Psicologia do Trabalho - 80h_Turma_008_112022xxx

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Psicologia do Trabalho
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Dra. Gisele L. Fernandes
Revisão Textual:
Profa. Ms. Sandra Regina F. Moreira
Psicologia Aplicada às Organizações
• Introdução
• Da Psicologia Industrial à Psicologia Organizacional
• Da Psicologia Organizacional à Psicologia do Trabalho
• Psicologia do Trabalho
 · Distinguir as diferentes fases da psicologia aplicada às organizações: 
industrial, organizacional e do trabalho.
 · Pretende-se ainda que o estudante possa identificar contribuições 
de estudos e experimentos, tais como os de Hawthorne e das minas 
de Haighmoore, generalizando tal habilidade para outras pesquisas 
com as quais vier a ter contato futuramente.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Psicologia Aplicada às Organizações
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
Introdução
Os conceitos de psicologia passaram a integrar a administração de recursos 
humanos entre o final do século XIX e início do século XX, quando a gestão de 
pessoas começava a se desvincular de um modelo puramente burocrático, e passava 
a atentar-se às questões relacionadas à individualidade do ser humano.
Embora não exista consenso entre os estudiosos da área acerca da evolução da 
psicologia aplicada às organizações, no que se refere aos diferentes momentos e 
formas de atuação, ou mesmo às nomenclaturas dessas, é relativamente comum 
encontrarmos a história da psicologia dividida em três fases. A primeira fase, mais 
conhecida como Psicologia Industrial, a segunda, denominada Psicologia Organi-
zacional, e a fase terceira, a atual, intitulada Psicologia do Trabalho.
Cada um desses momentos da psicologia nas organizações traz características 
bastante peculiares e conectadas à história da própria gestão de pessoas, como 
veremos a seguir.
Da Psicologia Industrial à 
Psicologia Organizacional
Com atuação voltada inicialmente para as necessidades da organização, a apli-
cação dos conhecimentos da Psicologia, na época conhecida como Psicologia In-
dustrial, buscou por meio da compreensão do ser humano, formas de aperfeiçoar 
a produção e, consequentemente, aumentar os lucros.
“Psychology and industrial efficiency”, de Hugo Müsterberg, foi primeiro livro de Psicologia 
aplicado às organizações. A obra abordava a questão da produtividade versus a entrega de 
esforços pelo trabalhador.
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Essa primeira fase da psicologia durou cerca de meio século. Entre as décadas 
de 1920 e 1970, a Psicologia Industrial, fazendo uso da psicometria, voltava 
sua atuação especialmente aos processos de seleção de pessoal e à avaliação 
de desempenho dos funcionários. A aplicação dos conhecimentos da psicologia 
ao ambiente organizacional se justificava na tentativa de, por meio de estudos e 
experimentos, compreender, explicar e otimizar a produtividade nas organizações.
Um famoso estudo da década de 1920, e que exemplifica bem o objetivo de 
atuação de psicólogos no período, é o experimento denominado Hawthorne. 
Entretanto, como veremos a seguir, ainda que a experiência realizada entre as 
décadas de 1920 a 1930, tivesse como objetivo estudar aspectos relacionados à 
produtividade, turnover, efeito das condições de trabalho, entre outros fatores, 
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seus resultados surpreenderam aos pesquisadores, contribuindo para uma nova 
visão da aplicação da psicologia no ambiente organizacional.
Turnover, termo em inglês cujo signifi cado na língua portuguesa pode ser rotatividade, 
movimento, volume de negócios, entre outras possíveis traduções. É utilizado na área de 
gestão de pessoas como conceito para a entrada e saída de funcionários em um determinado 
período de tempo. Aumento do turnover em algumas empresas e/ou departamento dessas, 
ou seja, alta rotatividade de funcionários, pode indicar a existência de algum problema na 
gestão de pessoas.
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A pesquisa, coordenada pelo psicólogo e sociólogo Elton Mayo e desenvolvida 
pelo National Research Council, foi realizada na Western Electric Company, 
uma fábrica localizada em Chicago, nos Estados 
Unidos, mais especificamente no bairro de Ha-
wthorne, decorrendo daí o nome do experimento.
O experimento, que ocorreu entre os anos de 
1924 até 1932, foi realizado em quatro etapas.
A primeira etapa teve como objetivo avaliar o 
efeito da iluminação sobre o rendimento dos fun-
cionários. Os pesquisadores dividiram as operárias 
em dois grupos: grupo controle e grupo experi-
mental. Os dois grupos realizavam atividades idên-
ticas em condições também idênticas, exceto pela 
iluminação. Enquanto no grupo controle a ilumina-
ção se mantinha estável, no grupo experimental a 
intensidade da luz variava constantemente.
Os resultados da primeira fase revelaram aumento da produção em ambos os 
grupos. A conclusão a que os pesquisadores chegaram foi de que fatores psico-
lógicos interferiram no desempenho das operárias. A atenção que as operárias 
recebiam por parte dos avaliadores influenciou mais o rendimento dessas do que a 
variação da luz.
Como de certa forma os resultados da primeira fase da pesquisa foram frustrados 
em função do Efeito Hawthorne, os pesquisadores iniciaram, em 1927, a segunda 
fase do estudo.
Nessa nova fase também se trabalhou com dois grupos de operárias: o 
experimental, constituído por seis funcionárias, e o grupo controle, formado por 
todas as demais.
As tarefas e os equipamentos eram idênticos para os dois grupos, excetuando-
se o fato de o grupo experimental trabalhar separado dos demais e ser submetido 
Figura 1
Fonte: Wikimedia Commons
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UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
a algumas intervenções. Dentre as intervenções pelas quais o grupo experimental 
foi submetido estava, por exemplo, maior número de intervalos para descanso, 
intervalos mais longos e redução da jornada de trabalho. Em todas as intervenções 
houve aumentos significativos da produção por parte do grupo experimental. Então, 
uma nova intervenção com duração de 12 semanas foi aplicada. Nessa, mediante 
aceitação das participantes do grupo experimental, todos os benefícios foram 
retirados. Para surpresa dos pesquisadores houve novo aumento da produção, e, 
nesse, ultrapassaram os índices de produção até então alcançados.Novamente a conclusão dos pesquisadores foi que, embora importantes, as 
condições de trabalho, não tiveram tanta influência nos resultados da produção. 
Fatores psicológicos e sociais, tais como: supervisão mais branda, valorização e 
realização pessoal.
Importante!
O aumento da produção na Western Electric Company durante os estudos fi cou conheci-
do como Efeito Hawthorne. Percebeu-se que os operárias se sentiam mais valorizadas 
pelo fato de terem sido escolhidas para participar de um experimento e serem ouvidas 
pelos pesquisadores.
Você Sabia?
A pesquisa seguiu por mais duas fases. 
A terceira, iniciada em 1928, consistiu de 
um programa de entrevistas. Até o ano de 
1930 foram entrevistadas mais de 21.000 
operárias. As entrevistadas revelaram impor-
tantes aspectos do grupo de operárias, entre eles a lealdade dessas como forma 
de proteção contra as ameaças dos superiores da organização. A quarta e última 
fase, também constituída por dois grupos – experimental e controle –, foi realizada 
entre o final de 1931 e o primeiro semestre de 1932, totalizando seis meses de 
duração. Com o objetivo de analisar a organização informal das operárias, o grupo 
experimental, que se manteve isolado do controle, teve o pagamento baseado na 
produção do grupo e não mais na produção individual. Observou-se que o grupo 
agia de forma a garantir a produção que fosse ideal para todas, pressionando ope-
rárias que, por ventura, pudessem prejudicar as demais.
A experiência de Hawthorne foi muito importante para a compreensão de 
como aspectos psicológicos, tais como a integração social, a valorização pessoal e 
aspectos emocionais, interferem no desempenho dos funcionários. Essa e outras 
pesquisas e intervenções, em fatores psicológicos, permitiram que essa ciência 
tomasse forma e conquistasse lugar nas organizações.
Aos poucos, e a partir da segunda metade do século XX, a atuação da psicologia 
no ambiente de trabalho deixava de ter como objetivo apenas os lucros e a 
produtividade e assumia interesse também por questões mais voltadas à qualidade 
de vida do trabalhador.
O Efeito Hawthorne indicou o 
predomínio do fator psicológico 
sobre o fator fisiológico
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Da Psicologia Organizacional 
à Psicologia do Trabalho
Nessa nova fase, questões tradicionais como produtividade, seleção e treinamento 
de pessoas, além da análise de tarefas e das condições de trabalho continuaram 
fazendo parte da atuação do psicólogo organizacional, uma vez que não houve 
ruptura com a proposta da psicologia industrial, mas sim a ampliação de seu 
foco de atuação. Às questões iniciais foram somados interesses relacionados ao 
comportamento em grupo, a influência da liderança e da comunicação, além de 
outras variáveis alheias ao ambiente organizacional, tal como a guerra, por exemplo. 
Ou seja, em plena fase pós-guerra, a aplicação dos conhecimentos da psicologia 
no âmbito do trabalho passou a ser mais extensa; às questões relacionadas à 
produtividade foram somados aspectos relacionados às estruturas organizacionais.
Um estudo realizado a partir da década de 1940 evidenciou predominância 
de aspectos psicológicos sobre a mecanização e implementação tecnológica, evi-
denciando a importância das contribuições da psicologia organizacional. O estudo 
realizado nas minas de carvão de Haighmoore, em Londres, Inglaterra, confirmou 
como questões relacionadas à estrutura organizacional influenciam o comporta-
mento humano no trabalho.
Antes das guerras, o trabalho nas minas 
de carvão e aço na Europa era conduzido 
pelos próprios mineiros, que trabalhavam 
de forma interdependente em pequenos 
grupos, sem qualquer supervisão. A partir 
do pós-guerra, as atividades nas minas passaram a ser divididas em etapas, e os 
mineiros atuavam em tarefas especializadas, em diferentes níveis de habilidades e 
com remuneração diferenciada.
Investimentos constantes com a melhoria da produtividade nas minas se davam, 
especialmente, por essas serem fundamentais para a recuperação dos países no 
pós-guerra, uma vez que eram fornecedoras de energia para a indústria. Por esse 
motivo, novas técnicas de gestão passaram a ser implantadas. As minas deixaram 
o modo tradicional, e, informal de trabalho, e passaram a ser administradas, 
predominantemente, pelo modelo mecanicista vigente.
Todavia, ao contrário do que se esperava, a mecanização não resultou em aumen-
to da produtividade, mas sim em taxas de turnover e absenteísmos mais elevadas.
O modelo mecanicista de Taylor objetivava garantir a melhor relação custo/benefício na 
produção, garantindo maior produção em menor tempo. Para tanto, a Administração Cientí-
fi ca implantou a racionalização do trabalho, buscando eliminar desperdício de esforço e 
movimentos inúteis, além de racionalizar a seleção e a adaptação do operário ao trabalho.
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O estudo de Haighmoore evidenciou 
a predominância de aspectos 
psicológicos sobre a mecanização e 
implementação tecnológica.
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UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
Por outro lado, nas minas de Haighmoore, em Londres, Inglaterra, o sistema 
de trabalho tradicional havia sido mantido. Diferente do adotado nas demais minas 
de carvão, em Haighmoore não havia sido implantada a mecanização das tarefas. 
Ainda que tenha havido mecanização dessas minas, as mudanças se limitaram mais 
aos instrumentos de trabalho que ao comportamento do trabalhador, já que tanto 
o sindicato como os mineiros mantiveram, com algumas adaptações, o sistema 
tradicional de trabalho. Os pequenos grupos de mineiros, que atuavam de forma 
autônoma, ou seja, sem supervisão direta e com capacidade de decisão sobre a 
forma de organizar seu trabalho, foram mantidos em Haighmoore.
Além disso, a diferença entre as minas de Haighmoore e as demais não se li-
mitava apenas ao modo de trabalho, mas também aos resultados. Enquanto em 
outras minas a produtividade havia diminuído e o turnover e absenteísmo aumen-
tado, em Haighmoore se observava alta produtividade, comprometimento, além 
da diminuição de absenteísmo.
Contratados pelo governo Inglês, pesquisadores do Instituto Tavistock, liderados 
por Eric Lansdow Trist, passaram então a investigar a forma de trabalho dos mine-
radores de Haighmoore. As observações feitas nas minas indicaram dois aspectos 
de caráter geral, os quais contribuíram fortemente para a formulação dos pressu-
postos de um novo paradigma pretendido: as relações informais e a comunicação 
incentivada, o relacionamento interpessoal entre os colaboradores, a cooperação 
existente entre eles, bem como a diversidade das atividades realizadas caracteriza-
vam o sistema de trabalho na Haighmoore.
Graduado em Psicologia pela Universidade de Yale, Trist foi um dos responsáveis pela 
fundação do Instituto Tavistock de Pesquisa Social. Instituição sem fins lucrativos, localizada 
em Londres, com o objetivo de pesquisar acerca do comportamento organizacional e do 
comportamento em grupo.
Muita polêmica certa o Instituto Tavistock – https://goo.gl/RPhrb, cujas pesquisas são as-
sociadas, por alguns, ao controle de grandes massas.
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O estudo evidenciou que apenas a sistematização da forma de trabalho não 
era suficiente para garantir aumento da produtividade, era necessário considerar a 
estrutura organizacional como um todo, incluindo o comportamento organizacional, 
aspectos esses defendidos pela nova fase da psicologia aplicada às organizações: a 
Psicologia Organizacional.
Os resultados dos estudos do Instituto Tavistock de Pesquisa Social, especialmente 
nas minas de carvão, deram origem ao que se denominou Abordagem Sociotécnica, 
cujos princípios, sistematizados por Trist (1981), são apresentados no Quadro 1:
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Quadro 1 – Princípios da Abordagem Sociotécnica
1. Sistema de Trabalho
O sistema de trabalho passa a ser visto como o conjunto de atividades que 
compõem um todo funcional, e não como uma decomposição em simples tarefas, 
tal como propunha o taylorismo.
2. Grupos de Trabalho O foco passa a ser o trabalho em grupo,o que resulta na diminuição de níveis hierárquicos e favorecimento da participação de todos.
3. Autorregulação
A autonomia de regulação do próprio sistema de trabalho em detrimento ao 
comando de uma supervisão. A supervisão, por sua vez, passa a atuar como apoio 
aos grupos, acompanhando o rendimento desses.
4. Variedade de Funções
A variedade de funções permite o desenvolvimento de múltiplas habilidades 
e aumento do repertório, uma vez que o trabalhador passa a exercer funções 
diversificadas.
5. Liberdade de escolha Iniciativa e autonomia do trabalhador se sobressaem às regras preestabelecidas, possibilitando a esses encontrar soluções para os problemas de seu setor.
6. Complemento e não extensão A máquina completa o homem de forma a ampliar suas funções. Ou seja, o homem não é mais visto como extensão da máquina, mas essa é que o serve.
7. Diversidade
Antítese do modelo burocrático, o princípio da diversidade valoriza maior 
flexibilidade técnico-produtiva, permitindo ao funcionário diversidade de funções 
e possibilidades de mudança do modus operanti.
Fonte: adaptado de Trist (1981, p. 9)
Desse modo, cresciam as críticas ao sistema mecanicista, uma vez que o modelo 
contribuía para o empobrecimento das tarefas, e, consequentemente, do trabalho. 
O clássico Tempos Modernos, filme de Charles Chaplin, é um símbolo da crítica à 
situação dos operários após a Revolução Industrial. O filme retrata a mecanização 
do trabalho, o operário visto como extensão da máquina, a falta de liberdade no 
desempenho das tarefas, entre outros aspectos que, posteriormente, vieram a 
incorporar o que defendiam psicólogos organizacionais e sociólogos.
Uma crítica inteligente e bem-humorada, o fi lme Tempos Modernos, de Charles Chaplin, 
retrata a história de uma linha de montagem que passa a utilizar uma máquina que evita a 
hora do almoço: https://youtu.be/CozWvOb3A6E
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Aos poucos, a psicologia foi alargando seu campo de abrangência, passan-
do a atuar de forma mais efetiva na compreensão da estrutura organizacional 
como um todos e, à medida que oferecia ferramentas que otimizavam o de-
sempenho humano nas organizações, essa ciência ganhava força no ambiente 
organizacional.
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UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
Psicologia do Trabalho
No atual contexto, o foco de ação da psicologia não se restringe à tarefa a ser 
executada pelo homem, mas ao contexto da organização como um todo. Mesmo 
porque, o atual cenário organizacional é muito mais dinâmico e volátil que o do 
início do século passado. Ainda em meados dos anos 1990, Bridges já afirmava 
que os processos de reestruturação e a extinção de cargos e/ou níveis hierárquicos 
nas empresas obrigava àqueles que nelas permaneciam a assumir novas responsa-
bilidades. E isso é exatamente o que temos visto nos dias atuais.
Nas palavras de Santos, no final da década de 1990, “o ‘downsizing’ está dis-
solvendo os perfis dos empregos convencionais, tendo em vista que estes tendem 
a inibir a flexibilidade e entravar os processos de mudança organizacionais” (1999, 
p. 38), já que, conforme descreve Bridges “os funcionários que ficam, tendem a 
pegar os pedaços deixados pelos que saem, tornando as descrições de cargo cada 
vez menos eficientes e sem sentido” (1995, p. 29).
Downsizing: Termo em inglês cujo significado na língua portuguesa pode ser achatamento 
ou redução do trabalho. É utilizado na área de gestão de pessoas como conceito para racion-
alização de níveis hierárquicos, a partir da eliminação ou revisão de processos de trabalho, 
a fim de facilitar a tomada de decisão, tornando as organizações mais enxutas e eficientes.
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Além das alterações nas descrições de cargos e funções, a relação homem-
-trabalho passou por outras modificações, uma delas relacionada ao próprio local 
de trabalho, que muitas vezes não pode ser dimensionado ao espaço físico. Sigmar 
Malvezzi afirma que “dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras 
e do emprego ‘just-in-time’ o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo glo-
balizado. Vive-se uma transição radical” (MALVEZZI, 2000).
Just-in-time: Termo em inglês que tem como significado na língua portuguesa as ex-
pressões “na hora certa” ou “no momento certo”. O sistema visa otimizar a produção de for-
ma que qualquer produção, transporte, reposição de matéria prima, entre outros aspectos 
relacionados ao negócio sejam realizados na hora certa, sem desperdícios.
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Embora no início dos anos 2000, Malvezzi afirmasse que era cedo responder 
como estava emergindo o trabalho na, então, nova sociedade globalizada da época, 
sabemos hoje que ele estava correto ao prognosticar um cenário de “trabalho autôno-
mo sob um forte imperialismo tecnológico e uma condição de alta competitividade”.
Nesse novo contexto organizacional, compreender as influências da sociedade 
moderna e globalizada, da constante inserção de novas tecnologias, da exigência por 
competitividade, entre outras tantas variáveis relacionadas ao ambiente de trabalho, 
além de identificar como esses aspectos interferem no desempenho e na saúde dos 
trabalhadores, passa a ser papel fundamental da psicologia aplicada às organizações.
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O foco da psicologia passa a ser a compreensão do homem como ser completo, 
e não apenas como trabalhador. A qualidade de vida, o bem-estar físico, psíquico 
e social são focos de atuação da psicologia do trabalho. Ou seja, o papel da 
psicologia do trabalho passa a ser essencialmente a busca pela saúde do trabalhador, 
entendendo como saúde “um estado de completo bem-estar físico, mental e social e 
não somente ausência de doenças e enfermidades”, tal como define a Organização 
Mundial de Saúde (1946).
Um estudo realizado no ano 2011, acerca das publicações científicas nacionais 
na área de psicologia organizacional ocorridas no período de 1998 a 2009, 
revelou que, entre 16 temáticas identificadas nos diversos artigos, quase um quarto 
abordou o tema “trabalho e saúde” (22,54% do total de publicações). Somadas 
a primeira e segunda maiores temáticas estudadas, respectivamente “trabalho e 
saúde” e “significado do trabalho: imagem profissional/subjetividade (19,72%)”, 
totalizam quase metade do total de estudos publicados no período (42,26), o que 
evidencia a relevância dos temas na atual fase da psicologia aplicada às organizações 
(CAMPOS et al., 2011).
A Tabela 1 apresenta alguns dos principais temas encontrados pelas autoras na 
pesquisa realizada.
Tabela 1 – Distribuição temática de estudos de psicologia aplicada às organizações no período de 1998 a 2009
Temáticas Frequência Porcentagem
Trabalho e saúde 48 22,54%
Significado do trabalho/imagem 
profissional/subjetividade 42 19,72%
Relações no trabalho/liderança/poder 29 13,62%
Condições de trabalho 24 11,27%
Modelo teórico/modelo RH 21 9,86%
Desemprego 10 4,69%
Outros* 39 18,30%
Total 213 100%
* Outros 10 temas foram encontrados no levantamento, totalizando 16 temáticas. Fonte: adaptado de CAMPOS et al. (2011).
Campos e as demais autoras do estudo discutem o resultado com a fase atual 
da relação homem-trabalho, que se relaciona muito mais às questões de qualidade 
de vida que à produtividade. Mesmo a terceira temática – “relações no trabalho/
liderança/poder” – e a quarta – “condições de trabalho” – são discutidas pelas 
autoras como possivelmente influenciadas pelos processos de globalização e 
reestruturação produtivas, que “obrigam as organizações a repensarem a forma 
de liderança adotada até então e sua funcionalidade frente às novas relações de 
trabalho que se impuseram”, além de o fato de “o trabalhador de hoje estar cada 
dia mais consciente de seus direitos e preocupado em aliar suas metas pessoais às 
questões profissionais”.
Enfim, é evidente a transformação dos interesses de investigação e intervenção 
da psicologia aplicada às organizações ao longo dos anos. Entretanto, ainda que 
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UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
o foco da psicologia do trabalho não tenha mais comopredomínio o foco na 
produtividade, é impossível não considerar que cada vez mais se torna evidente a 
importância do homem, não mais como extensão da máquina ou aquele que tem 
a máquina como sua extensão, mas como ser pensante, e parte fundamental do 
capital intelectual da organização.
O capital intelectual de uma organização é constituído pelo capital estrutural, pelo capital 
de marca e pelo capital humano. O primeiro é constituído pela cultura organizacional, além 
das formas tradicionais de armazenamento do conhecimento, tais como: manuais, patentes 
etc. O segundo refere-se ao valor social da organização, tal como sua reputação no mercado 
em que atua. O terceiro, o capital humano, refere-se ao conhecimento do profissional, é o 
bem desse e não da empresa, mas compõe o capital intelectual da empresa, enquanto esse 
estiver a serviço da organização.
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Na busca por competências essenciais, tais como afirmam Phahalad e Hamel 
(1990), “a tarefa crítica para a gestão é criar uma organização capaz de infundir 
produtos com funcionalidades irresistíveis ou, melhor ainda, a criação de produtos que 
os clientes precisam, mas ainda nem sequer imaginadas”, e nenhuma organização 
conseguirá isso sem investir no capital humano. É nesse desenvolvimento que a 
psicologia tem muito para contribuir.
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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Vídeos
Experiência de Hawthorne (Revolução Industrial)
PELUCIO, Be. Publicado em 22 de abril de 2015. 
https://youtu.be/HXOGOO_2-Gk
Efeito Hawthorne
DAMY, Ana.
https://youtu.be/0BLk5IyRttE
 Leitura
Psicologia Organizacional e do Trabalho – Retrato da Produção Científica na Última Década
CAMPOS, Keli Cristina de Lara et al. Psicologia organizacional e do trabalho - retrato 
da produção científica na última década. Psicologia: Ciência e Profissão, Brasília, v. 
31, n. 4, p. 702-717, 2011.
https://goo.gl/psJaVm
Abordagem Sócio-Técnica: Uma Rápida Avaliação
GARCIA, R. M. Abordagem sócio-técnica: uma rápida avaliação. Revista de Admi-
nistração de Empresas, São Paulo, v. 20, n. 3, p.71-77, set., 1980.
https://goo.gl/4IN8NI
Psicologia e Profissão: Neurose Profissional e a Atuação do Psicólogo Organizacional Frente à Questão
SANTOS, Ludmilla Cristine et al. Psicologia e profissão: neurose profissional e a atu-
ação do psicólogo organizacional frente à questão. Psicologia: Ciência e Profissão, 
Brasília, v. 30, n. 2, p. 248-261, 2010.
https://goo.gl/wr0iv5
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UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
Referências
BRIDGES, William. Job Shift: um mundo sem empregos. São Paulo: MB 
Books, 1995.
CAMPOS, Keli Cristina de Lara et al. Psicologia organizacional e do trabalho - 
retrato da produção científica na última década. Psicologia: Ciência e Profissão, 
Brasília, v. 31, n. 4, p. 702-717, 2011. Disponível em: http://www.scielo.br/
scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932011000400004&lng=en&nrm
=iso. Acesso: 22/03/2017.
FISCHER, André Luiz. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão 
de pessoas. In: FLEURY, Maria Tereza Leme Fleury (org.). As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Comportamento organizacional: conceitos e 
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ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. Constituição da Organização 
Mundial da Saúde (OMS/WHO) – 1946. Disponível em: http://www.
direitoshumanos.usp.br/index.php/OMS-Organiza%C3%A7%C3%A3o-Mundial-
da-Sa%C3%BAde/constituicao-da-organizacao-mundial-da-saude-omswho.html. 
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PRAHALAD, C. K.; HAMEL, Gary. The Core Competence of de Corporation. 
Harvard Business Review. May-June, 1990. Disponível em: https://hbr.
org/1990/05/the-core-competence-of-the-corporation. Acesso 22/03/2017.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. Trad. Reynaldo Marco-
des. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
SAMPAIO, Jáder dos Reis. Psicologia do Trabalho em três fases. In: GOULART, 
Íris Barbosa; SAMPAIO, Jáder dos Reis. Psicologia do trabalho e gestão de re-
cursos humanos: estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1998.
MALVEZZI, Sigmar. Psicologia Organizacional: da administração científica à 
globalização uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.
WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organiza-
cional: criando vantagem competitiva. Trad. Cid Knipel Moreira. São Paulo: 
Saraiva, 2003.
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Psicologia do Trabalho
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Dra. Gisele L. Fernandes
Revisão Textual:
Prof. Ms. Luciano Vieira Francisco
Motivação e Comprometimento
• O Que é Motivação?
• O Que Não é Motivação
• Motivação e a Psicologia
• Ciclo Motivacional
• Satisfação, Compensação e Frustração
 · Distinguir e descrever as etapas do ciclo motivacional, reconhecendo 
os possíveis resultados do comportamento motivado pela necessidade: 
satisfação, compensação e frustração.
 · Reconhecer a motivação como intrínseca ao ser.
 · Desmistificar considerações errôneas sobre motivação.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Motivação e Comprometimento
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Motivação e Comprometimento
O Que é Motivação?
Motivação é, sem dúvida, um dos temas mais estudados na Psicologia. Entender 
o que motiva o homem é assunto que tem ocupado muitos pensadores. Entretanto, 
a despeito da quantidade de estudos e de teorias que cercam o tema, há ainda 
muita divergência no modo como a motivação humana é estudada e explicada.
Todorov e Moreira (2005), em artigo que trata do conceito de motivação na 
Psicologia, apresentam e analisam diferentes definições acerca desse conceito. 
Veja a seguir algumas das definições encontradas por esses autores:
Um motivo é uma necessidade ou desejo acoplado com a intenção 
de atingir um objetivo apropriado (apud KRENCH; CRUTCHFIELD, 
1959, p. 272).
Entendemos por motivo algo que incita o organismo à ação ou que 
sustenta ou dá direção à ação quando o organismo foi ativado (apud 
HILGARD; ATKINSON, 1967, p. 118).
O estudo da motivação é a investigação das influências sobre a ativação, 
força e direção do comportamento (apud ARKES; GARSKE, 1977, p. 3).
Para cada ação que uma pessoa ou animal executa, nós perguntamos: 
“Porque ele ou ela fez aquilo”. Quando fazemos esta pergunta, estamos 
perguntando sobre a motivação daquela pessoa ou animal... Questões 
sobre motivação, então, são questões sobre as causas de uma ação espe-
cífica (apud MOOK, 1987, p. 3).
Os motivos são concebidos [...] como forças que são moldadas pela 
experiência (apud DWECK, 1999, p. 134).
A motivação tem sido entendida ora como um fator psicológico, ou conjunto 
de fatores, ora como um processo. Existe um consenso generalizado entre 
os autores quanto à dinâmica desses fatores psicológicos ou do processo, 
em qualquer atividade humana. Eles levam a uma escolha, instigam, 
fazem iniciar um comportamento direcionado a um objetivo [...] (apud 
BZUNECK, 2004, p. 9).
Fonte: adaptado de Todorov e Moreira (2005).
Ao analisar as diferentes definições acerca da motivação, Todorov e Moreira 
(2005) concluem que há uma “miscelânea conceitual”, o que, na opinião desses 
estudiosos, evidencia a falta de consenso acerca do tema motivação. E, para 
evidenciar a confusão existente, citam Milenson (1975, p. 337), o qual comenta 
que, embora comumente a motivação tenda a ser entendida como “[...] o conjunto 
de determinantes ou causas do comportamento [...]”, entender o que determina 
ou o que causa o comportamento é “[...] o campo de toda a Psicologia”. Ou seja, 
na busca por definir motivação, muitos têm erroneamente confundido tal conceito 
com os objetivos da própria Psicologia, enquanto Ciência do comportamento.
8
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Como se pode notar, essa não é uma discussão nova e tampouco simples. E, 
na realidade, esta Unidade não pretende esgotar o assunto, até porque este não 
é o nosso objetivo principal e talvez nem se possa esgotá-lo, uma vez que, como 
já notado, são várias as formas de se compreender e explicar tal conceito. Mas 
procuraremos aqui, esclarecer um pouco mais sobre do que se trata a motivação.
Para começar, é importante clarificar duas ideias equivocadas sobre o que 
é motivação.
O Que Não é Motivação
Muitas pessoas acreditam que motivação se refere a um traço de personalidade. 
Ou seja, não é rara a crença de que algumas pessoas sejam mais motivadas do 
que outras.
É claro que as pessoas são diferentes umas das outras, que lidam com as diversas 
situações com as quais se deparam de forma diferente, mas isto não quer dizer que 
motivação seja um traço de personalidade, uma característica nata do indivíduo.
Cada história de vida, com suas experiências, pode fazer com que o indivíduo 
responda a determinadas situações de uma maneira que possa ser interpretada 
como mais positiva, quando comparada às respostas de outra pessoa diante da 
mesma situação. Contudo, mais uma vez, isto não faz desse indivíduo uma pessoa 
mais ou menos motivada.
Há pessoas que enfrentam uma situação difícil com muita força e determinação, 
mas que não sabem, por exemplo, lidar com um elogio, não festejam vitórias. Agir 
com determinação em uma situação difícil ou comemorar uma vitória são ações 
entendidas, no senso comum, como próprias de pessoas motivadas.
Note, pelos exemplos acima, que a motivação está mais relacionada a uma situação 
específica, à sua história de vida, ao seu repertório, do que a traços de personalidade.
Uma pessoa mais expansiva, mais comunicativa não pode ser vista como mais 
motivada do que outra mais retraída e reservada. Alguém que reage de forma 
mais impetuosa e empreendedora não pode ser considerado mais motivado do 
que outro que reage de modo mais prudente e cauteloso. As motivações de ambos 
estão além dessas características.
Outro erro comum é entender motivação com o que nos satisfaz. Um exemplo 
típico é a nossa relação com o dinheiro. O dinheiro não nos motiva. Esta afirmação 
parece estranha para você?
Vejamos: o dinheiro não nos motiva, o que nos motiva é a necessidade que temos 
desse recurso. Precisamos de “coisas” que podem ser compradas com dinheiro e 
a necessidade dessas “coisas” é que faz com que procuremos obter dinheiro para 
poder possuí-las. Assim, não é o dinheiro que nos motiva, mas o dinheiro pode 
satisfazer algumas de nossas necessidades.
9
UNIDADE Motivação e Comprometimento
Do mesmo modo que não é a água que nos motiva a bebê-la, mas a nossa sede, 
nossa compreensão de que precisamos nos manter hidratados, e assim por diante. 
A água satisfaz a nossa sede.
Motivação não é sinônimo de satisfação, ao contrário, quando se está satisfeito, 
não há motivação. Não há motivo para a ação ou, como explica Abraham 
Maslow (1954, p. 38), um dos mais importantes teóricos da motivação, “[...] uma 
necessidade que está satisfeita, não é mais uma necessidade [...]”.
“Mas um desejo que está satisfeito não é mais um desejo. O organismo 
é dominado e seu comportamento organizado apenas por necessidades 
insatisfeitas. Se a fome for satisfeita, torna-se sem importância na dinâmica 
atual do indivíduo” (MASLOW, 1954, p. 38).
É importante que você compreenda estes dois pontos para prosseguirmos: 
i) motivação não é um traço de personalidade que faz com que algumas pessoas 
sejam mais motivadas do que outras; e ii) motivação não é sinônimo de satisfação.
Motivação e a Psicologia
Outro aspecto importante sobre motivação é que esta se trata de um fator 
intrínseco – e não extrínseco. Ou seja, é interno, encontra-se na própria pessoa. 
Não é algo que vem de fora.
Embora seja muito comum ouvirmos sobre técnicas de motivação, como se 
alguém pudesse motivar o outro, ninguém motiva ninguém. A motivação é intrín-
seca, encontra-se no interior de cada um de nós. Portanto, ninguém motiva nin-
guém. Nisso nos deparamos, como Casado (2002) descreve, com o fato de que tal 
determinação coloca o gestor diante de uma exigência impossível de ser atendida.
A impotência do gestor na tarefa de motivar a equipe deve ser superada por meio 
da compreensão mais profunda dos “[...] aspectos internos do ser humano [...]” 
(CASADO, 2002, p. 248).
Enquanto para a Psicanálise a energia psíquica que resulta na motivação é 
compreendida como um processo homeostático, para a Análise do Comportamento 
o conceito de motivação relaciona-se às operações estabelecedoras.
Psicanálise e Análise do Comportamento são algumas das principais escolas da Psicologia. 
A Psicanálise foi desenvolvida por Sigmund Freud e a Análise do Comportamento tem como 
seu principal pensador Burrhus Frederic Skinner.
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A Psicanálise compreende a personalidade como constituída por três instân-
cias: id, ego e superego. A primeira, id, é compreendida como a principal repre-
sentação do “mundo interno” do ser humano, sendo formada por “[...] instintos, 
representações psicológicas do desejo que geram tensão [...]” (CASADO, 2002, 
p. 248).
O superego é constituído pela interiorização das regras e normas da sociedade. 
Enquanto o id não traz características de moralidade, sendo considerado amoral, o 
superego constitui o componente moral e social da personalidade.
Já o ego é regido pelo princípio da realidade, pela razão. Tem como papel 
principal no ser o de harmonizar os desejos do id e as normas do superego. É o 
componente moral que atua mediando a amoralidade do id e o componente moral 
e social do superego.
Como tais instâncias do ser se relacionam à motivação? De acordo com a 
Psicanálise, o desejo provoca aumento de tensão, o que não é tolerado pelo id. 
Frente à tensão gerada pelo aumento do desejo por algo, o id buscará satisfazer a 
necessidade a fim de baixar a tensão, ou seja, buscará reestabelecer a estabilidade 
do organismo, que é chamado de homeostase. Para tanto, forçará o ego a buscar 
por aquilo que é desejado. O ego, 
por sua vez, buscará, como já 
mencionado, equilibrar as ações de 
comando do id às exigências morais 
do superego.
O conceito de operação estabelecedora, desenvolvido por Keller e Schoenfeld 
(1974), define a motivação na abordagem da Análise do Comportamento. De 
acordo com tal teoria, tratam-se de operações motivacionais que afetam o ser – 
seja humano ou animal –, de modo com que sua relação com os reforçadoresseja 
momentaneamente alterada.
Vamos a um exemplo, em experimentos bastante comuns com camundongos, 
estes são privados de água por um determinado período de tempo. Isso se dá em 
função de a privação de água tornar esse reforço, água, mais efetivo. Se o animal, 
no caso o camundongo, está com sede, emitirá com maior frequência respostas 
que resultem no evento reforçador água. Outro exemplo é a privação de alimento, 
que torna esse estímulo – o alimento – mais efetivo.
Para Keller e Schoenfeld (1974), 
assim como para os demais analistas 
do comportamento, a motivação, 
ainda que interna, pode ser mani-
pulada a partir de certas “operações 
estabelecedoras”.
Id → princípio do prazer; ego → princípio da 
realidade; superego → componente moral.
Operação estabelecedora → operação que 
torna um estímulo efetivamente reforçador.
11
UNIDADE Motivação e Comprometimento
Se voltarmos ao passado, encontraremos a definição do psicólogo francês Henri 
Piéron, em seu Vocabulaire de Psychologie, quem definiu motivação, ainda em 
1964, como “[...] uma modificação do organismo que o faz mover-se, até que se 
reduza essa modificação [...]” (apud CASADO, 2002).
Figura 1 – Henri Piéron, psicólogo francês, autor de obras como 
Vocabulaire de Psychologie e Traité de Psychologie Apliquèe
Fonte: collections.nlm.nih.gov
Podemos, ainda que com visões bastante diferentes, considerar que, quer a 
Psicanálise, quer a Análise do Comportamento, ambas consideram que para a 
existência da motivação, torna-se necessário que algo aconteça, que haja alguma 
alteração no organismo que o impulsione a reagir de forma a reduzir essa mudan-
ça, reestabelecendo, assim, seu estado inicial.
Você consegue pensar em algo assim? Criar uma 
situação que provoque no organismo alguma mudança 
de modo a fazer com que tenha que reagir buscando 
recuperar seu estado inicial?
Do entendimento, da motivação como um motivo para a ação, ou ainda da 
motivação como uma alteração no organismo que o faz mover-se até reduzir essa 
modificação, passamos a analisar o ciclo motivacional.
Ciclo Motivacional
A proposta do ciclo motivacional surgiu da Escola das Relações Humanas, que 
propôs uma nova concepção de homem, reconhecendo a sua complexidade e 
particularidades. Esse novo modelo desencadeou transformações no modo como a 
motivação humana passou a ser compreendida.
Motivar é criar um 
motivo para a ação.
12
13
De acordo com a Escola das Relações Huma-
nas, todo comportamento é motivado. Mas o que 
isso quer dizer?
De acordo com o psicólogo Kurt Lewin (1942), 
o organismo tende a se manter em um estado de 
equilíbrio interno, ou mais especificamente, equi-
líbrio de forças psicológicas (Figura 2).
Tal equilíbrio é rompido por estímulos ao or-
ganismo, os quais podem se originar de fatores 
internos e/ou externos ao organismo (Figura 3).
Equilíbrio
Interno
Figura 2 – Estado de equilíbrio 
ou homeostase do organismo
Fonte: Adaptado de Lewin (1942)
Equilíbrio
Interno
Estímulo
(Incentivo)
Figura 3 – Estímulo que age sobre o organismo
Fonte: Adaptado de Lewin (1942)
Os estímulos externos e/ou internos rompem o estado de equilíbrio do organis-
mo, desencadeando uma tensão (Figura 4).
Tensão
Equilíbrio
Interno
Estímulo
(Incentivo)
Figura 4 – Tensão gerada pela ação do estímulo interno e/ou externo sobre o organismo
Fonte: Adaptado de Lewin (1942)
13
UNIDADE Motivação e Comprometimento
A tensão gerada pelo rompimento do desequilíbrio interno provoca uma 
necessidade (Figura 5) que levará o organismo a algum movimento na tentativa de 
recuperar o equilíbrio.
Tensão
Equilíbrio
Interno
Estímulo
(Incentivo)
Necessidade
(Motivo)
Figura 5 – Necessidade ou motivo gerado pela tensão
Fonte: Adaptado de Lewin (1942)
Enfim, na visão da Escola das Relações Humanas, a motivação, no sentido 
psicológico, é gerada por essa tensão que desequilibra o organismo, fazendo com 
que o mesmo reaja na busca por reestabelecer o equilíbrio das forças psicológicas. 
Ou seja, partindo do entendimento de que a motivação se dá em decorrência de 
uma modificação no organismo, podemos pensar na motivação como uma tensão 
que nos tira do estado de equilíbrio, de tranquilidade e nos leva a uma forma de ação 
em busca do equilíbrio interno, compreendido como a ausência de necessidade.
Imagine, então, que tal ciclo tem início a partir de uma desestruturação de nosso 
equilíbrio interno, evento provocado por um estímulo interno ou externo. Esse 
estímulo ou incentivo, interno ou externo, interrompe nosso equilíbrio interno, 
criando uma tensão na qual, por sua vez, gera uma necessidade e nos impulsiona 
à alguma ação. Então, o indivíduo tenderá a reagir de forma a procurar restaurar 
o equilíbrio interno. Esse processo de rompimento do equilíbrio interno, o estopim 
de uma tensão que desencadeia uma ação, é denominado ciclo motivacional, o 
qual é apresentado na Figura 6:
14
15
Tensão
Equilíbrio
Interno
Estímulo
(Incentivo)
Necessidade
(Motivo)
Compor-
tamento
(Ação)
Ciclo
Motivacional
Figura 6 – Ciclo Motivacional
Fonte: Adaptado de Lewin (1942)
Você se lembra da definição do psicólogo Piéron para motivação? “Uma 
modificação do organismo que o faz mover-se, até que se reduza essa modificação” 
(apud CASADO, 2002). É exatamente isso que é representado no ciclo motivacional.
Pensemos novamente no exemplo da sede: seu corpo está hidratado; de repente, 
sente a sua garganta seca e isto começa a incomodá-lo(a). A secura na garganta pode 
ser entendida como um estímulo, neste caso, interno. Tal estímulo gera uma tensão 
e, consequentemente, uma necessidade, resultando em uma ação: beber água.
Figura 7
Fonte: iStock/Getty Images
15
UNIDADE Motivação e Comprometimento
A ação de beber água reestabelecerá o equilíbrio interno.
É importante destacar que, no exemplo acima, o equilíbrio foi rompido por um 
estímulo interno, mas poderia ser externo.
Seguindo esse exemplo – da relação sede e água –, você consegue imaginar o 
resultado da estória se decidisse não beber água? Consegue pensar no caso de, 
embora com sede, com a garganta seca, estivesse fazendo algo tão importante 
como, por exemplo, concluir um relatório de trabalho e, neste caso, preferisse 
continuar com a sede e terminar a tarefa?
A proposta desse novo final da estória serve ao intuito de reforçar que a motiva-
ção é intrínseca. Lembra-se?
Pode existir a motivação ou o motivo para a ação, mas o indivíduo é quem 
decidirá como se comportar. Nesse novo exemplo, podemos imaginar que concluir 
o relatório seja mais motivador do que “matar a sede”. Ou, em outras palavras, 
a tensão provocada pela falta do relatório é significativamente maior do que a 
provocada pela garganta seca e, por isto, concluir o trabalho passa a ser prioritário.
Reflita acerca de outras motivações conflitantes. Considerando o que vimos até aqui, ou 
seja, que a motivação surge de um motivo para a ação, de um estímulo e mesmo se tratando 
de algo interno, você consegue analisar e pensar em outros exemplos de necessidades 
conflitantes e como tende a reagir diante das quais?
Ex
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Vamos a um exemplo real, que contempla o desenvolvimento de recursos huma-
nos: uma empresa de porte médio do ramo automotivo, a fim de atender às novas 
diretrizes organizacionais, avalia a necessidade de qualificar a sua equipe e decide, 
em parceria com uma instituição de ensino, implantar na organização uma escola 
técnica. Os funcionários, em horário diferente ao de trabalho, poderiam realizar o 
Curso Médio com Formação Técnica, sem custos financeiros e no local de trabalho.
Figura 8
Fonte: iStock/Getty Images
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17
A equipe de recursos humanos e os gerentes da área técnica realizam, então, 
campanhas de sensibilização junto aos funcionários, demonstrando a importância 
da capacitação tanto para os colaboradores como para a organização. Contudo, 
passado o período de inscrições e matrículas no curso, as adesões são insignificantes, 
frustrando os objetivos da empresa.
Após algumas reuniões e, diante da evidentenecessidade de capacitação da mão 
de obra, os gestores percebem que não há como atingir suas metas sem contar 
com colaboradores mais bem preparados. Decidem, então, estabelecer um período 
para que, pelo menos, 70% de seus profissionais da área técnica tenham algum 
tipo de capacitação.
A novidade espalha-se rapidamente pela empresa, fazendo com que, em um 
curto período de tempo, muitos dos colaboradores decidam iniciar o curso de 
capacitação.
Embora bastante resumida, trata-se de uma história baseada em fatos e, 
certamente, não é um episódio exclusivo dessa empresa.
Podemos entender que a situação dos funcionários era de total equilíbrio 
interno. Não sentiam necessidade de qualificação. Tanto que os estímulos externos 
“estude”, “capacite-se”, emitidos pelos dirigentes da organização não provocaram 
nenhuma reação, não desencadearam tensão e, consequentemente, não geraram 
necessidade. Ou seja, não tiraram os funcionários da situação de equilíbrio interno.
Contudo, quando os estímulos deixaram de ser somente “estude”, “capacite-se”, 
para se tornarem “estude, capacite-se para manter o seu emprego”, passaram a 
gerar tensão, provocando, assim, necessidade nos funcionários, os quais rapida-
mente passaram à ação de matrícula no curso.
É evidente que ainda assim, alguns continuaram sem se interessar pelo curso, 
enquanto outros já tinham feito a matrícula quando esta não estava relacionada à 
manutenção do emprego. Lembre-se que cada caso é um, é próprio do indivíduo, 
está relacionado à história de vida da pessoa.
Mais dois aspectos merecem destaque:
Primeiramente, nem sempre o comportamento levará à satisfação da neces-
sidade, de modo que podem existir barreiras ou obstáculos que impeçam que a 
necessidade seja realmente satisfeita.
Ademais, o que é necessidade para uma pessoa, pode não ser para outra. Não 
podemos julgar as necessidades dos outros a partir das nossas, pois se trata de 
questão social, econômica e cultural. Por isso as pessoas podem ter necessidades 
que para nós podem parecer excessivas, mas que para as quais são realmente 
necessárias – ou o contrário. Por exemplo, podemos suprir as nossas necessidades 
de canetas com modelos esferográficos ou entender que tais necessidades serão 
supridas apenas quando houver legítimas canetas Montblanc.
17
UNIDADE Motivação e Comprometimento
Montblanc é uma das marcas mais luxuosas do mundo. A empresa, que fabrica diversos 
produtos, tem em suas canetas o sonho de consumo de muitas pessoas.
Figura 9
Fonte: Divulgação
Ex
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Por isso, vale ressaltar que um estímulo pode ser poderoso para gerar tensão e 
necessidade em algumas pessoas, mas não em outras.
Satisfação, Compensação e Frustração
Mais um aspecto sobre o ciclo motivacional merece ser comentado: refere-se 
ao resultado que o comportamento pode desencadear, que poderá ser satisfação, 
frustração ou compensação da necessidade, conforme ilustra a Figura 10:
Tensão
Equilíbrio
Interno
Estímulo
(Incentivo)
Necessidade
(Motivo)
Compor-
tamento
(Ação)
Ciclo
MotivacionalSatisfação
Frustração
Compensação
Figura 10 – Possíveis resultados do ciclo motivacional
Fonte: Adaptado de iStock/Getty Images
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O comportamento, a ação desencadeada pela tensão, pode satisfazer nossa 
necessidade, devolvendo-nos o equilíbrio interno. No entanto, como sabemos, 
nem sempre conseguimos tudo o que queremos, ou seja, nem sempre obtemos 
satisfação. Podemos, em alguns momentos, frustrar-nos, ou seja, não satisfazer a 
nossa necessidade a despeito da ação adotada. A frustração mantém a tensão, que 
fica acumulada no organismo, permanecendo no estado de desequilíbrio interno.
No caso da frustração, a tensão represada tenderá a escapar pela via psicológica 
ou fisiológica. A frustração pode resultar em: i) desorganização do comportamento, 
ou seja, em comportamentos sem explicação aparente; ii) agressividade física, 
verbal, simbólica, entre outras formas de manifestação irascível; ou mesmo iii) 
reações emocionais inadequadas, tais como ansiedade, aflição, angústia, insônia, 
entre outras.
Contudo, podemos também ter como resultado uma terceira possibilidade, a 
compensação. Ou seja, quando não obtemos a satisfação e não queremos nos 
frustrar, tendemos a buscar a compensação.
A compensação se dá a partir da satisfação de outra necessidade complementar. 
Dito de outra forma, não sendo possível a satisfação de uma determinada 
necessidade, o indivíduo poderá buscar satisfazer outro desejo, mais fácil de ser 
alcançado, a fim de reduzir a tensão, evitando a frustração.
Enfim, o ser sempre procurará eliminar a tensão e satisfazer a necessidade 
existente, ainda que apenas seja possível compensá-la.
19
UNIDADE Motivação e Comprometimento
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Leitura
Operações Estabelecedoras: Um Conceito de Motivação
CUNHA, Rachel Nunes da; ISIDRO-MARINHO, Geison. Operações estabelecedoras: 
um conceito de motivação. In: ABREU-RODRIGUES, Josele; RIBEIRO; Michela 
Rodrigues (Org.). Análise do comportamento: pesquisa, teoria e aplicação. Porto 
Alegre, RS: Artmed, 2007.
https://goo.gl/1dLOSj
O Modelo Estrutural de Freud e o Cérebro: Uma Proposta de Integração entre a Psicanálise e a Neurofisiologia
LIMA, Andréa Pereira de. O modelo estrutural de Freud e o cérebro: uma proposta de 
integração entre a Psicanálise e a Neurofisiologia. Revista Psiquiatria Clínica, São 
Paulo, v. 37, n. 6, 2010.
https://goo.gl/YCJOOi
Importância da Motivação dentro das Organizações
PEDROSO, Daniel Oesley de Oliveira et al. Importância da motivação dentro das 
organizações. Revista Ampla de Gestão Empresarial, Registro, SP, v. 1, n. 1, p. 
60-76, 2012.
https://goo.gl/wwBdIw
O Conceito de Motivação na Psicologia
TODOROV, João Cláudio; MOREIRA, Márcio Borges. O conceito de motivação na 
Psicologia. Revista Brasileira de Terapia Comportamental e Cognitiva. São Paulo, 
v. 7, n. 1, 2005.
https://goo.gl/c5AV9b
20
21
Referências
CASADO, T. A motivação e o trabalho. In: FLEURY, M. T. L. F. (Org.). As pessoas 
na organização. São Paulo: Gente, 2002.
KELLER, F. S.; SCHOENFELD, W. N. Princípios de Psicologia: um texto 
sistemático na Ciência do comportamento. Trad. Carolina Maria Bori; Rodrigo 
Azzi. São Paulo: EPU, 1974.
LEWIN, K. (1942). Field theory and learning. In N. Henry (editor), The forty-first 
yearbook of the National Society for the Study of Education: Part II, The 
psychology of learning (pp. 215-242). Chicago: University of Chicago Press.
MASLOW, A. H. Motivation and personality. 3th ed. New York: Harper, 1954. 
Disponível em: <http://s-f-walker.org.uk/pubsebooks/pdfs/Motivation_and_
Personality-Maslow.pdf>. Acesso em: mar. 2017.
MILLENSON, J. R. Princípios de análise do comportamento. Trad. Aline de 
Almeida Souza Dione de Rezende. Brasília, DF: Editora de Brasília, 1975.
TODOROV, J. C.; MOREIRA, M. B. O conceito de motivação na Psicologia. 
Revista Brasileira de Terapia Comportamental e Cognitiva. São Paulo, v. 7, n. 
1, 2005. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext
&pid=S1517-55452005000100012>. Acesso em: mar. 2017.
21
Psicologia do Trabalho
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Dra. Gisele L. Fernandes 
Revisão Textual:
Profa. Ms. Sandra Regina F. Moreira
Teorias da Motivação
• Considerações Iniciais
• Teoria da Hierarquia das Necessidades
• Teoria dos Dois Fatores
• Teoria da Equidade
 · Pretende-se que o estudante, ao concluir a unidade de estudo, seja ca-
paz de distinguir as principais características das teorias estudadas – 
Teoria da Hierarquia das Necessidades, Teoria dos Dois Fatores 
e Teoria da Equidade –, reconhecendo a importância e aplicação 
dessas no dia-a-dia do ambiente organizacional.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Teorias da Motivação
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumasrecomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Teorias da Motivação
Considerações Iniciais
Motivação é, sem dúvida, um dos temas mais estudados na Psicologia. Entender 
o que motiva o homem é assunto que tem ocupado muitos pensadores. Entretanto, 
a despeito da quantidade de estudos e de teorias que cercam o tema, há ainda 
muita divergência no modo como a motivação humana é estudada e explicada.
Todorov e Moreira, em artigo que trata do conceito de motivação na Psicologia, 
apresentam e analisam diferentes definições acerca desse conceito. Para os autores 
há uma “miscelânea conceitual”, o que evidencia a falta de consenso acerca do 
tema motivação.
Entretanto, ainda que não se possa falar de consenso entre os teóricos da 
motivação, não se pode negar a existência de alguns conceitos clássicos sobre o 
tema. Essas teorias, que qualquer estudioso do assunto deve conhecer, são: Teoria 
da Hierarquia das Necessidades; Teoria dos Dois Fatores, quando se foca no 
ambiente organizacional, e Teoria da Equidade.
Teorias como a Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow, e dos Dois Fa-
tores, de Frederick Herzberg, são consideradas teorias de cont eúdo. Ou seja, essas 
são teorias que procuram entender e explicar a motivação humana por meio da com-
preensão das necessidades dos indivíduos.
Já a teoria da Equidade, é definida como 
uma teoria de processo, pois busca compre-
ender como e porque as pessoas reagem de 
determinada maneira para alcançar seus ob-
jetivos, ou seja, como lidam com a motivação.
Teoria da Hierarquia das Necessidades
Uma das mais importantes explicações sobre a motivação humana é a Teoria 
da Hierarquia das Necessidades, desenvolvida por Abraham Maslow em 1943. A 
Hierarquia das Necessidades é considerada uma teoria de conteúdo, uma vez que 
Maslow propõe a hierarquização das necessidades humanas, partindo das mais 
básicas para as mais complexas. Tal organização se dá em função de, conforme de-
fine Maslow, existir uma ordem de predominância na organização das necessidades 
do ser humano. Ou seja, as necessidades primárias, fisiológicas e segurança, antece-
dem as necessidades secundárias, sociais, autoestima e autorrealização. A Figura 1 
apresenta as cinco categorias das necessidades humanas propostas por Maslow.
Teorias de conteúdo: compreensão 
das necessidades dos indivíduos.
Teorias de processo: compreensão 
do pensamento e sua influência no 
comportamento motivacional.
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9
AutorrealizaçãoAutorrealização
Autoestima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Figura 1 – Pirâmide das Necessidades de Maslow
A forma piramidal evidencia a ordem hierárquica crescente das necessidades 
humanas. Nas palavras de Maslow “não teríamos o desejo de compor músicas ou 
criar sistemas matemáticos, ou adornar nossas casas, ou estar bem vestidos, se 
nossos estômagos estivessem vazios” (1970, p. 24), ou seja, é necessário suprir 
primeiro a base para se chegar ao topo.
Maslow apresenta sua teoria da Hierarquia das Necessidades no livro Motivation and 
Personality, escrito em 1970: https://goo.gl/Ymg3suEx
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Vamos, então, compreender o que representam cada uma das necessidades que 
compõem a Teoria de Maslow.
Começando pelas necessidades fisiológicas, ponto de partida para a teoria da 
motivação, que podem ser resumidas como aquelas relacionadas à manutenção 
do homem e da espécie. Portanto água, ar, comida, sono, sexo e higiene são 
fundamentais para suprir as necessidades fisiológicas do ser humano.
Satisfeitas, ainda que minimamente o primeiro nível de necessidades, um novo 
conjunto surgirá: as necessidades de segurança.
As necessidades de segurança, como o próprio nome sugere, são satisfeitas por 
aquilo que permite ao ser humano se sentir protegido. Mas é importante ratificar 
que quando falamos acerca de proteção, estamos nos referindo à proteção em 
sua totalidade. Ou seja, física e mental. Considera-se, deste modo, aspetos como 
estabilidade profissional, financeira e psicológica, acesso aos serviços de saúde, 
moradia, legislação que assegurem benefícios à população, entre outros aspectos 
que tornem o homem livre de medo e ansiedade.
9
UNIDADE Teorias da Motivação
Como já mencionado, esses dois primeiros níveis formam as necessidades pri-
márias do ser humano. Somente tendo tais necessidades satisfeitas, o homem po-
derá focar em outras formas de necessidade. Nas palavras de Maslow “a utopia é 
definida como um lugar onde há muita comida” (1970, p. 37), ou seja, a busca pela 
concretização dos sonhos, desejos, do lugar ideal, só é possível àquele que, ainda 
que minimamente, satisfez às necessidades básicas.
“Podemos escolher recuar em direção à segurança ou avançar em direção 
ao crescimento. A opção pelo crescimento tem que ser feita repetidas 
vezes. E o medo tem que ser superado a cada momento.” (Maslow)
Satisfeitas as necessidades primárias, o nível seguinte são as necessidades sociais 
e necessidades de autoestima, representadas respectivamente pela conquista de 
pertencer a um grupo e por se sentir valorizado por esse. Satisfazer às necessidades 
de afeto, aceitação, amor, amizade são formas de suprir as necessidades sociais; já 
as necessidades de status, valorização, reconhecimento são algumas das maneiras 
de atender às de autoestima.
O último e mais complexo nível da hierarquia das necessidades de Maslow é 
a autorrealização. Este é considerado o nível mais difícil de ser atingido. Trata-se 
da busca por superar os próprios desafios e aprimorar habilidades. Aqueles que 
atingem esse nível não voltam mais às ações apenas para si mesmos, mas buscam 
também ajudar aos demais.
“O homem criativo não é um homem comum ao qual se acrescentou algo. 
Criativo é o homem comum do qual nada se tirou.” Abraham Maslow
Conhecidas cada uma das categorias de necessidades da teoria desenvolvida por 
Maslow, é importante considerar dois aspectos acerca delas. A primeira, refere-se 
à dinamicidade entre elas, e a segunda, como questões socioeconômicas e culturais 
às influenciam.
Comumente, as categorias são interpretadas de forma estática, ou seja, uma 
vez atingido um nível de necessidades, o indivíduo não retorna aos níveis mais 
baixos. Todavia, tal interpretação é um erro. Cada um dos níveis de necessidade se 
inter-relacionam de forma dinâmica e não estática. O que isso significa? Significa 
que, ainda que determinada pessoa atinja o nível de necessidades de autoestima, 
determinadassituações, como por exemplo, a descoberta de um caso de doença 
na família, podem fazer com que tal pessoa recue ao nível de segurança. Ou 
contrariamente, essa mesma pessoa, ao descobrir que ganhou uma bolsa de 
estudos, pode avançar ao nível de autorrealização.
Para lidar com essa dinâmica, Maslow aconselha “há sempre a escolha entre 
voltar atrás para a segurança ou seguir em frente para o crescimento. O crescimento 
deve ser escolhido uma, duas, três e infinitas vezes; o medo deve ser superado uma, 
duas, três e infinitas vezes”.
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O filme O pianista, do diretor Roman Polanski, narra a história do persona-
gem fictício Wladyslaw Szpilman, pianista polonês e judeu, que se refugia dos 
alemães em prédios abandonados durante o início da Segunda Guerra Mundial. 
Cenas de O pianista retratam situações que exemplificam o dinamismo das 
necessidades teorizadas por Maslow. Uma das cenas que evidenciam, com ma-
estria, tal avanço é a em que o personagem Wladyslaw, escondido por um amigo 
em um apartamento vazio, encontra um piano e começa a “tocar o instrumento” 
sem encostar em qualquer das teclas. Ainda que suplantada pelo medo, já que 
som algum é emitido, exceto o da imaginação do pianista, a paixão pela música 
reaparece quando o personagem tem suas necessidades básicas satisfeitas (abri-
go e alimento).
Premiado com três Oscar, incluindo o de melhor ator, O Pianista, lançado em 2003, retrata a 
vida de um pianista judeu no início da Segunda Guerra Mundial.
https://youtu.be/6NXjPxA_z0Q
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Em cena seguinte Wladslaw, com a frase “comida é mais importante que o 
tempo” entrega seu relógio a um colega para que o venda e compre alimento. Mais 
uma cena que mostra a dinamicidade entre as necessidades primárias e secundárias.
“O homem criativo não é o homem ao qual se acrescentou algo. Criativo 
é o homem comum do qual nada se tirou” (Maslow).
O segundo aspecto, a influência das questões socioeconômicas e culturais, diz 
respeito ao fato de que a forma como cada indivíduo suprirá suas necessidades 
fisiológicas, de segurança, sociais, de autoestima ou de autorrealização está asso-
ciada à sua história de vida. Tomemos como exemplo a alimentação, fundamental 
para satisfazer as necessidades fisiológicas. Enquanto na Índia não se come carne 
de gado, considerada sagrada, em nosso país, especialmente nas regiões sul e 
sudeste, o churrasco é bastante comum. Enquanto um elogio pode ser suficiente 
para determinada pessoa satisfazer sua necessidade de autoestima, para outra, 
só é possível ter tal necessidade satisfeita quando se percebe valorizada acima de 
todos os demais. Enfim, o que supre minha fome, o que faz com que me sinta 
seguro, querido, valorizado ou desafiado dependerá muito de meu repertório, de 
minhas referências e experiências. Daí a importância da empatia para análise de 
questões motivacionais.
Empatia refere-se à capacidade de nos colocarmos na posição do outro, analisando os 
fatos do ponto de vista da outra pessoa. Procurar compreender de forma racional o 
que o outro indivíduo sente.
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UNIDADE Teorias da Motivação
Teoria dos Dois Fatores
Outra teoria que se propõe a compreender as necessidades dos indivíduos é a 
Teoria dos Dois Fatores. Desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir de pesquisa 
realizada em conjunto com os pesquisadores Bernard Mausner e Barbara Bloch 
Snyderman, em 1959, a Teoria dos Dois Fatores tem como foco a compreensão 
dos indivíduos no ambiente de trabalho.
A pesquisa, detalhada por Herzberg no livro The Motivation to Work, foi iniciada 
por meio de um levantamento bibliográfico em mais de 2000 publicações entre os 
anos de 1900 a 1955. Tal levantamento permitiu a formulação de hipóteses sobre 
fatores de satisfação e de insatisfação no ambiente de trabalho.
A fase seguinte ocorreu por meio de entrevistas, que envolveram pouco mais 
de 200 trabalhadores em Pittsburgh, Pensilvânia, nos Estados Unidos da América. 
Aos entrevistados foi solicitado, inicialmente, que descrevessem momentos nos 
quais se sentiam excepcionalmente bem no trabalho. No momento seguinte, aos 
participantes da pesquisa foi solicitado que descrevessem situações opostas, ou 
seja, nas quais se sentiam excepcionalmente mal em relação ao trabalho. Por fim, 
os profissionais entrevistados selecionaram e organizaram suas respostas em ordem 
crescente de impacto sobre o desempenho no trabalho (STELLO, s/d).
Os resultados evidenciaram que a satisfação estava relacionada aos fatores 
intrínsecos ao trabalho. Nas palavras de Herzberg “a satisfação no cargo é função 
do conteúdo ou atividades desafiadoras, estimulantes do cargo, são os chamados 
‘fatores motivadores’”. De outra parte, a insatisfação no trabalho relacionava-se 
essencialmente aos fatores extrínsecos à atividade, que Herzberg definiu como 
“fatores higiênicos”, ou seja, “a insatisfação no cargo é em função do ambiente, da 
supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo” (HERZBERG et al., 1959).
Dos resultados obtidos por meio da pesquisa com os trabalhadores de Pittsburgh, 
Herzberg desenvolveu a Teoria dos Dois Fatores.
A satisfação do colaborador no trabalho advém do exercício da função, de o 
quanto as tarefas a ele atribuídas são desafiadoras, estimulantes, interessantes e 
possibilitam ao funcionário obter reconhecimento profissional. É necessária a pre-
sença, nas organizações, de fatores motivacionais para garantir a satisfação dos 
profissionais no ambiente de trabalho. A ausência de fatores motivacionais resulta 
na insatisfação do colaborador.
Quanto aos fatores higiênicos, sua ausência deve ser evitada, pois do contrário, 
resultará na insatisfação por parte dos colaboradores, embora o inverso, ou seja, 
sua presença, raramente implique em satisfação no trabalho. A garantia de fatores 
higiênicos é essencial para evitar a insatisfação dos colaboradores.
A verdadeira motivação vem da realização, desenvolvimento pessoal, 
satisfação no trabalho e reconhecimento” (Herzberg)
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O Quadro 1 apresenta exemplos de fatores motivacionais e de fatores higiêni-
cos, conforme a teoria proposta por Herzberg.
Quadro 1 – Exemplos de alguns Fatores Motivacionais e de Fatores Higiênicos
Fatores Motivacionais Fatores Higiênicos
Autorrealização; Relacionamentos interpessoais;
Reconhecimento; Condições de Trabalho;
Desenvolvimento da atividade em si; Jornada;
Desafios; Salário;
Aprendizagem; Políticas Administrativas; 
Assunção de Responsabilidades. Liderança.
Fonte: Organizado pela autora a partir de Stello, s/d
Tal como afirma Herzberg “a verdadeira motivação vem da realização, desen-
volvimento pessoal, satisfação no trabalho e reconhecimento”, o que desmistifica 
que a motivação no trabalho se relaciona apenas aos fatores monetários. Fatores 
monetários também fazem parte dos fatores higiênicos e sua ausência, ou a incom-
patibilidade entre a jornada de trabalho e salário, contribuirá para a insatisfação 
no trabalho, muito embora, sua presença, ou seja, um bom salário, não garanta 
satisfação profissional.
Teoria da Equidade
A Teoria da Equidade foi desenvolvida nos anos de 1960, por J. Stacy Adams. 
Considerada uma teoria de processo, ou seja, uma teoria que busca compreender 
como o raciocínio influencia o comportamento motivacional. Ela tenta identificar 
como a comparação entre os indivíduos pode influenciar a motivação.
Tem como base a noção de que justiça e equidade têm papel fundamental na 
motivação. Cada indivíduo avaliará seus inputs, ou seja, avaliará o valor daquilo 
que investe na organização em função dos outputs, aquilo que recebe em troca, 
sempre em função da comparação com os inputs e outputs do outro.
Input: termo em inglês, cuja tradução na língua portuguesa é ‘entrada’. Do ponto de vista 
conceitual, signifi ca o esforço realizado, considerando compromisso, tempo, lealdade, 
tolerância, confi ança, estudo, fl exibilidade, entre outras entregas do profi ssional à empresa.
Output: termo em inglês, cuja tradução na língua portuguesa é ‘saída’. Doponto de vista 
conceitual, signifi ca a remuneração, prêmios, benefícios, reconhecimento, reputação, reali-
zação pessoal, entre outros.
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Por isso mesmo, a ideia de justiça ou injustiça está muito mais relacionada à 
percepção do indivíduo que à realidade em si, uma vez que nem sempre a medida 
é objetiva. Não é tarefa simples, e nem tampouco precisa, medir o quanto eu me 
dedico ao trabalho versus o quanto meu colega se dedica ao trabalho. Muitas vezes, 
ou por que não dizer na maioria delas, essa é uma medida subjetiva.
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UNIDADE Teorias da Motivação
A comparação de inputs e outputs resulta na seguinte equação apresentada no 
Quadro 2.
Quadro 2 – Equações de Equidade
Indivíduo Resultado da comparação Outros
Equidade
Output/input
=
Output/inputIniquidade Negativa <
Iniquidade positiva >
De acordo com a Equação da Equidade, ela ocorrerá quando o indivíduo perceber 
que suas contribuições e resultados são iguais às contribuições e resultados dos outros. 
Entretanto, caso o indivíduo perceba que suas contribuições são maiores e seus 
resultados iguais, ou menores que os dos demais, desenvolve-se então a chamada 
iniquidade negativa, que resulta no sentimento de injustiça e, logo, desmotivação. 
O inverso, ou seja, quando o indivíduo percebe que está contribuindo com menos, 
mas seus resultados são maiores ou iguais aos dos demais, o sentimento tende a 
ser de compensação.
A comparação do indivíduo com o outro não se dá de forma aleatória, mas é 
possível que a comparação seja realizada de quatro formas distintas. O indivíduo 
poderá se comparar com outros cargos ou posições dentro ou fora da empresa. Ou 
ainda, pode se comparar com o outro, dentro ou fora da empresa, ou seja, pode 
se comparar com colegas de trabalho ou com pessoas do mercado que ocupam o 
mesmo cargo.
Uma pesquisa realizada por Sarah Brosnan e Frans de Waal, da Emory University, publicada 
na revista Nature mostra que a busca por equidade também ocorre entre os animais. 
Em experimento realizado com dois macacos pregos, os animais deveriam realizar uma 
determinada tarefa, a qual faziam sem problemas. Realizada a tarefa os animais recebiam 
alimentos (pepinos ou uvas). Enquanto ambos recebiam a mesma recompensa (pepinos ou 
uvas) não houve problemas. Mas quando um deles passou a receber o alimento preferido 
de ambos, uvas, e o outro apenas pepino, o macaco prego que recebia apenas pepinos se 
recusava a receber a recompensa, chegando até a jogar fora o prato com os pepinos. O link 
apresenta um trecho do experimento:
https://youtu.be/NQIzuwAeARg
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Diante da percepção de iniquidade, o funcionário poderá reagir de forma a 
diminuir seu rendimento, trabalhando com mais lentidão. Ou ainda, pode se esforçar 
mais, produzindo mais, caso perceba que isso pode aumentar seus rendimentos, 
como num sistema de remuneração por produção. Todavia, a produção em maior 
quantidade, nem sempre significa manter a qualidade.
Diante da iniquidade, o funcionário pode reagir tanto se autovalorizando, como 
se depreciando, como também avaliar que o trabalho do outro não é tão interes-
sante para uma comparação. A valorização e a depreciação também podem ocor-
rer em relação ao outro, sempre procurando justificar as diferenças. Ou pode ainda 
desistir da tarefa, abandonando a situação.
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As comparações podem focar não somente a remuneração, mas também a 
distribuição de outras recompensas organizacionais, como cargos, status, benefícios 
e escritórios mais luxuosos.
“Se cremos que somos tratados injustamente, as repercussões sobre a 
motivação podem ser dramáticas” (De Vries, 1996, p. 71)
A Teoria da Equidade demonstra que, para a maioria dos trabalhadores, a 
motivação é influenciada tanto pelas recompensas relativas quanto pelas absolutas.
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UNIDADE Teorias da Motivação
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Leitura
Motivação: Abordagem Crítica da Teoria de Maslow pela Propaganda
BOHRER, Ricardo Schlatter. Motivação: abordagem crítica da teoria de Maslow pela 
propaganda. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 21, n. 4, p. 
43-47, Dec. 1981.
https://goo.gl/MpLF6f
Teorias sobre a Motivação no Trabalho
LOBOS, Julio. Teorias sobre a motivação no trabalho. Revista de Administração de 
Empresas, São Paulo, v. 15, n. 2, p. 17-25, Abr. 1975.
https://goo.gl/MD73RZ
Motivation and Personality
MASLOW, Abraham. H. Motivation and Personality. 3. ed. NY: Harper, 1970.
https://goo.gl/Ymg3su
Justiça às Avessas: Uma Aplicação da Teoria da Equidade em Sala de Aula
PEREIRA, Thelma et al. Justiça às avessas: uma aplicação da teoria da Equidade em 
sala de aula. VII CONNEPI. Congresso Norte Nordeste de Pesquisa e Inovação. 
Palmas: Tocantins, 2012.
https://goo.gl/YKMKlC
Herzberg’s Two-Factor Theory of Job Satisfaction: An Integrative Literature Review
STELLO, Chirstina M. Herzberg’s Two-Factor Theory of Job Satisfaction: An 
Integrative Literature Review.
https://goo.gl/DIAAnw
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Referências
HERZBERG, Frederick; MAUSNER; Bernard; SNYDERMAN, Barbara Bloch. 
The Motivation to Work: with a new introduction by Frederick Herzberg. New 
York: Wiley, 1959.
MASLOW, Abraham. H. Motivation and Personality. 3. ed. NY: Harper, 
1970. Disponível em: http://s-f-walker.org.uk/pubsebooks/pdfs/Motivation_and_Personality-
Maslow.pdf. Acesso: 22/03/2017.
STELLO, Chirstina M. Herzberg’s Two-Factor Theory of Job Satisfaction: An 
Integrative Literature Review. [s.d]. Disponível em: http://www.cehd.umn.edu/
olpd/research/studentconf/2011/stelloherzberg.pdf Acesso: 22/03/2017.
TODOROV, João Cláudio; MOREIRA, Márcio Borges. O conceito de motivação 
na psicologia. Revista Brasileira de Terapia Comportamental e Cognitiva, São 
Paulo, v. 7, n. 1, p. 119-132, jun. 2005. Disponível em: http://pepsic.bvsalud. 
org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1517-55452005000100012&lng=pt& 
nrm=iso. Acesso: 22/03/2017.
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Psicologia do Trabalho
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo: 
Profa. Dra. Gisele L. Fernandes
Revisão Textual:
Profa. Ms. Natalia Conti
Liderança
• Liderança
• Teoria dos Traços
• Teoria dos Estilos de Liderança
• Teoria dos Enfoques Situacional e Contingencial
• Teoria da Liderança Transacional e Transformacional
 · Objetiva-se que, ao término da unidade o estudante distinga as ca-
racterísticas de cada uma das teorias de liderança estudadas: Teoria 
dos Traços, Teoria dos Estilos de Liderança; Teoria dos Enfoques 
Situacionais e Contingenciais: e Teoria da Liderança Transacional 
e Transformacional.
 · Intenta-se ainda que o estudante seja capaz de identificar e definir o 
papel da liderança em uma equipe de trabalho.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Liderança
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as