Prática Trabalhista - 1

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2017	-	04	-	18
©	desta	edição	[2017]
Prática	Trabalhista	-	Edição	2017
PRIMEIRA	PARTE	-	TEÓRICA	-	DIREITO	DO	TRABALHO
PRIMEIRA	PARTE	-	TEÓRICA	-	DIREITO	DO	TRABALHO
1.	Introdução
O	Direito	 do	 Trabalho	 pode	 ser	 conceituado	 como	 o	 ramo	 da	 ciência	 jurídica	 dotado	 de	 um
conjunto	 de	 princípios,	 regras,	 instituições	 e	 institutos	 próprios	 que	 disciplinam	 a	 relação	 de
emprego	e	algumas	relações	de	trabalho	semelhantes.
A	 finalidade	 do	Direito	 do	 Trabalho	 é	 estabelecer	 normas	 protetivas	 para	 o	 empregado	 com	 o
escopo	da	promoção	de	condições	dignas	de	labor.
Assim,	o	grande	objetivo	do	Direito	Laboral	é	a	melhoria	da	condição	social	do	trabalhador.
Esse	 ideário	 encontra	 respaldo	 constitucional	 no	 princípio	 da	 dignidade	 da	 pessoa	 humana
plasmado	no	art.	1.º,	III,	da	CF/1988.
2017	-	04	-	18
Prática	Trabalhista	-	Edição	2017
PRIMEIRA	PARTE	-	TEÓRICA	-	DIREITO	DO	TRABALHO
2.	PRINCÍPIOS	DO	DIREITO	DO	TRABALHO
2.	Princípios	do	Direito	do	Trabalho
2.1.	CONCEITO,	FUNÇÕES	E	ESPÉCIES
Princípios	são	regramentos	básicos	que	fundamentam	todo	o	ordenamento	jurídico,	um	determinado
ramo	 do	 direito	 ou	 um	 instituto	 jurídico	 próprio.	 São	 mandamentos	 de	 otimização,	 representando
vetores	e	alicerces	do	sistema	jurídico	vigente.
Por	serem	de	enorme	importância,	exercem	uma	tripla	função:
a)	Informativa:	inspiram	e	informam	o	legislador	na	elaboração	da	norma.
b)	Normativa	ou	Integrativa:	são	utilizados	como	métodos	de	integração	do	ordenamento	jurídico
vigente,	suprindo	lacunas	(arts.	4.º	da	LINDB,	art.	140	do	CPC/2015	e	8.º	da	CLT):
Art.	4.º	da	LINDB	–	Quando	a	 lei	 for	omissa,	o	 juiz	decidirá	o	caso	de	acordo	com	a	analogia,	os
costumes	e	os	princípios	gerais	de	direito.
Art.	140	do	CPC/2015	–	O	juiz	não	se	exime	de	decidir	sob	a	alegação	de	lacuna	ou	obscuridade	do
ordenamento	jurídico.
Parágrafo	único.	O	juiz	só	decidirá	por	equidade	nos	casos	previstos	em	lei.
Art.	8.º	da	CLT	–	As	autoridades	administrativas	e	a	 Justiça	do	Trabalho,	na	 falta	de	disposições
legais	ou	contratuais,	decidirão,	conforme	o	caso,	pela	 jurisprudência,	por	analogia,	por	equidade	e
outros	 princípios	 e	 normas	 gerais	 de	 direito,	 principalmente	 do	 direito	 do	 trabalho,	 e,	 ainda,	 de
acordo	com	os	usos	e	costumes,	o	direito	comparado,	mas	sempre	de	maneira	que	nenhum	interesse
de	classe	ou	particular	prevaleça	sobre	o	interesse	público.
Parágrafo	único.	O	direito	comum	será	 fonte	subsidiária	do	direito	do	 trabalho,	naquilo	em	que
não	for	incompatível	com	os	princípios	fundamentais	deste.
c)	Interpretativa:	são	utilizados	como	parâmetros	de	interpretação	das	normas	jurídicas.
O	 saudoso	 jurista	 uruguaio	 Américo	 Plá	 Rodriguez	 trouxe	 importantes	 ensinamentos	 sobre	 os
Princípios	do	Direito	do	Trabalho,	classificando-os	da	seguinte	forma:
a)	Princípio	da	Proteção	(Protetivo,	Protetor,	Tutelar	ou	Tuitivo):
a.1)	Princípio	in	dubio	pro	operario	(in	dubio	pro	misero);
a.2)	Princípio	da	Norma	Mais	Favorável	(da	Aplicação	da	Norma	Mais	Favorável	ao	Trabalhador);
a.3)	Princípio	da	Condição	Mais	Benéfica	(da	Cláusula	Mais	Vantajosa);
b)	 Princípio	 da	 Indisponibilidade	 (Irrenunciabilidade	 ou	 Inderrogabilidade)	 dos	 Direitos
Trabalhistas;
c)	Princípio	da	Continuidade	da	Relação	de	Emprego;
d)	Princípio	da	Primazia	da	Realidade	(Primazia	da	Realidade	sobre	a	Forma).
Vamos	estudá-los.
2.2.	PRINCÍPIO	DA	PROTEÇÃO	(PROTETIVO,	PROTETOR,	TUTELAR	OU	TUITIVO)
O	princípio	da	proteção,	também	conhecido	como	princípio	protetivo,	protetor,	tutelar	ou	tuitivo,	é
o	mais	importante	dos	princípios	do	Direito	do	Trabalho.	É	o	“Princípio	dos	Princípios	do	Direito	do
Trabalho”.	Todos	os	demais	princípios	decorrem	do	princípio	da	proteção.
Com	 efeito,	 no	plano	 dos	 fatos,	 há	 uma	 clara	 desigualdade	 entre	 os	 sujeitos	 da	 relação	 jurídica
trabalhista	 (empregado	e	empregador).	O	empregado	é	conhecido	como	hipossuficiente,	 ou	 seja,	 é	a
parte	mais	fraca	nessa	relação.
Uma	desigualdade	somente	é	solucionada	com	a	criação	de	outra	desigualdade.
Nesse	 contexto,	 o	 Direito	 do	 Trabalho	 visa	 trazer	 uma	 superioridade	 jurídica	 ao	 empregado,
observando-se	o	princípio	da	igualdade,	isonomia	ou	paridade	de	armas.
Conforme	 consagrada	 assertiva	 de	Rui	Barbosa,	 proferida	 na	Oração	 aos	Moços,	 e	 pautada	 nos
ensinamentos	de	Aristóteles,	observar	a	igualdade	é	tratar	os	iguais	de	maneira	igual	e	os	desiguais	de
maneira	desigual	na	medida	de	suas	desigualdades.
Assim,	o	Estado,	exercendo	o	seu	dirigismo	estatal	básico,	através	de	normas	 jurídicas	cogentes,
imperativas	ou	de	ordem	pública	(de	observância	obrigatória),	 impõe	direitos	trabalhistas	mínimos,
promovendo	o	respeito	na	relação	empregatícia	de	um	patamar	civilizatório	mínimo.
Diante	da	atual	crise	mundial,	há	uma	forte	tendência	de	flexibilização	e	desregulamentação	das
leis	trabalhistas.
A	 flexibilização	 significa	 amenizar	 o	 rigor	 da	 proteção	 das	 normas	 trabalhistas	 em	 prol	 de	 uma
respectiva	adequação	às	relações	trabalhistas	modernas	e	ao	contexto	atual	da	Economia.
De	 outra	 sorte,	 a	 desregulamentação	 significa	 a	 retirada	 da	 proteção	 trabalhista	 em	 normas
jurídicas,	privilegiando	a	livre	negociação	entre	as	partes	(princípio	do	negociado	sobre	o	legislado).
Neste	 diapasão,	 em	uma	 sociedade	 democrática	 de	 direito	moderna,	 a	 flexibilização	 deverá	 ser
estudada	 e	 admitida	 em	 situações	 pontuais,	 mas	 a	 desregulamentação	 deverá	 ser	 rechaçada.	 Os
direitos	 trabalhistas	 foram	 conquistados	 com	 muita	 luta	 e	 suor	 da	 classe	 trabalhadora,	 que
conseguiram	inclusive	a	constitucionalização	dos	mais	 importantes	direitos	 laborais.	Alinhavando	o
raciocínio,	a	desregulamentação	representaria	um	retrocesso	social.
O	princípio	da	proteção	deve	ser	estudado	em	3	(três)	âmbitos:
a)	Princípio	in	dubio	pro	operario	(in	dubio	pro	misero).
b)	 Princípio	 da	 norma	 mais	 favorável	 (da	 aplicação	 da	 norma	 jurídica	 mais	 favorável	 ao
trabalhador).
c)	Princípio	da	condição	mais	benéfica	(da	cláusula	mais	vantajosa).
2.2.1.	Princípio	in	dubio	pro	operario	(in	dubio	pro	misero)
Uma	determinada	norma	trabalhista	poderá	ser	dúbia,	comportando	várias	interpretações.	Neste
caso,	 aplicando-se	 o	 princípio	 em	 comento,	 o	 intérprete	 deverá	 optar,	 entre	 duas	 ou	 mais
interpretações	possíveis,	pela	mais	favorável	ao	empregado.
Exemplo:	 um	 determinado	 regulamento	 de	 empresa	 estipula	 uma	 gratificação	 aos	 seus
funcionários,	sendo	que	esse	direito	trabalhista	tem	como	base	de	cálculo	o	salário.	A	palavra	salário
comporta	 várias	 interpretações	 possíveis:	 salário	 mínimo,	 piso	 salarial,	 salário	 básico,	 salário
contratual	etc.	Assim,	o	interprete	deverá	adotar	a	interpretação	mais	favorável	ao	empregado,	qual
seja,	a	do	salário	contratual,	que	representa	a	maior	base	de	cálculo.
Uma	importante	indagação	surge	no	estudo	desse	princípio	–	ele	também	será	aplicável	no	âmbito
do	Direito	Processual	do	Trabalho,	em	especial	no	campo	da	valoração	das	provas?
Embora	 haja	 controvérsia	 doutrinária	 e	 jurisprudencial,	 prevalece	 o	 entendimento	 que	 não,
devendo	ser	aplicadas	as	regras	de	distribuição	do	ônus	da	prova	previstas	nos	art.	818	da	CLT	e	art.
373	do	CPC/2015,	in	verbis:
Art.	818	da	CLT	–	A	prova	das	alegações	incumbe	à	parte	que	as	fizer.
Art.	373	do	CPC/2015	–	O	ônus	da	prova	incumbe:
I	–	ao	autor,	quanto	ao	fato	constitutivo	de	seu	direito;
II	–	ao	réu,	quanto	à	existência	de	fato	impeditivo,	modificativo	ou	extintivo	do	direito	do	autor.
§	 1.º	 Nos	 casos	 previstos	 em	 lei	 ou	 diante	 de	 peculiaridades	 da	 causa	 relacionadas	 à
impossibilidade	 ou	 à	 excessiva	 dificuldade	 de	 cumprir	 o	 encargo	 nos	 termos	 do	 caput	 ou	 à	maior
facilidade	de	obtenção	da	prova	do	 fato	contrário,	poderá	o	 juiz	atribuir	o	ônus	da	prova	de	modo
diverso,	desde	que	o	faça	por	decisão	fundamentada,	caso	em	que	deverá	dar	à	parte	a	oportunidade
de	se	desincumbir	do	ônus	que	lhe	foi	atribuído.
§	2.º	A	decisão	previstano	§	1.º	deste	artigo	não	pode	gerar	situação	em	que	a	desincumbência	do
encargo	pela	parte	seja	impossível	ou	excessivamente	difícil.
§	 3.º	 A	 distribuição	 diversa	 do	 ônus	 da	 prova	 também	pode	 ocorrer	 por	 convenção	 das	 partes,
salvo	quando:
I	–	recair	sobre	direito	indisponível	da	parte;
II	–	tornar	excessivamente	difícil	a	uma	parte	o	exercício	do	direito.
§	4.º	A	convenção	de	que	trata	o	§	3.º	pode	ser	celebrada	antes	ou	durante	o	processo.
Portanto,	 caso	 o	 empregado	 ingresse	 com	 reclamação	 trabalhista	 na	 Justiça	 do	 Trabalho	 e	 não
comprove	suas	alegações,	ainda	que	o	juiz	do	trabalho	tenha	dúvida	se	o	obreiro	é	ou	não	titular	do
direito	pleiteado,	deverá	proferir	sentença	de	improcedência.	Isso	evita	que	o	obreiro	utilize	o	Poder
Judiciário	Trabalhista	como	uma	“aventura	judicial”.
2.2.2.	 Princípio	 da	 norma	 mais	 favorável	 (da	 aplicação	 da	 norma	 mais	 favorável	 ao
empregado)
O	princípio	da	norma	mais	favorável	estabelece	que,	em	havendo	mais	de	uma	norma	trabalhista
igualmente	 aplicável	 ao	 caso	 concreto,	 deverá	 ser	 aplicada	 a	 norma	 mais	 favorável,
independentemente	da	sua	posição	na	escala	hierárquica.
Exemplo:	 o	 art.	 7.º,	 XVI,	 da	 CF/1988,	 estabelece	 que	 o	 adicional	 de	 hora	 extra	 deve	 ser	 de,	 no
mínimo,	50%	sobre	o	valor	da	hora	normal.	Como	o	próprio	 texto	 indica,	 foi	 estipulado	o	patamar
civilizatório	mínimo,	nada	impedindo	que	uma	categoria	de	empregados	tenha	o	direito	de	um	valor
maior.	Nesse	contexto,	art.	20,	§	2.º,	da	Lei	8.906/1994	(Estatuto	da	OAB)	estipula	o	adicional	de	hora
extra	 para	 o	 advogado	 empregado	 de,	 no	 mínimo,	 100%.	 Concluindo,	 no	 caso	 de	 um	 empregado
advogado,	será	aplicado	o	Estatuto	da	OAB.
Art.	7.º	da	CF/1988	–	São	direitos	dos	trabalhadores	urbanos	e	rurais,	além	de	outros	que	visem	à
melhoria	de	sua	condição	social:
(...)
XVI	–	remuneração	do	serviço	extraordinário	superior,	no	mínimo,	em	cinquenta	por	cento	à	do
normal;
(...)
Art.	 20	 da	 Lei	 8.906/1994	 –	 A	 jornada	 de	 trabalho	 do	 advogado	 empregado,	 no	 exercício	 da
profissão,	 não	 poderá	 exceder	 a	 duração	 diária	 de	 quatro	 horas	 contínuas	 e	 a	 de	 vinte	 horas
semanais,	salvo	acordo	ou	convenção	coletiva	ou	em	caso	de	dedicação	exclusiva.
§	1.º	Para	efeitos	deste	artigo,	considera-se	como	período	de	trabalho	o	tempo	em	que	o	advogado
estiver	 à	 disposição	 do	 empregador,	 aguardando	 ou	 executando	 ordens,	 no	 seu	 escritório	 ou	 em
atividades	 externas,	 sendo-lhe	 reembolsadas	 as	 despesas	 feitas	 com	 transporte,	 hospedagem	 e
alimentação.
§	2.º	As	horas	 trabalhadas	que	excederem	a	 jornada	normal	são	remuneradas	por	um	adicional
não	inferior	a	cem	por	cento	sobre	o	valor	da	hora	normal,	mesmo	havendo	contrato	escrito.
§	3.º	As	horas	trabalhadas	no	período	das	vinte	horas	de	um	dia	até	as	cinco	horas	do	dia	seguinte
são	remuneradas	como	noturnas,	acrescidas	do	adicional	de	vinte	e	cinco	por	cento.
Com	 efeito,	 no	 tocante	 à	 hierarquia	 das	 normas	 jurídicas,	 podemos	 perceber	 uma	 substancial
diferença	do	Direito	do	Trabalho	em	comparação	com	o	Direito	Comum.
No	Direito	Comum,	é	adotado	o	princípio	do	racionalismo	dogmático	ou	normativismo	 jurídico	de
Hans	Kelsen,	também	conhecido	como	princípio	da	supremacia	da	Constituição	ou	da	compatibilidade
vertical.	 Esse	 princípio	 estabelece	 que	 toda	 norma	 inferior	 deverá	 respeitar,	 ser	 compatível	 e
encontrar	 seu	 fundamento	 de	 validade	 na	 norma	 superior,	 estando	 no	 ápice	 da	 pirâmide	 a
Constituição	Federal.	Trata-se	de	um	critério	rígido,	inflexível,	com	controle	de	constitucionalidade.
Em	contrapartida,	no	Direito	do	Trabalho	é	adotado	um	critério	mais	flexível	e	variável.	No	ápice	da
pirâmide	aplicamos	o	princípio	da	norma	mais	 favorável,	de	 forma	que	será	aplicada	a	norma	mais
favorável	ao	trabalhador	independentemente	de	sua	posição	na	escala	hierárquica.
Portanto,	 no	 Direito	 do	 Trabalho,	 somente	 haverá	 inconstitucionalidade	 ou	 ilegalidade	 quando
houver	a	supressão	ou	redução	dos	direitos	trabalhistas.
Continuando	 o	 nosso	 estudo	 do	 princípio	 da	 norma	 mais	 favorável,	 ele	 também	 deverá	 ser
observado	no	momento	da	elaboração	da	norma	jurídica,	conforme	verificamos	na	redação	do	art.	7.º,
caput,	da	CF/1988,	in	verbis:
Art.	7.º	São	direitos	dos	trabalhadores	urbanos	e	rurais,	além	de	outros	que	visem	à	melhoria	de
sua	condição	social.
O	 princípio	 em	 análise	 está	 previsto	 expressamente	 na	 Consolidação	 das	 Leis	 do	 Trabalho,
conforme	podemos	observar	na	redação	do	art.	620	da	CLT:
Art.	620.	As	condições	estabelecidas	em	Convenção	quando	mais	favoráveis,	prevalecerão	sobre	as
estipuladas	em	Acordo.
É	importante	frisar	que	esse	princípio	não	é	absoluto,	encontrando	limites	nas	normas	proibitivas
governamentais	de	política	econômica	e	salarial.	Veja	a	redação	do	art.	623	da	CLT:
Art.	 623.	 Será	 nula	 de	 pleno	 direito	 disposição	 de	 Convenção	 ou	 Acordo	 que,	 direta	 ou
indiretamente,	 contrarie	 proibição	 ou	 norma	 disciplinadora	 da	 política	 econômico-financeira	 do
Governo	 ou	 concernente	 à	 política	 salarial	 vigente,	 não	 produzindo	 quaisquer	 efeitos	 perante
autoridades	e	repartições	públicas,	inclusive	para	fins	de	revisão	de	preços	e	tarifas	de	mercadorias	e
serviços.
Parágrafo	 único.	 Na	 hipótese	 deste	 artigo,	 a	 nulidade	 será	 declarada,	 de	 ofício	 ou	 mediante
representação,	 pelo	 Ministro	 do	 Trabalho	 e	 Previdência	 Social,	 ou	 pela	 Justiça	 do	 Trabalho	 em
processo	submetido	ao	seu	julgamento.
Por	 fim,	 vamos	 estudar	uma	 situação	de	 complexa	 solução	–	 em	alguns	momentos,	 existem	dois
diplomas	normativos	aplicáveis	ao	caso	concreto,	sendo	que	cada	um	deles	apresenta	regras	favoráveis
e	 desfavoráveis	 ao	 trabalhador.	 Para	 resolver	 esse	 impasse,	 a	 doutrina	 e	 jurisprudência	 trabalhista
apresentam	3	correntes:
a)	 Teoria	 do	 Conglobamento:	 defende	 a	 aplicação	 do	 diploma	 normativo	 que,	 no	 conjunto	 de
normas,	 for	 mais	 favorável	 ao	 trabalhador,	 sem	 fracionar	 os	 institutos	 jurídicos.	 É	 a	 posição
tradicional.
b)	Teoria	 da	 Acumulação	 ou	 da	 Atomização:	 defende	 a	 aplicação	 dos	 dois	 diplomas	 normativos,
extraindo-se	 de	 cada	 um	 as	 regras	 mais	 favoráveis	 ao	 trabalhador,	 isoladamente	 consideradas.
Perceba	 que	 um	 terceiro	 instrumento	 normativo	 será	 criado,	 formado	 pelo	 conjunto	 das	 regras
jurídicas	 mais	 favoráveis	 ao	 trabalhador	 dos	 outros	 dois	 instrumentos.	 Embora	 a	 aplicação	 dessa
teoria	 resulte	 na	 criação	 de	 um	 diploma	 normativo	 superprotetor	 ao	 trabalhador,	 ela	 é	 muito
criticada	por	não	respeitar	regras	básicas	de	hermenêutica	jurídica,	como	o	princípio	da	unidade.
c)	Teoria	do	Conglobamento	Mitigado,	Orgânico,	por	Instituto,	 Intermediária	ou	da	Incindibilidade
dos	 Institutos:	 defende	a	 criação	de	um	 terceiro	diploma	normativo,	 formado	 pelas	 regras	 jurídicas
mais	 favoráveis	 ao	 trabalhador,	 respeitando-se	 a	 unidade	 do	 instituto	 ou	 matéria	 (critério	 da
especialização).	Comparando	a	teoria	em	comento	com	as	outras	duas	teorias,	a	diferença	reside	na
criação	 de	 um	 terceiro	 instrumento	 normativo,	 o	 que	 a	 aproxima	 da	 Teoria	 da	 Acumulação,	 mas
compara	 os	 institutos	 ou	 matérias	 (exemplos:	 férias,	 duração	 do	 trabalho,	 estabilidades	 etc.),
respeitando	 a	 sua	 unidade,	 aproximando	 da	 Teoria	 do	 Conglobamento.	 Concluindo,	 o	 nome
Conglobamento	 Mitigado	 significa	 a	 aplicação	 das	 regras	 jurídicas	 mais	 favoráveis	 ao	 obreiro,
respeitada	 a	 unidade	 não	 de	 todo	 o	 diploma	 normativo	 em	 análise,	 mas	 somente	 do	 instituto	 ou
matéria.
A	 Lei	 7.064/1982,	 que	 dispõe	 sobre	 a	 situação	 de	 trabalhadores	 brasileiros	 contratados	 ou
transferidos	 para	 prestar	 serviço	 no	 exterior,	 acolheu	 a	 Teoria	 do	 Conglobamento	 Mitigado,	 ao
mencionar	no	art.	3.º,	II,	que:
Art.	3.º	A	empresa	responsável	pelo	contrato	de	trabalho	do	empregado	transferido	assegurar-lhe-
á,	independentementeda	observância	da	legislação	do	local	da	execução	dos	serviços:
I	–	os	direitos	previstos	nesta	Lei;
II	–	a	aplicação	da	legislação	brasileira	de	proteção	ao	trabalho,	naquilo	que	não	for	incompatível
com	 o	 disposto	 nesta	 Lei,	 quando	 mais	 favorável	 do	 que	 a	 legislação	 territorial,	 no	 conjunto	 de
normas	e	em	relação	a	cada	matéria.
Parágrafo	único.	Respeitadas	as	disposições	especiais	desta	Lei,	aplicar-se-á	a	legislação	brasileira
sobre	Previdência	Social,	Fundo	de	Garantia	por	Tempo	de	Serviço	–	FGTS	e	Programa	de	Integração
Social	–	PIS/PASEP.
A	 doutrina	 e	 a	 jurisprudência	 modernas	 defendem	 a	 aplicação	 da	 Teoria	 do	 Conglobamento
Mitigado.
2.2.3.	Princípio	da	condição	mais	benéfica	(cláusula	mais	vantajosa)
O	 princípio	 da	 condição	 mais	 benéfica,	 também	 conhecido	 como	 princípio	 da	 cláusula	 mais
vantajosa,	aduz	que	as	condições	mais	benéficas	previstas	no	contrato	de	trabalho	ou	no	regulamento
da	empresa	prevalecerão,	serão	incorporadas	definitivamente	ao	contrato	de	trabalho,	não	podendo
ser	suprimidas	ou	reduzidas	no	curso	da	relação	empregatícia.
Com	 efeito,	 ainda	 que	 haja	 a	 superveniência	 de	 diploma	 normativo	 menos	 protetivo,	 ele	 não
atinge	os	contratos	de	trabalho	já	existentes,	mas	apenas	os	novos	contratos.
O	princípio	em	comento	consubstancia	a	Teoria	do	Direito	Adquirido,	que	é	aquele	já	incorporado
definitivamente	ao	patrimônio	 jurídico	de	alguém,	encontrando	amparo	 legal	no	art.	5.º,	XXXVI,	da
CF/1988	e	no	art.	6.º	da	LINDB:
Art.	5.º,	XXXVI,	da	CF/1988	–	a	 lei	não	prejudicará	o	direito	adquirido,	o	ato	 jurídico	perfeito	e	a
coisa	julgada;
Art.	6.º	da	LINDB	–	A	Lei	em	vigor	terá	efeito	imediato	e	geral,	respeitados	o	ato	jurídico	perfeito,	o
direito	adquirido	e	a	coisa	julgada.
(...)
§	 2.º	 Consideram-se	 adquiridos	 assim	 os	 direitos	 que	 o	 seu	 titular,	 ou	 alguém	 por	 ele,	 possa
exercer,	 como	 aqueles	 cujo	 começo	 do	 exercício	 tenha	 termo	 prefixo,	 ou	 condição	 preestabelecida
inalterável,	a	arbítrio	de	outrem.
O	 próprio	 Tribunal	 Superior	 do	 Trabalho	 consagra	 o	 princípio	 da	 condição	 mais	 benéfica,
conforme	podemos	observar	nas	Súmulas	51,	inc.	I	e	288,	I:
Súmula	51	do	TST.	Norma	regulamentar.	Vantagens	e	opção	pelo	novo	regulamento.	Art.	468	da
CLT	(incorporada	a	OJ	163	da	SBDI-1)	–	Res.	129/2005,	DJ	20,	22	e	25.04.2005.
I	–	As	cláusulas	regulamentares,	que	revoguem	ou	alterem	vantagens	deferidas	anteriormente,	só
atingirão	os	trabalhadores	admitidos	após	a	revogação	ou	alteração	do	regulamento.	(ex-Súmula	n.	51
–	RA	41/1973,	DJ	14.06.1973)
SÚMULA	288	TST.	COMPLEMENTAÇÃO	DOS	PROVENTOS	DA	APOSENTADORIA	(nova	redação	para
o	 item	 I	 e	acrescidos	os	 itens	 III	 e	 IV	em	decorrência	do	 julgamento	do	processo	TST-E-ED-RR-	235-
20.2010.5.20.0006	 pelo	 Tribunal	 Pleno	 em	 12.04.2016)	 -	 Res.	 207/2016,	 DEJT	 divulgado	 em	 18,	 19	 e
20.04.2016
I	 -	 A	 complementação	 dos	 proventos	 de	 aposentadoria,	 instituída,	 regulamentada	 e	 paga
diretamente	 pelo	 empregador,	 sem	 vínculo	 com	 as	 entidades	 de	 previdência	 privada	 fechada,	 é
regida	 pelas	 normas	 em	 vigor	 na	 data	 de	 admissão	 do	 empregado,	 ressalvadas	 as	 alterações	 que
forem	mais	benéficas	(art.	468	da	CLT);
II	 -	 Na	 hipótese	 de	 coexistência	 de	 dois	 regulamentos	 de	 planos	 de	 previdência	 complementar,
instituídos	pelo	empregador	ou	por	entidade	de	previdência	privada,	a	opção	do	beneficiário	por	um
deles	 tem	 efeito	 jurídico	 de	 renúncia	 às	 regras	 do	 outro;	 III	 -	 Após	 a	 entrada	 em	 vigor	 das	 Leis
Complementares	 n.ºs	 108	 e	 109	 de	 29/5/2001,	 reger-se-á	 a	 complementação	 dos	 proventos	 de
aposentadoria	 pelas	 normas	 vigentes	 na	 data	 da	 implementação	 dos	 requisitos	 para	 obtenção	 do
benefício,	 ressalvados	 o	 direito	 adquirido	 do	 participante	 que	 anteriormente	 implementara	 os
requisitos	para	o	benefício	e	o	direito	acumulado	do	empregado	que	até	então	não	preenchera	 tais
requisitos.	 IV	 -	 O	 entendimento	 da	 primeira	 parte	 do	 item	 III	 aplica-se	 aos	 processos	 em	 curso	 no
Tribunal	Superior	do	Trabalho	em	que,	em	12/4/2016,	ainda	não	haja	sido	proferida	decisão	de	mérito
por	suas	Turmas	e	Seções.
Por	derradeiro,	surge	a	seguinte	 indagação	–	as	condições	mais	 favoráveis,	previstas	em	sentença
normativa,	 acordo	 coletivo	 ou	 Convenção	 Coletiva,	 também	 serão	 incorporadas	 definitivamente	 aos
contratos	 de	 trabalho,	 como	 ocorre	 nas	 cláusulas	 mais	 vantajosas	 previstas	 no	 contrato	 de
trabalho	ou	no	regulamento	de	empresa?
Sobre	o	assunto,	temos	3	(três)	correntes	na	doutrina	e	na	jurisprudência:
a)	Teoria	da	Aderência	Ilimitada:	as	condições	mais	benéficas	 incorporam-se	definitivamente	aos
contratos	de	trabalho.	É	a	posição	minoritária.
b)	 Teoria	 da	 Aderência	 Limitada	 pelo	 Prazo:	 as	 condições	 de	 trabalho	 alcançadas	 por	 força	 de
sentença	 normativa,	 acordo	 coletivo	 ou	 convenção	 coletiva	 de	 trabalho	 apenas	 vigoram	 no	 prazo
assinado,	não	integrando,	de	forma	definitiva,	os	contratos	individuais	de	trabalho.
c)	Teoria	da	Aderência	Limitada	por	Revogação	(ou	da	Ultratividade):	as	condições	mais	benéficas
vigoram	até	a	edição	de	um	novo	diploma	normativo,	que	poderá	revogar	ou	manter	a	vantagem.	É	a
posição	atual	do	TST:
Súmula	 277	 do	 TST.	 Convenção	 Coletiva	 de	 Trabalho	 ou	 Acordo	 Coletivo	 de	 Trabalho.	 Eficácia.
Ultratividade	 (redação	 alterada	 na	 sessão	 do	 Tribunal	 Pleno	 realizada	 em	 14.09.2012	 –	 Res.	 TST
185/2012,	DEJT	divulgado	em	25,	26	e	27.09.2012).
As	 cláusulas	 normativas	 dos	 acordos	 coletivos	 ou	 convenções	 coletivas	 integram	 os	 contratos
individuais	 de	 trabalho	 e	 somente	 poderão	 ser	 modificadas	 ou	 suprimidas	 mediante	 negociação
coletiva	de	trabalho.
Nesse	sentido,	é	importante	o	estudo	do	recente	Precedente	Normativo	120	do	TST:
PN	120	Sentença	Normativa.	Duração.	Possibilidade	e	limites	(positivo)	–	(Res.	TST	176/2011,	DEJT
divulgado	em	27,	30	e	31.05.2011).
A	 sentença	 normativa	 vigora,	 desde	 seu	 termo	 inicial	 até	 que	 sentença	 normativa,	 convenção
coletiva	de	trabalho	ou	acordo	coletivo	de	trabalho	superveniente	produza	sua	revogação,	expressa
ou	tácita,	respeitado,	porém,	o	prazo	máximo	legal	de	quatro	anos	de	vigência.
Por	derradeiro,	insta	consignar	recente	notícia	do	Supremo	Tribunal	Federal,	de	14	de	outubro	de
2016:
““Ministro	suspende	efeitos	de	decisões	da	Justiça	do	Trabalho	sobre	ultratividade	de	acordos
	 	 	 	 	 	 	 	 	O	ministro	Gilmar	Mendes,	do	Supremo	Tribunal	Federal	(STF),	concedeu	nesta	sexta-feira
(14)	medida	cautelar	para	suspender	todos	os	processos	e	efeitos	de	decisões	no	âmbito	da	Justiça	do
Trabalho	que	discutam	a	aplicação	da	ultratividade	de	normas	de	acordos	e	de	convenções	coletivas.
A	decisão,	a	ser	referendada	pelo	Plenário	do	STF,	foi	proferida	na	Arguição	de	Descumprimento	de
Preceito	 Fundamental	 (ADPF)	 323,	 ajuizada	 pela	 Confederação	 Nacional	 dos	 Estabelecimentos	 de
Ensino	(Confenen),	questionando	a	Súmula	277	do	Tribunal	Superior	do	Trabalho	(TST).
	 	 	 	 	 	 	 	 	Segundo	a	entidade,	ao	estabelecer	que	as	cláusulas	previstas	em	convenções	ou	acordos
coletivos	 integram	os	 contratos	 individuais	de	 trabalho,	mesmo	depois	de	expirada	 sua	validade,	 a
súmula	 contraria	 os	 preceitos	 constitucionais	 da	 separação	 dos	 Poderes	 (artigo	 2º	 da	 Constituição
Federal)	e	da	legalidade	(artigo	5º).
A	Confenen	relata	que	a	alteração	 jurisprudencial	na	 justiça	 trabalhista	 “despreza	que	 o	 debate
relativo	 aos	 efeitos	 jurídicos	 das	 cláusulas	 coletivas	 no	 tempo	 sempre	 esteve	 localizado	 no	 plano
infraconstitucional,	 fato	 evidenciado	 pela	 edição	 da	 Lei	 8.542/1992,	 que	 tratou	 do	 tema,	 mas	 foi
revogada”.	Argumenta	que	a	teoria	da	ultratividade	das	normas	coletivas	sempre	esteve	condicionada
à	existência	de	lei,	não	podendo	ser	extraída	diretamente	do	texto	constitucional.
Ao	conceder	a	liminar	o	ministro	justificou	que	“da	análise	do	caso	extrai-se	indubitavelmenteque
se	 tem	 como	 insustentável	 o	 entendimento	 jurisdicional	 conferido	 pelos	 tribunais	 trabalhistas	 ao
interpretar	arbitrariamente	a	norma	constitucional”.	Ele	ressaltou	que	a	suspensão	do	andamento	de
processos	 "é	 medida	 extrema	 que	 deve	 ser	 adotada	 apenas	 em	 circunstâncias	 especiais",	 mas
considerou	 que	 as	 razões	 apontadas	 pela	 Confederação,	 bem	 como	 a	 reiterada	 aplicação	 do
entendimento	 judicial	 consolidado	 na	 atual	 redação	 da	 Súmula	 277	 do	 TST,	 "são	 questões	 que
aparentam	possuir	relevância	jurídica	suficiente	a	ensejar	o	acolhimento	do	pedido".”1
2.3.	PRINCÍPIO	DA	INDISPONIBILIDADE	(IRRENUNCIABILIDADE	OU	INDERROGABILIDADE)
DOS	DIREITOS	TRABALHISTAS
Em	regra,	os	empregados	não	podem	dispor	de	seus	direitos	trabalhistas.
Assim,	em	regra,	os	direitos	trabalhistas	não	admitem	renúncia	ou	transação.
Caro	 leitor	 que	 está	 se	 preparando	 arduamente	 para	 a	 aprovação	 no	 Exame	 de	 Ordem	 ou
Concurso	Público	almejado,	veja	o	teor	dos	arts.	9.º	e	444	da	CLT,	bem	como	da	Súmula	276	do	TST,	in
verbis:
Art.	 9.º	 da	 CLT	 –	 Serão	 nulos	 de	 pleno	 direito	 os	 atos	 praticados	 com	 o	 objetivo	 de	 desvirtuar,
impedir	ou	fraudar	a	aplicação	dos	preceitos	contidos	na	presente	Consolidação.
Art.	444	da	CLT	–	As	 relações	 contratuais	de	 trabalho	podem	ser	objeto	de	 livre	estipulação	das
partes	 interessadas	 em	 tudo	 quanto	 não	 contravenha	 às	 disposições	 de	 proteção	 ao	 trabalho,	 aos
contratos	coletivos	que	lhes	sejam	aplicáveis	e	às	decisões	das	autoridades	competentes.
Súmula	276	do	TST.	Aviso-prévio.	Renúncia	pelo	empregado	(mantida)	–	Res.	121/2003,	DJ	19,	20	e
21.11.2003.
O	direito	ao	aviso-prévio	é	irrenunciável	pelo	empregado.	O	pedido	de	dispensa	de	cumprimento
não	exime	o	empregador	de	pagar	o	respectivo	valor,	 salvo	comprovação	de	haver	o	prestador	dos
serviços	obtido	novo	emprego.
Sobre	o	tema,	convém	apontarmos	as	principais	diferenças	entre	renúncia	e	transação:
Renúncia:	é	um	ato	unilateral,	tendo	por	objeto	um	direito	certo.	A	parte	tem	um	direito	e	dispõe
desse	direito	voluntariamente.
Transação:	é	um	ato	bilateral,	 tendo	por	objeto	um	direito	duvidoso	 (res	dubia).	As	partes	 fazem
concessões	recíprocas	para	prevenirem	ou	terminarem	um	litígio.
No	 tocante	 à	 possibilidade	 ou	 não	 de	 renúncia	 ou	 transação	 de	 direitos	 trabalhistas,	 a	 doutrina
moderna	vem	defendendo	o	seguinte:
a)	 Antes	 da	 celebração	 do	 contrato	 de	 trabalho:	 a	 indisponibilidade	 dos	 direitos	 trabalhistas	 é
absoluta,	 por	 ser	 o	 momento	 em	 que	 o	 trabalhador	 demonstra	 maior	 fragilidade,	 precisando	 da
celebração	do	contrato	para	sustento	próprio	e	de	sua	família;
b)	No	 curso	 do	 contrato	 de	 trabalho:	 a	 indisponibilidade	 é	 relativa,	 admitindo-se	 a	 renúncia	 e	 a
transação	quando	a	lei	ou	a	jurisprudência	consolidada	assim	dispuser.	Nesse	momento,	não	obstante
a	possibilidade	excepcional	de	disposição	dos	direitos	trabalhistas,	o	empregado	ainda	goza	de	grande
proteção,	 pela	 presença	 marcante	 da	 hipossuficiência	 e	 do	 estado	 de	 subordinação	 inerente	 ao
contrato	de	trabalho;
c)	Após	a	extinção	do	contrato	de	trabalho:	a	indisponibilidade	é	relativa,	sendo	que	a	renúncia	e	a
transação	são	admitidas	quando	a	lei	ou	a	jurisprudência	consolidada	assim	dispuser.	A	diferença	em
relação	ao	momento	anterior	reside	na	maior	flexibilidade	da	disposição	dos	direitos	trabalhistas	após
a	extinção	do	contrato	de	trabalho,	pois	a	subordinação	ainda	existe,	mas	de	forma	mais	rarefeita,	o
que	permite	maior	poder	de	negociação.
Concluindo,	o	princípio	da	indisponibilidade	dos	direitos	trabalhistas	não	é	absoluto.	A	renúncia	e	a
transação	 são	 excepcionalmente	 admitidas,	 se	 houver	 autorização	 em	 lei	 ou	 na	 jurisprudência
consolidada.
Exemplos	de	renúncia	admitida:	art.	500	da	CLT	e	Súmula	51,	II	do	TST:
Art.	500	da	CLT	–	O	pedido	de	demissão	do	empregado	estável	só	será	válido	quando	feito	com	a
assistência	 do	 respectivo	 Sindicato	 e,	 se	 não	 o	 houver,	 perante	 autoridade	 local	 competente	 do
Ministério	do	Trabalho	e	Previdência	Social	ou	da	Justiça	do	Trabalho.
Súmula	51	do	TST.	Norma	regulamentar.	Vantagens	e	opção	pelo	novo	regulamento.	Art.	468	da
CLT	(incorporada	a	OJ	163	da	SBDI-I	–	Res.	TST	129/2005,	DJ	20,	22	e	25.04.2005).
II	–	Havendo	a	coexistência	de	dois	regulamentos	da	empresa,	a	opção	do	empregado	por	um	deles
tem	 efeito	 jurídico	 de	 renúncia	 às	 regras	 do	 sistema	 do	 outro.	 (ex-OJ	 163	 da	 SBDI-I	 –	 inserida	 em
26.03.1999)
Exemplos	de	transação	admitida:	arts.	846	e	850	da	CLT	e	OJ	270	da	SDI-1/TST:
Art.	846	da	CLT	–	Aberta	a	audiência,	o	juiz	ou	presidente	proporá	a	conciliação.
§	1.º	Se	houver	acordo	lavrar-se-á	termo,	assinado	pelo	presidente	e	pelos	litigantes,	consignando-
se	o	prazo	e	demais	condições	para	seu	cumprimento.
§	2.º	Entre	as	condições	a	que	se	refere	o	parágrafo	anterior,	poderá	ser	estabelecida	a	de	ficar	a
parte	 que	 não	 cumprir	 o	 acordo	 obrigada	 a	 satisfazer	 integralmente	 o	 pedido	 ou	 pagar	 uma
indenização	convencionada,	sem	prejuízo	do	cumprimento	do	acordo.
Art.	 850	da	CLT	–	 Terminada	a	 instrução,	 poderão	as	partes	 aduzir	 razões	 finais,	 em	prazo	não
excedente	de	10	(dez)	minutos	para	cada	uma.	Em	seguida,	o	juiz	ou	presidente	renovará	a	proposta
de	conciliação,	e	não	se	realizando	esta,	será	proferida	a	decisão.
OJ	 270	 da	 SDI-I/TST.	 Programa	 de	 incentivo	 à	 demissão	 voluntária.	 Transação	 extrajudicial.
Parcelas	oriundas	do	extinto	contrato	de	trabalho.	Efeitos	(inserida	em	27.09.2002)
A	 transação	 extrajudicial	 que	 importa	 rescisão	 do	 contrato	 de	 trabalho	 ante	 a	 adesão	 do
empregado	a	plano	de	demissão	voluntária	 implica	quitação	exclusivamente	das	parcelas	e	valores
constantes	do	recibo.
Sobre	 esse	 assunto,	 verifique	 importante	 notícia	 veiculada	 no	 site	 do	 STF	 em	 30.04.2015.
Sugerimos	também	ler	a	íntegra	do	relatório	e	o	voto	do	relator	(“STF	reconhece	validade	de	cláusula
de	 renúncia	 em	 plano	 de	 dispensa	 incentivada”:
http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=290618.
OBS.:	Notícia	STF	–	Quinta-feira,	30	de	abril	de	2015
STF	Reconhece	validade	de	cláusula	de	renúncia	em	plano	de	dispensa	incentivada
Por	unanimidade,	o	Plenário	do	Supremo	Tribunal	Federal	 (STF)	decidiu	na	sessão	desta	quinta-
feira	(30)	que,	nos	casos	de	Planos	de	Dispensa	Incentivada	–	os	chamados	PDIs	–,	é	válida	a	cláusula
que	dá	quitação	ampla	e	 irrestrita	de	 todas	as	parcelas	decorrentes	do	contrato	de	emprego,	desde
que	 este	 item	 conste	 de	 Acordo	 Coletivo	 de	 Trabalho	 e	 dos	 demais	 instrumentos	 assinados	 pelo
empregado.	 A	 decisão	 foi	 tomada	 no	 julgamento	 do	 Recurso	 Extraordinário	 (RE)	 590415,	 que	 teve
repercussão	geral	reconhecida	pelo	STF.
Ao	 dar	 provimento	 ao	 RE,	 os	 ministros	 fixaram	 a	 tese	 de	 que	 “a	 transação	 extrajudicial	 que
importa	 rescisão	do	contrato	de	 trabalho	em	razão	de	adesão	voluntária	do	empregado	a	plano	de
dispensa	 incentivada	 enseja	 quitação	 ampla	 e	 irrestrita	 de	 todas	 as	 parcelas	 objeto	 do	 contrato	 de
emprego,	caso	essa	condição	tenha	constado	expressamente	do	acordo	coletivo	que	aprovou	o	plano,
bem	como	dos	demais	instrumentos	celebrados	com	o	empregado”.
Com	 a	 decisão	 neste	 caso,	 segundo	 informou	 o	 presidente	 da	 Corte,	 serão	 resolvidos	 2.396
processos	sobre	o	mesmo	tema,	que	estavam	sobrestados	aguardando	o	posicionamento	do	Supremo.
Na	instância	de	origem,	a	Justiça	do	Trabalho	de	1.º	grau	em	Santa	Catarina	julgou	improcedente	o
pleito	de	uma	ex-empregada	do	Banco	do	Estado	de	Santa	Catarina	(Besc)	que,	depois	de	ter	aderido
ao	PDI,	ajuizou	reclamação	requerendo	verbas	trabalhistas	e	questionando	a	validade	dessa	cláusula.
O	 juízo	de	primeiro	grau	concluiu	pela	 improcedência	do	pleito,	 considerando	válida	a	cláusula	de
renúncia	constante	do	plano,	aprovado	em	convenção	coletiva,	que	previa	a	quitação	ampla	de	todas
as	parcelas	decorrentes	da	relação	de	emprego.
A	decisãofoi	confirmada	pelo	Tribunal	Regional	do	Trabalho	da	12.ª	Região	(TRT-12).	O	Tribunal
Superior	do	Trabalho	(TST),	contudo,	deu	provimento	a	recurso	de	revista	da	trabalhadora.	O	acórdão
do	 TST	 asseverou	 que	 o	 art.	 477	 (§	 2.º)	 da	 Consolidação	 das	 Leis	 do	 Trabalho	 (CLT)	 prevê	 que	 a
quitação	 somente	 libera	 o	 empregador	 das	 parcelas	 especificadas	 no	 recibo	 de	 quitação.	 E	 que	 os
diretos	trabalhistas	são	indisponíveis	e,	portanto,	irrenunciáveis.
O	Banco	do	Brasil	(sucessor	do	Besc)	interpôs	recurso	extraordinário	ao	STF	contra	essa	decisão.	O
representante	 da	 instituição	 frisou,	 durante	 a	 sustentação	 oral	 no	 Plenário,	 que	 o	 acórdão	 do	 TST
teria	 violado	 ato	 jurídico	 perfeito	 e	 ainda	 o	 art.	 7.º	 (inc.	 XXVI)	 da	 Constituição	 Federal,	 que	 prevê
reconhecimento	 das	 Convenções	 e	 Acordos	 Coletivos	 de	 Trabalho.	 De	 acordo	 com	 ele,	 o
desprovimento	 do	 recurso	 acabaria	 por	 levar	 ao	 desaparecimento	 desse	 importante	 meio	 de
“desjudicialização”,	por	gerar	insegurança	jurídica,	e	o	desinteresse	na	sua	utilização,	pois	deixaria	de
atingir	seus	objetivos.
O	 advogado	 da	 empregada,	 por	 sua	 vez,	 demonstrou	 que	 a	 importância	 dada	 a	 convenções	 e
acordos	não	pode	ser	um	“cheque	em	branco”	na	mão	dos	sindicatos.	Para	ele,	a	renúncia	não	pode
ser	 considerada	válida,	por	 conta	do	que	prevê	o	art.	 477	 (§	2.º)	da	CLT.	O	dispositivo	prevê	que	o
recibo	 de	 quitação,	 na	 dissolução	 do	 contrato	 de	 trabalho,	 só	 é	 válido	 quanto	 às	 parcelas	 nele
especificados.
Relator
Em	 seu	 voto	 (leia	 a	 íntegra),	 o	 relator	 do	 caso,	ministro	 Luís	 Roberto	 Barroso,	 explicou	 que	 no
direito	individual	do	trabalho,	o	trabalhador	fica	à	mercê	de	proteção	estatal	até	contra	sua	própria
necessidade	 ou	 ganância.	 Essa	 proteção,	 de	 acordo	 com	 o	 relator,	 tem	 sentido,	 uma	 vez	 que
empregado	e	empregador	têm	peso	econômico	e	político	diversos.	Mas	essa	assimetria	não	se	coloca
com	 a	mesma	 força	 nas	 negociações	 coletivas	 de	 trabalho,	 em	 que	 os	 pesos	 e	 forças	 tendem	 a	 se
igualar.
A	 incidência	 da	 proteção	 às	 relações	 individuais	 de	 trabalho	 é	 diversa	 da	 sua	 incidência	 nas
negociações	coletivas.	Na	negociação	coletiva,	o	poder	econômico	do	empregador	é	contrabalançado
pelo	poder	dos	sindicatos	que	representam	os	empregados.	Essas	entidades	têm	poder	social,	político
e	de	barganha,	ressaltou	o	ministro.
E,	 em	 matéria	 de	 negociação	 coletiva,	 os	 norteadores	 são	 outros,	 disse	 o	 relator.	 Atenua-se	 a
proteção	 ao	 trabalhador	 para	 dar	 espaço	 a	 outros	 princípios.	 Nesse	 ponto,	 o	 ministro
Barroso	salientou	a	importância	dos	planos	de	dispensa	incentivada,	uma	alternativa	social	relevante
para	atenuar	o	 impacto	de	demissões	 em	massa,	pois	permite	ao	empregado	condições	de	 rescisão
mais	benéficas	do	que	teria	no	caso	de	uma	simples	dispensa.
O	 ministro	 explicou	 que	 o	 modelo	 da	 Constituição	 Federal	 aponta	 para	 a	 valorização	 das
negociações	 e	 acordos	 coletivos,	 seguindo	 a	 tendência	 mundial	 pela	 auto	 composição,	 enfatizada,
inclusive,	em	convenções	e	recomendações	da	Organização	Internacional	do	Trabalho	(OIT).
No	 caso	 concreto,	 a	 previsão	 de	 que	 a	 adesão	 ensejaria	 rescisão	 e	 quitação	 ampla	 constou	 do
regulamento	 que	 aprovou	 o	 PDI,	 do	 acordo	 coletivo	 de	 trabalho	 aprovado	 em	 assembleia	 com
participação	 dos	 sindicatos	 e	 do	 formulário	 que	 cada	 empregado	 preencheu	 para	 aderir	 ao	 plano,
além	de	constar	do	termo	de	rescisão	do	contrato	de	trabalho	(TRCT).
Acordo	coletivo
Na	 votação,	 o	ministro	 Luiz	 Fux	 apontou	 que	 “a	 transação	 extrajudicial,	 depois	 de	 homologada
judicialmente,	 tem	 força	 de	 coisa	 julgada,	 que	 consta	 como	 título	 executivo	 judicial”.	 Segundo	 ele,
sendo	 voluntária,	 depois	 de	 aderir,	 a	 parte	 firma	 acordo	 com	 força	 de	 coisa	 julgada,	 o	 que	 não
poderia	ser	discutido,	salvo	se	buscasse	previamente	a	anulação	do	PDI.
Também	 o	ministro	 Gilmar	Mendes	 concordou	 com	 o	 relator	 no	 sentido	 de	 que,	 no	 âmbito	 do
direito	 coletivo	 do	 trabalho,	 a	 Constituição	 valoriza,	 de	 forma	 enfática,	 as	 convenções	 e	 acordos
coletivos.
Para	 o	 ministro	 Ricardo	 Lewandowski,	 não	 se	 trata,	 no	 caso,	 de	 um	 contrato	 individual	 de
trabalho,	 no	 qual	 o	 trabalhador	 precisa	 ser	 protegido,	 uma	 vez	 que	 a	 empresa	 possui	 força	 para
compeli-lo	a	agir	até	contra	 sua	própria	vontade.	Nessa	 situação	em	que	se	confrontam	sindicato	e
empresa,	existe	paridade	de	armas.	Sindicato	e	empresa	estão	em	igualdade	de	condições.
O	 presidente	 lembrou,	 ainda,	 que	 é	 preciso	 fomentar	 formas	 alternativas	 de	 prevenção	 de
conflitos	no	Brasil,	país	onde	tramitam	cerca	de	95	milhões	de	processos,	segundo	dados	do	Conselho
Nacional	de	Justiça	(CNJ).
2.4.	PRINCÍPIO	DA	CONTINUIDADE	DA	RELAÇÃO	DE	EMPREGO
O	objetivo	desse	princípio	é	a	preservação	do	vínculo	empregatício,	melhorando	a	condição	social
do	trabalhador.
Assim,	no	Direito	do	Trabalho,	presume-se	 (presunção	relativa	–	 juris	 tantum)	 que	 o	 contrato	 de
trabalho	foi	celebrado	por	prazo	indeterminado.
Dessa	 forma,	o	ordenamento	 jurídico	 trabalhista	vigente	até	admite	a	celebração	do	contrato	de
trabalho	por	prazo	determinado,	também	conhecido	como	contrato	a	termo,	mas	apenas	nas	hipóteses
expressamente	definidas	em	lei,	conforme	verificamos	na	leitura	do	art.	443	da	CLT:
Art.	443	da	CLT.	O	contrato	individual	de	trabalho	poderá	ser	acordado	tácita	ou	expressamente,
verbalmente	ou	por	escrito	e	por	prazo	determinado	ou	indeterminado.
§	1.º	Considera-se	 como	de	prazo	determinado	o	 contrato	de	 trabalho	cuja	vigência	dependa	de
termo	 prefixado	 ou	 da	 execução	 de	 serviços	 especificados	 ou	 ainda	 da	 realização	 de	 certo
acontecimento	suscetível	de	previsão	aproximada.
§	2.º	O	contrato	por	prazo	determinado	só	será	válido	em	se	tratando:
a)	de	serviço	cuja	natureza	ou	transitoriedade	justifique	a	predeterminação	do	prazo;
b)	de	atividades	empresariais	de	caráter	transitório;
c)	de	contrato	de	experiência.
O	 Tribunal	 Superior	 do	 Trabalho	 corrobora	 a	 importância	 da	 existência	 desse	 princípio,	 nos
termos	da	sua	Súmula	212:
Súmula	 212	 do	 TST.	 Despedimento.	 Ônus	 da	 prova	 (mantida	 –	 Res.	 TST	 121/2003,	 DJ	 19,	 20	 e
21.11.2003)
O	ônus	de	provar	o	término	do	contrato	de	trabalho,	quando	negados	a	prestação	de	serviço	e	o
despedimento,	 é	do	 empregador,	 pois	 o	princípio	da	 continuidade	da	 relação	de	 emprego	 constitui
presunção	favorável	ao	empregado.
Nessa	 obra,	 estudaremos	 o	 instituto	 da	 sucessão	 de	 empregadores.	 Um	 dos	 princípios	 que
fundamentam	 a	 possibilidade	 jurídica	 da	 sucessão	 de	 empresas	 é	 o	 princípio	 da	 continuidade	 da
relação	de	emprego,	com	fulcro	nos	arts.	10	e	448	da	CLT,	in	verbis:
Art.	 10	 da	 CLT	 –	 Qualquer	 alteração	 na	 estrutura	 jurídica	 da	 empresa	 não	 afetará	 os	 direitos
adquiridos	por	seus	empregados.
Art.	448	da	CLT	–	A	mudança	na	propriedade	ou	na	estrutura	jurídica	da	empresa	não	afetará	os
contratos	de	trabalho	dos	respectivos	empregados.
Por	fim,	podemos	mencionar	como	outros	exemplos	de	aplicação	do	princípio	em	análise:
a)	proteção	contra	despedida	arbitrária	ou	sem	justa	causa;
b)	estabilidade	e	garantias	no	emprego;
c)	aviso-prévio;	e
d)	suspensão	e	interrupção	do	contrato	de	trabalho.
2.5.	PRINCÍPIO	DA	PRIMAZIA	DA	REALIDADE
O	princípio	da	primazia	da	realidade	também	é	conhecido	como	princípio	da	primazia	da	realidade
sobre	a	forma.
Com	base	 nesse	 princípio,	 quando	 houver	 o	 confronto	 entre	 a	verdade	real	 e	 a	 verdade	 formal,
prevalecerá	a	verdade	real.	Assim,	sempre	que	uma	forma	relacionada	ao	vínculo	empregatício	não
corresponder	 à	 realidade	 dos	 fatos,	 esta	 deverá	 prevalecer,	 tendo	 em	 vista	 a	 hipossuficiência	 do
trabalhador	e	o	estado	de	subordinação	inerente	ao	contrato	de	trabalho.
Conforme	 art.	 9.º	 da	 CLT,	 serão	 nulos	 de	 pleno	 direito	 quaisqueratos	 praticados	 na	 relação	 de
emprego	 com	 o	 objetivo	 de	 desvirtuar,	 impedir	 ou	 fraudar	 a	 aplicação	 da	 proteção	 prevista	 na
Consolidação	das	Leis	do	Trabalho.
Por	isso,	o	contrato	de	trabalho	é	conhecido	como	contrato-realidade.	Para	o	Direito	do	Trabalho,
prevalece	 os	 fatos	 que	 acontecem	 na	 prática,	 rechaçando-se	 uma	 forma	 fraudulenta	 que	 não
corresponda	à	essa	realidade.
Na	 prática,	 verificamos	muitos	 comportamentos	 patronais	 praticados	 como	 forma	 de	 fraudar	 a
proteção	trabalhista,	como,	por	exemplo,	o	cartão	de	ponto	britânico	ou	inglês,	a	falta	de	anotação	na
CTPS,	a	“pejotização”	etc.
O	cartão	de	ponto	chamado	de	britânico	ou	inglês	é	verificado	quando	aponta	horários	de	entrada
e	saída	invariáveis	do	empregado,	o	que	traduz	claramente	fraude	patronal.	É	impossível	no	mundo
dos	 fatos	 um	 determinado	 empregado	 ingressar	 e	 sair	 do	 ambiente	 de	 trabalho	 exatamente	 no
mesmo	horário	todos	os	dias.	Nesse	sentido	é	o	teor	da	Súmula	338,	III,	do	TST:
Súmula	338	do	TST.	Jornada	de	trabalho.	Registro.	Ônus	da	prova	(incorporadas	as	OJ’s	234	e	306
da	SBDI-I	–	Res.	TST	129/2005,	DJ	20,	22	e	25.04.2005).
(...)
III	–	Os	 cartões	 de	 ponto	que	demonstram	horários	 de	 entrada	 e	 saída	uniformes	 são	 inválidos
como	meio	 de	 prova,	 invertendo-se	 o	 ônus	 da	 prova,	 relativo	 às	 horas	 extras,	 que	 passa	 a	 ser	 do
empregador,	prevalecendo	a	 jornada	da	 inicial	se	dele	não	se	desincumbir.	 (ex-OJ	306	da	SBDI-1	DJ
11.08.2003)
Também,	é	cada	vez	mais	comum	no	ambiente	de	trabalho	o	fenômeno	da	“pejotização”,	que	é	o
comportamento	patronal	que	exige	do	trabalhador	a	criação	de	pessoa	jurídica	como	condição	para	a
prestação	dos	serviços.	Nesse	caso,	tem	prevalecido	o	entendimento	na	doutrina	e	na	jurisprudência
de	 que	 esse	 comportamento	 é	 uma	 fraude	 aos	 direitos	 trabalhistas,	 tendo	 por	 consectário	 a
©	desta	edição	[2017]
configuração	 do	 vínculo	 empregatício	 e	 a	 condenação	 do	 tomador	 dos	 serviços	 ao	 pagamento	 de
todos	 os	 haveres	 trabalhistas	 do	 período.	 Isso	 nada	 mais	 é	 do	 que	 a	 aplicação	 do	 princípio	 da
primazia	da	realidade.
Por	fim,	leia	o	que	diz	a	Súmula	386	do	TST:
Súmula	386	TST.	Policial	militar.	Reconhecimento	de	vínculo	empregatício	com	empresa	privada
(conversão	da	OJ	167	da	SBDI-1)	–	Res.	TST	129/2005,	DJ	20,	22	e	25.04.2005.
Preenchidos	os	requisitos	do	art.	3.º	da	CLT,	é	legítimo	o	reconhecimento	de	relação	de	emprego
entre	policial	militar	e	empresa	privada,	 independentemente	do	eventual	 cabimento	de	penalidade
disciplinar	prevista	no	Estatuto	do	Policial	Militar.	(ex-OJ	167	da	SBDI-I	–	inserida	em	26.03.1999)
2.6.	OUTROS	PRINCÍPIOS	APLICÁVEIS	AO	DIREITO	DO	TRABALHO
A	doutrina	preleciona	a	existência	de	outros	princípios	que	disciplinam	o	Direito	do	Trabalho:
a)	Princípio	da	Boa-Fé;
b)	Princípio	da	Razoabilidade,	da	Proporcionalidade	e	da	Ponderação	de	Interesses;
c)	Princípio	da	Vedação	à	Discriminação;
d)	Princípio	da	Dignidade	da	Pessoa	Humana;
e)	Princípio	do	Valor	Social	do	Trabalho	e	da	Livre	Iniciativa;
f)	Princípio	da	Proibição	do	Retrocesso	Social;
g)	Princípio	da	Eficácia	Vertical	e	Horizontal	dos	Direitos	Fundamentais	etc.
FOOTNOTESFOOTNOTES
1
[http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo="327394]."
2017	-	04	-	18
©	desta	edição	[2017]
Prática	Trabalhista	-	Edição	2017
SEGUNDA	PARTE	-	TEÓRICA	-	DIREITO	PROCESSUAL	DO	TRABALHO
SEGUNDA	PARTE	-	TEÓRICA	-	DIREITO	PROCESSUAL
DO	TRABALHO
1.	Direito	Processual	do	Trabalho
1.1.	CONCEITO
Direito	Processual	do	Trabalho	é	o	ramo	da	ciência	jurídica	que	se	constitui	de	um	conjunto	de
princípios,	regras,	instituições	e	institutos	próprios	que	regulam	a	aplicação	do	Direito	do	Trabalho
às	 lides	 trabalhistas	 (relação	 de	 emprego	 e	 relação	 de	 trabalho),	 disciplinando	 as	 atividades	 da
Justiça	do	Trabalho,	dos	operadores	do	direito	 e	das	partes,	nos	processos	 individuais,	 coletivos	 e
transindividuais	do	trabalho.
Tem	por	escopo	a	promoção	da	legislação	trabalhista	e	social,	facilitando	o	acesso	do	trabalhador
à	Justiça	do	Trabalho.
2017	-	04	-	18
Prática	Trabalhista	-	Edição	2017
SEGUNDA	PARTE	-	TEÓRICA	-	DIREITO	PROCESSUAL	DO	TRABALHO
2.	ORGANIZAÇÃO	DA	JUSTIÇA	DO	TRABALHO
2.	Organização	da	Justiça	do	Trabalho
2.1.	INTRODUÇÃO
As	principais	regras	sobre	a	Organização	da	Justiça	do	Trabalho	encontram-se	nos	arts.	111	a	116
da	CF/1988,	in	verbis:
Art.	111.	São	órgãos	da	Justiça	do	Trabalho:
I	–	o	Tribunal	Superior	do	Trabalho;
II	–	os	Tribunais	Regionais	do	Trabalho;
III	–	Juízes	do	Trabalho.
Art.	 111-A.	 O	 Tribunal	 Superior	 do	 Trabalho	 compor-se-á	 de	 vinte	 e	 sete	Ministros,	 escolhidos
dentre	 brasileiros	 com	mais	 de	 trinta	 e	 cinco	 anos	 e	menos	 de	 sessenta	 e	 cinco	 anos,	 de	 notável
saber	 jurídico	 e	 reputação	 ilibada,	 nomeados	 pelo	 Presidente	 da	 República	 após	 aprovação	 pela
maioria	absoluta	do	Senado	Federal,	sendo:
I	 –	 um	 quinto	 dentre	 advogados	 com	 mais	 de	 dez	 anos	 de	 efetiva	 atividade	 profissional	 e
membros	do	Ministério	Público	do	Trabalho	com	mais	de	dez	anos	de	efetivo	exercício,	observado	o
disposto	no	art.	94;
II	–	 os	demais	dentre	 juízes	dos	Tribunais	Regionais	do	Trabalho,	oriundos	da	magistratura	da
carreira,	indicados	pelo	próprio	Tribunal	Superior.
§	1.º	A	lei	disporá	sobre	a	competência	do	Tribunal	Superior	do	Trabalho.
§	2.º	Funcionarão	junto	ao	Tribunal	Superior	do	Trabalho:
I	–	a	Escola	Nacional	de	Formação	e	Aperfeiçoamento	de	Magistrados	do	Trabalho,	cabendo-lhe,
dentre	outras	funções,	regulamentar	os	cursos	oficiais	para	o	ingresso	e	promoção	na	carreira;
II	 –	 o	 Conselho	 Superior	 da	 Justiça	 do	 Trabalho,	 cabendo-lhe	 exercer,	 na	 forma	 da	 lei,	 a
supervisão	 administrativa,	 orçamentária,	 financeira	 e	 patrimonial	 da	 Justiça	 do	 Trabalho	 de
primeiro	e	segundo	graus,	como	órgão	central	do	sistema,	cujas	decisões	terão	efeito	vinculante.
§	 3.º	 Compete	 ao	 Tribunal	 Superior	 do	 Trabalho	 processar	 e	 julgar,	 originariamente,	 a
reclamação	para	a	preservação	de	sua	competência	e	garantia	da	autoridade	de	suas	decisões.
Art.	112.	A	lei	criará	varas	da	Justiça	do	Trabalho,	podendo,	nas	comarcas	não	abrangidas	por	sua
jurisdição,	 atribuí-la	 aos	 juízes	 de	 direito,	 com	 recurso	 para	 o	 respectivo	 Tribunal	 Regional	 do
Trabalho.
Art.	 113.	 A	 lei	 disporá	 sobre	 a	 constituição,	 investidura,	 jurisdição,	 competência,	 garantias	 e
condições	de	exercício	dos	órgãos	da	Justiça	do	Trabalho.
Art.	114.	Compete	à	Justiça	do	Trabalho	processar	e	julgar:
I	–	as	ações	oriundas	da	relação	de	trabalho,	abrangidos	os	entes	de	direito	público	externo	e	da
administração	pública	direta	e	indireta	da	União,	dos	Estados,	do	Distrito	Federal	e	dos	Municípios;
II	–	as	ações	que	envolvam	exercício	do	direito	de	greve;
III	–	as	ações	sobre	representação	sindical,	entre	sindicatos,	entre	sindicatos	e	 trabalhadores,	e
entre	sindicatos	e	empregadores;
IV	–	os	mandados	de	segurança,	habeas	corpus	e	habeas	data,	quando	o	ato	questionado	envolver
matéria	sujeita	à	sua	jurisdição;
V	–	os	conflitos	de	competência	entre	órgãos	com	jurisdição	trabalhista,	ressalvado	o	disposto	no
art.	102,	I,	o;
VI	–	as	ações	de	indenização	por	dano	moral	ou	patrimonial,	decorrentes	da	relação	de	trabalho;
VII	–	as	ações	relativas	às	penalidades	administrativas	impostas	aos	empregadores	pelos	órgãos
de	fiscalização	das	relações	de	trabalho;
VIII	 –	 a	 execução,	 de	 ofício,	 das	 contribuições	 sociais	 previstas	 no	 art.	 195,	 I,	 a,	 e	 II,	 e	 seus
acréscimos	legais,	decorrentes	das	sentenças	que	proferir;
IX	–	outras	controvérsias	decorrentes	da	relação	de	trabalho,	na	forma	da	lei.
§	1.º	Frustrada	a	negociação	coletiva,	as	partes	poderão	eleger	árbitros.
§	 2.º	 Recusando-se	 qualquer	 das	 partes	 à	 negociação	 coletiva	 ou	 à	 arbitragem,	 é	 facultado	 às
mesmas,	de	comum	acordo,	ajuizar	dissídio	coletivo	de	natureza	econômica,	podendo	a	 Justiça	do
Trabalho	decidir	o	conflito,	respeitadasas	disposições	mínimas	legais	de	proteção	ao	trabalho,	bem
como	as	convencionadas	anteriormente.
§	3.º	Em	caso	de	greve	em	atividade	essencial,	com	possibilidade	de	lesão	do	interesse	público,	o
Ministério	Público	do	Trabalho	poderá	ajuizar	dissídio	coletivo,	 competindo	à	 Justiça	do	Trabalho
decidir	o	conflito.
Art.	115.	Os	Tribunais	Regionais	do	Trabalho	compõem-se	de,	no	mínimo,	sete	juízes,	recrutados,
quando	possível,	na	respectiva	região,	e	nomeados	pelo	Presidente	da	República	dentre	brasileiros
com	mais	de	trinta	e	menos	de	sessenta	e	cinco	anos,	sendo:
I	 –	 um	 quinto	 dentre	 advogados	 com	 mais	 de	 dez	 anos	 de	 efetiva	 atividade	 profissional	 e
membros	do	Ministério	Público	do	Trabalho	com	mais	de	dez	anos	de	efetivo	exercício,	observado	o
disposto	no	art.	94;
II	 –	 os	 demais,	 mediante	 promoção	 de	 juízes	 do	 trabalho	 por	 antiguidade	 e	 merecimento,
alternadamente.
§	 1.º	 Os	 Tribunais	 Regionais	 do	 Trabalho	 instalarão	 a	 justiça	 itinerante,	 com	 a	 realização	 de
audiências	 e	 demais	 funções	 de	 atividade	 jurisdicional,	 nos	 limites	 territoriais	 da	 respectiva
jurisdição,	servindo-se	de	equipamentos	públicos	e	comunitários.
§	2.º	Os	Tribunais	Regionais	do	Trabalho	poderão	funcionar	descentralizadamente,	constituindo
Câmaras	regionais,	a	fim	de	assegurar	o	pleno	acesso	do	jurisdicionado	à	justiça	em	todas	as	fases	do
processo.
Art.	116.	Nas	Varas	do	Trabalho,	a	jurisdição	será	exercida	por	um	juiz	singular.
A	Justiça	do	Trabalho	é	uma	das	três	Justiças	Especiais	ou	Especializadas	da	República	Federativa
do	Brasil.
Com	efeito,	a	Justiça	Nacional	subdivide-se	em:
a)	Justiça	Especial	ou	Especializada,	que	é	assim	composta:
Justiça	do	Trabalho;
Justiça	Eleitoral;	e
Justiça	Militar.
b)	Justiça	Comum,	que	é	formada	pela:
Justiça	Federal;	e
Justiça	Estadual.
Segundo	o	art.	111	da	CF/1988,	são	órgãos	da	Justiça	do	Trabalho:
a)	o	Tribunal	Superior	do	Trabalho	(TST);
b)	os	Tribunais	Regionais	do	Trabalho	(TRT’s);	e
c)	os	Juízes	do	Trabalho.
ATENÇÃO
Assim	 como	 acabamos	 de	 apontar,	 há	 três	 graus	 de	 jurisdição	 trabalhista:	 o	 Tribunal	 Superior	 do
Trabalho	(TST);	os	Tribunais	Regionais	do	Trabalho	(TRT);	e	os	Juízes	do	Trabalho.	Não	se	esqueça!
É	oportuno	destacar	que	a	EC	45/2004,	 que	 ficou	 conhecida	por	promover	 a	 então	Reforma	do
Judiciário,	 trouxe	 importantes	 inovações	 na	 organização	 em	 análise,	 conforme	 iremos	 detalhar	 a
seguir.
2.2.	JUÍZES	DO	TRABALHO
Em	primeiro	lugar,	precisamos	lembrar	que	a	EC	24/1999	extinguiu	a	representação	classista	da
Justiça	do	Trabalho	em	todos	os	graus	de	jurisdição	trabalhista.
Em	consequência,	no	primeiro	grau,	as	antigas	Juntas	de	Conciliação	e	Julgamento	deram	lugar
às	Varas	do	Trabalho.
Nesse	 sentido,	 nas	 Varas	 do	 Trabalho,	 a	 jurisdição	 será	 exercida	 por	 um	 juiz	 singular	 ou
monocrático,	conforme	prevê	o	art.	116	da	CF/1988.
Com	efeito,	a	lei	criará	as	Varas	da	Justiça	do	Trabalho,	podendo,	nas	comarcas	não	abrangidas
por	 sua	 jurisdição,	 atribuí-la	 aos	 juízes	 de	 direito	 (juiz	 de	 direito	 investido	 de	 “jurisdição”
trabalhista/juiz	 de	 direito	 investido	 em	 matéria	 trabalhista	 –	 art.	 112	 da	 CF/1988).	 Assim,	 nas
comarcas	que	não	tenham	Vara	do	Trabalho	criada,	a	lei	poderá	atribuir	competência	trabalhista	ao
juiz	de	direito	(federal	ou	estadual),	o	que	traduz	uma	ideia	de	facultatividade.
Nesse	 caso,	 da	 sentença	 prolatada	 por	 esse	 juiz	 de	 direito	 caberá	 recurso	 ordinário	 para	 o
respectivo	TRT,	conforme	verificamos	no	mencionado	art.	112	da	CF/1988	e	no	art.	895,	I,	da	CLT,	in
verbis:
Art.	 112	 da	 CF/1988.	 A	 lei	 criará	 varas	 da	 Justiça	 do	 Trabalho,	 podendo,	 nas	 comarcas	 não
abrangidas	 por	 sua	 jurisdição,	 atribuí-la	 aos	 juízes	 de	 direito,	 com	 recurso	 para	 o	 respectivo
Tribunal	Regional	do	Trabalho.
Art.	895	da	CLT.	Cabe	recurso	ordinário	para	a	instância	superior:
I	–	das	decisões	definitivas	ou	terminativas	das	Varas	e	Juízos,	no	prazo	de	8	(oito)	dias	(...);
Vale	 ressaltar	 que,	 segundo	 a	 Súmula	 10	 do	 STJ,	 instalada	 a	 Vara	 do	 Trabalho,	 “cessa	 a
competência	do	juiz	de	direito	em	matéria	trabalhista,	inclusive	para	a	execução	das	sentenças	por
ele	proferidas”.	Dessa	forma,	em	tese,	a	partir	do	momento	em	que	a	Vara	do	Trabalho	é	criada	por
lei,	 os	 autos	 que	 tramitavam	 perante	 o	 juiz	 de	 direito	 investido	 em	 matéria	 trabalhista	 são
encaminhados	imediatamente	à	Vara	do	Trabalho	criada.	O	raciocínio	processual	está	correto,	tendo
em	 vista	 tratar-se	 de	 hipótese	 de	 competência	 absoluta,	 consubstanciando	 uma	 das	 exceções	 do
princípio	da	perpetuatio	jurisdictionis	previsto	no	art.	43	do	CPC/2015.
O	princípio	da	perpetuação	da	jurisdição,	ou	melhor,	o	princípio	da	perpetuação	da	competência,
aduz	que	se	determina	a	competência	no	momento	em	que	a	ação	é	proposta.	Considera-se	proposta
a	 ação,	 tanto	 que	 a	 petição	 inicial	 seja	 despachada	 pelo	 juiz,	 ou	 simplesmente	 distribuída,	 onde
houver	mais	de	uma	vara.	Assim	 sendo,	 são	 irrelevantes	as	modificações	do	estado	de	 fato	ou	de
direito	 ocorridas	 posteriormente,	 salvo	 quando	 suprimirem	 o	 órgão	 judiciário	 ou	 alterarem	 a
competência	em	razão	da	matéria	ou	da	hierarquia.
Não	obstante,	à	luz	da	Súmula	Vinculante	22	do	Supremo	Tribunal	Federal	e	da	Súmula	367	do
Superior	 Tribunal	 de	 Justiça,	 o	 “divisor	 de	 águas”	 para	 a	 remessa	 de	 processos	 é	 a	 prolação	 da
sentença.	Em	outras	palavras,	na	hipótese	de	existência	de	sentença	prolatada	pelo	 juiz	de	direito
investido	 em	 matéria	 trabalhista,	 os	 autos	 lá	 permanecem,	 não	 havendo	 remessa	 à	 Justiça	 do
Trabalho,	mesmo	com	a	criação	posterior	de	Vara	do	Trabalho.
O	 art.	 113	 da	 CF/1988	 prevê	 que	 “a	 lei	 disporá	 sobre	 a	 constituição,	 investidura,	 jurisdição,
competência,	garantias	e	condições	de	exercício	dos	órgãos	da	Justiça	do	Trabalho”.
2.3.	TRIBUNAIS	REGIONAIS	DO	TRABALHO	(TRT)
A	República	Federativa	do	Brasil	apresenta	24	(vinte	e	quatro)	TRT,	distribuídos	nas	respectivas
regiões.
Quanto	à	sua	composição,	mencionaremos	as	principais	características,	conforme	prevê	o	caput
do	art.	115	da	CF/1988:
a)	no	mínimo,	7	(sete)	juízes;
b)	recrutados,	quando	possível,	na	respectiva	região;