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<p>Universidade Paulista</p><p>Letícia da Costa Barbosa Lemos RA – 0575899</p><p>Michele Isabel de Assis Dutra RA- 2096914</p><p>Adriana dos Santos Barbosa RA- 0553240</p><p>Daniele Clemente da Silva RA- 0569426</p><p>TERRACOM CONSTRUÇÕES LTDA.</p><p>PIM IV</p><p>SÃO PAULO/SP</p><p>2020</p><p>Universidade Paulista</p><p>Letícia da Costa Barbosa Lemos RA – 0575899</p><p>Michele Isabel de Assis Dutra RA- 2096914</p><p>Adriana dos Santos Barbosa RA- 0553240</p><p>Daniele Clemente da Silva RA- 0569426</p><p>TERRACOM CONSTRUÇÕES LTDA.</p><p>PIM IV</p><p>Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Recursos Humanos, apresentado à Universidade Paulista – UNIP.</p><p>Orientador.</p><p>SÃO PAULO/SP</p><p>2020</p><p>RESUMO</p><p>O Projeto Integrado Multidisciplinar IV aborda sobre as práticas organizacionais da empresa Terracom Construções Ltda., que atua em diversos segmentos, como concessões públicas, obras, serviços, indústria e meio ambiente. Presente em varias cidades do Brasil, fundada em 1969, com matriz localizada na cidade de Cubatão/ SP. O objetivo deste Pim IV é mostrar os principais pontos, buscando contribuir para o processo de ensino-aprendizagem, para isso à pesquisa terá como base o conteúdo teórico estudado em aula através da disciplina do bimestre, suprimento de Mão de obra, onde será analisado o processo de recrutamento, seleção e planejamento de pessoal. Desenvolvimento de Recursos Humanos, mostrando a atuação do RH da empresa e clima organizacional e medição de conflitos. A Dinâmica das Relações Interpessoais, mostrando a liderança e buscando as vantagens e dificuldades existentes nos modelos administrativos, compreendendo assim o real papel do gestor.</p><p>Palavras-chaves: Suprimento, Recursos Humanos Relações Interpessoais.</p><p>Conteúdo</p><p>Nenhuma entrada de sumário foi encontrada.</p><p>1. INTRODUÇÃO</p><p>O desenvolvimento do PIM IV - Projeto Integrado Multidisciplinar IV, do curso Superior de Gestão de Recursos Humanos, irá trazer uma pesquisa da Terracom Construções Ltda., integrando a teoria estudada em aula através das disciplinas do bimestre com as práticas organizacionais da empresa.</p><p>O PIM será desenvolvido através de pesquisa bibliográfica, em livros, artigos, sites e revistas e pesquisa de campo, coletando informações na organização.</p><p>· Suprimento de mão de obra será analisado o que é planejamento de pessoal e qual modelo utilizado pela empresa e o desenvolvimento do processo de recrutamento e seleção de profissionais.</p><p>· Desenvolvimento de Recursos Humanos: Será descrito brevemente as teorias clássica, relações humanas e científica, relacionando com a organização. Identificaremos como é a atuação do RH e clima organizacional.</p><p>· Dinâmicas das Relações Interpessoais: Analisaremos os comportamentos de liderança, estrutura organizacional e mediação de conflitos na empresa Terracom Construções.</p><p>1.1. Terracom Construções Ltda.</p><p>Denominação e forma de constituição:Terracom Construções Ltda. é uma sociedade anônima de capital fechado.</p><p>Ramo de atuação: Concessões,Parcerias público privadas (PPPs), limpeza urbana e obras de engenharia e serviços de gestão pública e privada</p><p>Porte da empresa: A Terracom Construções Ltda. é uma empresa de grande porte.</p><p>Relação com filiais: A Terracom Construções Ltda. possui atualmente cerca de 9 Filias espalhadas por toda Baixada santista e Capital.</p><p>Número de funcionários: A empresa Terracom Construções conta atualmente com cerca de 3 mil colaboradores.</p><p>SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA</p><p>2.1 Planejamento Pessoal</p><p>Planejamento Pessoal consiste em fornecimento de pessoas ideais para o local exato, sendo uma importante tarefa de gestão e administração, que está relacionada com a preparação, organização e estruturação de um determinado objetivo. É fundamental organizar por Definições em cada área da empresa.</p><p>De acordo com Chiavenato (2008, pg.218) analisar um cargo significa detalhar o que será exigido de seu ocupante como habilidade, conhecimento e capacidade, a fim de desempenhar sua tarefa adequadamente.</p><p>Uma empresa que realiza um bom planejamento possui um melhor entendimento sobre as mudanças nos ambientes internos e externos, identificando os problemas que podem surgir ao longo do caminho e as oportunidades de melhoria. Assim, essas empresas se tornam menos vulneráveis às movimentações do mercado, planejando quantas pessoas serão contratadas para quais setores, verificando perfil dos profissionais.</p><p>O modelo utilizado pela empresa Terracom é por meio de segmento de cargo, este modelo estabelece quais cargos e funções existem na empresa, sendo algumas delas Auxiliar Administrativo, Assistente administrativo e Analista, neste modelo se faz necessário analise de todos os cargos existentes na empresa, suas definições, e as competências necessárias para o funcionário se encaixar em cada uma delas e as faixas salariais que abrangem.</p><p>2.4 Benefícios Oferecidos</p><p>Segundo Chiavenato (2009), os benefícios são fornecidos pelas organizações na busca de motivar os colaboradores, reduzir a rotatividade e melhorar a qualidade do clima organizacional. Conforme mostra Lopes (2012), é possível classificar os benefícios oferecidos pela empresa em quatro grupos, sendo eles: Segurança, Social, Conveniência e Amparo Familiar. Assim podemos analisar na empresa Terracom Construções.</p><p>Os benefícios corporativos são cada vez mais importantes no ambiente de trabalho, pois contribuem para a atração, retenção de talentos e incentivo ao colaborador, como resultado a empresa tem funcionários mais motivados e aumento da produtividade e qualidade de trabalho.</p><p>A Terracom concede benefícios alem dos exigidos pela legislação trabalhista, para melhor qualidade de vida dos colaboradores, complementando sua remuneração. Os principais são: Conveniência (Vale- transporte ou fretado); Segurança (Assistencia-Médica, Assistência Odontológica, Vale Alimentação, Vale Refeição, Restaurante na empresa ) Amparo familiar (Seguro de vida em grupo), um beneficio também pago pela empresa anualmente é o PLR participação nos Lucros ou resultados, incluindo os colaboradores o pagamento</p><p>Pela lucratividade é mais um fator de motivação, desta forma a empresa ganha muito em produtividade e, conseqüentemente, em lucratividade.</p><p>2.5 Recrutamento e seleção de profissionais</p><p>O recrutamento é o conjunto de informações, de procedimentos e de técnicas utilizados para atrair candidatos potencialmente qualificados para ocupar as vagas existentes em uma organização. A finalidade do recrutamento é trazer o máximo de profissionais possíveis, dentro das especificações necessárias.</p><p>De acordo com (CHIAVENATO, 2000); “O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se, pois de um sistema de informação que visa a divulgação de oferta de oportunidades de emprego...”</p><p>A Terracom realizar recrutamento de duas formas externa e interno, o recrutamento externo é realizado através de anúncios de emprego em empresa terceirizado como Catho e através do site da empresa onde o objetivo é buscar novos talentos que venham agregar qualidade de trabalho.</p><p>E através de Recrutamento interno que tem como vantagem o fato de ser mais barato, eventualmente venha oferecer oportunidade para os funcionários valorizando e motivando os que já trabalham na empresa, este recrutamento é realizado através da Intranet.</p><p>2.3.1 Processo de Seleção</p><p>O critério de seleção baseia-se em dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências são especificações do cargo que tem por objetivo dar maior clareza e precisão à seleção do pessoal para o cargo em foco.</p><p>Almeida, Teixeira e Martinelli (1993) explicam que a escolha de novos profissionais para a empresa pode trazer grande influência para a organização e por um período que tende a ser longo, sendo assim, a seleção pode ser entendida como uma decisão estratégica para a organização.</p><p>Para uma boa seleção, se faz necessário um bom número de candidatos recrutados para aumento da probabilidade de eficácia na contratação.</p><p>Seleção é uma etapa após o Recrutamento</p><p>de pessoal, nesta etapa os Candidatos recrutados pela Terracom passam por uma analise de currículo posteriormente passam por entrevistas, testes de conhecimento e de capacidade, a fim de que se identifique qual candidato atende as necessidades da vaga disponível.</p><p>A entrevista realizada pela empresa é de forma livre, levando o avaliador analisar o candidato através de perguntas abertas, dando maior liberdade nas respostas e assim analisar o perfil do candidato.</p><p>Para seleção de recrutamento interno é realizado entrevistas técnicas para melhor analise de quanto o colaborador conhece a atuação do cargo oferecido.</p><p>3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS</p><p>3.1 Organograma da empresa e sua atuação</p><p>Fonte: Elaborado pelo autor</p><p>3.2 Área de Atuação</p><p>· Gerenciamento de Resíduos</p><p>· Serviços de Gestão Pública</p><p>· Obras</p><p>· Usinas de Concretos e Asfalto</p><p>· Concessões</p><p>3.3 Clima Organizacional</p><p>É a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupo, permeada por referência estratégica, organizacional e por componentes do contexto do trabalho que orientam e determinam o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com características próprias. (NASCIMENTO e DUTRA 2018, p.115).</p><p>Uma organização empresarial se faz, fundamentalmente, de pessoas que nela trabalham. Como seres humanos, seus funcionários estão sujeitos às mais diversas influências do ambiente e a variadas maneiras de reagir emocionalmente a estas influências.</p><p>O conjunto dos vários sentimentos vividos pelos colaboradores e suas conseqüências no ambiente de trabalho, compõe o que denominamos clima organizacional.</p><p>Para MCCLELLAND (Chiavenato, 93, p.185) “É através do clima organizacional que se obtém a integração dos objetivos individuais com os objetivos da organização”.</p><p>Por isso, é importante medir aspectos do trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que trabalham na sua empresa e que influenciam na motivação e no comportamento das pessoas.</p><p>A satisfação gerada por um bom clima organizacional conseqüentemente diminui a rotatividade da organização, que irá economizar com custos de desligamentos, novos processos seletivos e contratação.</p><p>Além disso, o bom clima organizacional reduz índices de absenteísmo e presenteísmo, já que o funcionário se engaja mais; reduz o número de erros, pois as equipes ficam mais dedicadas; ajuda as pessoas a lidarem com novos desafios e incentiva a inovação e criatividade.</p><p>Com base nas informações obtidas, o clima organizacional da Terracom é considerado: Bom ou favorável, pois a empresa está sempre atenta a necessidade do seu colaborador e faz o possível para atendê-lo.</p><p>O resultado dessa satisfação pode ser observado em quatro postos de atendimento do Poupa Tempo da baixada santista. O Presidente da Prodesp, André Arruda, visitou os quatro postos Poupa tempo da Baixada Santista para cumprimentar pessoalmente os colaboradores pelo desempenho do Programa Poupa tempo na última pesquisa de avaliação externa com usuários. O levantamento indicou 98,8% de ótimo e bom.</p><p>A visita aos postos Poupa tempo fazem parte da preocupação da direção da Prodesp em conhecer as principais demandas dos usuários e também dos colaboradores, explicou André Arruda. “É uma oportunidade de aproximar a direção da empresa com os trabalhadores que estão na linha de frente do atendimento”.</p><p>4. Dinâmica das Relações Interpessoais</p><p>O objetivo das relações interpessoais visa identificar como as pessoas se relacionam com a organização e entre elas mesmas, identificando como e por que as pessoas assumem os papéis necessários para trabalharem em uma empresa e o que se espera delas.</p><p>O comportamento consiste no estudo do comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das organizações. No intuito de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.</p><p>4.1 Os tipos de comportamentos são:</p><p>· Cultura Empresarial</p><p>· Cultura Comunitária</p><p>· Cultura Virtual</p><p>· Cultura Hacker</p><p>· Cultura Tecnomeritocrática</p><p>O tipo de comportamento da empresa Terracom é de Cultura Empresarial, pois ela materializa os objetivos e os propósitos de outras empresas. Exemplo: As prefeituras geralmente solicitam um tipo de obra e a Terracom executa o serviço com a mão de obra de seus funcionários e equipamentos.</p><p>4.2 Estrutura Organizacional</p><p>A maneira como essas pessoas estão alocadas dentro da empresa, com divisão de setores, cargos e tarefas, é chamada de Estrutura Organizacional. Indo um pouco mais além, a estrutura organizacional trabalha com níveis hierárquicos e determina a relação entre líderes e seus liderados.</p><p>4.3 3 Modelos estrutura organizacional</p><p>· Simples: Não é elaborada, possui baixo grau de departamentalização, grande amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e pouca formalização. Com uma estrutura simples, a organização exibe um grupo pouco organizado de funcionários e uma pessoa que concentra toda a autoridade nos processos decisórios. As empresas de pequenos negócios, em que o proprietário é também o principal dirigente, são o melhor exemplo.</p><p>· Burocracia: Caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas por meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos formalizados. O ponto forte da burocracia é a capacidade de realizar atividades padronizadas de maneira muito eficiente, dando conta de uma economia de escala. O ponto fraco é que ela trabalha com obediência cega às regras. Um exemplo no setor privado são as empresas de telemarketing. No setor público, toda administração é feita com a burocracia, causando os problemas que todos nós conhecemos.</p><p>· Estrutura Matricial: Seu principal aspecto é agrupar especialistas, compartilhando os recursos especializados entre os diversos produtos. Todas as empresas que trabalham com o conhecimento, como as agências de propaganda, os laboratórios de pesquisa e desenvolvimento e as emissoras de televisão, utilizam a estrutura matricial. Tem como proposta satisfazer ambas as necessidades: de coordenação e de especialização. Seu objetivo é o de obter o maior rendimento possível. Esta é a forma mais utilizada especialmente em grandes empresas, pois cada área tem o tipo de estrutura que melhor se adapta à execução de suas tarefas.</p><p>4.4 Critérios Universalistas de Seleção e Avaliação</p><p>A gestão de recursos humanos deve tomar cuidado para não contratar um colaborador para a vaga errada, pois pode gerar custos extras e até demissão. Portanto, é essencial que esteja claro o que a empresa espera do funcionário e o que a organização tem para oferecer para que o profissional se desenvolva e traga benefícios tanto para sua carreira, quanto para os resultados da empresa.</p><p>O primeiro passo para incluir mais um membro na equipe é definir um perfil de colaborador ideal, com base nos valores, visão e missão da empresa. O segundo é traçar as competências e habilidades exigidas para o cargo e, somente então, divulgar a vaga nos portais, grupos de internet e na rede de contatos.</p><p>Mas como estabelecer critérios de seleção quando os currículos que chegaram à empresa são de profissionais com boa capacitação técnica?  Uma boa prática para solucionar essa questão é descobrir como os candidatos reagem sob pressão e como se relacionam com os colegas. Essas características comportamentais são descobertas em entrevistas e dinâmicas de grupo.</p><p>Entrevista</p><p>A entrevista é um processo de comunicação entre o candidato e o responsável pela seleção na qual serão feitas perguntas sobre as experiências anteriores e habilidades do candidato. Essa ferramenta de seleção tem basicamente dois objetivos: informar o profissional sobre o cargo e extrair dados sobre suas capacidades, diferente das que constavam no currículo.</p><p>Existem vários tipos de entrevistas com diferentes critérios de seleção: estruturado, não-estruturada e sob pressão. A primeira ocorre de acordo com um roteiro determinado, já a segunda é mais informal e concede mais abertura para</p><p>o candidato. Por fim, a entrevista sob pressão, como o nome já diz, visa contradizer o discurso do candidato e deixá-lo tenso com o propósito de avaliar a sua capacidade de desenvolver planos de ação.</p><p>A vantagem da entrevista é que ela consegue avaliar os requisitos de comunicação, as competências sociais do profissional e outras informações mais abertas que podem ser úteis na hora da tomada de decisão. No entanto, é uma avaliação subjetiva e imprecisa, já que um candidato tímido durante a entrevista pode ser um excelente profissional no dia a dia.</p><p>Dinâmica de grupo</p><p>A dinâmica de grupo é a fase da seleção que deixa os candidatos mais apreensivos. Nela, eles precisam se destacar entre várias pessoas desconhecidas. No entanto, essa ferramenta ajuda a identificar o colaborador ideal, já que, se for executada com eficácia pode, por exemplo, propor atividades que se assemelham às responsabilidades do cargo. Confira abaixo os tipos de dinâmicas de grupo mais utilizadas:</p><p>· Apresentação – os candidatos se apresentam um a um;</p><p>· Redação – é uma forma de avaliar o domínio da escrita do candidato;</p><p>· Simulação de vendas – os candidatos se dividem em grupos para criar uma; estratégia de venda para um produto imaginário;</p><p>· Trabalhando em equipe – nessas atividades é possível identificar como o candidato se comporta em grupo: é relapso, engajado, tem perfil de liderança ou está mais para liderado? Empresas que precisam de uma equipe em sintonia, costumam colocar esses critérios de seleção como prioridade.</p><p>Teste de conhecimento e capacidade</p><p>Essa ferramenta visa avaliar os conhecimentos técnicos do candidato e seu grau de habilidade para algumas tarefas. Os testes podem ser orais, escritos ou provas de realização. Nessa última, o profissional deve executar uma atividade estabelecida em um tempo limitado.</p><p>CONCLUSÃO</p><p>Ao término do Projeto Integrado Multidisciplinar IV, chegamos à conclusão que sua contribuição para o processo de ensino-aprendizagem proporcionou uma experiencia gratificante, onde nos foi proporcionado a oportunidade de ampliar nosso conhecimento sobre as práticas organizacionais, observando na prática da Lojas Renner o conteúdo teórico estudado em aula. Dessa forma esperamos que o trabalho sirva como bagagem de experiência para os desafios profissionais futuros.</p><p>Com isso tornou-se produtiva a análise das estratégias do setor de RH da empresa Lojas Renner, nos processos de recrutamento e seleção de pessoal aplicados, buscando profissionais conforme o perfil da empresa, sendo desenvolvido o treinamento e integração através da gestão de recursos humanos, trazendo a visão coletiva entre empresa e funcionário sobre os mesmos objetivos almejados, contribuindo para a qualidade nas relações interpessoais, aproximando gestão e equipe de trabalho, para tornar o rendimento da empresa mais eficiente em seu mercado de atuação.</p><p>Foi possível assim concluir que o trabalho contribuiu para a ampliação de nosso aprendizado, integrando a teoria estudada em aula com a prática da empresa, para o melhor entendimento sobre a importância da qualidade de gestão dos recursos humanos.</p><p>REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS</p><p>ARTEN, Tatiana Felipe Candido. Dinâmica das relações interpessoais / Tatiana Felipe Candido Arten. – São Paulo: Editora Sol, 2012. 100 p., il.</p><p>BOCK, Ana B.; FURTADO; Odair; TEXEIRA, M. de L. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. 13. ed. reform. e ampl. São Paulo: Saraiva, 1999.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.</p><p>CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2004.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. O capital Humano das Organizações. 8ª ed. São Paulo, Atla, 2008.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6. ed. rev. e atual. – Barueri, SP: Manole, 2009.</p><p>DUTRA, J.S. Administração de carreiras. São Paulo: Atlas, 2006.</p><p>LOPES, Fernando José. Suprimento de mão de obra / Fernando José Lopes. – São Paulo: Editora Sol, 2012. 144 p. il.</p><p>MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo : Futura, 2000.</p><p>MAXIMIANO, Antonio, Cesar, Amauru. Teoria Geral da Administração. 1.ed.10. São Paulo: Atlas, 2011.</p><p>MONTANA, Patrick J; CHARNOV, Bruce H. Administração. 3. ed. – São Paulo: Saraiva, 2010.</p><p>image1.png</p>