:</p><p>Cultura Excelente: é planejada. A organização e as pessoas têm sentido de missão; os planos são sazonais.</p><p>Comunicam-se com o propósito e para onde estão se dirigindo. Sentem-se parte da equipe. Nessas</p><p>organizações, o planejamento é relacionado com os procedimentos, padrões de operações e desempenho,</p><p>bem como com a avaliação.</p><p>Cultura Fuzzy (Vagal/Indistinta): existe onde é constante a mudança na equipe dirigente e não há</p><p>definição de rumo. Mais comum em empresas em estágio de maturidade ou altamente reguladas. Tal cultura</p><p>também pode ser percebida através do comportamento do dirigente prestes a aposentar-se, onde nada é</p><p>tentado e a inovação é tida como algo que deve ser evitada.</p><p>Cultura Awful (Horrível): caracterizada por crises constantes, existe grande confusão e as pessoas nela</p><p>trabalham para entender as emergências. O clima é geralmente frustrante e desagradável. Muitas dessas</p><p>organizações são conduzidas por proprietários ou famílias ou por um lunático, que parecem ser possuídos</p><p>por intuição sobre o que é certo para todo mundo, todo dia.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>Fontes:</p><p>1. CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 6. ed. Barueri [SP]: Atlas, 2022.</p><p>2. GRIFFIN, Ricky W. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage</p><p>Learning, 2015.</p><p>3. LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.</p><p>4. SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2017.</p><p>5. CHIAVENATO, Idalberto. Fundamentos</p><p>de administração: os pilares da gestão no planejamento, organização,</p><p>direção e controle das organizações para incrementar competitividade e sustentabilidade. 2. ed. São Paulo: Atlas,</p><p>2021.</p><p>6. DAFT, Richard. L. Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.</p><p>25 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>7. ______________ Administração. 3. ed. São Paulo, SP: Cengage Learning, 2017.</p><p>26 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>Questões comentadas</p><p>1. Banca: QUADRIX - Órgão: CRB-9– 2023</p><p>Acerca da cultura organizacional, julgue o item a seguir.</p><p>O clima organizacional é o conjunto das características peculiares da organização, com valores compartilhados por</p><p>todos os seus membros.</p><p>Comentário:</p><p>Cuidado!!! Não confunda cultura com clima organizacional. A questão é incorreta, pois aborda o conceito de cultura.</p><p>Clima organizacional é o resultado de como os funcionários absorvem as práticas, as políticas, a estrutura, os processos</p><p>e sistemas da empresa e sua reação diante de todas essas condições (ou seja, é o que os funcionários pensam de uma</p><p>empresa). Serve como termômetro para compreender como os funcionários enxergam as empresas e, desse modo,</p><p>pode atuar em aspectos negativos, minimizando problemas ou evitando alguns futuramente. Já a cultura</p><p>organizacional. Por outro lado, a cultura organizacional abrange os valores, crenças, normas e práticas</p><p>compartilhados que são desenvolvidos ao longo do tempo e se tornam um aspecto fundamental e relativamente</p><p>estável da organização. A cultura é mais profunda e enraizada do que o clima, influenciando como os funcionários</p><p>pensam e agem, mas não é necessariamente percebida ou experimentada da mesma maneira por todos os membros.</p><p>De acordo com Chiavenato (2023),</p><p>“A cultura organizacional é um padrão singular de hábitos e costumes básicos compartilhados que um</p><p>grupo ou organização aprendeu como a maneira de resolver seus problemas de integração interna e</p><p>adaptação externa e que funciona relativamente bem a ponto de ser considerada válida e desejável</p><p>27 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>para ser transmitida aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em</p><p>relação aos seus problemas”.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente líder de talentos:</p><p>um guia para o executivo lidar com sua equipe de trabalho. 6. ed. - Barueri [SP]: Atlas, 2023.</p><p>2. Banca: CEBRASPE - Órgão: Analista Fazendário Municipal (Pref Fortaleza) – 2023</p><p>No que se refere à cultura e ao clima organizacional, bem como aos aspectos relativos à gestão da mudança, julgue o</p><p>item a seguir.</p><p>O clima organizacional abrange a percepção dos colaboradores em relação à satisfação com a instituição em que</p><p>trabalham, aspectos relativos à atitude e ao comportamento social do colaborador, bem como aspectos estruturais,</p><p>como tecnologia, normas e metas.</p><p>Comentário:</p><p>Uma das dimensões mais fundamentais do clima organizacional é como os colaboradores percebem sua satisfação</p><p>no trabalho. Isso inclui sentimentos sobre a natureza do trabalho, o reconhecimento que recebem, as</p><p>oportunidades de crescimento e desenvolvimento, a remuneração, e as relações com colegas e superiores.</p><p>De acordo com Lacombe (2012),</p><p>“O clima organizacional reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da</p><p>empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e à identificação com a empresa, à colaboração entre</p><p>as pessoas, ao interesse no trabalho, à facilidade das comunicações internas, aos relacionamentos</p><p>entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, à integração da equipe, ao comprometimento com a</p><p>organização”.</p><p>O clima organizacional também envolve como os colaboradores se sentem em relação às suas interações sociais dentro</p><p>da organização. Isso pode incluir a percepção de justiça, respeito mútuo, confiança, suporte da liderança e o senso de</p><p>comunidade ou pertencimento. Tais fatores influenciam diretamente o comportamento social no local de trabalho,</p><p>como cooperação, comunicação e resolução de conflitos. Assim, o clima organizacional é um conceito</p><p>multifacetado que engloba uma ampla gama de percepções e experiências dos colaboradores. Ele é moldado</p><p>tanto por fatores psicológicos e sociais quanto por elementos estruturais e operacionais da organização. É</p><p>importante para os líderes e gestores entenderem e gerenciarem proativamente o clima organizacional, pois ele pode</p><p>ter um impacto profundo no desempenho, na satisfação no trabalho e no sucesso geral da organização.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>LACOMBE, Francisco José Masset Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva, 2012.</p><p>3. Banca: CEBRASPE - Órgão: DATAPREV – 2023</p><p>Com relação ao clima e à cultura organizacionais, bem como à gestão da mudança no contexto das organizações,</p><p>julgue o item a seguir.</p><p>O clima organizacional pouco influencia no processo de mudança em uma organização, pois as pessoas, em geral, são</p><p>resistentes a novidades.</p><p>Comentário:</p><p>O clima organizacional retrata o grau de satisfação das pessoas no trabalho e é resultante tanto de questões</p><p>materiais quanto de aspectos emocionais presentes no ambiente de trabalho. Esse grau de satisfação resulta da</p><p>percepção coletiva dos funcionários em geral sobre a aceitação – ou não – da atmosfera emocional que predomina na</p><p>empresa e do nivele de receptividade a fatores mate- riais atinentes ao trabalho em si.</p><p>28 de 49 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 9: Cultura e Clima organizacional</p><p>De acordo com Robbins (2020), clima organizacional:</p><p>“Percepções compartilhadas que os membros têm sobre sua organização e seu ambiente de</p><p>trabalho”.</p><p>O clima organizacional tem um impacto significativo sobre como os colaboradores percebem a sua organização e o seu</p><p>trabalho, influenciando diretamente seu comportamento. Um clima positivo pode encorajar a adaptação e aceitação</p><p>de mudanças, enquanto um clima negativo pode reforçar a resistência. Um clima organizacional positivo,</p><p>caracterizado por confiança, abertura à comunicação e apoio mútuo, pode ser um poderoso facilitador de mudanças.</p><p>Quando os colaboradores se sentem valorizados e apoiados, eles tendem a ser mais abertos a novas ideias e mudanças.</p><p>Embora seja verdade que as pessoas podem ser naturalmente resistentes a mudanças, essa resistência é muitas vezes</p><p>uma resposta ao medo do desconhecido, falta de comunicação adequada ou experiências negativas anteriores. Um</p><p>clima organizacional saudável pode ajudar a mitigar esses medos e promover uma atitude mais positiva em</p><p>relação à mudança. Portanto, o clima organizacional desempenha um papel fundamental no processo de mudança</p><p>em uma organização. Longe de ser um fator de pouca influência, ele pode ser decisivo para determinar se as</p><p>mudanças serão bem-sucedidas ou encontraram resistência significativa. A gestão eficaz do clima organizacional</p><p>é, portanto, uma ferramenta essencial para facilitar a transição e garantir a adaptação contínua e o sucesso da</p><p>organização.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 18 ed. São Paulo: Pearson Education, 2020.</p><p>4. Banca: VUNESP - Órgão: Agente Administrativo (Pref C Ocidental)– 2023</p><p>Leia o texto a seguir.</p><p>Em administração é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos</p><p>da cultura ou realidade aparente da organização, tais como as políticas de RH, modelos de gestão, missão, processo de</p><p>comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.</p><p>CODA, apud Sousa, Maria Zelia de Almeida e Vera Lucia. Gestão de pessoas: uma vantagem competitiva. Rio de</p><p>Janeiro:</p>