PIM IV Unip RH

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[endnoteRef:1]UNIVERSIDADE PAULISTA [1: ] 
JOYSE MOREIRA DE ANDRADE
RA 2230362
FOMENTAS MINING COMPANY
PIM IV
 
POCONÉ/MT
2022
UNIVERSIDADE PAULISTA
JOYSE MOREIRA DE ANDRADE
RA 2230362
FOMENTAS MINING COMPANY
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Gustavo Nascimento
 
POCONÉ/MT
2022
RESUMO
O presente Projeto Multidisciplinar IV tem o objetivo de demonstrar de forma clara, através de uma pesquisa bibliográfica, o funcionamento e as práticas administrativas adotadas pela empresa Fomentas Mining Company que atua no ramo de extração de minério, relacionadas as, Gerenciamento de Pessoas, Técnicas de Negociação e Recursos, materiais e patrimoniais. Neste projeto será aplicado o conhecimento adquirido no curso de graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos para evidenciar como o estudo das disciplinas anteriormente mencionadas pode colaborar com a melhoria da gestão e do funcionamento da empresa. Este Projeto Multidisciplinar contará com uma descrição das práticas e metodologias utilizadas pela empresa relacionadas especificamente com a parte da gestão da empresa. Para alcançar tal propósito será utilizado como apoio os conceitos de Gerenciamento, técnicas, recurso materiais e patrimoniais, onde buscaremos demonstrar a forma de gestão, os procedimentos adotados e os resultados alcançados nesta área pela empresa. Espera-se que ao final deste projeto possamos alcançar um melhor entendimento sobre a teoria estudada e a realidade pesquisada. Palavras-chave: Fomentas, Gerenciamento de Pessoas, Técnicas de Negociação e Recursos, materiais e patrimoniais.
 
Sumário
1.	INTRODUÇÃO	5
1.1	HISTÓRIA DA EMPRESA	5
1.2 Discrição da organização e ramo da atuação	6
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS	7
2.1 Recrutamento e seleção	7
2.2 Tipos de recrutamento e seleção	8
2.3 Recrutamento e seleção adotado pela empresa	9
2.4 Gerenciamento RH no grupo fomentas	9
2.5 Organograma estrutura organizacional	10
2.6 Clima organizacional	10
3. TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO	11
3.1 Habilidades do negociador	11
3.2 Tipos de negociações	13
3.3 Solução de conflitos: uma visão sistêmica da organização	13
3.4 Aplicação da técnica de negociação “ganha-ganha” nas organizações	14
3.5 O valor das competências da negociação formal	16
3.6 Informação e poder na negociação	16
4. RECURSOS MATERIAIS E PATRIMONIAIS	18
4.1 Controle de estoque	18
4.2 Os recursos organizacionais	18
4.3 Principais equipamentos no processamento do minério e lavras	20
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO	21
6. REFERÊNCIAS	22
ANEXOS	24
	
1. INTRODUÇÃO
O Presente trabalho é parte integrando do Projeto Integrado Multidisciplinar IV (PIMIV), em Gestão de Recursos Humanos, a modalidade Cursos Superiores de Tecnologia à distância, é um trabalho com formato de pesquisa acadêmica, qualitativa, onde o aluno busca a inserção nas práticas gerenciais fundamentadas nos ensinamentos teóricos apreendidos nas disciplinas ministradas nas disciplinas do bimestre. Neste PIM, referente ao segundo semestre de 2022, do Curso Superior de Gestão Recurso Humano, faz-se uma pesquisa com base na construção de conhecimento teórico e prático a partir de um prisma das disciplinas ofertadas no bimestre como: Gerenciamento de Pessoas, Técnicas de Negociação e Recursos Materiais e Patrimoniais. A metodologia aplicada foi a coleta de dados por meio da internet, visita na empresa e estudo de casos já realizados sobre a empresa denominada, Fomentas Mining Company especificamente a mineradora.
1.1 HISTÓRIA DA EMPRESA
A FOMENTAS é uma holding brasileira, responsável pela gestão de mineradores nos estados de Mato Grosso e Pará. A Salinas Gold e Chimbúva localizadas em Nossa Senhora do Livramento, Santa Clara em Poconé/MT e a mineração Itaituba/PA.
Tudo começou há 30 anos com um garimpeiro visionário: Valdinei Mauro de Souza, conhecido como Ney, foi uma Trajetória de desafios e conquistas, hoje Ney é o CEO da Fomentas Mining Companny.
Em mato grosso a empresa possui os direitos minerais de dezoitos mil hectares de subsolo, para mais eficiência na produção, a empresa fez muitos investimentos em tecnologia, hoje o grupo possui a maior e mais moderna planta de processamento de ouro da América Latina.
A Fomentas está comprometida com os critérios internacionais de Compliance: possui um avançado sistema de monitoramento das bacias de rejeitos em atenção ao plano nacional de controle e segurança em barragem.
A Santa Clara filial do grupo, foi premiada por ouro responsável por projeto suíço.
A Metodologia do trabalho realizado é da natureza qualitativa e acadêmica, onde a participante faz parte da empresa ao qual está sendo estudada.
 De acordo com Demo (1987), a metodologia é uma preocupação instrumental, que trata de o caminho para a ciência tratar a realidade teórica e prática e centra-se, geralmente, no esforço de transmitir uma iniciação aos procedimentos lógicos voltados para questões da causalidade, dos princípios formais da identidade, da dedução e da indução, da objetividade, etc.
Dados a serem obtidos, os dados serão diretamente relacionados a estrutura da empresa, onde deveremos nos aprofundar nos temas e buscar um conhecimento amplo para que possamos criar teoria e projetos sobre a estrutura da empresa. Tratamento e análise de dados, separação por assuntos, pesquisa de campo, para que seja realizado o projeto, utilizando as disciplinas Gerenciamentos de Pessoas, Técnicas de Negociação e Recursos Minerais e Patrimoniais
1.2 Discrição da organização e ramo da atuação
Razão Social- Fomentas Participações 
Natureza jurídica: 2062 - SOCIEDADE EMPRESÁRIA LIMITADA
Total De Funcionários: Possui em torno de 1000 Funcionários 
Natureza - Mineração no ramo e extração de minério. Ramo da atuação no mercado interno- A Fomentas é uma empresa especializada em extração e comercialização do Ouro. 
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
O gerenciamento de pessoas está diretamente relacionado ás constantes situações que interferem no ambiente de trabalho, portanto podemos dizer que ele sofre influência da cultura que existe na empresa, da estrutura organizacional, do negócio da empresa, dos processos internos, entre outros, ou seja, é uma área sensível ao que acontece externamente e, principalmente, internamente na empresa.
A Fomentas Mining Companny está deste o início investindo e apresentando a cultura, missão e a visão da empresa para fazer novos recrutamentos, seleção e desenvolvimento dos candidatos, para que os funcionários que forem contratados eles já vão estar familiarizados com o ambiente em que vão viver. Assim já o deixando ciente das proposta e ideias da empresa. A Fomentas vem investindo em cinco pontos chaves e essências para o bom andamento da empresa e dos colaboradores e para evitar possíveis danos tanto profissional como pessoal: Absenteísmo, Rotatividade, Treinamento, Produtividade Pessoal e Motivação.
2.1 Recrutamento e seleção
Em um mundo globalizado e com o mercado cada vez mais competitivo, as empresas estão em busca por profissionais cada vez mais completos, consequentemente, as empresas estão mais exigentes e seletivas. Portanto os métodos de planejamento, recrutamento e seleção são primordiais para que as necessidades presentes e futuras da empresa sejam alcançadas. O recrutamento de pessoas objetiva-se através de técnicas e procedimentos, atrair candidatos qualificados para ocupar um cargo dentro da organização.
(CHAVENATO, 2008), ou seja, é um processo que visa procurar e selecionar colaboradores que tenham o perfil desejado da organização e do cargo. Dessa forma, busca-se por meio do recrutamento interno, recrutamento externo e/ou recrutamento misto atrair candidatos qualificados, dos quais serão selecionados futuramente. A seleção de pessoas é o meio pelo qual os candidatos já recrutadosserão analisados conforme as exigências do cargo e suas características profissionais, ou seja, se baseia na entrevista e nos dados coletados no recrutamento, onde se é possível identificar o candidato mais qualificado entre os recrutados. 
Para Chiavenato (2008) “ a seleção pode ser definida com a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados ao cargo existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização”. Logo, este processo é importante, pois é a partir dele que se é possível definir, através da comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função qual candidato vai ficar com a vaga.
2.2 Tipos de recrutamento e seleção
Conforme Pereira e Machado (2007), após detectar a necessidade de contratar uma ou mais pessoas, inicia-se o processo de recrutamento. Este antecede geralmente a seleção e corresponde ao processo de atração e recolha de candidatos aos lugares que se pretende preencher. O mercado do qual a organização pretende recrutar os candidatos, do ponto de vista de sua aplicação, pode ocorrer de forma interna, externa ou mista.
 A Fomentas adere o recrutamento interno, assim dando mais oportunidades para seus colaboradores, fazendo treinamentos com seus colaboradores e promovendo a outras funções. Encorajando no desenvolvimento profissional dentro da empresa e o custo benéfico para empresa sai menor, sua forma de divulgação decorre por meios de comunicação online e office, cartazes, memorando e quadro de avisos garantidas em o nível da estrutura organizacional.
Assim como Lodi (1996) e Gil (2004) acreditam, o recrutamento dentro da empresa, além de ser um processo mais econômico tem a vantagem de os indivíduos já serem conhecidos. Entretanto algumas desvantagens devem ser levadas em consideração, como por exemplo, conflitos de interesse entre os funcionários favorecimento da rotina, limitação de novas ideias, experiências e práticas, funcionando como um sistema fechado de reciclagem continua.
2.3 Recrutamento e seleção adotado pela empresa
O recrutamento e a seleção de pessoal da empresa exigem competência técnica e habilidades específicas para atender às necessidades da empresa. Para tanto, utilizam planos estratégicos, como dinâmicas em grupos para abordar palestras, reuniões motivacionais semanalmente. Entrevistas individuais para aplicação de testes, provas práticas e análise sócio cultural dos candidatos. Observou-se que esse plano estratégico adotado pela empresa se torna ao longo do processo uma atividade significativa, pois acaba por criar um vínculo entre funcionários, convencendo a todos de que o que é bom para a empresa, também se torna bom para as pessoas envolvidas no trabalho, contemplando positivamente os funcionários, com palestras motivacionais, apoio psicológico, técnico e financeiro. A empresa apresenta pequena rotatividade de colaboradores, visto que faz em alguns casos a qualificação e capacitação de seus membros, e isso ocasiona uma menor demanda de recrutamentos.
Para o recrutamento a empresa utiliza o recrutamento por indicação ou através de anúncios nas redes sociais. Os candidatos para ocupar as vagas devem comparecer a empresa e entregar o currículo. Esses currículos são arquivados em um banco de dados específicos da organização, e quando necessário, fazem o contato com o candidato para comparecer ao processo de seleção, com data e hora marcada. No processo de seleção, a Diretora gerencial faz uma triagem preliminar dos currículos dos quais inicialmente possuem o perfil mais próximo para o cargo a ser ocupado. Após, os candidatos são convidados a uma entrevista para uma melhor aproximação e conhecimento das informações já mencionadas no currículo.
2.4 Gerenciamento RH no grupo fomentas
O gerenciamento de recursos humanos na empresa é feito em dois planos, sendo a administração central, feita em Cuiabá/MT. Administração local, realizada no município de Poconé/MT. Atualmente possui em seu quadro funcional dois sócios: uma sócia diretora e uma sócia gerencial; tem líder para cada departamento, Rh, Controladoria, Setor de Compras, Assistência social, financeiro, tem um psicólogo para estar dando apoio aos colaboradores, e dentre outros setores das minerações Filiais do Grupo.
2.5 Organograma estrutura organizacional 
 Figura 01: Autoria Própria
2.6 Clima organizacional
Em relação ao clima organizacional, ou seja, a percepção coletiva que os colaboradores têm da empresa e aliada ao planejamento estratégico é uma ótima ferramenta para analisar interna e externamente a satisfação e comprometimento dos colaboradores dentro da organização. A empresa em estudo, utiliza a pesquisa de clima organizacional de duas formas: pesquisa de monitoramento cotidiano do clima e abordagem de algo em especifico. Tratando-se de ambas a empresa adota definir os objetivos da pesquisa e elaborar por meio destes o instrumento de coleta de informações, como questionários e entrevistas com a psicóloga. 
Vale ressaltar um aspecto importante sobre a pesquisa de clima organizacional. Antes de realizar a pesquisa, o setor de RH informa os colaboradores de forma detalhada sobre os aspectos, objetivos, a metodologia e a forma de avaliar os resultados das pesquisas, e isso ocorre através de uma palestra onde são pontuando o que se espera deste tipo de ação e as possíveis tomadas de decisões para beneficiar o clima na empresa.
3. TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO 
Incorporado a uma área empresarial, são inúmeras situações problemáticas e que trazem dificuldades para manter um negócio no senário mercadológico ativo. Atender por completo a satisfação dos clientes e assim atingir a suas expectativas e as suas necessidades e uma das dificuldades, como também as da empresa, se faz necessário uma boa habilidade na área de negociação para fechar os acordos com assertividade.
Para a empresa negociação é um processo em que se busca a aceitação de ideias, propósitos e interesses mútuos, pretendendo sempre o resultado para ambos os lados possível, de modo que terminem essa negociação mostrando que foi oportunidade a todos, serem ouvido podendo apresentar o seus argumentos e proposta, finalizando com a satisfação de todos os envolvidos. Buscando está sempre em harmonia com as definições proposta que com as de: Negociação é o processo de buscar aceitação de ideias propósitos ou interesses visando ao melhor resultado possível, de tal modo que as partes envolvidas terminem a negociação consciente de que foram ouvidas, tiverem oportunidade de apresentar toda a sua argumentação e que o produto final seja maior que a soma das contribuições individuais. (JUNQUEIRA, 1986, P.5)
Quando falamos em negociar, logo pensamos em diferentes técnicas de negociação, para Kotler (2000), as mais importantes habilidades para bons negociadores são: preparação, planejamento, conhecimento do assunto, capacidade de pensar com clareza, capacidade de pensar rápido (especialmente sob pressão), verbalização fácil, ouvido atento, julgamento e compreensão geral, integridade, capacidade de persuasão e paciência. É importante lembrar que nem todos os negociadores possuem todas essas habilidades, mas para se tornar um bom profissional é necessário se esforçar para trabalhar em cima de cada delas.
3.1 Habilidades do negociador
Andrade, Alyrio e Macedo (2004, p. 74) dizem que “um bom negociador 
Resolve os conflitos de forma cooperativa, produzindo ótimos resultados para todos”. Para tanto, ele precisa ter algumas características/habilidades que para alguns autores 
São natas, já para outros podem ser aprendidas e desenvolvidas (MARTINELLI; ALMEIDA, 1998, p. 20). A ideia básica do perfilde um negociador é ser firme e amistoso, sendo “Preciso ser franco e persuasivo sem usar a coerção. As pessoas não devem querer falar o tempo todo e precisam ouvir interessadamente” (ANDRADE; ALYRIO; MACEDO, 2004, p. 74). Para ouvir interessadamente é necessário desenvolver a habilidade de saber ouvir, de modo que, enquanto não se estiver pronto para ouvir as necessidades do outro lado não se está preparado para negociar. Contudo, o ouvir vai além de escutar o que a outra parte está dizendo. Ouvir significa entender as informações passadas através dos gestos, voz e emoções, auxiliando uma das partes no entendimento da mensagem transmitida por trás das palavras. (MARTINELLI; ALMEIDA, 1998, p. 43). 
Ao buscar ser efetivo nas negociações, além do negociador deter algumas habilidades (ver quadro 02), ele precisa detectar seu perfil e definir se é um negociador convencional ou não convencional, pois as características atribuídas a estes dois perfis são distintas, (MARTINELLI; ALMEIDA, 1997, p. 96) conforme segue descrito na figura 02. 
De acordo com casse (1995, apud MARTINELLI; ALMEIDA, 1998, p. 28), os negociadores podem desempenhar alguns papéis durante o processo de negociação, podendo ser um negociador: efetivo – conhece detalhadamente sobre o que vai negociar, documenta o que é levantado na negociação e não permite que pontos fundamentais da negociação sejam perdidos – analítico – se utiliza da lógica para expor seus argumentos e contra-argumentos, podendo se prender demais a eles, o que o pode levar a perder perspectiva da negociação –; relativo – estabelece bom relacionamento entre os que compõem a mesa de negociação, construindo assim confiança, permitindo-o sondar as forças e fraquezas do outro lado –; ou intuitivo – identifica os pontos essenciais da negociação com facilidade, enxergando suas implicações futuras, ale de trazer ideias e opções que enfocam a negociação.
Figura 02 – Características do perfil de negociadores convencionais e não convencionais
 Fonte: Martinelli e Almeida (1997, p. 96)
3.2 Tipos de negociações
Para que haja uma boa negociação, faz-se necessário a utilização de técnicas. Dependendo das técnicas utilizadas, chega-se a quatro tipos de negociação: a Ganha/ganha. Ganha/perde, perde/ganha ou Perde/perde. A negociação não é realizada. Para uma negociação distributiva com uma ou ambas as partes rigidamente inflexíveis, torna-se uma verdadeira queda de braço. É necessário ter definição mais clara e melhor consciência da zona de possível acordo, buscar alternativas e empatia com outra parte. A postura agressiva durante uma negociação pode chegar a um ponto hostil, onde uma das partes assume uma posição extremamente incisiva e “dominante” de uma forma tal que sobrepuja a outra parte, só lhe restando a alternativa de assumir uma posição passiva aguardando que o “dominante” dite o rumo da negociação, concordando ou não com os termos (MARTIN, 1982). Não mantenha rigidamente sua posição, mas sim persiga e defenda firmemente seus interesses. Tenha como alvo a satisfação. Ajude o outro negociador a sentir-se satisfeito.
3.3 Solução de conflitos: uma visão sistêmica da organização
O conflito tem significado no dicionário da Língua Portuguesa como luta, combate, guerra, enfrentamento, oposição entre duas ou mais pessoas, desavença entre membros de grupos, desacordo, discrepância de ideias e de opiniões.
Entretanto, para Martinelli (2006), o conflito é uma posição de disputa onde a cobiça de uma das partes se difere em relação à visão do outro, abarcando numa luta exclusivamente pelo poder.
Diante do exposto, é necessário reavaliar a forma como lidar com os conflitos, pois a depender da ação, podem suscitar ensejos criativos e inovadores chegando a soluções do modo “ganha-ganha”. Para isso, é preciso treinamento para aprender a desenvolver as técnicas de solução de conflitos de maneira cooperativa. Lewicki e Hiam (2003) explicam que, para tirar vantagens de um determinado conflito, é necessário evitar formas clássicas de negociar – uma vez que pode ser extremamente prejudicial – dominar as emoções e ter uma boa comunicação. Assim, em uma negociação “ganha-ganha”, a indecisão pode ser entendida como algo positivo, tendo em vista que estarão presentes pontos de vistas díspares, e, portanto, podem surgir ideias que, no transcorrer dos debates, serão passíveis de acrescer nos acordos (MARTINELLI; ALMEIDA, 2006).
Em um acordo “ganha-ganha”, é importante sinalizar metas esperadas de ambas as partes; produzir fatos e soluções opcionais, sendo que a criatividade e as opiniões contrárias auxiliam em situar um melhor acordo (MARTINELLI; ALMEIDA, 2006).
Portanto, a cooperação de ambas as partes se torna a melhor saída para os conflitos aparentemente sem solução. Deste modo, é possível reformular o problema de modo a conseguir soluções mutáveis e admissíveis (LEWICKI & HIAM, 2003, p.301).
É importante compreender os conflitos que podem surgir e aplicar diferentes técnicas para resolvê-los. A teoria “ganha-ganha” é exemplo de uma ferramenta que pode ser utilizada para resolver situações de conflito no contexto organizacional. 
3.4 Aplicação da técnica de negociação “ganha-ganha” nas organizações
A capacidade técnica no processo de negociação é o modo de relacionar-se com as técnicas para a negociação. A capacidade interpessoal de cada negociador está relacionada com estilo, força, fraqueza, necessidades e motivação, bem como a capacidade de conhecimento do negócio a cada negociação. A negociação distributiva, as questões de negociar, envolvem uma soma fixa de bens ou recursos para repartir entre as partes, e tem uma duração temporal de curto prazo e uma ausência de relação entre as partes (ROCHA, 2011; SOBRAL, 2001).
Enquanto que na negociação integrativa, também chamada de negociação colaborativa ou “ganha-ganha”, Agndal (2007) explica que ocorre quando as partes têm a percepção de que negociar não é uma soma fixa, e que ambas as partes podem ganhar e conseguem ampliar os interesses das partes com preferências disponíveis, ampliando a relação.
Neste caso, negociação não se fundamenta na concorrência, mas sim na conexão de empenhos e recursos para que ambas as partes possam ganhar simultaneamente (AGNDAL, 2007 apud ROCHA, 2011).
A seguir serão apresentados exemplos de organizações que utilizam as técnicas de negociação “ganha-ganha” no mercado brasileiro, como uma busca por um renascimento contínuo.
Fomentas Mining Company possui um compromisso forte com a sociedade. Este vínculo foi construído através das ações do Projeto “Rede do Bem”, que reúne e divulga ações sociais desenvolvidas por colaboradores ou unidades de toda a empresa. O projeto funciona como uma espécie de multiplicador de ações sociais, além de permitir que qualquer colaborador envie informações dos projetos ou cadastre campanhas de apoio às comunidades ou ao meio-ambiente.
Dessa forma, os colaboradores têm à disposição um amplo painel de iniciativas que podem servir de inspiração para que outras unidades apliquem ações equivalentes nas comunidades onde atuam.
Autores como Welford e Frost (2006) e Wood e Zuffo (2001) afirmam que, em setores caracterizados por intensa competição global, a construção e o investimento em relações de “ganha-ganha” com seus parceiros são importantes para o sucesso competitivo.
Isso demonstra que os colaboradores compreendem que a Fomentas é referência em responsabilidade social e o certificado adquirido na avaliação traz um diferencial perante os concorrentes. O que, de certa forma, demonstra o valor de orgulho de ser fornecedor do Ouro do Bem. Contudo foi observado entre os colaboradores um consenso de que, apesar das dificuldades, a relação respeitosa da Fomentas trouxe para as empresas valores tais como maior conscientização interna sobre a responsabilidade social e valorização da busca pela profissionalização dessas práticas.
Com base nos exemplos analisado, observamos que as estratégias utilizadas na criação de um ambiente oportuno à negociação servem para conhecer e abranger asnecessidades das partes em que se deve ouvir mais do que falar; separar as pessoas do problema; colocar-se no lugar do outro; compreender os interesses do outro; e estabelecer normas. Esta forma é vista como uma habilidade que está ligada à diversas capacidades como comunicação eficiente e assertiva, que será explicado a seguir.
3.5 O valor das competências da negociação formal
Os executivos de contratação sabem que uma força de RH competente é vital para reter os talentos de topo dentro dos objetivos do orçamento. Um forte negociador de RH é essencial para elevar os interesses corporativos criativamente quando chega o momento de contratar a melhor pessoa para a função. A formação em negociação para RH fornece técnicas especializadas para alcançar um objetivo final, ao mesmo tempo que mantém e apoia relações de trabalho positivas com os colaboradores ou fornecedores que entreguem os serviços necessários para levar a cabo o negócio da organização. Conhecer os padrões da indústria e as questões legais envolvidas nas negociações é um aspecto do bom negociador de RH. Exercer a arte da comunicação através do processo completo que conduz ao aumento da vitalidade corporativa é uma parte essencial da excelência do profissional de RH atual. Ter uma estratégia bem definida, específica para a empresa e garantir consistentemente resultados positivos para a organização significa que precisa de manter o seu conhecimento e as suas competências atualizadas à medida que as tendências vão aparecendo.
3.6 Informação e poder na negociação 
Segundo Costa (1990) a utilização do poder na negociação em relação a quantidade de dados disponíveis está para a utilização de forma convincente, sendo utilizado como estratégia alimentada pelo poder da informação; aquele que se dispõe de mais dados e fatores favoráveis ganham posição de destaque diante de seus interlocutores, torna-se indivíduos habilitados para atuar em negociações, através de possíveis barganhas. Aqui, entra o poder de persuasão comumente, chamado de poder pessoa, quando a capacidade profissional de negociador atinge bons níveis no tocante a explorar de forma eficaz mesmo diante de momentos tensos, propostas que careçam de barganhas e concessões diante do intelecto.
Ainda segundo costa (1990) o negociador tem como opção a possibilidade de trabalhar ainda, com a estratégia de intercâmbio, negociação onde o poder de convencimento de que a contraparte sairá totalmente beneficiada se faz valer; ao tempo em que o negociador também tem como opção a conhecida por estratégia de reconsideração, que se trata de instruir ou aconselhar o oponente a ele revelado benefícios que podem ainda, beneficiar uma outra parte.
4. RECURSOS MATERIAIS E PATRIMONIAIS
Recursos Materiais é gerir e administrar os recursos físicos de uma empresa de forma que eles cumpram o seu objetivo final de maneira satisfatória, são utilizados nos processos diários de uma empresa para a construção do seu produto final. Recursos Patrimoniais resume-se no conjunto do seu produto final. No conjunto de riquezas da empresa sendo os prédios, equipamentos, instalações e veículos.
Segundo Dias (2009), “Outros fatores que afetam o nível das matérias-primas são certas características físicas, como tamanhos e durabilidade. Um item barato, que requer longo tempo de reposição [...], certamente estragaria ou se deterioraria antes de ser usada”
4.1 Controle de estoque 
O grupo “Fomentas” é um bom exemplo no controle de estoque do minério, pois os cuidados começam no momento que os caminhões basculhar nas plantas, ou seja, equipamentos são sempre feito manutenção, para dá mais segura ao colaborador, na parte de fundição , o armazenamento do cianeto e feito em tanques, com tubulação direto para o laboratório, com profissionais qualificado no monitoramento do cianeto para que não ocorra o risco de contaminação, bem como manter a integridade para a finalidade de uso, através de uma equipe treinada, para que não haja desperdício, mantendo o equilíbrio, demanda e fornecimento.
4.2. Os recursos organizacionais
A Fomentas implantou novas unidades indústrias e tornou-se a mais completa mineração, com a planta maior da américa latina. Atenta as constate inovações tecnológicas, investiu expressivamente na atualização de equipamentos industriais, tecnologias avançadas, caminhões e escavadeiras, moinhos de bolas, moinhos de martelos, britador de martelos e centrifugas, esses equipamentos são usados e tem todo um processo para chegar no seu produto final, que é o Ouro.
Todas essas práticas consolidação de sua posição como uma empresa ágil e moderna. O recurso organizacional são os vários meios que as instituições possuem para atingir seus objetivos, são os bens e serviços utilizados nas atividades organizacionais. Quando se fala em recursos não estamos nos referimos apenas em dinheiro, mas no referimos ás matérias primas utilizadas nas produções, nos serviços prestados pelas organizações, materiais equipamentos e colaboradores.
Estão relacionados a esta gestão a compra/contratação, programação da utilização, manutenção e armazenamento, na escolha de alguns prestadores terceirizados e preciso avaliar custos: Qualidades, Pontualidades, Inovação, Flexibilidade, Produtividades, Instalações, Captação administrativa e financeira. Atualmente as empresas vêm investindo na tecnologia, sendo a mesma uma ferramenta importante para facilitar e agilizar nos processos administrativos dentro das organizações reduzindo custos em longo prazo. Na tecnologia, quanto mais conhecimento produzido, mais rápido é sua evolução. Com a inovação tecnológica é possível oferecer um produto/serviço de qualidade. O crescimento dos negócios vem acontecendo por causa desta ferramenta que é utilizada para planejar, organizar e controlar os funcionamentos, se utilizados adequadamente. Com isto pode-se minimizar as possíveis falhas que podem ocorrer na empresa (FRANÇA, 2013)
Recursos materiais e patrimoniais
 Figura 03: autoria própria
Para Drucker (1975- p 119) toda empresa precisa, portanto, de objetivo de produtividade para cada um dos três recursos principais, recursos naturais, trabalho e capital.
20
4.3 Principais equipamentos no processamento do minério e lavras
· Britador de Impacto
· Conjunto de Britagem completo
· Peneiras Vibratórias
· Centrifuga 
· Moinhos: de martelos e de bolas.
· Alimentadores vibratórios
· Hidro Ciclones 
· Lavadores
· Escavadeiras
· Caminhões fora de estrada e Articulado, Scania e Mercedes
· Carregadeiras
· Moto-Niveladora
· Trator de esteira
· Caminhão Munck 
· Caminhão Pipa 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
Ao finalizar o referido projeto, pude perceber como a Fomentas, realiza o gerenciamento de pessoas e juntamente com a técnica de negociação e materiais e patrimoniais, tornando capazes de te transformar profissionais de sucesso. Com o presente estudo podemos perceber que na prática, as técnicas e as teorias alvo da pesquisa do projeto integrado multidisciplinar pode ser identificadas e aplicadas de forma a melhorar a Gestão recursos humanos
No tópico Gerenciamento de pessoas, vemos um modelo de empresa de grande porte como a Fomentas Mining Company, uma empresa na qual é composta por um empreendedor inovador, é uma empresa ampla que atende todos os requisitos do mercado, valorizando os funcionários com responsabilidade social, por desenvolver o recrutamento interno, procura valorizar seus colaboradores fazendo com que os mesmos cresçam com empresa.
Na empresa Fomentas, ao analisarmos que para atingir o sucesso profissional, foi necessário um equilíbrio de diversas habilidades e competências comportamentais, de gestão e técnicas. Destacamos a negociação, tomada de decisão e visão sustentável. Nela, os colaboradores trabalham com a capacidade de negociação e conciliação de diferenças, fundamental para todos os profissionais, inclusive aqueles que ocupam cargos puramente técnicos. Esta é uma habilidade quedepende de boas relações interpessoais, pois significa resolver problemas inéditos em contextos complexos e do mundo real.
No que se refere a recursos materiais e patrimoniais da empresa é algo muito amplo, pois todo e qualquer serviço prestado ou feito dentro da empresa é utilizado, controle dos produtos comprados, um almoxarifado completo, com tudo que a mineração precisa para manutenção do seu equipamento e possui um patrimônio grande e amplo. 
Enfim, pude obter com êxito no projeto escolhido e na metodologia abortada, assim como a empresa escolhida, onde o projeto me ensinou e mostrou como funciona os diferentes sistemas dentro de uma empresa e como abordá-los e ligá-los dentro do contexto administrativo 
6. REFERÊNCIAS
ALEXANDRE. L.F; Joaquin Ribeiro- Gerenciamento de pessoas- São Paulo,2012 136.p.
ANDRADE, R. O. B.; ALYRIO, R. D.; MACEDO, M. A. S. Princípios de negociação: Ferramentas e gestão. São Paulo: Atlas, 2004
ALMEIDA, Ana Paula de. MARTINELLI, Dante P. Negociação e solução de conflitos: do impasse ao ganha, ganha através do melhor estilo. São Paulo: Atlas, 1998.
 
Administração de matérias. O que é? Conceito e definições disponíveis no site https://gestaodesegurancaprivada.com.br
Disponível - Site –Gestão de segurança privada, por José Sérgio Marcondes, postado 15/06/2020
Disponível- Site - Recursos e Patrimoniais: definição e objetivo (materiasparaconcurso.com.br)
DEMO, P. Introdução ao ensino da metodologia da ciência. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1987
DIAS, Marco Aurélio P. Administração de Materiais: Princípios, Conceitos e Gestão. São Paulo: Atlas, 2014
DRUCKER, P. F. Inovação e Espírito Empreendedor. São Paulo: Pioneira, 1987
FIORELLI, José Osmir; et al. Mediação e solução de conflitos: teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2008
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas,
HERBERT, G E-Recurso materiais e patrimoniais: Editora sol,2021,104p
LÉRIDA.G.M.M.M-Técnicas de negociação-São Paulo: Editora sol,2013, 168.p
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia do trabalho científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório publicações e trabalhos científicos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2005. 315 p.
MARTINELLI, D. P.; ALMEIDA, A. P. Negociação: como transformar confronto em cooperação. São Paulo: Atlas, 1997
 MARTINELLI, Dante Pinheiro. Negociação empresarial: enfoque sistêmico e visão estratégica. Barueri: Manole,2002
 MARTIN, Miguel Angel. Estilos de negociar. Buenos Aires: IANCA, 1982.
ANEXOS