COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL APARENTE E SUBJACENTE Tema 2

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
APARENTE E SUBJACENTE 
Prof. Neide Pérsico e Sonia Beatriz Bagatini 
Atualizado por Prof. Sandra Yvonne Spiendler Rodriguez 
 
 
Nesta unidade temática, você vai aprender 
 Aspectos conscientes e inconscientes do comportamento humano; 
 As dimensões conscientes e inconscientes do comportamento organizacional; 
 As influências e consequências dessas dimensões nas relações humanas no trabalho. 
 
Introdução 
Ao longo do Capítulo 2, você irá se familiarizar com duas dimensões que fazem parte da essência 
humana e das organizações: as pessoas são motivadas por elementos conscientes e inconscientes. Do 
mesmo modo, as organizações também possuem uma dimensão consciente e outra inconsciente que guia 
e conduz sua forma de se comportar frente aos trabalhadores, fornecedores, clientes e sociedade em 
geral. Partindo-se do propósito de que toda a organização é constituída por objetivos, tarefas e por 
pessoas e suas relações, constata-se que tanto a dimensão consciente quanto a inconsciente atuam 
sobremaneira na dinâmica relacional e de atividades nas organizações. É por isso que, em qualquer cargo 
ou profissão, devemos estar atentos aos conteúdos que são claros, explícitos e racionais, mas 
principalmente aos que são da ordem inconsciente e, por isso, velados, implícitos, subjacentes. 
Assim, neste capítulo você poderá se debruçar com profundidade na compreensão dessas 
dimensões onipresentes nas organizações do trabalho. Encontrará uma seção denominada de Aspectos 
Conscientes e Inconscientes das pessoas nas organizações, na qual serão apresentados esses conceitos e 
a forma como as pessoas e as organizações lidam com seus conteúdos conscientes. Uma segunda seção, 
denominada de O consciente e o inconsciente grupal nas organizações, na qual será descrito como as 
pessoas agem em grupos quando motivadas por aspectos conscientes e inconscientes, bem como suas 
consequências nos resultados organizacionais. 
Vamos lá, então? 
Desejo que você tenha um ótimo aprendizado! 
 
 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
Do mesmo modo que o jeito de ser de cada pessoa interfere nas relações interpessoais que ela 
constitui em todos os espaços sociais em que se insere, incluindo o trabalho, as corporações também 
possuem seu jeito próprio de ser que interfere na maneira como os trabalhadores irão se relacionar. Por 
isso, conhecer o comportamento organizacional nos dá parâmetros importantes para estabelecermos 
relacionamentos frutíferos. 
Todo e qualquer movimento humano rumo ao cumprimento de metas, objetivos e resultados, as 
tarefas, os serviços, tecnologia, hierarquia e controle, produtividade, equipe, enfim, o funcionamento 
de uma organização de modo geral, está influenciado permanentemente por elementos que podemos 
ver e aquilo que não podemos ver no ambiente em que vivemos. 
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.l4w3prr6676
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.l4w3prr6676
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.4csj9fcn8jrz
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.4csj9fcn8jrz
Esses elementos se relacionam de maneira interdependente e determinam a forma de ser, agir e 
de conduzir de uma organização e são denominados de aspectos aparentes, visíveis, luz em 
contraposição aos aspectos invisíveis, subjacentes ou sombra. 
Observe a figura a seguir. Perceba que na parte do Iceberg que se encontra acima da água 
enxergamos uma porção muito pequena dele; tão pequena em relação ao todo que olhando apenas essa 
ponta temos até dificuldade de notar sua real dimensão. Por outro lado, grande parte do Iceberg está 
submerso, invisível e quase imperceptível. Essa metáfora nos auxilia a entender que as organizações 
do trabalho são como grandes Icebergs: alguns elementos são facilmente percebidos, enquanto outros 
temos muitas dificuldades para ver. Contudo, eles exercem uma relação de interdependência e de 
influência mútua. Por isso, quanto mais conhecermos esses elementos, mais fácil será nossa ação sobre 
eles rumo ao sucesso organizacional. 
 
Aspectos Conscientes e Inconscientes das pessoas nas 
organizações 
Para entendermos um pouco mais esses elementos do comportamento organizacional, tomaremos 
emprestado um conhecimento da Psicologia, utilizado para compreender os seres humanos e 
preconizado por Freud: o consciente e o inconsciente. O consciente é aquela dimensão da nossa estrutura 
psíquica que possui os conteúdos dos quais estamos cientes: lembranças, experiências e ações 
intencionais. Os elementos conscientes humanos se equivalem aos visíveis, aparentes e luz da 
organização. Eles estão claros, explícitos e ilustrados nos aspectos do ambiente e da organização. São 
sempre observados e se revelam física e formalmente, compondo o aparente de uma organização como 
as políticas e diretrizes organizacionais, estrutura de cargos e o organograma, objetivos, metas e 
estratégias, os recursos, a tecnologia, o mobiliário e os equipamentos, as estruturas organizacionais ou 
qualquer outro aspecto facilmente observável. 
A segunda dimensão psíquica do ser humano, a qual Freud deu maior importância, denomina-se 
Inconsciente, ou seja, os processos mentais que ocorrem no indivíduo sem que ele tenha consciência. 
É nessa porção da mente que o ser humano guarda tudo aquilo que para ele não tem explicação 
ou clareza e que se disfarçam em atos falhos cometidos, em esquecimentos, afloram nos sonhos. Uma 
explicação, no entanto, inacessível para nós mesmos. Desejos ou memórias reprimidas, as emoções que 
eliminamos do nosso consciente por serem dolorosas ou de difícil manejo ficam guardadas a sete chaves 
no inconsciente, praticamente inacessíveis para a razão. As organizações funcionam de forma análoga; 
tudo aquilo que elas não querem admitir, enxergar ou deixar aparecer está no nível do seu funcionamento 
inconsciente ou, tomando a metáfora do Iceberg, no nível submerso, difícil de ser acessado. 
Para entender o inconsciente é necessário nos reportarmos ao início da vida do ser humano. Desde 
a tenra idade, impulsos vão sendo reprimidos e construindo o conteúdo inconsciente. Seria esse então 
um depósito de desejos e impulsos que foram reprimidos a favor de viver em harmonia com seus 
semelhantes e construindo assim a história familiar e social do sujeito. À medida que amadurece, o 
homem vai sublimando ou canalizando esses impulsos para que atuem de forma aceita pelo mundo 
externo. Como as organizações são criadas ou fundadas e mantidas ou preservadas por seres humanos, 
é evidente que as estruturas ocultas ou subjacentes das pessoas que constituem esses grupos através dos 
relacionamentos interpessoais influenciam diretamente a organização e, portanto, podem favorecer 
melhor o entendimento dela. 
A maneira como o ser humano consegue lidar com os impulsos que foram reprimidos é através 
dos mecanismos de defesa. Eles redirecionam os impulsos reprimidos para que assumam novas formas 
e possam se manifestar de maneira menos ameaçadora e com mais controle. 
Constituem as defesas naturais contra as frustrações que sofrem todos os indivíduos. Os 
mecanismos de defesa são, então, processos automáticos e inconscientes que a nossa psique se utiliza 
para lidar com o medo e o sofrimento e para manter o equilíbrio e estabilidade psicológica. Você já 
parou para pensar que os cuidados que recebemos desde bebês, a socialização, educação e o nosso 
amadurecimento vão moldando nossos impulsos e os que não são aceitáveis para a convivência familiar 
e social vão sendo “empurrados” para o inconsciente? E agora você lida com os conteúdos desse depósito 
recorrendo a vários mecanismos de defesa para manter o controle sobre eles. Estamos falando de você e 
https://drive.google.com/file/d/1HQncgN0uJ40vxI1IxB2H19h_IFagNPmN/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/1HQncgN0uJ40vxI1IxB2H19h_IFagNPmN/view?usp=sharing
de todos nós. Esse recurso é fundamentalpara a qualidade das relações interpessoais. São as armas contra 
conflitos. A seguir, relatamos os principais tipos desses mecanismos nas organizações, segundo Anna 
Freud: 
 
 
Repressão: 
 É o mecanismo base de todos os outros. Consiste em empurrar para o inconsciente todo o impulso 
inaceitável para o Ego. Desejos, impulsos, pensamentos que seriam incompatíveis com as 
autoexigências e motivações conscientes ou o perturbaram são excluídos do campo de percepção da 
consciência. 
 
Projeção: 
 Quando atribuímos os próprios sentimentos, impulsos, desejos em uma outra pessoa. Por exemplo, 
quando uma pessoa enfatiza certas características negativas em outra pessoa para não ver em si 
própria. Projeta então sentimentos próprios para fora de si, em vez de assumi-lo e entendê-lo. 
 
Idealização: 
 Refere-se a uma valorização dos aspectos positivos de uma determinada situação para não enxergar 
os aspectos negativos. Por exemplo, uma pessoa que não conseguiu alcançar um resultado 
satisfatório em determinada tarefa supervaloriza alguns aspectos positivos alcançados e subestima 
o resultado total que não foi positivo. 
 
Racionalização: 
 Criação de justificativas bem elaboradas, lógicas e coerentes que não correspondem à ideia ou 
sentimento real, pois ele poderá ser muito doloroso ao Ego. Exemplo da estória da raposa e as 
uvas. 
 
Fixação: 
 A pessoa se fixa em um padrão, ideia ou atitude por temer outras que poderiam provocar alguma 
insatisfação ou sentimento negativo. 
 
 
Negação: 
 O mecanismo que faz a pessoa negar um fato, uma ideia ou uma situação que poderá trazer à tona 
um impulso. Podemos citar as distrações, esquecimentos, bloqueios de percepção. 
 
 
Regressão: 
 Caracteriza um retrocesso a formas anteriores de pensamento ou desenvolvimento causado por 
frustrações ou conflitos. Gestores podem recorrer a esse tipo de mecanismo ao se defrontarem com 
situações de conflito, então surge o desejo de voltar a formas anteriores de administrar para buscar 
no passado a situação de satisfação. A repetição de experiências anteriores, porém, podem 
significar um fracasso pior do que aquele experimentado em uma situação difícil de mudança, por 
exemplo. 
 
 
Formação Reativa: 
 É o mecanismo que visa transformar um sentimento ou uma atitude em formas opostas de 
manifestação. Podemos citar como exemplo uma secretária que está com muita raiva de seu 
gerente, e como não é possível demonstrar a raiva, ela se dirige com muita delicadeza e educação 
oferecendo uma xícara de café, ao invés de expressar seu impulso agressivo. 
 
Sublimação: 
 A sublimação é um mecanismo muito importante, pois canaliza impulsos ameaçadores e não 
aceitos socialmente em formas aceitáveis. Um bom exemplo desse mecanismo encontra-se nas 
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.4j4vogjlkul3
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.4j4vogjlkul3
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.x0q4cycksc2m
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.x0q4cycksc2m
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.pikast9hphjd
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.pikast9hphjd
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.tlo1wn97hn1b
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.tlo1wn97hn1b
pessoas que possuem impulsos agressivos e sublimam para atividades esportivas ou para 
elaboração de uma obra de arte. 
A importância da compreensão desses mecanismos refere-se ao fato de que nas organizações as 
pessoas não estão atentas para seus motivos inconscientes. Não percebem que pensam de uma 
forma e agem de outra, ou, ainda, não têm atitudes como desejariam ter. A busca do 
autoconhecimento é essencial para compreender esses mecanismos e então transformá-los em 
força para uma melhor adaptação e se sentir bem e feliz. 
Se as organizações conhecerem os motivos conscientes e também os inconscientes é possível 
preconizar espaços organizacionais mais saudáveis, uma vez que os conteúdos que estão velados 
acarretam sofrimentos e adoecimentos tanto individuais quanto organizacionais, Mas, afinal, quais 
são os elementos inconscientes de uma organização? Todos os elementos que influenciam as 
relações e o desenvolvimento organizacional, mas que não são explicitados, conhecidos ou ainda 
aparecem de forma incoerente, distorcido ou velado podem incluir: padrão de poder, sentimentos 
e percepções das pessoas, desejos e expectativas não manifestadas, crenças e valores não 
compartilhados, padrões de interações informais. 
 
 
O consciente e o inconsciente grupal nas organizações 
Falamos até aqui sobre os aspectos inconscientes de cada pessoa e suas manifestações nas 
organizações. No entanto, os aspectos conscientes e inconscientes também se manifestam na ação grupal. 
Tal contribuição foi sinalizada por Osório, que analisou a atividade mental dos indivíduos quando na 
situação de grupo. Ao longo de seu trabalho com grupos, verificou que na situação grupal os indivíduos 
apresentam uma atividade mental na modalidade emocional composta por fantasias inconscientes 
compartilhadas. 
Ele identificou que qualquer grupo se movimenta sempre em 2 planos: da intencionalidade 
consciente, conectado com a REALIDADE, que denominou de grupo de trabalho; fatores inconscientes, 
conectados com o mundo da FANTASIA, que denominou de grupo de supostos básicos. Esse 
movimento é sinuoso e marcado por avanços e retrocessos. 
Um grupo de trabalho apresenta um movimento rumo à consecução da tarefa e é caracterizado 
por uma orientação racional para seu objetivo fundamental, com descrição normativa do grupo de 
trabalho, objetivos metas, tolera ansiedade e frustrações e persiste em torno de sua tarefa fundamental. 
No entanto, os grupos não operam sempre na modalidade tarefa, mas como supostos básicos, pois 
surgem obstáculos, conflitos, problemas e aí podem ocorrer regressões a estágios infantis, resistências e 
o uso de mecanismos de defesa para conseguir lidar com situações conflituosas ou que refletem alguma 
possibilidade de ameaça. 
Um grupo que funciona sob a perspectiva de supostos básicos está orientado por fantasias e 
desejos próprios da infância, como ser atendido em suas necessidades de forma imediata. Tem 
dificuldades de lidar com frustrações, ansiedades e limites. A presença marcante dessas emoções, 
perturbam e até podem vir a impedir o cumprimento de objetivos, metas e o trabalho em si. Existem três 
tipos de supostos básicos: de dependência, de luta e fuga e de acasalamento. 
Por fim, cabe lembrar que grupos de trabalho orientados por supostos básicos apresentam muitas 
dificuldades de obter um trabalho assertivo, dada a sua forma de conduzir as relações. O modelo ideal é 
o de configurar equipes do tipo grupo de trabalho. Já sabemos que isso não existe de forma pura e 
absoluta nas organizações, pois muitos conflitos podem emergir das relações interpessoais que emergem 
das atividades grupais, Daí o desafio de gerenciar equipes e conflitos no trabalho. 
https://sites.google.com/ulbra.br/g000301gs001/t002#h.2691nnrsogqq
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