Psicologia Organizacional e do Trabalho

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Profa. Dra. Rilma Bento
UNIDADE I
Psicologia Organizacional 
e do Trabalho
 Ementa: Fundamentos da psicologia organizacional e da psicologia do trabalho – subsídios 
para a atuação do psicólogo organizacional e do trabalho: instrumentos e técnicas. 
Práticas adequadas à gestão de pessoas nas organizações e na relação das pessoas 
com o trabalho.
Objetivos:
 Conhecer a inserção e a prática exercida pelo psicólogo organizacional e do 
trabalho na atualidade.
 Identificar questões no campo de atuação da psicologia 
do trabalho, vinculando-se à escolha de procedimentos e 
instrumentos de coleta e análise de dados para proposta 
de intervenção.
 Desenvolver a percepção e a habilidade de análise crítica 
para a tomada de decisão, bem como a capacidade de 
descrever e interpretar relações das pessoas no contexto 
de trabalho.
Psicologia organizacional e do trabalho
 No nosso cotidiano, diferentes tipos de organizações sociais estão presentes, e nossa 
qualidade de vida depende de como essas organizações funcionam. Isso é válido para 
usuários e clientes e também para as próprias pessoas da organização (Zanelli, 2014, p. 74).
 Conforme Zanelli (2014, p. 550), as organizações são o modo como as pessoas e os
grupos se estruturam para atender às suas próprias necessidades.
E as organizações de trabalho?
As organizações de trabalho
Fonte: 
https://thumbs.jusbr.com/filters:format(we
bp)/imgs.jusbr.com/publications/images/c
3d5e701d969ccdbaa96f65bd5f21afb
 É por meio das organizações de trabalho que atendemos às nossas necessidades e às 
demandas sociais.
 No ambiente de trabalho, as pessoas assumem papéis e identidade dentro de um grupo 
social maior.
 O trabalho ocupa boa parte da nossa vida. 
 Questões de emprego e desemprego afetam de forma significativa a vida das pessoas 
e das famílias. 
 No cotidiano, o bem-estar das pessoas é afetado diretamente pelo funcionamento das 
organizações em que trabalham.
 Portanto, o ambiente laboral é um espaço importante de 
atuação do psicólogo.
As organizações de trabalho
 A psicologia organizacional e do trabalho surgiu com o advento das grandes indústrias.
 O objetivo era coordenar as ações e reações das pessoas nas fábricas.
 O desempenho e a eficiência da organização eram as preocupações que orientavam as 
atividades dos psicólogos. 
 Havia preocupação com avaliação e seleção dos empregados – época em o objetivo era 
maximizar a eficiência do desempenho no trabalho – Perspectiva Taylorista – atuação 
restrita do psicólogo.
 Investigações de Elton Mayo revelaram a importância dos fatores sociais em situações de 
trabalho – estabelecimento da Era das Relações Humanas.
 Inicialmente, a atuação se restringia a recrutamento, 
seleção e treinamento.
 Houve ampliação da ação da psicologia nas organizações.
Psicologia organizacional e do trabalho
Fases de desenvolvimento da psicologia organizacional no Brasil (Zanelli, 2014. p. 558):
 Psicologia industrial: a partir dos anos 1930 – psicotécnica; seleção e colocação de pessoal.
 Psicologia organizacional: ênfase na produtividade das empresas, ampliando o foco de 
atuação – trabalho com grupos.
 Psicologia do trabalho: maior ampliação do foco, com ênfase nas questões de saúde. 
Preocupação para além das organizações.
Psicologia organizacional e do trabalho 
na contemporaneidade?
Fases da psicologia organizacional e do trabalho
Fonte: http://www.sinprosasco.org.br/wp-
content/uploads/2022/05/Untitled-940x641.jpeg
 Inclui as relações de trabalho com novas práticas de gestão de pessoas. 
 Novos conceitos como capital intelectual, gestão do conhecimento.
 Hard skills (competências técnicas) x soft skills (competências comportamentais).
 Estruturas organizacionais mais flexíveis.
 Terceirização. 
 Inovações tecnológicas.
 Mudança da relação das pessoas com o trabalho.
 Pessoas buscam equilibrar vida profissional e familiar.
 Novas possibilidades de atuação do psicólogo organizacional.
Psicologia organizacional e do trabalho na contemporaneidade
 Diagnóstico psicossocial na organização.
 Identificação de meios adequados para recrutamento.
 Desenvolvimento e implementação de processos de seleção.
 Identificação, planejamento e implementação de programas de treinamento.
 Avaliação da efetividade dos programas de treinamento.
 Análise e descrição de cargos. Redesenho de cargos.
 Planejamento de carreira e plano de sucessão.
 Facilitação e monitoramento de mudanças organizacionais.
 Desenvolvimento de instrumentos e critérios de avaliação de desempenho.
Psicologia organizacional e do trabalho na contemporaneidade
 Identificação de fatores associados à satisfação no trabalho. 
 Identificação de fatores causadores de estresse no trabalho. 
 Higiene e segurança do trabalho.
 Programas de bem-estar.
 Consultoria.
 Ergonomia.
 Orientação profissional e de carreira.
 Empregabilidade e recolocação no mercado de trabalho.
 Gestão de pessoas.
Psicologia organizacional e do trabalho na contemporaneidade
 “Tomar consciência de que se está atuando em uma rede de pessoas que envolve diferentes 
níveis de poder para configurar o funcionamento organizacional impõe que o psicólogo atue 
junto a trabalhadores e gestores, para o restabelecimento de políticas e estratégias 
coerentes e éticas. O conjunto de competências que vão além daquelas técnicas que 
asseguram o desempenho de qualidade, como vimos anteriormente, torna-se fundamental 
para que o psicólogo seja um agente ou um protagonista na construção de organizações e 
trabalhos saudáveis” (Zanelli, 2014, p. 578).
 O psicólogo ocupa uma posição estratégica, porém, a 
mudança no contexto organizacional implica uma construção 
compartilhada entre o profissional, gestores e funcionários. 
Portanto, apesar de ocupar uma posição estratégica com 
poder de influência nas decisões em todos os níveis, o 
profissional é limitado na tomada de decisão definitiva.
Psicologia organizacional e do trabalho na contemporaneidade
 “A estratégia organizacional constitui o mecanismo pelo qual a organização interage com o
seu contexto ambiental para realizar sua missão [...] A estratégia é fortemente condicionada
pela missão organizacional, pela visão do futuro e pelos objetivos globais da organização”
(Chiavenato, 2014. p. 56).
 É importante alinhar a gestão estratégica do negócio à gestão estratégica de pessoas.
 A definição clara da Missão, Visão e Valores da organização é fundamental para a condução
de um planejamento estratégico
 Missão: razão da existência da organização; traduz a filosofia 
da organização; estado atual da organização.
 Visão: imagem que a organização tem de si e do seu futuro; 
estado futuro desejado pela organização.
 Valores: o que é relevante para a organização; o que a 
organização espera que se deva ou não fazer.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas 
 “A missão e a visão proporcionam os elementos básicos para a definição dos objetivos
globais e a formulação da estratégia organizacional. 
 A estratégia organizacional funciona 
como o meio para realizar a missão
e alcançar os objetivos organizacionais 
decorrentes da visão da empresa”. 
(Chiavenato, 2014 p. 61) 
Planejamento estratégico em gestão de pessoas 
Fonte: adaptado de: 
https://muciusvasconcelos.lojaintegrada.com.br/produto/curso-
planejamento-estrategico-empresarial.html
4 5 6
7
Declaração
de Missão e 
Visão
1
Ambiente
Externo:
Oportunidades 
e Ameaças
2
Ambiente
Interno:
Forças e
Fraquezas3
Situação
Atual
Metas e
Objetivos
Estratégia
Feedback e 
Controle
 Planejamento estratégico implica que sejam criadas estratégias que possam assegurar um 
desempenho superior capaz de garantir a sustentabilidade de uma organização.
 Importância de alinhar o planejamento estratégico do negócio ao planejamento 
estratégico de pessoas.
 Conforme Chiavenato (2014), o grande diferencial e a vantagemcompetitiva da empresa 
dependem das pessoas que trabalham nela. 
 Portanto, a gestão de pessoas tem papel fundamental nas organizações bem-sucedidas.
 Mudanças na área de Recursos Humanos.
Pessoas consideradas recursos ou como parceiras 
dotadas de competências?
Planejamento estratégico em gestão de pessoas 
Saltos gradativos da área de Recursos Humanos 
 ARH: pessoas = recursos produtivos.
 GP: pessoas = seres humanos.
 GT: pessoas provedoras – competências.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas 
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de 
pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 
4. ed. São Paulo: Manole, 2014, p. 2.
ARH
Pessoas como recursos produtivos 
Tratamento padronizado e 
uniforme 
Busca de atividade física ou 
intelectual 
Era Industrial 
Ênfase operacional 
Tipo de trabalho
Manutenção do status quo
Trabalho isolado 
Gestão de pessoas
Pessoas como seres humanos
Tratamento individualizado e 
personalizado
Busca de atividade
física e mental
Era da Informação
Ênfase tática
Trabalho mental
Criatividade
Colaboração
Gestão de talentos humanos 
Pessoas como provedoras de 
competências
Tratamento individualizado e 
personalizado
Busca de atividade intelectual
Era do Conhecimento
Ênfase estratégica
Trabalho intelectual
Inovação
Participação ativa e proativa
 Mudanças: relações industriais – ARH – gestão de pessoas – gestão com as pessoas.
 Gestão com as pessoas: conduzir a organização com os colaboradores.
 Colaboradores com papel ativo, dotados de capacidades e habilidades intelectuais.
 As pessoas dependem da organização de trabalho para atingirem seus objetivos pessoais 
e profissionais.
 As organizações dependem das pessoas para produzir e atingir seus objetivos e 
permanecerem competitivas no mercado.
Portanto, existe:
 Relação de dependência mútua. 
 Relação de benefícios recíprocos.
 Necessidade de trabalho conjunto entre a organização 
e as pessoas.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas 
 Para que haja um equilíbrio, é importante que a organização 
saiba canalizar seus esforços para que as pessoas também 
atinjam seus objetivos individuais. 
 As duas partes podem sair ganhando se suas necessidades 
forem atendidas.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas 
Objetivos individuais pessoais
↓
Qualidade de vida no trabalho
Segurança no trabalho
Estabilidade no emprego
Oportunidade de crescimento
Objetivos organizacionais
↓
Qualidade nos serviços / produtos
Produtividade
Lucratividade
Maior participação no mercado
 “A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas 
organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários 
aspectos, como a arquitetura organizacional, a cultura corporativa, as características do seu 
mercado, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos, o estilo de 
gestão [...] também dependem das características das pessoas que a constituem” 
(Chiavenato, 2014, p. 8).
Nesse sentido, podemos considerar que:
 Ao propor intervenções em contextos organizacionais, 
envolvendo áreas diversas e a organização como um todo, 
o psicólogo precisa envolver o cliente na elaboração de um 
diagnóstico e na criação de alternativas de solução.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas 
 Gestão de pessoas pode ser entendida como um conjunto de políticas e práticas que 
permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas 
possam realizá-las ao longo do tempo (Dutra, 2013, p.17).
 Conforme Chiavenato (2014), as organizações devem estar mais atentas para seus 
funcionários, pois a gestão de pessoas permite colaboração eficaz das pessoas a fim de 
alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
 No cotidiano, a gestão de pessoas possibilita ao administrador desempenhar as funções de
planejar, organizar, dirigir e controlar com as pessoas que formam sua equipe. 
 Chiavenato (2014, p. 13) propõe processos básicos de 
gestão de pessoas que funcionam como um conjunto 
integrado dinâmico e interativo.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas 
 Processos básicos de gestão de pessoas:
Planejamento estratégico em gestão de pessoas 
Fonte: https://herveybayrealestateguide.com.au/wp-
content/uploads/2020/07/how-it-works-768x512.jpg.webp
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo 
papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. 
São Paulo: Manole, 2014, p. 14.
Gestão de 
pessoas
Processos de 
agregar 
pessoas
Processos de 
aplicar 
pessoas
Processos de 
recompensar 
pessoas
Processos de 
desenvolver 
pessoas
Processos de 
manter 
pessoas
Processos de 
monitorar 
pessoas
Recrutamento 
Seleção 
Integração
Modelagem do 
trabalho 
Avaliação do 
desempenho
Remuneração
Benefícios
Incentivos
Treinamento
Desenvolvi-
mento
Aprendizagem
Gestão do 
conhecimento
Higiene e 
segurança
Qualidade 
de vida
Relações com
empregados e 
sindicatos
Banco de 
dados
Sistemas de 
informações 
gerenciais
Vimos que o trabalho ocupa boa parte das nossas vidas e é por meio das organizações que 
atendemos às nossas necessidades e às demandas sociais. Nesse sentido, é correto afirmar 
que a intervenção do psicólogo é importante para:
a) Atender a todas as necessidades dos funcionários de uma determinada organização.
b) Minimizar conflitos por meio de um planejamento estratégico de gestão de pessoas.
c) Atender a todas as necessidades da organização a fim de que ela seja mais produtiva.
d) Compreender integralmente o comportamento das pessoas no ambiente corporativo.
e) Recrutar e selecionar as pessoas adequadas para um cargo específico.
Interatividade
Fonte: 
https://www.psychosenet.nl/a
ssets/2022/11/wie-ben-ik.jpg
Vimos que o trabalho ocupa boa parte das nossas vidas e é por meio das organizações que 
atendemos às nossas necessidades e às demandas sociais. Nesse sentido, é correto afirmar 
que a intervenção do psicólogo é importante para:
a) Atender a todas as necessidades dos funcionários de uma determinada organização.
b) Minimizar conflitos por meio de um planejamento estratégico de gestão de pessoas.
c) Atender a todas as necessidades da organização a fim de que ela seja mais produtiva.
d) Compreender integralmente o comportamento das pessoas no ambiente corporativo.
e) Recrutar e selecionar as pessoas adequadas para um cargo específico.
Resposta
Fonte: 
https://www.psychosenet.nl/a
ssets/2022/11/wie-ben-ik.jpg
 Absenteísmo = Horas não trabalhadas ou não produtivas
Índice de absenteísmo = 
Nº de pessoas/dias de trabalho perdidos por ausência no mês
_____________________________________________________
Nº médio de colaboradores x Nº de dias de trabalho no mês
 Rotatividade = Saída de colaboradores e entrada de outros 
Índice de rotatividade = 
Nº de colaboradores desligados
_______________________________
Efetivo médio da organização
Altos índices de absenteísmo e rotatividade geram custos e 
prejuízos para a organização e para as pessoas.
Absenteísmo e rotatividade
 Recrutamento e seleção são etapas distintas de um mesmo processo para agregar 
pessoas na organização.
 Os processos de agregar pessoas constituem o primeiro grupo de processos da moderna 
gestão de pessoas (Chiavenato, 2014. p. 91).
 Processo seletivo = busca da adequação entre o que a organização pretende e aquilo 
que as pessoas oferecem.
 É uma escolha recíproca que depende de fatores e circunstâncias, como o mercado de 
oferta e procura.
 MT em oferta: abundância de oportunidade de emprego = 
faltam pessoas para preencher as posições.
 MT em procura: escassez de oportunidade de emprego = 
muitas pessoas disputam emprego.
Recrutamento e seleção
 Mercado de trabalho: oferta X procura
Recrutamento e seleção
Mercado de trabalho em ofertaMercado de trabalho em procura
Fortes investimentos em recrutamento
para atrair candidatos. 
Critérios de seleção mais flexíveis e 
menos rigorosos. 
Investimentos em treinamento para
compensar a inadequação
dos candidatos.
Ofertas salariais estimulantes para atrair
candidatos.
Investimentos em benefícios sociais 
para atrair candidatos e reter 
funcionários.
Ênfase no recrutamento interno, como 
meio de reter os funcionários atuais e
dinamizar planos de carreira.
Baixos investimentos em recrutamento por
causa da oferta de candidatos. 
Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos 
para aproveitar a abundância de candidatos.
Poucos investimentos em treinamento para 
aproveitar candidatos já treinados.
Ofertas salariais mais baixas para 
aproveitar a competição entre candidatos.
Poucos investimentos em benefícios sociais, 
pois não há necessidade de mecanismos de
fixação do pessoal.
Ênfase no recrutamento externo, como meio
de melhorar o potencial humano, substituindo
funcionários por candidatos de melhor
qualificação.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 4. ed. São Paulo: Manole, 2014, p. 95.
Recrutamento
 Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar 
cargos dentro da organização.
 Sistema de informação, por meio do qual a organização 
divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de 
emprego que pretende preencher. 
 Para realizarmos o recrutamento e seleção de pessoal, 
necessitamos do perfil do cargo.
 A atividade de análise e descrição do cargo é essencial para 
o processo de recrutamento e seleção.
Recrutamento e seleção 
Fonte: 
https://pixabay.com/pt/illustrations/lupa-
procurando-por-encontrar-1020142/
Inclui questões importantes a serem apresentadas para cada atividade: O quê? Como?
Quando? Para quê?
 Uma das primeiras ações que deve ser implementada na área de RH.
 Levantamento de dados para a análise e descrição do cargo é realizado com funcionários 
ocupantes do cargo e os dados coletados são checados com a chefia imediata.
 Os métodos mais utilizados para a análise e descrição do 
cargo se constituem em: entrevista, questionário e
observação. Consulta à CBO, que tem por finalidade a 
identificação das ocupações para fins classificatórios junto 
aos registros.
 Com base nesse estudo, traça-se o perfil de cada cargo 
para que seja utilizado no recrutamento e seleção.
Análise e descrição de cargo
 Pesquisa interna: do que a organização precisa? Pessoas necessárias para a tarefa 
organizacional.
 Pesquisa externa: o que o mercado de RH pode oferecer: fontes de recrutamento a localizar.
 Técnicas de recrutamento a aplicar.
Tipos de recrutamento:
 Recrutamento interno.
 Recrutamento externo.
Recrutamento e seleção – Planejamento 
 Tipos de recrutamento.
Tipos de recrutamento 
Interno
Recrutamento
Externo
 O preenchimento das vagas e das oportunidades é feito
pela admissão de candidatos externos.
 Os candidatos externos são os candidatos preferidos.
 Isso exige que sejam recrutados externamente e 
selecionados para preencher as oportunidades.
 A organização oferece oportunidades aos candidatos
externos.
 O preenchimento das vagas e das oportunidades é feito 
através dos próprios colaboradores atuais.
 Os colaboradores internos são os candidatos preferidos.
 Isso exige que sejam promovidos ou transferidos para
as novas oportunidades.
 A organização oferece uma carreira de oportunidades
ao colaborador.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo 
papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. 
São Paulo: Manole, 2014, p. 102.
Vantagens e desvantagens do recrutamento interno
Interno - Vantagens 
Aproveita melhor o potencial humano 
da organização.
Motiva e encoraja o desenvolvimento dos 
atuais funcionários.
Incentiva a permanência e a fidelidade dos 
funcionários à organização.
Ideal para situações de estabilidade e pouca 
mudança ambiental.
Não requer socialização organizacional de 
novos membros.
Probabilidade de melhor seleção, pois os 
candidatos são bem conhecidos.
Custa financeiramente menos do que fazer 
recrutamento externo.
Interno - Desvantagens 
Pode bloquear a entrada de novas ideias. 
Facilita o conservantismo e favorece 
a rotina atual.
Mantém quase inalterado o atual patrimônio 
humano da organização.
Mantém e conserva a cultura existente.
Funciona como um sistema fechado de 
reciclagem contínua.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo 
papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. 
São Paulo: Manole, 2014, p. 103-105.
Vantagens e desvantagens do recrutamento externo
Externo – Vantagens
 Introduz sangue novo na organização: 
talentos, habilidades e competências;
 Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte 
de novos talentos e habilidades;
 Aumenta o capital humano ao incluir novos 
conhecimentos e competências;
 Renova a cultura organizacional e a enriquece 
com novas aspirações;
 Incentiva a interação da organização 
com o MRH;
 Indicado para enriquecer mais intensa e 
rapidamente o capital intelectual.
Externo – Desvantagens
• Afeta negativamente a motivação 
dos funcionários;
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao 
oferecer oportunidades a estranhos;
• Requer aplicação de técnicas seletivas;
• Exige esquemas de socialização 
organizacional para os novos funcionários;
• É mais custoso, oneroso, demorado e 
inseguro que o recrutamento interno.
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo 
papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. 
São Paulo: Manole, 2014, p. 103-105.
 Recrutamento misto utiliza fontes internas e externas de candidatos – solução eclética.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistema:
 Recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente 
resultados desejáveis. 
 Recrutamento interno, seguido de recrutamento externo.
 Recrutamento externo e interno concomitantemente.
Outras possibilidades:
 Recrutamento on-line.
 Recrutamento por meio de headhunter (caçador de talentos) 
está ligado aos profissionais especializados em recrutamento 
de executivos ou cargos muito específicos.
Recrutamento misto
“Seleção busca entre os vários candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos 
existentes na organização ou que possuam as competências requeridas pelo negócio, visando 
a manter ou a aumentar a eficiência do desempenho humano, bem como a eficácia da 
organização” (Chiavenato, 2014. p. 118).
 Seleção não apenas para preencher uma vaga, mas um mecanismo para aumentar 
o capital humano.
 Foco da seleção na aquisição 
de competências individuais 
indispensáveis para o 
sucesso organizacional. 
Seleção
Fonte: 
https://pixabay.com/pt/images/search/sel
e%c3%a7%c3%a3o%20de%20pessoas/
Seleção – Bases de referência e comparação
Entrevistas
Provas de 
conhecimento
Testes 
psicológicos
Testes de 
personalidade
Técnicas de 
simulação
Escolha das técnicas de seleção dos candidatos
Coleta de informações sobre o cargo
Hipótese de 
trabalho
Ficha de especificações do cargo
Descrição e 
análise cargo
Requisição 
pessoal
Competências
requeridas
Pesquisa do 
cargo
no mercado
Técnica de 
incidentes 
críticos
Fonte: adaptado de: CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo 
papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. 
São Paulo: Manole, 2014, p. 125.
Fonte: 
https://pixabay.com/pt/photos/apresenta%C3%
A7%C3%A3o-do-produto-produtos-1763066/
 Incidentes críticos: coleta de dados que servem de base para comparação de futuros 
candidatos. 
 Características desejáveis e indesejáveis para o ocupante de um determinado cargo.
 Anotação sistemática do desempenho excelente 
ou péssimo no trabalho.
 Importante meio de coleta de dados a respeito de um cargo.
Seleção –Bases de referência e comparação – Incidentes críticos
Características desejáveis Características indesejáveis
 Exemplo: Técnica de incidentes críticos. 
 Anotação do líder a respeito de todos os fatos e 
comportamentos dos ocupantes do cargo considerado 
que produziram melhor ou pior resultado de desempenho, 
localizando as características desejáveis e as indesejáveis 
nos futuros candidatos.
Seleção – Bases de referência e comparação – Incidentes críticos
Características desejáveis
 Boa memória;
 Facilidade de trabalho em equipe;
 Facilidade na escrita;
 Capacidade de resiliência;
 Resistência à pressão;
 Organização.
Características indesejáveis
 Dificuldade de memorizar;
 Dificuldade de relacionamento;
 Dificuldade na comunicação escrita; 
 Baixa resistência à frustração;
 Dispersão mental;
 Pouca organização.
Para determinados cargos, de acordo com o perfil exigido, o jogo de empresa é uma 
ferramenta que tem sido muito utilizada: 
 Permite identificar como o candidato reage a diferentes situações e ambientes.
Jogos de empresa e técnicas vivenciais
Fonte: 
https://pixabay.com/pt/photos/search/press%
c3%a3o%20bombeiro/
Fonte: https://pixabay.com/pt/photos/estresse-
empres%C3%A1rio-homem-pessoa-2860025/
Fonte: 
https://pixabay.com/pt/
photos/jogo-quebra-
cabe%C3%A7a-
entretenimento-
1821015/
 Entrevista: método mais utilizado em seleção.
 Pode ser utilizada para triagem inicial; para avaliar conhecimentos técnicos; orientação 
profissional; avaliação de desempenho; entrevista de desligamento.
 Entrevista de seleção: permite contato direto com o candidato e possibilita avaliar como o 
candidato se comporta.
 Processo de comunicação com intercâmbio de informações e que requer preparo do 
entrevistador.
 Identificar os objetivos principais da entrevista.
 Criar um clima de comunicação adequado para a entrevista.
 Avaliar os aspectos formais e comportamentais.
 Evitar questões discriminatórias.
 Anotar as informações e impressões logo após o 
término da entrevista.
Entrevista de seleção
Entrevista de desligamento
 A entrevista de desligamento utiliza um questionário para obter os dados, fazer registro e 
tabulação para efeito de estatísticas sobre as opiniões a respeito de:
 Salário.
 Tipo de trabalho.
 Benefícios sociais.
 Quantidade ou programação de trabalho.
 Oportunidades de crescimento e de carreira.
 Relacionamento com os gerentes.
 Relacionamento com os colegas.
 Reconhecimento pelo trabalho.
 Tipo de supervisão recebida.
 Condições ambientais de trabalho.
 Condições psicológicas de trabalho.
 Treinamento e desenvolvimento.
Entrevista de desligamento
Entrevista de desligamento
 Deve registrar as razões do desligamento.
 Se foi por iniciativa do funcionário (qual a razão predominante para isso).
 Se foi por iniciativa da empresa (e qual foi a razão oferecida para isso).
 Os dados do questionário 
são tabulados por área, ou 
seção, e por motivos para 
oferecer um diagnóstico sobre 
os principais motivos que levam 
à rotatividade na empresa, bem 
como oferecer meios para ações 
corretivas ou preventivas no 
sentido de reduzi-la.
Entrevista de desligamento
Fonte: acervo próprio
Preocupada em agregar novos talentos ao quadro de funcionários, a empresa Alpha abriu 
algumas vagas que devem ser preenchidas o mais rápido possível. Supondo que você seja o 
responsável pelo processo de recrutamento e seleção da empresa, você deveria dar início a 
essa atividade considerando:
a) As principais fontes de recrutamento a serem utilizadas.
b) As técnicas e instrumentos a serem utilizados durante a seleção.
c) Os custos do processo do recrutamento e seleção.
d) A análise e descrição do cargo, pois teria informações básicas a respeito do perfil 
adequado para o cargo a fim de minimizar futuros problemas.
e) A análise e descrição do cargo, 
para garantir qualificação da 
mão de obra.
Interatividade
Fonte: 
https://pixabay.com/pt/images
/search/dúvida/
Preocupada em agregar novos talentos ao quadro de funcionários, a empresa Alpha abriu 
algumas vagas que devem ser preenchidas o mais rápido possível. Supondo que você seja o 
responsável pelo processo de recrutamento e seleção da empresa, você deveria dar início a 
essa atividade considerando:
a) As principais fontes de recrutamento a serem utilizadas.
b) As técnicas e instrumentos a serem utilizados durante a seleção.
c) Os custos do processo do recrutamento e seleção.
d) A análise e descrição do cargo, pois teria informações básicas a respeito do perfil 
adequado para o cargo a fim de minimizar futuros problemas.
e) A análise e descrição do cargo, 
para garantir qualificação da 
mão de obra.
Resposta
Fonte: 
https://pixabay.com/pt/images
/search/dúvida/
 BORGES, L. O.; MOURÃO, L. (Orgs). O trabalho e as organizações: atuações a partir da 
psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013.
 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4. ed. São Paulo: Manole, 2014, pp. 5-29, 55-148. 
 DUTRA, J. S. et al. Desafios da gestão de carreira. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
 ZANELLI, J. C. et al. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 
2014, pp. 549-582.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!