Guia para a Inclusão de Autistas no Mercado de Trabalho

Prévia do material em texto

Distribuição gratuita. Direitos autorais reservados. ISBN nº 978-65-00-96096-9. Versão em site: sites.google.com/view/autistas-trabalho.
https://sites.google.com/view/autistas-trabalho
https://sites.google.com/view/autistas-trabalho
PREFÁCIO
CONTEXTUALIZAÇÃO
CONTEÚDO
PÚBLICO-ALVO
Nosso público-alvo contempla organizações que desejam aderir ao movimento da
neurodiversidade. Portanto, este é o guia ideal para pessoas que desejam tornar seu
ambiente de trabalho mais inclusivo para autistas.
Infelizmente, existem pouquíssimos materiais de referência em língua portuguesa que
abordem a inclusão de autistas no mercado de trabalho. Frente a esse contexto, esta
cartilha visa preencher essa importante lacuna. Este material se propõe a
disponibilizar informações baseadas em evidências sobre a temática, de maneira
resumida e didática para o público leigo. 
Em termos gerais, este guia abordará diversos aspectos da inclusão, desde o
processo seletivo até a permanência e a ascensão na carreira de autistas. Ao longo
destas páginas, serão explorados temas como adaptações no ambiente de trabalho,
suporte necessário, sensibilização dos colegas e gestão de carreira.
LIMITAÇÕES
É importante ressaltar que este guia não busca encerrar a discussão acerca do tema,
mas sim introduzi-la de forma acessível e informativa no contexto corporativo
brasileiro. Dessa forma, este não é um guia definitivo. Reconhecemos as limitações
inerentes ao nosso trabalho, especialmente o fato de que muitas de nossas
recomendações estão diretamente associadas ao contexto de autistas verbais com
nível 1 de suporte. Convidamos outras pessoas a explorarem aspectos adicionais em
futuras cartilhas, de modo a ampliar o espectro de orientações disponíveis para a
inclusão de autistas de níveis 2 e 3 de suporte no mercado de trabalho.
Todas as medidas propostas neste guia são apenas recomendações. Quanto a esse
aspecto, é fundamental entender que cada pessoa autista é única e tem autonomia
para decidir o que é melhor para si. Em alguns casos, também é importante levar em
conta a perspectiva de pessoas responsáveis legalmente pelo indivíduo autista. Logo,
é essencial estabelecer um diálogo aberto e respeitoso com cada profissional autista,
de maneira a considerar suas preferências de comunicação, além de jamais impor
medidas sem consultar sua opinião.
AUTONOMIA DA PESSOA AUTISTA
Gostaríamos de destacar a importância de considerar as subjetividades,
interseccionalidades, níveis de suporte e condições associadas da pessoa autista.
Cada indivíduo possui suas próprias necessidades e habilidades. 
INDIVIDUALIDADE DA PESSOA AUTISTA
Esta cartilha teve como fundamento os seguintes princípios:
Do paradigma e do movimento da neurodiversidade;
Da linguagem neuroafirmativa;
Da garantia dos direitos humanos e da cidadania das pessoas autistas.
Do self-advocacy (ou autodefesa);
Das práticas baseadas em evidências científicas, aliadas a valores éticos e
neuroafirmativos; 
Da identity-first language (ou terminologia da pessoa em primeiro lugar);
Da luta contra a psicofobia, o capacitismo e os manicômios;
Da defesa das boas práticas de ESG, além do posicionamento contra o social
washing e o tokenismo;
Da defesa da inclusão e da oposição à exclusão, à segregação e à integração de
pessoas com deficiência nos contextos sociais.
Todos os tópicos acima são explicados no glossário a partir da página 69.
PRINCÍPIOS
https://br.linkedin.com/in/simonegadotti
Com carinho e respeito,
Mariana, Felipe e Ghael,
Fevereiro de 2024.
Esta cartilha contou com a elaboração e a revisão de uma equipe multidisciplinar de
especialistas em neurodiversidade com formação em: Psicologia, Neuropsicologia,
Medicina, Direito, Ciências Sociais, Pedagogia, Psicopedagogia, Letras, Design,
Comunicação, Gestão Ambiental, Gestão Pública, Educação Física, Administração,
Construção Civil, Arte, Educação Inclusiva, Cultura e Diversidade & Inclusão. Da página
76 à 79, estão disponíveis as biografias das pessoas envolvidas com a autoria, edição
e revisão desta cartilha. 
Responsáveis por esta cartilha:
Mariana Moreira Andrade: coordenação, editoria, redação, projeto gráfico e
diagramação;
Felipe Emílio Gruetzmacher: redação, editoria e diagramação;
Ghael Henrique Leite: editoria, redação e diagramação.
Nossos especiais agradecimentos a cada integrante da equipe de revisão, por sua
contribuição inestimável: Débora Cunha Romanov, Isabela Sallum Guimarães,
Luciana Vieira Mariano, Ricardo Tadeu de Carvalho e Simone Gadotti Strelow.
PESSOAS ENVOLVIDAS
Esperamos que este guia seja um primeiro passo significativo na jornada rumo a um
ambiente de trabalho mais inclusivo, acessível e neurodiverso. Seguimos na luta por
um mercado de trabalho onde cada pessoa, independentemente de suas diferenças,
possa prosperar e contribuir plenamente. Além disso, contamos com a contribuição
de mais pessoas na causa da inclusão social de autistas, por meio de campanhas de
conscientização, redação de cartilhas, postagens nas redes sociais e pesquisas.
Acima de tudo, convidamos todas as pessoas a seguirem as recomendações
cuidadosamente trazidas nesta cartilha. 
EXPECTATIVAS
https://www.linkedin.com/in/marianamoreiraandrade/
https://www.linkedin.com/in/felipegruetzmacher
https://www.linkedin.com/in/ghaelleite
https://www.linkedin.com/in/d%C3%A9boracunharomanov
https://www.escavador.com/sobre/6846948/isabela-sallum-guimaraes
https://www.escavador.com/sobre/5553106/luciana-vieira-mariano
SUMÁRIO
1 Considerações iniciais
Conhecendo o autismo ................................................................................................................................... Página 08
Desmistificando estigmas ............................................................................................................................. Página 11
Autistas no mercado de trabalho ............................................................................................................ Página 14
Perigos da camuflagem social .................................................................................................................. Página 17
Divulgação da vaga ............................................................................................................................................ Página 30
Formulário de inscrição. .................................................................................................................................... Página 30
Testes de personalidade e testes de QI ................................................................................................. Página 31
Atividades em grupo (dinâmica e resolução de case) ............................................................. Página 31
Entrevista de emprego ....................................................................................................................................... Página 32
Avaliações ................................................................................................................................................................... Página 33
Feedback ...................................................................................................................................................................... Página 33
Alocação para a vaga ........................................................................................................................................ Página 33
Contrato de experiência .................................................................................................................................... Página 34
Leis e entendimentos judiciais ..................................................................................................................... Página 19
Orientação vocacional ...................................................................................................................................... Página 23
O mito das profissões ideais...........................................................................................................................Página 28
2 Empoderando autistas
3 Processo admissional
4 Permanência no trabalho
Ambiente de trabalho acolhedor ................................................................................................................ Página 36
Job crafting ................................................................................................................................................................. Página 40
Conversas .................................................................................................................................................................... Página 41
Cuidados antes de demitir .............................................................................................................................. Página 58
Possíveis impactos da demissão ................................................................................................................ Página 59
Como comunicar uma demissão ............................................................................................................... Página 59
Iniciativas inclusivas ............................................................................................................................................ Página 61
Para além do autismo ........................................................................................................................................ Página 62
Entrevista com especialista ............................................................................................................................ Página 63
Sugestões (de livros, sites, documentário e redes sociais) ..................................................... Página 65
Referências .................................................................................................................................................................. Página 67
Glossário ........................................................................................................................................................................ Página 69
Autoria e edição ..................................................................................................................................................... Página 76
Revisão .......................................................................................................................................................................... Página 79
Segurança psicológica ..................................................................................................................................... Página 42
Acessibilidade cognitiva ................................................................................................................................... Página 44
Acessibilidade sensorial .................................................................................................................................... Página 45
Exaustão em autistas ........................................................................................................................................... Página 46
Eventos corporativos ............................................................................................................................................ Página 47
Autorrealização no trabalho ........................................................................................................................... Página 48
Feedback ...................................................................................................................................................................... Página 49
Progressão de carreira ....................................................................................................................................... Página 56
5 Processo demissional
6 Considerações finais
7 Elaboração da cartilha
INICIAIS
CONSIDERAÇÕES11
Página 08
Diferenças na linguagem não verbal: autistas podem expressar suas emoções de várias
maneiras, em geral, percebidas como diferentes em relação às convenções sociais de
interação. Assim, existem autistas que gesticulam de mais ou de menos, que realizam
muito ou pouco contato visual, etc.
Diferenças na reciprocidade emocional: por exemplo, pode variar desde a necessidade
de pausas em conversas até a menor tolerância ao silêncio. 
Diferenças nos relacionamentos: autistas podem apresentar diferenças ao desenvolver,
manter e compreender relacionamentos sociais.
Diferenças nas formas de comunicação: existem autistas verbais e não verbais.
Algumas pessoas autistas, principalmente as não verbais, utilizam formas de
Comunicação Alternativa e/ou Aumentativa (CAA), como pranchas de comunicação no
papel ou no tablet, escrita no computador ou outras maneiras. 
DIFERENÇAS NA COMUNICAÇÃO,
LINGUAGEM E INTERAÇÃO
PADRÕES CONSTANTES DE
COMPORTAMENTOS E INTERESSES 
Estereotipias e repetições: autistas podem se expressar nos movimentos (como
balançar na cadeira ou mexer as mãos), na fala (como repetir frases de filmes) ou no
uso do objeto (como girar ou enfileirar objetos).
Rotinas e rituais: autistas podem ter maior necessidade de estabilidade e padrões no
cotidiano, como se sentar sempre na mesma cadeira, comer os mesmos alimentos etc.
Foco intenso em determinados interesses (conhecido popularmente como “hiperfoco”):
autistas podem focar bastante em assuntos de seu interesse, os quais podem abranger
uma ampla gama de áreas, desde um personagem de ficção até assuntos técnicos. 
Reatividade a estímulos alterada: autistas podem ter reatividade aumentada (hiper-
reatividade) ou reduzida (hiporreatividade) a estímulos, como sons, luzes, cheios,
texturas, temperatura e dor. 
CONHECENDO O AUTISMO
O autismo apresenta dois grupos de características:
1
2
O espectro autista não é linear. Na verdade, ele apresenta uma ampla gama de manifestações, de modo que
cada autista tem sua própria personalidade e forma de expressão, influenciadas pela cultura, pelo ambiente
organizacional, pelo nível de instrução e outros fatores. Desse modo, cada pessoa autista é única e distinta,
podendo apresentar todas ou somente algumas das características descritas na página anterior. 
Portanto, não há como alguém ser mais ou menos autista do que outra pessoa. Por exemplo: Alice apresenta
muitas estereotipias, utiliza gesticulação, tem hiperfoco em gatos, é hipossensível a barulho e prefere uma rotina
fixa. Já Ana é autista, tem poucas estereotipias, não exibe expressões faciais acentuadas nem gesticula, tem
quatro hiperfocos, é hipersensível a barulho e não segue uma rotina fixa. Ambas são autistas. 
ESPECTRO AUTISTA E DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
Embora ainda não existam dados
oficiais, estima-se haver
de pessoas autistas no Brasil, isto é,
6 milhões
da população brasileira3%
(Fonte: Canal Autismo, 2023). 
(dados considerando a população de
autistas com e sem diagnóstico formal)
Página 09
PARADIGMA DA NEURODIVERSIDADE E TERMINOLOGIAS
O paradigma da neurodiversidade promove a aceitação e a valorização das diferenças cerebrais. Todas as pessoas
são neurodiversas, uma vez que não existem dois cérebros completamente iguais. Em termos sociais, existe um padrão
cultural esperado de funcionamento cerebral. Quem o segue faz parte da neuromaioria. Já as pessoas cujos cérebros
não correspondem a esse padrão convencionado são denominadas de neurodivergentes e compõem a neurominoria.
Entenda mais sobre os termos associados à neurodiversidade no tópico “Paradigma e movimento da neurodiversidade”,
no glossário ao final do guia.
Do ponto de vista legal, a Lei nº 12.764/2012 (Lei Berenice Piana) se refere a autistas como “Pessoas com Transtorno do
Espectro Autista (TEA)”. Sob a ótica médica, também é adotada a terminologia TEA, que costuma aparecer em laudos
e em pesquisas acadêmicas. 
Da perspectiva do movimento da neurodiversidade, se opta pelo uso das terminologias afirmativas: “autista” e
“pessoa autista”, conforme justificado no tópico “Identity-first language”, no Glossário(disponível a partir da pag. 69).
Termos como: I) “Transtorno do Espectro Autista (TEA)”; II) “Pessoa com autismo”; III) “anjo azul”; IV) “níveis
leve/moderado/severo”; V) “autismo de alto/baixo funcionamento”; VI) “Síndrome de Asperger” são considerados
potencialmente ofensivos da perspectiva do movimento da neurodiversidade.
Pergunte para a pessoa autista quais termos ela prefere usar, a fim de respeitá-la e de evitar polêmicas.
Em termos legais, a Lei n° 12.764/12 (Lei Berenice Piana)
estabelece a fita de quebra-cabeça como símbolo de
identificação das pessoas com Transtorno do Espectro
Autista (TEA). 
De um lado, existem autistas que defendem a utilização da
fita de quebra-cabeça. Por outro lado, parte da comunidade
de ativistas autistas recomenda evitar o uso desse símbolo
para representar o espectro autista, pois ele foi originalmente
criado para simbolizar o autismo como um enigma a ser
resolvido, no qual a cura seria a última peça faltante. 
Em alternativa, tais ativistas preferem utilizar o infinito nas
cores de arco-íris para representar o orgulho autista, uma
vez que esse símbolo expressa a natureza variada do espectro
do autismo.
O cordão de girassol foi instituído pela Lei n° 14.624/23, que
alterou a Lei n° 13.146/15 (Estatuto da Pessoa com Deficiência),
definindo-o como símbolo de identificação das pessoas com
deficiência oculta, isto é, aquelas que não são aparentes,
como o autismo. Esse Estatuto também estabelece que toda
pessoa com deficiência, usando ou não o cordão de girassol,
possui o direito ao atendimento preferencial. Além disso, a
pessoa atendente tem o direito de requisitar documento
comprobatório da deficiência no ato de atendimento. 
Já a CIPTEA (Carteira de Identificação da Pessoa com
Transtorno do Espectro Autista) é um documento
governamental usado para identificação de autistas,
conforme previsto no art. 3º da Lei n° 12.764/12 (Lei Berenice
Piana).
Página 10
CORDÃO DE GIRASSOL E CIPTEA
SÍMBOLOS
Pergunte para a pessoa autista qual símbolo ela prefere usar, a fim de respeitá-la e de evitar polêmicas.
Mito: O autismo é uma doença. 
Na verdade, o autismo não é uma doença, e sim uma variação neurológica,
com alto fator genético e hereditário. Além disso, a Lei nº 12.764/12 (Lei Berenice
Piana) considera o autismo legalmente como deficiência. Cabe destacar que
a legislação brasileira segue o modelo biopsicossocial da deficiência, em
conformidade à Lei n° 13.146/15 (Estatuto da Pessoa com Deficiência). 
Mito: Autistas são antissociais.
Na verdade, cada autista apresenta sua própria personalidade. Assim, existem
autistas introvertidos e autistas extrovertidos. Algumas pessoas autistas não
gostam de conversar sobre temas que destoam de seu leque de interesses,
como assuntos sobre clima, vida pessoal, fofocas e assuntos de celebridade. Se
você quiser interagir com uma pessoa autista, uma boa opção consiste em
conversar sobre hiperfocos dela. 
Mito: Autistas são rudes.
Na verdade, autistas não são rudes, mas podem apresentar diferenças na
comunicação, na linguagem e na interação, as quais, muitas vezes, diferem-se
do padrão neuronormativo de comunicação. Portanto, a ausência de um
sorriso nem sempre significa insatisfação, a falta de contato visual nem sempre
indica desinteresse e um tom de fala monótono e/ou elevado nem sempre é
indício de arrogância. Desse modo, uma resposta que pode soar arrogante
para a neuromaioria, em determinado contexto, pode parecer perfeitamente
educada e natural para algumas pessoas autistas. É necessário compreender
as diferenças e atentar-se ao que está sendo dito, e não a como a pessoa está
falando. 
Esclarecer alguns mitos sobre autistas é fundamental para promover a inclusão no trabalho: 
DESMISTIFICANDO ESTIGMAS
Página 11
Mito: Autistas são geniais ou têm deficiência intelectual.
Na verdade, assim como no restante da população, existem autistas com QIs
variados (dentro, abaixo ou acima da média). Sendo assim:
Nem toda pessoa autista é genial. De fato, existem autistas com altas
habilidades, muitas vezes, associadas a seus hiperfocos. Todavia, mesmo
nesses casos, a instituição não deve explorar a pessoa autista, abusando de
suas habilidades e seus interesses, mediante pressão e demandas excessivas
(o que poderia causar tanto burnout, quanto exaustão em autistas). Pelo
contrário: as habilidades devem ser valorizadas, mas nunca exploradas;
Nem toda pessoa autista possui deficiência intelectual e, mesmo quem tem
QI abaixo da média apresenta capacidade de realizar determinadas tarefas, a
depender de seus interesses, habilidades, acesso a recursos de acessibilidade
e disponibilidade de apoio ou suporte;
Promova a acessibilidade, sem superestimar nem subestimar cada autista.
Mito: Autistas não possuem empatia.
Na verdade, essa noção parte da interpretação equivocada de estudos com
pouco controle de variáveis, os quais desconsideram as enormes variações que
ocorrem entre autistas. Em muitas dessas pesquisas, foram abordadas a
empatia afetiva (capacidade de sentir o que o outro está sentindo) e a empatia
cognitiva (capacidade de compreender as perspectivas dos demais e seu
estado mental). É comum estudos observarem diferenças entre autistas e
neuromaioria para os dois componentes, mas as diferenças são maiores para a
empatia cognitiva. Inclusive, existem relatos de que pessoas autistas poderiam
apresentar níveis mais altos de empatia afetiva em relação à neuromaioria.
Uma proposta mais recente é de que, diferentemente da neuromaioria, autistas
apresentariam uma discrepância entre os dois tipos de empatia (Shalev et al.,
2022; Harmsen et al., 2019).
Na verdade, estudos recentes questionam dados que sugerem a prevalência do
autismo no sexo masculino. Pesquisas atualizadas revelam que fatores como
vieses de diagnóstico e acesso desigual aos serviços de saúde podem ter
influenciado os resultados. Nesse contexto, pesquisas encontraram evidências
de que meninos e meninas no espectro apresentaram taxas equivalentes de
comportamentos autistas na primeira infância (Burrows et al., 2022). 
Mito: O autismo predomina no sexo masculino.
Página 12
Mito: O autismo pode ser leve, moderado ou severo.
Na verdade, atualmente, é mais adequado se referir ao nível de suporte
requerido pela pessoa autista, em vez de classificar os níveis de gravidade do
autismo. Essa mudança é importante, pois enfoca no grau de acessibilidade
necessária, desfazendo-se do mito de que o autismo é uma doença que pode
ser “leve”, “moderada” ou “grave”. Mais especificamente, esses níveis estão
previstos no DSM-5-TR da Associação Americana de Psiquiatria e se referem ao
quanto uma pessoa autista necessita de ajuda para realizar tarefas cotidianas,
como se comunicar, tomar banho, entre outras. No caso do Nível 1, o indivíduo
autista precisa de ajuda em poucas situações; no Nível 2, em muitas situações;
e, no Nível 3, em praticamente todas as situações. 
Mito: Existe um autismo chamado de Síndrome de Asperger. 
Na verdade, o termo Síndrome de Asperger deixou de ser oficialmente utilizado
em muitos sistemas de classificação e de diagnóstico, como o DSM-5-TR
(Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais, 5ª edição, texto
revisado). Atualmente, prevalece a unificação diagnóstica de todos os antigos
subtipos de autismo. Portanto, a antiga Síndrome de Asperger passou a ser
incorporada no espectro autista. Além disso, o uso do dessa terminologia é
desencorajado, devido a controvérsias em relação às associações do médico
Hans Asperger com o nazismo e com pesquisas eugenistas envolvendo autistas. 
Mito: Autista precisa trabalhar em local especializado.
Na verdade, é um equívoco acreditar que autistas somente podem trabalhar em
locais específicos. Assim como qualquer indivíduo, autistas podem ter sucesso
em uma variedade de ambientes de trabalho, desde que exista acessibilidade
(universal e individualizada) para neurodivergentes nas organizações. O mais
importante é oferecer oportunidades e suporte adequados para que a pessoa
autista possa alcançar todoo potencial em sua função. Isso envolve a promoção
de uma cultura inclusiva, em que tanto a neurodiversidade quanto a
subjetividade sejam valorizadas, considerando suas características, interesses,
habilidades e desejos. 
Página 13
Autistas com graduação apresentam maiores taxas de desemprego e de superqualificação e
menos responsabilidades de supervisão, tanto em relação à neuromaioria, quanto em relação a
outras pessoas com deficiência. Esses dados consideraram uma amostra formada por 279.251
pessoas graduadas em universidades britânicas nos anos de 2018 e 2019, das quais 15,5% eram
pessoas com deficiência e 3,8% destas eram autistas (Allen, 2021). Também no Reino Unido, a taxa
de desemprego na população (com e sem graduação) é de 78% entre autistas, 46% entre todas
as pessoas com deficiência e 18,7% entre pessoas sem deficiência (Putz et al., 2020). Infelizmente,
ainda não existem dados representativos, atualizados e confiáveis para o Brasil. 
Os dados abaixo apresentam um breve panorama sobre a inclusão de
autistas no mercado de trabalho:
Índice Pessoas autistas
graduadas
Pessoas graduadas
neurotípicas
Pessoas com
deficiência graduadas
(incluindo autistas)
Taxa de desemprego 16,7% 7,7% 9,9%
Superqualificação
para função 43,9% 26,8% 30,9%
Responsabilidade de
supervisão 14,7% 21,2% 21,5%
Fonte dos dados da tabela: Allen (2021).
No Reino Unido, a probabilidade de receber um salário inferior a 20 mil euros anualmente é de
72% para autistas, 63% para pessoas com outras deficiências e 52% para pessoas sem
deficiência (Vincent et al., 2023). Aguardamos os resultados do Censo 2022 do IBGE para
obtermos dados brasileiros sobre essa temática.
AUTISTAS NO MERCADO DE TRABALHO
Página 14
2,17 vezes maior
O desemprego entre autistas com graduação é 
Esse cálculo foi encontrado a partir dos dados de Allen (2021).
do que entre pessoas graduadas neurotípicas.
Por que o mercado de trabalho é tão hostil para autistas?
Estigma e discriminação durante o processo seletivo de emprego;
Bullying e preconceito por parte da equipe de trabalho;
Falta de apoio e falta de acessibilidade;
Lacunas na formação profissional;
Problemas de saúde mental, como depressão e ansiedade.
Assim como todo mundo, cada autista apresenta pontos fortes
e pontos fracos, que devem ser individualmente considerados. 
As características autistas podem ser percebidos como potencialidades ou desafios, a depender
da acessibilidade disponível para o desenvolvimento pessoal. Por exemplo, os hiperfocos podem
ser vantajosos se estimulados, mas podem ser desvalorizados em contextos que exigem
dedicação a temas diversos e desinteressantes para a pessoa. 
Página 15
Evite o tokenismo.
O tokenismo consiste em implementar práticas muito insignificantes de diversidade e
inclusão, somente para aparentar uma falsa igualdade de oportunidades. São exemplos
de práticas tokenistas: 
Utilizar símbolos e datas comemorativas de grupos minoritários em posts e em
campanhas de marketing, sem haver inclusão efetiva na instituição;
Cumprir apenas a cota mínima de contratação de pessoas com deficiência; 
Incluir pessoas de minorias na equipe somente como estratégia para atrair clientes;
Entre outras estratégias em que se utiliza a causa autista sem uma inclusão efetiva. 
(Golden Steps, 2023)
Porque é socialmente vantajoso: devido às suas mentes neurodivergentes, autistas
têm o potencial de oferecer novas perspectivas em várias áreas do conhecimento.
Porque é eticamente inclusivo: a ética da inclusão reconhece o valor intrínseco de
cada indivíduo, os quais merecem respeito, dignidade e oportunidades iguais. 
Porque é legalmente previsto: todas as organizações devem cumprir tanto as leis de
inclusão de pessoas com deficiência e as leis específicas para autistas. 
Porque é profissionalmente atrativo: 80% das pessoas de 18 e 34 anos levam a
diversidade em consideração ao escolher onde trabalhar (Glassdoor, 2022).
Você também pode atuar como agente da inclusão.
A seguir, ensinaremos como adotar medidas inclusivas para autistas na organização onde você
trabalha. Para ajudar a reverter o cenário de exclusão social de autistas mostrado acima, pedimos
que você possa implementar, dentro do possível, as medidas sugeridas na sua organização.
Incluir autistas é uma prática alinhada aos valores de ESG, conforme explicado no glossário ao
final do guia. Dessa forma, incluir autistas não é só uma questão de ética e de solidariedade. 
O mercado de trabalho precisa de profissionais autistas:
Página 16
Todos as mentes importam.
Não há cérebro certo ou errado,
pois cada mente processa
informações de maneira diferente.
Porque é corporativamente engajador: equipes muito diversas geram maior senso de
igualdade de oportunidades e aumento de produtividade de 46% a 58% (Gallup, 2016).
https://www.glassdoor.com/research/who-cares-about-diversity-equity-and-inclusion
https://news.gallup.com/opinion/gallup/190103/using-employee-engagement-build-diverse-workforce.aspx
PERIGOS DA CAMUFLAGEM
Tipos de camuflagem social
Compensação
Envolve o ato de aprender a imitar
comportamentos neuronormativos
em vários contextos sociais. 
Exemplo: ver vídeos de linguagem
corporal para aprender a realizá-la.
Mascaramento
Trata-se de ocultar características
autistas e/ou substitui-las por
características neuronormativas. 
Exemplo: suprimir as estereotipias
autistas (como balançar o corpo).
Assimilação
Consiste na prática de se esforçar
para assumir uma personalidade
distinta da própria ao socializar. 
Exemplo: comparecer em festas
para fingir ser mais sociável.
Camuflagem social
A camuflagem social consiste
em práticas usadas por
autistas para receber aceitação
social por parte da
neuromaioria. 
A camuflagem social divide-se
em três subtipos e nunca deve
ser imposta, pois gera graves
efeitos à saúde mental de
autistas. 
A camuflagem gera efeitos gravíssimos para as pessoas
autistas, como: 
Aumento considerável de depressão, estresse e
ansiedade (Keating et al., 2021), além de exaustão
física, cognitiva e sensorial (Hull et al., 2017);
 
Problemas de autoestima e de identidade,
sobretudo em mulheres autistas (Bargiela et al, 2017);
 
Sensação de falta de aceitação social e redução no
desempenho em tarefas cotidianas (Beck et al.,
2020);
Pensamentos suicidas (Beck et al., 2020), além de
tentativa e consumação de suicídio (Cassidy et al,
2018).
Efeitos negativos da camuflagem social
Dentre todos os fatores, as situações de trabalho
representam as maiores motivações para realizar
camuflagem (Cage, Troxell-Whitman, 2019).
Portanto, a camuflagem NUNCA deve ser
incentivada, tendo em vista as consequências
negativas para autistas. Nesse sentido, a equipe de
trabalho NUNCA pode, insinuar, sugerir ou obrigar
que autistas ocultem suas características, imitem
comportamentos neuronormativos ou finjam traços
de personalidade.
. 
Ser autista é um direito fundamental sob a
perspectiva do movimento da neurodiversidade.
Dessa forma, pessoas autistas devem ser
respeitadas da maneira que são. 
Página 17
Em vez de tentar mudar a pessoa autista, mude o ambiente de trabalho, tornando-o mais acessível.
AUTISTAS
EMPODERANDO22
A Lei nº 12.764/12 (Lei Berenice Piana) passou a considerar autistas como pessoas com
deficiência, para todos os efeitos legais. Portanto, todos os direitos elegíveis a pessoas
com deficiência também são válidos para autistas, inclusive, os direitos a seguir: 
O artigo 37 da Lei n° 13.146/15 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) prevê que as pessoas com deficiência têm direito
à inclusão no mercado de trabalho e à colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com os demais
indivíduos. Para tanto, essa lei destaca que devem ser atendidas “as regras de acessibilidade, o fornecimento de
recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho”. A colocação competitiva
poderá ocorrer por meio de trabalho com apoio, sendo observadas algumas diretrizes, como a “provisão de
suportes individualizados que atendam a necessidadesespecíficas da pessoa com deficiência, inclusive a
disponibilização de recursos de tecnologia assistiva, de agente facilitador e de apoio no ambiente de trabalho”.
ACESSIBILIDADE NO TRABALHO
LEIS E ENTENDIMENTOS JUDICIAIS
LEIS TRABALHISTAS 11
De acordo com o artigo 75-F da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi incluído por meio da Lei nº
14.422/22, as pessoas com deficiência devem ter prioridade em vagas para atividades que possam ser efetuadas
em regime de home office ou remoto. Esse direito é válido para pessoas com deficiência que estejam empregadas
em qualquer organização. 
PRIORIDADE EM ATIVIDADES DE TRABALHO REMOTO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
O artigo 93 da Lei n° 8.213/91 (Lei de Planos de Benefícios da Previdência Social) estabelece que empresas com 100
ou mais empregados devem reservar de 2% a 5% dos cargos para pessoas beneficiárias reabilitadas ou com
deficiência, dependendo do número total de empregados contratados pela referida empresa. Essa lei é válida
para toda e qualquer atividade empresarial, de todos os segmentos de mercado, desde que haja compatibilidade
entre as atividades exercidas pela pessoa com deficiência e as adaptações exigidas por sua condição. 
RESERVA DE VAGAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA EM EMPRESAS PRIVADAS
Página 19
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2012.764-2012?OpenDocument
Página 20
Conforme o parágrafo 1º do artigo 1º do Decreto nº 9.508/18, pessoas com deficiência têm direito a, no mínimo,
5% das vagas oferecidas para concursos públicos da administração pública federal direta e indireta. 
Ainda, de acordo com o parágrafo 2º do artigo 1º deste mesmo decreto, as empresas públicas e sociedades de
economia mista com 100 ou mais empregados também deverão reservar de 2% a 5% dos cargos para pessoas
com deficiência, dependendo do número total de empregados contratados pela referida empresa, como
previsto no artigo 93 da Lei n° 8.213/91 (Lei de Planos de Benefícios da Previdência Social).
O Decreto nº 9.508/18 também assegura a adequação de critérios para a pessoa com deficiência para a
realização e avaliação de provas escritas e práticas, inclusive durante o curso de formação (se houver), e do
estágio probatório ou do período de experiência, que serão efetivadas por meio do acesso a tecnologias
assistivas e a adaptações razoáveis. 
Já o parágrafo 2º do artigo 5º da Lei nº 8.112/90 (Lei do Servidor Público Federal) prevê a reserva de até 20% das
vagas oferecidas em concursos públicos federais (inclusive para autarquias e fundações públicas federais)
para pessoas com deficiência. Em concursos municipais e estaduais, é necessário que a pessoa autista consulte
as leis locais e o edital do concurso para conhecer seus direitos e deveres.
RESERVA DE VAGAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA EM CONCURSOS PÚBLICOS
LEIS PARA FUNCIONÁRIOS PÚBLICOS COM DEFICIÊNCIA 22
JORNADA DE TRABALHO ESPECIAL PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA CONCURSADAS
O parágrafo 2° do artigo 98 da Lei nº 8.112/90 (Lei do Servidor Público Federal) estabelece que as pessoas
servidoras públicas federais com deficiência têm direito à redução de jornada de trabalho. Nesse caso, a
necessidade da jornada especial deve ser comprovada por junta médica oficial. Se a demanda for validada
pela junta, a pessoa colaboradora com deficiência não precisará compensar horário. Em 2023, o Supremo
Tribunal Federal fixou, por meio do Tema 1097, a tese (com repercussão geral) de que as disposições deste
mesmo parágrafo são também aplicáveis aos servidores públicos estaduais e municipais, para todos os efeitos.
A partir deste entendimento, portanto, a jornada especial para pessoas com deficiência também passou a ser
aplicável às pessoas servidoras públicas estaduais e municipais, que venham a requerer seus direitos
judicialmente, conforme consta em: https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp (após acessar o site,
clique em “Teses com repercussão geral” e, no campo “Digite um termo”, escreva “1097”).
A Lei Complementar nº 142/13 regulamenta as condições para a aposentadoria especial de pessoas com
deficiência, que é um direito garantido pelo artigo 201 da Constituição Federal. Entenda mais sobre essas regras
e como solicitá-las em: https://meutudo.com.br/blog/aposentadoria-pessoa-com-deficiencia/. 
APOSENTADORIA ESPECIAL
LEIS PREVIDENCIÁRIAS E ASSISTENCIAIS33
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
https://portal.stf.jus.br/repercussaogeral/teses.asp
Página 21
PROCESSOS E PROCEDIMENTOS LEGAIS44
Segundo o artigo 9º da Lei 13.146/15 (Estatuto da Pessoa com Deficiência), toda pessoa com deficiência tem
prioridade em processos e em procedimentos judiciais e administrativos em que for parte ou interessada. 
Já o artigo 69-A da Lei nº 9.784/99, que trata dos processos administrativos federais, concede prioridade para
pessoas com deficiência na tramitação de procedimentos administrativos em que figure como parte ou
pessoa interessada em qualquer órgão e instância.
Além disso, a partir da Resolução nº 2 de 2005, o Superior Tribunal de Justiça passou a priorizar em seus
julgamentos os processos cuja parte seja pessoa com deficiência, desde que a causa em juízo tenha vínculo
com a própria deficiência. Para outros tribunais e instâncias, é necessário consultar as instruções específicas de
cada órgão.
PRIORIDADE EM PROCESSOS E PROCEDIMENTOS JUDICIAIS E ADMINISTRATIVOS
LEIS PARA RESPONSÁVEIS LEGAIS DE AUTISTAS55
FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA PARA RESPONSÁVEIS DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA 
Conforme o artigo 8° Lei nº 14.457/22 (que instituiu o Programa Emprega + Mulheres), pessoas empregadas que
tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com deficiência têm direito a medidas de flexibilização da
jornada de trabalho, por exemplo: regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco
de horas e horários de entrada e saída flexíveis. 
PRIORIDADE NO TRABALHO REMOTO PARA RESPONSÁVEIS DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
De acordo com artigo 7º da Lei nº 14.457/22 (que instituiu o Programa Emprega + Mulheres), pessoas que sejam
empregadas e que tenham sob sua responsabilidade filhos, enteados ou pessoas sob guarda judicial com
deficiência terão prioridade na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas em regime
remoto ou home office.
BENEFÍCIO PARA AUTISTA DE BAIXA RENDA
O artigo 20 da Lei n° 8742/93 garante o Benefício de Prestação Continuada (BPC), no valor de um salário mínimo
mensal, à pessoa com deficiência que comprove não possuir meios de prover a própria manutenção e nem de
tê-la provida por sua família.
Página 22
REGRAS PARA APRENDIZES COM DEFICIÊNCIA
As regras para o contrato de aprendizagem estão presentes no artigo 428 e seguintes da Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT). 
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, por meio do qual a organização fornece,
simultaneamente, tanto uma formação técnico-profissional em determinada área, quanto tarefas de trabalho
compatíveis com essa formação. Mais especificamente, ainda segundo o parágrafo 4º do artigo 478 da CLT, essa
“formação técnico-profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas
em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho”.
Em geral,o contrato de aprendizagem tem o limite de 2 anos e se aplica a pessoas de 14 a 24 anos de idade,
tendo como pressupostos para sua validade: (i) anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
(ii) se o aprendiz ainda não tiver concluído o ensino médio, matrícula e frequência na escola; e (iii) inscrição em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de uma entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica. 
No caso específico de aprendizes com deficiência, a vigência do contrato de aprendizagem não apresenta o
limite de duração de 2 anos. Além disso, não há limite de idade para aprendizes com deficiência na
contratação. A comprovação da escolaridade de aprendizes com deficiência deverá considerar, principalmente,
as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. Para o aprendiz com deficiência com 18
anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem requer a anotação na CTPS, além de matrícula e
frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica. 
CONTRATO DE ESTÁGIO E DE APRENDIZAGEM66
REGRAS PARA ESTÁGIO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Estágio é um vínculo de trabalho supervisionado, com fins educativos, de estudantes que frequentam o ensino
regular em instituições de educação superior, profissional, ensino médio, educação especial e anos finais do
ensino fundamental da educação de jovens e adultos. Em relação a pessoas com deficiência, os artigos 11 e 17
da Lei nº 11.788/08 (Lei do Estágio) estabelecem, respectivamente: 1) que o contrato de estágio para pessoas
com deficiência não tem limite de duração; e 2) 10% das vagas de estágio devem ser reservadas para pessoas
com deficiência. 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2011.788-2008?OpenDocument
A orientação vocacional para autistas é crucial para facilitar seu ingresso no
mercado de trabalho, sua progressão de carreira, sua satisfação profissional e
sua qualidade de vida.
Por quê? 
A orientação vocacional deve ser idealmente conduzida por profissionais
qualificados. Todavia, se você tiver limitações socioeconômicas que dificultam
o acesso a especialistas, tente refletir sobre as questões mencionadas e, se
quiser, consulte preencha a ficha a seguir. Se possível, busque por projetos
gratuitos de orientação profissional disponíveis em sua cidade ou online. 
Onde?
Seus interesses/hiperfocos e suas habilidades;
Seus pontos fortes e fracos;
Suas características enquanto autista;
Suas necessidades de suporte;
Seu nível de acesso à educação; 
Suas características de personalidade;
As vantagens e as desvantagens de cada
profissão;
Seus valores pessoais;
As demandas do mercado; e/ou
A disponibilidade de vagas afirmativas para
neurominorias.
Fatores a considerar
A orientação vocacional é realizada por meio de: avaliação individual, opções
de carreiras, aconselhamento personalizado, desenvolvimento de habilidades,
tomada de decisões e definição de plano de ação. É importante garantir a
participação ativa da pessoa autista nos processos decisórios. 
Como?
Preferências a identificar
Ambiente de trabalho: em que tipo de
ambiente trabalhar? 
Objetos de trabalho: com o que trabalhar?
Atividades de trabalho: fazendo o quê?
Rotina de trabalho: quando e quanto tempo
trabalhar? Prefiro rotina fixa ou flexível?
Expectativas e retornos do trabalho: o que
desejo obter com meu trabalho?
Modalidade de trabalho: prefiro trabalhar no
regime híbrido, remoto ou presencial?
Socialização no trabalho: prefiro trabalhar
individualmente ou em grupo?
Considerar os fatores acima ajudará a pessoa autista a filtrar cursos, ocupações e organizações que
julgar interessantes e condizentes com o seu próprio perfil vocacional. 
ORIENTAÇÃO VOCACIONAL
Página 23
Meus pontos fortes e fracos
Meus interesses: ________________________________________________________________
Minhas habilidades: _____________________________________________________________
Meus pontos fracos: _____________________________________________________________
Minhas características autistas: 
Minhas hiper e hipossensibilidades: ___________________________________________________
Minhas necessidades de suporte: ____________________________________________________
Minha personalidade:
Introversão, extroversão ou ambiversão? _______________________________________________
Prefiro a teoria ou a prática? _______________________________________________________
Prefiro conceitos concretos ou abstratos? _______________________________________________
Prefiro a lógica ou a emoção? ______________________________________________________
Prefiro me planejar ou improvisar? ___________________________________________________
Clima organizacional:
Sofisticado
Porte da organização: 
Ambiente de trabalho: em que tipo de ambiente você prefere trabalhar?
Urbanizada grande Urbanizada pequena Litorânea Rural No exteriorCidade:
Simples Calmo Cooperativo Formal
Agitado Competitivo Descontraído
Grande Médio Pequeno
Locais: Em casa
Em escritório
Em cozinhas
Em hospitais
Em clínicas
Em ONGs
Em escolas
Em universidades
Em laboratórios
Em lojas
Em museus
Em indústrias
Em igrejas
Em estúdios
Outros: _________
Variabilidade de locais: Local fixo Local variável (exemplos: viagens, perícias em campo)
Preferências a identificar:
Ficha simplificada de orientação vocacional. Não dispensa a consulta a especialistas. 
1ª parte: Autoconhecimento
Com atendimento ao público
Objetos de trabalho e socialização: com o que e quem você prefere trabalhar?
Individualmente
Com equipes pequenas
Com bebêsPessoas:
Com equipes grandes
Com crianças
Com adolescentes
Com adultos
Matemática
Economia
Eletrônica
Geografia 
Engenharia
Idiomas
Matemática
Programação
HistóriaAdministração
Artes
Assuntos:
Biologia 
Culinária
Psicologia
Geologia
Literatura
Arquitetura
Design
Meio ambiente
Estatística
MecânicaConstruçãoAstronomiaSociologia Outros: _________
Página 24
Animais
Pessoas
Plantas
Minerais
ProgramaçãoObjetos: Máquinas
Números 
Fatos
Jogos
Carros
Vestuário
Minerais
Contratos
Legislação
Dinheiro
Desenhos
Remédios
Textos 
Filmes
Minerais
Ideias Livros Alimentos Mapas
Fórmulas Fotos Mobiliário Joias Experimentos
Ferramentas
Outros: _________________________________________________________
Tipo de atividade:
Científica Política
Organizar
Planejar 
Analisar Maquiar Ler
Dançar Escrever
Estudar
Atividades de trabalho: fazendo o quê?
Intelectual Cultural Artística Literária Religiosa
Manual Esportiva Relacional
Ritmo das atividades: Com pressão Rotineira Com riscos
Sem pressão Dinâmica Sem riscos
Ações: Cuidar Vender
Pesquisar
Costurar Desenhar Coordenar / Liderar
Empreender
Cantar
Resolver problemas
Programar
Orientar Persuadir
Comunicar Ensinar
Mediar Filmar
Outras: _____________________________________________________________
Rotina de trabalho: quando e quanto tempo trabalhar?
Horário de trabalho: Flexível
Fixo
Ritmo de trabalho: Intenso
Moderado
Período de trabalho: Integral
Parcial
O mínimo possível 
Atividade física
Prestígio / Status 
Poder se isolar
Simplicidade
Estabilidade financeira
Socialização 
Ajuda às pessoas
Igualdade e inclusão
Lidar com pessoas
Solidariedade
Conhecimento
Ter muito tempo livre
Fazer o que gosta
Fazer várias coisas 
Viagens
Poder
Prazer
Aventura
Justiça
Cultura
Estética
Outros: 
_________
Criatividade / Se expressar
Autonomia 
Liberdade
Superação pessoal
Ascensão de carreira rápida
Ascensão gradual de carreira
Horários flexíveis
Honestidade e respeito
Trabalhar por conta própria
Retorno financeiro
Segurança 
Competição Ser líder
Selecione os três principais: 1. ________________ / 2. ________________ / 3. ________________
Expectativas e retornos do trabalho: o que desejo obter com meu trabalho?
Página 25
Presencial Remoto HíbridoModalidade de trabalho:
Com base nas informações anteriormente preenchidas, complete o esquema à direita (ikigai). Entendamais
sobre como preencher o ikigai em: ikigaitest.com. Nesse link, também é possível realizar o teste do ikigai
automaticamente, caso não queira preenchê-lo manualmente. 
Página 26
2ª parte: Profissão
https://ikigaitest.com/pt/teste-de-personalidade/
Página 27
 Liste dez opções de organizações que apresentam cargos relacionados à sua profissão. 1.
 Pesquise para cada uma: 2.
Existem vagas afirmativas para o cargo desejado? 
Qual o salário?
Qual o local? Qual a modalidade (remoto, presencial, híbrido)?
A organização oferece acomodações acessíveis?
 Considerando as respostas para os itens acima, inscreva-se para o processo seletivo mais vantajoso
para suas demandas pessoais. 
3.
Fonte: Esta ficha foi parcialmente baseada no Programa de Orientação Profissional da Universidade
Federal de Minas Gerais (POP/UFMG).
3ª parte: Emprego
 Liste todas as profissões em que há possibilidade de você seguir. Se precisar, consulte uma lista de
profissões: https://www.gupy.io/blog/lista-de-profissoes 
1.
 Para cada profissão listada, pesquise e escreva três subáreas. Exemplo: Engenharia Civil (subáreas =
projetos estruturais, gestão de obras, orçamento de obras). 
2.
 Para cada subárea de cada profissão, pesquise e escreva: ambiente de trabalho, objetos de trabalho,
socialização, atividades, rotina de trabalho, possibilidades de retorno e possíveis modalidades de
trabalho. 
3.
 Compare as características de cada subárea com suas preferências pessoais. Quais são compatíveis
e quais não são? 
4.
 Selecione as profissões mais compatíveis com seu perfil. Se for necessário realizar algum curso técnico
ou de graduação, pesquise opções de instituições onde cursar, de acordo com sua localidade e sua
renda. Além disso, se você tiver preferência por um curso a distância, pesquise se há oferta para cada
opção. 
5.
 Liste as vantagens e as desvantagens das opções remanescentes. 6.
 Defina a profissão com o melhor custo-benefício para você.7.
https://www.gupy.io/blog/lista-de-profissoes
Todas! As capacidades e os interesses variam de pessoa para pessoa. Dessa forma, autistas podem
se destacar em qualquer carreira que lhes interessem, desde que haja acessibilidade, além da
valorização da neurodiversidade em todos os campos profissionais. 
Nesse contexto, os hiperfocos das pessoas autistas podem ser ampliados e estimulados como fonte
de profissão. Por exemplo, autistas com interesse em carros podem ser incentivados a estudar
Engenharia Mecânica. Dessa forma, os hiperfocos podem oferecer oportunidades de trabalho únicas,
permitindo a autistas se destacarem em suas áreas de interesse, de modo a contribuírem para
equipes, para projetos e para a sociedade.
Que profissões são mais adequadas para autistas?
O mito das profissões ideais 
Página 28
ADMISSIONAL
PROCESSO33
Realizar uma seleção inclusiva para autistas promove a valorização de suas habilidades únicas e contribui para a
criação de um ambiente de trabalho diverso e acolhedor. Além disso, permite aproveitar o potencial de
profissionais autistas, enriquecendo a equipe e impulsionando a inovação organizacional. 
Cada pessoa autista é diferente. Portanto, pergunte para cada pessoa autista quais das medidas, das listadas
abaixo ou não, são mais adequadas a seu próprio contexto.
Formulário de inscrição
Pergunte sobre demandas de acessibilidadeDê instruções simples e diretas
Mantenha o formulário simples e direto,
evitando jargões e perguntas complexas
ou confusas. Divida o formulário em
seções identificáveis e bem definidas.
Não limite o tempo de resposta. Não
coloque pegadinhas. Deixe as perguntas
invasivas como opcionais. Lembre-se
que algumas pessoas autistas não se
sentem à vontade em revelar seu
diagnóstico e em conversar sobre sua
condição.
Pergunte se a pessoa candidata
necessita de quaisquer medidas de
acessibilidade durante cada fase do
processo seletivo, para que você possa
providenciar as adaptações com
antecedência. Crie um formulário que
permita que a pessoa selecione as
medidas mais apropriadas para seu
próprio contexto. Também deixe um
espaço aberto para solicitação de
medidas adicionais.
Divulgação da vaga
Divulgue a vaga em grupos de autistasDê informações precisas e previsíveis sobre a vaga
Autistas necessitam de previsibilidade;
portanto, conceda todos os dados e as
informações disponíveis sobre a vaga:
cargo, nível de escolaridade, salário,
local, modalidade de trabalho, horários,
benefícios, funções do cargo etc.
Informe que o processo seletivo será
inclusivo para neurodivergentes e que
as adaptações necessárias serão
providenciadas. Evite inserir textos muito
longos. Grife as informações principais. 
Caso a vaga seja exclusiva para autistas
ou para pessoas com deficiência,
divulgue-a em grupos frequentados por
pessoas do espectro autista. Se possível,
faça parcerias para divulgar a vaga em
redes sociais e grupos de coletivos
autistas (como o CATEA) e em
empresas de inclusão de neurominorias
no mercado de trabalho (como a
StarTEA, a aTip, a Stardust Zone,
CRIAutista e a Specialisterne).
PROCESSO ADMISSIONAL
Página 30
Página 00
Atividades em grupo (dinâmica e resolução de cases)
Favoreça a participação equitativaFlexibilize as atividades em grupo
Pergunte quais são as preferências de
comunicação da pessoa previamente à
dinâmica de grupo.
Possibilite alternativas, se necessário,
como: rodas de conversa, grupos menores
(duplas, trios), trabalho individual,
gravação de vídeo, entre outras medidas.
Vale destacar que algumas pessoas
autistas gostam de fazer atividades em
grupo. 
Separe os grupos previamente para evitar
o constrangimento caso alguém não
encontre colegas para formar equipe. 
Não exija improvisação e evite mudanças
de última hora. 
Não exponha o diagnóstico da pessoa
autista para o restante da equipe. Se ela
se sentir à vontade, ela mesma o revelará. 
Não submeta as pessoas a pegadinhas
sociais, como: “Quem nessa dinâmica você
não contrataria e por quê?” 
Evite dinâmicas muito abstratas (exemplo:
dinâmicas com balões). Prefira dinâmicas
que necessitem de resoluções objetivas de
problemas reais (exemplo: soluções de
sustentabilidade ou de acessibilidade). 
Estabeleça turnos de fala para evitar
interrupções, falta de participação ou falas
demoradas, por exemplo: estabeleça um
minuto para cada pessoa falar. Algumas
pessoas autistas podem não saber quando
e por quanto tempo podem falar. 
Dê instruções objetivas e precisas. Não
exija nada além do que foi solicitado. Esteja
disponível para tirar dúvidas sempre que
necessário.
Página 31
Complemente os testes com outros métodosNão desclassifique devido às características autistas
Aplique tarefas práticas semelhantes à
rotina de trabalho. Esse método tende a
ser eficaz, pois avalia a habilidade de a
pessoa executar especificamente as
tarefas que lhe serão atribuídas caso
efetivada no trabalho. Dê instruções
precisas, conceda tempo suficiente e não
exija nada além do pedido. Lembre-se que
as pessoas autistas estão tendo um
primeiro contato com a atividade; logo,
leve em consideração que elas
demandam um período de adaptação
para a tarefa. Dessa maneira, a pessoa
candidata poderá ser avaliada pelo
desempenho na execução de ações. 
Por vezes, os resultados de testes de
personalidade podem ser interpretados com
vieses cognitivos quando aplicados em autistas.
Assim, não desclassifique uma pessoa devido às
características do autismo. Em alternativa, busque
alocar autistas para cargos que valorizem suas
habilidades. Por exemplo, caso a pessoa tenha se
candidatado para um cargo incompatível com
seu perfil, analise se existe outra vaga na qual ela
pode ter um bom desempenho. Além disso, se
você julgar que tais avaliações são necessárias,
considere utilizar instrumentos adaptados e
acessíveis para aquela pessoa, além de oferecer
apoio (como tirar dúvidas de termos ambíguos)
no momento da aplicação.
Testes de personalidade e de QI
Entrevista de emprego
Respeite as características Reduza os estímulos sensoriais Simplifique a linguagem
Dê tempo suficientepara a
pessoa responder. Considere
que existem pessoas autistas
que apresentam tempo de
resposta mais prologado. 
Evite interrupções, para que
a pessoa não perca a linha
de raciocínio. 
Respeite as características
não verbais, caso a pessoa
as apresente, como contato
visual escasso, movimentos
repetitivos, tom de fala baixo
ou alto, ausência de sorriso,
sinais de ansiedade, ritmo de
fala lento ou rápido etc.). 
Evite usar metáforas e
expressões idiomáticas,
para evitar que a pessoa
autista as interprete de
modo literal. Não faça
pegadinhas sociais. 
Evite realizar perguntas
muito abertas, vagas ou
abstratas, por exemplo:
“Que animal você seria?”,
“Qual é o seu personagem
de filme preferido?”, “Se
você pudesse viajar no
tempo, para quando e
onde você iria?”, entre
outras.
Certifique-se de que o local onde
ocorrerá a entrevista estará livre
de estímulos sensoriais, como
ruídos, luzes fortes ou piscando,
multidões e cheiros acentuados. 
Respeite o uso de equipamentos
de apoio, suporte e/ou tecnologia
assistiva, como abafadores de
ruído e óculos escuros, se preciso.
Respeite a comunicação Valorize as características Garanta previsibilidade
Respeite as preferências de
comunicação de autistas, seja
verbalmente, por escrito, por
intermédio de comunicação
alternativa e/ou aumentativa
ou por pessoas de apoio. 
Realize todas as adaptações
de acessibilidade e inclusão
necessárias para possibilitar a
interação. 
Informe as perguntas
antecipadamente por e-
mail. Se possível, informe o
tempo máximo que será
dado para responder cada
pergunta. 
Inicie a entrevista já
explicando as etapas que
se sucederão. 
Permita a consulta ao
currículo e a anotações. 
Inicie com perguntas sobre
interesses pessoais, a fim de criar
conexão com a pessoa autista e
de estimular a conversa. 
Foque no conteúdo das respostas,
e não na linguagem corporal e no
tom de voz da pessoa autista. Isto
é, foque no que está sendo dito, e
não em como está sendo dito.
Evite perguntas invasivas sobre o
autismo. 
Valorize as habilidades da pessoa
autista, de maneira a sempre
evitar subestimá-la. 
Estimule que a pessoa autista fale 
sobre si mesma e sobre seus
próprios pontos fortes.
Página 32
Feedback
Valorize as habilidades Não faça críticas preconceituosas Alterne críticas e elogios
Não infantilize a pessoa
autista. Trate-a como
você trataria outros
indivíduos adultos.
Nunca associe as
características do
autismo a críticas
negativas (como
comunicação, linguagem
e estereotipias). 
Não invada a privacidade. 
Não utilize as diferenças
autistas como justificativa
para desclassificação de
autistas de um processo
seletivo. 
Valorize também outras
habilidades, como os
conhecimentos técnicos e 
a qualidade das entregas,
por exemplo. 
Destaque os pontos fortes;
Alterne os pontos fortes e
fracos;
Sugira formas de
desenvolvimento pessoal;
Explique para a pessoa o
porquê ela foi classificada
ou desclassificada.
Garanta suporte
psicológico, se necessário. 
Avaliações
Forneça esclarecimentos Conceda tempo suficiente Escreva enunciados precisos
Conceda tempo adicional de prova,
se necessário. Algumas pessoas
autistas apresentam alterações nas
funções executivas (isto é, na
capacidade de planejar e de
executar determinadas tarefas) e,
portanto, necessitam de tempo extra. 
Não elabore uma avaliação maior ou
mais difícil que a dos outros
estudantes. Garanta a equidade.
Forneça, com paciência,
esclarecimentos de enunciados
durante avaliações, quando
solicitados. Não é preciso dar a
resposta, mas é necessário tirar
dúvidas de interpretação, para
garantir oportunidades iguais.
Se possível, disponibilize
intérpretes de enunciados para
tirar dúvidas.
Escreva enunciados
curtos, com informações 
facilmente localizáveis. 
Se possível, ilustre com
imagens. 
Prefira testes de múltipla
escolha, de preencher
lacunas ou questões
abertas. Evite questões
de V ou F.
Página 33
Alocação para a vaga
Valorize as habilidades Respeite as preferências Promova a acessibilidade
Aloque a pessoa de
acordo com seus
pontos fortes, seus
pontos fracos e suas
habilidades.
Considere os interesses
e os hiperfocos da
pessoa autista no
processo de alocação,
dentro do possível.
Permita que a pessoa
autista opine sobre qual
área pensa ser mais
adequada para si e entre
em consenso com ela.
Justifique para a pessoa
por que ela fora alocada
para aquela área. Explique
sobre o plano de carreira e
possíveis mudanças. 
Consulte a pessoa autista
acerca das medidas de
acessibilidade que serão
necessárias para ela
mesma.
Contrate uma consultoria
em inclusão e
diversidade, caso
necessite tratar de
questões específicas.
Contrato de experiência
Liste as expectativas Seja paciente durante a adaptação Forneça mentoria e suporte
Seja flexível com horários e atrasos
durante o período de adaptação.
Lembre-se que mudanças na rotina
são desafiadoras para pessoas
autistas.
Pergunte periodicamente se a
pessoa autista apresenta dúvidas e
responda-as atentamente.
Faça um treinamento de rota para
ensinar o trajeto até os locais a
serem frequentados pela pessoa
autista.
Selecione uma pessoa
com paciência para
realizar mentoria, a fim
de tirar dúvidas e dar
dicas.
Forneça feedbacks
regulares, para que 
a pessoa autista possa 
se adaptar durante o 
período de experiência.
Incentive e faça elogios
constantes. 
Forneça uma lista
com as
expectativas e as
responsabilidades
do cargo logo no
início do período de
experiência, a fim
de garantir
previsibilidade.
Não exija nada
além do
especificado.
Página 34
Lembre-se: 
Nenhuma pessoa
autista é igual a
outra pessoa
autista.
As medidas dessa
cartilha são apenas
sugestões. Pergunte a
cada pessoa autista o
que é mais adequado
para ela. 
NO TRABALHO
PERMANÊNCIA44
Comunique-se de forma precisa, sintética e literal
Entenda e respeite as características do autismo
Ofereça metas e instruções por escrito, preferencialmente, em forma de
lista. Dê previsibilidade de dias e de horários. Explique as etapas antes de
cada procedimento e ensine rotas com antecedência. Mudanças no plano
podem causar angústia a colaboradores autistas. Realize reuniões
neuroinclusivas com datas, objetivos e temas comunicados previamente.
No início de cada encontro, liste os tópicos que serão abordados e avise
qual será o horário do intervalo. 
Confira previsibilidade e respeite a rotina
Ser literal abrange evitar sarcasmos, ironias e piadas de duplo sentido.
Mais do que isso, também é necessário realizar recomendações e dar
ordens literalmente, sem nunca exigir nada além do que foi orientado. Por
isso, a comunicação entre a pessoa autista e o restante da equipe
precisa ser cuidadosamente literal, precisa e efetiva. 
Autistas apresentam comportamentos neuroatípicos que devem ser respeitados: 
Em relação às diferenças na comunicação: grande parte das pessoas autistas apresenta
diferenças na leitura e na expressão de sinais sociais não verbais, como expressões faciais e
gesticulação. Portanto, a ausência de sorriso nem sempre significa que estão insatisfeitas; a falta
de contato visual nem sempre indica desinteresse; e um tom de fala monótono e/ou elevado
nem sempre é indício de arrogância.
Em relação às estereotipias: caso a pessoa autista manifeste alguma estereotipia em uma
conversa, continue o diálogo. Não faça perguntas embaraçosas nem aponte as características
da pessoa. Se você perceber que um comportamento representa angústia ou sobrecarga, tente
ajudar perguntando sobre o sentimento, e nunca sobre o comportamento. Somente intervenha
se o comportamento for autolesivo e prejudicial. 
As estratégias abaixo são alternativas para tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo para autistas. A lista
contém apenas sugestões. É imprescindível perguntar para a pessoa autista quais medidas são mais
adequadas para seu próprio contexto. Além disso, colegas de trabalho e lideranças devem se aliar na luta
pela neuroinclusão, a fim de facilitar a comunicação, o intercâmbio de ideias e a combinação de habilidades. 
AMBIENTE DE TRABALHO
ACOLHEDOR
Página 36
Evitefofocas
Quando uma pessoa autista se negar a
envolver com fofocas, esse comportamento
não deve ser visto como “indiferente” ou
“apático”. Na verdade, muitas pessoas
autistas evitam fofocas por apresentarem
um forte senso de justiça. Além disso, manter
a ética no trabalho beneficia todas as
pessoas, tanto as neuromaiorias quanto as
neurominorias. 
Designe mentores
Cabe à pessoa mentora ensinar estratégias
neuroafirmativas de comunicação, gestão
de tempo e adaptação a mudanças, com
dicas práticas e contextualizadas, sem 
impor a camuflagem social. A mentoria
também pode envolver orientação de
carreira, apoio motivacional e networking.
Deve-se valorizar os hiperfocos, o ritmo de
aprendizagem e a acessibilidade.
Faça pausas periódicas e evite interrupções
Em geral, autistas necessitam de previsibilidade. Portanto, programe
com antecedência os horários das pausas periódicas, a fim de evitar a
sobrecarga cognitiva. Além disso, evite interromper autistas durante as
tarefas, pois esses indivíduos costumam passar por momentos de foco
intenso e não gostar de transições abruptas. 
Respeite a privacidade
É fundamental compreender que, em certos momentos, algumas
pessoas autistas (nem todas!) podem querer passar alguns momentos
a sós, como na hora do almoço e nos intervalos. Em geral, isso acontece
porque autistas, por vezes, passam por sobrecarga social, emocional e
sensorial. Assim, isolar-se por alguns instantes é uma maneira de se
recuperar para focar na jornada de trabalho pela frente. Portanto,
respeite a necessidade de autistas se isolarem por algum tempo.
Página 37
Compreenda o uso de CAA, se necessário
Comunicação alternativa e aumentativa (CAA) consiste no uso de 
recursos que auxiliam autistas a se comunicarem com outras pessoas.
Por exemplo, existem autistas que se expressam por meio de cartões
com imagens, por apps ou por escrito, por exemplo. 
Trabalho remoto, híbrido ou presencial?
Determinar o melhor modelo de trabalho depende das preferências da
pessoa autista e das demandas organizacionais. Por um lado, existem
pessoas autistas que preferem trabalhar presencialmente. Por outro
lado, em alguns casos, o regime home office pode ser uma opção
adequada para evitar a sobrecarga sensorial do trânsito e do ambiente
de trabalho. Para determinar o modelo mais adequado, verifique e/ou
adapte as condições de acessibilidade do ambiente de trabalho.
Lembre-se que, segundo a Lei n° 14.442/22 (Lei do Teletrabalho), pessoas
com deficiência têm prioridade em trabalhos que podem ser realizados
remotamente. 
Dê respostas e explicações
Pergunte se a pessoa autista tem dúvidas e
dê respostas para as questões antes do início
das tarefas, Peça a pessoa para explicar com
as próprias palavras as explicações dadas,
para que seja possível identificar se houve
entendimento.
Comunique-se de forma precisa e sucinta,
sem ambiguidades, metáforas e
generalizações. Preferencialmente, dê
instruções em forma de lista, passo a passo
e/ou checklist. Além de explicar oralmente,
forneça as instruções por escrito. 
Dê instruções precisas
Crie conexão por meio de hiperfocos e jogos
Uma boa estratégia de interação com pessoas autistas consiste em
conversar sobre os hiperfocos delas. Além disso, jogos, como Uno e
dominó, são formas de criar conexão com algumas pessoas autistas.
Para determinar a melhor forma de interação, basta perguntar para a
própria pessoa autista o que ela gosta de fazer e de conversar. 
Compreenda o uso de tecnologias assistivas
Tecnologias assistivas visam melhorar a comunicação, a organização de
atividades e a gestão de tarefas, além de gerenciar os estímulos
ambientais. O uso de tecnologias assistivas é um direito garantido por lei.
Exemplos de tecnologias assistivas: softwares de reconhecimento de voz,
apps para monitorar emoções e kindles com controle de luz.
Página 38
É importante não exigir que autistas improvisem, caso não se sintam
confortáveis, pois muitas delas podem se beneficiar de rotinas e de
previsibilidade. 
É possível celebrar a neurodiversidade no trabalho de várias maneiras,
por exemplo, por meio de campanhas de conscientização, cartilhas,
palestras, sites e cartazes que promovam a compreensão e o respeito às
diferentes neurodivergências. Outra forma é reconhecer publicamente as
contribuições de profissionais autistas, com déficit de atenção e outras
pessoas neurodivergentes, de modo a valorizá-las.
Crie grupos de afinidade 
Grupos de afinidade podem conectar
pessoas interessadas em vários temas,
,como inclusão, neurodiversidade, pessoas
com deficiência, saúde mental e autismo.
Além disso, o grupo pode:
Compartilhar experiências de inclusão;
Sugerir ações para consolidar um
ambiente diverso e inclusivo;
Expandir a discussão para toda a
empresa;
Conectar pessoas com interesses em
comum. 
Faça reuniões online inclusivas
Boas práticas em reuniões online incluem:
Pausa entre reuniões para a pessoa
autista processar o assunto;
Deixar na tela somente quem está
falando;
Esconder a própria câmera;
Enviar pauta com antecedência,
garantindo a previsibilidade e
respeitando a rotina da pessoa autista;
Avaliar se a reunião é necessária ou
não;
Enviar a ata da reunião por escrito. 
Respeite as preferências de roupas e de alimentos
Autistas costumam usar roupas condizentes com sua hiper ou
hipossensibilidade. Portanto, o estilo de se vestir deve ser respeitado e
compreendido, desde que não seja socialmente ofensivo. Além disso,
existem autistas com seletividade alimentar e intolerâncias alimentares.
Logo, se a organização fornecer refeições, é necessário se certificar que
existem opções de comida adequadas para as pessoas autistas. 
Não exija improvisação
Celebre a neurodiversidade
Página 39
O job crafting consiste em redesenhar
um trabalho para que se adeque ao
jeito e ao modo de atuar de cada
profissional do time. Esse redesenho
consiste em três ações principais:
Task crafting: acrescentar,
eliminar, ajustar o tempo ou
redesenhar aspectos das tarefas
presentes na rotina da pessoa
colaboradora;
Relational crafting: criar, sustentar,
reduzir ou eliminar o tempo de
contato com colegas de trabalho;
Cognitive crafting: interpretar
tarefas, relacionamentos e tarefas
com outro significado. 
O QUE É JOB CRAFTING? 
Uma pessoa especialista em marketing e em produção de conteúdo
poderia negociar com a liderança para criar uma coluna no blog do
banco onde trabalha. Nesse caso, estaria dando uma sugestão de
tarefa em suas atribuições gerais. Nessa coluna, a pessoa
colaboradora teria maior liberdade para escrever sobre finanças e
serviços bancários. A liderança poderia concordar com esse
acréscimo de tarefas, pois encararia essa iniciativa como
proatividade e como possibilidade de criar artigos para agregar na
visibilidade do banco.
A pessoa também poderia encarar essa nova tarefa como uma
forma de externalizar seu potencial de escrita e de criatividade.
Todas essas alterações e mudanças seriam de mútua aceitação
entre colaboradores e lideranças.
A pessoa autista pode negociar com a liderança para utilizar o job
crafting e refazer o modo como ela própria trabalha. Por exemplo:
Combinar um horário de concentração, em que ninguém vai
falar com ela, a fim de manter o hiperfoco no trabalho;
Identificar quais são as tarefas mais apropriadas para os
talentos da pessoa colaboradora autista e deixar que ela foque
nessas tarefas;
Alinhar propósito, resultados, personalidade e vontade da
pessoa colaboradora e da organização, o que significa sintonia
entre organização e pessoa trabalhadora, de maneira a gerar
novas formas positivas de encarar o trabalho.
EXEMPLO DE JOB CRAFTING
E NO CASO DE UMA PESSOA AUTISTA?
1.7
Benefícios do job crafting: 
Motivação 
Satisfação
Produtividade
Bem-estar
Novas habilidades
Proatividade
JOB CRAFTING
Página 40
Não faça isso.
Precisamos
conversar.
Chegou atrasada
de novo? Perdeu o
ônibus? 
Ninguém tem
interesse nesse
assunto agora.
Por que você
tem chegado
atrasada? 
Podemos falar
sobre isso na hora
do almoço?
Em vez de: Diga:Explique o
porquê
Fale de modo
específico
Fale de modo
direto
Fale de modo
respeitoso
Não faça isso, 
porque...
Precisamos
conversar sobre ...
Dica:
CONVERSAS
Para comunicar-se efetivamente com autistas, é recomendável seguir as estratégias elencadas
abaixo, a fim de estabelecer conexões significativas e de construir relacionamentos positivos.
Baseado em @the.autiscats
Página 41
Segurança psicológica é um senso de que a equipe não irá envergonhar, rejeitar ou punir alguém
por se pronunciar. Para garantir a segurança psicológica para autistas no trabalho, é necessária
uma abordagem holística que dê liberdade para:
SEGURANÇA PSICOLÓGICA
Página 42
Promover interações sociais inclusivas e respeitosas no local de
trabalho, incentivando a participação de toda a equipe, incluindo
autistas;
Fornecer oportunidades para que autistas se envolvam em
atividades de equipe e colaborativas;
Respeitar as necessidades por momentos a sós e de descanso
quando necessário;
Sensibilizar a equipe de trabalho sobre o autismo e a luta contra o
capacitismo e a psicofobia, incentivando a empatia e o respeito
mútuo.
INTERAGIR22
Criar um ambiente psicologicamente saudável, onde qualquer
pessoa se sinta confortável para expressar suas opiniões, ideias e
preocupações;
Respeitar as preferências de comunicação de autistas, seja
verbalmente, por escrito ou por meio de comunicação alternativa e/ou
aumentativa;
Respeitar as características das pessoas autistas, como estereotipias
e comunicação não convencional, além de sua personalidade. Não
tente impor mudanças neuronormativas e nunca estimule ou exija a
camuflagem de traços autistas.
Buscar por uma equipe de saúde mental em caso de
comportamentos prejudiciais, como se ferir ou ofender outras pessoas.
Se possível, a empresa deve fazer parcerias com equipes de saúde
mental e de diversidade especializadas em neurodivergentes. 
EXPRESSAR11
Página 43
Oferecer treinamentos e cartilhas sobre inclusão de autistas
para toda a equipe, a fim de promover uma compreensão mais
profunda das necessidades e das características das pessoas
autistas;
Adotar uma abordagem flexível no treinamento, na avaliação e
no desenvolvimento profissional, oferecendo opções de
aprendizado que sejam acessíveis e adaptáveis às diferentes
maneiras de processamento de informações de cada autista,
aos diferentes níveis de inteligência e de ritmo de aprendizagem.
Ter tolerância ao erro e paciência ao ensinar.
Ser flexível de acordo com as necessidades de cada
profissional, realizando adaptações no ambiente de trabalho
para acomodar as necessidades individuais de cada autista.
APRENDER33
Promover um senso de pertencimento e de inclusão no ambiente de
trabalho, reconhecendo e valorizando as contribuições únicas que
autistas trazem para a equipe. 
Criar oportunidades para que autistas se envolvam em grupos de
afinidade, redes de suporte ou iniciativas de responsabilidade social
corporativa que possam fortalecer seu senso de comunidade e conexão
com a organização;
Ter atenção a qualquer forma de discriminação ou exclusão e tome
medidas proativas para abordá-las e preveni-las. Ter um canal de
denúncias na organização, permitindo a opção de envio de relatos
anônimos. 
Realizar campanhas de conscientização periódicas sobre o combate a
vieses inconscientes, aos estigmas contra autistas e ao preconceito em
relação a indivíduos neurodivergentes. Nunca invalidar os sentimentos e
as demandas levantadas pelas pessoas autistas. 
PERTENCER44
Desenho wayfinding: sistema de orientação que ajuda as pessoas a
se deslocarem em ambientes, por meio de sinais visuais, indicadores
de direção e informações precisas. Exemplos são: placas, setas,
mapas, pictogramas, marcadores de piso, sistemas de cores, vídeos
explicativos de rotas e tecnologias de realidade aumentada. 44
Desenho universal: crie ambientes e programas acessíveis para
todas as pessoas. Para isso, diversifique as opções oferecidas,
permitindo que cada indivíduo escolha aquilo que melhor se adapta
às suas próprias necessidades. Exemplos: disponibilizar instruções
por escrito e explicá-las oralmente, para que pessoas com diferentes
estilos de aprendizagem possam compreender.22
Previsibilidade e rotina: garanta que as pessoas possam antecipar
e entender o que esperar em diferentes ambientes e situações,
reduzindo a ansiedade causada por surpresas ou mudanças
inesperadas. Crie rotinas consistentes, as quais ajudam as pessoas a
entender e a se adaptar ao ambiente. 11
Apoios visuais: utilize apoios visuais, como placas com pictogramas,
desenhos, infográficos, diagramas, mapas, storyboards, calendários,
gráficos, tabelas, rotinas visuais e fotografias para complementar a
comunicação verbal e facilitar a compreensão de conceitos. Coloque
etiquetas e post-its nos lugares onde são guardados certos objetos.33
Linguagem simples: use palavras simples, frases curtas e expressões
precisas. Evite textões, jargões e ambiguidades. Não utilize linguagem
figurativa, por exemplo: em vez de dizer “aqui vestimos a camisa da
empresa”, prefira: “aqui promovemos o engajamento interno do
time”. Descreva as informações de maneira concreta e objetiva,
evitando conceitos abstratos e metafóricos. 55
A acessibilidade cognitiva trata-se de criar ambientes, produtos e serviços que sejam compreensíveis e utilizáveis
por pessoas com diversas capacidades cognitivas. Para promovê-la, deve-se seguir os seguintes princípios:
ACESSIBILIDADE COGNITIVA
Página 44
Áreas fechadas
de foco individual 
Áreas abertas de 
foco individual 
COMO LIDAR
A acessibilidade sensorial envolve ajustes ambientais para atender indivíduos com diferentes níveis de
sensibilidade sensorial. Todas as pessoas, sobretudo as neurodivergentes, são beneficiadas por medidas
de acessibilidade sensorial, tais como: 
Cortinas persianas simples com
cores neutras 
Cadeiras sem texturas
Equipamentos silenciosos
(torneiras, ar condicionado,
teclados etc.)
Mesas com protetores de quinas
Paredes com cores suaves, sem
texturas
Sinalização de horário: substituição do
alarme sonoro por notificações digitais
(no computador, no celular etc.)
Alimentação: opções de comida
condizentes com as preferências
alimentares (caso a organização
ofereça refeições)
Controle de temperatura e da umidade do ar:
ventilação, purificação do ar, isolamento
acústico. 
Controle de odores: sistemas de exaustão em
áreas produtoras de odores, como cozinhas e
banheiros.
Controle de luzes : se possível, iluminação
natural. Lâmpadas quentes com intensidade
da luz regulável. Verificar regularmente se as
luzes não estão piscando.
Controle de ruídos: isolamento acústico,
zoneamento por intensidade de ruídos de
conversas.
Áreas colaborativas (com
permissão para conversas)
Sala individual para
descanso sensorial
Odores: utilização de desinfetantes sem
odor. Orientação para colegas evitarem
perfumes, cremes e desodorantes fortes. 
ARQUITETURA DESIGN DE INTERIORES
ZONEAMENTO OUTRAS
Cadeira de balanço;
Isolamento acústico;
Regulação de luz ;
Abafador de som;
Sons calmantes;
Poltrona;
Cobertor;
Etc.
ACESSIBILIDADE SENSORIAL
Página 45
11
ME
LT
DO
WN
SH
UT
DO
WN
COMO LIDAR
22
Antecipação e prevenção: conheça os gatilhos que podem desencadear exaustão na pessoa autista
e tente evitá-los. Caso a pessoa autista vivencie exaustão, tente identificar e eliminar suas causas.
Meltdown (colapso): é uma exaustão em que uma pessoa autista perde o controle
sobre suas emoções, o que pode gerar explosões de raiva, choro, agressividade e,
em alguns casos, comportamentos autolesivos. 
Shutdown (desligamento): é uma exaustão em que uma pessoa autista se
desconecta do ambiente ao seu redor, de maneira a se isolar, ficar em silêncio,
deitar no chão etc.
Trata-se de uma reação a gatilhos como: estresse, sobrecarga sensorial,
excesso de demandas sociais, imprevisibilidade, mudança de rotina,
sono, falta de apoio e de compreensão, contínuos mal-entendidos etc.
É importante entender que essa exaustão, em grande parte das vezes,
ocorre quando a pessoaautista é exposta a muitos estímulos sensoriais
(como barulho) e a uma grande demanda social, por exemplo. 
O QUE É A EXAUSTÃO EM AUTISTAS?
Tipos de exaustão:
Procure ajuda de profissionais de saúde mental no caso
de exaustões frequentes, autolesivas e/ou graves. 
Comunicação precisa e direta: use linguagem simples e objetiva e dê à
pessoa tempo suficiente para processar as informações. 33
Respeito ao espaço pessoal: não abrace, não encoste nem force uma conversa se não for de interesse
da pessoa autista. Disponibilize uma sala individual para descanso sensorial durante a exaustão.
44 Comunicação alternativa: caso a pessoa autista não consiga se comunicar
verbalmente, sugira a utilização de fichas ou do celular. 
55 Apoio sem julgamento: mostre compreensão, esteja disponível e
evite críticas. Durante a exaustão, reduza as demandas de trabalho. 
66 Técnicas de relaxamento: se a pessoa autista desejar, ajude-a a
realizar técnicas de respiração, meditação, controle emocional etc.
EXAUSTÃO EM AUTISTAS
Página 46
Planejamento antecipado
Ambiente tranquilo
Atividades estruturadas 
Alimentação inclusiva
Espaços de quietude 
Disponibilize com muita antecedência o local e os
horários de início e de término. Não faça festas surpresas. 
Escolha um local com iluminação suave, sem excesso de
estímulos visuais e sonoros. 
Forneça opções e horários de atividades. Jogos são uma
boa maneira de facilitar a socialização.
Ofereça opções alimentares condizentes com as
demandas e as preferências alimentares da equipe.
Disponibilize espaços de descanso para as pessoas que
necessitarem de momentos de tranquilidade. 
Privacidade
Respeite as pessoas que não querem participar do
evento. Não insista para comparecerem. 
Siga o checklist para tornar as festas da organização mais inclusivas para autistas: 
EVENTOS CORPORATIVOS
Página 47
As perguntas abaixo podem ser respondidas com o intuito de entender o contexto das organizações, a fim de cocriar
uma cultura que harmonize a felicidade e os resultados. 
Que benefícios não monetários a organização fornece?
Oferecer benefícios não monetários promove a retenção de talentos, melhora o clima organizacional e
aumenta a produtividade da equipe., Exemplos: espaço para dialogar sobre inseguranças profissionais, plano
de academia, plano de saúde, vale-cultura etc. 
Cada pessoa pode escolher as habilidades que deseja desenvolver?
Além de incentivar o desenvolvimento de habilidades alinhadas aos objetivos da organização, torna-se
fundamental permitir que profissionais busquem outras formas de aprendizagem que possam agregar valor
à sua própria carreira. Exemplo: plataforma com cursos (design, programação, etc.).
Colegas de trabalho compartilham conhecimentos e aprendem entre si?
Compartilhar informações e experiências é essencial para toda a equipe se desenvolver conjuntamente.
Exemplo: uma colaboradora aprendeu novas técnicas de marketing e se voluntariou para ministrar um
treinamento sobre o assunto para o restante da equipe, a fim de melhorar os processos internos. 
É importante haver compatibilidade entre os valores e as expectativas das pessoas colaboradoras e da
organização. Exemplo: horários de trabalho bem estabelecidos para quem prefere rotina fixa e definida, como
é o caso de algumas pessoas autistas. 
Os perfis profissionais estão alinhados com a cultura organizacional? 
AUTORREALIZAÇÃO
NO TRABALHO
Página 48
Como o trabalho impulsiona as habilidades profissionais ?
Impulsionar o desenvolvimento pessoal estimula a melhoria na satisfação e no desempenho das pessoas,
facilitando o crescimento profissional. Em paralelo, gera aumento de produtividade para a organização.
Exemplo: cursos de hard e soft skills. 
Os resultados positivos são bem reconhecidos e o feedback é frequente?
O trabalho oferece desafios instigantes, interessantes e viáveis?
Trabalhos que oferecem desafios alinhados com as habilidades dos times impactam positivamente a
segurança psicológica. Além disso, geram maior comprometimento e produtividade da equipe. Exemplo:
resolução de problemas relacionados a um hiperfoco de uma pessoa autista. 
É extremamente necessário existir uma cultura de valorização e de reconhecimento do trabalho, para que
cada indivíduo se sinta respeitado e apoiado em seu crescimento profissional. Exemplo: elogiar em público
para estimular a autoestima das pessoas colaboradoras e realizar feedbacks mensais.
Conhecer o impacto do próprio trabalho no ecossistema organizacional gera maior consciência do propósito,
o que pode engajar mais. Exemplo: realizar uma ampla conscientização da importância de cada pessoa para
o projeto. 
Todas as pessoas colaboradoras estão conscientes de sua contribuição? 
Definição: o feedback é uma forma de comunicação que visa reconhecer os pontos fortes,
identificar as oportunidades de melhoria e orientar as ações futuras. 
Objetivo: o feedback é essencial para o desenvolvimento tanto de indivíduos quanto das
organizações. Uma cultura do feedback promove o aprendizado contínuo, a motivação, a
confiança, a inovação e a excelência.
Princípios: o feedback sempre deve ser construtivo, honesto, respeitoso e baseado em
fatos. 
FEEDBACK
Página 49
Propósitos e expectativas pouco definidos;
Exigência de tarefas que não foram pedidas;
Explicações imprecisas; 
Falta de oportunidade para tirar dúvidas;
Incompatibilidade de expectativas;
Recursos compartilhados insuficientes;
Falhas de comunicação;
Desorganização da equipe;
Preconceito e estigma;
Sobrecarga de atividades para a pessoa autista;
Alterações frequentes na rotina;
Falta de respeito por parte da equipe;
Entre outros fatores.
Antes de dar um feedback negativo, elucide os critérios de avaliação com
antecedência a cada tarefa. Verifique possibilidade de os problemas terem sido
causados por fatores externos à pessoa autista, como:
Papel da pessoa autista: receber e aproveitar as orientações e os elogios que lhe são dados, buscando
se desenvolver pessoal e profissionalmente. A pessoa autista também pode dar e retornar feedbacks a
colegas e à liderança, expressando suas opiniões, sugestões e dificuldades de forma respeitosa e
construtiva. Deve buscar aprender com os feedbacks, mas também para ensinar sobre suas
habilidades, seus interesses e suas potencialidades. 
Benefícios do feedback para autistas: 1) desenvolvimento pessoal e profissional; 2) adaptar-se ao
ambiente de trabalho; 3) entender suas responsabilidades; 4) reconhecer seus pontos fortes e melhorar
seus pontos fracos; 5) aumentar sua autoestima e sua autoconfiança; 6) compreender melhor as
instruções; e 7) aumentar a satisfação com o trabalho.
PESSOA AUTISTA
Papel da liderança: fornecer feedbacks justos, imparciais e respeitosos, reconhecendo a individualidade
e a subjetividade de cada pessoa colaboradora. A liderança deve criar um ambiente com segurança
psicológica, para que toda a equipe se sinta segura para expressar suas opiniões e sugestões. Cada líder
deve ter abertura para ouvir e aprender com as pessoas lideradas. Dessa forma, a liderança tem a
função gerir a equipe, e não de ditar regras.
Benefícios do feedback para a liderança: 1) acompanhar o desempenho, o comportamento e o
potencial das pessoas lideradas; 2) receber um retorno sobre o seu estilo de liderança; 3) aprimorar as
suas próprias habilidades e corrigir falhas; 4) absorver sugestões para melhoria dos projetos; e 5) criar
um clima de confiança, de respeito e de cooperação.
LIDERANÇA
Papel da organização: promover a cultura do feedback na organização. Algumas maneiras de alcançar
esse objetivo são: 1) estabelecer uma frequência e disponibilizar um calendário especificando as datas
das sessões de feedback; 2) ministrar treinamentos sobre técnicas de feedback; 3) estimular o respeito,
a acessibilidade e a inclusão nos feedbacks; e 4) manter registros de acompanhamento de progresso
individual de cada pessoa colaboradora. 
Benefícios da cultura do feedback para a organização: 1) promover a melhoria contínua; 2) conhecer
as necessidades,as expectativas e as dificuldades de cada integrante; 3) alinhar estratégias; 4)
consolidar uma cultura inclusiva e aberta ao aprendizado; 5) levantar ideias; 6) promover disciplina; 7)
reter talentos; 8) equilibrar esforços e funções; entre outros. 
ORGANIZAÇÃO
Página 50
Os principais agentes envolvidos com o feedback no contexto organizacional são: 
https://propat.com.br/feedback-uma-ferramenta-para-o-desenvolvimento-de-equipes/
https://propat.com.br/feedback-uma-ferramenta-para-o-desenvolvimento-de-equipes/
https://propat.com.br/feedback-uma-ferramenta-para-o-desenvolvimento-de-equipes/
Feedback MARCA
Essa técnica visa explicar realizar feedback de modo específico, objetivo e
imparcial. Para aplicá-la, você deve especificar sinteticamente para a pessoa
colaboradora: momento do comportamento, ação, reação, consequência e
alternativas. 
Exemplo de crítica negativa: Ontem (momento), quando você não entregou a sua parte do trabalho
na data que convencionamos (ação), eu fiquei preocupada (reação) com o atraso do cronograma.
Existe uma possibilidade de não conseguirmos acabar a tempo (consequência). Por outro lado, eu
acredito que, se você acabar até o final do dia, a gente consiga ajustar o cronograma (alternativas).
Você acha que será possível?
Exemplo de crítica positiva: Ontem (momento), quando você entregou a sua parte do trabalho antes
da data que convencionamos (ação), eu fiquei muito satisfeita (reação). Portanto conseguimos
cumprir o cronograma antes da data prevista (consequência). No tempo remanescente, você prefere
iniciar um novo projeto ou fazer cursos para desenvolver suas habilidades pessoais? (alternativas). 
Feedback Sanduíche
Essa técnica visa equilibrar as críticas negativas e positivas, além de permitir a
participação da pessoa avaliada no processo de feedback. Para aplicá-la, siga
a seguinte ordem: crítica positiva, crítica negativa, sugestão de correções,
pedido da opinião da pessoa, resposta e síntese. 
Exemplo: Achei sua sugestão interessante em relação aos aspectos X, Y e Z (crítica positiva). Todavia,
eu acredito que, para atingirmos a meta M, essa sugestão seria inviável pela razão R (crítica
negativa). Em alternativa, pensei adotarmos a alternativa A (sugestão de correções). Você acha que
faz sentido? (pedido da opinião da pessoa e resposta). Eu acredito que seu posicionamento é
pertinente por causa de X, Y e Z, mas a alternativa A tem mais vantagens devido à razão R (síntese). 
Feedback 360° 
Essa técnica visa coletar informações sobre uma pessoa colaboradora a partir
de diversas fontes, como colegas, líderes, clientes e a própria pessoa liderada.
Além disso, esse tipo de feedback permite não apenas líderes avaliarem
liderados, mas também que liderados avaliem líderes.
ESTRATÉGIAS PARA CONCEDER FEEDBACK
Página 51
O que fazer? Por que fazer? O que não fazer? Como fazer?
Respeite as
preferências de
comunicação.
Pergunte para cada
autista se prefere
receber o feedback
por videochamada,
presencialmente ou
por e-mail, por
exemplo.
Para respeitar a
individualidade e a
autonomia da
pessoa autista, além
de facilitar a
compreensão do
feedback.
Nunca imponha um
modo de
comunicação que
deixe a pessoa
autista
desconfortável.
Promova segurança
psicológica e
acessibilidade durante
o feedback. Para isso,
consulte as medidas
sugeridas nas páginas
42 a 45.
Garanta
previsibilidade
antes, durante e
depois do feedback.
Para evitar que a
pessoa autista se
sinta surpreendida,
ansiosa ou
desconfiada pelo
feedback.
Nunca dê feedback
sem aviso prévio.
Evite mudar
constantemente os
horários, locais e
formatos de
feedback, a não ser
que haja justificativa
e consentimento.
Informe com
antecedência sobre o
feedback,
especificando:
objetivo, conteúdo,
formato, horário,
frequência, local etc.
Use linguagem direta
e livre de
eufemismos.
Para facilitar a
compreensão e a
comunicação da
pessoa autista, além
de evitar mal-
entendidos ou
confusões.
Nunca utilize uma
linguagem ambígua,
irônica, eufemizada
ou ofensiva.
Utilize palavras
simples, concretas e
precisas, que
expressem
especificamente o que
se quer dizer.
DICAS PARA DAR FEEDBACK PARA AUTISTAS
Página 52
Página 53
O que fazer? Por que fazer? O que não fazer? Como fazer?
Faça críticas
específicas, dê
justificativas e
forneça opções de
solução.
Para ajudar a
pessoa autista a
entender e aceitar
as críticas, de modo
a tornar a
comunicação mais
imparcial, efetiva e
respeitosa.
Nunca faça críticas
injustas, genéricas,
subjetivas e sem
fundamento. Nunca
deixe a pessoa autista
sem orientação ou
apoio. Não sugira nem
imponha nada. Não
avalie aspectos que não
são necessários para o
cargo.
Dê exemplos e
evidências de
comportamentos.
Explique o porquê a
atitude foi certa ou
errada. Dê sugestões de
alternativas, caso
necessário.
Alterne críticas
positivas e
negativas, as quais
devem ser
consideradas
fontes de
aprendizagem.
Para valorizar e
incentivar a pessoa
autista, bem como
promover uma
atitude positiva e
construtiva diante
das críticas.
Nunca atribua críticas
negativas às
características do
autismo. Nunca foque
somente em erros, mas
também nos acertos.
Nunca infantilize nem
minimize as
capacidades. 
Equilibre pontos fortes e
pontos fracos. Elogie
esforços, progressos e
resultados. Enfatize que
as críticas são
oportunidades de
desenvolvimento, e não
julgamentos ou
punições.
Respeite o tempo
de processamento,
compreenda a
forma de
comunicação e
valorize a
perspectiva da
pessoa autista.
Para respeitar o
ritmo e o estilo de
comunicação da
pessoa autista, e
para promover a
sua participação e o
seu protagonismo
no feedback.
Não apresse nem
interrompa a pessoa
autista enquanto ela
estiver falando.
Dê tempo suficiente
para a pessoa
responder. Dê espaço
para autoavaliação e
para questionamentos.
Entenda que a pessoa
autista pode ser direta,
o que não significa
arrogância.
Registre e
acompanhe o
progresso
individual.
Para monitorar e
avaliar o seu
desempenho e seu
desenvolvimento,
gerando
previsibilidade e
controle para a
pessoa autista.
Evite métricas
quantitativas, tendo em
vista que o nível de
aprendizagem é
subjetivo e
inquantificável.
Registre os pontos
principais de cada
feedback: data,
aspectos positivos/
negativos e plano de
ação de melhorias.
Forneça uma cópia
desses registros para a
pessoa autista.
 Ouça com atenção. 1.
 Escute todos os fatos e todas as opiniões.2.
 Parafraseie o que foi dito, para confirmar se entendeu a mensagem. 3.
 Faça perguntas para entender melhor o que tiver dúvida. 4.
 Peça sugestões para sua liderança sobre as próximas ações. 5.
 Diga os pontos em que concorda e em que discorda da crítica. Se estiver triste ou com raiva,
marque um outro momento para dar sua opinião quando estiver com calma. Dê justificativas,
mostrando evidências e exemplos para os pontos em que discorda. 
6.
 Tente entrar em um consenso com a liderança acerca das próximas ações. 7.
Muitas vezes, autistas evitam reclamar por vergonha ou medo de receberem punição. Por outro lado,
quando manifestam seus descontentamentos, também podem enfrentar incompreensão e repreensão
por parte da liderança. Para evitar essas situações, incentive a pessoa autista a se expressar e ensine-a
estratégias para comunicar suas insatisfações no ambiente de trabalho. 
Uma estratégia é ensinar a seguir o passo a passo abaixo: 
 Utilize estratégias de regulação emocional, como respiração guiada e meditação, para se
acalmar. 
1.
 Em um momento de calma, reflita imparcialmente sobre o fato que lhe gerou insatisfação.
Responda (para si mesmo ou em um papel) as perguntas abaixo:
2.
 Qual foi o fato gerador de insatisfação?a.
 Por que esse fato me gerou insatisfação?b.
 Como eu me senti no momento em que a situação aconteceu?c.
 Existe como comprovar que esse fato aconteceu? Se sim, colete as evidências. d.
 Planeje o que você irá comunicar. Para isso, uma opção é utilizar uma adaptação do método de
Comunicação Não Violenta (CNV) para pessoas autistas, sugerida pela Specialisterne no link:
specialisterne.com. Esse método adaptadoconsiste em dizer: observação do evento, fatos
associados ao evento (em substituição ao componentes de sentimento, proposto na abordagem
clássica da CNV), necessidade e pedido de solução. Você também pode adicionar um pedido de
previsão de resolução da questão e agradecimentos. Por exemplo: 
3.
 Observação: Ontem, João e José cometeram bullying. a.
 Fato: Eles disseram que eu sou esquisito, o que foi desrespeitoso.b.
 Necessidades: Necessito de mais respeito por parte de ambos os colegas. c.
 Solicitações: Peço, encarecidamente, que João e José sejam conscientizados sobre a situação,
para que não ocorra novamente. 
d.
 Pedido de previsão de retorno: Aguardo retorno com uma previsão de qual solução será
adotada.
e.
 Agradecimento: Muito obrigado pela atenção e pela compreensão. f.
 Comunique para a liderança sua insatisfação. Para isso, escreva um e-mail ou marque uma
reunião. Se houver alguma evidência da situação, como fotos, prints de conversas, gravações,
lembre-se de anexá-la. 
4.
ESTRATÉGIAS PARA AUTISTAS RECEBEREM FEEDBACK
ESTRATÉGIAS PARA AUTISTAS COMUNICAREM INSATISFAÇÕES
Página 54
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
https://ca.specialisterne.com/facts-and-feelings-alternatives-to-non-violent-communication-and-i-statements-in-diverse-workplaces/
Em alguns casos, também é importante tratar as situações com imparcialidade, tanto por parte da pessoa autista,
quanto por parte das pessoas não autistas. Veja algumas estratégias para isso: 
A liderança deve ajudar e ensinar a pessoa autista a defender suas ideias frente à equipe. Infelizmente,
muitas vezes, autistas dão boas ideias e sugestões, mas podem ser negligenciadas devido à falta de
entendimento pelo restante da equipe. Ensine a pessoa autista a:
Organizar sua ideia antes de expô-la para o restante da equipe;
Utilizar técnicas de argumentação, como exemplos, dados estatísticos, resultados de pesquisas,
analogias e argumentos de autoridade. 
Mostrar semelhanças nas opiniões em vez de apenas divergências; 
Gerar opções de ganhos mútuos;
Sugerir uma votação, se não for possível chegar em um consenso. 
ESTRATÉGIAS PARA SER IMPARCIAL E EVITAR CONFLITOS
ESTRATÉGIAS PARA DEFENDER IDEIAS
Em vez de: “Não entregamos o projeto dentro do
prazo pois Fulano é irresponsável.”
Diga: “Não entregamos o trabalho porque
ocorreu um imprevisto.”
Em vez de: “Fulano sempre chega atrasado.”
Diga: “Fulano se atrasou na quarta e na quinta,
mas chegou no horário na segunda.” 
Em vez de: “Não gostei da sua ideia.”
Diga: “Como nosso objetivo é X, acredito que
conseguiremos atingir esse resultado por meio
de Y.”
Em vez de: “Fulano faltou na reunião hoje e
atrapalhou o grupo.”
Diga: “Fulano faltou na reunião hoje. Será que
aconteceu alguma coisa com ele?” 
Em vez de: “Eu entreguei o projeto atrasado
porque Fulano me atrasou.” (se for mentira)
Diga: “Me desculpe por ter entregue meu projeto
depois do prazo. Não vai se repetir.”
Separe a pessoa do problema
Evite generalizações. 
Especifique.
Concentre-se em interesses, e
não em posições
Assuma a possibilidade de ter
acontecido um imprevisto
Admita seus próprios erros
Em vez de: “Fulano não entregou a parte dele do
projeto.” 
Diga: “A equipe deu um prazo muito curto para
Fulano acabar a parte dele do projeto.”
Assuma a responsabilidade
enquanto uma equipe
Página 55
Promova uma cultura organizacional
sensível à causa neurodivergente.
Pessoas autistas podem ter várias características que
as tornam excelentes líderes, como: pensamento
detalhista, habilidades analíticas aguçadas e uma
abordagem direta e honesta na comunicação, além
de traços de sua personalidade individual. 
Nesse contexto, promover a acessibilidade é
fundamental para que autistas possam desenvolver
suas habilidades de liderança. Isso pode ser feito por
meio de mentoria, além de de treinamentos sobre
comunicação assertiva, inteligência emocional e
gestão de equipes. Se as pessoas autistas
preferirem, podem realizar sessões de terapia
socioemocional, de preferência, com profissionais da
psicologia neuroafirmativa, a qual valoriza a
neurodiversidade e não impõe a camuflagem social.
É importante ressaltar que o desejo de ser líder não é
obrigatório para nenhuma pessoa, inclusive para
autistas. Portanto, a oportunidade de assumir um
cargo de liderança não deve ser um fator
determinante para aumento salarial. Em alternativa,
as organizações devem criar planos de carreira que
valorizem diferentes trajetórias profissionais, em
diversas áreas, de modo a garantir igualdade salarial
independentemente de haver desejo ou não em se
tornar líder. 
Assim como o restante da equipe, autistas têm alto
potencial de desenvolvimento e merecem promoção
de cargo ao longo da carreira. 
Nesse contexto, a mentoria profissional é essencial
para impulsionar a progressão de carreira de autistas.
Seguem algumas recomendações para indivíduos
responsáveis pela mentoria: 
Possibilite a participação ativa da pessoa autista
no estabelecimento de metas. Nunca decida pela
pessoa;
Considere a individualidade da pessoa autista,
elencando seus pontos fortes e fracos, seus
desejos e suas habilidades;
Não avalie aspectos que não são necessários
para o cargo atual e para os cargos projetos para
o futuro;
Não atribua críticas negativas às características
do autismo;
Ajude a pessoa autista a elaborar um plano de
carreira, estabelecendo metas para cada fase;
Não infantilize a pessoa autista;
Registre o progresso do indivíduo autista por meio
de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
Envie uma cópia para a pessoa autista a cada
atualização do PDI;
Não engane nem iluda a pessoa autista com
promessas que não poderá cumprir. 
Para a liderança, são feitas as seguintes
recomendações: 
Realize promoções de cargo justas,
assertivas e equitativas.
Reserve cotas para neurominorias
em cada nível de funções.
Autistas em cargos de liderança
PROGRESSÃO DE CARREIRA
Página 56
DEMISSIONAL
PROCESSO55
Tanto autistas quanto pessoas não autistas lidam com a demissão de diferentes formas. Todavia, autistas
enfrentam obstáculos bem específicos para conseguir um emprego e se manter nele. Por isso, o propósito deste
texto é apresentar algumas dessas dificuldades e alternativas para tornar o processo menos traumático. 
CUIDADOS ANTES DE DEMITIR
11
22
Nunca demita uma pessoa devido aos traços de autismo
Demitir uma pessoa por suas características de autista caracteriza psicofobia e capacitismo, de modo a
abrir espaço para denúncias. Lembre-se que, se não houver acessibilidade, o aprendizado durante o
treinamento e o modo como a pessoa autista interpreta o contexto social podem dificultar sua
permanência no emprego. Isso pode acontecer porque colegas de trabalho podem considerá-la
“distante”, afinal, autistas não costumam interagir socialmente da mesma forma que neuromaiorias. Por
exemplo: não sorrir; nem sempre cumprimentar; recusar atividades sociais; e falar longamente sobre seu
hiperfoco.
Considere uma realocação de cargos em vez de uma demissão
Antes de demitir, é preciso avaliar se a falta de adaptação de uma pessoa autista ao emprego não se
trata de uma incompatibilidade com a vaga. Nesse sentido, o RH e a pessoa autista podem entrar em um
acordo de realocação para outra função, levando-se em consideração uma análise de perfil que
contemple seus pontos fortes e fracos.
33 Tente uma mudança na abordagem de comunicação
Nem sempre os entraves no diálogo e o desentendimento de ordens deve-se, necessariamente, a erros
de autistas.Muitas vezes, líderes podem expressar demandas e expectativas de uma forma que
aparenta ser vaga para autistas, que possuem um estilo de comunicação mais direto e literal. Assim, em
alternativa, líderes podem tentar comunicar expectativas de forma mais precisa e objetiva. 
Página 58
PROCESSO DEMISSIONAL
POSSÍVEIS IMPACTOS DA DEMISSÃO
11
22
Exaustão devido à imprevisibilidade
Muitas vezes, autistas ganham salários baixos, porque precisam aceitar empregos que pagam menos do
que merecem. Além disso, em um contexto caracterizado por entraves de comunicação, geralmente,
autistas não têm sequer ideia de que haverá demissão. Tais cenários de insegurança financeira e de
imprevisibilidade dificultam a criação de um plano de emergência e de fontes de reserva por parte de
algumas pessoas autistas. Em casos mais graves, o impacto da demissão na pessoa autista pode ser tão
grande a ponto de levar a episódios de ansiedade, depressão, estresse e, até mesmo, suicídio. 
Dificuldades para encontrar um novo emprego
A demissão é uma situação que se agrava por todos os fatores explicados anteriormente. Mais
especificamente, as barreiras de acessibilidade e o preconceito dificultam exponencialmente a inclusão
de autistas no mercado de trabalho. Portanto, antes de demitir, tome os cuidados já mencionados. 
COMO COMUNICAR UMA DEMISSÃO
11
22
Garanta previsibilidade
A demissão deve, preferencialmente, ser comunicada com antecedência. Dessa forma, a pessoa autista
obtém tempo adicional para se acostumar com a situação.
Elabore uma carta de recomendação
Outra boa prática consiste em fornecer uma carta de recomendação para a pessoa autista se recolocar
no mercado. Essa carta pode conter: características comportamentais positivas; competências
profissionais; pontos positivos de trabalhar com essa pessoa; qual é a área e a profissão dela; quais
eram as tarefas que ela resolvia; e como essas tarefas agregavam valor para a organização. 
Exemplo de carta de recomendação
Meu nome é Meire da Fonseca e tive o prazer de ter sido líderes da Nicole Moreira durante o
período de março de 2020 a janeiro de 2023. Nessa época, Nicole atuava como programadora na
empresa Xis, cujo nicho de mercado é a venda de softwares para bancos automatizarem rotinas
bancárias. 
Nicole é uma mulher autista, objetiva e direta, o que ajudava na execução de tarefas e na escrita
de códigos com rapidez e agilidade. A partir das habilidades técnicas e comportamentais, Nicole
agregava qualidade para os produtos da empresa Xis. Portanto, atesto minha confiança na Nicole
e gostaria de recomendá-la como colaboradora. 
 
(Inserir assinatura e telefone)
Caso nenhuma das estratégias acima funcione, a demissão deve ser feita de maneira humanizada. Para isso, as
medidas abaixo são importantes:
Página 59
FINAIS
CONSIDERAÇÕES66
A Specialisterne oferece cursos e oportunidades de
emprego para pessoas autistas, fornecendo suporte
especializado para o desenvolvimento de carreira.
Seu modelo se concentra na preparação das
empresas para incluir a neurodiversidade,
oferecendo cursos e projetos de inclusão profissional
online em todo o Brasil. A proposta da Specialisterne
é baseada em oportunidades de emprego e cursos
de tratamento de dados e testes de software. Saiba
mais em: specialisternebrasil.com.
A SAP promove o Programa Autismo no Trabalho,
oferecendo emprego e suporte no local de trabalho
para colaboradores autistas, valorizando suas
habilidades únicas. Os candidatos podem destacar
projetos pessoais, experiências voluntárias e
interesses relacionados ao trabalho. A empresa é
reconhecida por sua liderança em inclusão de
autistas no mercado de trabalho em várias regiões
do mundo. Obtenha mais informações sobre em: 
jobs.sap.com/content/Autism-at-Work/.
SAP
aTip
É uma startup que atua construindo conexão
entre pessoas neuroatípicas e o mercado de
trabalho para áreas de tecnologia. Atua em três
eixos: 1) profissionalização de membros autistas
com cursos na área de tecnologia; 2) conexão de
autistas a empresas; e 3) consultoria a empresas
que desejam contratar autistas na cota para
pessoa com deficiência. Também divulga vagas
exclusivas para autistas em empresas. Saiba
mais em: atip.io.
Stardust Zone
É uma startup na área de RHTech e EdTech
dedicada a promover a neurodiversidade nos
ambientes de trabalho. Oferece soluções
personalizadas para ajudar as organizações a
construírem ambientes de colaboração inclusivos,
bem como auxilia indivíduos pertencentes a
neurominorias no processo de desenvolvimento de
habilidades pessoais e profissionais. Entenda mais
sobre o funcionamento da Stardust Zone no
LinkedIn da iniciativa: stardust.zone.
Criautista
A CRIAutista é uma startup com a missão de
promover um mercado de trabalho mais justo
para neurodivergentes. Atua através do
desenvolvimento de pesquisas comportamentais,
ações de conscientização, aulas e treinamentos,
educação e consultoria em acessibilidade (para
empresas e para profissionais). Também oferece
treinamentos de soft skills e criatividade para
neurodivergentes. Saiba mais informações sobre
o Criautista em: criautista.com.br.
CooTEA
É um programa social para inclusão de autistas no
mercado de trabalho. Oferece treinamentos e
supervisão de autistas. Trata-se de uma inciativa
da Adapte Educação em parceria com a Alura,
Instituto Incluir, Agir Social e Poli-USP, além de uma
rede de voluntariado de pessoas físicas e jurídicas.
A iniciativa também busca conectar profissionais
autistas a empresas. Obtenha mais informações
sobre o projeto CooTEA através do site:
www.adapte.com.vc/cootea.
Seguem organizações que atuam na inclusão de autistas no mercado de trabalho:
INICIATIVAS INCLUSIVAS
Página 61
Specialisterne
https://specialisternebrasil.com/
https://jobs.sap.com/content/Autism-at-Work/
https://jobs.sap.com/content/Autism-at-Work/
https://www.atip.io/
https://www.atip.io/
https://stardust.zone/
https://stardust.zone/
https://criautista.com.br/
https://criautista.com.br/
https://www.adapte.com.vc/cootea
https://www.alura.com.br/
https://incluir.ong.br/
https://agir.social/
https://pro.poli.usp.br/
https://www.adapte.com.vc/cootea
Ao abordarmos o processo de inclusão de autistas no mercado de trabalho, é fundamental compreender que a
diversidade de experiências e de características individuais ultrapassa os limites do espectro do autismo. Se nos
limitarmos apenas aos traços autistas, corremos o risco de negligenciar a complexidade das subjetividades de
cada pessoa autista, além de subestimar outros fatores que influenciam suas experiências profissionais.
PARA ALÉM DO AUTISMO
11
Em primeiro lugar, a interseccionalidade desempenha um papel crucial nesse contexto. Denominam-se fatores
interseccionais a interação entre dois ou mais determinantes sociais que colocam uma pessoa em situação de
vulnerabilidade, principalmente, nas dimensões de gênero, etnia, classe social, orientação sexual e deficiência.
Nesse sentido, uma estudante mulher, negra, de baixa renda, lésbica e autista deve ser respeitada em sua
integralidade de características identitárias, e não apenas em relação ao autismo.
Interseccionalidades
Adicionalmente, é importante reconhecer as coorrências, que são condições médicas ou psicológicas que
podem coexistir com o autismo. Por exemplo, algumas pessoas autistas também apresentem ansiedade,
depressão, déficit de atenção, hiperatividade, fobia social e outras questões de saúde mental. A compreensão
das condições associadas é essencial para proporcionar um suporte eficaz e abrangente aos autistas,
permitindo que eles tenham acesso a recursos e estratégias que atendam às suas necessidades. 
33 Condições associadas
Além disso, é importante reconhecer e valorizar as potencialidades e subjetividades únicas de cada autista. Cada
indivíduo traz consigo um conjunto diverso de habilidades, talentos e perspectivas que podem enriquecer o
ambiente profissional de maneira significativa. Ao considerarmos esses pontos fortes individuais, podemos
cultivar um espaço onde autistas possam nãoapenas superar desafios, mas também se destacar em áreas que
refletem seus interesses e suas forças intrínsecas, de maneira a efetivar sua inclusão plena. 
22 Subjetividades
Conforme exposto nos textos anteriores, o autismo é uma condição do neurodesenvolvimento que afeta cada
pessoa de maneira distinta e individual. Esse espectro de diferenças se estende no âmbito dos níveis de suporte,
isto é, o grau de ajuda que uma pessoa autista necessita para realizar as atividades do seu cotidiano, como
interagir, conversar, trabalhar, tomar banho, cozinhar, alimentar-se, entre outras. Grande parte das medidas
presentes nesta cartilha devem ser adaptadas de acordo com o nível de suporte demandado pela pessoa em
questão.
44 Níveis de suporte
Página 62
ENTREVISTA COM ESPECIALISTA
Página 63
A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é um tema de grande
relevância e complexidade. Para compreender melhor como essa inclusão se manifesta na
prática, conduzimos uma entrevista esclarecedora com Simone Gadotti. Simone é uma
figura proeminente no cenário da inclusão, atuando no Gentes Instituto, uma organização
dedicada a conectar pessoas com deficiência ao mercado de trabalho. Nesta entrevista,
exploramos os desafios, as práticas bem-sucedidas e as perspectivas futuras da inclusão
no ambiente profissional, na esperança de promover uma maior compreensão e
engajamento em relação à neurodiversidade e à igualdade.
Entrevistada: Simone Gadotti, especialista em inclusão de autistas no mercado de trabalho
no Gentes Instituto.
Simone Gadotti 
(fotografia à direita) 
 
Coordenadora de projetos sociais no
Gentes Instituto. É mãe atípica de dois
adolescentes autistas. Além disso, é
formada em Gestão Pública e certificada
pela Escola de Democracia RenovaBR.
Também é cofundadora da StarTEA.
LinkedIn: @simonegadotti
https://br.linkedin.com/in/simonegadotti
33
Antes de tudo, procurem se conhecer bem, saber quais são os gatilhos que podem gerar uma crise e
como evitar, que saibam seus limites e mais importante, que comuniquem isso aos entrevistadores e
colegas de trabalho. Isso fará toda diferença no acolhimento. Que busquem trabalhar em algo que
gostem. Respeitar seus limites, que não tentem parecer típicos, porque o esforço que isso demanda
não vale a pena. Cada ser humano é único e todos têm a possibilidade de serem ótimos profissionais.
E claro, que estudem e se aperfeiçoem em sua área.
O que você recomenda para autistas que estão ingressando
agora no mercado de trabalho? 
22 O que você recomenda para organizações que gostariam de
incluir pessoas autistas em sua equipe?
O mais importante na hora da inclusão é informação precisa para todos os colaboradores. O que
mais dificulta esse processo é o capacitismo, fruto da ignorância. Investir em capacitação para
líderes e liderados é um bom começo. Olhar para além da deficiência e ver principalmente as
habilidades e entender que esse colaborador, antes de ter algum diagnóstico, é uma pessoa, com
habilidades e dificuldades, como qualquer outra. É importante também, na entrevista, ser claro e
objetivo nas perguntas e, caso esse profissional esteja contratado, deixar sempre um canal aberto
para comunicação para evitar mal-entendidos.
11
O grupo de adolescentes e adultos autistas do Gentes Instituto se reúne toda quinta-feira num grupo
de estudos para:
Desenvolver propósito e missão das pessoas autistas;
Identificar pontos de melhora e potencialidades;
Ativar o autoconhecimento das pessoas autistas;
Conhecer as particularidades de cada indivíduo.
A partir desse conhecimento prévio sobre o perfil deles, a equipe do Gentes Instituto encaminha as
pessoas autistas para o mercado de trabalho. Assim, a empresa contratante recebe treinamento
específico para lidar com os colaboradores autistas e vice-versa. Nenhuma pessoa autista é igual a
outra. Por isso, auxiliar pessoas autistas a identificar pontos de melhoria e características positivas
pode fortalecer a inclusão no mercado de trabalho.
Como o trabalho de inclusão é executado pelo Gentes Instituto?
Página 64
SUGESTÕES
SUGESTÕES DE LIVROS
11
Essa cartilha apresenta recomendações de medidas para inclusão de autistas no ensino superior,
com foco na conscientização de professores. O acesso à educação acessível e inclusiva é um direito
previsto a todos os autistas na legislação brasileira. Além disso, a inclusão no mercado de trabalho
requer, entre outros fatores, a oportunidades de receber uma educação profissionalizante de
qualidade e com acessibilidade. Está disponível gratuitamente em: linktr.ee/coletivoautistaufmg.
22
33
44
Essa obra propõe os eixos de interesse como estratégias de aprendizagem para estudantes autistas.
Para isso, apresenta casos reais de pessoas autistas que se destacaram em seus respectivos
hiperfocos, inclusive, profissionalmente. 
Esse livro ensina práticas de autoconhecimento para autistas, além de técnicas de mindfulness, de
controle sensorial e de gerenciamento de exaustão. Atualmente, está disponível apenas em inglês.
Consiste em uma cartilha gratuita com orientações para o planejamento, a organização e a
composição de escritórios acessíveis para neurodivergentes. Encontra-se disponível em inglês através
do link: neuroinclusive.design.
“The neurodivergent friedly workbook of DBT skills”, de Sonny Jane Wise
55
Nessa obra, os autores se fundamentam em evidências científicas para propor que o autismo não é
uma doença, mas, sim, um jeito próprio de ser humano. Assim, em vez de buscar suprimir os traços do
autismo, o livro se propõe a desvendar as causas do comportamento autista, proporcionando
ferramentas efetivas de desenvolvimento. 
“Aprendizes com autismo”, de Sílvia Ester Orrú 
“Lugar de Autista é na UFMG: cartilha pedagógica para professores”, do Coletivo Autista da UFMG
“Autismo: humano à sua maneira”, de Barry Prizant e Tom Fields-Meyer
66
Trata-se de uma história em quadrinhos autobiográfica que acompanha uma mulher autista em sua
jornada de autoaceitação e busca por compreensão da neurodiversidade, enfrentando desafios e
estereótipos ao longo do caminho.
“Neurodiversity in the office”, da Workplace e da Skanska
“A diferença invisível”, de Mademoiselle Caroline e Julie Dachez
Página 65
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
https://neuroinclusive.design/wp-content/uploads/2023/04/Neurodiversity-in-the-office_2023.pdf
https://neuroinclusive.design/wp-content/uploads/2023/04/Neurodiversity-in-the-office_2023.pdf
https://neuroinclusive.design/wp-content/uploads/2023/04/Neurodiversity-in-the-office_2023.pdf
https://neuroinclusive.design/wp-content/uploads/2023/04/Neurodiversity-in-the-office_2023.pdf
https://neuroinclusive.design/wp-content/uploads/2023/04/Neurodiversity-in-the-office_2023.pdf
https://www.amazon.com.br/s/ref=dp_byline_sr_book_1?ie=UTF8&field-author=Barry+M.+Prizant&text=Barry+M.+Prizant&sort=relevancerank&search-alias=stripbooks
https://www.amazon.com.br/Tom-Fields-Meyer/e/B0052XQ1EO/ref=dp_byline_cont_book_2
https://grupoautentica.com.br/nemo/autor/mademoiselle-caroline/1560
https://grupoautentica.com.br/nemo/autor/julie-dachez/1559
SUGESTÃO DE REDES SOCIAIS 
11
Tadeu Bezerra é um pesquisador autista na área de neurodiversidade afirmativa. Além disso, ele
realiza conscientizações acerca da importância da inclusão de neurodivergentes na sociedade em
seu Instagram: instagram.com/tadeuneurodivergente. Todas as postagens são baseadas em
fontes científicas. 
22
O Coletivo Autista CATEA também realiza campanhas de conscientização sobre o autismo no
Instagram (instagram.com/coletivocatea). Adicionalmente, estabelece parcerias com profissionais
especialistas em autismo para atendimento a baixo custo. Também organiza grupos no Telegram e
no WhatsApp para interação de autistas. Os grupos podem ser acessados em: 
linktr.ee/coletivocatea. 
SUGESTÃO DE DOCUMENTÁRIO
11
O documentário aborda os lados positivos e negativos dos principais testes de personalidade
utilizados na contemporaneidade, com enfoque no MBTI. Em um trecho do documentário,é mostrado
como esses testes têm acentuado a exclusão de autistas e de outras pessoas neurodivergentes no
mercado de trabalho.
“Persona: The Dark Truth Behind Personality Tests”, dirigido por Tim Hawkins
SUGESTÕES DE SITES
11
22
O blog da Specialisterne USA também contém vários textos interessantes sobre a inclusão profissional
de autistas, desde os processos seletivos até a demissão. O blog está disponível na língua inglesa. 
O blog da Specialisterne Brasil apresenta uma diversidade de tópicos relacionados ao processo de
inclusão de autistas no mercado de trabalho. Várias das dicas presentes nesta cartilha foram
baseadas em textos de lá. 
spercialisternebrasil.com/noticias/
us.specialisterne.com/category/blog/
@tadeuneurodivergente
@coletivocatea
Página 66
http://instagram.com/tadeuneurodivergente
http://instagram.com/coletivocatea
http://linktr.ee/coletivocatea
Como fazer com que seus colegas autistas se sintam mais confortáveis no trabalho: lnkd.in/dK3zemHY
Performance review, cultura organizacional e neurodiversidade: lnkd.in/dFxdKecS
Como dar feedback para autistas: lnkd.in/dqrzwXka
5 passos antes de demitir uma pessoa autista: lnkd.in/d_hh2NvM
Como evitar o preconceito de considerar pessoas autistas "díficeis": lnkd.in/ddb5te44
Guia para eventos neuroinclusivos: lnkd.in/d_BK2SQp
Por que explicações são importantes para colaboradores autistas: lnkd.in/d6VmDdj2
Como tornar as entrevistas de emprego inclusivas para autistas: lnkd.in/d_6fWeWx
Concentre-se nas palavras do colaborador autista, e não na sua comunicação não verbal: lnkd.in/dw_z_f82
Reuniões acessíveis para autistas: lnkd.in/dyTBtPnm
O que configura bullying contra autistas: lnkd.in/d9PRRJhX
Vantagens do trabalho remoto para autistas: lnkd.in/daGJZg5t
Como dar instruções acessíveis para pessoas autistas: lnkd.in/dJhbcpMQ
Por que é importante evitar interromper pessoas autistas durante o trabalho: lnkd.in/dqCuyGK8
Como valorizar os pontos fortes dos colaboradores autistas: lnkd.in/dm-6VbVu
Terminologias relacionadas ao autismo que devem ser evitadas: lnkd.in/dUSrZcxf
Por que ser demitido enquanto autista tem um impacto maior do que ser demitido enquanto neurotípico:
lnkd.in/dsEkXX4G
Como autistas costumam entender as regras: lnkd.in/dv7F9h84
A socialização não deve determinar o avanço na carreira da pessoa autista: lnkd.in/d2eVtee8
Os seus colaboradores autistas podem sofrer flutuações de energia e capacidade: specialisternebrasil.com
Segurança sensorial: um dever de inclusão da neurodiversidade no local de trabalho: specialisternebrasil.com
PUBLICAÇÕES DA SPECIALISTERNE
SITES E MANUAIS DIAGNÓSTICOS
Canal Autismo - Por que o Brasil pode ter 6 milhões de autistas?: canalautismo.com.br
Golden Steps (2023): Autism Unemployement Rate: Causes and Solutions: goldenstepsaba.com
Gallup (2016): Using Employee Engagement to Build a Diverse Workforce: news.gallup.com
Glassdoor (2022): Who cares about diversity, equity and inclusion? glassdoor.com
American Psychiatric Association (APA). Manual diagnóstico e estatístico de transtornos mentais: DSM-5. 5. ed.
revisada. Porto Alegre: Artmed, 2022.
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE (OMS). CID-11: Classificação estatística internacional de doenças e problemas
relacionados à saúde. São Paulo: EDUSP, 2019. 
Página 67
REFERÊNCIAS
http://lnkd.in/dFxdKecS
http://lnkd.in/dqrzwXka
http://lnkd.in/d_hh2NvM
http://lnkd.in/ddb5te44
http://lnkd.in/d_BK2SQp
http://lnkd.in/d_BK2SQp
http://lnkd.in/d_6fWeWx
http://lnkd.in/d_6fWeWx
http://lnkd.in/d_6fWeWx
http://lnkd.in/d9PRRJhX
http://lnkd.in/daGJZg5t
http://lnkd.in/dJhbcpMQ
http://lnkd.in/dqCuyGK8
http://lnkd.in/dm-6VbVu
http://lnkd.in/dUSrZcxf
http://lnkd.in/dsEkXX4G
http://lnkd.in/dv7F9h84
http://lnkd.in/d2eVtee8
https://specialisternebrasil.com/os-seus-colaboradores-autistas-podem-sofrer-flutuacoes-de-energia-e-capacidade/#:~:text=N%C3%ADveis%20reduzidos%20de%20energia%20e,mesmo%20de%20que%20precisam%20dele.
https://specialisternebrasil.com/os-seus-colaboradores-autistas-podem-sofrer-flutuacoes-de-energia-e-capacidade/#:~:text=N%C3%ADveis%20reduzidos%20de%20energia%20e,mesmo%20de%20que%20precisam%20dele.
https://specialisternebrasil.com/seguranca-sensorial-um-dever-de-inclusao-da-neurodiversidade-no-local-de-trabalho/#:~:text=Trata%2Dse%20de%20um%20aspecto,estarem%20cheios%20de%20luzes%20intermitentes.
https://specialisternebrasil.com/seguranca-sensorial-um-dever-de-inclusao-da-neurodiversidade-no-local-de-trabalho/#:~:text=Trata%2Dse%20de%20um%20aspecto,estarem%20cheios%20de%20luzes%20intermitentes.
https://www.canalautismo.com.br/artigos/por-que-o-brasil-pode-ter-6-milhoes-de-autistas/#:~:text=%C3%89%20um%20consenso%20de%20que,e%20com%20crit%C3%A9rios%20muito%20mais
https://www.canalautismo.com.br/artigos/por-que-o-brasil-pode-ter-6-milhoes-de-autistas/#:~:text=%C3%89%20um%20consenso%20de%20que,e%20com%20crit%C3%A9rios%20muito%20mais
https://www.goldenstepsaba.com/resources/autism-unemployment-rate
https://www.goldenstepsaba.com/resources/autism-unemployment-rate
https://news.gallup.com/opinion/gallup/190103/using-employee-engagement-build-diverse-workforce.aspx
https://news.gallup.com/opinion/gallup/190103/using-employee-engagement-build-diverse-workforce.aspx
https://www.glassdoor.com/research/who-cares-about-diversity-equity-and-inclusion
https://www.glassdoor.com/research/who-cares-about-diversity-equity-and-inclusion
Página 68
Allen, M. & Coney, K. (2021). What Happens Next? A report on the outcomes of 2019 disabled graduates, on behalf of
AGCAS. 
Bargiela et al. (2016). The Experiences of Late-diagnosed Women with Autism Spectrum Conditions: An
Investigation of the Female Autism Phenotype. 
Beck et al. (2020). Looking good but feeling bad: “Camouflaging” behaviors and mental health in women with
autistic traits. Disponível em: doi.org/10.1177/1362361320912147. 
Burrows, C. A. et al. A Data-Driven Approach in an Unbiased Sample Reveals Equivalent Sex Ratio of Autism
Spectrum Disorder–Associated Impairment in Early Childhood. Biological Psychiatry, v. 92, n. 8, p. 654–662, 1 out.
2022. 
Cage et al. (2018). Experiences of Autism Acceptance and Mental Health in Autistic Adults. Cassidy et al. (2018). Risk
markers for suicidality in autistic adults. 
Harmsen, I. E. (2019). Empathy in autism spectrum disorder. Journal of Autism and Developmental Disorders, 49,
3939-3955.
Hull et al. (2017). "Putting on My Best Normal": Social Camouflaging in Adults with Autism Spectrum Conditions.
Disponível em: www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5509825/ 
Keating et al. Global perspectives on autism acceptance, camouflaging behaviours and mental health in autism
spectrum disorder: A registered report protocol. 
Office for National Statistics. 2021. Outcomes for Disabled People in the UK 2020. London: Stationery Office. 
Shalev I, Warrier V, Greenberg DM, Smith P, Allison C, Baron-Cohen S, Eran A, Uzefovsky F. Reexamining empathy in
autism: Empathic disequilibrium as a novel predictor of autism diagnosis and autistic traits. Autism Res. 2022
Oct;15(10):1917-1928.
Vincent, J., & Ralston, K. (2023). Uncovering employment outcomes for autistic university graduates in the United
Kingdom: An analysis of population data. Autism.
ARTIGOS CIENTÍFICOS 
LEGISLAÇÃO
Lei n° 8.122/90: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8112compilado.htm
Decreto-lei n° 3.298/99: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1999/decreto-3298-20-dezembro-1999-
367725-norma-pe.html
Resolução n° 2 de 2005 do STJ: https://bdjur.stj.jus.br/jspui/handle/2011/71
Lei Complementar n° 142/13: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp142.htm
Lei n° 11.788/08: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
Lei nº 12.008/09: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l12008.htm
Lei n° 12.764/12: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2012/lei/l12764.htm
Lei n° 13.146/15: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm
Decreto-lei n° 9.508/18: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/decreto/d9508.htmLei n° 14.442/22: https://legis.senado.leg.br/norma/36328477
http://doi.org/10.1177/1362361320912147
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5509825/
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5509825/
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l12008.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l12008.htm
Paradigma e movimento da neurodiversidade
Página 69
GLOSSÁRIO
PRINCÍPIOS QUE NORTEARAM ESTA CARTILHA
O paradigma da neurodiversidade desafia a visão
tradicional que considera certas diferenças, como
autismo e a dislexia, como desordens ou patologias que
precisam ser corrigidas ou curadas. Em vez disso, o
paradigma da neurodiversidade defende que essas
diferenças neurológicas são uma parte natural da
variabilidade humana e devem ser aceitas, respeitadas
e celebradas, assim como outras formas de diversidade,
como etnia, gênero ou orientação sexual.
Por outro lado, o paradigma patologizante é a
perspectiva tradicional que enxerga as diferenças
neurológicas como anormalidades que necessitam de
correção ou tratamento médico. Nesse paradigma, as
condições neurológicas são frequentemente vistas
como defeitos que precisam ser corrigidos para que a
pessoa se ajuste às normas sociais dominantes.
A respeito do paradigma da neurodiversidade, é
importante conhecer alguns termos:
Neuromaioria refere-se a indivíduos que possuem
mentes e comportamentos enquadrados nos
padrões sociais. Algumas fontes se referem a essas
pessoas como neuroconvergentes,
neuroconformantes ou neurotípicas. 
Neurominoria são as pessoas cujas características
neurológicos e comportamentais diferem das
expectativas sociais dominantes. Isso inclui pessoas
bipolares, autistas, disléxicas e borderliners, por
exemplo. A diferença pode ter nascido com a pessoa
ou ter sido adquirida após o nascimento. Algumas 
fontes se referem a essas pessoas como 
neurodivergentes. Existem referências que tratam os
termos “pessoa neurodivergente” e “pessoa
 neuroatípica” como sinônimos. Outras fontes
consideram pessoa neuroatípica como as pessoas
neurodivergentes cujas diferenças neurológicas e/ou
comportamentais necessariamente derivam de
diferenças no neurodesenvolvimento. Nessa linha de
raciocínio, toda pessoa neuroatípica seria
neurodivergente (exemplo: autista), mas nem toda
pessoa neurodivergente seria neuroatípica (exemplo:
pessoa unicamente borderline). 
Neurodiversidade é o entendimento de que cada
cerebro é único e funciona à sua própria maneira,
compreendendo todo o universo de pessoas, tanto
neuromaiorias quanto neurominorias.
O movimento da neurodiversidade trata-se da ação
coletiva que compreende o conjunto de iniciativas
sociais, políticas e culturais com o objetivo de
promover o paradigma da neurodiversidade na
sociedade. 
Lutando pelos direitos, pela equidade, pela
acessibilidade e pela inclusão das neurominorias nos
diversos contextos sociais, como cultura, educação,
trabalho, saúde, esporte e lazer. Ativistas desse
movimento defendem a valorização das habilidades
e das perspectivas únicas das pessoas
neurodivergentes, ao mesmo tempo em que desafia
o estigma e a discriminação associados a elas.
Página 70
Linguagem neuroafirmativa
A linguagem neuroafirmativa é uma abordagem de comunicação que reconhece e valoriza a diversidade
neurocognitiva. Ela promove a aceitação e o respeito pelas diferenças de autistas e de outras neurominorias,
enfatizando a importância de tratar as pessoas com base em suas necessidades individuais e habilidades, em
vez de estigmatizar ou patologizar suas características. 
Vini Pezzin, influencer responsável pelo Instagram @terapianeuroafirmativa, sugere as seguintes substituições
de termos para descrever corpos-mentes neurominóricos, em conformidade aos princípios da linguagem
neuroafirmativa:
transtorno, síndrome
Em vez de: Diga:
neurodivergência, diagnóstico
sinais, sintomas características, experiências, comportamentos
comportamento problema ou desadaptativo estratégia de sobrevivência
comorbidade coocorrência, condições associadas (adaptado)
déficit, disfunção, atraso diferença
melhora, evolução maior qualidade de vida
desenvolvimento normal desenvolvimento neurotípico
habilidades sociais camuflagem social (adaptado)
crise, desregulação sobrecarga, exaustão
Página 71
Direitos humanos e cidadania das pessoas autistas
Self-advocacy (ou autodefesa)
Práticas baseadas em evidências científicas, aliadas a valores
éticos e neuroafirmativos
O self-advocacy (ou autodefesa) refere-se à prática de uma pessoa advogar por si mesma em relação às suas
próprias necessidades, direitos e interesses. Isso envolve comunicar seus próprios limites e necessidades, a fim
de promover maior qualidade de vida para si, de modo a: identificar as próprias necessidades, pedir apoio e
suporte quando necessário, conhecer e reivindicar seus direitos, impor limites, validar os valores pessoais, exigir
respeito, ser reconhecido e explorar as próprias habilidades.
Identity-first language
As evidências científicas fornecem uma base sólida e confiável para compreender as nuances e as
complexidades do espectro autista, permitindo o desenvolvimento de práticas e políticas eficazes. É importante
que essas abordagens estejam alinhadas a valores morais, a fim de respeitar a dignidade, a autonomia e a
diversidade das pessoas autistas. Em um cenário marcado pela disseminação de fake news, a combinação de
ciência e ética é fundamental para combater práticas sem evidências e/ou eticamente prejudiciais. 
Promover os direitos humanos e a cidadania das pessoas autistas é uma tarefa fundamental para garantir uma
sociedade justa, acessível e inclusiva. Sob esse viés, torna-se essencial reconhecer que autistas têm os mesmos
direitos humanos que qualquer outro indivíduo, o que inclui o direito à vida, à liberdade, à educação, à saúde, ao
trabalho, à participação plena na sociedade, entre outros. Para promover a cidadania das pessoas autistas, é
preciso implementar políticas e práticas que assegurem sua inclusão e seu acesso equitativo a oportunidades
em todos os aspectos da vida. Isso implica não apenas eliminar barreiras físicas e sociais, mas também aceitar,
compreender e dar apoio às pessoas autistas, reconhecendo sua diversidade e seu valor social. 
A identity-first language é uma maneira de se referir a pessoas autistas que coloca a identidade em primeiro
lugar. Mais especificamente, consiste em optar pelo termo "pessoa autista" em vez de "pessoa com autismo".
Essa linguagem está alinhada ao paradigma da neurodiversidade, de maneira a valorizar a identidade de
indivíduos no espectro autista. Sendo assim, dizer “pessoa autista” destaca que ser autista não é uma tragédia
nem motivo de vergonha, mas uma característica que deve ser valorizada e motivo de orgulho. 
Página 72
Luta contra a psicofobia, o capacitismo e os manicômios
Defesa das boas práticas de ESG, além do posicionamento contra
o social washing e o tokenismo
A sigla ESG significa: Environmental (ambiental), Social (social) e Governance (governança). Consistem em boas
práticas para considerar fatores ambientais, sociais e de governança em negócios. O "S" de Social pode ser
efetivado mediante a atração e a promoção de pessoas autistas nas empresas.
Para cumprir boas práticas de ESG, é necessário se abster de práticas ligadas ao social washing e ao tokenismo,
que consistem em:
Social washing: é uma prática em que instituições executam ações de cunho social de modo pontual e
superficial, sem gerar nenhum impacto real significativo, tendo como objetivo apenas a intenção de gerar
marketing ao associar o nome da marca com a responsabilidade social. 
Tokenismo: as ações de social washing relacionadas a grupos minoritários são denominadas de tokenismo.
Um exemplo é contratar pessoas autistas apenas para cumprir cotas, sem que haja um plano de carreira
para elas.
A luta contraa psicofobia, o capacitismo e os manicômios é crucial para promover a inclusão, o respeito e a
igualdade de direitos para pessoas autistas. Segue um breve contexto acerca desses aspectos:
 Luta contra a psicofobia: a psicofobia refere-se ao preconceito e à discriminação contra pessoas
neurodivergentes, como autistas. Isso pode incluir estereótipos negativos, tratamento injusto e marginalização
dessas pessoas na sociedade. Lutar contra a psicofobia é extremamente importante para promover a
inclusão social de neurominorias. 
 Luta contra o capacitismo: o capacitismo é o preconceito e a discriminação gerados a partir da suposição
equivocada de que as pessoas com deficiências são inferiores ou menos capazes do que aquelas sem
deficiências. No contexto do autismo, isso pode se manifestar em atitudes que subestimam as habilidades e
os potenciais de autistas. Ao combater o capacitismo, a sociedade passa reconhecer o valor único de cada
pessoa autista. 
 Luta antimanicomial: em termos históricos, as neurominorias enfrentaram a institucionalização em
manicômios e em instituições segregadas, onde frequentemente eram submetidas a tratamentos desumanos
e a condições inadequadas. Nesse contexto, a luta contra a institucionalização de autistas em manicômios
envolve a defesa de alternativas baseadas na comunidade, onde as pessoas autistas tenham acesso a apoio,
serviços acessíveis e oportunidades de participação plena na sociedade, sem serem excluídas nem
estigmatizadas.
Defesa da inclusão e oposição à exclusão, à segregação e à
integração de pessoas com deficiência nos contextos sociais
1. Exclusão
Durante a Antiguidade, era comum o extermínio
das pessoas com deficiência. Por exemplo, em
Esparta, crianças com deficiência eram lançadas
no abismo para a morte.
2. Segregação
Na Idade Média, pessoas com deficiência
costumavam ser internadas em hospitais e
asilos, onde, frequentemente, permaneciam por
toda a vida. Quem não conseguia abrigo,
muitas vezes, precisava mendigar nas ruas.
Ao longo da história, uma infinidade de
barreiras, preconceitos e estereótipos foram e
continuam sendo impostos às pessoas com
deficiência. Em cada época da humanidade, as
ideologias predominantes do período
influenciaram o surgimento de novas
abordagens de compreensão e de resposta às
deficiências. Todos os paradigmas deixam
resquícios até hoje. São eles:
3. Integração
Na Modernidade, a revolução científica levou a
uma visão da deficiência como doença a ser
tratada, de modo que a pessoa com deficiência
precisaria ser reabilitada para se adequar aos
padrões sociais.
4. Inclusão
Na Contemporaneidade, finalmente, a deficiência
passou a ser compreendida não como uma
característica negativa, mas como uma diferença
natural dos seres humanos. Atualmente, entende-
se que a deficiência não está na pessoa, mas na
falta de acessibilidade do meio em que ela se
situa. Por esse motivo, a sociedade atual tem
movido esforços para a valorização da diferença
e da promoção da acessibilidade.
A seguir, são apresentados exemplos de como
cada um desses paradigmas se manifestam em
relação a autistas no mercado de trabalho:
É EXCLUSÃO QUANDO...
uma instituição de trabalho recusa uma
contratação devido ao fato de a pessoa ser
autista.
É SEGREGAÇÃO QUANDO...
são criados espaços físicos separados
exclusivamente para autistas trabalharem, sem
oferecer a opção de integração nas equipes
regulares.
É INTEGRAÇÃO QUANDO...
as instituições de trabalho contratam autistas
apenas para cumprir a cota mínima de pessoas
com deficiência, de modo a alocar essas pessoas
para atuarem em cargos abaixo de seu nível de
formação, sem dar oportunidades de crescimento
de carreira. 
É INCLUSÃO QUANDO...
as instituições de trabalho adotam políticas e
práticas através das quais autistas recebem
acesso equitativo a oportunidades de emprego;
valorização por suas contribuições e habilidades;
e acessibilidade, apoio e suporte para se
desenvolverem profissionalmente, inclusive
progredindo de carreira, em um ambiente
amigável e colaborativo.
Portanto, em um mundo que busca justiça e
igualdade de oportunidades, é imperativo que a
sociedade se comprometa a trilhar um caminho
que elimine os paradigmas de exclusão,
segregação e integração, de modo a abrir espaço
para a verdadeira inclusão.
Página 73
As concepções sobre o autismo e outras
deficiências tem evoluído ao longo do tempo,
passando por diferentes paradigmas
interpretativos. Atualmente, cada um desses
modelos ainda está presente em manifestações
sociais, culturais e políticas. Abaixo, os modelos da
deficiência são explicados, destacando suas
perspectivas e implicações na compreensão e na
abordagem do autismo.
Modelo médico: enfoca a deficiência como uma
condição puramente médica, colocando o foco
principal na causa biológica e nas
características clínicas da condição. Assim, esse
modelo trata o autismo exclusivamente como
um transtorno, desvinculado dos contextos
social e ambiental. O grande problema em
adotar o paradigma médico é que ele concebe o
autismo como um déficit a ser corrigido,
estimulando que autistas camuflem suas
características do autismo. Além disso, o
modelo médico é utilizado nos critérios de
diagnóstico em manuais, como o DSM-5-TR e o
CID-11. Muitas vezes, tais manuais ignoram a
diversidade de manifestações do autismo,
invalidando as características individuais e as
diferenças intersecionais de gênero, raça, classe
social, condições coexistentes e outros fatores. 
Modelo social: este modelo enfatiza o papel do
ambiente e da sociedade na experiência e na
percepção da deficiência. Ele propõe que a
deficiência não é apenas uma questão médica,
mas, sobretudo, uma questão social,
influenciada pelas atitudes, práticas e estruturas
sociais. De acordo com esse paradigma, a
deficiência não está no indivíduo, mas no meio
social, na medida em que existem barreiras de
acessibilidade que dificultam a plena inclusão
social de pessoas com deficiência. Assim, o
modelo social enfoca a importância da 
aceitação, da inclusão e da adaptação do
ambiente para garantir que todas as pessoas
tenham acesso a oportunidades e a suporte
adequados para viver uma vida plena e
participativa na sociedade
Modelo biopsicossocial: este modelo busca
integrar aspectos do modelo médico e do
modelo social, reconhecendo que a deficiência
ou o autismo são influenciados por fatores
biológicos, psicológicos e sociais. Ele considera
não apenas as características médicas da
condição, mas também o impacto do ambiente,
das interações sociais, das atitudes e das
políticas sociais na experiência da deficiência. O
modelo biopsicossocial enfatiza a importância
de abordar as necessidades individuais das
pessoas com deficiência, ao mesmo tempo em
que promove a inclusão, a igualdade de
oportunidades e a conscientização na
sociedade. Cabe destacar que a legislação
brasileira segue o modelo biopsicossocial da
deficiência, em conformidade à Lei n° 13.146/15
(Estatuto da Pessoa com Deficiência). 
Página 74
MODELOS DA DEFICIÊNCIA E DO AUTISMO
DA CARTILHA
ELABORAÇÃO77
Olá! Eu sou a 
MARIANA 
MOREIRA 
Serviços: 
Confeção de e-books e copywriting;
Palestras sobre neurodiversidade,
luta conta a psicofobia e inclusão
de neurominorias em faculdades e
em organizações.
Contato:
marianamoreiraand@hotmail.com
LinkedIn: @marianamoreiraandrade
AUTORIA E EDIÇÃO
UM POUCO DA MINHA HISTÓRIA:
CURIOSIDADES SOBRE MIM:
1.
3.
2.
4.
Sou de Belo Horizonte. Tenho 24
anos. Estou me formando em
Engenharia de Produção. 
Sou autista e tenho muito
orgulho disso.
Tenho déficit de atenção e
altas habilidades.
Tenho hiperfoco em inclusão e
neurodiversidade.
Amo escrever, sou poetisa e já
tirei mil na redação do Enem. 
Minhas gatas,Amora e Aurora
 Em março de 2023, recebi meu diagnóstico de 
 autismo. No mês seguinte, iniciei o processo de
inclusão pedagógica e social de estudantes autistas na
UFMG. Junto ao Coletivo Autista da UFMG, na época
recém-criado, conquistamos a aprovação de mais de
30 direitos para a comunidade autistada instituição. 
Além desta cartilha, sou organizadora e co-autora do e-
book “Lugar de autista é na UFMG: cartilha para
professores”, que está disponível gratuitamente em:
linktr.ee/coletivoautistaufmg. Outro trabalho consiste
na cartilha “Psicofobia: estigma contra as doenças
mentais”, que pode ser acessada em:
linktr.ee/amareloufmg.
Esta sou eu!
Página 76
https://www.linkedin.com/in/marianamoreiraandrade/
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
http://linktr.ee/coletivoautistaufmg
Serviços: 
Copywriting e redação digital;
Marketing profissional estratégico.
Olá! Meu nome é 
Contato:
felipe.grtzm@gmail.com
LinkedIn: @felipegruetzmacher
AUTORIA E EDIÇÃO
FELIPE EMÍLIO
GRUETZMACHER
UM POUCO DA MINHA HISTÓRIA:
CURIOSIDADES SOBRE MIM:
1.
3.
2.
4.
Moro em Blumenau. Tenho 35
anos. Sou formado em gestão
ambiental, educação
ambiental e copywriter. 
Um dos meus hiperfocos é criar histórias 
de ficção científica para a EA Magazine, um
site sobre inovação e futuro do trabalho.
Pretendo ser colunista da StarDust Zone,
uma rede global de soluções em emprega-
bilidade, empreendorismo e educação
profissional para neurodivergentes. 
As minhas maiores qualidades são o
idealismo inato e a forte vontade de apoiar
pessoas.
Meu maior sonho é me casar!
Eu e minha cadela, a Mel
Sou autista com muito orgulho! No trabalho, eu
executo uma ação bastante específica do
marketing, que é criar conteúdo para redes
sociais, blogs e sites. Minha escrita é voltada para
construir credibilidade e apresentar os diferenciais
das empresas para ganhar a confiança das
pessoas. Apresento propostas de valor para
educar o mercado. Como copywriter, posso atuar
em qualquer nicho e atividade, pois marketing é
fundamental em qualquer empresa. Assim,
trabalho como assistente de mídias na ASID Brasil,
uma organização do terceiro setor voltada para a
inclusão socioeconômica da pessoa com
deficiência.
Além disso, trabalho como redator e escrevo
textos para o blog do Perto Digital, uma Startup
que vende soluções em acessibilidade digital para
empresas. Faço trabalhos voluntários como
escrever posts para a ANAGEA (associação
nacional dos gestores ambientais) e transcrever
lives da ONG Mães de Autistas.
Página 77
https://www.linkedin.com/in/felipegruetzmacher/
Serviços: 
Pesquisa de comportamento;
Consultoria de Acessibilidade;
Design de Produtos;
Palestras e capacitação para a
inclusão de neurominorias.
Contato:
ola@ghaelleite.com.br
www.ghaelleite.com.br
LinkedIn: @ghaelleite
1. Meu diagnóstico possibilitou eu me entender e
poder explicar aos outros como vejo o mundo. 2. Passo maior parte do tempo
hiperverbal e não hipoverbal.
4. Sou uma pessoa de origem periférica
e tenho orgulho da minha cultura.
3. Tenho a pesquisa como a minha vocação, e
isso faz eu sempre querer aprender e ensinar.
UM POUCO DA MINHA HISTÓRIA:
Diagnosticado como autista na fase adulta, abracei a
missão de desmistificar ideias erradas que são
propagadas sobre neurominorias.
Por meio de consultorias, palestras e criação de
conteúdo, busco conscientizar pessoas e organizações
para a causa da população autista. 
Além disso, participo ativamente de grupos e iniciativas
que promovam a inclusão de pessoas autistas nos
mais diversos ambientes. E também sou fundador da
CRIAutista — uma startup com o objetivo de
transformar o mercado de trabalho em um lugar mais
acolhedor e justo para neurominorias. 
Faço pesquisa sobre pessoas autistas adultas e suas
interações e nas horas vagas eu gosto de aprender
coisas novas, praticar artes marciais e jogar
boardgames e RPG.
AUTORIA E EDIÇÃO
Olá! Eu sou
GHAEL
HENRIQUE LEITE
CURIOSIDADES SOBRE MIM:
Moro em Curitiba. Tenho 30 anos. 
Sou formado em Ciências Sociais, MBA UX
Design e especialista em Inclusão Autista, e
sou mestrando em Tecnologia e Sociedade.
Página 78
https://linkedin.com/in/ghaelleite
https://linkedin.com/in/ghaelleite
https://linkedin.com/in/ghaelleite
https://ghaelleite.com.br/
https://linkedin.com/in/ghaelleite
REVISÃO
Página 79
DÉBORA CUNHA ROMANOV
Luciana Vieira Mariano é autista, mãe de autista, professora do Departamento de Ciências Humanas - Campus V da
Universidade do Estado da Bahia onde coordena o Núcleo de Acessibilidade e Inclusão e os projetos Caminhos para uma
Educação Inclusiva e o Coletivo Autista da UNEB. Atualmente é estudante do curso de graduação em Psicologia e dos
cursos de pós-graduação em Atendimento Educacional Especializado, Neuropsicopedagogia e Psicopedagogia Clínica
com ênfase em diagnóstico psicopedagógico
ISABELA SALLUM GUIMARÃES
LUCIANA VIEIRA MARIANO
RICARDO TADEU DE CARVALHO
SIMONE GADOTTI STRELOW
Débora Cunha Romanov é irmã de autista. Advogada, Bacharel em Educação Física e professora. Mestranda em
Administração de Empresas (linha de pesquisa de Gestão Humana e Social das Organizações), pós-graduada em Direito
Internacional” e em Direito Administrativo. Pós-graduanda em Transtorno do Espectro Autista e em Diversidade, Equidade,
IncIusão e Cultura Organizacional. Pesquisadora de temas relacionados à neurodiversidade em organizações e à
inclusão de autistas no mercado de trabalho.
Ricardo Tadeu de Carvalho é autista com TDAH e altas habilidades/superdotação. É formado em Letras e em Medicina
pela UFMG. Atua na área de Medicina do Trabalho e no atendimento de autistas adultos. Tem experiência em projetos
acadêmicos na área de saúde mental e neurociência. Faz parte dos coletivos neurodivergentes da UFMG (Coletivo
Autista, Coletivo TDAH e Coletivo AHSD) e é coautor do e-book “Lugar de autista é na UFMG: cartilha pedagógica para
professores“.
Isabela Sallum Guimarães é psicóloga pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), mestre em Medicina Molecular
pela UFMG e doutoranda no programa de Psicologia: Cognição e Comportamento na UFMG. Atua com pesquisa sobre
regulação emocional, psicopatologia e perfeccionismo na infância. Na clínica, trabalha com avaliação neuropsicológica
e psicoterapia de crianças, adolescentes e adultos com quadros de neurodiversidade e a outras queixas de saúde
mental.
Simone Gadotti Strelow é mãe atípica de dois autistas. Graduada em Gestão Pública e pós-graduanda em Transtorno do
Espectro Autista pela universidade ISEP. Ativista da inclusão. Idealizadora do Piquenique da Inclusão e coordenadora do
Gentes Instituto. Atua à frente do projeto Emprego Apoiado, que emprega e acompanha pessoas com deficiência
intelectual e psicossocial.
Esta cartilha é distribuída gratuitamente. 
Todos os direitos autorais estão reservados legalmente.
Reproduções (parciais ou integrais) somente serão permitidas
mediante a autorização da equipe de autoria, através do e-mail
marianamoreiraand@hotmail.com.
ISBN nº 978-65-00-96096-9