2 Cópia Mudança na Reforma Trabalhista 2017-1-1 (1)

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<p>CENTRO UNIVERSITÁRIO CARLOS DRUMMOND DE</p><p>ANDRADE</p><p>RAQUEL DOS SANTOS SILVA</p><p>Mudanças na Reforma Trabalhista – 2017</p><p>SÃO PAULO</p><p>2022</p><p>CENTRO UNIVERSITÁRIO CARLOS DRUMMOND DE</p><p>ANDRADE</p><p>RAQUEL DOS SANTOS SILVA</p><p>Mudanças na Reforma Trabalhista – 2017</p><p>Trabalho de conclusão de curso apresentado ao curso de Direito do Centro Universitário Carlos Drummond de Andrade como parte dos requisitos para obtenção de nota no TCC, orientado pelo professor: Paulo Cesar Manoel.</p><p>SÃO PAULO</p><p>2022</p><p>RAQUEL DOS SANTOS SILVA</p><p>Mudança na Reforma Trabalhista – 2017</p><p>Trabalho de conclusão de curso apresentado ao curso de Direito do Centro Universitário Carlos Drummond de Andrade como parte dos requisitos para obtenção de nota no TCC. Orientado pelo professor: Paulo Cesar Manoel.</p><p>Aprovado em ____________.</p><p>BANCA EXAMINADORA</p><p>____________________</p><p>Componente da banca – Titulação, nome</p><p>____________________</p><p>Componente da banca – Titulação, nome</p><p>____________________</p><p>Componente da banca – Titulação, nome</p><p>São Paulo</p><p>2022</p><p>Sumário</p><p>Introdução	8</p><p>1.	Não obrigação do imposto sindical ( Contribuição não obrigatória)	9</p><p>2.	Férias em três períodos – Artigo 134 da CLT	10</p><p>2.1.Do enquadramento sindical	10</p><p>2.1.1Da Contribuição Sindical	11</p><p>2.1.2 Direito Coletivo do Trabalho	12</p><p>2.1.3 Unicidade sindical	12</p><p>2.1.4 Representatividade Sindical	13</p><p>2.1.5Receita Sindical	13</p><p>2.1.6 Estrutura sindical	14</p><p>2.1.7 Da fixação e do Recolhimento do Imposto Sindical	14</p><p>3.0 Intervalos Intrajornada	15</p><p>3.1 Descanso Semanal Remunerado ( D.S.R)	17</p><p>3.1.2 Características	17</p><p>4.0 Férias	18</p><p>4.1 Período Aquisitivo	18</p><p>4.1.2 Período Concessivo	18</p><p>4.1.3 Aviso de Férias	19</p><p>4.1.4 Férias dos membros de uma mesma família	19</p><p>4.2 Prazo de Férias	19</p><p>4.2.1Perda do direito de férias ( Art. 133 da CLT)	19</p><p>4.2.2 Remuneração das Férias	20</p><p>Súmula 328 do TST	21</p><p>Súmula 81 do TST	21</p><p>4.3 Férias coletivas	21</p><p>4.3.1 Abono Pecuniário	22</p><p>4.4 Fracionamento das férias	22</p><p>4.4.1 Controlada	23</p><p>4.4.1 Não Controlada	24</p><p>5.0 Limitação da Jornada de Trabalho	25</p><p>5.1 Jornada Reduzida de Trabalho	26</p><p>5.1.1 Trabalho sob o regime de tempo parcial	27</p><p>5.1.2 Flexibilidade na Jornada Diária	31</p><p>5.1.3 Controle de jornada	31</p><p>6.0 Trabalho Descontínuo	32</p><p>7.0 Trabalho Remoto ( Home Office)	33</p><p>8.0 - Rescisão Contratual	34</p><p>9.0 Ambiente Insalubre	34</p><p>10 Terceirização do Trabalho	34</p><p>10.1 Contrato de Trabalho	37</p><p>11.0 Trabalho Ilícito X Trabalho Proibido	37</p><p>12.0 Classificação quanto ao prazo	38</p><p>13.0 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho :	40</p><p>14.0 Alteração do Contrato de Trabalho	41</p><p>14.1 Requisitos para alteração válida:	41</p><p>14.1.2 Jus variante	42</p><p>14.1.3 Alteração de Função	42</p><p>15.0 Alteração de salário	43</p><p>15.1 Salário e Remuneração	44</p><p>15.1.2 Composição do salário	45</p><p>Conclusão	46</p><p>Bibliografia	48</p><p>2</p><p>Introdução</p><p>Mudança na Reforma Trabalhista – 2017</p><p>A Reforma Trabalhista modificou mais de 115 pontos da consolidação das Leis do Trabalho ( CLT). Ela foi sancionada pelo ex presidente Michael Temer no dia 13 de Julho de 2017 e entrou em vigor no dia 11 de Novembro do mesmo ano.</p><p>As novas regras se aplicam tanto para novos contratos quanto para contratos vigentes e alteram diversos direitos e deveres de patrões e trabalhadores. Os principais temas da reforma trabalhista estão relacionados á remuneração, á jornada de trabalho, ás férias a ao plano de carreira; O objetivo é tornar menos rígido o mercado de trabalho, simplificando as relações entre empregados e colaboradores.</p><p>1. Não obrigação do imposto sindical ( Contribuição não obrigatória)</p><p>O imposto sindical , que , antes era obrigatório e descontado diretamente na folha de pagamento de todos os colaboradores, fossem eles sindicalizados ou não, agora tornou-se facultativo. Por essa razão, a contribuição de um dia de salário do trabalhador só poderá ser feita mediante autorização por escrito e pagamento via boleto bancário.</p><p>Tal medida concede aos trabalhadores o poder de escolha e exige mais do sindicato, que deverá provar que está fazendo o melhor para a classe e , por isso, merece a contribuição.</p><p>O imposto sindical tem previsão no art. 49 da Constituição Federal e no art. 579 da Consolidação das Leis do Trabalho, CLT e tem o caráter de tributo. Assim, o imposto sindical é um tributo devido pelos trabalhadores e empregadores que fazem parte de determinada categoria profissional ou econômica.</p><p>Súmula vinculante 40: A contribuição confederativa de que trata o art. 8°, IV, da constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.</p><p>Súmula 437/TST:</p><p>Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Aplicação do art.71 da CLT – Após a edição da Lei n° 8923/94 a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50 % sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho ( art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada labor para efeito de remuneração. II- é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública ( art. 71 da CLT e art. 7, XXII, da CF/88), infenso á negociação coletiva. III- possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71 §4°, da CLT, com redação introduzida pela Lei n° 8923, de 27 de Julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo assim no cálculo de outras parcelas salariais. IV- Ultrapassada habitualmente a jornada de uma hora de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruindo como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput §4°, da CLT.</p><p>A portaria n° 1095 de 19-5-2010, do TEM ( Ministério do Trabalho e Emprego) disciplina os requisitos para a redução do intervalo intrajornada.</p><p>Percebe-se que o empregado após, a reforma trabalhista, possui o livre arbítrio de pagar ou não o imposto sindical, tornando-se portanto facultativo, podendo assim, escolher o sindicato e cobrar do mesmo.</p><p>2. Férias em três períodos – Artigo 134 da CLT</p><p>Da concessão e da Época das Férias</p><p>“Desde que haja com concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.” ( Art. 134 da CLT)</p><p>Com a nova reforma, o fracionamento das férias passa de dois para três períodos ao ano. Tal medida é valida desde que um período tenha pelo menos, 14 dias corridos, que os demais tenham mais de cinco dias corridos e que haja concordância do colaborador.</p><p>Além disso, o empregador não pode dar férias até dois dias de descanso semanal ou feriado. Ou seja, as férias, não podem ter início na quinta-feira e nem dois dias antes de um feriado para que o colaborador não seja prejudicado.</p><p>2.1.Do enquadramento sindical</p><p>Entende-se por enquadramento sindical, um grupo de pessoas, que foram selecionados para representarem os interesses dos trabalhadores ( categoria profissional).</p><p>Art. 570. Os sindicatos constituir-se-ão , normalmente, por categorias econômicas ou profissionais, específicas, na conformidade da discriminação do quadro de atividades e profissões a que se refere o art. 577 ou segundo as subdivisões que, sob proposta da Comissão do Enquadramento sindical, de que trata o art. 576, forem criadas pelo Ministro do Trabalho e Previdência Social.</p><p>Súmula 499/STJ: As empresas prestadoras de serviços estão sujeitas as contribuições do Sesc e Senac, salvo se integradas noutro serviço social.</p><p>OJ ( Orientação Jurisprudencial ) da SDC</p><p>( Sessões de Julgamentos Dissídios Coletivos) Enquadramento sindical. Incompetência material da justiça do trabalho. O dissídio coletivo não é meio próprio para o sindicato vir a obter o reconhecimento de que a categoria representa é diferenciada, pois esta matéria – enquadramento sindical – envolve a interpretação de norma genérica, notadamente do art. 577 da CLT.</p><p>2.1.1Da Contribuição Sindical</p><p>De acordo com a contribuição sindical, significa um valor pago pelos trabalhadores que quiserem contribuir com o sindicato da sua categoria.</p><p>O imposto sindical “ passa” a ser denominado “Contribuição Sindical”, por força do Decreto – Lei n. 27, de 14-11-1966.</p><p>O decreto-lei n. 229, de 28-02-1967, ratifica esta denominação.</p><p>Precedente normativo 119/TST: Contribuições sindicais – Inobservância de preceitos constitucionais. A Constituição da República, em seus arts. 5°, XX e 8°, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor da entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nula as estipulações que inobservem tal restrição. Tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.</p><p>2.1.2 Direito Coletivo do Trabalho</p><p>O trabalhador possui o livre arbitro de associar-se a algum sindicato, porém , o mesmo deve ser registrado em órgão correspondente, com isso, conseguir, por meio de negociação sindical melhorias e benefícios aos trabalhadores.</p><p>Principio da liberdade sindical</p><p>Nos termos do art. 8°, caput e inciso I, da CF/88, o trabalhador possui o direito fundamental a liberdade sindical; nesse sentido, é livre a associação profissional, não podendo a lei exigir autorização do Estado para a criação de um sindicato, ressalvado o registro no órgão competente.</p><p>O artigo 8°, V, da CF prevê que ninguém será obrigado a filiar-se ou não a um sindicato.</p><p>Observação 1: na hipótese de violada a liberdade sindical do trabalhador, é possível a indenização por danos morais.</p><p>Observação 2: o Brasil, não ratificou a convenção n. 87 da OIT, que prevê a plena liberdade sindical.</p><p>O trabalhador possui o livre arbítrio de associar-se a algum sindicato, porém, o mesmo deve ser registrado em órgão correspondente, com isso, conseguir , por meio de negociações sindical melhorias e benefícios aos trabalhadores.</p><p>2.1.3 Unicidade sindical</p><p>Consiste em existir um único sindicato, por votação e escolha da classe representada, se por ventura existir pluralismo sindical, os mesmos fundem-se por interesses de procedimentos e ações.</p><p>O art. 8°, II da CF/88 prevê que é vedada a criação de mais de um sindicato na mesma base territorial, que não pode ser inferior a um Município, ou seja, não pode haver mais de um sindicato em um mesmo município da mesma categoria.</p><p>Observação 1: A súmula 677 do STF prevê que é necessário o registro do sindicato do Ministério do Trabalho. Já que cabe a tal órgão zelar pela unicidade sindical.</p><p>Observação 2: O Brasil não adota a pluralidade sindical, que prevê a possibilidade de mais de um sindicato na mesma base territorial.</p><p>2.1.4 Representatividade Sindical</p><p>O art. 8°, III, da CF prevê que o sindicato tem legitimidade para representar a categoria em questões administrativas ou judiciais, não sendo necessária a autorização individual dos membros da categoria ( nesse sentido o cancelamento da súmula 310 da TST).</p><p>De acordo com a representatividade sindical, a associação sindical, ou seja, o sindicato não sofrerá autorização do Estado para a sua fundação , nem o Poder Público de interferir na organização sindical.</p><p>2.1.5Receita Sindical</p><p>Consiste em atender as necessidades dos trabalhadores , sendo uma contribuição descontado do salário dos trabalhadores.</p><p>O art. 8°, IV, da CF/88 autoriza a cobrança de contribuições pelo sindicato criadas em assembléia, cabendo destacar:</p><p>A)- Sindical</p><p>Consiste no valor cobrado de todos os membros da categoria, ainda que não sejam sindicalizados. A reforma trabalhista ( Lei n. 13.467/2017) , transformou tal contribuição em facultativa , ou seja, somente é possível mediante autorização prévia e expressa, conforme o art. 579 da CLT.</p><p>O art. 580 da CLT trata do valor, já o art. 589 prevê o rateio.</p><p>B)- Contribuição Confederativa</p><p>Trata-se do valor arrecadado para o custeio do sistema confederativo.</p><p>C)- Contribuição Sindical</p><p>Trata-se do valor arrecadado para o custeio da negociação coletiva.</p><p>D)- Mensalidade Sindical</p><p>Trata-se do valor arrecadado para o custeio dos serviços oferecidos pelo sindicato.</p><p>Observação: Nos termos da súmula vinculante 40 do STF, súmula 666 do STF, OJ 17 da SDC do TST e PN 119 do TST, as contribuições confederativas, assistenciais e a mensalidade sindical somente são devidas pelos sindicalizados.</p><p>2.1.6 Estrutura sindical</p><p>Atualmente no Brasil, consiste em dois grupos de pessoas ( físicas ou jurídicas) que se associam para defender os interesses da categoria ( coletivo ou individual).</p><p>A estrutura sindical é formada pelo sindicato na base: as federações em âmbito estadual ( formadas pela União, de no mínimo 5 sindicatos. Art. 534 da CLT) e pelas confederações em âmbito nacional. Com sede em Brasília ( formadas pela União de pelo menos 3 federações).</p><p>As centrais sindicais não fazem estrutura sindical citada, pois não possuem legitimidade para representar os trabalhadores judicial ou administrativamente, têm previsão na Lei n. 11648/2008, que no art. 1° apresenta suas prerrogativas e no art. 2° sua composição.</p><p>2.1.7 Da fixação e do Recolhimento do Imposto Sindical</p><p>De acordo com a reforma trabalhista o imposto, a partir de 2018 passou a tornar-se optativa , ou seja, o desconto em folha somente poderá ser efetuado com autorização por escrito do empregado.</p><p>Artigo 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado á autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta consolidação .</p><p>Arts. 578 e 579 com a redação dada pela Lei n° 13.467, de 13/07/2017.</p><p>Súmula Vinculante 40: A contribuição confederativa de que trata o art. 8°,IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao Sindicato respectivo.</p><p>Súmula 666/STF: A contribuição confederativa de que trata o art. 8°, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.</p><p>OJ 17 da SDC: Contribui para entidade de sua extensão e não associados. As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação, constitucionalmente assegurado, e , portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.</p><p>Art.580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e , consistirá:</p><p>I- Na importância correspondente a remuneração de 1 ( um) dia de trabalho para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração. Inciso I com redação determinada pela lei 6386 de 9/12/1976.</p><p>II- Para os agentes ou trabalhadores autônomo e para os profissionais liberais numa importância correspondente a 30% ( trinta por cento) de maior valor de referência fixada pelo Poder Executivo, vigente a época em que é devida a contribuição sindical, arredondada para CR$ 1,00 ( um cruzeiro) a fração porventura existente; Inciso III com redação determinada pela Lei 6.386 de 9/12/1976.</p><p>III- Para os empregados, numa importância proporcional ao capital da firma ou empresa, registrado nos respectivos juntos comerciais ou órgãos equivalentes. Inciso III com redação determinada pela Lei 7047 de 1/12/1982.</p><p>3.0 Intervalos Intrajornada</p><p>Consiste na pausa do trabalhador</p><p>durante sua jornada de trabalho, geralmente , para almoço/janta.</p><p>Intervalos:</p><p>É o período que o empregado tem para descansar e se alimentar, sendo que, durante o intervalo, em regra, o empregado não permanece á disposição do empregador.</p><p>Intervalo Intrajornada:</p><p>É o intervalo realizado dentro da jornada de trabalho, ( intra- dentro):</p><p>A- Jornada de 4 a 6 horas: 15 minutos de intervalo ( ART. 71 § 1°, da CLT)</p><p>§1°- Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.</p><p>B- Jornada acima de 6 horas: mínimo de 1 hora e no máximo 2 horas para intervalo ( art. 71, caput, da CLT).</p><p>“Art. 71 – em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será no mínimo, de uma hora, e salvo acordo ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas.</p><p>Intervalos superiores podem ser estabelecidos por normas coletivas.</p><p>A Reforma Trabalhista autorizou a redução do intervalo intrajornada mínimo para trinta minutos, desde que por meio de convenção coletiva o acordo coletivo de trabalho, conforme art.611-A,III, da CLT. O referido dispositivo legal contraria o item II da Súmula 437 do TST.</p><p>“Art. 611-A: A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:</p><p>III- Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas.”</p><p>Na hipótese de o empregado não gozar de forma parcial do intervalo, o tempo suprimido deverá ser pago com o adicional de 50% sobre o valor da hora normal. Referido pagamento tem natureza indenizatório.</p><p>( art. 71, §4°, da CLT): Nesse caso, a súmula 437, itens I e III também foi contrariada pela Reforma Trabalhista, uma vez que a mencionada súmula previa o pagamento de todo o período de intervalo com o respectivo adicional na hipótese da concessão parcial, bem como a natureza salarial do pagamento.</p><p>“ Art.71</p><p>§4°- A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% ( cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.</p><p>Intervalo Intrajornada</p><p>Trata-se do intervalo de uma jornada para outra de trabalho que deve ser de menos 11 horas consecutivas (art. 66 da CLT).</p><p>“Art. 66 – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de 11 ( onze) horas consecutivas para descanso.”</p><p>3.1 Descanso Semanal Remunerado ( D.S.R)</p><p>Consiste na folga de 24 horas consecutivas concedida ao empregado semanalmente, preferencialmente, no domingo, de acordo com previsto no art. 67 da CLT.</p><p>“Art. 67- Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 ( vinte e quatro) horas consecutivas, o qual motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.</p><p>Parágrafo único- Nos serviços que exigem trabalho aos domingos, com exceção quando aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente e constando de, quadro sujeito a fiscalização.</p><p>3.1.2 Características</p><p>A) Compensação em outro dia;</p><p>B) Adicional de 100% ( quem trabalha deve receber em dobro);</p><p>C) Descontado na falta injustificada.</p><p>O adicional somente é devido ao empregado quer trabalhar no domingo ou feriado, desde que não seja seu dia de trabalho. Ex: empregado que trabalha por escala, e seu dia de trabalho cai no domingo, não tem direito ao adicional.</p><p>OJJ- SD11 n. 410. Repouso Semanal remunerado. Concessão após o sétimo dia, consecutivo de trabalho. Art. 7°, XV, da CF. Violação (Dejt. Divulgado em 22,25 e 26/10/2010).</p><p>Viola o art. 7°, XV, da CF, a Concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.</p><p>Da análise da referida OJ chegamos ás seguintes conclusões : a) a periodicidade do DSR não pode ser superior a sete dias e b) caso ultrapasse o referido período deverá ser remunerado em dobro.</p><p>4.0 Férias</p><p>É importante destacar que férias é o período de descanso anual do trabalhador, período aquisitivo de 12 meses, onde as “férias” deve ser concedida posteriormente a aquisição do direito, chamado de “concessiva”.</p><p>Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses ( art. 129 da CLT).</p><p>“Art. 129- Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias sem prejuízo da remuneração”.</p><p>4.1 Período Aquisitivo</p><p>São os 12 meses iniciais que o empregado trabalha para adquirir o direito a férias;</p><p>4.1.2 Período Concessivo</p><p>São os 12 meses subsequentes em que o empregado deverá gozar as suas férias .</p><p>4.1.3 Aviso de Férias</p><p>O empregado deve ser avisado, por escrito, da concessão das férias 30 dias antes do inicio delas nos termos do art. 135 da CLT.</p><p>“Art. 135- A concessão das férias será participada por escrito, ao empregado, com antecedência de no mínimo, 30 ( trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.”</p><p>É o comunicado oficialmente do empregador ao empregado para a formalização do período de descanso do mesmo.</p><p>4.1.4 Férias dos membros de uma mesma família</p><p>Membros de uma mesma família que trabalhem em um mesmo estabelecimento ou empresa podem, se quiserem, gozar férias no mesmo período, desde que não resulte prejuízo ( art. 136,§1°).</p><p>“Art. 136 – A época de concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.</p><p>§1°- Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.</p><p>4.2 Prazo de Férias</p><p>Consiste no prazo em que o empregado deverá gozar de seu direito ao descanso.</p><p>Todos os empregados têm direito a 30 dias corridos de férias. Com exceção dos empregados contratados em regime de tempo parcial e, aqueles que faltam de forma injustificada durante o período aquisitivo. ( Art. 130 da CLT).</p><p>4.2.1Perda do direito de férias ( Art. 133 da CLT)</p><p>Entende-se pela perda adquirida , ou seja, o empregado deixa o emprego e não retorna em até 60 dias, permanece em proveitos de licença com percepção de salário por mais de 30 dias.</p><p>A) Empregado que pede demissão e não retorna em 60 dias.</p><p>B) Empregado que permanece em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias.</p><p>C) Empregado que deixa de trabalhar, recebendo salário em virtude de paralisação total ou parcial de serviços da empresa, por mais de 30 dias.</p><p>D) Empregado que tenha recebido prestações previdenciárias ( auxilio doença) ou acidente por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.</p><p>“Art. 133- Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:</p><p>I- Deixar o empregado e não for readmitido dentro de 60 ( sessenta) dias subsequentes a sua saída;</p><p>II- Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários por mais de 30 dias;</p><p>III- Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 ( trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;</p><p>IV- Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença por mais de 6 ( seis) meses, embora descontínuos”.</p><p>4.2.2 Remuneração das Férias</p><p>De acordo com a remuneração das Férias, o empregador receberá o valor devido correspondente na data de sua concessão ( salário do mês mais o valor correspondente ao pagamento de férias).</p><p>A) O empregado perceberá a remuneração que lhe for devida, com acréscimo de 1/3 ( constitucional). ( Art. 142, caput, da CLT e art. 7°, XVII, da CF);</p><p>“Art. 142- o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.”</p><p>“Art. 7° , XVII- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.</p><p>B) Se concedidas fora do prazo as férias devem</p><p>ser remuneradas em dobro, inclusive o décimo terceiro constitucional ( art. 137 da CLT);</p><p>“ Art. 137- sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.”</p><p>Súmula 328 do TST</p><p>“Férias. Terço Constitucional (mantida) – Res.121/2003 , DT19, 20 e 21-11-2003. O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7°,XVIII.”</p><p>C) Se parte for concedida fora do prazo, esses dias deverão ser remunerados em dobro;</p><p>Súmula 81 do TST</p><p>“Férias (mantida)- Res.121/2003, DJ19,20 E 21-11-2003.</p><p>Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro.”</p><p>4.3 Férias coletivas</p><p>Podem ser concedidas férias coletivas a todos os empregados da empresa, ou a todos os empregados de um dos estabelecimentos ou ainda, aos empregados de um ou mais setores, conforme dispõe o art. 139 da CLT.</p><p>“Art. 139- Poderão ser concedidos férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.”</p><p>O fracionamento é permitido, desde que em dois períodos e se nenhum deles for inferior a 10 dias.</p><p>O empregador deverá : A) comunicar o MTE com 15 dias de antecedência; B) enviar cópia do comunicado ao sindicato de classe e C) afixar o aviso no local de trabalho.</p><p>Na concessão das férias coletivas aqueles empregados que ainda não completaram o período aquisitivo gozarão de férias proporcionais, iniciando-se então período aquisitivo, conforme art. 140 da CLT.</p><p>“ Art. 140- os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.”</p><p>“Art.143..</p><p>“§2° - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo, entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independente de requerimento individual a concessão do abono.”</p><p>4.3.1 Abono Pecuniário</p><p>Consiste na venda das férias do empregado ao seu empregador.</p><p>O empregado pode abonar no máximo 1/3 do período das férias desde que requeira com antecedência de 15 dias do término do período aquisitivo ( art. 143 da CLT).</p><p>“Art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 ( um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.”</p><p>4.4 Fracionamento das férias</p><p>Em regra, pelo principio da continuidade, as férias dever sem gozadas de uma só vez.</p><p>A reforma trabalhista trouxe sensível alteração a regulamentação das férias ao autorizar, desde que mediante acordo entre empregado e empregador, o fracionamento das férias em até três períodos, sendo que um deles não seja inferior a 14 dias, e os demais não sejam inferiores a 5 dias.</p><p>A reforma ainda prevê a possibilidade do fracionamento das férias dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos, pois revogou o parágrafo 2° do art. 134, da CLT.</p><p>Nesse mesmo passo, a Reforma ainda incluiu o parágrafo 3° do art. 134 da CLT, que dispõe que as férias não podem começar no período de dois dias que antecedem feriado ou descanso semanal remunerado.</p><p>“ Art. 134- As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 ( doze) meses subsequentes a data em que o empregado tiver adquirido o direito.</p><p>§1° Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas e até três períodos sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.</p><p>§ 2° ( Revogado)</p><p>§ 3° É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.”</p><p>4.4.1 Controlada</p><p>Em regra, os estabelecimentos com mais de 20 empregador estão obrigados a controlar a jornada, nos termos do art. 74 §2° da CLT alterada pela Lei n° 13.874/2019;</p><p>“Art. 74 – O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministério do trabalho, Indústria e Comércio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.</p><p>§2° Para os estabelecimentos com mais de 20 ( vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré- assinalação do período de repouso.</p><p>Ainda nesse sentido, o novo § 4° do art. 74 permite o registro de ponto da jornada de trabalho por exceção, desde que mediante acordo individual escrito ou norma coletiva, no qual somente serão anotadas as horas extraordinárias, quando houver , deixando de ser obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, se ocorrerem dentro do horário contratado.</p><p>“Art. 74- O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos empregados de uma mesma seção ou turma.</p><p>“§4°- Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção a jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”</p><p>4.4.1 Não Controlada</p><p>Alguns empregados não têm a jornada controlada, em razão da atividade exercida ou por conta do cargo ocupado.</p><p>Os casos em que não se controla jornada estão dispostos no art. 62 da CLT.</p><p>“Art. 62- Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:</p><p>I- Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;</p><p>II- Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.</p><p>Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança compreendendo a gratificação de função , se houver, por interior do valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% ( quarenta por cento).</p><p>A- Atividades externas “ incompatíveis” com controle de jornada;</p><p>B- Cargos de gerência ( gestão), desde que recebem salário no mínimo 40% superior ao cargo efetivo.</p><p>Cuidado com o caso específico do bancário, que, para não desempenhar a função de gerente geral de agência bancária, nos termos da súmula 287 do TST;</p><p>Súmula 287 da TST:</p><p>“Jornada de Trabalho: Gerente bancário ( nova redação) – Res. 121 /2003, DJ 19,20 e 21-11-2003.</p><p>A jornada de trabalho de agência é regida pelo art. 224§ 2°, da CLT, quanto ao gerente geral de agência bancária, presume- se o exercício de, encargo de gestão , aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT.</p><p>A reforma Trabalhista incluiu o inciso III ao art. 62 da CLT dispondo que o empregado em regime de teletrabalho também não precisa ter o horário de trabalho controlado.</p><p>“Art. 62..</p><p>III- Os empregados em regime de teletrabalho.”</p><p>Efeitos.</p><p>Os empregados cuja jornada não é controlada não fazem jus aos direitos previstos no capítulo da duração de trabalho, como, por exemplo, horas extras, adicional noturno e descanso, salvo DSR.</p><p>5.0 Limitação da Jornada de Trabalho</p><p>A jornada normal de trabalho esta regulada no art. 7°, XIII, da CF e no art. 58 da CLT.</p><p>“Art 7° , CF, XIII- A duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva do trabalho.”</p><p>“Art. 58- A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada não exceda de 8 ( oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.”</p><p>Em regra, a jornada de trabalho não pode ultrapassar 8 horas diárias e</p><p>44 horas semanais.</p><p>Porém, não são todos os empregados que gozam dessa jornada, existem i empregados que, por conta das especificidades da função, determinada por lei ou norma coletiva, acabam tendo jornada diferenciada.</p><p>5.1 Jornada Reduzida de Trabalho</p><p>Entende-se como a redução da jornada de trabalho e o salário do trabalhador, variando de 25 % , 50% ou 70% , sendo recebida uma parte da empresa e outra pelo governo.</p><p>Não são todos os empregados que gozam da jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, pois existem empregados com jornada diferenciada, por lei ou norma coletiva:</p><p>A) Bancários- 6 horas diárias e 30 horas semanais ( Art. 224, caput da CLT).</p><p>“Art. 224- CLT – A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 ( seis) horas contínuas nos dias úteis com exceção dos sábados, fazendo um total de 30 ( trinta) horas de trabalho por semana.</p><p>B) Telefonistas – 6 horas diárias e 36 horas semanais ( Art. 227 da CLT).</p><p>“ Art. 227- Nas empresas que explores o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais.”</p><p>C) Turno ininterrupto de revezamento – 6 horas diárias e 36 horas semanais ( art. 7°, XIV, da CF).</p><p>“Art. 7° ...</p><p>XVI – Jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turno ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.”</p><p>D) Advogado – 4 horas e 20 horas semanais.</p><p>“Art. 20 – A jornada de trabalho do advogado empregado no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais, salvo o acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva.”</p><p>5.1.1 Trabalho sob o regime de tempo parcial</p><p>Consiste basicamente no tempo de duração de jornada , não excedendo trinta horas semanais , sem direito a horas suplementares.</p><p>Conforme alteração trazida pela Reforma Trabalhista, trata-se de uma modalidade de contratação em que o empregado tem, uma jornada de trabalho de até 30 horas semanais podendo realizar até seis horas extras na semana ( Art. 58 – A, caput da CLT).</p><p>“ Art. 58 – A . Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais com até seis horas suplementares semanais.”</p><p>Na hipótese da realização de horas extras, elas deverão ser remuneradas com adicional de 50% sobre o valor da hora normal, conforme o parágrafo 3°, inserido no art. 58-A da CLT pela Reforma Trabalhista,</p><p>“§3°- As horas suplementares a duração normal do trabalho semanal normal serão pagos com o acréscimo de 50% sobre o salário- hora normal.”</p><p>No caso do empregado ser contratado sob uma jornada de trabalho menor do que vinte e seis horas complementares, por exemplo vinte horas semanais, na hipótese de ele vir a trabalhar vinte e duas horas semanais, terá o direito de receber duas horas como extra, conforme o parágrafo 4° do art. 58- A.. O referido parágrafo ainda limitou a quantidade de horas extras em até seis horas semanais seja menor do que vinte e seis horas semanais.</p><p>§ 4° na hipótese de o contrato em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no parágrafo 3°, estando também limitada a seis horas suplementares semanais.”</p><p>O parágrafo 5° do art. 58 A da CLT autorizou a compensação das horas extraordinárias realizadas, desde que ocorra na próxima semana após a sua realização. Caso não ocorra, as horas extras deverão ser pagas no pagamento do salário do mês subsequente a sua realização.</p><p>§5°- As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior a da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.</p><p>A reforma trabalhista ainda realizou duas grandes alterações nas características do antigo regime de tempo parcial. A primeira relacionada a possibilidade de o empregado contratado sob tal regime abonar um terço de suas férias ( conversão de 1/3 dos dias de férias, confere o empregado o gozo de no mínimo trinta dias ). ( Arts. 58 A- § 6° e 7° da CLT).</p><p>§6° É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver em abono pecuniário.</p><p>§7°- As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Constituição.</p><p>Art. 59 – A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de dias, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.</p><p>Súmula 45/TST: serviço suplementar. A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei n. 4090, de 13 de Julho de 1962.</p><p>Súmula 63/TST: Fundo de garantia. A contribuição para o fundo de garantia do tempo de serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.</p><p>Súmula 110/TST: Jornada de trabalho. Intervalo. No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.</p><p>Súmula 115/TST: Horas Extras. Gratificações semestrais. O valor das horas extras habituais integra a remuneração do trabalho para o cálculo das gratificações semestrais.</p><p>Súmula 118/TST: Jornada de Trabalho. Horas extras. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previsto em lei, representam tempo a disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.</p><p>Súmula 132/TST: Adicional de periculosidade. Integração.</p><p>I- O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras.</p><p>II- Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração a integração do adicional de periculosidade sobre as ,mencionadas horas.</p><p>Súmula 172/TST: Repouso remunerado. Horas extras. Cálculo. Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Ex- prejulgado n. 52.</p><p>Súmula 253/TST: Gratificação semestral. Repercussões. A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados.</p><p>Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.</p><p>Súmula 264/TST: Hora suplementar. Cálculo. A remuneração do serviço suplementar é composta no valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, convenção coletiva ou sentença normativa.</p><p>Súmula 291/TST: Horas extras. Habitualidade . Supressão. Indenização. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito a indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas supridas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 meses anteriores a mudança, multiplicada, pelo valor da hora extra do dia da supressão.</p><p>Súmula 340/ TST: Comissionista. Horas Extras. O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado a base de comissões, tem direito ao adicionado , no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor- hora das comissões recebidas no mês, considerando- se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.</p><p>Súmula 347/TST: Horas extras físicas. O cálculo</p><p>do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário- hora da época do pagamento daquelas verbas.</p><p>Súmula 354/TST: Gorjetas. Natureza Jurídica. Repercussões. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.</p><p>Súmula 376/TST: Horas extras. Limitações. Art. 59 da CLT. Reflexos.</p><p>I- A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.</p><p>II- O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no caput do art. 59 da CLT.</p><p>Súmula 444/TST: Jornada de trabalho. Norma Coletiva. LEI. Escala de 12 por 36. Validade. É valida em caráter excepcional, a jornada ou ajustada exclusivamente, mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em sobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeiro e décima segunda horas.</p><p>OJ 235 da SDI- 1: Horas extras. Salário por produção. O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito a percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento de horas extras e do adicional respectivo.</p><p>OJ415 da SDI- 1: Horas extras. Reconhecimento em juízo. Critério de dedução/ abatimento dos valores comprovadamente pagos no curso do contrato de trabalho. A dedução das horas extras comprovadamente pagas daquelas reconhecidas em juízo não pode ser limitada ao mês de apuração, devendo ser integral e aferida pelo total das horas extraordinárias quitadas durante o período prescrito do contrato de trabalho.</p><p>5.1.2 Flexibilidade na Jornada Diária</p><p>Antes, a jornada de trabalho era limitada a oito horas por dia, 44 horas por semana e 220 horas por mês, podendo haver até duas horas extras por dia. Com o advento da reforma trabalhista, a jornada pode ser mais flexível, desde que a compensação ocorra no mesmo mês e que o expediente diário não ultrapasse dez horas, como prevê a CLT.</p><p>No entanto, a jornada de 12 horas pode ser negociada entre patrão e trabalhador, embora o descanso contínuo de ao menos 36 horas ainda precise ser respeitado.</p><p>É a realização do cumprimento de jornada totalizando 6 ( seis) horas diárias e carga horária de trinta horas semanais, sendo dispensado direito para refeições.</p><p>5.1.3 Controle de jornada</p><p>É uma exigência da legislação trabalhista para empresas com mais de 20 funcionários em seus estabelecimentos. Ele aparece no artigo 74 da CLT, e prevê que esse controle pode ser feito de forma manual, mecânica ou eletrônica.</p><p>-Empregado sem controle de jornada não obtém horas extras nem gratificação. Um empregado, gerente de projetos, que presta serviços externos sem controle de jornada e recebe salário que o diferencia de outros empregados não faz jus a horas extras.</p><p>-Quem fiscaliza a jornada de trabalho : é feita pelo Ministério do Trabalho, órgão responsável por regularizar a relação de trabalho. Entre os pontos analisados pelos seus fiscais está quantidade de horas trabalhadas pelos funcionários.</p><p>6.0 Trabalho Descontínuo</p><p>Entende-se como uma interrupção do trabalho perdendo-se o caráter de fluidez de trabalho.</p><p>Antes, essa modalidade não era amparada por lei. Agora o trabalhador pode receber por horas trabalhadas, tendo direito a férias, FGTS, décimo terceiro e previdência proporcionais. O valos da hora de trabalho é determinado em contrato e não pode ser inferior ao valor da com base no salário mínimo. Além disso, ele deve ser padrão para todos os colaboradores que exercem a mesma função.</p><p>A empresa deverá convocar o trabalhador com, no mínimo , três dias corridos de antecedência e informa-lo sobre a jornada. Fora do período acordado, ele pode prestar serviços a outras empresas.</p><p>No contrato intermitente “ a prestação dos serviços subordinados é oferecida de maneira fracionada, com alternância de períodos de atividade e de inatividade, segundo a lógica do just in time, vale dizer, do consumo fatiado, a granel, do número exato de horas, dias ou meses necessários á satisfação dos interesses patronais.” ( Martinez, 2018, p. 369-370) .</p><p>-Direitos do empregado intermitente :</p><p>· Salário;</p><p>· Férias coletivas e com acréscimo de 1/3;</p><p>· Descanso semanal remunerado;</p><p>· 13° salário proporcionais;</p><p>· Adicionais legais;</p><p>Contrato de trabalho intermitente é uma maneira de formalização da prestação de serviço não contínua, no qual se alternam períodos de atividade e inatividade. Há vínculo de subordinação e o profissional tem os mesmos direitos dos demais funcionários da empresa, exceto seguro-desemprego em caso de demissão.</p><p>Benefícios aos direitos, o trabalhador que atua de forma intermitente tem direito á: Remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, descanso semanal remunerado, adicionais legais, FGTS e férias.</p><p>7.0 Trabalho Remoto ( Home Office)</p><p>Outro ponto da reforma trabalhista que não era regulamentado pela CLT, é o trabalho remoto, também conhecido como home office. Agora é previsto em lei o colaborador recebe por tarefa executada e tudo deve ser formalizado entre empregador e trabalhador por meio de um contrato.</p><p>No documento, deve constar tudo que será necessário para o cumprimento da função em casam como compra e manutenção de equipamentos, gastos com energia e internet, e a pessoa responsável por arcar com essas despesas. Caso seja o colaborador, o valor do seu serviço deverá incluir esses gastos.</p><p>Já no teletrabalho ou home office, os profissionais trabalham de suas casas, sem controle de jornada e sem pagamento de horas extras... A medida foi sancionada na Lei 14.020, que instituiu o BEM, benefício emergencial pago a trabalhadores que foram impactados pelos efeitos dessa M.P..</p><p>- Com o fim da M.P. 927 – O retorno ao trabalho de forma presencial pode ser feito por decisão da empresa, desde que seja garantido o prazo de transição para o empregado de 15 dias – essa modificação também deve constar no contrato individual de trabalho. Aos estagiários e aprendizes não é permitido trabalhar nesse formato.</p><p>Com a prescrição da MP927/2020, não é mais possível conceder férias referentes a períodos aquisitivos ainda não adquiridos. Ou seja, é necessário que o funcionário complete 12 meses de trabalho para entrar em férias, de modo que não seja possível antecipar o período de descanso como autorizava a medida provisória.</p><p>Consiste nos trabalhadores realizarem suas atividades em um local que não seja seu escritório , geralmente, em sua residência.</p><p>8.0 - Rescisão Contratual</p><p>Atribui-se a formalização do fim do vínculo empregatício , termino da relação do contrato de trabalho .</p><p>A aprovação da rescisão contratual, antes da reforma trabalhista era feita exclusivamente pelo sindicato ou por autoridade do Ministério do Trabalho. Agora, ela pode ser feita na própria empresa na presença dos advogados da organização e do trabalhador.</p><p>Além disso, a rescisão, quando de comum acordo, permite ao trabalhador receber metade do aviso prévio e da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. É possível também que ele movimente ate 80% do FGTS, mas sem ter direito ao seguro-desemprego. Isso também é válido se o trabalhador pedir demissão ou for demitido por justa causa.</p><p>9.0 Ambiente Insalubre</p><p>Caracteriza-se como ambiente insalubre a exposição do trabalhador a agentes nocivos ( ultrapassando a concentração ou intensidade mínima/ máxima do agente que é permitido).</p><p>Grávidas e lactantes podem trabalhar em ambientes grau médio ou mínimo de insalubridade. Para isso, é necessário que a empresa apresente um atestado médico que garanta que não há riscos inerentes</p><p>a saúde da mãe e de seu bebê.</p><p>10 Terceirização do Trabalho</p><p>É a contratação de empresas para a realização de serviços ( podendo serem agrupados em quatro tipos:</p><p>· Serviços profissionais;</p><p>· Serviços de fabricação;</p><p>· Serviços de processos específicos;</p><p>· Serviços operacionais.</p><p>A Lei da Terceirização foi aprovada e sancionada em Março de 2017, separadamente das outras medidas. A partir dela, fica permitida a terceirização de qualquer atividade de uma empresa, não somente das atividades- meio.</p><p>O pagamento, dos direitos trabalhistas só poderá ser cobrado da empresa contratada quando esgotados os recursos de cobrança junto a terceirizada. Além disso, a companhia fica proibida de emitir um trabalhador e, logo em seguida, contratá-lo como terceirizado! Para isso , a lei exige um período de , no mínimo, 18 meses.</p><p>Quais foram as mudanças apresentadas pela lei da Liberdade Econômica?</p><p>A Lei da Liberdade Econômica, Lei n° 13.874/2019, é uma norma que foi sancionada no Governo de Jair Bolsonaro com o objetivo de conceder influências positivas para o mercado de trabalho.</p><p>Carteira de Trabalho Digital</p><p>No ano de 2019, o Ministério do Trabalho implementou a chamada Carteira de Trabalho e Previdência Social ( CTPS) digital, que é , na prática, uma extensão do modelo físico de papel. O seu principal objetivo é unificar e padronizar as informações referentes ao colaborador registrado na CLT em uma plataforma.</p><p>Com isso, a Carteira de Trabalho Digital passou a ser emitida de forma automática sempre que uma pessoa realiza o seu cadastro de Pessoa Física (CPF). É possível acessar a carteira de trabalho digital por meio de um aplicativo disponível para smartphones ou tablets com sistema Android ou IOS, instrumento que também permite a consulta de dados e vínculos trabalhistas de um individuo.</p><p>Dessa maneira, um colaborador que usa a carteira de trabalho digital, ao ser contratado por uma organização, não precisa mais apresentar a uma carteira física, uma vez que a empresa pode realizar o seu registro somente procurando pelo seu número de CPF. Contudo, para que isso seja possível, a empresa deve utilizar o E-Social.</p><p>No entanto a versão digital apresenta determinadas especificações , como o prazo para o empregador assinar a carteira de trabalho de um colaborador antes, a assinatura deveria ser realizada no documento físico em até 48 horas. Agora o prazo foi aumentado para cinco dias úteis.</p><p>Ponto por Exceção</p><p>Mais uma mudança que ocorreu foi no artigo 74 da CLT, atualmente, as empresas que têm mais de 20 colaboradores devem apresentar obrigatoriamente uma maneira de registrar e controlar a marcação de forma mecânica manual, eletrônica ou alternativa.</p><p>O controle de ponto é uma ferramenta importante para que a companhia acompanhe a jornada de trabalho de seu colaborador e consiga visualizar, por exemplo, faltas justificadas, atrasos, etc.</p><p>O ponto por exceção é uma forma de registro que concede mais flexibilidade na marcação de ponto, uma vez que limita as situações em que o colaborador precisa fazer o registro de horário o que dispensa que o ponto tenha que ser batido todos os dias em horários de entrada, saídas e pausas.</p><p>Nessa modalidade , há a marcação apenas das exceções, como licenças, atrasos, jornada extraordinária e faltas. Atualmente, a Lei da Liberdade Economica, passou a permitir que todas as empresas adotem essa alternativa. Antes das mudanças na norma, o ponto por exceção era permitido apenas para organizações que tivessem um acordo coletivo, autorizado pelo sindicato responsável, entre a empresa e os seus colaboradores.</p><p>Como funciona a Medida Provisória 927 de 2020?</p><p>A medida provisória 927 de 2020 foi sancionada em 22 de Março de 2020 para combater problemas em casos de urgências, como o estado de calamidade pública gerado pela COVID 19, com o objetivo de facilitar medidas relacionadas ao Mercado de Trabalho durante a pandemia.</p><p>As mudanças propostas pela norma estão relacionadas com a simplificação de acordos individuais realizados entre uma empresa e os seus colaboradores, efeitos sobre o FGTS e alterações nas regras para o banco de horas.</p><p>Contudo, como a medida gerou diversas divergências, ela foi revogada em 19 de junho de 2020 e as organizações devem seguir somente o que consta na CLT e não devem mais se basear nessas mudanças. Já o que foi acordado em vigor deve continuar valendo até o fim do período de calamidade.</p><p>10.1 Contrato de Trabalho</p><p>Consiste no acordo de empregador e empregado para a execução de uma atividade a ser devidamente remunerada.</p><p>É o acordo de vontades, tácito ou expresso, verbal ou escrito, pelo qual uma pessoa física ( empregado) coloca seus serviços a disposição de uma física jurídica ou ente despersonalizado ou equiparado (empregador) que corresponde a relação de emprego.</p><p>Elementos essenciais:</p><p>A) Agente capaz;</p><p>B) Forma prescrita ou não proibida em lei;</p><p>C) Objeto lícito;</p><p>11.0 Trabalho Ilícito X Trabalho Proibido</p><p>No que se refere ao objeto do contrato não se pode confundir trabalho ilícito com trabalho proibido. O trabalho ilícito é caracterizado pela tipificação de crime ou contravenção penal na realização da atividade laboral, como por exemplo , quando o empregado trabalha como apontador do jogo do bicho, ( OJN 199 da SBDI- 1 do TST); já o trabalho proibido ocorre quando a atividade laboral é desenvolvida sem observância das normas legais, como por exemplo, o trabalho noturno do menor de 18 anos.</p><p>“199. Jogo do Bicho. Contrato de Trabalho . Nulidade. Objeto ilícito ( título alterado e inserido dispositivo)- DEJT divulgado em 16,17 e 18-11-2010.</p><p>É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente á prática do jogo, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.”</p><p>O trabalho ilícito gera nulidade absoluta ( ex: nunca .), enquanto que o trabalho proibido gera anulidade (ex. nunc.) .</p><p>12.0 Classificação quanto ao prazo</p><p>A) Regra: Prazo Indeterminado, ou seja, é aquele que não tem previsão de término ( Princípio do Continuidade);</p><p>“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressivamente, verbalmente ou por escrito , por prazo determinado ou indeterminado, ou, para prestação de trabalho intermitente.”</p><p>B) Exceção: Prazo Determinado, ou seja, aquele que tem uma data pré-determinada para terminar desde o seu início. Somente é permitido em algumas situações ( Art. 443,§1° e 2°, da CLT) .</p><p>§ 1°- Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou uma da execução de serviços específicos ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.</p><p>§2°- O contrato por prazo determinado: o contrato de trabalho só será válido em se tratando:</p><p>A) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;</p><p>B) De atividades empresariais de caráter transitório;</p><p>C) De contrato de experiência;</p><p>B.1) Hipóteses:</p><p>Serviço cuja natureza seja transitória- 2 anos – 1 prorrogação no período ( Art. 445, parágrafo único da CLT);</p><p>Contrato de experiencia – 90 dias ( art. 445, parágrafo único da CLT).</p><p>B.2) Características:</p><p>Indenização pelo término antes do prazo ( arts. 479 e 480 da CLT);</p><p>“Art.479- Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.</p><p>Parágrafo único- Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”</p><p>“Art. 480- Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do trabalho sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.”</p><p>Aviso prévio- Súmula 163 TST, art.</p><p>481 da CLT- em regra, nos contratos por prazo determinado, não há fala em concessão do aviso prévio, uma vez que ao chegar ao seu termo não ocorre surpresa por parte dos seus signatários. Entretanto, em se tratando de rescisão antecipada do contrato com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada aplicam-se as regras da rescisão do contrato por prazo indeterminado, inclusive o aviso prévio.</p><p>Referida situação também se aplica ao contrato de experiência.</p><p>Súmula 163 do TST</p><p>“Aviso Prévio. Contrato de Experiência ( mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003.</p><p>Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência . na reforma do art. 481 da CLT ( ex. Prejulgado n. 42).”</p><p>“Art. 481- Aos contratos por prazo determinado , que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”</p><p>Garantias de emprego ( súmulas 244 e 378 do TST) , muito embora contrato por prazo determinado e estabilidade no emprego sejam instituídos antagônicos haja vista que um impede e outro prorroga o contrato, no que tange as estabilidades gestante e acidentária, por exceção e, entendimento do TST, aplicam-se ao contrato por prazo determinado.</p><p>Súmula 244 do TST:</p><p>“Gestante. Estabilidade provisória ( redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14/09/2012 – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25,26 e 27 /09/2012.</p><p>...</p><p>III- A empregada gestante tem direito a estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.”</p><p>Súmula 378 do TST:</p><p>“Estabilidade Provisória. Acidente do Trabalho. Art. 118 da Lei n. 8.231/91.”</p><p>Para sucessão de contratos a termo entre as mesmas partes, faz-se necessário observar um prazo mínimo de seis meses caso contrário, o contrato será considerado um contrato por prazo determinado, ou seja, aquele que suceder ( art. 452 da CLT).</p><p>“Art. 452- Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 ( seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.”</p><p>O empregador não poderá exigir do futuro empregado experiência maior do que seis meses na função, como requisito para contratação.</p><p>“ Art. 442 – A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego, comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”</p><p>13.0 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho :</p><p>De acordo com a suspensão, o trabalho é interrompido e o contrato de trabalho paralisado.</p><p>Suspensão:</p><p>Suspensão é a paralisação temporária dos serviços, sendo que o empregado não recebe salários e não há contagem de tempo de serviço para nenhum fim, exceto nos casos de acidente de trabalho e prestação de serviço militar, como se extrai do art. 4°,§ 1°, da CLT.</p><p>Exemplo: Período de greve, salvo negociação coletiva.</p><p>Interrupção :</p><p>Interrupção ocorre quando a empresa continua pagando salário ao empregado durante a paralisação temporária do serviço, bem como o referido tempo inativo conta como tempo de serviço.</p><p>Exemplo: Férias.</p><p>14.0 Alteração do Contrato de Trabalho</p><p>Consiste na modificação das cláusulas do contrato, podendo ser alterado os turnos, horas, localidade , etc.</p><p>É vedada a alteração unilateral do contrato de Trabalho.</p><p>“ Art, 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é licita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”</p><p>14.1 Requisitos para alteração válida:</p><p>A) Consentimento do Empregado.</p><p>B) Ausência de prejuízo ao empregado.</p><p>Faltando um dos requisitos a alteração será nula devendo a cláusula ser: substituída pela norma geral.</p><p>14.1.2 Jus variante</p><p>Em decorrência do poder diretivo, o empregador pode promover algumas alterações unilaterais no contrato de trabalho, visando á melhor organização do espaço físico ou do modo da prestação do serviço.</p><p>Ordinário: permite pequenas modificações , sem causar prejuízo do empregado. Ex: exigência do uso de uniforme.</p><p>Extraordinário: limitado pela Lei, possibilita alterações mais expressivas, capazes de causar efetivo prejuízo ao empregado. Ex: Reversão.</p><p>14.1.3 Alteração de Função</p><p>É a mudança de função onde reloca-se o funcionário a um novo cargo.</p><p>A) Rebaixamento. É a alteração do empregado para outra de menor importância. É vedado, mas se admite a reversão.</p><p>A Reforma Trabalhista incluiu o parágrafo 2° do Art. 468 da CLT, alterando entendimento sedimentado pelo TST por meio da súmula 372 no que se refere a retirada do valor da gratificação de função.</p><p>Reversão é o retorno do empregado que exerce função de confiança ao cargo efetivo anteriormente ocupado. É permitida por expressa disposição de Lei ( Art. 468,§ 1°, da CLT).</p><p>De acordo com o novo parágrafo 2° do art. 468, na hipótese de o empregado permanecer por dez anos ou mais na função de gerente o empregador poderá revertê-lo á função anterior , inclusive poderá deixar de pagar a gratificação que o empregado recebia pela função independentemente do tempo que a recebeu, o que vai contra o entendimento do TST, que por meio da Súmula 372, entendia não ser possível a retirada da gratificação, se o empregado a recebesse por dez anos ou mais.</p><p>“Art. 468..</p><p>§ 1° Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.</p><p>§2° A alteração de que trata o § 1° deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregador o direito a manutenção correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.”</p><p>Súmula 372 do TST:</p><p>“	Gratificação de função. Supressão ou Redução. Limites ( Conversão das Orientações jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI- 1 ). – Res. 129/2005 , DJ 20, 22 e 25/04/2005:</p><p>I- Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em visto o principio da estabilidade financeira. ( ex- OJN. 45 da SBDI- 1- inserida em 25/11/1996).</p><p>II- Mantido o empregado no exercício da função comissionada. Não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. ( ex. OJN n. 303 da SBDI- 1- DJ 11/08/2003)”.</p><p>B) Aproveitamento: ocorre quando o empregado tem a função alterada em razão da extinção do cargo por ele ocupado. É permitida, tendo em vista ser preferível mudar a função a perder o emprego.</p><p>C) Readaptação: é a alteração de função por recomendação do INSS, aplicável ao empregado que permaneceu afastado e perdeu a capacidade laboral. É permitida, vedada a redução salarial.</p><p>D) Mudança imposta por lei, obviamente, é licita. Ex: mudança de função do menor que se ativa em local prejudicial a sua saúde.</p><p>15.0 Alteração de salário</p><p>É o aumento pago anualmente aos trabalhadores , garantindo pela consolidação das Leis do trabalho ( CLT) , concedendo o aumento de salário.</p><p>A redução de salário somente é possível com a correspondente redução da jornada de trabalho, e ainda assim apenas nas seguintes hipóteses:</p><p>A) Mediante previsão em norma coletiva;</p><p>B) Mediante solicitação expressa do empregado, decorrente de inequívoco interesse extra contratual;</p><p>C) Para adoção do regime de tempo parcial;</p><p>15.1 Salário e Remuneração</p><p>Conceito:</p><p>O salário corresponde a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado, de forma habitual, pelos serviços prestados e pelo tempo a disposição por força do contrato de trabalho.</p><p>Já a remuneração engloba não apenas as quantias pagas diretamente pelo empregador (salário) mas também os valores pagos ao empregado por terceiros, por</p><p>exemplo, gorjetas, direito de imagem. Nesse sentido o art. 457 da CLT.</p><p>As gorjetas integram apenas a remuneração, são pagas por terceiros e podem ser de dois tipos: próprias ( também denominadas voluntárias pois decorrem de liberdade do cliente) ou impróprias ( contidas na nota de serviços). Ambas, segundo o art. 457,§ 3° da CLT, integram a remuneração do empregado.</p><p>Nesse sentido, a súmula 354 do TST prevê que as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração, do empregado.</p><p>Sendo assim, a súmula 354 do TST prevê que as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.</p><p>Já as gueltas são pagas por terceiros a título de incentivo, por exemplo, o fabricante de remédio que premia o vendedor da farmácia.</p><p>Por fim, o salário complexivo, que é o pagamento global sem discriminação, não é admitido , segundo a súmula 91 do TST.</p><p>15.1.2 Composição do salário</p><p>Nos termos do art. 457, §1° da CLT o salário compõe-se de:</p><p>· Importância fixa em dinheiro;</p><p>· Utilidades- art. 458 da CLT salário in natura;</p><p>· Comissões – art. 466 da CLT e Lei n. 3.207/57;</p><p>· Gratificações legais- exemplos: gratificação natalina ( Lei n° 4.090/62), gratificação de função ( art. 62 da CLT e súmula 247 do TST).</p><p>Já conforme o art. 457,§2°, da CLT, não serão consideradas salário as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro. Diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.</p><p>No tocante aos prêmios, conforme o art. 457,§4° da CLT, trata-se de liberalidades concedidas pelo empregador na forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades</p><p>2</p><p>Conclusão</p><p>Com a Reforma Trabalhista, as demissões a partir de agora poderão serem feitas mediante acordo entre as partes .</p><p>Algumas ações antes exercidas pelo sindicato do Trabalho, agora não necessitam de homologação, causando assim a agilidade ao pedir o seguro-desemprego e saque do FGTS.</p><p>Em contra partida, aos trabalhadores que, de fato, tenham interesse em pedir demissão, mas não fazem isso para não abrirem mão de seus direitos , tendo em vista que o “acordo para ser demitido” já era praticado de modo totalmente informal. Porém, sem qualquer segurança jurídica, já que a lei considerava a prática como fraude.</p><p>Falar em mudança trabalhista é considerar acordos previamente permitidos em lei, a serem exercidos em comum acordo empregado/empregador, prova disso, é a Convenção coletiva e o Acordo Coletivo.</p><p>Onde têm prevalência sobre a Lei, Art. 611-A, da CLT, ou seja, a partir dessa mudança, terão mais força, quando na solução de um conflito trabalhista, do que sugere a própria CLT.</p><p>A justificativa para isso é que as normas coletivas são mais específicas á realidade da Categoria, ou da empresa e por isso mesmo que deve prevalecer sobre a CLT, que tem caráter mais genérico e abrangente, além disso, outra justificativa era a insegurança jurídica uma vez que as cláusulas previstas na CLT ou nos acordos não eram respeitados pela justiça do trabalho.</p><p>Outrora, nem tudo é passageiro de negociação coletiva. A CLT estabelece um rol específico das matérias que podem ser acordadas e que terão prevalência sobre a Lei ( Art. 611-A da CLT), além de constituir os objetos ilícitos de negociação coletiva ( Art. 611-B, da CLT) como salário, licença maternidade e paternidade, entre outros.</p><p>Contudo, mediante as alterações pós mudança, é imprescindível que haja uma boa relação com o sindicato laboral para que diante de um conflito trabalhista, seja considerada a real situação de trabalho do empregado, de modo que a função do Direito do Trabalhador seja garantir a dignidade do trabalhador ao conferir ele, direitos básicos e, assim, impedir a exploração do trabalho humano como fonte de riqueza.</p><p>Bibliografia</p><p>Brasil, UP. Reforma trabalhista e os principais impactos para sua empresa. 02 de Dez. de 2019. São Paulo. Disponível em: Reforma trabalhista e os principais impactos para sua empresa (upbrasil.com) > Acesso em: 08/05/2022</p><p>Editora,Saraiva In Saraiva. CLT saraiva e Constituição federal. – Sãi Paulo. 2019-52° edição.</p><p>Ghersel, Giovanna. Tipos de contrato de trabalho. 11 de Maio de 2020. Disponível em: Tipos de contrato de trabalho (jusbrasil.com.br)> acesso em: 08/05/2022.</p><p>Passe na OAB 2° fase FGV- completaço- Rocha. M. Hugo da, Sandes, D. C. F. Prática Trabalhista 2020- saraiva jur.</p><p>Pontotel, Redator. Tipos de contrato de trabalho: Saiba quais são os tipos existentes na lei. 01 de Dez de 2021. Disponível em: Saiba quais são os principais tipos de contrato de trabalho e as exigências da lei! (pontotel.com.br).> Acesso em: 06/05/2022</p><p>Santana, Adelmir. Relações de Trabalho. 30 de Abr. de 2018. Disponível em: Relações de Trabalho – Fecomércio DF (fecomerciodf.com.br) . Acesso em: 08/05/2022.</p><p>Torres, Jéssica. Trabalho intermintente: O que é e como funciona essa modalidade. 22 de fev. de 2022. São Paulo. Disponível em: Trabalho Intermitente: Saiba Vantagens, Requisitos, Direitos do Contrato (tio.digital) > Acesso em: 09/05/2022</p>