Aspectos Psicossociais no Trabalho

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<p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 1/15</p><p>NÃO PODE FALTAR</p><p>ASPECTOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO</p><p>CONCEITO-CHAVE</p><p>AUTOEFICÁCIA</p><p>QUAIS ASPECTOS PSICOSSOCIAIS INFLUENCIAM DIRETAMENTE O DESEMPENHO</p><p>NO TRABALHO?</p><p>A autoe�cácia, a resiliência, o engajamento, o envolvimento e o comprometimento são aspectos</p><p>psicossociais que interferem no modo como trabalhamos.</p><p>Fonte: Shutterstock.</p><p>Deseja ouvir este material?</p><p>Áudio disponível no material digital.</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 2/15</p><p>Imprimir</p><p>Você já ouviu falar em autoe�cácia? O conceito de autoe�cácia é bastante recente,</p><p>tendo sido desenvolvido por Albert Bandura na década de 1970 com base em</p><p>estudos empíricos com indivíduos fóbicos. Apesar de ter sido inicialmente</p><p>estudado em contexto clínico, com novos estudos o conceito rapidamente passou</p><p>a ter conotação mais abrangente, podendo ser aplicado ao comportamento</p><p>humano em geral.</p><p>A autoe�cácia pode ser de�nida como “as crenças do indivíduo em sua capacidade em</p><p>organizar e executar cursos de ação requeridos para produzir certas realizações”</p><p>(BANDURA, 1994 apud AZZI, 2014, p. 41).</p><p>Em outras palavras, a autoe�cácia determina a maneira como as pessoas se</p><p>sentem, pensam, se motivam e se comportam em diversas situações cotidianas. A</p><p>autoe�cácia compõe o núcleo do que Bandura chamou de agência humana, que</p><p>inclui a ideia de que as pessoas são auto-organizadas, proativas, autorreguladas e</p><p>autorre�exivas (AZZI, 2014).</p><p>EXEMPLIFICANDO</p><p>Quando você se percebe frente a um desa�o ou tarefa, como você se</p><p>sente? O que pensa? Possibilidades de resposta:</p><p>Sou capaz de realizar esse trabalho dentro do prazo (crença de</p><p>autoe�cácia).</p><p>Sou capaz de obter boas notas nas disciplinas do curso (crença de</p><p>autoe�cácia).</p><p>Vou conseguir resolver esse problema de relacionamento com meu</p><p>colega de trabalho (crença de autoe�cácia).</p><p>Cada uma dessas frases/pensamentos re�ete uma crença em sua própria</p><p>capacidade de mobilizar seus recursos internos para empreender as ações</p><p>necessárias a �m de atingir um determinado objetivo.</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 3/15</p><p>De acordo com Bandura e seus seguidores, a autoe�cácia é desenvolvida a partir</p><p>de informações recebidas pelo indivíduo, que são emitidas por quatro fontes:</p><p>De acordo com Pajares e Olaz (2008 apud CINTRA, 2015, p. 46), “o efeito dessas</p><p>informações pode potencializar ou diminuir a crença de autoe�cácia do indivíduo e</p><p>ser in�uenciado por fatores característicos do processo cognitivo: a seleção,</p><p>integração, interpretação e recordação das informações recebidas”.</p><p>Essas considerações nos possibilitam compreender a autoe�cácia como um</p><p>processo de aprendizagem que é desenvolvido com base em experiências vividas e</p><p>no signi�cado que damos a elas (aspecto cognitivo), que sofre in�uência do</p><p>ambiente em que estamos inseridos (aspecto social), o qual, por sua vez, in�uencia</p><p>as nossas ações (aspecto comportamental).</p><p>Assim, a autoe�cácia no trabalho se refere à maneira como o indivíduo percebe suas</p><p>potencialidades para fazer frente às demandas ligadas ao trabalho, como trabalho em</p><p>equipe, a liderança ou os con�itos, dentre outras.</p><p>Dessa forma, os estudiosos entendem que, quanto maior é a percepção de</p><p>autoe�cácia, mais os indivíduos se propõem a assumir metas desa�adoras e</p><p>comprometer-se para alcançá-las, ao passo que aqueles que possuem baixa</p><p>percepção de autoe�cácia geralmente se sentem ameaçados e fragilizados diante</p><p>das di�culdades e, portanto, tendem a evitar desa�os e a deixar de persistir diante</p><p>de resultados negativos (CINTRA; PACHECO; MARTINS, 2014).</p><p>No âmbito da psicologia organizacional e do trabalho, a autoe�cácia vem sendo</p><p>estudada e relacionada positivamente com aspectos como desempenho</p><p>(STAIJOVIC; LUTHANS, 1998 apud CINTRA, 2015), resiliência, qualidade de vida,</p><p>bem-estar, liderança (FONTES; NERI; YASSUDA, 2010), dentre outros.</p><p>experiências diretas (ou de domínio) vivenciadas pelo indivíduo e a percepção de seus resultados; experiência vicária,</p><p>observação das ações de outras pessoas e suas consequências; persuasão social, convencimento do indivíduo emitido por</p><p>outras pessoas de que pode realizar com sucesso ou fracasso uma tarefa; estados somáticos e emocionais, como ansiedade,</p><p>humor.</p><p>— (BANDURA, 1997 apud CINTRA, 2015, p. 45)</p><p>“ 0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 4/15</p><p>Com base nos estudos realizados e na avaliação do nível de autoe�cácia percebida pelos</p><p>trabalhadores, é possível re�etir sobre modelos de gestão organizacional.</p><p>Nesse sentido, Stajkovic e Luthans (1998 apud CINTRA, 2015) salientam como</p><p>positivas as ações que podem fortalecer a percepção de autoe�cácia dos</p><p>trabalhadores, tais como:</p><p>Apresentar descrição detalhada das tarefas a serem desempenhadas.</p><p>Propiciar ambientes adequados para o desenvolvimento das tarefas.</p><p>Fornecer programas de treinamento para o desempenho das tarefas atuais ou</p><p>antes do desenvolvimento de novas tarefas.</p><p>Oferecer feedback.</p><p>RESILIÊNCIA NO TRABALHO</p><p>Sabemos que o ambiente laboral oferece inúmeros desa�os aos trabalhadores, em</p><p>todos os níveis e áreas de atuação. Com base nessa percepção, a psicologia</p><p>positiva vem procurando compreender os fenômenos que ocorrem nesse</p><p>ambiente e maneiras de identi�car características dos indivíduos trabalhadores</p><p>que possam manter e promover a saúde no trabalho, no seu sentido mais amplo.</p><p>Assim, vamos agora conhecer alguns novos fatores de análise e sua aplicação,</p><p>começando pela resiliência.</p><p>Para compreender o signi�cado do termo “resiliência”, é interessante saber que,</p><p>inicialmente, o conceito foi adaptado da física, que o designa como a capacidade</p><p>que um determinado material tem de recuperar as suas características iniciais</p><p>após ter passado por processos mecânicos ou químicos que o deformaram. De</p><p>acordo com Martins (2013, p. 2):</p><p>Nas ciências voltadas ao estudo do ser humano, investigações sobre resiliência começaram na Psiquiatria com estudos sobre</p><p>esquizofrenia e datam da década de 1940. Na Psicologia, iniciaram-se na área da Psicologia do Desenvolvimento, focalizando</p><p>como e por que algumas crianças oriundas de famílias e ambientes com sérios problemas se desenvolviam normalmente</p><p>enquanto outras se desestruturavam.</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 5/15</p><p>Assim, a resiliência inicialmente foi percebida como um traço pessoal a partir do</p><p>qual se distinguiam as “pessoas resilientes” daquelas “não resilientes” em um dado</p><p>momento. Os estudos avançaram, e o conceito foi sendo revisto, passando a</p><p>incorporar a ideia de recuperação, após um período de estresse, pressão intensa</p><p>ou mesmo adversidades extremas, como guerras, acidentes, etc.</p><p>Mais recentemente, a resiliência vem sendo compreendida como um processo dinâmico, a</p><p>partir do qual o indivíduo pode se fortalecer, aprender e desenvolver novas formas de lidar</p><p>com situações percebidas como signi�cativamente adversas.</p><p>Segundo Baasch, Amorim e Cruz (2015):</p><p>No campo da psicologia organizacional e do trabalho, o conceito de resiliência é</p><p>recente. Os primeiros estudos na área foram desenvolvidos por Mallak.</p><p>Esse autor de�niu a resiliência no trabalho como “a habilidade para delinear e implementar</p><p>rapidamente comportamentos adaptativos positivos que respondam à adversidade</p><p>enfrentada no trabalho” (MALLAK, 1998 apud MARTINS, 2013, p. 6).</p><p>Com base nesse conceito, diversos estudos vêm sendo desenvolvidos sobre as</p><p>relações entre indivíduo, organização e trabalho e têm voltado a atenção para o</p><p>fenômeno da resiliência, buscando a elucidação de seus antecedentes e</p><p>consequentes no contexto organizacional (CINTRA et al., 2013).</p><p>Estudos empíricos mostram a resiliência como um fenômeno ligado, por exemplo,</p><p>ao engajamento no trabalho</p><p>(OLIVEIRA; FERREIRA, 2016), à autoe�cácia (FONTES;</p><p>AZZI, 2012), ao bem-estar no trabalho (GOMIDE JUNIOR; SILVESTRIN; OLIVEIRA,</p><p>2015), aos sentidos e signi�cados do trabalho, à saúde física e mental (JOB, 2003),</p><p>dentre outros.</p><p>“</p><p>A Associação Americana de Psicologia (APA, 2002) de�ne resiliência como o processo de se adaptar com sucesso diante de</p><p>adversidade, trauma, tragédia, ameaças ou fontes de estresse signi�cativas – tais como problemas familiares ou de</p><p>relacionamento ou estressores �nanceiros e de trabalho. Resiliência pode ser entendida como um fator de proteção dos</p><p>indivíduos contra transtornos mentais.</p><p>— (BAASCH; AMORIM; CRUZ, 2015, p. 39)</p><p>“</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 6/15</p><p>A importância desses estudos se deve aos impactos que podem trazer para a</p><p>prática organizacional. Reforçando essa visão, Martins (2013, p. 7) a�rma que:</p><p>Essa visão é compartilhada por outros pesquisadores da área, pois entendem que</p><p>os estudos sobre a resiliência no ambiente corporativo ainda precisam avançar e</p><p>se consolidar.</p><p>É importante que você entenda que a resiliência é extremamente importante. No</p><p>contexto de trabalho atual, sofremos muitas pressões, alta competitividade,</p><p>mudanças constantes que fazem com que haja um aumento nas adversidades e</p><p>nos con�itos. Desenvolver resiliência pode ser um fator-chave para o</p><p>desenvolvimento da carreira, já que, nesse contexto, nossa capacidade de</p><p>enfrentamento e adaptação é fundamental.</p><p>ENGAJAMENTO, ENVOLVIMENTO E COMPROMETIMENTO NO</p><p>TRABALHO</p><p>Agora vamos avançar um pouco mais, conhecendo e diferenciando os conceitos</p><p>existentes para estudar e avaliar os vínculos que os trabalhadores estabelecem</p><p>com o trabalho e com a organização.</p><p>De acordo com Siqueira e Gomide Júnior (2004), os estudos sobre esses vínculos</p><p>têm origem em disciplinas como a psicologia, a sociologia e a �loso�a, que dão a</p><p>base teórica para os conceitos psicossociais envolvidos.</p><p>Estudos demonstram que resiliência provoca impactos positivos sobre desempenho de gerentes, enfrentamento de mudanças</p><p>na organização, desempenho individual no trabalho, satisfação no trabalho, capacidade para lidar com problemas, maior</p><p>participação na vida organizacional, mais resiliência na carreira, menores índices de Burnout e melhor retorno de</p><p>investimentos. Isto permite concluir pela importância de seu diagnóstico e gestão, uma vez que se trata de uma característica</p><p>gerenciável e desenvolvível. Atenção a ações que promovam resiliência no trabalho pode ser muito úteis para as organizações e</p><p>para a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.</p><p>“</p><p>[...] existe a necessidade de estimular a discussão e construção de valores, espaços organizacionais e práticas inovadoras para</p><p>sustentar ações de proteção de saúde física, psicológica, social e organizacional no âmbito dos processos adaptativos das</p><p>pessoas e organizações.</p><p>— (BARLACH; LIMONGI-FRANCA; MALVEZZI, 2008, p. 111)</p><p>“</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 7/15</p><p>Os autores consideram que os vínculos com o trabalho incluem estudos sobre o</p><p>envolvimento com o trabalho e a satisfação no trabalho; ao passo que os vínculos com a</p><p>organização incluem estudos sobre comprometimento organizacional, suporte</p><p>organizacional, reciprocidade organizacional e justiça no trabalho.</p><p>Dada a complexidade de cada um desses conceitos, vamos considerar apenas</p><p>alguns deles em nosso estudo, de forma que você possa compreender o</p><p>signi�cado, a forma de avaliação, a importância e o re�exo que têm nas práticas de</p><p>gestão.</p><p>Para começar, é importante diferenciar conceitualmente e operacionalmente dois</p><p>conceitos muito importantes: engajamento  e envolvimento com o trabalho.</p><p>Comecemos pela compreensão do engajamento no trabalho.</p><p>ENGAJAMENTO</p><p>Este conceito foi apresentado por Kahn em 1990 (apud SIQUEIRA et al., 2014),</p><p>quando o reconheceu como um fenômeno que ocorria quando trabalhadores se</p><p>expressavam física, cognitiva, mental e emocionalmente durante a execução de</p><p>seu trabalho. Mais tarde, foi estudado por Schaufeli e Bakker, em 2004,</p><p>inicialmente para diferenciá-lo do conceito de burnout, considerando que</p><p>“engajamento” corresponderia a altos índices de energia empregados na realização</p><p>do trabalho e à forte identi�cação com este, e burnout corresponderia a baixos</p><p>índices de energia combinados, ainda com uma falta de identi�cação com o</p><p>trabalho que se realiza. Com base nessa concepção, os autores desenvolveram o</p><p>modelo teórico do “engajamento no trabalho” como aquele composto de três</p><p>fatores: vigor, dedicação e absorção. Com base nesse modelo teórico, os fatores do</p><p>engajamento são descritos como:</p><p>Vigor: elevado nível de energia e resiliência mental na execução do trabalho;</p><p>determinação de investir; esforço e capacidade que o indivíduo apresenta de</p><p>persistir, insistir, mesmo diante das adversidades impostas pelo ambiente.</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 8/15</p><p>Dedicação: atribuição de signi�cados que o próprio indivíduo destina no</p><p>desenvolvimento do trabalho, no seu entusiasmo, no orgulho, na inspiração e</p><p>no fato de que o trabalho é desa�ador para ele.</p><p>Absorção: di�culdade que o indivíduo apresenta de se distanciar</p><p>completamente do trabalho, pois se sente feliz quando está nele imerso.</p><p>Com base nesses pressupostos, Albrecht (2010 apud OLIVEIRA; FERREIRA 2016, p.</p><p>748) entende que o engajamento no trabalho “consiste em uma energia positiva,</p><p>que desperta no indivíduo a vontade genuína de contribuir para o trabalho e para</p><p>as atividades extra papel necessárias à sua organização”.</p><p>REFLITA</p><p>Você já se sentiu tão focado em uma atividade de seu trabalho, que nem</p><p>percebeu o tempo passar? Já sentiu, em vez de cansaço ou desânimo,</p><p>animação ao perceber que estava realizando algo estimulante? Já sentiu</p><p>orgulho por aquilo que estava produzindo? Pois bem, é disso que se trata o</p><p>conceito de engajamento no trabalho.</p><p>Quanto aos instrumentos de avaliação do engajamento no trabalho, podemos</p><p>destacar a Utrecht Work Engagement Scale (UWES), de Schaufeli & Bakker (2004).</p><p>Esse instrumento foi validado em vários países, com uma base de dados</p><p>internacional de aproximadamente 30.000 trabalhadores, tendo sido traduzido</p><p>para 19 idiomas, sendo o questionário mais utilizado para avaliar o engajamento</p><p>no trabalho em nível mundial (CINTRA, 2015). Esse mesmo autor também</p><p>menciona a escala de engajamento no trabalho (EEGT).</p><p>Estudos cientí�cos têm mostrado que o engajamento se relaciona a outros fatores</p><p>psicossociais, tais como: capital psicológico positivo (CAVALCANTE; SIQUEIRA;</p><p>KUNIYOSHI, 2014; CINTRA et al., 2013), resiliência (OLIVEIRA; FERREIRA, 2016);</p><p>satisfação no trabalho (CALDAS et al., 2013); dentre outros.</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 9/15</p><p>Dessa forma, a importância do engajamento para a compreensão dos fenômenos</p><p>que ocorrem no ambiente laboral desperta grande interesse na comunidade</p><p>cientí�ca, contexto no qual tem havido certa concordância dos estudiosos quanto</p><p>aos impactos positivos que pode trazer no comportamento dos trabalhadores.</p><p>Quando os trabalhadores estão engajados, dedicam maior investimento de energia e foco</p><p>em suas tarefas, são mais proativos, assumem responsabilidade por seu desenvolvimento</p><p>pessoal e compromisso com padrões elevados de desempenho (SIQUEIRA et al., 2014).</p><p>Essa percepção exige que as organizações criem um ambiente propício para a</p><p>elevação do nível de engajamento de seus colaboradores, como salientam</p><p>Cavalcante, Siqueira e Kuniyoshi (2014, p. 11):</p><p>ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO</p><p>Este conceito foi desenvolvido originalmente por Lodahl e Kejner, em 1965, como</p><p>“o grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta a sua auto-</p><p>estima” (apud SIQUEIRA, 2008, p. 139). Os autores consideram que a ligação com</p><p>o</p><p>trabalho começa durante o processo de socialização do trabalhador ao ingressar</p><p>na empresa, quando toma contato com a sua cultura (missão, visão, valores,</p><p>objetivos, etc.), e, a partir das experiências vivenciadas no exercício da função,</p><p>estas passam a in�uenciar a autoestima.</p><p>Mais recentemente, Muckinsky (2004 apud SIQUEIRA, 2008, p. 139) de�niu o envolvimento</p><p>com o trabalho como “o grau de identi�cação psicológica da pessoa com seu trabalho e a</p><p>importância do trabalho para a autoimagem”.</p><p>[...] a literatura aponta para a necessidade das organizações interessadas em despertar este tipo de comportamentos em seus</p><p>empregados, em disponibilizar-lhes recursos de trabalho, como, por exemplo, suporte social, autonomia e feedback. Boas</p><p>práticas de recrutamento e seleção também são importantes, pois a literatura aponta que recursos internos dos empregados,</p><p>tais como resiliência, motivação intrínseca e satisfação com a vida, também são necessários.</p><p>“</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 10/15</p><p>Dessa forma, o envolvimento com o trabalho é considerado um vínculo afetivo</p><p>importante, que vem suscitando novos estudos e pesquisas ao longo do tempo.</p><p>Atualmente, do ponto de vista individual, pode ser considerado uma alternativa</p><p>para o crescimento pessoal dentro do contexto de trabalho e alcance de metas. Já</p><p>com base na visão organizacional, ele é considerado um fenômeno importante na</p><p>ativação da motivação dos trabalhadores e base para estabelecimento de</p><p>vantagens competitivas.</p><p>De acordo com Siqueira e Gomide Júnior (2004), o processo de envolvimento com</p><p>o trabalho envolve a consideração de seus antecedentes (fatores que provocam a</p><p>sua ocorrência) e as suas consequências no âmbito organizacional (resultados que</p><p>decorrem de sua ocorrência). Em Siqueira (2008), podemos encontrar a escala de</p><p>envolvimento com o trabalho (EEF), que mede o grau de envolvimento do</p><p>trabalhador com seu trabalho.</p><p>COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL</p><p>Refere-se à relação que se estabelece entre o trabalhador e a empresa. O</p><p>comprometimento organizacional é considerado pelos estudiosos um construto</p><p>multidimensional, composto por três fatores, que podem ser avaliados por</p><p>distintos instrumentos, como: escala de comprometimento organizacional afetivo</p><p>(ECOA); escala de comprometimento organizacional calculativo (ECOC); e escala de</p><p>comprometimento organizacional normativo (ECON).</p><p>Instrumentos que medem o comprometimento organizacional</p><p>INSTRUMENTO FATOR DISCRIMINAÇÃO</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 11/15</p><p>INSTRUMENTO FATOR DISCRIMINAÇÃO</p><p>Escala de</p><p>comprometimento</p><p>organizacional</p><p>afetivo (ECOA)</p><p>Comprometimento</p><p>organizacional</p><p>afetivo</p><p>Diz respeito à intensidade com que</p><p>um trabalhador nutre sentimentos</p><p>positivos e negativos frente à</p><p>organização que o emprega. Essa</p><p>relação, de cunho afetivo, implica</p><p>disposição para dedicar grandes</p><p>esforços em benefício da organização,</p><p>aceitar os objetivos e valores da</p><p>organização e desejar permanecer</p><p>trabalhando para ela.</p><p>Escala de</p><p>comprometimento</p><p>organizacional</p><p>calculativo (ECOC)</p><p>Comprometimento</p><p>organizacional</p><p>calculativo (ou</p><p>instrumental)</p><p>Refere-se às crenças que o</p><p>trabalhador tem sobre as perdas ou</p><p>custos associados ao rompimento das</p><p>relações de trabalho com a</p><p>organização, tais como: perdas</p><p>sociais, perda de investimentos feitos</p><p>na organização, perda de retribuições</p><p>e perdas pro�ssionais.</p><p>Escala de</p><p>comprometimento</p><p>organizacional</p><p>normativo (ECON)</p><p>Comprometimento</p><p>organizacional</p><p>normativo</p><p>Crença que o trabalhador nutre de</p><p>que tem obrigações e deveres morais</p><p>com a organização, devendo</p><p>comportar-se de forma que possa</p><p>demonstrá-los.</p><p>Fonte: adaptado de Bastos et al. (2008); Siqueira; Gomide Júnior (2004).</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 12/15</p><p>Considerando a importância dessa relação entre trabalhador e organização, que</p><p>pode ser entendida como um processo de troca, os estudiosos salientam que as</p><p>organizações que pretendem atrair, manter e incentivar seus colaboradores</p><p>devem atentar às políticas de gestão de pessoas, a �m de oferecer um complexo</p><p>sistema de incentivos na forma de retribuições tanto �nanceiras quanto sociais e</p><p>materiais (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2004).</p><p>ASSIMILE</p><p>O envolvimento com o trabalho diz respeito ao grau de identi�cação</p><p>psicológica que o indivíduo estabelece com seu trabalho e à importância do</p><p>trabalho para a autoestima da pessoa. Por sua vez, o comprometimento</p><p>organizacional está ligado à relação estabelecida entre colaborador e</p><p>empresa.</p><p>De qualquer forma, esperamos que você se preocupe não em memorizar todas</p><p>essas informações, mas sim em compreender a complexidade dos aspectos</p><p>psicossociais envolvidos no ambiente de trabalho, de maneira que possa fazer uso</p><p>desse aprendizado para re�etir e se preparar para promover ações de melhoria no</p><p>ambiente organizacional, de modo adequado e teoricamente embasado.</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>AZZI, R. G. Introdução à teoria social cognitiva. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2014.</p><p>BAASCH, D.; AMORIM, L.; CRUZ; R. M. Qualidades psicométricas de instrumentos de</p><p>resiliência para adultos. Revista Borges: Ciências Sociais Aplicadas em Debate,</p><p>Florianópolis, v. 5, n. 1, 2015, p. 38-53. Disponível em: https://bit.ly/2RiltGs. Acesso</p><p>em: 11 dez. 2019.</p><p>BARLACH, L.; LIMONGI-FRANCA, A. C.; MALVEZZI, S. O conceito de resiliência</p><p>aplicado ao trabalho nas organizações. Interam. j. psychol., Porto Alegre, v. 42, n. 1,</p><p>p. 101-112, abr. 2008. Disponível em:  https://bit.ly/37keMZN. Acesso em: 11 dez.</p><p>2019.</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>https://bit.ly/2RiltGs</p><p>https://bit.ly/37keMZN</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 13/15</p><p>BASTOS, A. V. B. et al. Comprometimento organizacional. In: SIQUEIRA, M. M. M.</p><p>(Org.). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e</p><p>de gestão. 1. ed. Porto Alegre: Artmed, 2008. p. 49-95.</p><p>CALDAS, C. B. et al. Satisfação e engajamento no trabalho: docentes temáticos e</p><p>auxiliares da EAD de universidade privada brasileira. Gerais: Rev. Interinst. Psicol.,</p><p>Belo Horizonte, v. 6, n. 2, p. 225-237, jul. 2013. Disponível</p><p>em: https://bit.ly/2NQhgaV. Acesso em: 11 dez. 2019.</p><p>CAVALCANTE, M. M.; SIQUEIRA, M. M. M.; KUNIYOSHI, M. S. Engajamento, bem-</p><p>estar no trabalho e capital psicológico: um estudo com pro�ssionais da área de</p><p>gestão de pessoas. Revista Pensamento & Realidade, v. 29, n. 4, p. 42-64, 2014.</p><p>Disponível em: https://bit.ly/2TKah73. Acesso em: 11 dez. 2019.</p><p>CINTRA, J. C. Impacto de fatores psicossociais sobre o desempenho: um estudo</p><p>com tutores em EAD. 135 f. Dissertação (Mestrado em Psicologia da Saúde) –</p><p>Faculdade da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, São Bernardo do</p><p>Campo, 2015. Disponível em: https://bit.ly/30IOmi0. Acesso em: 11 dez. 2019.</p><p>CINTRA, J. C. et al. Engajamento no trabalho e capital psicológico no trabalho.</p><p>Seminário apresentado na disciplina: Saúde e Trabalho, como parte do Programa</p><p>de Mestrado em Psicologia da Saúde, Universidade Metodista de São Paulo</p><p>(UMESP), 2013.</p><p>CINTRA, J. C.; PACHECO, R. A. R.; MARTINS, M. C. F. Resiliência no trabalho e</p><p>autoe�cácia. In: CONGRESSO NACIONAL DE PSICOLOGIA DA SAÚDE, 10, 2014,</p><p>Porto, Portugal. Anais [...]. Porto, Portugal: Universidade Fernando Pessoa, 6-8 fev.</p><p>2014. Disponível em: https://bit.ly/2RhHtRF. Acesso em: 11 dez. 2019.</p><p>FONTES, A. P.; AZZI, R. G. Crenças de autoe�cácia e resiliência: apontamentos da</p><p>literatura sociocognitiva. Estud. Psicol., Campinas, v. 29, n. 1, p. 105-114, mar. 2012.</p><p>Disponível em: https://bit.ly/36l1OtA. Acesso em: 11 dez. 2019.</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>https://bit.ly/2NQhgaV</p><p>https://bit.ly/2TKah73</p><p>https://bit.ly/30IOmi0</p><p>https://sites.google.com/site/psaude10congresso</p><p>https://bit.ly/36l1OtA</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431</p><p>14/15</p><p>FONTES, A. P.; NERI, A. L.; YASSUDA, M. S. Enfrentamento de estresse no trabalho:</p><p>relações entre idade, experiência, autoe�cácia e agência. Psicol. Cienc. Prof.,</p><p>Brasília, v. 30, n. 3, p. 620-633, set. 2010. Disponível em:  https://bit.ly/2TLo2Cs.</p><p>Acesso em: 11 dez. 2019.</p><p>GOMIDE JÚNIOR, S.; SILVESTRIN, L. H. B.; OLIVEIRA, Á. F. Bem-estar no trabalho: o</p><p>impacto das satisfações com os suportes organizacionais e o papel mediador da</p><p>resiliência no trabalho. Rev. Psicol., Organ. Trab., Florianópolis, v. 15, n. 1, p. 19-29,</p><p>mar. 2015. Disponível em: https://bit.ly/38pkHwS. Acesso em: 11 dez. 2019.</p><p>JOB, F. P. P. Os sentidos do trabalho e a importância da resiliência nas</p><p>organizações. Tese (Doutorado em Administração) – Curso de Administração de</p><p>Empresas, Escola de Administração de Empresas de São Paulo, São Paulo, 2003.</p><p>MARTINS, M. C. F. Resiliência no trabalho. São Bernardo do Campo, 2013. 5 p.</p><p>Trabalho não publicado.</p><p>OLIVEIRA, D. F.; FERREIRA, M. C. O impacto das percepções de justiça</p><p>organizacional e da resiliência sobre o engajamento no trabalho. Estud. psicol.,</p><p>Campinas, v. 33, n. 4, p. 747-755, dez. 2016. Disponível em: https://bit.ly/2RzlWTi.</p><p>Acesso em: 11 dez. 2019.</p><p>SCHAUFELI, W. B.; BAKKER, A. B. Job demands, job resources, and their relationship</p><p>with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational</p><p>Behavior, v. 25, n. 3, p. 293-315, 2004.</p><p>SIQUEIRA, M. M. M. (Org.). Medidas do comportamento organizacional:</p><p>ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.</p><p>SIQUEIRA, M. M. M. et al. Engajamento no trabalho. In: SIQUEIRA, M. M. M. (Org.).</p><p>Novas medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e</p><p>de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2014. p. 147-156.</p><p>SIQUEIRA, M. M. M.; GOMIDE JUNIOR, S. Vínculos do indivíduo com o trabalho e a</p><p>organização. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Orgs.).</p><p>Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 316-</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p><p>https://bit.ly/2TLo2Cs</p><p>https://bit.ly/38pkHwS</p><p>https://bit.ly/2RzlWTi</p><p>03/08/2020 npf_201_u1s3_coa_car</p><p>https://www.avaeduc.com.br/mod/url/view.php?id=801431 15/15</p><p>348.</p><p>0</p><p>Ve</p><p>r</p><p>an</p><p>ot</p><p>aç</p><p>õe</p><p>s</p>