psicologia organizacionalOrganização do material-

Prévia do material em texto

<p>modulo 1</p><p>Organização do material:</p><p>Nesta disciplina, você terá oportunidade de estudar a conceituação de organização</p><p>enquanto psicologia de grupos, as áreas de atuação e o papel da psicologia nas</p><p>relações de trabalho, bem como trabalho do psicólogo junto à equipe multi ou</p><p>interdisciplinar, com atenção à saúde do trabalhador nas organizações.</p><p>O material poderá ser utilizado como orientação para seu estudo e como</p><p>complemento das atividades realizadas nas aulas presenciais.</p><p>O programa da disciplina está distribuído em 8 módulos, que devem ser estudados</p><p>ao longo do semestre letivo. Alguns tópicos serão 9 de avaliação na NP1 (Módulos</p><p>1 a 4) e outros serão avaliados na NP2 (Módulos 5 a 8).</p><p>Sugerimos que você siga a ordem abaixo apresentada, ao planejar seu estudo, uma</p><p>vez que os temas mantém entre si uma relação lógica.</p><p>Módulo 1:</p><p>A formação e a evolução do pensamento da Psicologia: Retrospecto das relações</p><p>do indivíduo com o trabalho e com a organização.</p><p>Mudanças atuais na relação homem-trabalho.</p><p>Módulo 2:</p><p>A Psicologia Organizacional e do Trabalho em sua história, seus conteúdos,</p><p>metodologias e etapas de evolução.</p><p>O papel do Psicólogo Industrial, Organizacional e do Trabalho e as demandas</p><p>atuais.</p><p>Módulo 3:</p><p>A relação do Indivíduo com a Organização.</p><p>Tipos de Organização: Formal e Informal; grupos primários e secundários.</p><p>Módulo 4:</p><p>Clima e Cultura Organizacional</p><p>Diagnóstico psico-social das organizações.</p><p>Módulo 5:</p><p>Relações interpessoais no trabalho: Percepção e Comunicação no trabalho.</p><p>Liderança e poder na organização.</p><p>Módulo 6:</p><p>Trabalho em equipe</p><p>Administração de conflitos.</p><p>Módulo 7:</p><p>Motivação no trabalho e Bem estar do trabalhador</p><p>Teorias motivacionais no trabalho.</p><p>Módulo 8:</p><p>O papel do Psicólogo na promoção e na prevenção da saúde do Trabalhador.</p><p>Aspectos éticos e profissionais da atuação do psicólogo nas relações de trabalho.</p><p>Em cada um dos módulos, haverá uma breve apresentação do assunto, indicação</p><p>de material para leitura, atividades de estudo e exercícios de verificação da</p><p>aprendizagem. Lembre-se que a mera realização dos exercícios não permitirá a</p><p>aprendizagem dos temas. É imprescindível que você realize todas as atividades</p><p>descritas em cada módulo.</p><p>O presente conteúdo, por se tratar da apresentação do curso, não inclui exercícios.</p><p>Bibliografia:</p><p>A Bibliografia apresentada a seguir relaciona as obras consideradas importantes</p><p>para o estudo dos temas. Em cada módulo, serão indicados os trechos específicos</p><p>que devem ser lidos.</p><p>Bibliografia Básica:</p><p>ALBERTO, L. C. F. R. O papel da Psicólogo nas organizações. São Paulo, UNIP,</p><p>2003. 36 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9,</p><p>n.2-002/03).</p><p>ZANELLI, J. C. et al. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Organizado</p><p>por José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade e Antonio Virgílio Bittencourt</p><p>Bastos. Porto Alegre, Artmed, 2004.</p><p>ZAVATTARO, H. A. Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho.</p><p>São Paulo, UNIP, 2003. 46 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP:</p><p>série didática, v.9, n.2-001/03).</p><p>Bibliografia Complementar:</p><p>DEJOURS, C. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo, Atlas,1994.</p><p>FLEURY, M. T. L. Cultura e poder nas organizações. São Paulo, Atlas, 1989.</p><p>MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo, Atlas, 1996.</p><p>SPECTOR, P. E. Psicologia das organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.</p><p>WAGNER III, J. A. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.</p><p>Além destas referências, é desejável que você recorra a outras fontes, caso queira</p><p>se aprofundar em algum tópico específico do programa. É importante que, em sua</p><p>pesquisa, você recorra a fontes confiáveis. Indicamos a seguir alguns endereços</p><p>eletrônicos cuja consulta é recomendada:</p><p>Linha do Tempo da Psicologia no Brasil:</p><p>http://www.crpsp.org.br/linha/linha_do_tempo/memoria/home.htm</p><p>BIBLIOTECA DIGITAL DE TESES E DISSERTAÇÕES (USP)</p><p>- http://www.teses.usp.br/</p><p>PEPSIC – PERIÓDICOS ELETRÔNICOS EM PSICOLOGIA</p><p>- http://pepsic.bvs-psi.org.br/scielo.php</p><p>BIBLIOTECA VIRTUAL EM SAÚDE (BVS) - www.bvs-psi.org.br</p><p>PERIÓDICOS CAPES - www.periodicos.capes.gov.br</p><p>http://www.crpsp.org.br/linha/linha_do_tempo/memoria/home.htm</p><p>http://www.teses.usp.br/</p><p>http://pepsic.bvs-psi.org.br/scielo.php</p><p>http://www.bvs-psi.org.br/</p><p>http://www.periodicos.capes.gov.br/</p><p>Se você necessitar de informações adicionais para ampliar seus conhecimentos,</p><p>solicite-as do professor, nas aulas presenciais.</p><p>MODULO 1: RETROSPECTO HISTÓRICO DA</p><p>RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO</p><p>Modulo 1 conteúdo 2</p><p>A formação e a evolução do pensamento da Psicologia: Retrospecto das</p><p>relações do indivíduo com o trabalho e com a organização.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>ZAVATTARO, H. A. Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho.</p><p>São Paulo, UNIP, 2003. 46 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP:</p><p>série didática, v.9, n.2-001/03).</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>CHANLAT, J.F. O indivíduo na organização (vol. 1) Atlas. SP, 1993. Capítulo I: Por</p><p>uma antropologia da condição humana nas organizações, p.21-46.</p><p>Antes da revolução industrial as relações entre o homem e o trabalho eram</p><p>substancialmente diferentes das de hoje. Naquela época, a sociedade não estava</p><p>habituada às rápidas mudanças e possuía uma estrutura social consideravelmente</p><p>menos flexível que a de agora, o que fica evidenciado só pelo fato das pessoas</p><p>manterem o mesmo padrão de vida durante gerações.</p><p>Como Drake e Smith (1976) relatam, para saber o que uma pessoa fazia para</p><p>ganhar o sustento, bastava conhecer a vida que levava, ou seja, o tipo de sua casa,</p><p>o seu padrão de existência e, por fim, a classe de indivíduos com quem seus filhos</p><p>iriam se casar, o que dava uma indicação tão clara quanto o conhecimento de sua</p><p>ocupação. Uma outra diferença importante estava na composição de seu serviço</p><p>que, em grande parte, era executado em todas as suas etapas e consistia de tarefas</p><p>completas, executadas pela mesma pessoa. Assim, o carpinteiro, além de</p><p>provavelmente ter de vender o que fazia, deveria estar envolvido na preparação de</p><p>sua matéria-prima, inclusive derrubando árvores.</p><p>Na época do feudalismo a afetividade andava lado a lado com a racionalidade,</p><p>sendo que as emoções faziam parte integrante da relação do homem com seu</p><p>trabalho e tal relação era mediada pela família e orientada pela informalidade,</p><p>integrando o cotidiano do trabalho.</p><p>Durante a idade das trevas, o que a indústria podia fazer era apenas suprir</p><p>necessidades locais, mas as empresas comerciais logo promoveram um florescente</p><p>comércio exportador. Nos primeiros tempos da economia medieval, foram os</p><p>comerciantes, e não os artesãos, que indicaram o caminho, mas à medida que as</p><p>condições se desenvolveram, artesãos e profissionais começaram a ter grande</p><p>importância. Enquanto as ligas de comerciantes haviam sido formadas,</p><p>primeiramente, para arrancar liberdades dos nobres feudais, as ligas de</p><p>profissionais se formaram para proteger os interesses dos produtores, no que tange</p><p>aos produtos, contra os distribuidores, em face da tirania dos comerciantes, dos</p><p>quais dependiam para seus mercados. (...) Mas no limite de sua força, a liga de</p><p>profissionais foi um instrumento bem sucedido de manutenção da justiça</p><p>econômica. “Para o profissional, o período de trabalho era freqüentemente longo,</p><p>mas ele era seu próprio patrão, trabalhando quando precisava e tirando um</p><p>descanso quando julgasse necessário.” (Brown, 1976, p. 26 e 27).</p><p>Em primeiro lugar, não nos esqueçamos de que todos os interesses econômicos</p><p>eram subordinados ao assunto real da vida, a salvação, e segundo lugar, que tanto</p><p>na conduta pessoal como na economia as regras morais eram obrigatórias. A usura</p><p>era proibida e os lucros não deviam exceder os ganhos do trabalho profissional. (...)</p><p>A Idade Média deve-se dizer, não era em nenhum sentido, ideal. A massa da</p><p>população vivia em miseráveis habitações. O país era varrido pelas pragas e a</p><p>crueldade e a superstição eram elementos comuns da vida diária. (...) Em uma</p><p>sociedade em que o status é rigidamente definido e onde a ascensão na escala</p><p>social é rara e nunca</p><p>sempre são decifráveis ou de fácil</p><p>interpretação.</p><p>b) é mais elevada no segundo nível porque são necessários processos de</p><p>análise e entrevistas para identificar os valores manifestos da cultura.</p><p>c) é mais elevada no terceiro nível, pois tais pressupostos são</p><p>internalizados no inconsciente dos membros da organização.</p><p>d) o grau de dificuldade para o gerenciamento da cultura organizacional é</p><p>o mesmo nos três níveis.</p><p>e) a cultura organizacional não pode ser gerenciada em nenhum destes</p><p>níveis.</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que o nível de</p><p>Cultura Organizacional que possui uma profundidade maior é o terceiro, sendo o</p><p>mais difícil de administrar por se constituir em processos inconscientes, dificultando</p><p>sua compreensão. Sendo assim a resposta correta corresponde à alternativa (c). As</p><p>alternativas a – b, portanto, estão incorretas por serem níveis de cultura mais</p><p>simples de serem observados e administrados, bem como as alternativas d - e</p><p>estão incorretas pois a cultura organizacional pode ser administrada, com planos</p><p>diferentes de gerenciamento de acordo com o nível de cultura organizacional.</p><p>Diagnóstico psico-social das organizações</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>ZAVATTARO, Hely Aparecida. Diagnóstico Psico-social das organizações. Não</p><p>publicado. 2000.</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>GARCIA,R. A base de uma administração autodeterminada: o diagnóstico</p><p>emancipador. São Paulo, RAE, 20(2): 7-17, Abr/Jun, 1980</p><p>Construir um paradigma norteador do diagnóstico do Psicólogo na</p><p>organização não tem sido tarefa fácil. Primeiro pela escassez de bibliografia</p><p>específica; segundo e talvez como condição geradora, a dificuldade do psicólogo de</p><p>dar conta da singularidade humana da complexidade da organização. Oscila o</p><p>profissional entre não fazer uma prática de diagnóstico, ou fazê-lo de uma forma a</p><p>se deter tão somente a técnicas e métodos, sem uma análise cuidadosa dos</p><p>conteúdos de valor envolvidos em uma situação organizacional.</p><p>O divisor de águas do leigo e do profissional é a adoção de um paradigma de</p><p>análise da realidade; o leigo se baseia em sua experiência pessoal e o profissional</p><p>por sua vez, se baseia em um corpo de conhecimento acumulado e sistematizado.</p><p>Talvez a diferença consista em estar caminhando constantemente em uma</p><p>conscientização cada vez maior de sua prática. Que diagnóstico tem feito o</p><p>psicólogo nas organizações? Qual seu nível de conscientização? Poderá o</p><p>psicólogo manter-se alienado à estas questões remetendo-se ao âmbito da</p><p>filosofia? Poderá manter-se eu uma internalização inconsciente dos fatos dos</p><p>paradigmas e valores que promove? Preferirá separar teoria da prática?</p><p>Antes de qualquer coisa, existe a necessidade do psicólogo fazer um diagnóstico</p><p>considerado fundamentalmente a perspectiva psicossocial de sua formação, o que o</p><p>tornará apto a se integrar com outras perspectivas sem perder sua especificidade,</p><p>condição primária, na busca da interdisciplinaridade, quando se tem como objetivo</p><p>dar conta da complexidade da relação homem & organização. Uma segunda</p><p>questão é a necessidade de explicitação, em profundidade do modelo que</p><p>adotamos, da lógica implícita em nossa ação, e das implicações para o homem. O</p><p>que deve ser deixado claro é que consciente ou não, promovemos um paradigma ou</p><p>outro, impõe-se pois uma reapropriação de nossa ação. A construção clara da</p><p>perspectiva filosófica é o campo ideal e coerente que adotamos, fio condutor de</p><p>nossa prática profissional consciente, crítica, competente e transformadora.</p><p>A primeira questão que julgamos fundamental para o posicionamento profissional do</p><p>psicólogo na organização é sua clareza em relação à concepção de homem</p><p>adotada. Gual minha visão em relação aos participantes da organização? São seres</p><p>humanos passivos e determinados pelo sistema, pela estrutura social e</p><p>organizacional? São seres autodeterminados, capazes portanto de consciente e</p><p>ativamente participarem na transformação do mundo em que vivem? A resposta a</p><p>estas questões é o primeiro compromisso que o psicólogo tem que firmar. A luta</p><p>pela emancipação do homem, pela promoção de valores humanos, pela</p><p>manifestação do poder de criação, deve ser, a nosso ver, a razão de ser, tanto</p><p>existencial quanto profissional.</p><p>Numa tentativa de não se cair em um reducionismo psicológico e</p><p>considerando as duas vertentes básicas da abordagem institucional; a de origem</p><p>americana (D.O) e a européia (Análise institucional), enfocaremos a primeira, como</p><p>base de nossa reflexão.</p><p>O MODELO DE PESQUISA AÇÃO : A abordagem de Desenvolvimento</p><p>Organizacional de origem norte americana, teve seu início nos trabalhos</p><p>de Kurt Lewin (1934), no estudo dos grupos humanos e na busca de</p><p>sistematização de um método de pesquisa chamado “action research”.</p><p>Etapas do diagnóstico: Identificação de um problema, Intelectualização do</p><p>problema, Planejamento de ação e tomada de decisão, Avaliação da pesquisa</p><p>ação.</p><p>O DIAGNÓSTICO EMANCIPADOR: Garcia (1990) ao denunciar a limitação do</p><p>embasamento filosófico das teorias organizacionais, baseadas em um racionalismo</p><p>estreito, que dominantemente servem de base para os diagnósticos organizacionais,</p><p>propõe o diagnóstico emancipador como alternativa.</p><p>Esta proposta fundamenta-se a partir de três orientações básicas: 1) O homem é</p><p>visto enquanto sujeito autodeterminado, capaz de transformar o mundo por sua</p><p>consciência ativa e não um objeto a ser controlado; 2) Concepção de organização</p><p>que atenda ao critério de autodeterminação do homem; e 3) Criação de recursos ou</p><p>instrumentos que visem a viabilização de uma administração emancipadora do</p><p>homem.</p><p>O objetivo é a transformação emancipadora das relações sociais passivas e</p><p>acríticas em relações autodeterminadas e realizadoras. É um catalisador no</p><p>processo de ajudar organizações e grupos a confrontarem a totalidade e a</p><p>complexidade de seus problemas; é um apoio para o enriquecimento das</p><p>capacidades estratégicas das instituições desde que estejam engajadas na busca</p><p>de soluções criativas. O autor propõe uma discussão para a definição do cliente do</p><p>trabalho na organização, garantindo sua representatividade; pauta-se em um</p><p>princípio ético de que toda informação deve voltar ao grupo no qual foi gerada e</p><p>estabelece três fases de um mesmo movimento para o processo de investigação: 1-</p><p>Expressão e descrição da realidade: a partir de pequenos grupos, fornece</p><p>condições para a verbalização de idéias, conceitos e temas; 2-Crítica: o objetivo é</p><p>trazer no plano da consciência o material expresso anteriormente, examinar a</p><p>distância entre o dito e o que é feito, mostrar obstáculos potenciais e ou prováveis</p><p>da situação do trabalho cliente-grupo; e 3- Criatividade: são estabelecidos os cursos</p><p>de ação em direção à uma existência mais coerente, ética e autêntica, através da</p><p>auto-mobilização de recursos estratégicos.</p><p>É uma metodologia de trabalho que visa a mudança, a transformação, e para tanto</p><p>deve ter um impacto grande sobre a consciência das pessoas.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) A partir da leitura do texto obrigatório, procure identificar as diferenças</p><p>entre os dois tipos de diagnóstico apresentados.</p><p>2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Você foi chamado em uma instituição para realizar um Diagnóstico Psico-social e</p><p>durante o primeiro contato, ao mencionar o tipo de diagnóstico (Pesquisa-ação), o</p><p>cliente solicitou-lhe as etapas do processo. Indique a alternativa que contenha a</p><p>seqüência correta dos passos a serem percorridos:</p><p>a) Estratégia a ser adotada; Análise; Definição do problema; avaliação.</p><p>b) Análise; Estratégia a ser adotada; Definição do problema; avaliação.</p><p>c) Avaliação; Estratégia a ser adotada; Análise; Definição do problema.</p><p>d) Estratégia a ser adotada; Plano de recursos; Definição do problema; Análise.</p><p>e) Definição do problema; Análise; Estratégia a ser adotada; avaliação.</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que a seqüência</p><p>proposta pelo tipo de diagnóstico, corresponde à alternativa (e). A primeira</p><p>preocupação do Diagnóstico Pesquisa-ação é a de identificação do problema,</p><p>seguida</p><p>da análise e estratégia proposta com avaliação constante do processo.</p><p>MÓDULO 5: conteudo 6 RELAÇÕES INTERPESSOAIS</p><p>NO TRABALHO: COMUNICAÇÃO E LIDERANÇA</p><p>s relações interpessoais no trabalho: Percepção e comunicação no trabalho.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à Administração. São Paulo, Atlas,</p><p>1998. (Capítulo 8 e 9)</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>FILHO, Armando Farias Macedo. A Percepção e a Comunicação no ambiente</p><p>organizacional. São Paulo, UNIP, 2003.</p><p>Estudos desenvolvidos na área de percepção têm demonstrado</p><p>que a experiência passada do indivíduo também estimula a percepção</p><p>presente : a percepção de objetos, pessoas e eventos no presente é</p><p>contaminada pela experiência passada. O indivíduo, portanto, projeta o</p><p>seu mundo interior naquilo que está percebendo. Por esta razão, diz-se</p><p>que as pessoas percebem o que querem e não o que realmente existe.</p><p>Exemplo: as figuras ambíguas são um exemplo de experiências passadas</p><p>no estímulo presente. Robert Leeper (1935) usou uma figura ambígua que</p><p>pode ser vista como uma velha feia ou uma jovem bonita. A observação</p><p>prolongada usualmente permite que o observador veja primeiro uma e</p><p>depois a outra. Ou seja, a experiência anterior predispõe a seguinte.</p><p>Os estudos realizados por psicólogos sobre a influência da motivação no</p><p>processo de percepção identificam os fenômenos de vigilância e defesa. A estes</p><p>fenômenos estão ligadas as dificuldades que os indivíduos têm para perceber</p><p>estímulos geradores de ansiedade, tensões e angústia. As expectativas de</p><p>desprazer ou sofrimento podem diminuir a probabilidade de uma percepção, apesar</p><p>dos estímulos ou eventos constituírem uma clara indicação de suas propriedades.</p><p>Na organização observa-se uma constante interação entre os valores e</p><p>atitudes, motivos e características de personalidade de indivíduos com fatores</p><p>ambientais como estrutura da organização, valores e objetivos, divisão do trabalho,</p><p>grupos organizacionais, tecnologia, cargo e atividades, sistema de remuneração,</p><p>política, diretrizes, grupos de referência, etc. O simples fato de o indivíduo ocupar</p><p>determinada posição no espaço organizacional limita seu acesso à organização</p><p>como um todo e a quantidade e a qualidade de informações que irá receber. A</p><p>limitação da informação, conseqüentemente limitará seu campo perceptivo. Este</p><p>fenômeno de limitação perceptiva é chamado por Katz e Kahn (1967) como</p><p>centrismo de sistema dos membros da organização. A posição na organização,</p><p>portanto, influencia o que o indivíduo percebe. A natureza e a intensidade das</p><p>tensões organizacionais são fatores que também podem modificar a percepção dos</p><p>membros de uma organização, na medida em que geram estados emocionais, que</p><p>por sua vez, influenciam a percepção de outras pessoas e situações.</p><p>As pressões grupais, por sua vez, são fatores que afetam diretamente o</p><p>processo perceptivo. Os membros de um grupo organizacional são levados a</p><p>perceber eventos e pessoas em função da força grupal. Em certas situações, as</p><p>diferenças perceptivas entre diversos membros da organização, podem se tornar</p><p>um fator desintegrador se as lideranças não forem capazes de integrar</p><p>construtivamente diferentes percepções de um mesmo problema. Por outro lado,</p><p>estas diferenças de percepção de um mesmo problema podem vir a ser uma</p><p>ameaça à segurança das lideranças. Como mecanismo de sobrevivência, elas criam</p><p>pressões no sentido de conter ou eliminar membros que percebam os problemas</p><p>diferentes delas. A tentativa de uniformização da forma de percepção é um</p><p>mecanismo de controle que pode levar ao empobrecimento da organização, já que</p><p>limita o campo perceptivo dos membros e conseqüentemente, a qualidade das suas</p><p>atividades intelectuais e o seu próprio crescimento mental. A impossibilidade de</p><p>conviver com as pessoas que podem ter percepções diferentes de uma situação ou</p><p>evento caracteriza uma insegurança técnico-profissional e ao mesmo tempo</p><p>evidencia uma forma de controle autocrático.</p><p>A comunicação ocorre quando duas pessoas são comuns, ou seja, quando têm os</p><p>mesmo interesses, há um ponto em comum e aí a mensagem flui entre ambos. Ser</p><p>como um, é ter afinidades, ter empatia, sentir junto, pensar junto, é ser como um</p><p>todo.</p><p>A comunicação humana só existe realmente quando se estabelece um</p><p>contato psicológico. A comunicação humana só existe quando elas conseguem se</p><p>encontrar ou reencontrar. Quando a comunicação se estabelece mal ou não se</p><p>realiza, há: Filtragem, Bloqueio e Ruídos.</p><p>Para se melhorar a comunicação se requer: a) aprender a melhorar a sua</p><p>transmissão; e b) aprender a aperfeiçoar sua própria recepção. Especificamente isto</p><p>significa:</p><p>1- Utilização do feedback</p><p>2- Uso apropriado de muitos canais de comunicação (Observação do</p><p>comportamento não-verbal do interlocutor).</p><p>3- Saber ouvir. A comunicação tem um conteúdo lógico, manifesto e um conteúdo</p><p>psicológico, latente.</p><p>4- Uso de comunicação face a face. A comunicação escrita é mais agressiva,</p><p>distanciando.</p><p>5- Colocar-se no mundo do receptor: adaptar a mensagem ao vocabulário,</p><p>interesses e valores do receptor.</p><p>6- Desenvolvendo a sensitividade - Empatia: se colocar no lugar do outro e assim</p><p>compreender melhor o que o outro sente e nos diz.</p><p>7- Saber distinguir o momento oportuno da mensagem ser enviada.</p><p>8- As palavras devem ser reforçadas pela ação: as pessoas tendem a aceitar as</p><p>mensagens de mudança quando elas mesmas participam do processo de mudança.</p><p>9- A mensagem deve ser simples, direta e sem redundância.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, analisando as denominações</p><p>relacionadas à Percepção e Comunicação, seus conceitos e problemas</p><p>relacionados, bem como as dicas de melhoria no processo de feedback.</p><p>2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Sabe-se que entre as pessoas ocorrem diferenças de percepção e interpretação.</p><p>Então, qual a importância do feedback no processo de comunicação?</p><p>a) Definir uma clara estrutura de poder do emissor para o receptor.</p><p>b) Garantir que a sonoridade da comunicação se mantenha inalterada.</p><p>c) Gerar pressão sobre as partes que estão se comunicando, para melhor</p><p>recepção da mensagem.</p><p>d) Minimizar as distorções que podem ocorrer na interpretação da</p><p>mensagem pelo receptor.</p><p>e) Elevar a auto-estima do emissor, já que a mensagem é positiva para o</p><p>receptor.</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado a importância do</p><p>feedback e se você compreendeu adequadamente, assinalou a alternativa d, pois</p><p>existem problemas em todo processo de comunicação e garantir um bom feedback</p><p>pode minimizar tais distorções existentes e relacionados à percepção humana.</p><p>Liderança e poder na organização.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>BRANDÃO, Leonor Cordeiro. Liderança e Poder nas organizações. São Paulo,</p><p>UNIP, 2003.</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.</p><p>São Paulo: Atlas, 2000. (Capítulo 7: Liderança)</p><p>WAGNER III, John A. & HOLLENBECK. Comportamento Organizacional. São Paulo:</p><p>Saraiva, 1999. (Capítulo 9: Liderança de grupos e organizações)</p><p>As primeiras pesquisas sobre liderança tratavam sobre a identificação de</p><p>características de líderes e não líderes, ou entre líderes bem-sucedidos e</p><p>os mal-sucedidos. Alguns consideram os fatores de personalidade, outros,</p><p>características físicas, entretanto podemos considerar a liderança como</p><p>fator decisivo na definição dos rumos da organização e na motivação pelo</p><p>cumprimento dos propósitos estabelecidos. A liderança passa a ser</p><p>catalizadora do potencial em realidade.</p><p>Ao analisarmos o tema liderança deparamos com inúmeras definições propostas ao</p><p>longo dos anos. Conforme definições apresentadas abaixo veremos que na grande</p><p>maioria encontramos como ponto comum a liderança como a capacidade de</p><p>influenciar pessoas para a consecução de um objetivo numa dada situação.</p><p>“Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se</p><p>voluntariamente em objetivos de grupo.” George Terry apud Hersey (1986, p. 103)</p><p>“Influência interpessoal exercida numa situação e</p><p>dirigida, através do processo de</p><p>comunicação, para a consecução de objetivos específicos” Tannenbaum apud</p><p>Hersey (1986, p.104)</p><p>“A liderança consiste em influenciar pessoas para a realização de um objetivo</p><p>comum”. Harold Koontz e Cyril O’Donnell apud Hersey (1986, p.103)</p><p>Arthur Jago apud Hersey (1986) definiu liderança como o “uso de influência</p><p>simbólica e não coercitiva para dirigir e coordenar as atividades dos membros de um</p><p>grupo organizado para a realização de objetivos do grupo”.</p><p>Assim, em algum momento em nossas vidas estaremos exercendo a</p><p>liderança. Sempre que uma pessoa procurar influenciar o comportamento</p><p>de outra, a primeira é o líder potencial e a segunda o liderado potencial.</p><p>Considerar como definição de liderança somente a capacidade de influenciar</p><p>pessoas nos leva a crer que qualquer pessoa até mesmo um assaltante ao induzir</p><p>que as pessoas lhe entreguem os seus pertences esteja exercendo a liderança, e</p><p>talvez esteja mesmo, mas, somente esse enfoque não esgota o tema. Primeiro,</p><p>porque a influência deve ser de uma certa maneira sancionada pelos seguidores e,</p><p>em segundo lugar, uma definição completa de liderança precisa descrever o</p><p>contexto e o simbolismo captado no líder, e por último, dentro de um contexto real e</p><p>principalmente organizacional, o líder tem como missão atingir os objetivos</p><p>propostos.</p><p>A liderança acontece no contexto de grupos voltados para metas. O líder</p><p>desempenha também uma importante função simbólica para o grupo</p><p>A liderança é: Um processo social definido através da interação líderes e liderados;</p><p>Envolve um processo de definir a realidade de forma que sensibilize o liderado;</p><p>Envolve um relacionamento de dependência.</p><p>Tendo em vista um ambiente competitivo global, a liderança deverá criar uma</p><p>arquitetura social capaz de gerar capital intelectual dentro de um contexto em que</p><p>se obtenha um desempenho em seu máximo de eficiência, respondendo de forma</p><p>adequada e rápida às mudanças.</p><p>Com relação aos tipos de liderança, observa-se que o interesse por tarefas tende a</p><p>ser representado por um comportamento de líder autocrático, enquanto que a</p><p>preocupação com as relações humanas é representada por um comportamento de</p><p>líder democrático. As diferenças entre estes dois estilos baseiam-se nas suposições</p><p>que os líderes têm a respeito da fonte do seu poder e da natureza humana. No</p><p>estilo autocrático o poder do líder decorrente do cargo que ocupa e as pessoas se</p><p>enquadram na Teoria Taylorista, e no estilo democrático o poder é conferido pelo</p><p>grupo e as pessoas podem se autodirigir. Às vezes esse contínuo se estende além</p><p>do comportamento do líder democrático até incluir um estilo laissez-faire, que</p><p>permite aos subordinados fazerem o que quiserem. Pode não estar incluído no</p><p>contínuo por significar ausência de liderança, para alguns autores.</p><p>Para entendermos o processo de liderança nas organizações precisamos verificar</p><p>como os gerentes utilizam o seu “poder” para influenciar o comportamento das</p><p>pessoas.</p><p>Definiremos poder como a habilidade de influenciar pessoas por meio do controle</p><p>dos recursos organizacionais, ou seja, a habilidade para conseguir que a outra</p><p>pessoa faça aquilo que se quer.</p><p>Etzioni apud Hersey (1986) faz a diferença entre poder pessoal e poder de posição.</p><p>Ele sustenta que o poder deriva de uma função organizacional, de influência</p><p>pessoal ou de ambos. Os gerentes que conseguem a realização de um trabalho em</p><p>virtude de sua posição na organização, induzem o comportamento, possuem o</p><p>“poder sobre”, portanto possuem o poder de posição; e os que derivam seu poder</p><p>dos seus subordinados, influenciam o comportamento, possuem o “poder junto a”,</p><p>portanto o poder pessoal. Para Etzioni apud Hersey (1986) a melhor situação para</p><p>os líderes é quando eles possuem os dois tipos de poder: pessoal e de posição.</p><p>French e Raven apud Aguiar (1997) desenvolveram estudos das fontes de poder</p><p>social, ou seja, a capacidade de exercer influência interpessoal. Eles consideram</p><p>como base do poder:</p><p>1) PODER LEGÍTIMO – Está relacionado à hierarquia organizacional. Deriva do</p><p>local específico ocupado por uma pessoa dentro da organização. As bases do poder</p><p>legítimo são os valores culturais, aceitação da estrutura social, especialmente da</p><p>hierarquia de autoridade, e a nomeação por uma autoridade legítima. Quando o</p><p>individuo deixa o cargo, o poder continua a existir na posição e não pode seguir com</p><p>o individuo.</p><p>2) PODER DE RECOMPENSA – Esse tipo de poder também está relacionado à</p><p>estrutura organizacional. Os gerentes influenciam o comportamento através do uso</p><p>de recompensas, utilizando-se de uma variedade de recompensas para motivar o</p><p>funcionário.</p><p>3) PODER COERCITIVO – Está relacionado à capacidade do gerente de punir</p><p>como meio de influenciar o comportamento de outras pessoas. A punição se</p><p>manifesta de várias maneiras, desde a advertência até a demissão. É uma poderosa</p><p>ferramenta de intimidação.</p><p>4) PODER DE ESPECIALIZAÇÃO – Está relacionado às habilidades do gerente.</p><p>A capacidade de influenciar pelo conhecimento, habilidade e experiência. Não basta</p><p>o individuo possuir conhecimentos especializados, é necessário que os demais</p><p>percebam.</p><p>5) PODER DE REFERÊNCIA – É o poder de influenciar o outro pela força do seu</p><p>carisma ou por características pessoais que são admiradas e servem como</p><p>referência. Tem como base a identificação com o outro, desejo de ser semelhante</p><p>ao outro.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as denominações</p><p>relacionadas à Liderança e Poder.</p><p>2) A partir da leitura, procure relacionar os tipos de liderança,</p><p>estabelecendo as diferenças entre os três tipos. Também busque</p><p>identificar os tipos de poder existentes, de acordo com Wagner e</p><p>Hollenbeck (1999).</p><p>3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Constando basicamente na maioria das teorias específicas sobre o assunto, existem</p><p>três estilos básicos de liderança nas organizações. Identifique-os, assinalando a</p><p>alternativa correta:</p><p>a) Autoritário, democrático e apoiador</p><p>b) Autoritário, democrático e facilitador</p><p>c) Autocrático, liberal e democrático</p><p>d) Laissez Faire, liberal e autoritário</p><p>e) Democrático, laissez faire e autoritário</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças e</p><p>semelhanças destes três momentos da psicologia relacionada ao trabalho. Se você</p><p>compreendeu adequadamente as mudanças organizacionais presentes, assinalou a</p><p>alternativa c. As demais afirmações pressupõem um estilo autoritário e não</p><p>autocrático, bem como termos divergentes da nomenclatura utilizada na área (tal</p><p>como facilitador ou apoiador).</p><p>MÓDULO 6: CONTEÚDO 7 RELAÇÕES</p><p>INTERPESSOAIS NO TRABALHO: TRABALHO EM</p><p>EQUIPE E ADM. DE CONFLITO</p><p>Trabalho em equipe</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.</p><p>São Paulo: Atlas, 2000.</p><p>WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>BRANDÃO, Leonor Cordeiro & FELIPPE, Maria Inês. Formação de equipes e</p><p>Administração de conflitos São Paulo, UNIP, 2003.</p><p>Numa época de mudanças organizacionais onde se verifica uma intensa busca por</p><p>produtividade, rapidez, flexibilidade e comprometimento com os resultados, faz-se</p><p>necessária cada vez mais, a potencialização do trabalho em equipe.</p><p>A compreensão do funcionamento e das manifestações dos grupos dentro das</p><p>organizações passa a ser uma tarefa decisiva pois, através do grupos é possível</p><p>atender à satisfação de necessidades sociais, permitir que cada um estabeleça seu</p><p>autoconceito, conseguir apoio para à consecução dos objetivos e reconhecer a</p><p>capacidade de modificar comportamentos</p><p>Muitos estudos têm buscado apresentar a conceituação de grupo e equipe, os</p><p>fatores básicos para a existência de uma equipe, a formação dos grupos, tipos de</p><p>equipes de trabalho, critérios para uma definição de uma equipe, bem como os</p><p>estágios de seu desenvolvimento.</p><p>Segundo Spector (2002) um grupo de trabalho é a união de duas ou mais pessoas</p><p>que interagem umas com as outras e dividem algumas tarefas,</p><p>visando objetivos</p><p>inter-relacionados.</p><p>Sherif apud Aguiar (1997) propõe algumas características que distinguem um grupo</p><p>de uma coleção de pessoas: interação entre os membros, objetivo e conjunto de</p><p>normas comuns, conjunto de papéis e uma rede de atração interpessoal.</p><p>Para Wagner III e Hollenbeck apud Fiorelli (2000, p.41) “grupo é um conjunto de</p><p>duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia</p><p>e é influenciada pela outra”. Para eles, equipe é um “tipo especial de grupo em que,</p><p>entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependência na execução das</p><p>atividades”.</p><p>Vergara apud Fiorelli (2000, p.142) acredita que “para que um conjunto de pessoas</p><p>se torne uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de</p><p>natureza simbólica, que una as pessoas, estando elas fisicamente próximas ou</p><p>não”.</p><p>Fiorelli (2000, p.143) sugere um conceito de equipe que procura integrar o</p><p>funcionamento com o vínculo emocional, no qual “Uma equipe é um conjunto de</p><p>pessoas:</p><p>1. com um senso de identidade, manifesto em comportamentos desenvolvidos e</p><p>mantidos para o bem comum;</p><p>2. em busca de resultados de interesse comum a todos os seus integrantes,</p><p>decorrentes da necessidade mútua de atingir objetivos e metas</p><p>específicas.”</p><p>Segundo este autor, quando o vínculo emocional ou a interdependência deixam de</p><p>existir, a equipe transforma-se em grupo, ou um grupo pode se tornar uma equipe</p><p>com o surgimento desses dois aspectos.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as diferenças</p><p>existentes entre os conceitos de Grupo e de Equipe, bem como as vantagens e</p><p>fatores que interferem no trabalho em equipe.</p><p>2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Para a formação de uma equipe, de acordo com Wagner e Hollenbeck, é</p><p>fundamental que entre seus membros exista:</p><p>a) Proximidade física entre os postos de trabalho.</p><p>b) Vínculo emocional e interdependência para atingimento dos objetivos.</p><p>c) Competitividade e individualismo.</p><p>d) A mesma formação acadêmica e um ponto de vista único sobre os fatos.</p><p>e) Vontade de crescer e sobressair, mostrando que cada um é melhor que o</p><p>outro.</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças e</p><p>semelhanças existentes entre Grupo e Equipe e deve ter entendido que Equipe é</p><p>um tipo de grupo que se distingue pelo vínculo emocional com senso de identidade</p><p>e uma relação de interdependência. Se você compreendeu adequadamente,</p><p>assinalou a alternativa b. As demais afirmações pressupõem aspectos que podem</p><p>influenciar uma equipe, mas não a distinguem de um grupo, de acordo com Wagner</p><p>e Hollenbeck.</p><p>Administração de conflitos</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.</p><p>São Paulo: Atlas, 2000. (Capítulo 7: Liderança)</p><p>WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.</p><p>(Capítulo 9: Liderança de grupos e organizações)</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>BRANDÃO, Leonor Cordeiro & FELIPPE, Maria Inês. Formação de equipes e</p><p>Administração de conflitos São Paulo, UNIP, 2003.</p><p>O Conflito, como escreve Wagner (1999), trata-se de um processo de oposição,</p><p>confronto que pode ocorrer entre pessoas ou grupos.</p><p>Segundo Chiavenato (1992) : “ È a existência de idéias, sentimentos, atitudes,</p><p>interesses antagônicos, diferentes que colidem, que se chocam ” .</p><p>Surgem quando os indivíduos mais rígidos nos seus valores e interesses</p><p>encontram-se para realizar ações conjuntas, conviverem no mesmo espaço,</p><p>viverem a mesma história e por vezes interdependentes.</p><p>Normalmente envolve o uso do poder no confronto, na disputa em torno de</p><p>interesses em choque, ou entre partes atraídas pelo mesmo objetivo. Por exemplo:</p><p>nas férias, você precisa escolher entre viajar ou comprar um novo carro? Em uma</p><p>mesma noite você quer ir ao cinema e à uma festa. Ou, ainda, dois filhos disputando</p><p>o mesmo carro, dois profissionais concorrendo a uma promoção. Alguns destes</p><p>exemplos são fáceis de serem resolvidos, mas quando várias pessoas estão</p><p>envolvidas, muitas vezes com interesses divergentes, as soluções ficam mais</p><p>complicadas</p><p>O conflito pode ser encarado como:</p><p>- Positivo – se utilizado a nosso favor, para enriquecimento</p><p>pessoal, como algo construtivo.</p><p>- Negativo – se percebido como algo destrutivo.</p><p>Na verdade, sabemos que o conflito não é necessariamente ruim, pois ele:</p><p>ü Ajusta o relacionamento interpessoal, amenizando tensões, quando</p><p>existentes, ao promover a sua liberação.</p><p>ü Provoca o diálogo, forçando a expressão de idéias e reivindicações,</p><p>favorecendo o feedback.</p><p>ü Ativa o espírito criativo e inovador, na busca das soluções.</p><p>ü Contribui para um aprimoramento no senso de propósito e direção,</p><p>expondo as adversidades e posições contrárias.</p><p>O conflito pode ser interessante para acordar as pessoas ou empresas que estavam</p><p>adormecidas, seguras, por vezes acomodadas, obrigando à visão de situações e</p><p>atitudes que não conseguiam, ou não queriam enxergar. Opiniões e idéias</p><p>conflitantes estimulam o desenvolvimento e a experimentação de novos métodos,</p><p>possibilitando a melhora da qualidade dos processos de solução de problemas e do</p><p>relacionamento interpessoal. Pode ser uma arma poderosa de desenvolvimento da</p><p>organização e das pessoas, quando bem administrado.</p><p>A identificação de conflitos na empresa deve gerar algum movimento no sentido de</p><p>administrar os processos de forma a uma adequada e madura convivência com</p><p>eles. Entre os processos que podem auxiliar na busca de uma melhor administração</p><p>dos conflitos está a Negociação. Neste processo as partes em discordância vão</p><p>tentar chegar a um acordo, a uma solução, com a intenção de eliminar os problemas</p><p>originados pelo conflito ou de encontrar a melhor forma de caminhar em direção às</p><p>metas, ultrapassando o obstáculo que esse conflito representa.</p><p>Wagner e Hollenback (1999) sugerem cinco abordagens diferentes nesse processo,</p><p>conforme sua natureza assertivas, não assertiva e caráter de cooperação ou de não</p><p>cooperação de uma parte frente à outra:</p><p>Competição – assertiva, não cooperativo. Consiste em um movimento de suplantar</p><p>a outra parte, promovendo os próprios interesses.</p><p>Acomodação – não-assertiva, cooperativo. Representa uma atitude de, em</p><p>detrimento de seus próprios interesses, permitir á outra parte a satisfação de seus</p><p>interesses.</p><p>Abstenção – não assertiva, não cooperativo. Implica na busca da neutralidade,</p><p>ignorando o conflito ou fugindo de uma atuação efetiva em busca da sua solução</p><p>Colaboração – assertivo, cooperativo. Representa uma ação das partes em conflito</p><p>em direção a uma solução que, considerando as diferenças, atenda a todos. É o</p><p>processo de barganha/negociação, que, nos mundos dos negócios, é chamado de</p><p>“ganha-ganha”.</p><p>Transigência – Denota um movimento, “mediante a troca e o sacrifício”, de busca a</p><p>satisfação parcial das necessidades das partes envolvidas e a solução apenas</p><p>aceitável.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, identificando o conceito de</p><p>conflito, seus níveis e maneiras de administração propostas por Wagner e</p><p>Hollenbeck.</p><p>2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Maria, psicóloga da organização, vivenciou inúmeras situações de conflitos.</p><p>Relembrando suas aulas de Psicologia Organizacional, Maria afirmou corretamente</p><p>que numa organização que busca inovação e criatividade, o conflito é:</p><p>a) Desejável, na medida em que possibilita identificar e solucionar</p><p>problemas, e nesse aspecto, o princípio da Negociação é muito bem aplicado</p><p>na resolução do conflito.</p><p>b) Somente é desejável quando aumenta o absenteísmo, melhora a</p><p>motivação e evita o clima hostil verificado em muitas organizações.</p><p>c) Somente é aceitável quando viabiliza a hostilidade, diminuindo o</p><p>estresse e a ansiedade.</p><p>d) Aceitável, mas de ser evitado, pois um cenário criativo não é capaz de</p><p>conseguir solucionar os conflitos.</p><p>e) Indesejável, devendo ser evitado, mesmo que na organização estejam</p><p>presentes pessoas com histórias e idéias distintas. Deve-se esconder as</p><p>divergências</p><p>visando a resolução dos problemas.</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que as</p><p>organizações que atualmente necessitam de profissionais criativos, percebem a</p><p>necessidade de divergência nas opiniões e assim o conflito é visto como positivo.</p><p>Neste caso, você deve ter assinalado a alternativa a. As outras afirmações</p><p>pressupõem uma visão negativa do conflito, algo a ser evitado, como verificamos na</p><p>visão mecanicista ou da administração clássica.</p><p>MÓDULO 7: CONTEUDO 8 MOTIVAÇÃO NO</p><p>TRABALHO</p><p>Motivação no trabalho e bem estar do trabalhador.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.</p><p>São Paulo: Atlas, 2000.</p><p>WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>FELIPPE, Maria Inês. Os desafios da Motivação nas organizações. São Paulo,</p><p>UNIP, 2003. Não publicado.</p><p>A motivação ainda é um grande desafio para o ambiente empresarial e cada</p><p>vez mais deve constituir sua preocupação, pois é o combustível que nos faz</p><p>funcionar. Por meio da motivação há melhoria nos processos internos, dos</p><p>produtos, envolvimento e comprometimento.</p><p>Quando a empresa realiza uma pesquisa de satisfação, é visível que a</p><p>produtividade aumenta, quando as pessoas são motivadas e motivam-se de</p><p>forma particular, através do desenvolvimento de suas capacidades, do</p><p>reconhecimento dos objetivos, das tarefas e de seu valor, tanto Podemos perceber</p><p>que apesar dos grandes esforços que as organizações têm feito no que diz respeito</p><p>à retenção de talentos através da motivação, esta questão é complexa e um desafio</p><p>permanente, principalmente considerando o desejo e a satisfação como algo que é</p><p>insaciável.</p><p>Porque temos que estudar cada vez mais este assunto? O que esconde este tema,</p><p>sendo ele tão importante e tão misterioso?</p><p>Inúmeros estudiosos e observadores dedicaram grande parte dos seus estudos no</p><p>sentido de desmistificar este grande mistério que nada mais é do que a combinação</p><p>equilibrada entre os fatores motivacionais disponibilizados pelas empresas e seu</p><p>real efeito no comportamento do trabalhador.</p><p>Parece que nossa missão enquanto Psicólogos consiste em um maior entendimento</p><p>do comportamento humano, na busca de identificar e saciar as necessidades</p><p>humanas no contexto empresarial, favorecendo assim um ambiente de trabalho</p><p>mais humanista, saudável, e propiciando a saúde mental do trabalhador e a</p><p>satisfação tanto por parte do empregador quanto dos empregados.</p><p>Estar envolvido, interessado, inteiro no que se faz como também sentir -se</p><p>desafiado – isso é motivação. Embora seja um movimento que venha de dentro, a</p><p>motivação pode, como outras competências, ser estimulada através de respeito</p><p>humano, remuneração, benefícios, cursos, treinamentos, ou outras ajudas externas</p><p>como leitura, troca de experiências, enfim, tudo que estimule o campo da</p><p>imaginação, do sonho, da fantasia. A pessoa motivada é aquela que, seja qual for a</p><p>situação, olha os obstáculos de frente, como barreiras a serem transpostas e não</p><p>como problemas a serem carregados como fardos.</p><p>É o diferencial daqueles que não esperam a distribuição de tarefas e partem em</p><p>busca de novas ações, conquistando melhores resultados tanto para si mesmos</p><p>quanto para a empresa ou grupo de trabalho ao qual estejam ligados. A motivação</p><p>nasce do entusiasmo natural de estar vivo, de pulsar com a vida. Assim, o indivíduo</p><p>motivado tem perfil facilmente reconhecido: é positivo, entusiasmado com seu</p><p>trabalho, gosta do que faz, tem macro-visão das situações e está sempre buscando</p><p>motivações extras.</p><p>Como é regido pela auto-realização, sente-se capaz, é criativo e está</p><p>atento a tudo que acontece, com uma visão abrangente. As pessoas</p><p>motivadas geralmente são pragmáticas, pois têm uma alta capacidade de</p><p>não se deixar levar por caminhos ou discursos que levem à dispersão e,</p><p>conseqüentemente, à perda do foco a ser perseguido. Por estarem</p><p>constantemente se auto-conduzindo são capazes de motivar e comandar</p><p>equipes, sem se impor ou serem autoritárias, pois são naturalmente</p><p>respeitadas.</p><p>A produtividade está diretamente ligada à motivação. Embora se saiba que a</p><p>pessoa motivada é aquela que gosta do que faz e considera o dinheiro</p><p>conseqüência positiva do trabalho bem feito, isso não exclui a motivação que vem</p><p>do reconhecimento por parte dos colegas, superiores e até recompensas do ponto</p><p>de vista econômico, bônus, prêmios, participação nos lucros. Entretanto, quando a</p><p>política de recompensas financeiras é mais difícil, a empresa pode investir em</p><p>treinamento, cursos, fortalecimento da auto-estima dos funcionários. Neste</p><p>momento, entra em cena a capacidade dos dirigentes e líderes de serem criativos e</p><p>descobrirem o que faz a diferença para manter as pessoas unidas em torno de um</p><p>projeto em situações adversas.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando os diversos conceitos</p><p>relacionados à motivação no trabalho e suas nuances.</p><p>2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>O título impresso no cartão de visitas de Joel Silva era “gerente de produção”, cargo</p><p>no qual ele tinha mais de 30 subordinados, que comandava em um amplo escritório.</p><p>O rapaz, de 29 anos, tinha grandes ambições de progredir na organização,</p><p>motivado pela perspectiva de promoções e melhoria de status. Isto foi há dois anos,</p><p>antes de a empresa ser fundida com uma concorrente. Hoje Joel trabalha num</p><p>espaço comum a outros vinte gerentes e o número de pessoas diretamente</p><p>subordinadas a ele foi cortado para apenas cinco. Esta situação ocorre</p><p>freqüentemente no ambiente organizacional, e o responsável pela área de Recursos</p><p>Humanos desta empresa enfrenta o desafio da motivação de uma força de trabalho</p><p>que, como Joel, está entediada.</p><p>Qual seria, nesse caso, a atitude correta e adequada que deveria ser tomada?</p><p>a) Estabeleceria um programa contínuo que buscasse identificar e satisfazer</p><p>as necessidades, os desejos e as expectativas dos empregados.</p><p>b) Estabeleceria um modelo de modificação de comportamento embasado</p><p>num esquema de reforço intermitente.</p><p>c) Estabeleceria um sistema de ameaças ou coação para que o trabalho</p><p>fosse realizado acoplado a um sistema de recompensas a todos no fim do</p><p>ano.</p><p>d) Implementaria uma política de elogios e reforço contínuo embasada na</p><p>teoria de condicionamento operante.</p><p>e) Permitiria que os empregados definissem a sua política de recompensas e</p><p>punições segundo os seus valores e suas prioridades.</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que, dentre os</p><p>vários referenciais e conceitos relacionados à motivação no trabalho, chegamos à</p><p>conclusão que a motivação é uma variável que interfere no indivíduo e, portanto,</p><p>precisa ser investigada considerando-se o âmbito individual e grupal, bem como</p><p>primeiramente diagnosticar as necessidades presentes. Se você compreendeu</p><p>adequadamente, assinalou a alternativa a. As demais afirmações pressupõem</p><p>intervenções específicas sem considerar a importância de se diagnosticar as</p><p>necessidades em primeiro lugar, antes de qualquer ação.</p><p>Teorias motivacionais no trabalho.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.</p><p>São Paulo: Atlas, 2000.</p><p>WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>FELIPPE, Maria Inês. Os desafios da Motivação nas organizações. São Paulo,</p><p>UNIP, 2003. Não publicado.</p><p>Dentre as inúmeras teorias motivacionais existentes, destacamos algumas</p><p>por sua importante aplicabilidade nas organizações até o momento.</p><p>A- Teoria das necessidades segundo Abrahan Maslow.</p><p>Maslow propõe em 1948 um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos</p><p>humanos, desenvolvendo um esquema para explicar a intensidade de</p><p>certas necessidades. Segundo esse teórico, parece existir uma hierarquia</p><p>em que se enquadram as necessidades humanas ( HERSEY E BLACHARD,</p><p>1986, p.33).</p><p>A teoria de Maslow é marcada por considerar o ser humano na sua</p><p>totalidade dando ênfase à integração dinâmica dos aspectos</p><p>biológicos,</p><p>psicológicos e sociais.</p><p>Somente à medida em que as necessidades inferiores da hierarquia são</p><p>satisfeitas, pelos menos em parte , é que surgirão as necessidades</p><p>superiores da hierarquia.</p><p>Figura 1: Hierarquia das Necessidades de A.H. Maslow</p><p>B- Teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Frederick Herzberg</p><p>Analisando dados, Herzberg concluiu que as pessoas têm duas categorias</p><p>diferentes de necessidades, essencialmente independentes entre si e que</p><p>influenciam o trabalho de maneira diferente. Observou que quando as</p><p>pessoas se sentiam insatisfeitas com o seu trabalho, estavam preocupadas</p><p>com o ambiente em que trabalhavam. Por outro lado, quando se sentiam</p><p>bem no trabalho, tratava-se do trabalho em si.</p><p>Herzberg chamou atenção para a primeira categoria de necessidades de</p><p>fatores de higiene, ou de manutenção: higiene, porque descrevem o</p><p>ambiente das pessoas e têm a função primária de prevenir a insatisfação no</p><p>trabalho; manutenção, porque nunca estão completamente satisfeitas, ou</p><p>seja precisam ser mantidas continuamente. A segunda categoria de</p><p>necessidades chamou de motivadores ou motivacionais, porque lhe</p><p>pareciam eficazes, modificando as pessoas para um desempenho superior.</p><p>Segundo Idalberto Chiavenato ( 1997, p.176) fatores higiênicos são também</p><p>denominados fatores extrínsecos ou ainda fatores ambientais. Estão</p><p>localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições</p><p>dentro das quais elas desempenham o seu trabalho.</p><p>Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, o tipo de</p><p>gerência a que as pessoas estão submetidas, as condições físicas do</p><p>ambiente de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima</p><p>organizacional, os regulamentos internos, etc.</p><p>A principal característica dos fatores higiênicos é que quando eles são</p><p>ótimos conseguem apenas evitar a insatisfação das pessoas, pois são</p><p>transitórios. Porém, quando são péssimos ou precários, os fatores</p><p>higiênicos provocam a insatisfação das pessoas. Devido a essa influência</p><p>mais voltada para a insatisfação, Herzberg (apud CHIAVENATO, 1997,</p><p>p.177) lhes dá o nome de fatores insatisfacientes.</p><p>Fatores motivacionais são também denominados por Idalberto Chiavenato (</p><p>1997, p.177) como fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o</p><p>conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa.</p><p>Assim sendo, fatores motivacionais estão sob o controle da pessoa, pois</p><p>estão relacionados com as atividades que são desempenhadas.</p><p>Os fatores motivacionais envolvem sentimentos de crescimento individual de</p><p>reconhecimento profissional e as necessidades de auto realização.</p><p>O próprio Herzberg propõe uma estratégia que chamou de enriquecimento</p><p>do trabalho (job enrichment), que consistiria em tornar o trabalho mais</p><p>desafiador, interessante, mais criativo, dotado de sentido para o seu</p><p>realizador, possibilitando maior motivação ao desenvolvê-lo, já que é</p><p>capaz de atender os fatores motivacionais.</p><p>D—Análise dos motivos humanos- MaClleland</p><p>Segundo Agostinho Minicucci ( 1995, p. 221) o psicólogo Mc Clelland ao</p><p>conceituar os motivos humanos trabalhou o tema como a maneira pela qual a</p><p>pessoa pensa e age em função dos estímulos.</p><p>Com base nos Testes de Apercepção Temática identificou três categorias de</p><p>necessidades:</p><p>· Necessidade de Associação – agrupamento</p><p>· Necessidade de Poder</p><p>· Necessidade de Realização</p><p>Necessidade de associação- trata-se de um grupo de pessoas que</p><p>valorizam a amizade e o indivíduo motiva-se por estar em contato</p><p>permanente com pessoas. O desejo das pessoas está no estabelecimento</p><p>das relações e contatos interpessoais. Convites para jantares comemorativos,</p><p>ou um chopp na sexta feira, reunindo outros membros da equipe constitui um</p><p>grande fator motivacional.</p><p>Necessidade de poder - trata-se das pessoas que buscam posições,</p><p>prestígio, liderança. Gostam de influenciar e se serem mentores dos grupos,</p><p>adoram elogios em público diante dos colegas e motivam-se pelo status que o</p><p>cargo oferece.</p><p>Necessidade de realização- São pessoas que necessitam de metas</p><p>desafiadoras, assumem riscos e querem responsabilidades cada vez mais</p><p>complexas.</p><p>E – Teoria X e Teoria Y - Douglas McGregor</p><p>Segundo Cecília Berganini ( 1992, p.118) McGregor, acredita, como Maslow,</p><p>que o homem em si mesmo é portador de necessidade, sendo que, assim</p><p>que uma delas seja satisfeita, logo surge outra em seu lugar.</p><p>Ao criticar o ponto de vista convencional da tarefa administrativa, propõe</p><p>alguns postulados que parecem estar subjacente a ele e os denomina Teoria</p><p>“X”. Exemplo:</p><p>· O homem comum é por natureza indolente.</p><p>· É desprovido de ambição , detesta responsabilidades.</p><p>· É autocêntrico- indiferente às necessidades organizacionais.</p><p>· É avesso a mudança.</p><p>Baseado em sua teoria motivacional propõe outro postulado- Teoria Y.</p><p>· O esforço físico e mental do trabalhador é tão natural quanto a</p><p>diversão e o repouso.</p><p>· O homem não é por natureza passivo e resistente a mudanças.</p><p>· A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de</p><p>assumir responsabilidades são qualidades presentes.</p><p>· A tarefa essencial é providenciar condições organizacionais e</p><p>métodos de operação, de maneira tal que o pessoal possa atingir</p><p>seus próprios objetivos .</p><p>F- Teoria da imaturidade – maturidade – Cris Argyris</p><p>Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986, p.68) relatam que segundo a</p><p>teoria de Argyris, os indivíduos se transformam em pessoas maduras</p><p>com o passar dos anos e sete mudanças devem ocorrer em sua</p><p>personalidade.</p><p>Essas mudanças não passam de tendências gerais, mas lançam algumas</p><p>luzes em relação às questões da maturidade e às fontes motivacionais.</p><p>Percebe-se que cada vez mais as empresas estão considerando esta</p><p>teoria, servindo como base nos seus processos de liderança.</p><p>São essas as 7 mudanças:</p><p>Imaturidade -----------------à Maturidade</p><p>Atitude passiva enquanto criança-----------------à Atitude ativa enquanto</p><p>adulto</p><p>Dependência do outro---------------------------------à Independência</p><p>Comporta-se de poucas maneiras---------------à Várias formas de</p><p>comportar-se</p><p>Interesses dispersos, incertos e superficiaisà Interesses profundos e</p><p>intensos</p><p>Perspectiva em relação ao tempo é curta -----à Perspectiva do tempo</p><p>longa</p><p>Posição de subordinado ---------------------------à Posição igual ou superior</p><p>Falta de consciência de si---------------------------à Consciência controlada</p><p>de si</p><p>G- Modelo Contigencial de Vroom</p><p>Vroom (apud Chiavenato, 1997, p.172) salienta que a motivação para o</p><p>trabalhar em empresa é uma função da relação entre três fatores:</p><p>expectativas, recompensa e objetivo.</p><p>A expectativa refere-se a objetivos individuais e à força do desejo de atingir</p><p>tais objetivos, além do grau de percepção das possibilidades do alcance</p><p>desses objetivos a partir das possibilidades individuais e das condições</p><p>externas, dos recursos internos e externos que possibilitariam o alcance dos</p><p>mesmos. Por objetivo, o autor entende itens como dinheiro, segurança no</p><p>cargo, reconhecimento. Estes objetivos terão valorações diferentes para o</p><p>indivíduo. Vroom denomina de valência o grau de importância, o valor que</p><p>tem o objetivo para o indivíduo.</p><p>A recompensa, outro fator, é entendida como a relação percebida entre a</p><p>produtividade e o alcance dos objetivos individuais. O modelo propõe o</p><p>termo instrumentalidade para a possibilidade de a ação levar ao objetivo,</p><p>ser recompensadora.</p><p>Para esse modelo, a soma dos graus desses fatores, percebidos pelo</p><p>indivíduo, leva ao grau de motivação que irá demonstrar.</p><p>H- Movimento das Relações Humanas – Elton Mayo</p><p>Um dos fracassos da teoria da Administração científica ocorreu em uma</p><p>fábrica textil da Filadélfia no início dos anos. A WESTERN ELETRIC (30.000</p><p>empregados), pediu ajuda à Academia Nacional de Ciências que solicitou uma</p><p>pesquisa ao Departamento de Investigações Industriais da Universidade de</p><p>Harvard. ELTON MAYO foi chamado a estudar o que estava ocorrendo com a</p><p>produtividade da fábrica.</p><p>Western estava impregnada de conceitos mecanicistas, resumidos na</p><p>Iniciaram com estudos sobre a iluminação x produtividade e depois com estudos</p><p>sobre as</p><p>condições de trabalho, mas ao final identificaram que a atenção dos</p><p>experimentadores e sentimento de pertencer à companhia se constituíam em</p><p>fortes variáveis que ocasionavam o aumento da produção.Os pesquisadores</p><p>chegaram então às seguintes conclusões:</p><p>1) Quando grupos informais se identificavam com a administração a produtividade</p><p>aumentava e vice-versa</p><p>2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competência do operário -</p><p>sentimento de domínio do emprego e do ambiente de trabalho.</p><p>3) Necessidade humana de pertencer e ser considerado como membro significativo</p><p>de um grupo social dos empregados - o indivíduo se apoia totalmente no grupo.</p><p>Recompensas e sanções sociais - Conceito de Homem Social.</p><p>4) A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as</p><p>fisiológicas e de segurança, levava à tensão, angústia e frustração. Tais sentimentos</p><p>de impotência foram denominados de ANOMIA.</p><p>5) No desejo de conseguir a maior quantidade de dinheiro possível em troca do</p><p>menor trabalho, a administração atuava e organizava o trabalho sob a suposição</p><p>básica de que os trabalhadores, no conjunto, constituíam um grupo desprezível.</p><p>Essa suposição foi denominada por Mayo de HIPÓTESE DA RALÉ, que criava</p><p>práticas autoritárias e orientadas para a tarefa.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as teorias</p><p>relacionadas à motivação no trabalho.</p><p>2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as</p><p>diferenças entre as teorias motivacionais.</p><p>3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Cada uma das frases abaixo se refere a um conceito de uma teoria sobre a</p><p>motivação para o trabalho. Identifique a frase INCORRETA, quanto ao referencial de</p><p>cada autor:</p><p>a) A percepção de injustiças nas respostas da organização ao desempenho</p><p>pode ser decisiva de acordo com o referencial de McGregor.</p><p>b) Problemas de relacionamento com o grupo de trabalho é um fator de</p><p>desmotivação para o trabalhador de acordo com Taylor.</p><p>c) A expectativa por uma situação de trabalho estável pode ser determinante</p><p>para a motivação de um trabalhador, de acordo com Maslow.</p><p>d) O baixo valor para o trabalhador da meta a ser alcançada pelo seu</p><p>trabalho pode determinar um grau menor de motivação para a tarefa é</p><p>considerado por Vroom.</p><p>e) Aumentar a motivação pode ser possível a partir de um processo</p><p>participativo de trabalho e tarefas desafiadoras, segundo Hezberg.</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças entre</p><p>as teorias motivacionais relacionadas ao trabalho. Se você compreendeu</p><p>adequadamente as teorias, assinalou a alternativa b pois a percepção de que o</p><p>homem é um ser social e o grupo é importante fator motivacional é de Elton Mayo,</p><p>sendo que para Taylor a visão de homem é econômica .</p><p>MÓDULO 8: CONTEUDO 9 A ATUAÇÃO</p><p>CONTEMPORÂNEA DO ASSISTENTE SOCIAL OU</p><p>PSICÓLOGO NA RELAÇÃO DO HOMEM COM O</p><p>TRABALHO</p><p>O papel do profissional em gestão de pessoas na promoção e na prevenção</p><p>da saúde do Trabalhador.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>Jacques, Maria da Graça Corrêa. Abordagens teórico-metodológicas em</p><p>saúde/doença mental & trabalho. Psicologia & Sociedade; 15 (1): 97-116;</p><p>jan./jun.2003</p><p>CODO, W., SORATTO,L. e VASQUES-MENEZES, I.. Capítulo 8: Saúde Mental e</p><p>Trabalho. In: ZANELLI, J.C. BORGES-ANDRADE, J.E. e BASTOS, A.V. (org.)</p><p>Psicologia, Organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre, Artmed, 2004.</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>DEJOURS,Christophe. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo, Atlas,1994</p><p>SILVA, Edith Seligman. A inter-relação trabalho e saúde mental: um estudo de caso.</p><p>RAE, São Paulo, 32 (4): 70-90, set/out,1992.</p><p>Jacques (2003) apresenta as diversas abordagens eminentes na relação de saúde e</p><p>trabalho, conforme evidenciamos a seguir.</p><p>Seligmann-Silva (1995) distingue três grandes conjuntos de modelos teóricos em</p><p>saúde mental e trabalho: as teorias sobre estresse, a corrente voltada para o estudo</p><p>da psicodinâmica do trabalho e o modelo formulado com base no conceito de</p><p>desgaste mental. Tittoni (1997) propõe dois eixos constituídos por abordagens</p><p>teórico-metodológicas diferentes: o primeiro se refere ao diagnóstico de sintomas de</p><p>origem “psi” e sua vinculação às situações de trabalho, com forte influência da</p><p>epidemiologia, especialmente como referência metodológica; o segundo, cuja</p><p>ênfase não recai no diagnóstico de doenças ocupacionais mas nas experiências e</p><p>vivências dos trabalhadores sobre seus cotidianos laborais e suas situações de</p><p>adoecimento, influenciado pelos conhecimentos produzidos pelas ciências sociais e</p><p>pela psicanálise. Um outro aspecto que não pode ser negligenciado no âmbito da</p><p>saúde/doença mental e trabalho, de caráter prático, refere-se às determinações</p><p>legais da legislação previdenciária brasileira. Tal legislação determina a prevalência</p><p>de modelos diagnósticos, a adequação à Portaria/MS nº 1339 de 1999 ( que lista os</p><p>transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho) e o necessário</p><p>estabelecimento de relação causal entre o dano e/ou a doença e o trabalho.</p><p>Tomando como critérios o referencial teórico, a metodologia proposta e a</p><p>inter-relação entre trabalho e o processo saúde/doença mental, propõe-se quatro</p><p>amplas abordagens que se articulam por percursos diversos com a psicologia e com</p><p>a psicologia social em particular: as teorias sobre estresse, a psicodinâmica do</p><p>trabalho, as abordagens de base epistemológica e/ou diagnóstica e os estudos e</p><p>pesquisa em subjetividade e trabalho. Estudos empíricos sobre natureza e conteúdo</p><p>das tarefas, estrutura temporal e densidade do trabalho e controle do processo</p><p>enquanto associados ao desgaste mental se incluem entre um ou outro dos</p><p>conjuntos conforme a ênfase de opção (por exemplo, se privilegiam as experiências</p><p>e vivências dos trabalhadores frente a estrutura temporal do trabalho, incluem-se no</p><p>último conjunto proposto).</p><p>O termo estresse, de origem na física para definir o desgaste de materiais</p><p>submetidos a excessos de peso, calor ou radiação, foi empregado pelo fisiologista</p><p>austríaco Hans Selye, em 1936, para designar uma “síndrome geral de adaptação”,</p><p>constituída por três fases (reação de alarme, fase de adaptação, fase de exaustão)</p><p>e com nítida dimensão biológica. O processo neuroendocrinológico envolvido foi</p><p>objeto de estudos e pesquisas, destacando-se, no Brasil, a sistematização de</p><p>Vasconcelos (1992) sobre as inter-conexões entre córtex cerebral, hipotálamo,</p><p>hipófise, glândulas supra-renais e as alterações bioquímicas resultantes no</p><p>organismo.</p><p>O estresse psicológico é uma aplicação do conceito para além da dimensão</p><p>biológica e é definido por Lazarus e Folkman (1984) como uma relação entre a</p><p>pessoa e o ambiente que é avaliado como prejudicial ao seu bem-estar. Os autores</p><p>chamam a atenção para a importância da avaliação cognitiva da situação (o fator</p><p>estressor) que determina por que e quando esta situação é estressora e para o</p><p>esforço de enfrentamento, ou seja, a mudança cognitiva e comportamental diante do</p><p>estressor. Introduzem o conceito de coping (sem tradução em português) para se</p><p>referirem ao conjunto de estratégias cognitivas e comportamentais utilizadas para</p><p>avaliar e gerenciar as exigências internas e/ou externas, com base nas experiências</p><p>pessoais e nas especificidades do estímulo (novidade, previsibilidade, intensidade,</p><p>por exemplo). Lipp (1984), outra reconhecida pesquisadora brasileira na temática do</p><p>estresse, o define como “uma reação psicológica com componentes emocionais</p><p>físicos, mentais e químicos a determinados estímulos que irritam, amedrontam,</p><p>excitam e/ou confundem a pessoa” (p. 6). Tais definições apontam para o referencial</p><p>teórico cognitivo-comportamental como o referencial que embasa o amplo campo</p><p>das teorias sobre estresse psicológico e que sustentam os modelos de prevenção,</p><p>diagnóstico e intervenção propostos.</p><p>No referencial de saúde mental no trabalho, a ênfase da proposta dejouriana recai</p><p>no privilégio concedido ao estudo da normalidade sobre a patologia o que, inclusive,</p><p>ensejou a substituição da expressão psicopatologia do</p><p>trabalho por psicodinâmica</p><p>do trabalho para minimizar a importância aos aspectos psicopatológicos, embora a</p><p>advertência inicial do autor de que utilizava a expressão inspirado nos estudos</p><p>freudianos e não no sentido restritivo do mórbido. O campo da psicodinâmica do</p><p>trabalho, conforme Dejours citado por Merlo (2002), é o campo do sofrimento e do</p><p>conteúdo, da significação e das formas desse sofrimento no âmbito do</p><p>infrapatológico ou do pré-patológico. Tem por referências os conceitos ergonômicos</p><p>de trabalho prescrito e trabalho real, priorizando aspectos relacionados à</p><p>organização do trabalho (como ritmo, jornada, hierarquia, responsabilidade,</p><p>controle,...). As intervenções propostas se voltam para a coletividade de trabalho (e</p><p>não indivíduos isoladamente) e para aspectos da organização do trabalho a que os</p><p>indivíduos estão submetidos. Introduz o conceito de “sofrimento psíquico (como)</p><p>uma vivência subjetiva intermediária entre a doença mental descompensada e o</p><p>conforto (ou bem-estar) psíquico” (DEJOURS & ABDOUCHELY, 1994, p. 124) que</p><p>suscita a utilização de “estratégias defensivas, construídas, organizadas e</p><p>gerenciadas coletivamente” (p. 127). Utiliza o conceito de sublimação como um</p><p>instrumento de compreensão das situações de trabalho (MERLO, 2002).</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Leia o texto obrigatório, observando as formas de atuação do psicólogo</p><p>relacionadas às diferentes abordagens que concorrem para a saúde do trabalhador.</p><p>2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as</p><p>diferenças entre duas abordagens evidenciadas. Saúde mental no trabalho</p><p>e stress do trabalhador.</p><p>3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Considerando o tema Saúde Mental do Trabalhador, assinale a alternativa</p><p>INCORRETA:</p><p>a) A abordagem renovadora de saúde mental no trabalho se reúne geralmente</p><p>sob a denominação de condições ambientais de trabalho, cujo estudo é a</p><p>ergonomia.</p><p>b) A abordagem da Saúde Mental do Trabalhador também se preocupa com a</p><p>dimensão organizacional como fator interveniente.</p><p>c) Podemos perceber a preocupação com o campo psicopatológico o qual não é</p><p>ocupado pela loucura nas relações sociais de trabalho e psique do trabalhador.</p><p>d) O funcionário é visto dentro das relações organizacionais como membro do</p><p>coletivo de ideologia defensiva.</p><p>e) O sindicalismo pode se contrapor à solidariedade coletiva, caso não contemple</p><p>os aspectos da saúde mental do trabalhador.</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças</p><p>destes dois referenciais teóricos (Stress e Saúde Mental no trabalho). Se você</p><p>compreendeu adequadamente as diferenças, assinalou a alternativa a. A Ergonomia</p><p>estuda a adequação do homem-máquina, bem como as condições ambientais</p><p>consistem em um aspecto que interfere na relação homem-trabalho mas depende</p><p>da percepção do trabalhador. A preocupação do referencial de saúde mental (com</p><p>enfoque psicanalítico) é com a singularidade do homem em sua relação com o</p><p>trabalho.</p><p>Aspectos éticos e profissionais da atuação do assistente social e do</p><p>psicólogo nas relações de trabalho.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à</p><p>globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.</p><p>SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma</p><p>redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192,</p><p>jan/jun, 1996.</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>TRACTENBERG, Leonel. A Complexidade nas organizações: futuros desafios para</p><p>o psicólogo frente à reestruturação competitiva. Psicologia, Ciência e Profissão,</p><p>1999, 19(1), p. 14-29.</p><p>De acordo com Malvezzi (2000), descortina-se diante de todos, a sociedade do</p><p>conhecimento. Se o saber coloca-se como um fator diferencial da competência por</p><p>que muitos trabalhadores não estão sendo capazes de criar interesse pelo</p><p>conhecimento, se este está a cada dia mais acessível e mais barato? Será que os</p><p>estudiosos do comportamento organizacional ainda não estariam presos a</p><p>parâmetros que já não mais representam a realidade atual? Os parâmetros</p><p>tradicionais não estariam impedindo de avançar na direção dos problemas cruciais</p><p>da era pós-moderna e de recriar a Psicologia Organizacional (PO) para as</p><p>exigências desse era?</p><p>Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação</p><p>Homem-Trabalho, tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de</p><p>seu objeto porque o ambiente de trabalho não está mais limitado às variáveis físicas</p><p>ao redor da estação de trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os</p><p>muros das empresas e da dimensão do espaço de trabalho entendido como</p><p>emprego. Dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras e do</p><p>emprego “jus-in-time” o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo globalizado.</p><p>Vive-se uma transição radical. Como está emergindo a instituição do trabalho na</p><p>sociedade globalizada? Ainda é cedo para se vislumbrar uma resposta mais precisa,</p><p>embora já pode ser considerado provável a predominância do trabalho autônomo.</p><p>Como será a qualidade de trabalho autônomo sob um forte imperialismo tecnológico</p><p>e uma condição de alta competitividade? Certamente não será uma transição fácil,</p><p>principalmente pela crescente volatilidade dos empregos. Poucas pessoas estão</p><p>trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mãos de alguns. Se</p><p>não há garantias de emprego, nem previsibilidade segura de atualização para que o</p><p>trabalhador mantenha sua empregabilidade, seria correto dizer que o trabalhador</p><p>está mais à mercê de si mesmo, como alguém que conta consigo mesmo?</p><p>Caminha-se para uma institucionalização individualizada do trabalho?</p><p>Chamada para responder questões, a PO tem diante de si um grande desafio:</p><p>reformular sua agenda de interesse, dirigindo-se para questões que refletem os</p><p>mecanismos fundamentais que atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente,</p><p>dirigir-se para a investigação dos projetos de carreira, a identidade profissional, os</p><p>contratos psicológicos, o compromisso, a qualidade de vida e o crescimento</p><p>psicológico. Todos esses mecanismos têm sido vistos como sinais de que o trabalho</p><p>está se tornando uma realidade mais flexível, mais dependente do conhecimento e</p><p>menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O trabalhador está sendo</p><p>chamado a administrar sua própria adaptação e integração. Não será um trabalhado</p><p>fácil, nem para ele, nem para os psicólogos. Se a PO colocou sua atenção nos</p><p>resultados sem entender de modo consiste os processos, é hora de rever sua</p><p>abordagem. Temos buscado mais perfeição na precisão, estratificação e validade</p><p>dos dados do que da compreensão da relação entre esses resultados e os diversos</p><p>mecanismos que podemos manejar na gestão de nossas instituições. A autonomia</p><p>pela qual tantos psicólogos e trabalhadores lutaram por muitas décadas, coloca-se</p><p>agora como um imperativo, como forma de sobrevivência do próprio trabalhador, no</p><p>seu novo papel de agente econômico reflexivo, a cartilha a ser seguida pela PO na</p><p>sociedade que se globaliza.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as questões</p><p>relacionadas à atuação do psicólogo organizacional e do trabalho.</p><p>2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Para esta questão considere as atuais discussões sobre a atuação e a ética do</p><p>psicólogo do trabalho e as seguintes colocações:</p><p>...Eles (os assistentes sociais e psicólogos)... atendem ao mesmo tempo</p><p>desempregados e desempregadores... O profissional aprende que há uma ética que</p><p>coloca a integridade do ser como centro da realização humana.... Há uma ética que</p><p>os coloca entre o dever de aceitar ou recusar o acolhimento a quem tem o poder</p><p>para censurar, torturar, matar e até desempregar. (Paulo Roberto Moreira, em</p><p>Quem são as Pessoas que Desempregam Pessoas?; Revista Viver,</p><p>julho/1999, p. 25)</p><p>Assinale a alternativa correta quanto a essas observações:</p><p>a) O profissional nas organizações ou a serviço delas, não deve levar em</p><p>consideração o trabalhador na sua singularidade, porque o emprego ou, em</p><p>contrapartida</p><p>o desemprego, são fenômenos de natureza organizacional ou</p><p>sócio-econômica.</p><p>b) O profisssional deve escolher um ou outro lado dessa relação de forças – o</p><p>empregado ou a empresa, para evitar conflitos éticos.</p><p>c) O profissional na organização nada pode fazer quanto ao desemprego, pois</p><p>está longe de seu alcance enquanto profissional voltado à saúde psíquica individual.</p><p>d) O profissional deve, sobretudo, buscar o bem-estar dos trabalhadores, o que</p><p>implica em apoiá-los na busca de sua melhor relação consigo mesmos e com o</p><p>trabalho, ou com a falta dele, com ações voltadas ao indivíduo, ao empregador e à</p><p>sociedade.</p><p>e) O profissional deve ter uma atitude flexível, quanto a referenciais teóricos e</p><p>preceitos éticos, para atender melhor aquele que é o seu cliente, seja o indivíduo ou</p><p>a empresa.</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as questões</p><p>emergentes da psicologia relacionada ao trabalho. Se você compreendeu</p><p>adequadamente as mudanças organizacionais e pertinentes à relação do homem</p><p>com o trabalho, relativas ao contexto sócio-histórico atual, deve ter assinalado a</p><p>alternativa d. As demais afirmativas deixam de considerar os três âmbitos da</p><p>atuação do assistente social ou psicólogo organizacional e do trabalho: indivíduo,</p><p>instituição e sociedade, sem tomar partidos mas podendo atuar junto a situações</p><p>que envolvam o emprego ou desemprego, fundamentado em referenciais teóricos e</p><p>preceitos éticos.</p><p>EXERCÍCIOS</p><p>MODULO 1 CONTEÚDO 2</p><p>Nos últimos anos, gerentes e acadêmicos observaram que o processo de</p><p>terceirização nas organizações havia se consolidado pela necessidade das</p><p>empresas se concentrarem em seus próprios negócios, como uma estratégia</p><p>para aumentar a sua competitividade. Neste sentido foram reanalisados os</p><p>organogramas e os processos organizacionais com o intuito de flexibilizar a</p><p>organização e concentrar o seu processo decisório em atividades e áreas que</p><p>reforçassem a vocação do negócio. Após algumas práticas gerenciais neste</p><p>sentido, hoje os balanços do processo de terceirização das empresas nem</p><p>sempre apresentam os resultados esperados. Indique uma alternativa que NÃO</p><p>constitua uma vantagem do processo de terceirização das organizações.</p><p>A Possível aumento de custos no curto e médio prazo.</p><p>B Aumenta o poder de barganha do empregador nos processos de</p><p>negociação trabalhista</p><p>C Aumento da competitividade empresarial.</p><p>D Possibilidade da melhoria da qualidade dos produtos.</p><p>E Possibilidade de aumento da especialização.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: A.</p><p>Com referência ao momento histórico atual, considere as afirmativas abaixo:</p><p>I - Toda experiência adquirida no exercício da atividade profissional prescinde</p><p>de capacidade intelectual e pode preterir a educação formal.</p><p>II - A excelência do trabalho braçal e da habilidade manual não se sobrepõe, em</p><p>empresas de tecnologia desenvolvida, à exigida argúcia intelectual.</p><p>III - A capacitação profissional nas empresas deve ser corrigida sem que</p><p>implique interrupção ou alteração no rumo traçado para a modernidade.</p><p>Isto nos permite concluir que a(s) afirmativa(s) verdadeira(s) é(são):</p><p>A apenas a III.</p><p>B apenas a I e a II.</p><p>C apenas a I e a III.</p><p>D apenas a II e a III.</p><p>E a I, a II e a III.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: D.</p><p>Assinale a alternativa incorreta, considerando a Revolução Industrial enquanto</p><p>fase histórica das relações de trabalho.</p><p>A A estrutura social torna-se mais flexível do que na fase anterior.</p><p>B Um dos eventos marcantes desta fase foi o êxodo rural.</p><p>C Surge nesta fase a idéia do “justo preço”.</p><p>D Um dos problemas sociais desta fase foi o aparecimento de doenças</p><p>infecto-contagiosas.</p><p>E Nesta fase a carga horário de trabalho era avassaladora para a</p><p>qualidade de vida no trabalho.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: C.</p><p>Não é objetivo da Gerência Científica, impressa por Frederic Taylor na</p><p>Administração Clássica:</p><p>A Desenvolvimento de uma ciência que pudesse ser aplicada a cada</p><p>fase do trabalho humano.</p><p>B Estipular mecanismos de controle gerencial impresso aos trabalhadores</p><p>C Selecionar o melhor trabalhador para cada serviço, passando em</p><p>seguida a ensiná-lo, treiná-lo e formá-lo.</p><p>D Divisão do trabalho de semelhantes processos entre a direção e os</p><p>trabalhadores.</p><p>E Estimular a participação de todos os níveis da organização nas</p><p>decisões.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: E.</p><p>MÓDULO 2: A PSICOLOGIA INDUSTRIAL,</p><p>ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO</p><p>Exercícios 1 2 3 4</p><p>A abordagem da Psicologia que foca especificamente a psicometria em seleção</p><p>de pessoal e foi influenciada pelas ciência da matemática, da física e pela</p><p>filosofia positivista é considerada como:</p><p>A Psicologia Industrial</p><p>B Psicologia Organizacional</p><p>C Psicologia Cognitivo-comportamental</p><p>D Psicologia do Trabalho</p><p>E Psicologia Existencialista</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: A.</p><p>Os autores Wagner III e Hollenback (apud Alberto, 2003), ao tratar dos níveis</p><p>nos quais se pode observar o comportamento organizacional, explicam que um</p><p>dos níveis é o que procura, por exemplo, responder a esta questão: quais os</p><p>efeitos das mudanças sobre a produtividade e resultados das equipes da</p><p>instituição?</p><p>Assinale a alternativa correta quanto ao nível em que se trata dessa questão,</p><p>nas organizações e as ações que o representam:</p><p>A Microorganizacional e ações como seleção de pessoal e avaliação de</p><p>desempenho.</p><p>B Microorganizacional e ações como definição das políticas de</p><p>remuneração e de benefícios.</p><p>C Macroorganizacional e ações como a mudança de cultura e de</p><p>estrutura organizacional.</p><p>D Mesoorganizacional e todas as ações relacionadas ao planejamento</p><p>de recursos humanos.</p><p>E Mesoorganizacional e ações voltadas ao desenvolvimento dos grupos</p><p>de trabalho.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: E.</p><p>Qual das tarefas abaixo citadas NÃO está relacionada à prática profissional do</p><p>Psicólogo Organizacional?</p><p>A Participa, assessora, acompanha e elabora instrumentos para</p><p>avaliação de funcionários.</p><p>B Realiza pesquisas visando a construção e ampliação do</p><p>conhecimento aplicado ao trabalho.</p><p>C Participa dos processos de demissão de funcionários, desde</p><p>sua decisão até sua implementação.</p><p>D Participa de programas culturais, recreativos e educacionais no</p><p>sentido de garantir o emprego do trabalhador.</p><p>E Participa de programas e/ou atividades na área de segurança do</p><p>trabalho.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: C.</p><p>Qual das tarefas abaixo citadas NÃO está relacionada à prática profissional do</p><p>Psicólogo Organizacional?</p><p>A Participa, assessora, acompanha e elabora instrumentos para</p><p>avaliação de funcionários.</p><p>B Realiza pesquisas visando a construção e ampliação do</p><p>conhecimento aplicado ao trabalho.</p><p>C Participa dos processos de demissão de funcionários, desde</p><p>sua decisão até sua implementação.</p><p>D Participa de programas culturais, recreativos e educacionais no</p><p>sentido de garantir o emprego do trabalhador.</p><p>E Participa de programas e/ou atividades na área de segurança do</p><p>trabalho.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: C.</p><p>A abordagem da Psicologia que foca a importância da influência do ambiente na</p><p>organização, utilizando-se de uma visão sistêmica das relações de trabalho</p><p>frente a vários contextos e sob diversas influências, é considerada como:</p><p>A Psicologia Industrial</p><p>B Psicologia Organizacional</p><p>C Psicologia Cognitivo-comportamental</p><p>D Psicologia do Trabalho</p><p>E Psicologia Existencialista</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: B.</p><p>MÓDULO 3: conteudo 4 O INDIVÍDUO E</p><p>A ORGANIZAÇÃO</p><p>No que tange ao estudo da ORGANIZAÇÃO FORMAL, aponte qual dos</p><p>itens abaixo NÃO se configura como uma fraqueza desta visão:</p><p>A Pouco contato entre os funcionários - em razão dos turnos de</p><p>trabalho - não permitindo o estabelecimento de vínculos</p><p>B As ordens são apresentadas de cima para baixo e as</p><p>informações se estabelecem de baixo para cima.</p><p>C As distâncias entre postos de trabalho tende a representar um</p><p>distanciamento social.</p><p>D Ignora fatores emocionais no comportamento de indivíduos.</p><p>E O conflito entre chefia e subordinados pode acarretar distorção</p><p>de informações.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: B.</p><p>aracteriza-se por um tipo de estrutura baseada em relações ideais, com</p><p>estilo de relação deliberadamente impessoal. Considerando este conceito,</p><p>identifique e assinale a alternativa correta.</p><p>A Trata-se da Organização formal</p><p>B Trata-se da Organização informal</p><p>C Trata-se da Organização Não-Governamental</p><p>D Trata-se do grupo secundário</p><p>E Trata-se da Organização secundária</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: A.</p><p>O fluxo direcional das mensagens e informações dentro de uma</p><p>estrutura organizacional pode ser classificado em comunicações</p><p>descendentes (aquelas que fluem de cima para baixo), ascendentes</p><p>(aquelas que fluem de baixo para cima), e laterais (as que fluem no sentido</p><p>horizontal).</p><p>Qual dos exemplos listados abaixo corresponde a uma comunicação</p><p>ascendente?</p><p>A Políticas e procedimentos.</p><p>B Grupos de trabalho.</p><p>C Reclamações e sugestões.</p><p>D</p><p>Regulamentos e manuais.</p><p>E Intercâmbio de informação interdepartamental.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: C.</p><p>As empresas gastam mais tempo preocupando-se com os produtos do</p><p>que com as pessoas. Os presidentes do futuro entenderão que os</p><p>empregados são o cerne da questão. As pessoas trarão bons resultados</p><p>se a visão, os valores e o sistema de gestão permitirem que dêem suas</p><p>contribuições”. (Edgar Bronfman Jr., presidente da Seagram Company</p><p>Ltda., EUA.) Vários executivos apresentam discurso semelhante e</p><p>enfatizam as vantagens da gestão participativa. De fato, embora haja</p><p>vários benefícios em se ter a participação no local de trabalho, há,</p><p>também, diversas barreiras que precisam ser vencidas. Assinale a opção</p><p>que NÃO constitui uma barreira a ser vencida.</p><p>A Filosofias autoritárias.</p><p>B Falta de vontade de participar.</p><p>C Limitações de tarefa e de tempo.</p><p>D Medo dos gerentes de perder o poder e o controle.</p><p>E Grande nível de interdependência entre cargos diferentes.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: E.</p><p>MÓDULO 4: CLIMA, CULTURA E DIAGNÓSTICO</p><p>ORGANIZACIONAL</p><p>1</p><p>2</p><p>3</p><p>4</p><p>Você foi incumbido de implementar um processo de mudança em um grupo de</p><p>uma empresa. Sabe-se que espontaneamente os seus componentes podem</p><p>apresentar resistências psicológicas e emocionais. Assinale a atitude e/ou</p><p>https://online.unip.br/exercicio/detalhes/285682</p><p>https://online.unip.br/exercicio/detalhes/285690</p><p>https://online.unip.br/exercicio/detalhes/285698</p><p>sentimento que NÃO se apresenta pelas pessoas que caracterizam a sua</p><p>resistência psicológica à mudança.</p><p>A Há um julgamento de que as mudanças podem ameaçar a</p><p>segurança dos funcionários.</p><p>B Os funcionários, como as pessoas em geral, têm medo do desconhecido</p><p>C O código de ética da nova administração não é aceito.</p><p>D A liderança empresarial que está implantando a mudança não inspira</p><p>confiança</p><p>E A manutenção da situação atual é mais fácil e confortável</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: C.</p><p>Em relação ao tema Diagnóstico Psicossocial realizado nas organizações,</p><p>identifique qual destas alternativas não corresponde a uma das etapas de</p><p>diagnóstico psico-social dentro do modelo de pesquisa-ação:</p><p>A Definição da questão ou do problema</p><p>B Plano de recursos a serem utilizados</p><p>C Alternativas de resolução do problema</p><p>D Levantamento dos potenciais dos colaboradores</p><p>E Análise das formas favoráveis e desfavoráveis</p><p>A respeito de cultura organizacional, pode-se considerar que seja um modelo</p><p>dos pressupostos que, por seu bom funcionamento, seja utilizado para lidar com</p><p>os problemas de adaptação externa e integração interna. Diante disso, indique</p><p>a alternativa que apresente seus principais benefícios.</p><p>A Seu funcionamento tende a facilitar processos de mudança</p><p>B Em caso de contratação de novos funcionários, facilita sua</p><p>integração, mesmo que estes não sejam parecidos com a</p><p>maioria dos membros da organização.</p><p>C Por criar um clima de integridade, facilita fusões e aquisições.</p><p>D É capaz de promover um comprometimento dos funcionários</p><p>com algo maior que seus interesses individuais, estimulando</p><p>a estabilidade do contexto social.</p><p>E Encoraja os funcionários a introjeção de valores, de forma a</p><p>otimizar os processos de mudança.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: D.</p><p>A respeito de cultura organizacional, pode-se considerar que:</p><p>A A cultura não influencia o resultado da empresa, apesar de</p><p>definirem o seu estilo nos negócios – sucesso e fracasso</p><p>ocorrem em qualquer empresa.</p><p>B A análise no nível das artificialidades é determinante na</p><p>definição dos padrões culturais da organização.</p><p>C A cultura forte de uma organização não sofre influências da</p><p>cultura nacional.</p><p>D Os fundadores e, mais tarde, administradores marcantes são</p><p>considerados como elementos determinantes na cultura</p><p>organizacional.</p><p>E A compreensão da cultura organizacional não pode auxiliar na</p><p>compreensão do comportamento dos indivíduos na</p><p>empresa.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: D.</p><p>MÓDULO 5: RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO</p><p>TRABALHO: COMUNICAÇÃO E LIDERANÇA</p><p>Você está interessado em participar de um programa de desenvolvimento</p><p>gerencial sobre técnicas de liderança. Seu chefe não quer autorizá-lo e</p><p>argumenta que “a liderança é fruto de qualidades inatas, e não produto de</p><p>habilidades e conhecimentos apreendidos” e ainda que... “Somente pessoas</p><p>carismáticas e com qualidades inatas podem transformar-se em grandes</p><p>líderes.”</p><p>Por que essa afirmação não caracteriza a linguagem administrativa moderna da</p><p>teoria da liderança?</p><p>A Porque hoje, acredita-se que líderes são pessoas comuns que</p><p>aprendem habilidades comuns, mas que no seu conjunto</p><p>formam uma pessoa diferenciada</p><p>B É que a teoria gerencial moderna concentra suas ações mais na</p><p>explicação da natureza da liderança do que na tentativa de</p><p>propor alternativas que transformem dirigentes em líderes</p><p>C A aceitação de que a liderança é inata conduz a estudos sobre a</p><p>transformação de características de liderança efetiva em</p><p>alternativas de comportamento gerencial a serem ensinadas</p><p>aos gerentes</p><p>D A liderança é vista como dependente das condições</p><p>organizacionais, ou seja, do contexto exclusivamente interno no</p><p>qual o líder está inserido</p><p>E Pois as características de liderança são universais e aplicáveis a</p><p>qualquer tipo de pessoa e de organização</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: E.</p><p>Uma das principais finalidades de uma boa configuração da estrutura</p><p>organizacional atualmente consiste na busca de se facilitar o processo de</p><p>comunicação. Por que tal preocupação é importante?</p><p>A Pois é através do processo de comunicação e no qual destinam</p><p>grande parte do seu tempo, que os gestores ou gerentes</p><p>planejam, organizam e lideram grupos de trabalho.</p><p>B Porque todo gestor ou gerente é um comunicador, a comunicação é</p><p>inerente ao funcionamento da organização e, neste sentido,</p><p>tanto faz como ele se comunica.</p><p>C A estrutura organizacional não facilita o processo de comunicação,</p><p>pois indivíduos diferentes interpretam a mesma mensagem de</p><p>maneiras diferentes.</p><p>D Porque na estrutura organizacional apenas a comunicação verbal é</p><p>válida na emissão de uma mensagem.</p><p>E Pois a única forma de verificar a precisão da comunicação consiste</p><p>em observar os códigos utilizados.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: A.</p><p>Assinale a alternativa que complementa adequadamente a seguinte frase:</p><p>A aceitação sincera de influência interpessoal, com a de um trabalhador em</p><p>relação a um de seus colegas mais experientes caracteriza, segundo French e</p><p>Raven, um tipo de poder:</p><p>A coercitivo</p><p>B de recompensa</p><p>C de referência</p><p>D de especialização</p><p>E legítimo</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: C.</p><p>Considere as afirmações abaixo relativas</p><p>inoportuna, o pedantismo não pode infectar mais pessoas.</p><p>Cada um conhece o seu lugar e percebe a finalidade da sua posição; por isso, há</p><p>menos motivo para pretensões e ostentação, ambos originados da insegurança e da</p><p>mobilidade social.” (Brown, 1976, p.28)</p><p>A Revolução Industrial causou consideráveis mudanças na sociedade e o estágio do</p><p>capitalismo, quando chegou, trouxe inúmeras vantagens. Havia um vasto progresso</p><p>tecnológico e científico e, pela primeira vez na história humana, tornava-se</p><p>teoricamente possível suprir as necessidades básicas de toda a população. A</p><p>liberdade pessoal também havia sido grandemente aumentada e tornara-se possível</p><p>ascender e descer na escala social, independentemente de condições de</p><p>nascimento e herança. O surgimento do individualismo nas esferas social e cultural</p><p>deu-se paralelamente ao do individualismo na empresa privada e na econômica,</p><p>destituindo dos homens qualquer sentido de colaboração de uns para com os</p><p>outros.</p><p>Uma elevação gradual de nível de vida em face de novas e expansivas demandas e</p><p>novos meios de satisfazê-las levaram, finalmente, ao término da fase Eotécnica,</p><p>uma das fases denominadas por Lewin Munford. O incremento da riqueza levou à</p><p>desintegração as idéias de “justo preço” e justiça social, como eram antes definidas,</p><p>e as associações faliram à medida que se tornou necessário maior acúmulo de</p><p>capital para aperfeiçoamento da maquinaria e dos equipamentos. Se as deficiências</p><p>da fase Eotécnica se situam na sua rigidez e falta de iniciativa, as deficiências da</p><p>fase Paleotécnica devem ser procuradas no fato de que as relações naturais de</p><p>afeições e amizade entre os homens haviam sido arranhadas. “Em contraste com o</p><p>sistema feudal da idade Média, no qual cada indivíduo tinha seu lugar fixo num</p><p>sistema ordenado e transparente, a economia capitalista deixava o indivíduo</p><p>entregue a si mesmo.” (Brown, 1976, p.32)</p><p>É com a invenção e proliferação das máquinas, particularmente durante a</p><p>Revolução Industrial na Europa e América do Norte, que os conceitos de</p><p>organização se tornam mecanizados. O uso das máquinas, especialmente</p><p>na indústria, favoreceu a adaptação das organizações às novas exigências</p><p>da era mecanicista.</p><p>Caso se examinem as mudanças pelas quais passaram as organizações</p><p>na Revolução Industrial, descobre-se crescente tendência no sentido da</p><p>burocratização e rotinização da vida em geral. Muitos grupos de famílias</p><p>que trabalhavam por conta própria e artesãos habilitados abandonaram a</p><p>autonomia de trabalhar nas suas casas e oficinas para trabalhar em</p><p>atividades que exigiam relativamente pouca habilidade, em ambientes</p><p>fabris. Ao mesmo tempo, os donos das fábricas e os seus engenheiros</p><p>perceberam que a operação eficiente das suas novas máquinas, em última</p><p>análise, requeria grandes mudanças no planejamento e controle do</p><p>trabalho. A divisão do trabalho privilegiada pelo economista escocês Adam</p><p>Smith, no seu livro A riqueza das nações (1776), tornou-se intensa e</p><p>crescentemente especializada, à medida que os fabricantes procuravam</p><p>aumentar a eficiência, reduzindo a liberdade de ação dos trabalhadores</p><p>em favor do controle exercido por suas máquinas e supervisores. Novos</p><p>procedimentos e técnicas foram também introduzidos para disciplinar os</p><p>trabalhadores para aceitarem a nova e rigorosa rotina de produção na</p><p>fabrica (Morgan,1996).</p><p>Uma grande contribuição na fase Neotécnica ou Moderna foi feita pelo grupo de</p><p>teóricos e profissionais em administração da América do Norte e da Europa que</p><p>estabeleceu as bases daquilo que é agora conhecido como “a teoria da</p><p>administração clássica” e “administração científica”. Grande parte desta mudança na</p><p>realização do trabalho, foi analisado por Frederick Winslow Taylor (1856-1915) “O</p><p>Pai da Organização Científica do Trabalho”, que inicia os estudos da eficiência</p><p>industrial, contribuindo de forma bastante eficaz para o desenvolvimento industrial</p><p>do Século XX. Conhecemos por Taylorismo o sistema de organização de trabalho</p><p>proposto por Taylor que se baseia em uma questão bem simples: “Qual a melhor</p><p>forma de fazer um determinado trabalho?”. Foi em busca de respostas para esta</p><p>questão que surgiram os métodos adequados para realizar e ensinar as condições</p><p>para desenvolver a tarefa.</p><p>Taylor defendia cinco princípios básicos que podem ser condensados</p><p>como se segue (apud Morgan, 2000,p.32):</p><p>1. Transfira toda a responsabilidade da organização do trabalho do</p><p>trabalhador para o gerente; os gerentes devem pensar a respeito</p><p>de tudo o que se relaciona com o planejamento e a organização do</p><p>trabalho, deixando aos trabalhadores a tarefa de implementar isso</p><p>na prática.</p><p>2. Use métodos científicos para determinar a forma mais eficiente de</p><p>fazer o trabalho; planeje a tarefa do trabalhador de maneira correta,</p><p>especificando com precisão a forma pela qual o trabalho deva ser</p><p>feito.</p><p>3. Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo, assim</p><p>especificado.</p><p>4. Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente.</p><p>5. Fiscalize o desempenho do trabalhador para assegurar que os</p><p>procedimentos apropriados de trabalho sejam seguidos e que os</p><p>resultados adequados sejam atingidos.</p><p>Podemos ver agora mais claramente, as origens históricas de muitos dos problemas</p><p>modernos. Para expulsar a afetividade do trabalhador, a sociedade começa a ter</p><p>uma estrutura definida com idéia de privacidade (personalização da casa burguesa),</p><p>restringindo o afeto às relações familiares e destituindo-o do ambiente de trabalho.</p><p>Foi a forma de transformar o trabalho em mercadoria que ocasionou tal ruptura e</p><p>talvez devido a ela, atualmente, observamos uma série de estratégias defensivas</p><p>sendo postas em prática pelos trabalhadores, para conseguirem melhor</p><p>sobrevivência em relação às exigências impostas pelo ambiente de trabalho.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as etapas históricas</p><p>definidas pelos autores e seus impactos na relação do indivíduo com o trabalho.</p><p>2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as</p><p>diferenças entre as fases históricas: Feudalismo, Revolução Industrial,</p><p>Moderna e Pós-moderna.</p><p>3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Desde os preceitos de Adam Smith até o surgimento da Escola de</p><p>Administração Clássica, o mundo do trabalho consolidou a idéia da divisão</p><p>do trabalho como elemento de fundamental importância no aumento da</p><p>produtividade de indivíduos. Em razão disso, aponte a afirmação correta:</p><p>a) A divisão do trabalho permite uma eficiente especialização de tarefas,</p><p>garantindo ao trabalhador uma melhor adequação ao cargo e ao conteúdo</p><p>do trabalho.</p><p>b) O sistema de produção em massa permite que o trabalhador conheça</p><p>todo o processo produtivo.</p><p>c) O Princípio da Produtividade – proposto por Ford – alimenta no</p><p>trabalhador o desejo de se superar a todo instante, o que representará</p><p>melhoria no processo produtivo.</p><p>d) A alienação do trabalhador é um elemento a ser considerado, uma vez</p><p>que – ao executar uma pequena parte do processo produtivo – o indivíduo</p><p>acaba perdendo o domínio sobre o mesmo.</p><p>e) Os ideais do Taylorismo sugerem uma "melhor maneira” de se realizar o</p><p>trabalho, cabendo ao trabalhador a escolha de acordo com suas</p><p>habilidades físicas/intelectuais.</p><p>Se você compreendeu adequadamente a proposta da Divisão do Trabalho</p><p>identificada após a Revolução Industrial, assinalou a alternativa d. As afirmações</p><p>a-b-c-e partem do princípio de que o indivíduo tem maior conhecimento do processo</p><p>produtivo ou que tenha participação ativa ou escolha no processo como um todo. O</p><p>trabalhador ficou sujeito ao processo produtivo determinado externamente, bem</p><p>como direcionado a exercer uma tarefa específica, perdendo então seu contato com</p><p>os meios de produção e com o produto final.</p><p>Mudanças atuais na relação homem-trabalho.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>ZAVATTARO, H. A. Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho.</p><p>São Paulo, UNIP, 2003. 46 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP:</p><p>série didática, v.9, n.2-001/03).</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional</p><p>a grupos e instituições.</p><p>I. O trabalho em grupo no qual os indivíduos têm autonomia</p><p>e controle sobre as tarefas facilita a atividade criativa e os habilita</p><p>a resolver imprevistos.</p><p>II. Os problemas de comunicação em instituições nas quais a</p><p>estrutura organizacional é piramidal têm relação com a</p><p>centralização da informação.</p><p>III. Conflito interpessoal e competição são fenômenos</p><p>observados em organizações hierarquizadas, mas não em</p><p>instituições com gestão democrática e estrutura não piramidal.</p><p>SOMENTE está correto o que se afirma em:</p><p>A I</p><p>B I I</p><p>C III</p><p>D I e II</p><p>E II e III</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: D.</p><p>MÓDULO 6: RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO</p><p>TRABALHO: TRABALHO EM EQUIPE E ADM. DE</p><p>CONFLITOS</p><p>O gerente geral de um HOSPITAL descreveu a um entrevistador o seu estilo de</p><p>liderança como uma mistura de todos os estilos. "Em alguns momentos, sou um</p><p>ditador, digo aos meus subordinados o que fazer. Em outros, sou um modelo de</p><p>função, lidero pelo exemplo. Nesse ambiente, geralmente deixo que as pessoas</p><p>participem ... Gosto muito da idéia da participação, mas numa situação crítica,</p><p>automaticamente me torno autocrático." Este chefe defende a abordagem</p><p>situacional da liderança. A justificativa correta para defender essa abordagem é</p><p>a seguinte:</p><p>A o líder que tem poder de competência é respeitado porque possui</p><p>conhecimentos ou certas habilidades nas quais as pessoas</p><p>acreditam.</p><p>B a liderança através do poder de referência e de coerção exige fazer</p><p>com que as tarefas sejam desempenhadas para garantir que a</p><p>unidade de trabalho ou a organização atinjam suas metas.</p><p>C as características pessoais definem o poder legítimo de um líder e</p><p>são consideradas mais importantes que o seu real</p><p>comportamento na tomada de decisão.</p><p>D as características de personalidade de fato distinguem os líderes</p><p>eficazes das outras pessoas pelo seu empenho, motivação,</p><p>integridade, autoconfiança e conhecimento do negócio.</p><p>E não existem traços e comportamentos universalmente importantes,</p><p>pois comportamentos eficazes variam de uma situação para</p><p>outra e o líder deve primeiro analisar a situação e depois decidir</p><p>o que fazer.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: E.</p><p>Sabe-se que uma organização que possui um ideário da administração clássica,</p><p>especialmente na abordagem taylorista, o conflito é:</p><p>A desejável, na medida em que possibilita identificar e solucionar</p><p>problemas, e nesse aspecto, o princípio da Negociação é muito</p><p>bem aplicado na resolução do conflito.</p><p>B desejável quando aumenta o absenteísmo, melhora a motivação e</p><p>evita o clima hostil verificado em muitas organizações.</p><p>C aceitável quando viabiliza a hostilidade, diminuindo o estresse e a</p><p>ansiedade.</p><p>D Aceitável, mas deve ser evitado, pois um cenário criativo não é</p><p>capaz de conseguir solucionar os conflitos.</p><p>E Indesejável, devendo ser evitado, mesmo que na organização</p><p>estejam presentes pessoas com histórias e idéias distintas.</p><p>Deve-se esconder as divergências visando a resolução dos</p><p>problemas.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: E.</p><p>Durante muitos anos em uma determinada empresa, Maria, psicóloga da</p><p>organização, vivenciou inúmeras situações de conflitos. Relembrando suas</p><p>aulas de Psicologia Organizacional, Maria afirmou corretamente que numa</p><p>organização que busca inovação e criatividade, o conflito é:</p><p>A Somente é desejável quando aumenta o absenteísmo, melhora a</p><p>motivação e evita o clima hostil verificado em muitas</p><p>organizações.</p><p>B Somente é aceitável quando viabiliza a hostilidade, diminuindo o</p><p>estresse e a ansiedade.</p><p>C Aceitável, mas de ser evitado, pois um cenário criativo não é capaz</p><p>de conseguir solucionar os conflitos.</p><p>D Indesejável, devendo ser evitado, mesmo que na organização</p><p>estejam presentes pessoas com histórias e idéias distintas.</p><p>Deve-se esconder as divergências visando a resolução dos</p><p>problemas.</p><p>E Desejável, na medida em que possibilita identificar e solucionar</p><p>problemas, e nesse aspecto, o princípio da Negociação é muito</p><p>bem aplicado na resolução do conflito.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: E.</p><p>MÓDULO 7: MOTIVAÇÃO NO TRABALHO</p><p>Na BETA S.A., empresa que explora produtos químicos, o Diretor</p><p>Superintendente Joel Matoso percebeu que seus funcionários estavam</p><p>desmotivados e não comprometidos com os resultados do seu trabalho. Para</p><p>diagnosticar melhor as causas desse clima organizacional, ele fez uma</p><p>pesquisa na qual identificou que as necessidades sociais do grupo não</p><p>estavam sendo satisfeitas.</p><p>Para minimizar tal problema ele deverá:</p><p>A aumentar a qualidade das refeições e a duração dos intervalos para</p><p>descanso.</p><p>B aumentar o conforto das instalações e melhorar a iluminação no ambiente</p><p>de trabalho.</p><p>C desenvolver um programa de participação do grupo na solução dos</p><p>problemas do trabalho.</p><p>D implementar um programa que aumente a estabilidade dos</p><p>funcionários na organização.</p><p>E analisar o processo de trabalho e aumentar os salários e os</p><p>benefícios.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: C.</p><p>Analise as afirmativas abaixo e identifique dentre elas qual representa a Teoria</p><p>Y de Mc Gregor:</p><p>A O ser humano é primariamente motivado por incentivos externos</p><p>B O homem é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da</p><p>organização.</p><p>C O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado.</p><p>D Sua própria natureza leva o homem a resistir às modificações pois</p><p>procura segurança.</p><p>E Sob condições da moderna vida industrial as potencialidades</p><p>intelectuais do homem médio são apenas parcialmente</p><p>utilizadas.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: E.</p><p>Analisando cada frase abaixo, assinale a que identifica a teoria X de Mc Gregor:</p><p>A O homem é primariamente motivado por incentivos e com esses é</p><p>controlado pela organização.</p><p>B O homem não é preguiçoso mas deve ser estimulado a trabalhar.</p><p>C A natureza humana leva o homem a se estimular frente às</p><p>modificações.</p><p>D O esforço físico é tão natural quanto a aquele dirigido ao lazer.</p><p>E O homem pode e deve exercitar a sua auto direção.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: A.</p><p>Tendo como base o tema motivação referente às teorias de Maslow e de Herzberg,</p><p>assinale a resposta correta:</p><p>A Herzberg considera como a base da pirâmide as necessidades básicas do</p><p>ser humano.</p><p>B Os fatores motivacionais referem-se ao conteúdo do cargo, as</p><p>tarefas e os deveres correlacionados entre si de acordo com</p><p>Maslow.</p><p>C A expressão higiene serve exatamente para refletir seu caráter preventivo</p><p>da realização do trabalhador</p><p>D Os fatores insatisfacientes somente incluem as condições de trabalho e</p><p>conforto, os demais itens existentes na empresa refere-se a</p><p>satisfacientes.</p><p>E Maslow considera as necessidades de fisiológicas e de segurança do ser</p><p>humano como base da pirâmide ou hierarquia de necessidades.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: E.</p><p>MÓDULO 8: A ATUAÇÃO CONTEMPORÂNEA DO</p><p>ASSISTENTE SOCIAL OU PSICÓLOGO NA RELAÇÃO</p><p>DO HOMEM COM O TRABALHO</p><p>Identifique qual dos itens abaixo não seria considerado como um fator</p><p>influenciador do stress no trabalho:</p><p>A rotatividade de pessoas</p><p>B ambiente físico de trabalho</p><p>C grupo de tarefas</p><p>D tarefas</p><p>E inclinações pessoais</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: E.</p><p>Para esta questão considere as atuais discussões sobre a atuação e a ética do</p><p>profissional de ciências humanas, dentre eles o assistente social e o psicólogo</p><p>do trabalho, com relação as seguintes colocações:</p><p>...Eles (os profissionais em gestão de pessoas)... atendem ao mesmo tempo</p><p>desempregados e desempregadores... O profissional aprende que há uma ética</p><p>que coloca a integridade do ser como centro da realização humana....Há uma</p><p>ética que os coloca entre o dever de aceitar ou recusar o acolhimento a quem</p><p>tem o poder para censurar, torturar, matar e até desempregar. (Paulo Roberto</p><p>Moreira, em Quem são as Pessoas que Desempregam Pessoas?; Revista</p><p>Viver, julho/1999, p. 25)</p><p>Assinale a alternativa</p><p>correta quanto a essas observações:</p><p>A O profissional em gestão de pessoas nas organizações ou a serviço</p><p>delas, não deve levar em consideração o trabalhador na sua</p><p>singularidade, porque o emprego ou, em contrapartida o desemprego, são</p><p>fenômenos de natureza organizacional ou sócio-econômica.</p><p>B O profissional deve escolher um ou outro lado dessa relação de forças –</p><p>o empregado ou a empresa, para evitar conflitos éticos.</p><p>C O profissional em gestão de pessoas na organização nada pode fazer</p><p>quanto ao desemprego, pois está longe de seu alcance enquanto</p><p>profissional voltado apenas à saúde psíquica individual.</p><p>D O profissional em gestão de pessoas deve, sobretudo, buscar o</p><p>bem-estar dos trabalhadores, o que implica em apoiá-los na busca de sua</p><p>melhor relação consigo mesmos e com o trabalho, ou com a falta dele,</p><p>com ações voltadas ao indivíduo, ao empregador e à sociedade.</p><p>E O profissional de gestão de pessoas deve ter uma atitude flexível, quanto</p><p>a referenciais teóricos e preceitos éticos, para atender melhor aquele que</p><p>é o seu cliente, seja o indivíduo ou a empresa.</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: D.</p><p>Considerando o tema Saúde Mental do Trabalhador, analise as alternativas a</p><p>seguir:</p><p>I- A ergonomia consiste na abordagem onde se encontram os estudos sobre a</p><p>saúde mental no trabalho.</p><p>II- A dimensão organizacional consiste em um fator interveniente na Saúde</p><p>Mental do Trabalhador.</p><p>III- Podemos perceber a preocupação com o campo psicopatológico nos</p><p>estudos de Saúde mental do trabalhador.</p><p>SOMENTE está correto o que se afirma em:</p><p>A I</p><p>B II</p><p>C III</p><p>D I e II</p><p>E II e III</p><p>Você já respondeu e acertou esse exercício. A resposta correta é: E.</p><p>- da Administração científica à</p><p>globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.</p><p>SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma</p><p>redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192,</p><p>jan/jun, 1996.</p><p>Historicamente, as relações de trabalho foram se tornando cada vez mais</p><p>mecânicas e impessoais, exigindo o aperfeiçoamento para aumentar a produção e</p><p>evitar problemas. Diante de tal quadro de mudanças, alguns aspectos parecem ser</p><p>essenciais ao entendimento da complexa relação homem-trabalho na era da</p><p>"pós-modernidade". Hoje a empresa precisa de resultados e só se envolve com</p><p>isso, considerando que o risco faz parte do negócio.</p><p>Percebe-se que os problemas de crescimento organizacional têm tido estreita</p><p>ligação com os problemas de adaptação e gerência de mudança. A mudança</p><p>tecnológica que se processa com rapidez incrível, cria constantes problemas de</p><p>obsolescência, e as mudanças sociais e políticas criam uma constante demanda de</p><p>novos serviços e expansão dos serviços já existentes. Frente à imprevisibilidade das</p><p>transformações no mundo do trabalho, as organizações têm necessitado</p><p>desenvolver flexibilidade e capacidade de enfrentar uma série de problemas novos</p><p>e, como sabemos, essas características residem em última análise nos recursos</p><p>humanos das organizações. Observa-se a crescente preocupação atual com a</p><p>descentralização de poder; terceirização de serviços; necessidade de envolvimento</p><p>do trabalhador nas atividades e com o trabalho em equipe.</p><p>Diante dessa situação de impossibilidade de previsão do futuro, o que os indivíduos</p><p>sentem passa a ser a ansiedade frente à sua própria perspectiva de</p><p>desenvolvimento pessoal, profissional, de carreira e até de permanência no</p><p>emprego. A busca pelo resultado e a evidência do autocontrole (ou controle interno )</p><p>do homem no trabalho, pode, de um lado, fazer com que o trabalho volte a ser</p><p>criativo, pelo resgate da autonomia na relação do homem com o trabalho, e de</p><p>outro, aumentar a ansiedade e o stress do trabalhador frente ao grau de</p><p>auto-exigência e de competitividade existentes.</p><p>Ao analisarmos o trabalho diário, principalmente no que tange ao exercício de</p><p>funções administrativas, o trabalhador lida com o compromisso do acerto e, por</p><p>outro lado, com a tensão e a possibilidade do erro. Quais sentimentos de temor são</p><p>mobilizados diante do receio de fracassar? Será que todos suportam - mantendo</p><p>seu equilíbrio psíquico e psicossomático - o desafio de ser "excelente" ou de cair na</p><p>situação de “funcionário descartável”? O acúmulo de responsabilidades e o medo de</p><p>errar podem, então, gerar bloqueios internos, reduzindo no indivíduo a capacidade</p><p>de expressão espontânea. A empresa espera do profissional a perfeição, e o</p><p>indivíduo sobrecarrega-se para responder da melhor forma possível às solicitações.</p><p>Além disso, a exigência do mercado pela competência e o desenvolvimento do</p><p>controle interno do trabalhador, repercutem em um clima de grande tensão nas</p><p>relações de trabalho e na relação do homem com o trabalho. As exigências de</p><p>polivalência no trabalho podem prejudicar aqueles que possuem projetos de</p><p>desenvolvimento pessoal e profissional, nos quais a especialização aparece como</p><p>grande expectativa. Além disso, a polivalência, em certas empresas, pode significar</p><p>um anteparo limitado aos interesses do mercado interno à própria organização,</p><p>onde o indivíduo pode estar pronto para assumir bem diferentes funções, do modo</p><p>como são detalhadas especificamente no interior de determinada organização. Isto</p><p>pode criar um sentimento de dependência em relação à empresa, ao mesmo tempo</p><p>que gera enorme insegurança frente o fantasma do desemprego.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa dos textos indicados, observando os aspectos</p><p>apontados quanto às mudanças relacionadas a Pós-modernidade e as</p><p>conseqüências para o comportamento social e do indivíduo com seu trabalho.</p><p>2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>O impacto das novas tecnologias de informação têm-se refletido nos novos</p><p>modelos de gestão e nos recursos humanos das organizações. Percebe-se que as</p><p>organizações têm buscado maior competitividade no mercado investindo em novas</p><p>tecnologias em uma velocidade crescente, bem como novos modelos de gestão,</p><p>principalmente que contemplem a participação dos trabalhadores nas decisões, têm</p><p>composto este ambiente. Ainda, isto tem causado nas pessoas, especialmente nos</p><p>trabalhadores, algumas transformações. Diante deste quadro, indique a alternativa</p><p>INCORRETA:</p><p>a) A tecnologia agiliza a tomada de decisão e pode tornar mais confiáveis os dados</p><p>e as informações.</p><p>b) A organização atual está buscando desenvolver maior aprendizagem frente ao</p><p>avanço tecnológico.</p><p>c) As organizações têm privilegiado menos a descentralização, buscando maior</p><p>controle sobre seus processos, através da centralização do poder.</p><p>d) Atualmente há maior busca pela qualidade dos produtos e serviços.</p><p>e) O processo decisório flui mais efetivamente e o processo comunicativo ganha em</p><p>celeridade e qualidade.</p><p>A leitura do texto deve ter lhe auxiliado a responder tal questão. Se você</p><p>compreendeu adequadamente as mudanças organizacionais presentes, assinalou</p><p>a alternativa c. As afirmações a-b-d-e partem do princípio de que a o processo</p><p>tecnológico e a informação têm avançado e as organizações buscam acompanhar</p><p>tal demanda para sua sobrevivência no mercado atual e futuro. A questão c está</p><p>incorreta, pois o processo de descentralização permite que as informações e as</p><p>conseqüentes decisões ganhem maior velocidade.</p><p>A Psicologia Industrial, Organizacional e do Trabalho em sua história, seus</p><p>conteúdos, metodologias e etapas de evolução.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>ALBERTO, L. C. F. R. O papel da Psicólogo nas organizações. São Paulo, UNIP,</p><p>2003. 36 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9,</p><p>n.2-002/03).</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à</p><p>globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.</p><p>SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma</p><p>redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192,</p><p>jan/jun, 1996.</p><p>Existem diferenças e evoluções que podemos salientar entre as chamadas</p><p>Psicologia Industrial, Psicologia Organizacional e Psicologia do Trabalho,</p><p>acentuando o papel de seus agentes.</p><p>A “Psicologia Industrial”, como essa denominação deixa claro, trata-se de um</p><p>nome que até há não muito tempo, designava a disciplina em alguns currículos</p><p>universitários, nasceu com o advento das grandes indústrias, que puderam lançar</p><p>mão do especialista para auxiliá-las a compreender e, então, melhor coordenar as</p><p>ações e reações do homem nas fábricas. Poderíamos afirmar que é a Psicologia do</p><p>comportamento microorganizacional (relativa ao indivíduo), dimensão então</p><p>entendida como a responsável pela eficiência no trabalho, ao lado do</p><p>desenvolvimento da engenharia dos métodos e processos e da perfeita divisão de</p><p>tarefas. Tratava-se da influência da ciência psicológica, de natureza experimental e</p><p>individual, de caráter clínico, aplicada à organização do trabalho. Assim, a</p><p>Psicologia das diferenças individuais, expressas nos testes de aptidão e de</p><p>personalidade, da questão da motivação, como força impulsionadora da iniciativa do</p><p>homem , das atitudes, poderia auxiliar na busca do”homem certo para o lugar certo”,</p><p>o melhor ocupante para determinada função, maneiras de garantir desempenho</p><p>satisfatório e adaptação às condições do ambiente organizacional. O homem é</p><p>visto, então, como uma peça fundamental, mas não insubstituível, bastando, para o</p><p>bom funcionamento da máquina organizacional, garantir a perfeição da peça, a</p><p>diminuição da possibilidade de defeitos, em outras palavras, sua adequação ao</p><p>perfil de habilidades exigidas pela função e sua capacidade de adaptação ao</p><p>ambiente imposto. Uma certa preocupação com a influência dos grupos e das</p><p>características da liderança na atuação individual aproximam essa abordagem às</p><p>questões do comportamento</p><p>mesoorganizacional, com alguma influência da</p><p>Dinâmica de Grupo e da Psicologia Social. Os processo de seleção de pessoal e de</p><p>avaliação de desempenho e ações de treinamento técnico e de supervisores, foram</p><p>práticas desenvolvidas por psicólogos, sob esse arcabouço, subsidiadas pelo</p><p>conhecimento que se desenvolvia a partir das ações de estudiosos nas empresas.</p><p>Com referência à “Psicologia Organizacional” podemos observar que tal</p><p>nomenclatura não abandonou a referência à indústria, ambiente clássico e</p><p>significativo em seu desenvolvimento, mas se apropria de instituições de outra</p><p>natureza, além de adequar-se a uma visão sistêmica das organizações.</p><p>Essa denominação abraça os comportamento meso e macroorganizacional,</p><p>conforme descritos acima, inicialmente com influência maior da Psicologia Social e</p><p>Dinâmica de Grupo, da Sociologia, posicionada no comportamento</p><p>mesoorganizacional e, mais tarde, no nível macroorganizacional, marcando forte</p><p>interdisciplinaridade entre a psicologia dos grupos e conhecimentos provenientes da</p><p>Antropologia e da ciência política. Como lembra Zanelli (2002), precedidas de</p><p>adequada formação multidisciplinar do psicólogo organizacional, também aplicadas</p><p>à organização, essas ciências também trabalham nas três dimensões citadas,</p><p>segundo seus quadros de referências próprios, mas também devem buscar sua</p><p>justaposição com a Psicologia Organizacional.</p><p>Sob essa dimensão, a Psicologia estuda e atua sobre os processos grupais, as</p><p>relações entre grupos, as relações entre empresa e meio-ambiente, incluindo assim</p><p>os processo de cultura e clima organizacionais, comunicações, poder, conflito e</p><p>negociação.</p><p>Quando surge, então, a denominação de “Psicologia do Trabalho”, a partir de</p><p>meados da década de 1980, mas com maior força na década de 1990, e mais no</p><p>Brasil, com influência européia, a concentração dos estudos e da ação do psicólogo</p><p>organizacional parece estar na relação do homem com o seu fazer, com o seu</p><p>trabalho, apropriadamente contextualizado e observado sob o olhar multidisciplinar.</p><p>Claro que isso atende a uma mudança visível dos padrões de trabalho do mundo</p><p>chamado pós-moderno – que se seguiu ao mundo das grandes organizações</p><p>modernas, pós-fordistas.</p><p>Não se perde com essa denominação a ação sobre os três níveis do</p><p>comportamento organizacional, mas ela se amplia para abarcar uma organização do</p><p>trabalho mais flexível, menos estruturada, que inclui trabalho feito em casa,</p><p>terceirizações, part-time, desemprego e o que chamamos de não trabalho - a</p><p>ausência do trabalho para a subsistência, que, sem dúvida, implica em um fazer</p><p>diferente, atendendo outras necessidades psicológicas e, talvez, físicas. É forte a</p><p>influência do que se denominou de Psicopatologia do Trabalho (Dejours, 1987), que</p><p>nasceu a partir de estudos sobre a saúde do trabalhador e aprofundou – se nas</p><p>questões do sofrimento no trabalho institucionalizado.</p><p>A Psicologia do Trabalho, ao mesmo tempo que procede a essa ampliação, volta</p><p>seu foco para a relação individual e única do homem com o seu trabalho, este</p><p>relativisado pelo contexto, que se define como extremamente diversificado, tornando</p><p>tal relação um fenômeno extremamente multifacetado e complexo, impossível de</p><p>ser compreendido a partir de uma abordagem reducionista. Não se trata, assim, de</p><p>um reducionismo nos moldes do paradigma da simplicidade, cartesiano, causal,</p><p>mecanicista, que reduz à mínima parte para compreender o todo (esse, a Psicologia</p><p>deixou para trás nos primórdios da Psicologia, ou sob a referência da Psicologia</p><p>Industrial), mas de re-enxergar a relação do homem com seu trabalho sob um</p><p>paradigma que o sociólogo e filósofo Edgard Morin (1999), citado por Tratenberg</p><p>(1999) chama de paradigma da complexidade, que permite a compreensão do</p><p>fenômeno como a visão de uma holografia – uma visão tridimensional, única, mas</p><p>multifacetada, com possibilidades de ser vista a partir de vários ângulos. Trata-se,</p><p>assim, de focar a relação do homem com o trabalho, influenciada pela relação</p><p>íntima com sua consciência e seu corpo e pela inter-relação com outros indivíduos,</p><p>grupos, instituições sociais e, particularmente, do trabalho, cercada por uma ordem</p><p>econômica, uma conjuntura política, uma pressão do desenvolvimento tecnológico e</p><p>da disseminação da informação.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as denominações</p><p>relacionadas às etapas históricas e seus impactos na atuação do psicólogo</p><p>relacionado ao trabalho.</p><p>2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as</p><p>diferenças entre as três denominações históricas: Psicologia Industrial,</p><p>Organizacional e a do Trabalho.</p><p>3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>A abordagem da Psicologia que foca a relação homem/trabalho, em seus diversos</p><p>contextos e sob diversas influências, por se encontrar em uma conjuntura</p><p>extremamente diversificada, é considerada como:</p><p>a) Psicologia Industrial</p><p>b) Psicologia Organizacional</p><p>c) Psicologia Cognitivo-comportamental</p><p>d) Psicologia do Trabalho</p><p>e) Psicologia Existencialista</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças e</p><p>semelhanças destes três momentos da psicologia relacionada ao trabalho. Se você</p><p>compreendeu adequadamente as mudanças organizacionais presentes, assinalou a</p><p>alternativa d. As afirmações a - b pressupõem momentos relativos à visão</p><p>mecanicista, focada em uma abordagem microorganizacional (psicologia industrial)</p><p>e em uma abordagem sistêmica da organização, com enfoque nas dimensões meso</p><p>e macroorganizacional (psicologia organizacional). As alternativas c - e</p><p>correspondem a abordagens clínicas da psicologia e não especificamente</p><p>pertinentes à relação Homem e Trabalho.</p><p>O papel do Psicólogo Organizacional e do Trabalho e as demandas atuais.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>ALBERTO, L. C. F. R. O papel do Psicólogo nas organizações. São Paulo, UNIP,</p><p>2003. 36 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9,</p><p>n.2-002/03).</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à</p><p>globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.</p><p>TRACTENBERG, Leonel. A Complexidade nas organizações: futuros desafios para</p><p>o psicólogo frente à reestruturação competitiva. Psicologia, Ciência e Profissão,</p><p>1999, 19(1), p. 14-29.</p><p>Parece que não podemos pensar e fazer psicologia em qualquer aspecto sem a</p><p>dimensão ou o paradigma do trabalho. Jacques (1998) propõe “o resgate do</p><p>significado de alguns conceitos psicológicos à luz desse paradigma”); possivelmente</p><p>os mesmos conceitos que poderiam ser encarados à luz dos paradigmas clínico,</p><p>experimental, do desenvolvimento, social. Todos são psicologia a psicologia é todos</p><p>ao mesmo tempo. Essa é a noção da holografia que tanto se tem propagado nos</p><p>dias de hoje, como um modelo para atender ao paradigma da complexidade,</p><p>conforme Morin (1999), que, ao referir-se ao paradigma causal, linear, o quadro de</p><p>referências simples que reinou até meados do século XX, afirma que “quando a</p><p>simplicidade não funciona mais, è preciso passar ao elo, à espiral, a outros</p><p>princípios do pensamento”. Ele insiste que não se abandone o paradigma</p><p>cartesiano, nem o sistêmico, que revolucionou o pensamento anterior das ciências</p><p>fechadas, mas que o pensamento seja tridimensional, incluindo a terceira teoria – a</p><p>da complexidade. Ora, essa nos parece uma visão convergente e abrangente que,</p><p>se submetida à Psicologia, não permitirá grandes divisões, ou pelo menos que elas</p><p>sejam apenas operacionais e, sim, permitirá grandes confluências na compreensão</p><p>do ser humano.</p><p>A Psicologia do Trabalho é a psicologia do homem adulto e assim, perpassa a todas</p><p>as “outras psicologias” e relaciona a Psicologia com muitas outras ciências</p><p>humanas, na medida em que trata do fazer do homem. Com essa missão, não pode</p><p>deixar de conhecer a amplitude das outras ciências que dizem respeito a esse fazer,</p><p>o que inclui a ciência administrativa, para lamento dos psicólogos presos ao</p><p>paradigma clínico. Não foi só a psicologia que viveu isso, a medicina</p><p>do trabalho é</p><p>outro exemplo, a administração, a sociologia especialmente.</p><p>Parece que nossa missão, enquanto psicólogos, em qualquer especialidade, seja</p><p>resgatar os pedaços em que dividimos o objeto de estudo e de aplicação de nossa</p><p>ciência e, ainda, entendermos que esse objeto inteiro é só parte de outros tantos</p><p>outros objetos de estudos e ciências diversas. Isso implica em tanto o psicólogo cuja</p><p>especialidade é a organização ou o trabalho, estudar e compreender o homem sob</p><p>os outros paradigmas de sua ciência, como também os outros especialistas</p><p>preocuparem-se com o paradigma da psicologia do trabalho. Caberá a todos uma</p><p>tarefa mais difícil e que também tem que ser levada a cabo por tantos outros</p><p>cientistas e profissionais – munir-se de um quadro de referências complexo, em que</p><p>coexistem e justapõem-se todas as tentativas de compreender e agir sobre os</p><p>homens.</p><p>Cabe ao psicólogo do trabalho a tarefa de vencer o desafio de encarar o ser</p><p>humano um fenômeno múltiplo. Mas estará ele preparado para isso, tanto do ponto</p><p>de vista de suas expectativas em relação ao objeto de estudo e trabalho, quanto em</p><p>termos de uma formação multidisciplinar? O que leva e garante ao psicólogo</p><p>desempenhar de forma pertinente seu papel nas organizações e na ação sobre a</p><p>relação do indivíduo com seu trabalho?</p><p>Na medida em que o campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho se</p><p>desenvolve, torna-se cada vez mais claro que a solidez e a eficiência de uma</p><p>organização dependem, em última instância, de sua capacidade de diagnosticar</p><p>seus próprios problemas e desenvolver suas próprias soluções. Torna-se necessário</p><p>ao psicólogo do trabalho ser um agente de mudança. A humanização do trabalho</p><p>deve abranger também a busca de novas formas de organização do trabalho, em</p><p>que não seja necessário exercer controles rígidos sobre cada atividade, mas que se</p><p>dê margem para que o homem exercite suas habilidades, com o sentido de</p><p>auto-realização, tornando a relação do homem com seu trabalho mais criativa e</p><p>saudável.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as denominações</p><p>relacionadas às etapas históricas e o papel do psicólogo relacionado ao trabalho.</p><p>2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Quando analisamos a evolução da história das empresas e, sobretudo, a história</p><p>da administração em geral pode-se identificar algumas fases: a artesanal, a da</p><p>transição do artesanato à industrialização, a do desenvolvimento industrial, a do</p><p>gigantismo industrial, a moderna e a da incerteza. Esta última, que se iniciou na</p><p>década de oitenta, marcada pela revolução do computador, tem exigido mudanças</p><p>constantes nas empresas e conseqüente alteração do perfil de um administrador,</p><p>tanto quanto do de um psicólogo Organizacional e do Trabalho. Assinale a</p><p>alternativa que corresponda a uma das novas exigências quanto ao perfil de tais</p><p>profissionais. Atualmente, a demanda requerida ao profissional da Psicologia nas</p><p>relações de trabalho, necessita que ele:</p><p>a) Seja um decisor racional, um planejador sistemático e um coordenador e</p><p>supervisor eficiente das atividades organizacionais: está incorreta pois</p><p>este papel coube para a era mecanicista.</p><p>b) Seja eficaz na sua especialidade e em sua capacidade de comandar e</p><p>coordenar tarefas; esta característica coube para a era mecanicista</p><p>c) Pense na realidade administrativa como algo racional, controlável e</p><p>passível de ser uniformizado: esta característica advém do modelo</p><p>mecanicista.</p><p>d) Compreenda que as organizações são diferentes e estão inseridas em</p><p>ambientes complexos e heterogêneos em ritmo de mudança acelerada:</p><p>esta resposta está correta, pois as instituições e o modelo atual de</p><p>constantes mudanças têm exigido uma visão contingencial e da</p><p>conseqüente inter-relação das variáveis.</p><p>e) Supervisione rotinas e lide com tecnologias específicas, ao mesmo tempo</p><p>que adote ações de curto prazo na busca de recursos: esta alternativa</p><p>está presente na era mecanicista, porém hoje se exige um profissional</p><p>com visão pró-ativa e com visão de futuro.</p><p>Se você compreendeu adequadamente o papel emergente da Psicologia</p><p>relacionada ao Trabalho, assinalou a alternativa d. As afirmações a-b-c-e partem do</p><p>princípio de que o profissional tenha uma atuação enquanto um especialista ou com</p><p>poder decisório, em uma abordagem mecanicista ou funcionalista, sem</p><p>reconhecimento dos aspectos que envolvam uma participação ativa, diante do</p><p>contexto complexo emergente.</p><p>MÓDULO 2: CONTEÚDO 3 : A PSICOLOGIA</p><p>INDUSTRIAL, ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO</p><p>A Psicologia Industrial, Organizacional e do Trabalho em sua história, seus</p><p>conteúdos, metodologias e etapas de evolução.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>ALBERTO, L. C. F. R. O papel da Psicólogo nas organizações. São Paulo, UNIP,</p><p>2003. 36 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9,</p><p>n.2-002/03).</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à</p><p>globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.</p><p>SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma</p><p>redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192,</p><p>jan/jun, 1996.</p><p>Existem diferenças e evoluções que podemos salientar entre as chamadas</p><p>Psicologia Industrial, Psicologia Organizacional e Psicologia do Trabalho,</p><p>acentuando o papel de seus agentes.</p><p>A “Psicologia Industrial”, como essa denominação deixa claro, trata-se de um</p><p>nome que até há não muito tempo, designava a disciplina em alguns currículos</p><p>universitários, nasceu com o advento das grandes indústrias, que puderam lançar</p><p>mão do especialista para auxiliá-las a compreender e, então, melhor coordenar as</p><p>ações e reações do homem nas fábricas. Poderíamos afirmar que é a Psicologia do</p><p>comportamento microorganizacional (relativa ao indivíduo), dimensão então</p><p>entendida como a responsável pela eficiência no trabalho, ao lado do</p><p>desenvolvimento da engenharia dos métodos e processos e da perfeita divisão de</p><p>tarefas. Tratava-se da influência da ciência psicológica, de natureza experimental e</p><p>individual, de caráter clínico, aplicada à organização do trabalho. Assim, a</p><p>Psicologia das diferenças individuais, expressas nos testes de aptidão e de</p><p>personalidade, da questão da motivação, como força impulsionadora da iniciativa do</p><p>homem , das atitudes, poderia auxiliar na busca do”homem certo para o lugar certo”,</p><p>o melhor ocupante para determinada função, maneiras de garantir desempenho</p><p>satisfatório e adaptação às condições do ambiente organizacional. O homem é</p><p>visto, então, como uma peça fundamental, mas não insubstituível, bastando, para o</p><p>bom funcionamento da máquina organizacional, garantir a perfeição da peça, a</p><p>diminuição da possibilidade de defeitos, em outras palavras, sua adequação ao</p><p>perfil de habilidades exigidas pela função e sua capacidade de adaptação ao</p><p>ambiente imposto. Uma certa preocupação com a influência dos grupos e das</p><p>características da liderança na atuação individual aproximam essa abordagem às</p><p>questões do comportamento mesoorganizacional, com alguma influência da</p><p>Dinâmica de Grupo e da Psicologia Social. Os processo de seleção de pessoal e de</p><p>avaliação de desempenho e ações de treinamento técnico e de supervisores, foram</p><p>práticas desenvolvidas por psicólogos, sob esse arcabouço, subsidiadas pelo</p><p>conhecimento que se desenvolvia a partir das ações de estudiosos nas empresas.</p><p>Com referência à “Psicologia Organizacional” podemos observar que tal</p><p>nomenclatura não abandonou a referência à indústria, ambiente clássico e</p><p>significativo em seu desenvolvimento, mas se apropria de instituições de outra</p><p>natureza, além de adequar-se a uma visão sistêmica das organizações.</p><p>Essa denominação abraça os comportamento meso e macroorganizacional,</p><p>conforme descritos acima, inicialmente com influência maior da Psicologia Social e</p><p>Dinâmica de Grupo, da Sociologia, posicionada no comportamento</p><p>mesoorganizacional e, mais tarde, no nível macroorganizacional, marcando forte</p><p>interdisciplinaridade entre a psicologia dos grupos e conhecimentos provenientes</p><p>da</p><p>Antropologia e da ciência política. Como lembra Zanelli (2002), precedidas de</p><p>adequada formação multidisciplinar do psicólogo organizacional, também aplicadas</p><p>à organização, essas ciências também trabalham nas três dimensões citadas,</p><p>segundo seus quadros de referências próprios, mas também devem buscar sua</p><p>justaposição com a Psicologia Organizacional.</p><p>Sob essa dimensão, a Psicologia estuda e atua sobre os processos grupais, as</p><p>relações entre grupos, as relações entre empresa e meio-ambiente, incluindo assim</p><p>os processo de cultura e clima organizacionais, comunicações, poder, conflito e</p><p>negociação.</p><p>Quando surge, então, a denominação de “Psicologia do Trabalho”, a partir de</p><p>meados da década de 1980, mas com maior força na década de 1990, e mais no</p><p>Brasil, com influência européia, a concentração dos estudos e da ação do psicólogo</p><p>organizacional parece estar na relação do homem com o seu fazer, com o seu</p><p>trabalho, apropriadamente contextualizado e observado sob o olhar multidisciplinar.</p><p>Claro que isso atende a uma mudança visível dos padrões de trabalho do mundo</p><p>chamado pós-moderno – que se seguiu ao mundo das grandes organizações</p><p>modernas, pós-fordistas.</p><p>Não se perde com essa denominação a ação sobre os três níveis do</p><p>comportamento organizacional, mas ela se amplia para abarcar uma organização do</p><p>trabalho mais flexível, menos estruturada, que inclui trabalho feito em casa,</p><p>terceirizações, part-time, desemprego e o que chamamos de não trabalho - a</p><p>ausência do trabalho para a subsistência, que, sem dúvida, implica em um fazer</p><p>diferente, atendendo outras necessidades psicológicas e, talvez, físicas. É forte a</p><p>influência do que se denominou de Psicopatologia do Trabalho (Dejours, 1987), que</p><p>nasceu a partir de estudos sobre a saúde do trabalhador e aprofundou – se nas</p><p>questões do sofrimento no trabalho institucionalizado.</p><p>A Psicologia do Trabalho, ao mesmo tempo que procede a essa ampliação, volta</p><p>seu foco para a relação individual e única do homem com o seu trabalho, este</p><p>relativisado pelo contexto, que se define como extremamente diversificado, tornando</p><p>tal relação um fenômeno extremamente multifacetado e complexo, impossível de</p><p>ser compreendido a partir de uma abordagem reducionista. Não se trata, assim, de</p><p>um reducionismo nos moldes do paradigma da simplicidade, cartesiano, causal,</p><p>mecanicista, que reduz à mínima parte para compreender o todo (esse, a Psicologia</p><p>deixou para trás nos primórdios da Psicologia, ou sob a referência da Psicologia</p><p>Industrial), mas de re-enxergar a relação do homem com seu trabalho sob um</p><p>paradigma que o sociólogo e filósofo Edgard Morin (1999), citado por Tratenberg</p><p>(1999) chama de paradigma da complexidade, que permite a compreensão do</p><p>fenômeno como a visão de uma holografia – uma visão tridimensional, única, mas</p><p>multifacetada, com possibilidades de ser vista a partir de vários ângulos. Trata-se,</p><p>assim, de focar a relação do homem com o trabalho, influenciada pela relação</p><p>íntima com sua consciência e seu corpo e pela inter-relação com outros indivíduos,</p><p>grupos, instituições sociais e, particularmente, do trabalho, cercada por uma ordem</p><p>econômica, uma conjuntura política, uma pressão do desenvolvimento tecnológico e</p><p>da disseminação da informação.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as denominações</p><p>relacionadas às etapas históricas e seus impactos na atuação do psicólogo</p><p>relacionado ao trabalho.</p><p>2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as</p><p>diferenças entre as três denominações históricas: Psicologia Industrial,</p><p>Organizacional e a do Trabalho.</p><p>3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>A abordagem da Psicologia que foca a relação homem/trabalho, em seus diversos</p><p>contextos e sob diversas influências, por se encontrar em uma conjuntura</p><p>extremamente diversificada, é considerada como:</p><p>a) Psicologia Industrial</p><p>b) Psicologia Organizacional</p><p>c) Psicologia Cognitivo-comportamental</p><p>d) Psicologia do Trabalho</p><p>e) Psicologia Existencialista</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças e</p><p>semelhanças destes três momentos da psicologia relacionada ao trabalho. Se você</p><p>compreendeu adequadamente as mudanças organizacionais presentes, assinalou a</p><p>alternativa d. As afirmações a - b pressupõem momentos relativos à visão</p><p>mecanicista, focada em uma abordagem microorganizacional (psicologia industrial)</p><p>e em uma abordagem sistêmica da organização, com enfoque nas dimensões meso</p><p>e macroorganizacional (psicologia organizacional). As alternativas c - e</p><p>correspondem a abordagens clínicas da psicologia e não especificamente</p><p>pertinentes à relação Homem e Trabalho.</p><p>O papel do Psicólogo Organizacional e do Trabalho e as demandas atuais.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>ALBERTO, L. C. F. R. O papel do Psicólogo nas organizações. São Paulo, UNIP,</p><p>2003. 36 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9,</p><p>n.2-002/03).</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à</p><p>globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.</p><p>TRACTENBERG, Leonel. A Complexidade nas organizações: futuros desafios para</p><p>o psicólogo frente à reestruturação competitiva. Psicologia, Ciência e Profissão,</p><p>1999, 19(1), p. 14-29.</p><p>Parece que não podemos pensar e fazer psicologia em qualquer aspecto sem a</p><p>dimensão ou o paradigma do trabalho. Jacques (1998) propõe “o resgate do</p><p>significado de alguns conceitos psicológicos à luz desse paradigma”); possivelmente</p><p>os mesmos conceitos que poderiam ser encarados à luz dos paradigmas clínico,</p><p>experimental, do desenvolvimento, social. Todos são psicologia a psicologia é todos</p><p>ao mesmo tempo. Essa é a noção da holografia que tanto se tem propagado nos</p><p>dias de hoje, como um modelo para atender ao paradigma da complexidade,</p><p>conforme Morin (1999), que, ao referir-se ao paradigma causal, linear, o quadro de</p><p>referências simples que reinou até meados do século XX, afirma que “quando a</p><p>simplicidade não funciona mais, è preciso passar ao elo, à espiral, a outros</p><p>princípios do pensamento”. Ele insiste que não se abandone o paradigma</p><p>cartesiano, nem o sistêmico, que revolucionou o pensamento anterior das ciências</p><p>fechadas, mas que o pensamento seja tridimensional, incluindo a terceira teoria – a</p><p>da complexidade. Ora, essa nos parece uma visão convergente e abrangente que,</p><p>se submetida à Psicologia, não permitirá grandes divisões, ou pelo menos que elas</p><p>sejam apenas operacionais e, sim, permitirá grandes confluências na compreensão</p><p>do ser humano.</p><p>A Psicologia do Trabalho é a psicologia do homem adulto e assim, perpassa a todas</p><p>as “outras psicologias” e relaciona a Psicologia com muitas outras ciências</p><p>humanas, na medida em que trata do fazer do homem. Com essa missão, não pode</p><p>deixar de conhecer a amplitude das outras ciências que dizem respeito a esse fazer,</p><p>o que inclui a ciência administrativa, para lamento dos psicólogos presos ao</p><p>paradigma clínico. Não foi só a psicologia que viveu isso, a medicina do trabalho é</p><p>outro exemplo, a administração, a sociologia especialmente.</p><p>Parece que nossa missão, enquanto psicólogos, em qualquer especialidade, seja</p><p>resgatar os pedaços em que dividimos o objeto de estudo e de aplicação de nossa</p><p>ciência e, ainda, entendermos que esse objeto inteiro é só parte de outros tantos</p><p>outros objetos de estudos e ciências diversas. Isso implica em tanto o psicólogo cuja</p><p>especialidade é a organização ou o trabalho, estudar e compreender o homem sob</p><p>os outros paradigmas de sua ciência, como também os outros especialistas</p><p>preocuparem-se com o paradigma da psicologia do trabalho. Caberá a todos uma</p><p>tarefa mais difícil e que também tem que ser levada a cabo por tantos outros</p><p>cientistas e profissionais – munir-se de um quadro de referências complexo, em que</p><p>coexistem e justapõem-se todas as tentativas de compreender e agir sobre os</p><p>homens.</p><p>Cabe ao psicólogo do trabalho a tarefa de vencer o desafio de encarar o ser</p><p>humano um fenômeno múltiplo. Mas estará ele preparado para isso, tanto do</p><p>ponto</p><p>de vista de suas expectativas em relação ao objeto de estudo e trabalho, quanto em</p><p>termos de uma formação multidisciplinar? O que leva e garante ao psicólogo</p><p>desempenhar de forma pertinente seu papel nas organizações e na ação sobre a</p><p>relação do indivíduo com seu trabalho?</p><p>Na medida em que o campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho se</p><p>desenvolve, torna-se cada vez mais claro que a solidez e a eficiência de uma</p><p>organização dependem, em última instância, de sua capacidade de diagnosticar</p><p>seus próprios problemas e desenvolver suas próprias soluções. Torna-se necessário</p><p>ao psicólogo do trabalho ser um agente de mudança. A humanização do trabalho</p><p>deve abranger também a busca de novas formas de organização do trabalho, em</p><p>que não seja necessário exercer controles rígidos sobre cada atividade, mas que se</p><p>dê margem para que o homem exercite suas habilidades, com o sentido de</p><p>auto-realização, tornando a relação do homem com seu trabalho mais criativa e</p><p>saudável.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as denominações</p><p>relacionadas às etapas históricas e o papel do psicólogo relacionado ao trabalho.</p><p>2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Quando analisamos a evolução da história das empresas e, sobretudo, a história</p><p>da administração em geral pode-se identificar algumas fases: a artesanal, a da</p><p>transição do artesanato à industrialização, a do desenvolvimento industrial, a do</p><p>gigantismo industrial, a moderna e a da incerteza. Esta última, que se iniciou na</p><p>década de oitenta, marcada pela revolução do computador, tem exigido mudanças</p><p>constantes nas empresas e conseqüente alteração do perfil de um administrador,</p><p>tanto quanto do de um psicólogo Organizacional e do Trabalho. Assinale a</p><p>alternativa que corresponda a uma das novas exigências quanto ao perfil de tais</p><p>profissionais. Atualmente, a demanda requerida ao profissional da Psicologia nas</p><p>relações de trabalho, necessita que ele:</p><p>a) Seja um decisor racional, um planejador sistemático e um coordenador e</p><p>supervisor eficiente das atividades organizacionais: está incorreta pois</p><p>este papel coube para a era mecanicista.</p><p>b) Seja eficaz na sua especialidade e em sua capacidade de comandar e</p><p>coordenar tarefas; esta característica coube para a era mecanicista</p><p>c) Pense na realidade administrativa como algo racional, controlável e</p><p>passível de ser uniformizado: esta característica advém do modelo</p><p>mecanicista.</p><p>d) Compreenda que as organizações são diferentes e estão inseridas em</p><p>ambientes complexos e heterogêneos em ritmo de mudança acelerada:</p><p>esta resposta está correta, pois as instituições e o modelo atual de</p><p>constantes mudanças têm exigido uma visão contingencial e da</p><p>conseqüente inter-relação das variáveis.</p><p>e) Supervisione rotinas e lide com tecnologias específicas, ao mesmo tempo</p><p>que adote ações de curto prazo na busca de recursos: esta alternativa</p><p>está presente na era mecanicista, porém hoje se exige um profissional</p><p>com visão pró-ativa e com visão de futuro.</p><p>Se você compreendeu adequadamente o papel emergente da Psicologia</p><p>relacionada ao Trabalho, assinalou a alternativa d. As afirmações a-b-c-e partem do</p><p>princípio de que o profissional tenha uma atuação enquanto um especialista ou com</p><p>poder decisório, em uma abordagem mecanicista ou funcionalista, sem</p><p>reconhecimento dos aspectos que envolvam uma participação ativa, diante do</p><p>contexto complexo emergente.</p><p>A relação do Indivíduo com a Organização.</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>BENZONI, Paulo Eduardo & ZAVATTARO, Hely Aparecida.. A relação do homem</p><p>com o trabalho e as organizações. São Paulo, UNIP, 2003.</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma</p><p>redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192,</p><p>jan/jun, 1996.</p><p>Ao ser institucionalizado, o trabalho adquiriu um espaço físico e regras</p><p>específicas. O trabalho passa a ser realizado em um ambiente que passou</p><p>por diversas nomenclaturas: fábrica, indústria, organização, firma, entre</p><p>outras. No que se refere ao conceito de “organização” Morgan (1996,p.22)</p><p>expõe que “raramente as organizações são propostas como um fim em si</p><p>mesmas. São instrumentos criados para se atingirem outros fins. Isso é</p><p>refletido pelas origens da palavra “organização” que deriva do grego</p><p>“organon” que significa uma ferramenta ou instrumento. Não é de admirar,</p><p>portanto, que as idéias sobre tarefas, metas, propósitos e objetivos se</p><p>tenham tornado conceitos organizacionais tão fundamentais. Com efeito,</p><p>ferramentas e instrumentos são dispositivos mecânicos inventados e</p><p>aperfeiçoados para facilitar na consecução de atividades orientadas para</p><p>um fim particular. O contexto histórico tem determinado a representação</p><p>do termo utilizado, como podemos evidenciar através da exposição de</p><p>Spink (1996, p.176): “Durante muito tempo, e até pelo menos a década de</p><p>1930, “organização”, enquanto palavra ‘descritora’ foi sempre associada à</p><p>necessidade de dar ou pôr ordem (ordenar) nas diversas ações que</p><p>formavam o empreendimento industrial ou comercial e o serviço público. A</p><p>arte de administrar foi erguida em volta de atividades tais como planejar,</p><p>organizar, liderar e controlar; consequentemente a organização de</p><p>atividades fez parte do empreendimento ou serviço e não era sua</p><p>característica principal.” Ao que percebemos, após a Revolução Industrial,</p><p>o efeito da administração científica de Taylor em conjunto com a invenção</p><p>e proliferação das máquinas, fez com que os conceitos de organização se</p><p>tornassem mecanizados. Devido ao uso das máquinas, especialmente na</p><p>indústria, foi necessário que as organizações se adaptassem às exigências</p><p>das máquinas. Entretanto, é nos E.U.A. que surge uma crítica ao ideário</p><p>taylorista, através da teoria das Relações Humanas, desenvolvida por</p><p>Elton Mayo, um psicólogo australiano. Elton Mayo se opôs à visão</p><p>taylorista do Homem Econômico e sua proposição baseou-se em que o</p><p>trabalhador tem uma necessidade de se dar bem com os outros, de</p><p>precisar do convívio e do contato social, enquanto Homem Social. Os</p><p>estudos de Mayo, especialmente aqueles vinculados a consultoria que</p><p>prestou ao programa de pesquisa da empresa Western Electric, parte do</p><p>sistema Bell – AT&T, na sua fábrica de Hawthorne, Chicago, de 1924 a</p><p>1933, apontavam para a importância do terreno dos sentimentos e das</p><p>relações humanas entre o gerente e seus trabalhadores. Seus estudo</p><p>apontaram para as seguintes conclusões:</p><p>1) Quando grupos informais se identificavam com a administração a produtividade</p><p>aumentava e vice-versa</p><p>2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competência do operário -</p><p>sentimento de domínio do emprego e do ambiente de trabalho.</p><p>3) Necessidade humana de pertencer e ser considerado como membro significativo</p><p>de um grupo social dos empregados - o indivíduo se apoia totalmente no grupo.</p><p>Recompensas e sanções sociais - Conceito de Homem Social.</p><p>4) A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as</p><p>fisiológicas e de segurança, levava à tensão, angústia e frustração. Tais sentimentos</p><p>de impotência foram denominados de ANOMIA.</p><p>5) No desejo de conseguir a maior quantidade de dinheiro possível em troca do</p><p>menor trabalho, a administração atuava e organizava o trabalho sob a suposição</p><p>básica de que os trabalhadores, no conjunto, constituíam um grupo desprezível.</p><p>Essa suposição foi denominada por Mayo de HIPÓTESE DA RALÉ, que criava</p><p>práticas autoritárias e orientadas para a tarefa.</p><p>Ao comentar sobre esta abordagem, Spink (1996, p.175) explica que as empresas</p><p>precisavam levar em consideração a dimensão social junto com a dimensão técnica</p><p>– porém as duas são diferentes e regidas por suas lógicas próprias. O lado técnico é</p><p>necessário e determina a natureza dos postos e o perfil de seleção e treinamento</p><p>técnico, entretanto seus exageros precisam ser mantidos sob controle pelo respeito</p><p>exigido ao lado humano e aos processos de comunicação e liderança. O potencial</p><p>de conflito entre as duas tendências parecia real, porém na prática não aconteceu</p><p>e</p><p>os dois subcampos acabaram por coexistir. Contrário à história mitificada, o</p><p>movimento de Relações Humanas não marcou o fim da influência Taylorista, porque</p><p>na divisão crescente das novas funções de pessoal, os dois nunca se cruzam.</p><p>Atividades recomendadas</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório e analise a influência de Elton</p><p>Mayo, em contraposição a de Taylor, observando as contribuições que o Movimento</p><p>das Relações Humanas trouxe.</p><p>2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Em contraposição ao objetivo da Gerência Científica, impressa por F. Taylor na</p><p>Administração Clássica, a abordagem de Elton Mayo primou por:</p><p>a) Desenvolver uma ciência que pudesse ser aplicada a cada fase do</p><p>trabalho humano.</p><p>b) Estipular mecanismos de controle gerencial impresso aos trabalhadores.</p><p>c) Selecionar o melhor trabalhador para cada serviço, passando em</p><p>seguida a ensiná-lo, treiná-lo e formá-lo.</p><p>d) Dividir o trabalho de semelhantes processos entre a direção e os</p><p>trabalhadores.</p><p>e) Ressaltar a necessidade do homem de pertencer e ser considerado</p><p>como membro significativo de um grupo social dos empregados.</p><p>Se você compreendeu adequadamente as diferenças entre as duas teorias</p><p>(Administração Científica e a do Movimento das Relações Humanas), assinalou a</p><p>alternativa e. As afirmações a-b-c-d ressaltam os princípios relativos à abordagem</p><p>de Taylor.</p><p>Tipos de Organização: Formal e Informal; grupos primários e secundários.</p><p>MÓDULO 3: conteudo 4 O INDIVÍDUO E</p><p>A ORGANIZAÇÃO</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>BENZONI, Paulo Eduardo & ZAVATTARO, Hely Aparecida.. A relação do homem</p><p>com o trabalho e as organizações. São Paulo, UNIP, 2003.</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma</p><p>redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192,</p><p>jan/jun, 1996.</p><p>Na teoria de Relações Humanas, a ênfase está nas pessoas que trabalham nas</p><p>organizações e não na produção como na teoria clássica. O resultado almejado é a</p><p>satisfação dos empregados, seres sociais que reagem como membros de grupos</p><p>sociais, entendendo que a organização somente conseguirá seus objetivos se o</p><p>trabalhador estiver feliz. Entretanto, apesar do predomínio da concepção de</p><p>identidade de interesses, sendo que quem detém o poder é a cúpula administrativa,</p><p>uma das contribuições de Elton Mayo, indubitavelmente foi a consideração do lado</p><p>informal da organização. Brown (1976, p.91) define a organização formal como a</p><p>hierarquia oficial como ela se apresenta no papel. Na verdade, a teoria da</p><p>organização formal consiste em que toda autoridade é delegada aos sucessivos</p><p>níveis, a partir de cima, cabendo ao presidente do conselho de diretores a</p><p>autoridade máxima, sendo ordenada em uma hierarquia de poder; é uma pirâmide</p><p>com o presidente no topo e os operários na base. As ordens são passadas de cima</p><p>para baixo, na escala, e as informações sobre o que vai pelos vários departamentos</p><p>caminham de baixo para cima, mas o trânsito das ordens e informações é de mão</p><p>única. O autor cita três características da organização formal:</p><p>1) É deliberadamente impessoal.</p><p>2) É baseada em relações idéias.</p><p>3) É baseada na “hipótese de gentalha” sobre a natureza</p><p>humana ( isto é, presume-se que a competição leva à máxima</p><p>eficiência, que a luta de cada um por si mesma leva a servir os</p><p>melhores interesses do grupo e que os homens são unidades</p><p>isoladas que podem ser deslocadas de um trabalho para outro,</p><p>dependendo isso apenas da sua habilidade para tal</p><p>).(Brown,1976, p.93)</p><p>Na hierarquia, apresentada em vários estratos de autoridade, com exceção</p><p>do nível mais alto e do mais baixo, cada um tem uma função mais ou</p><p>menos definida e é responsável por algum trabalho que alguém deseja que</p><p>seja feito. Este sistema de autoridade, conhecido como organização em</p><p>linha, representa uma divisão básica na estrutura do trabalho de uma</p><p>empresa. De um modo claro, quanto maior o número de níveis na</p><p>estrutura, maior a distância social entre pessoas nas diferentes partes da</p><p>fábrica.</p><p>Embora a organização em linha seja a parte que mais aparece na</p><p>estrutura social da fábrica, e ela não é a única. Brown (1976) cita duas</p><p>outras estruturas, superpostas, que existem e constituem fontes potenciais</p><p>de conflito, dentro da organização: a organização funcional e a</p><p>organização de estado-maior. Assim como a estrutura em linha é baseada</p><p>na autoridade, a estrutura funcional é fundamentada no tipo de trabalho</p><p>feito e a estrutura de estado-maior na especialização. A organização</p><p>funcional é então baseada na subdivisão do trabalho dentro da fábrica. Por</p><p>isso, diferenças de opinião podem surgir entre os vários departamentos</p><p>sobre o funcionário que deve merecer prioridade ou o trabalho que é mais</p><p>importante pode acontecer que os operários do departamento de</p><p>montagem olhem de cima para baixo os operários do departamento de</p><p>fabricação e vice-versa, embora tanto um como os outros estejam no</p><p>mesmo nível, na linha hierárquica. A organização do tipo estado-maior</p><p>compreende os especialistas nos diferentes campos. Problemas devidos</p><p>ao conflito entre as organizações em linha e de estado-maior, isto é, entre</p><p>a gerência e os vários especialistas na organização, são tão comuns e as</p><p>razões para tais conflitos são óbvias: o homem prático (e todos os</p><p>gerentes orgulham-se em pertencer à essa categoria) naturalmente</p><p>suspeita do especialista, que é considerado como demais teórico, de</p><p>horizonte limitado ao seu assunto e falho relacionamento.</p><p>Naturalmente, existem outros pontos fracos, ignorados pela teoria da organização</p><p>formal, como nos aponta Brown (1976): os problemas de coordenação e os</p><p>problemas humanos. O problema de coordenação é, em grande parte, um problema</p><p>de comunicação, pois, sem comunicações eficientes, nenhum esforço de</p><p>coordenação é possível. Constitui uma fonte de dificuldades em uma estrutura</p><p>complexa como a fábrica moderna, e quanto maior a fábrica ou a empresa, mais</p><p>esta dificuldade tende a apresentar-se. As deficiências de comunicação podem ser</p><p>classificadas como devidas ao tempo, espaço e às divisões naturais da estrutura.</p><p>As comunicações defeituosas devidas ao fator tempo ocorrem, na maior parte, em</p><p>fábricas onde o serviço é feito por turnos. A tensão frequentemente surge porque o</p><p>turno principal, não desnaturadamente, é considerado como o mais importante; é o</p><p>que garante as finanças, enquanto os outros apenas servem para conservar as</p><p>máquinas em funcionamento, a fim de baixar os custos. Enquanto alguns estão</p><p>saindo, outros estão entrando o turno e há pouca troca de informações. Os mesmos</p><p>resultados podem advir da segregação espacial. As várias unidades de uma</p><p>organização podem estar amplamente separadas, ou dentro do mesmo espaço de</p><p>terra, ou, como no caso de uma grande empresa, pelo país todo. Tal segregação,</p><p>tanto no espaço quanto no tempo, tende a levar a situação acima descrita, na qual</p><p>cada departamento se julga o mais importante, considerando os seus problemas</p><p>muito mais prementes e urgentes do que aqueles experimentados pelos outros. Em</p><p>geral, quanto maior a segregação espacial das unidades de uma organização, maior</p><p>a dificuldade de coordenação das suas atividades no trabalho; a distância espacial</p><p>tende a levar à distância social. O terceiro tipo de falhas nas comunicações surge</p><p>quando os grupos de trabalho não conseguem coordenar suas atividades por</p><p>motivos descritos como as divisões naturais da estrutura, isto é, entre unidades</p><p>funcionalmente separadas tais como divisões de departamentos, organizações em</p><p>linha e estado-maior ou vários departamentos e seções no mesmo nível horizontal.</p><p>Falando de um modo geral, é mais fácil coordenar as unidades que executam</p><p>trabalho similar do que as que exercem funções amplamente diferentes.</p><p>Finalmente, com relação à existência de conflitos por diferenças culturais e</p><p>sociais, aqueles que adotam a “hipótese da gentalha” são especialmente</p><p>propensos a ignorar a importância das diferenças de nacionalidade, de</p><p>religião e de classe entre os empregados. Naturalmente, isto não deve ser</p><p>tomado como uma implicação</p><p>de que todo empregado deve ser uma</p><p>vítima em razão de sua religião, de seu credo político, ou de outros credos,</p><p>ou ainda devido à sua nacionalidade ou classe de origem.</p><p>Desconsiderando os aspectos humanos, a organização formal está</p><p>desconsiderando a existência da organização informal. Ao conceituar a</p><p>organização informal, Brown (1976, p.115) diz que podem ser concebidas</p><p>como um conjunto de grupos menores. Esses pequenos grupos variam em</p><p>tamanho, mas em média são formados de 8 a 10, pessoas, sendo o</p><p>número determinado pelo fato de que os problemas de comunicação se</p><p>tornam maiores à medida que o grupo aumenta. Uma vez que é impossível</p><p>manter unido um grupo primário na ausência da adequada comunicação</p><p>face a face, há uma tendência para rompê-lo ou subdividí-lo depois de</p><p>atingir um certo tamanho crítico.</p><p>Considerando-se estes grupos menores que compõem a organização,</p><p>devemos diferenciar dois tipos: Os pequenos grupos unitários naturais de</p><p>que temos tratado constituem grupos primários ou face a face, enquanto</p><p>os corpos maiores dentro dos quais eles funcionam (a fábrica, o grupo de</p><p>indústria, os grupos de trabalho, etc.) são chamados grupos secundários.</p><p>Nos primeiros, os membros são interligados por uma cadeia de relações</p><p>pessoais, que podem ser de qualquer tipo ou grau, mas quando existe um</p><p>sentimento de apreciação, desgosto ou indiferença, cada membro assume</p><p>uma atitude mais ou menos clara com relação a cada um dos outros</p><p>membros.</p><p>O grupo secundário é consideravelmente mais formal (tende a ser</p><p>organizado por um propósito formal) e as atitudes dos membros individuais</p><p>em relação ao grupo tendem a ser determinadas pelo grau em que os</p><p>objetivos coincidem ou conflitam com aqueles do próprio grupo primário;</p><p>sua estrutura é mais ou menos racionalmente projetada na direção de um</p><p>fim e seus membros não se conhecem intimamente. O grupo primário</p><p>pode ter um objetivo prático específico e, quando visando a esse objetivo,</p><p>organizar-se-á, logicamente em relação a ele, mas essencialmente</p><p>baseado em satisfações sociais e na escolha pessoal e, à parte de</p><p>qualquer objetivo prático, procurará manter-se a si mesmo como uma</p><p>unidade. Quando um grupo secundário não mais possui uma função</p><p>prática, tende a desintegrar-se, mas para o grupo primário a sua própria</p><p>existência é um objetivo adequado. Quando o trabalhador sentir que o</p><p>interesse de sua empresa seja objeto de conflito com o do seu grupo</p><p>primário (neste caso, o seu grupo de trabalho), nenhuma propaganda,</p><p>apelido ou disciplina, fará com que desenvolva sentimentos de lealdade</p><p>para com a firma. O grupo primário é o instrumento da sociedade, por meio</p><p>do qual em grande escala o indivíduo adquire suas atitudes, opiniões,</p><p>objetivos e ideais; é também uma das fontes fundamentais de disciplina e</p><p>controles sociais (Brown, 1976, p.115).</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, identificando as características</p><p>relacionadas aos tipos de organização: Formal e Informal; Primária e Secundária.</p><p>2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as</p><p>diferenças entre as Organizações (Formal e Informal) e os tipos de grupos</p><p>(primários e secundários).</p><p>3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Sabe-se que existem diferenças entre os grupos formais e os grupos informais.</p><p>Identifique, dentre as características a seguir, aquela que corresponda ao grupo</p><p>informal:</p><p>a) Deliberadamente impessoal;</p><p>b) Estrutura bem delineada, rígida e durável;</p><p>c) Os cargos são especificados claramente para os membros;</p><p>d) Tipo de estrutura que se baseia em relações ideais</p><p>e) Estrutura frouxa, flexível e espontânea</p><p>Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que o tipo de</p><p>organização Formal se distingue da Organização Informal pelo tipo de estrutura que</p><p>compõem. A Organização Formal possui uma estrutura rígida enquanto a Informal</p><p>se compõe de uma estrutura flexível, o que corresponde à alternativa e. As demais</p><p>alternativas correspondem à estrutura da organização Formal.</p><p>MÓDULO 4: conteúdo 5 CLIMA, CULTURA E</p><p>DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL</p><p>Clima e Cultura Organizacional</p><p>Leitura Obrigatória:</p><p>LAGO, Ângela., Clima e Cultura Organizacional. São Paulo, UNIP, 2003. não</p><p>publicado.</p><p>Leitura para Aprofundamento:</p><p>WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.</p><p>(Capítulo 13: Cultura, mudança e desenvolvimento organizacional; Capítulo 14:</p><p>Comportamento organizacional internacional)</p><p>A definição mais completa e adotada pela maioria dos pesquisadores atuais,</p><p>em função de sua completude é a de Schein , na qual “cultura organizacional é o</p><p>modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou</p><p>desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de</p><p>adaptação externa e integração interna . Uma vez que estes pressupostos</p><p>tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são</p><p>ensinados como a maneira certa de se perceber , pensar, e sentir em relação</p><p>aqueles problemas” (apud Freitas, 1991).</p><p>Ao se pesquisar sobre Cultura organizacional, considera-se que a mesma</p><p>contém três níveis fundamentais e de profundidade crescente, nos quais ela se</p><p>manifesta em um grupo ou organização (SCHEIN, 1985, apud FLEURY, 1989, p.20):</p><p>1- ARTIFICIALIDADES OBSERVÁVEIS: constituem-se da disposição física,</p><p>vestimenta, maneira como as pessoas se tratam, odor e “clima” do lugar,</p><p>intensidade emocional e outros fenômenos (inclusive registros, produtos,</p><p>filosofias e anuários da empresa).</p><p>2- VALORES: este nível pode ser pesquisado através de entrevistas,</p><p>questionários ou instrumentos de avaliação. Estuda-se os valores,</p><p>normas, ideologias, licenciamentos e filosofias adotadas e documentadas</p><p>de uma cultura.</p><p>3- CONCEPÇÕES BÁSICAS: reconhece-se as concepções adotadas,</p><p>apenas através de observações mais intensas, de indagações mais</p><p>focalizadas e de envolvimento de membros motivados do grupo. Essas</p><p>concepções determinam o modo de perceber processos mentais,</p><p>sentimentos e comportamento, sendo apresentado de forma inconsciente;</p><p>se constituindo o nível mais profundo de entendimento da cultura</p><p>organizacional.</p><p>Conhecemos a cultura de uma organização através de diversos elementos que nos</p><p>permitem visualizá-la, identificá-la, e também são utilizados na passagem para os</p><p>funcionários. Segundo Freitas (1991, p. 75), neles existe a presença de um</p><p>conteúdo hipnótico, através dos quais as mensagens e comportamentos</p><p>convenientes são objetos de aplausos e adesão, levando a naturalização de seu</p><p>conteúdo e transmissão espontânea aos demais membros. Os elementos mais</p><p>citados são: Valores – Crenças e pressupostos - Ritos, rituais e cerimônias -</p><p>Estórias e mitos - Tabus –Heróis - Normas –Processo de comunicação –</p><p>Símbolos.</p><p>Podemos salientar uma série de papéis positivos para a Cultura Organizacional:</p><p>proporciona um senso de identidade aos membros da organização, tem papel de</p><p>divisor de fronteiras entre uma organização e outra, favorece o</p><p>comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um,</p><p>estimula a estabilidade do contexto social.</p><p>Entretanto, a cultura pode se tornar um problema numa organização de cultura</p><p>muito arraigada, muito forte, que necessite enfrentar processos de mudança, em</p><p>função de mudanças externas. Podem funcionar como barreiras às mudanças</p><p>necessárias, barreiras à diversidade, barreiras a fusões e aquisições.</p><p>Atividades recomendadas:</p><p>1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, analisando as características</p><p>relacionadas a Cultura da organização, identificando seu conceito, seus níveis,</p><p>papéis positivos e barreiras.</p><p>2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:</p><p>Segundo a metodologia de Schein, a cultura de uma organização pode ser</p><p>aprendida em três níveis: (1º) dos artefatos visíveis, (2º) dos valores que governam</p><p>o comportamento das pessoas e (3º) dos pressupostos básicos e inconscientes.</p><p>Sobre a dificuldade de gerenciamento da cultura organizacional, podemos afirmar</p><p>que:</p><p>a) é mais elevada no primeiro nível porque, embora esses artefatos sejam</p><p>fáceis de encontrar, nem</p>