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<p>6</p><p>INSTITUTO FEDERAL DO NORTE DE MINAS GERAIS (IFNMG)</p><p>CAMPUS PIRAPORA</p><p>Curso de Bacharelado em Administração</p><p>SAÚDE MENTAL, FÍSICA E SOCIAL DOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE BRASILEIROS DURANTE A PANDEMIA DO COVID-19</p><p>Pirapora (MG)</p><p>2021</p><p>SAÚDE MENTAL, FÍSICA E SOCIAL DOS PROFISSIONAIS DE SAÚDE BRASILEIROS DURANTE A PANDEMIA DO COVID-19</p><p>Trabalho apresentado ao Curso de Bacharelado em Administração, do Instituto Federal do Norte de Minas Gerais (IFNMG), Campus Pirapora, sob a orientação da Profa. Maria do Socorro Vieira Barreto e do Prof. Danilo Lima Carreiro, como requisito parcial à avaliação da Disciplina Metodologia Científica.</p><p>Pirapora (MG)</p><p>2021</p><p>SUMÁRIO</p><p>1	INTRODUÇÃO	4</p><p>2	OBJETIVOS	5</p><p>2.1	Objetivo Geral	5</p><p>2.2	Objetivos Específicos	5</p><p>3	JUSTIFICATIVA	6</p><p>4	REFERENCIAL TEÓRICO	7</p><p>4.1	A ADMINISTRAÇÃO	7</p><p>4.1.1	As Áreas da Administração	8</p><p>4.2	A GESTÃO DE PESSOAS	9</p><p>4.3	SAÚDE DO TRABALHADOR	14</p><p>4.4	SAÚDE MENTAL	15</p><p>4.5	A PANDEMIA DO COVID-19 E SEUS IMPACTOS SOCIAIS	17</p><p>5	METODOLOGIA	19</p><p>5.1	CARACTERIZAÇÃO DO ESTUDO	19</p><p>5.2	CENÁRIO/POPULAÇÃO/AMOSTRA	19</p><p>5.3	INSTRUMENTOS	20</p><p>5.4	PROCEDIMENTOS	21</p><p>5.5	TRATAMENTOS DE DADOS/INTERPRETAÇÃO DE DADOS	21</p><p>5.6	CUIDADOS ÉTICOS	21</p><p>6	CRONOGRAMA	22</p><p>REFERÊNCIAS	23</p><p>1 INTRODUÇÃO</p><p>Desde o mês de dezembro de 2019, o mundo tem discutido e se preocupado com a Covid-19, doença causada por um novo coronavírus (Sars-CoV-2) que repercute uma pandemia de difícil controle. Os primeiros casos da doença foram relatados em Wuhan, na China, e em março de 2020 foram confirmados casos em todos os continentes. No Brasil, o primeiro caso da Covid-19 foi identificado em 25 de fevereiro de 2020 e, de acordo com o Ministério da Saúde, até o dia 21 de dezembro de 2021, o Brasil registrava 22,2 milhões de casos confirmados e 618 mil óbitos, dados que fizeram o país ocupar o segundo lugar em números absolutos no mundo (BORGES et al., 2021).</p><p>O número de pessoas doentes pela Covid-19 aumentou exponencialmente em todo o Brasil, exigindo estratégias dinâmicas, intensas e atualizadas para atender a uma população grandiosa, pois o país possui dimensão territorial e populacional continental, demandando quantitativo considerável de profissionais de saúde para atuar em diversos cenários, como o planejamento estratégico, epidemiológico, na gestão e massivamente na Atenção à Saúde, na linha de frente assistencial.</p><p>Com o avanço da pandemia, houve sobrecarga nos serviços de saúde em detrimento de casos suspeitos e confirmados da Covid-19 e grande procura pelos serviços de saúde por demandas relacionadas à Saúde Mental e Física, tendo em vista as repercussões negativas que afetam a coletividade, inclusive profissionais de saúde, provocadas pela pandemia e que não podem ser negligenciadas.</p><p>Quando se refere à Saúde Mental, Física e Social neste texto, direciona-se o olhar para um campo da saúde polissêmico, plural, e diz respeito ao estado mental dos sujeitos e das coletividades, condições altamente complexas que vão além da ausência de doenças. Nota-se que os profissionais de saúde vivenciam, cotidianamente, o desgaste emocional e físico por terem de lidar com fatores estressores no ambiente de trabalho que se exacerbam em momentos de epidemias e pandemias (NABUCO; OLIVEIRA; AFONSO, 2020).</p><p>Em relação às repercussões mentais nos períodos supracitados, podem-se destacar: desesperança, desespero, medo exacerbado de repetição dos fenômenos, medo da morte de si e de pessoas próximas, medo de ser infectado e de infectar os outros, enfrentamento de medidas de isolamento social, que podem facilitar o surgimento de estresse pós-traumático, sintomas depressivos e ansiosos e de comportamento suicida, bem como outras doenças adquiridas pelo desgaste físico consequente das extensas jornadas de trabalho.</p><p>Diante desse cenário, evidencia-se a crítica situação dos profissionais da saúde, observando as intensificações da rotina de trabalho em virtude da pandemia gerando sobrecarga e desgastes físicos, falta de equipamentos de proteção individual, treinamentos e capacitações para lidar com a doença e entre outros fatores que colocam o bem-estar desse grupo em um quadro que merece atenção. Afora as implicações físicas e sociais, é preciso considerar também as implicações na saúde mental como focos primários de atenção a esse grupo de modo que não sejam subestimadas ou negligências (Seixas, 2021; Melo, 2020; Schmidt, 2020).</p><p>Em linhas gerais, considerando a vulnerabilidade que encontram os profissionais da saúde que atuam de direta ou indireta na assistência e combate ao coronavírus ao confronto com seus recursos físicos e psicológicos, surge a necessidade de responder ao seguinte questionamento: Quais são os impactos na saúde física, mental e social dos profissionais de saúde no enfrentamento da COVID-19?</p><p>2 OBJETIVOS</p><p>2.1 Objetivo Geral</p><p>Avaliar a saúde mental, física e social dos profissionais da saúde brasileiros durante a pandemia por Covid-19</p><p>2.2 Objetivos Específicos</p><p>· Refletir sobre o as condições de trabalho dos profissionais de saúde brasileiros no contexto da pandemia da COVID–19;</p><p>· Identificar os principais impactos físicos, mentais e sociais da pandemia da COVID-19 sobre profissionais de saúde;</p><p>· Apresentar os principais recursos de apoio para a minimização dos impactos físicos, mentais e sociais da COVID-19 sobre a vida dos profissionais de saúde.</p><p>3 JUSTIFICATIVA</p><p>Os profissionais de saúde constituem um grupo de risco para a Covid-19 por estarem expostos diretamente aos pacientes infectados, o que faz com que recebam uma alta carga viral. Além disso, estão submetidos a enorme estresse ao atender esses pacientes, muitos em situação grave, em condições de trabalho, frequentemente, inadequadas.</p><p>A pandemia trouxe sentimentos diversos a todas as pessoas, dentre esses sentimentos o medo e a incerteza. Como medida de segurança o método a ser adotado foi o uso de máscaras de proteção, álcool em gel, lavagem das mãos constantes, distanciamento social e em caso de suspeita de contaminação, o isolamento. Tais medidas são necessárias e essenciais para evitar a proliferação do vírus.</p><p>Contudo, o trabalho da equipe de saúde é humanizado e para isso necessita de interação e contato com o paciente. Para tanto, necessita se distanciar de seus familiares evitando assim possíveis contágios. Dentro do cenário que foi vivido, muitas vidas foram perdidas e os profissionais de saúde não tinham tempo de se reestabelecer entre uma perda e na busca de salvar outro paciente.</p><p>Analisando a situação do profissional, é possível ver que o cuidado com a saúde mental deve ser levado a sério neste momento. Além de ter que ficar distante da família, necessita ter equilíbrio emocional para lidar com as perdas e ao voltar para sua casa não tem ninguém que o ajude ou conforte. Ter saúde mental é poder realizar suas habilidades, poder lidar com o estresse normal da vida, trabalhar produtivamente e contribuir com sua comunidade (Galderisi et al., 2015).</p><p>Analisando tudo descrito acima, se faz imperativo o estudo de como a pandemia pode ter afetado a saúde mental dos profissionais de saúde, quais efeitos são percebidos e como poder ajudar. Deve ser protegido e restaurado a sanidade se a mesma estiver sido abalada e prover meios de assistência na prevenção de adoecimentos mais severos. O discurso sobre esse tema deve ser incentivado e realizado com mais constância.</p><p>4 REFERENCIAL TEÓRICO</p><p>4.1 A ADMINISTRAÇÃO</p><p>O ato de administrar se remete desde os primórdios, onde o homem utilizava inconscientemente a administração como forma de sobreviver. Nos períodos mais remotos da história da humanidade o homem se organizava em pequenas comunidades, dirigia seus grupos, planejava sua caça e ainda controlava sua comida para tempo de invernos rigorosos.</p><p>Segundo Albers (1971) é possível encontrar relatos fragmentados do que se pode chamar de princípios de administração, onde escritos dos primeiros historiadores, autoridades eclesiásticas e líderes militares e políticos relatam maneiras de administrar da antiguidade</p><p>que ainda utilizamos.</p><p>Segundo Andrade (2009) administrar diz respeito ao desempenho da organização como um determinado contexto. Desempenho, por sua vez, está relacionado aos conceitos de eficácia, eficiência, efetividade e relevância. O administrador é uma pessoa fundamental para qualquer tipo de organização, seja governamental, industrial, comercial e de prestação de serviços. Nas organizações, o administrador pode ser um presidente ou diretor, um gerente ou supervisor, em cada um dos níveis organizacionais seu papel é diferente por lidar com decisões mais ou menos complexas. Conforme Loen (1973) administrar pode ser definido como planejamento, direção e controle das atividades de pessoas para alcançar ou superar objetivos. A administração pode ocorrer em qualquer nível de responsabilidade de uma organização qualquer sempre que um administrador está procurando obter resultados com as pessoas.</p><p>Para Fayol (1987) administrar é a repartição das tarefas com os membros da organização com a intenção de alcançar os objetivos previamente traçados. Conforme se verifica em vários autores administrar é a realização dos objetivos definidos utilizando-se as pessoas.</p><p>A palavra administração vem do latim ad (direção para, tendência para) e minister (subordinação ou obediência) e significa aquele que realiza uma função abaixo do comando de outrem, isto é, aquele que presta um serviço a outro. No entanto, a palavra administração sofre uma radical transformação no seu significado original.</p><p>A tarefa de administrar é:</p><p>Um processo integrativo da atividade organizacional que permeia nossa vida diária. Portanto, não se encontra restrito às fabricas, hospitais, lojas, escolas, mas compõe qualquer atividade formalmente estruturada, que envolva recursos humanos e materiais, tecnologia, restrições ambientais, entre outros ( KWASNICKA, 2006, p.19).</p><p>Koetz (2009) discorre sobre a administração, como um processo que necessita de constante tomada de decisões, envolvendo recursos e objetivos com o intuito de assegurar a eficiência e eficácia, na obtenção de resultados específicos. É algo importante em todas as áreas da vida, mas se faz necessário o estudo para avaliar os impactos dentro das empresas.</p><p>De acordo com diversas bibliografias a administração é conceituada como sendo ciência, Segundo Andrade (2009) a administração é uma ciência, pois lida com fenômenos complexos, sobre os quais o administrador tem pouco conhecimento. Por ser uma ciência inexata, o administrador toma decisões com base em informações incontroláveis, devido aos limites cognitivos de racionalidade e por serem os negócios altamente mutáveis e circunstanciais.</p><p>4.1.1 As Áreas da Administração</p><p>Existem três áreas maiores que a administração abrange, que são do conhecimento administrativo: técnicas gerenciais, áreas funcionais e teoria das organizações (FRANÇA FILHO, 2004). As técnicas gerenciais são aquelas voltadas a auxiliar o trabalho do gerente, as áreas funcionais possuem caráter prescritivo e pragmático, quase como uma receita pronta, não observando as particularidades de cada ambiente e a teoria das organizações tem caráter explicativo, abrangendo aspectos subjetivos das organizações.</p><p>De acordo com a Faculdade de Rondônia – FARO (2021), entre as áreas de atuação que o Bacharel em Administração pode atuar, está:</p><p>Administração Financeira: É a disciplina que trata dos assuntos relacionados à administração das finanças de empresas e organizações.</p><p>Marketing: É o conjunto de atividades humanas que tem por objetivo facilitar e consumar relações de troca.</p><p>Produção: Se refere a qualquer tipo de atividade destinada à fabricação, elaboração ou obtenção de bens e serviços. No entanto, a produção é um processo complexo que exige vários fatores que podem ser divididos em três grandes grupos: a terra, o capital e o trabalho.</p><p>Logística: A logística é o conjunto de atividades que tem por fim a colocação, com um custo mínimo, duma quantidade de produto no local e no momento em que existe procura. A logística abarca, pois, todas as operações que condicionam o movimento dos produtos, tais como: localização das fábricas e entrepostos, abastecimentos, gestão física de produtos em curso de fabrico, embalagem, formação e gestão de estoques, manutenção e preparação das encomendas, transportes e circuitos de entregas."</p><p>Gestão de processos: o administrador que atua nesta gestão deve saber utilizar os instrumentos necessários para avaliar o desempenho dos colaboradores e dos serviços oferecidos. O bacharel em administração precisa localizar, através de sua análise, gargalos, procurando achar erros e reduzir custos desnecessários. A gestão de processos é um procedimento que precisa ser constante numa empresa, ajudando-a a ter uma posição mais privilegiada junto ao público-alvo.</p><p>Gestão de recursos humanos: esta é a área deste trabalho que será mais estudada em seção secundária específica, pois está diretamente ligada aos objetivos do estudo e os possíveis resultados alcançados. Vale ressaltar que o nome abordado é o em uso corrente “gestão de pessoas” e não “gestão de recursos humanos”. Assim sendo, esta área é caracterizada por atividades de recrutamento, seleção, contratação, treinamento da mão-de-obra, gerenciamento da carreira das pessoas, etc (FARO, 2021).</p><p>4.2 A GESTÃO DE PESSOAS</p><p>Historicamente a administração de recursos humanos vem sofrendo alterações ao longo dos anos. De acordo com Pizolotto e Drews (2009), na primeira teoria sobre a administração, ou seja, a teoria clássica da administração, no final do século XIX, eram práticas das empresas com relação aos funcionários, somente selecioná-los, treiná-los e remunerá-los. Isso era visto como suficiente na relação organização x funcionário.</p><p>Dutra (2002, p. 29) menciona que “esse modo de organização do trabalho foi duramente criticado por tornar o trabalho humilhante e degradante...”. Já na segunda teoria, a das relações humanas, que surgiu, aproximadamente, nos anos de 1930, foi levado em conta as relações humanas com ênfase nos fatores psicológicos e sociais na produtividade e também a qualidade de vida no trabalho. Essa teoria surgiu a partir da experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo, na qual se constatou que o aumento da produção estava ligado a questões de interação social e relações interpessoais. Gil (2001, p. 19) nos diz que “essa experiência e outras que se seguiram vieram ressaltar a importância de fatores psicológicos e sociais na produção”.</p><p>Num terceiro momento, já na década de 50 do século XX, surgem nas organizações os setores de administração de pessoal ou os departamentos de relações industriais. Em virtude do surgimento de leis trabalhistas e pressão por parte dos sindicatos, as empresas tiveram que se adequar aos novos procedimentos, o que levou muitas empresas a criarem os departamentos de pessoal, estes, com a função específica relacionada à qualidade de vida no trabalho através da higiene e segurança, direitos e deveres dos trabalhadores, remuneração e benefícios sociais. Sobre esse momento Gil (2001, p. 20) afirma que “em virtude dessa relação de forças (empresa x sindicatos) as empresas passaram a preocupar-se mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios a seus empregados”.</p><p>Já na década de 60 surge a administração de recursos humanos, esta, muito presente nas empresas ainda hoje. Pizolotto e Drews (2009) mencionam, com base em Fleury (2002), que enquanto a administração de pessoal preocupa-se basicamente com questões relacionadas à legislação trabalhista, a administração de recursos humanos está mais voltada para a integração, o comprometimento dos empregados, a flexibilidade, a adaptabilidade e a qualidade.</p><p>Segundo Tonelli et al. (2003), as politicas e praticas de gestão de pessoas se flexibilizaram, dando inicio ao processo de descentralização, em que as atividades da área passam a estar parcialmente na função de RH e também no dia a dia de cada gestor ou gerente. Outra evolução da área apontada pelos autores é a busca de uma orientação estratégica para articular</p><p>o novo conceito de gestão de pessoas que a transforma então num modelo de gestão por competências.</p><p>A preocupação das organizações em contar com indivíduos capacitados para o desempenho eficiente de determinada função não é recente. Taylor (1970) já alertava, no inicio do século passado, para a necessidade de as empresas contarem com homens eficientes, ressaltando que a procura pelos competentes excedia a oferta. Na época, com base no principio taylorista de seleção e treinamento do trabalhador, as empresas procuravam aperfeiçoar em seus empregados as habilidades necessárias para o exercício de atividades especificas, restringindo-se ás questões técnicas relacionadas ao trabalho e as especificações de cargo. Posteriormente, em decorrência de pressões sociais e do aumento da complexidade das relações de trabalho, as organizações passaram a considerar, no processo de desenvolvimento profissionais de seus empregados, não somente questões técnicas, mas também aspectos sociais e comportamentais relacionados ao trabalho (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001, p.9).</p><p>Dutra (2002) enfatiza que, embora a grande maioria das empresas ainda enxergue as pessoas como insumo que precisa ser administrado, as mudanças do contexto externo impulsionaram as empresas a desenvolverem novas formas de organização de trabalho (mais flexíveis e ágeis) e, consequentemente, a revisarem seus modelos de gerir pessoas, pois estas novas formas de trabalho demandam funcionários comprometidos e em continuo processo de aprimoramento.</p><p>Para Dutra (2002, p. 17), gestão de pessoas é “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. Esse autor também menciona que políticas são “princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização” e que práticas são “os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados pra a implementação de decisões e para nortear as ações”. De acordo com Gil (2001, p. 17), gestão de pessoas “é uma função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações no alcance dos objetivos organizacionais e individuais”.</p><p>Para Dutra (2002, p. 42) um bom modelo de gestão de pessoas deve proporcionar o desenvolvimento mútuo, ou seja, “a gestão de pessoas deve estimular e criar condições necessárias para que empresa e pessoas possam se desenvolver mutuamente nas relações que estabelecem”. Também deve trazer satisfação mútua, alinhando “a um só tempo os objetivos estratégicos e negociais da organização e o projeto profissional e de vida das pessoas”. Além disso, deve haver transparência, simplicidade e flexibilidade.</p><p>4.2.1 Absenteísmo</p><p>Absenteísmo é uma palavra com origem no latim, onde absens significa "estar fora, afastado ou ausente". O absenteísmo consiste no ato de se abster de alguma atividade ou função. Referem-se ao absenteísmo como sendo: “A frequência e/ou duração do tempo perdido de trabalho, quando os empregados não vêm trabalhar [...]” (MILKOVICH e BOUDREAU 2000, p.123).</p><p>O termo absenteísmo é usado para designar as ausências dos colaboradores no processo de trabalho, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente. Ter colaboradores nem sempre significa tê-los trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. As ausências dos colaboradores ao trabalho provocam distorções quando se refere ao volume e disponibilidade ou atraso de trabalho. Essas ausências são as faltas ou atrasos ao trabalho. O absenteísmo é a principal consequência. O oposto do absenteísmo é a presença. Está relacionada com o tempo em que o colaborador está no trabalho (SIQUEIRA, 2013, p.64)</p><p>O absenteísmo pode ser atribuído a causas conhecidas e as causas ignoradas. As conhecidas são aquelas amparadas por lei e que são justificadas ao empregador; férias, casamentos, nascimentos, óbitos e mudanças de domicilio. As ignoradas são justificadas geralmente por problemas de saúde do trabalhador, pelos problemas com seus dependentes e fatores aleatórios diversos (FILHO, 2006).</p><p>O absenteísmo por doença é considerado por Couto (1982, p. 12) como “o mais importante dos diversos tipos de absenteísmos existentes (absenteísmo legal, absenteísmo voluntário, absenteísmo por doença), devido ao volume de ausências que acarreta”.</p><p>Contudo, existem, ainda segundo Couto, vários outros tipos que podem ser classificados da seguinte forma:</p><p>a) Absenteísmo voluntário – é a ausência do trabalho, por razões particulares. Portanto, trata-se de ausência não justificada, sem amparo legal, de exclusiva responsabilidade do trabalhador;</p><p>b) Absenteísmo por doença – inclui todas as ausências por doenças, diagnosticada por procedimento médico;</p><p>c) Absenteísmo por patologia profissional – compreende as ausências por acidente de trabalho ou doença profissional;</p><p>d) Absenteísmo legal – aquelas faltas ao serviço amparadas em lei, como licença maternidade, nojo, gala, doação de sangue e serviço militar; e</p><p>e) Absenteísmo compulsório – falta ao trabalho por imperativo de ordem legal, ainda que o trabalhador não deseje, tais como: suspensão imposta pela chefia, prisão, etc.</p><p>Robbins (2007) questiona que, se todas as ausências realmente são prejudiciais no ambiente de trabalho e diz que provavelmente não, pois embora o absenteísmo traga um impacto negativo à empresa, podem-se observar situações em que a empresa se beneficia com a decisão dos colaboradores de faltar ao trabalho. Pois um colaborador trabalhando desmotivado pode reduzir a sua produtividade, de modo que será melhor que eles faltem em vez de apresentar desempenho ruim.</p><p>O absenteísmo pode estar diretamente ligado à insatisfação do colaborador em relação ao seu trabalho ou de sua função exercida, principalmente quando se tem cargos de baixa qualificação, o colaborador se sente inferior e não valorizado o bastante pela sua empresa, e considerando que o seu trabalho tem um significado grande em sua vida e não só para ele e sim para todos envolvidos com ele, como família, amigos e grupos sociais, isso causa um transtorno que o leva a se ausentar em seu período de trabalho (BETIOL; TONELLI, 2003).</p><p>4.2.2 Rotatividade</p><p>O fenômeno da rotatividade de pessoal revela-se fonte de preocupação das empresas em um cenário de competição globalizada. Sendo assim, a competitividade implica oferecer qualidade de serviços e produtos, reforçando a importância da política de administração de pessoal que possibilite a permanência de profissionais na empresa, desenvolvendo trabalhos com eficiência e eficácia. Assim, a ocorrência da rotatividade pode ser a ponta do iceberg de distorções na política de recursos humanos (FERREIRA, FREIRE, 2001, p. 178)</p><p>Conforme Lacombe e Heilborn (2008) afirmam, que um alto índice de rotatividade pode indiciar políticas de pessoal deficientes ou de descontentamento por diversas razões, podendo ser também um problema geral da empresa ou de chefia. Assim, a rotatividade passa a ser sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional, além de impactar na motivação e no comprometimento das pessoas.</p><p>4.2.3 Motivação</p><p>Sirota, Mischkind e Meltzer (apud BERGAMINI, 2008, P.10) conseguiram exprimir a essência do que seja a motivação: “Na verdade, talvez não exista mais poderosa tática de motivação do que dar liberdade para que as pessoas competentes façam seu trabalho da maneira que acharem melhor”.</p><p>Segundo Bergamini (2008), motivação no ambiente de trabalho possui diferentes vertentes para cada colaborador, mas é evidente que em condições favoráveis as pessoas têm potenciais elevados garantindo que se empenham e produzam melhor.</p><p>A motivação para o trabalho é o processo pelo qual o esforço ou ação que leva ao desempenho profissional de uma pessoa é impulsionado por certos motivos. Toda ação orientada para algum tipo de desempenho sempre é motivada. “A motivação pode produzir o desempenho positivo ou negativo” (MAXIMILIANO, 2000, p. 347).</p><p>Maximiliano (2000) destaca ainda que a motivação pode ser impulsionada por motivos internos ou</p><p>externos. Motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa. São os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos como os grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte.</p><p>Como formas de motivar as pessoas, Gil (2001) apresenta algumas recomendações, que quando aplicadas corretamente poderão influir na motivação de seus empregados, são elas: valorizar as pessoas, reconhecer os avanços, encorajar as iniciativas, oferecer incentivos, enriquecer as funções, delegar autoridades, realizar avaliações e promover mudanças.</p><p>Segundo Bateman e Snell (2006) as pessoas têm necessidades que as energizam e motivam em direção a metas, são essas necessidades quando atendidas ou não que afetam o seu comportamento no trabalho. Assim as necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo.</p><p>O fato que diferencia as organizações é a qualidade da gestão de pessoas e o método que as competências são executadas e exploradas. O aprimoramento para responder de forma adequada as exigências é o fator que as pessoas e as organizações mais estão buscando para garantir a competitividade das empresas (FISCHER, DUTRA e AMORIM, 2009). A saúde do trabalhador se encontra entre os fatores que motivam os mesmos, pois precisa sentir que é valorizado e cuidado pela empresa.</p><p>4.3 SAÚDE DO TRABALHADOR</p><p>Segundo Justiça do Trabalho (2021), no ano de 2020 foram registrados 46,9 mil acidentes de trabalho no Brasil, sendo de empregos regulares. E esse número pode ser ainda maior, dado que muitos casos não são notificados.</p><p>Ainda no site é declarado:</p><p>No período de 2012 a 2020, a lesão mais frequentemente presente em comunicações de acidentes de trabalho (CAT), considerando o universo de trabalhadores com vínculo de emprego, foi de corte, laceração, ferida contusa ou punctura (21%), seguidos de fratura (17%) e contusão/esmagamento (15%). Quanto às partes do corpo, as mais atingidas foram dedo (24%), pé (8%), mão (7%) e joelho (5%). Máquinas e equipamentos (15%), agentes químicos (14%), queda do mesmo nível (13%), veículos de transporte (12%) e agentes biológicos (12%) compõem os cinco agentes causadores mais frequentemente citados em notificações de acidentes de trabalho. Por fim, as ocupações citadas com maior frequência são alimentadoras de linha de produção (6%), técnico de enfermagem (6%) e faxineiro (3%).</p><p>Quando considerado o perfil a partir dos afastamentos concedidos pelo INSS, observa-se que os tipos de doenças mais frequentes são fraturas (40%), osteomuscular e tecido conjuntivo (23%), traumatismos (8%), luxações (7%) e ferimentos (5%) (JUSTIÇA DO TRABALHO, 2021).</p><p>Trabalhador são todos os homens e mulheres que exerçam atividades para o sustento próprio e/ou, de seus dependentes qualquer que seja sua forma de inserção no mercado de trabalho, no setor formal ou informal da economia (BRASIL,2012). Logo, a inserção dos indivíduos no mercado de trabalho vai contribuir para as formas específicas de adoecer e morrer.</p><p>O homem vem buscando dentro do processo de globalização modificar sua concepção sobre o processo saúde doença, buscando a cada dia melhorar sua condição de vida. A saúde dos trabalhadores é condicionada por fatores sociais, econômicos, tecnológicos e organizacionais ligados as relações de produção e consumo, bem como, aos fatores de natureza físicos, químicos, biológicos, mecânicos, ergonômicos presentes no processo de trabalho (BRASIL,2012).</p><p>Foi a partir da promulgação da Constituição Brasileira Federal que houve uma preocupação legal em relação a saúde do trabalhador. A Constituição preconiza a saúde e segurança no trabalho como “direito social” e incorpora a Saúde do Trabalhador na área de competência do Sistema Único de Saúde (SUS) (BRASIL, 2005). O movimento sanitarista ocorrido no mundo, e em especial no Brasil, iniciado nos anos 70, passou a compreender a saúde e a doença como processo histórico. Esse movimento foi inovador e democrático, o que despertou um pensamento crítico da população e inovou o modelo de saúde do nosso país.</p><p>A VIII Conferência Nacional de Saúde, realizada em Brasília em 1996, destacou o conceito de saúde, daí relacionando-o com as condições de vida e os modos de produção, e a saúde passa a ser um dever do Estado e direito do cidadão. Ocorreu simultaneamente a reformulação do sistema nacional de saúde, instituindo o sus, na constituição de 1988 e nas Leis orgânicas de saúde de 1990. Com a promulgação da constituição de 1988, deu início a uma nova concepção de saúde pública, que inclui saúde do trabalhador como um de seus eixos. O capítulo dirigido a seguridade social, seção saúde, no artigo 200, estabelece que:</p><p>compete ao sistema único de saúde (sus), além de outras atribuições, executar as ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como as de saúde do trabalhador, colaborar na proteção do meio ambiente, nele, compreende o trabalho”(BRASIL, 2002).</p><p>Não é apenas o processo de trabalho que pode causar doenças ao trabalhador, mas sobretudo, o ambiente em que ele está inserido podendo desencadear stress mental, e consequentemente outros agravos que influenciados por fatores internos como a qualidade do ar, o solo e a água passam a ter importância relevante, pois se alterar as condições naturais desses sistemas básicos da vida, podemos ter um processo de desequilíbrio na saúde dos indivíduos, da mesma forma que ocorre com os fatores socioeconômicos, culturais e políticos.</p><p>4.4 SAÚDE MENTAL</p><p>De acordo com Organização Mundial da Saúde (OMS, 2017) é presente o crescente aumento dos Transtornos Mentais Comuns no mundo, destaque para a Ansiedade e a Depressão, de acordo com os dados desta organização, 4,4% da população mundial sofre de Depressão, enquanto 3,6% sofrem de Transtorno de Ansiedade. Já no Brasil, cerca 11,5 milhões de pessoas sofrem de Depressão e 18,6 milhões sofrem de Ansiedade.</p><p>Segundo a OMS (2001) saúde mental é definida como:</p><p>Um “bem-estar físico, mental e social e não somente a ausência de doenças, mas também o bem-estar subjetivo, a auto eficácia percebida, a autonomia, a competência, a dependência Inter geracional e a autor realização do potencial intelectual e emocional da pessoa (OMS, 2001, p.3).</p><p>Sendo assim, a saúde mental tem papel importante em desenvolver habilidades coletivas e individuais, pois proporciona aos indivíduos a capacidade de pensar, se emocionar, interagir consigo e com os outros. Sendo assim, a prevenção e promoção da saúde mental é considerada essencial aos indivíduos, comunidades e sociedades ao redor do mundo (WHO, 2018).</p><p>Considerando os últimos acontecimentos no mundo, como a Pandemia, causado pelo novo Covid-19, os novos desdobramentos também trouxeram novas demandas, como a crise na saúde mental, causada pela nova realidade na qual os sujeitos foram inseridos, tais desdobramentos podem gerar consequências na saúde Mental do indivíduo. Estima-se que um terço da população pode vir a apresentar algum transtorno mental causados pelo contexto de pandemia (PEREIRA et al., 2020).</p><p>Surge nessa perspectiva a preocupação que a Pandemia, cause uma crise na saúde mental, em que sentimentos de angústia, insegurança e medo são frequentes nos indivíduos, podendo se estender para pós crise pandêmica, isto é, suas consequências podem permanecer mesmo após o controle do vírus. É sabido que de uma forma ou outra, a vida de muitas pessoas será afetada pela Pandemia. Pensando nisso, Pereira et al. (2020) elaboraram estratégias de enfrentamento, ressaltando a importância de preservar a saúde mental e diminuir os impactos causados pela Pandemia do Covid-19.</p><p>Dentre as estratégias de enfrentamento propostas pelo autor supracitado, pode-se destacar nessa perspectiva, uma assistência social adequada à população, com a divulgação de informações transparentes sobre as condições que levaram ao óbito de um ente ou familiar, que como exemplo, pode evitar e combater o surgimento de sentimentos de desamparo ou desproteção e insegurança. Além de diminuir os riscos de ansiedade</p><p>e depressão, por gerar uma percepção errada dos acontecimentos (QUEIROZ et al., 2021).</p><p>Conforme os autores supramencionados, há diversos informes que um maior grau de satisfação em relação às informações recebidas gera um menor impacto psicológico durante uma pandemia e menores níveis de estresse, ansiedade e depressão.</p><p>Manter a rotina, realizar exercícios, estabelecer uma alimentação saudável, buscar por notícias confiáveis, limitar o tempo com as notícias, prestar atenção a sentimentos e necessidade de si próprio e buscar ajuda se necessário, são formas de manter a saúde mental em dia. (SILVA; ARAÚJO, 2021).</p><p>As demandas crescentes relacionadas à crise na saúde mental durante a pandemia, revelaram à escassez de profissionais da psicologia para fazer o acolhimento dessas demandas. Em algumas cidades, os gestores públicos convocaram profissionais para atuarem em atividades voluntárias e remuneradas. Outro fator que tem sido mencionado como aspecto a ser suplantado é a ausência dos atendimentos que costumavam ser feitos em locais físicos, consultórios, clínicas e em decorrência da pandemia, e em respeito as normas sanitárias, foram suspensos. Diante desta suspensão, o CFP publicou a Resolução n° 04/2020, na qual permite a prestação de serviços psicológicos de forma remota, isto é, por meio de plataformas online, permitindo assim o atendimento à pessoas em situação de emergência, com objetivo de diminuir os impactos causados pelo novo Corona Vírus (CRUZ et al., 2020)</p><p>Todas as estratégias apresentadas destacam que estas ações quando adotadas, podem ajudar a trazer grandes benefícios à população, reduzindo consideravelmente as consequências dos problemas de saúde mental do indivíduo, além de atuar na prevenção de futuros transtornos psiquiátricos e sofrimento psíquico.</p><p>4.5 A PANDEMIA DO COVID-19 E SEUS IMPACTOS SOCIAIS</p><p>Em dezembro de 2019, o mundo inteiro tomou conhecimento de que a China vivenciava um difícil momento, causado por um vírus até então desconhecido e que pouco se sabia a respeito. Esse momento era marcado por dúvidas, incertezas, desafios, mortes e colapsos em diferentes setores da economia. O que não se imaginava seria a rapidez com que este mesmo vírus se espalharia pelo mundo e chegaria ao Brasil. Então, em 11 de março do ano seguinte, a Organização Mundial da Saúde – OMS, declarou pandemia mundial causada pelo Sars-Cov2, vírus causador da Covid-19 (NABUCO; OLIVEIRA; AFONSO, 2020).</p><p>Frente a este cenário emergencial e caótico a nível internacional em razão da pandemia do Coronavírus, os órgãos governamentais passaram a tomar medidas de precaução a fim de prevenir o contágio populacional, especialmente dos grupos mais vulneráveis, os grupos de risco. No Brasil, a principal preocupação era com a possibilidade de colapso do Sistema Único de Saúde, devido ao fato deste não possuir estrutura suficiente para atender a toda população necessitada (BEZERRA et al., 2020).</p><p>A pandemia causada pelo Sars-Cov2 impactou diversos segmentos e setores por inúmeros motivos. Um deles foi a paralização de empresas, tanto a nível nacional como mundial, o que provocou uma drástica redução das atividades em portos e aeroportos, na tentativa de preservar a saúde das populações, mas que afetou diretamente a distribuição mundial de insumos (CRUZ et al., 2020).</p><p>Os impactos não foram somente no setor biomédico e epidemiológico, mas também impactos de ordem social, econômica, política, cultural, dentre outros. Os índices de desemprego subiram consideravelmente e os governos tiveram que aumentar os seus gastos com saúde, bem como ajudar financeiramente pessoas e empresas a se manterem.</p><p>Segundo Borges et al. (2021), o Sars-Cov2 ou novo coronavírus, foi descoberto na cidade de Wuhan, na China, em 31 de dezembro de 2019. Logo no início de 2020, precisamente no dia 16 de janeiro, a Organização Mundial da Saúde anunciou publicamente que o vírus já circulava no Japão. No dia 21 do mesmo mês, os Estados Unidos anunciaram o primeiro caso confirmado da Covid-19 e logo no dia 31 de janeiro, a OMS declarou a epidemia em nível internacional.</p><p>No Brasil, o primeiro caso foi confirmado no dia 26 de fevereiro de 2020 e em 11 de março do mesmo ano, a OMS classificou a Covid-19 como uma pandemia mundial. Em julho de 2020, o Brasil ocupava o segundo lugar no ranking mundial de casos registrados da doença e de mortes da doença, sendo superado apenas pelos Estados Unidos (PEREIRA et al., 2020).</p><p>De acordo com Borges et al. (2021), a velocidade de propagação da doença está diretamente relacionada à alguns fatores evidentes, como a demora na realização de testes em suspeitos, causando a disseminação do vírus. Outro aspecto relevante é que, aqueles que possuem apenas sintomas leves tendem a não procurar atendimento médico, o que dificulta a identificação da doença e o seu controle.</p><p>Em relação aos sistemas afetados pela pandemia, ressalta-se que não foi somente a saúde, pois frente à proporção global que esta tomou, diversos aspectos do cotidiano sofreram com esta crise. Segundo Queiroz et al. (2020), a pandemia pode ser classificada como uma “crise tripla”: sanitária, comportamental e econômica.</p><p>A crise sanitária é proveniente da possibilidade de colapso do sistema de saúde no país, caso a disseminação do vírus não seja contida, o que geraria alta letalidade. A crise comportamental caracteriza-se pelas bruscas mudanças sociais, que contemplam desde o hábito simples de higienizar as mãos, até mudanças significativas nas ações governamentais diante da necessidade de combater a Covid-19. A crise econômica, por sua vez, caracteriza-se pela queda do comércio e dos investimentos internacionais, acompanhados de problemas econômicos adicionais, que dependem das políticas públicas implementadas. Com a incerteza que prevalece sobre estes cenários, as cadeias produtivas sofrem grandes chances de quebrar e, consequentemente, causar o desabastecimento de produtos essenciais para a sociedade, como alimentos, produtos de higiene e, especialmente, insumos hospitalares (SILVA; ARAÚJO, 2021).</p><p>5 METODOLOGIA</p><p>5.1 CARACTERIZAÇÃO DO ESTUDO</p><p>Estudo descritivo, quantitativo, bibliográfico e de corte transversal. Este estudo faz parte de um projeto guarda-chuva intitulado “ESTRESSE ENTRE PROFISSIONAIS DA SAUDE DURANTE A PANDEMIA DO COVID-19”. Em relação aos profissionais de saúde, será adotada a mesma metodologia para coleta de dados com a população brasileira em geral, sendo que estes deverão ainda responder às perguntas específicas sobre “condições estruturais e organizacionais dos serviços de saúde em meio à pandemia”.</p><p>​</p><p>5.2 CENÁRIO/POPULAÇÃO/AMOSTRA</p><p>​</p><p>​O universo amostral será constituído por brasileiras e brasileiros, para essa sub-projeto do grande projeto, a amostra se deu apenas entre profissionais de saúde, que tenham idade igual ou superior a 18 anos e que disponham de algum equipamento digital (computadores ou smartphones), com acesso à internet e aos aplicativos e redes sociais disseminadoras de forma pública (Facebook®, Instagram®, Twitter® e Whatsapp®).</p><p>O universo, ou população, é o conjunto de elementos que possuem as características que serão objeto do estudo, e a amostra, ou população amostral, é uma parte do universo escolhido selecionada a partir de um critério de representatividade (Vergara, 2010). A amostra selecionada pode ser classificada como não probabilística, sendo que a seleção foi feita por acessibilidade e tipicidade, onde os elementos pesquisados são considerados representativos da população-alvo (Vergara, 2010).</p><p>De acordo com Vergara (2010), amostra ou população amostral, é uma parte do universo escolhida segundo algum critério de representatividade. Assim, a amostra objetiva extrair um subconjunto da população que é representativo nas principais áreas de interesse da pesquisa (ROESCH, 1999).</p><p>A seleção amostral combinará a abordagem que consiste em convidar uma pessoa por meio de aplicativos e redes sociais para participar do estudo e que, essa mesma pessoa, convide outra(s) para colaborar(em) respondendo à pesquisa,</p><p>essa técnica se chama “Snow ball” ou bola de neve. Nesta perspectiva, a amostra apresentará viés de seleção por conveniência (acesso à internet, aos aplicativos e redes sociais) e se configurará como não probabilística.</p><p>Para a determinar a amostra, foram utilizados os critérios em que considera que o número de elementos da amostra (n) para uma população infinita a 95% de confiança, é dada pela equação: N = (Z2 x p x q) / e2, onde “Z” representa o valor crítico que corresponde ao grau de confiança desejado, “p” é a proporção de ocorrência da variável em estudo na população, “q” é a proporção de não ocorrência da variável em estudo na população, enquanto a variável “e” é o erro máximo admitido (5%) (Levine, Stephan, Krehbiel & Bereson,2011). Após a aplicação do cálculo amostral foi definido que um número mínimo de 384 pessoas compreenderia uma amostra representativa da população brasileira com idade acima de 18 anos. Entretanto, será oportunizada a participação do maior número de pessoas possível, durante o período de coleta de dados, não se limitando assim, ao montante amostral pré-definido, para que com isso, constitua-se um volume de dados massivo e robusto. Justifica ainda a não limitação amostral, no fato do desenho longitudinal do estudo, poder sofrer perda amostral durante os distintos momentos de coleta de dados e chegar à última coleta de dados sem participação representativa populacional.</p><p>A depender da decisão dos pesquisadores responsáveis pelo estudo, a amostra poderá ser constituída ainda, por pessoas que venham ter conhecimento do estudo a partir de plataformas digitais de produtores de conteúdo na Internet, bem como a partir de um site a ser criado especificamente para este estudo.</p><p>5.3 INSTRUMENTOS</p><p>Para a coleta de dados será utilizado um questionário online elaborado através da plataforma Formulários Google, a ser divulgado e disponibilizado para obtenção de respostas via internet, através de aplicativos e redes sociais disseminadores (Facebook, Instagram, Twitter e Whatsapp).</p><p>Como instrumentos para coleta de dados serão utilizados:</p><p>▪ Questionário com condições demográficas; socioeconômicas; condições objetivas de saúde; condições subjetivas de saúde antes e diante a pandemia; condições comportamentais assumidas diante a pandemia; e condições estruturais e organizacionais dos serviços de saúde em meio à pandemia: elaborado pelos autores do estudo, através do qual serão coletados dados acerca destas variáveis entre a população em geral e entre profissionais de saúde. As questões alusivas às “condições estruturais e organizacionais dos serviços de saúde em meio à pandemia”, serão respondidas apenas por profissionais de saúde.</p><p>▪ Termo de Consentimento Livre e Esclarecido para participação em Pesquisa</p><p>5.4 PROCEDIMENTOS</p><p>Após avaliação do projeto pelo Comitê de Ética em Pesquisa e obtenção do Parecer Consubstanciado, iniciará o processo de coleta de dados.</p><p>A priori, será realizado um pré-teste entre pessoas as serem selecionadas pelos pesquisadores responsáveis pelo estudo, para identificar possíveis problemas e/ou dúvidas que podem surgir durante a aplicação do Apêndice A. Caso seja identificada necessidade em adequação de alguma palavra ou até mesmo na própria estrutura de alguma pergunta, os pesquisadores farão a alteração e comunicarão ao Comitê de Ética e Pesquisa, previamente ao início da coleta de dados. Os dados deste pré-teste, serão descartados do banco de dados final.</p><p>Em se tratando da pesquisa envolvendo a população brasileira em geral, bem como os profissionais de saúde, os procedimentos para coleta de dados adotarão o esquema online</p><p>5.5 TRATAMENTOS DE DADOS/INTERPRETAÇÃO DE DADOS</p><p>Os dados coletados serão armazenados em um banco de dados do Google Drive® e tabulados automaticamente em planilhas eletrônicas no programa Microsoft Office Excel 2010®. Em seguida o banco será exportado para o software Statistical Package for the Social Sciences – SPSS v.17.0 para análise estatística dos dados. Inicialmente serão conduzidas análises descritivas, estimativas de prevalências, médias e desvios padrões, com o intuito de caracterizar os participantes quanto as variáveis em estudo. Em um segundo momento será conduzida análise inferencial para identificar os fatores associados às variáveis dependentes. Para todos os testes será fixado o nível de significância de p≤0,05 e intervalo de confiança de 95%.</p><p>5.6 CUIDADOS ÉTICOS</p><p>Este projeto será encaminhado ao comitê de Ética e Pesquisa da Associação Educativa do Brasil (SOEBRAS) onde estará sujeito à aprovação prévia para realização do estudo. Uma vez aprovado adotará os preceitos da Resolução n° 466/12 do Conselho Nacional de Saúde.</p><p>6 CRONOGRAMA</p><p>ATIVIDADES</p><p>2021</p><p>2022</p><p>Ago</p><p>Set</p><p>Out</p><p>Nov</p><p>Dez</p><p>Fev</p><p>Mar</p><p>Abr</p><p>Mai</p><p>Jun</p><p>Jul</p><p>Definição do tema de pesquisa</p><p>X</p><p>X</p><p>Elaboração do projeto de pesquisa</p><p>X</p><p>Levantamento bibliográfico</p><p>X</p><p>X</p><p>X</p><p>Início da Pesquisa no Youtube</p><p>X</p><p>X</p><p>Análise dos dados obtidos</p><p>X</p><p>X</p><p>X</p><p>Elaboração do artigo científico</p><p>X</p><p>X</p><p>Discussão dos dados obtidos</p><p>X</p><p>Entrega do artigo científico</p><p>X</p><p>Defesa do artigo científico</p><p>X</p><p>Publicação do artigo científico</p><p>X</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>ALBERS, H. H. Princípios de administração. Rio de Janeiro: Livros técnicos e científicos, 1971.</p><p>ANDRADE, R. B.: AMBONI, N. Teoria geral da administração. 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