ATIVIDADE PRÁTICA gestão estratégica de RH

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<p>DD1000 – Gestão Estratégica de RH</p><p>Atividade prática</p><p>Programa de estudo:</p><p>Mestrado em Saúde Pública</p><p>Nome e sobrenome: FABIO HENRIQUE SANTANA TREVISAN</p><p>Data: 15/08/2024</p><p>Remodelação e mudanças</p><p>na gestão de um hospital</p><p>O Hospital San José de la Montaña é uma organização de saúde pública dedicada à geriatria e ao cuidado de pacientes com patologias degenerativas em estágios avançados da vida. Está localizada na área entre as cidades de Olivares e Rio Claro, predominantemente regiões agrícolas e rurais, em que a renda per capita é substancialmente menor do que nas demais cidades do país.</p><p>Este hospital declara como sua missão "ser o principal centro de referência geriátrica da região".</p><p>O hospital foi construído em 1990 em resposta ao perfil epidemiológico da população e é subsidiado exclusivamente por contribuições do Estado. Não tem fácil acesso e possui equipamentos que foram comprados no momento de sua construção e não foram renovados desde então. Somente a manutenção reativa é realizada, o que muitas vezes envolve a suspensão temporária dos serviços devido à manutenção dos equipamentos.</p><p>Tem uma taxa de ocupação de camas de aproximadamente 90% e uma considerável carência de especialistas médicos em radiologia, medicina física e pessoal de apoio técnico e administrativo. No ano passado, houve um êxodo significativo de profissionais para lugares com melhores condições de trabalho, tanto economicamente como em termos de desenvolvimento profissional. Também houve uma significativa rotação de pessoal técnico e administrativo, com alguns cargos ainda não preenchidos. Deve-se notar que eles são altamente orientados para o serviço e compartilham os valores relacionados ao cuidado e respeito aos idosos.</p><p>Com relação às políticas de remuneração e compensação, este hospital é regido pelo sistema público, de modo que os salários, embora estejam dentro da faixa oferecida pelo mercado, não permitem a flexibilidade necessária para fazer incentivos e modificações salariais variáveis de acordo com a produtividade.</p><p>Tendo em vista os problemas do Hospital, o Ministério da Saúde Pública formou um comitê de melhoria que realizou um processo de avaliação diagnóstica a fim de fazer as mudanças necessárias para resolver os problemas atuais do Hospital e assim proporcionar o trabalho de desenvolvimento necessário para manter e continuar prestando serviços aos pacientes geriátricos.</p><p>Uma das conclusões alcançadas foi a criação da Área de Recursos Humanos para corrigir e resolver os problemas atuais de gestão.</p><p>Instruções para o desenvolvimento da atividade</p><p>Após analisar o caso descrito acima, responda as seguintes perguntas</p><p>De acordo com os modelos de gestão de recursos humanos revisados no conteúdo, sem negligenciar a importância de que o modelo seja específico e reflita as peculiaridades do Hospital. Defina e descreva brevemente a estrutura chave das áreas funcionais de RH.</p><p>RESPOSTA:</p><p>Levando em contato o contexto do Hospital San José e os modelos de estão de RH, a estrutura das áreas funcionais de RH pode ser ajustada para atender as necessidades específicas do hospital. Portanto, a estrutura seria:</p><p>Desenvolvimento e Treinamento: O foco é melhorar as habilidades e competências da equipe atual, especialmente devido à escassez de profissionais e à necessidade de tecnologia atual. A identificação das necessidades de treinamento e desenvolvimento, a implementação de programas de capacitação específicos para a área geriátrica e a facilitação do acesso dos funcionários a cursos e certificações estão entre as atividades (Malik, 1998).</p><p>Recrutamento e Seleção: Responsável por identificar e contratar trabalhadores qualificados para atender às necessidades de pessoal, principalmente em campos essenciais como radiologia, medicina física e suporte técnico/administrativo. A criação de estratégias de recrutamento adaptadas à comunidade, cooperação com instituições de treinamento e educação para estabelecer programas de formação e execução de processos de seleção justos e eficientes são alguns dos deveres (Vasquez & Müller, 2017).</p><p>Motivação e Retenção: Concentre-se em manter uma equipe comprometida e engajada apesar de dificuldades financeiras e estruturais.</p><p>Comunicação Interna: Manter os colaboradores atualizados sobre as metas e possíveis alterações por meio de comunicação eficaz. Chiavenato (2014) enfatiza a importância de estabelecer canais de comunicação abertos e claros para facilitar a interação entre os diferentes níveis da hierarquia organizacional e garantir que a missão e os valores do hospital sejam executados de forma eficaz.</p><p>Saúde e Segurança Ocupacional: Garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável, considerando principalmente a idade avançada dos pacientes e as necessidades físicas relacionadas às tarefas realizadas. Como afirma Chiavenato (2014), isso inclui o cumprimento das regras de segurança e a promoção da saúde ocupacional, bem como a prevenção de lesões.</p><p>Portanto, gerenciar um hospital é muito mais difícil que gerenciar outras áreas da administração porque afeta diretamente o bem-estar dos pacientes e a qualidade das suas vidas. O gestor hospitalar é responsável por administrar todos os recursos do hospital, seja ele público ou privado, incluindo recursos financeiros, logísticos, humanos e sanitários. Ele também é responsável por planejar e manter toda a infraestrutura física do hospital, bem como equipamentos e insumos médicos.</p><p>É também muito importante estabelecer a estrutura interna do departamento de RH. Defina os cargos e o perfil de trabalho dos funcionários para desempenhar as funções relacionadas à gestão de Talentos Humanos.</p><p>RESPOSTA:</p><p>Ao criar a estrutura interna do departamento de RH, é fundamental definir os cargos e o perfil de trabalho dos funcionários responsáveis pela gestão de talentos humanos. A seguir estão alguns empregos com seus respectivos perfis:</p><p>1. Diretor de Recursos Humanos: É responsável pelo departamento de recursos humanos e define metas e estratégias de gestão de talentos. Deve saber muito sobre leis trabalhistas, contratação, seleção, treinamento e desenvolvimento de funcionários, bem como habilidades de liderança e gerenciamento de equipes.</p><p>2. Gerente de Recursos Humanos: Reportando diretamente ao Diretor de Recursos Humanos, o gerente é responsável por monitorar as operações diárias do departamento, fornecer orientação aos membros da equipe e garantir que os processos sejam cumpridos.</p><p>3. Analista de Recursos Humanos: Esse indivíduo supervisiona tarefas relacionadas à gestão de talentos, como contratação e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, entre outras. Deve ser capaz de comunicar, organizar e tomar decisões com base em análises de dados.</p><p>4. Especialista em Relações Trabalhistas: Esse profissional cuida de contratos de trabalho, leis trabalhistas, acordos coletivos, negociações sindicais e relações com empregados. Deve ter habilidades de negociação e resolução de conflitos, bem como conhecimento profundo das leis trabalhistas.</p><p>5. Assistente de Recursos Humanos: Esse profissional ajuda o departamento de RH com as tarefas diárias, como organizar documentos, agendar entrevistas e processar folhas de pagamento. Deve ter habilidades organizacionais, capacidade de usar métodos de gestão de recursos humanos e atenção aos detalhes.</p><p>Esses são apenas alguns dos perfis de trabalho que o departamento de Recursos Humanos pode oferecer. É fundamental adaptá-los às necessidades e ao tamanho da empresa, bem como considerar a possibilidade de ter profissionais especializados em outros assuntos, como remuneração e benefícios, desenvolvimento de carreira, saúde e segurança ocupacional, entre outros.</p><p>Estabeleça e defina 5 políticas fundamentais dos Recursos Humanos.</p><p>RESPOSTA:</p><p>1. Política de contratação: especifica os procedimentos e padrões usados para selecionar e contratar novos funcionários. Inclui as descrições das competências e habilidades necessárias para cada posição, as etapas de recrutamento e seleção, e os processos de referência</p><p>e entrevista.</p><p>2. Desenvolvimento e capacitação: visa identificar os requisitos de treinamento e capacitação dos funcionários para facilitar o crescimento profissional e manter-se atualizado em relação às competências exigidas pelo mercado. Isso inclui fazer avaliações de desempenho, definir programas de capacitação.</p><p>3. Remuneração e benefícios: estabelece os padrões e procedimentos para calcular a remuneração e os benefícios dos funcionários. Inclua a explicação.</p><p>4. Saúde e segurança no trabalho: evitar acidentes e doenças ocupacionais em ambientes de trabalho seguros e saudáveis. Isso inclui estabelecer protocolos para a prevenção e controle de riscos, fornecer treinamento de segurança, formar grupos internos de prevenção de acidentes e incentivar campanhas de saúde e qualidade de vida.</p><p>5. Gestão do desempenho: define os padrões e procedimentos para avaliar e monitorar o desempenho dos funcionários. É necessário estabelecer metas e objetivos claros, realizar avaliações regulares, fornecer orientação e feedback aos funcionários e implementar sistemas de reconhecimento e recompensa para incentivar a alta performance.</p><p>Além do tabulador de salários e vencimentos estabelecido para os postos do Hospital, é necessário ter um plano de compensação em vigor. Defina os componentes deste programa.</p><p>RESPOSTA:</p><p>Um plano de compensação eficaz para os postos de trabalho em um hospital deve levar em consideração uma variedade de fatores para atender às necessidades tanto da organização quanto dos funcionários. Estas são as principais partes que um plano de compensação deve ter:</p><p>Salário Base: um valor fixo pago a um trabalhador, geralmente estabelecido com base no cargo, responsabilidades e experiência do trabalhador. Deve ser competitivo e refletir a complexidade do trabalho e o mercado.</p><p>Benefícios: um conjunto de benefícios que podem incluir seguro de saúde, plano dentário, seguro de vida e outras vantagens de saúde e bem-estar. Além disso, benefícios de aposentadoria, como planos de previdência, são cruciais.</p><p>Bônus e Incentivos: Pagamentos adicionais baseados no trabalho da equipe ou do indivíduo. Isso pode incluir prêmios por desempenho excepcional, bônus anuais ou incentivos por metas alcançadas.</p><p>Compensação Variável: Partes que podem variar de acordo com o desempenho ou resultados financeiros da empresa. Pode ser composto por comissões de vendas, prêmios por desempenho ou participação nos lucros.</p><p>Remuneração por Hora Extra: Você receberá uma compensação adicional por horas extras que você trabalhe além do horário normal. É fundamental que esteja em conformidade com as políticas internas e leis trabalhistas.</p><p>Ajustes Salariais e Reajustes: Regras para mudanças e revisões regulares de salário, como aumentos anuais ou ajustes baseados em inflação e custo de vida.</p><p>Plano de Participação nos Lucros: Algumas organizações podem fornecer aos funcionários um plano que lhes permite participar dos lucros da empresa. Isso pode ajudar a alinhar os interesses da equipe com os objetivos da empresa.</p><p>Esses componentes devem ser alterados de acordo com o orçamento do hospital e as demandas dos funcionários. Eles também devem ser ajustados de acordo com as leis e regulamentações vigentes. O plano de compensação deve ser claro e transparente para todos.</p><p>Um dos maiores problemas na gestão de recursos humanos hoje em dia são denúncias de assédio sexual. Defina estratégias e políticas para prevenir as condutas que favoreçam assédio e violência sexual no Hospital.</p><p>RESPOSTA:</p><p>Para garantir um ambiente de trabalho seguro e respeitoso para todos os funcionários, é essencial prevenir violência e assédio sexual. Estratégias e políticas sólidas são necessárias em hospitais, onde a dinâmica de trabalho pode ser intensa e o ambiente pode ser particularmente frágil. Algumas estratégias e medidas sugeridas incluem:</p><p>Certifique-se de que a instituição tenha uma política de tolerância zero para assédio e violência sexual, estabelecendo uma política clara e detalhada sobre essas questões. Garantir que todos os funcionários, incluindo os novos, conheçam a política por meio de treinamento e materiais informativos.</p><p>Todos os funcionários devem receber treinamento regular sobre o que constitui assédio sexual, as políticas da instituição e como reportar e lidar com esses casos.</p><p>Certifique-se de que os líderes e supervisores recebam treinamento especializado sobre como detectar, prevenir e responder a incidentes de assédio sexual e violência, bem como sobre como estabelecer um ambiente de trabalho seguro e inclusivo.</p><p>Construa e mantenha canais de denúncia confidenciais para que os funcionários possam denunciar assédio e violência sem medo de represálias. Linhas diretas, caixas de sugestões anônimas e plataformas digitais seguras são alguns exemplos desses canais.</p><p>REFERÊNCIAS:</p><p>Chiavenato, I. (2014). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações (4ª ed.). Barueri, SP: Manole.</p><p>Cruz, T. & Santana, LC (2015). Recursos Humanos: Visíveis nas Organizações, Ainda que Desconhecidos. Revista de Iniciação Científica – RIC Cairu, 2(1), pp. 35-56.</p><p>Malik, AM (1998). Gestão de Recursos Humanos. São Paulo: Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo.</p><p>Neves, J. (2000). Gestão de Recursos Humanos. Evolução do Problema em termos dos conceitos e das práticas. In Caetano, & V.J., Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: RH. Disponível em: www.alura.com.br/empresas/artigos/subsistemas-de-rh</p><p>Diretrizes a seguir</p><p>Elabore sua resposta a estas perguntas com base em seu estudo dos materiais da disciplina e outras fontes externas para apoiar seus argumentos.</p><p>Cada resposta deve ser bem fundamentada e apoiada por informações confiáveis e de qualidade que demonstrem uma compreensão do assunto em questão.</p><p>Use as normativas da APA para citar informações obtidas e analisadas de fontes externas (incluindo material do curso) dentro do texto e referências na bibliografia https://www.normativa-academica.info/pt/normas-apa/</p><p>Tamanho: 5 páginas (excluindo instruções, declarações, bibliografia e anexos, se houver).</p><p>Tipo de fonte: Arial.</p><p>Tamanho: 11 pontos.</p><p>Espaçamento entre linhas: 1,15.</p><p>Alinhamento Justificado.</p><p>Uma vez completadas as respostas, entregue o documento por meio do ícone de atividade.</p><p>Por outro lado, é lembrado que existem critérios de avaliação cujo monitoramento pelos estudantes é considerado extremamente importante. Para mais informações, consulte a rubrica da atividade, incluída no documento Avaliação da disciplina, neste campus virtual.</p><p>1</p>