Estresse e Síndrome de Burnout

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Psicologia Organizacional
Aula 13 - Estresse e Síndrome de Burnout Prof.ª Luciana Castro
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Psicologia Organizacional
Prof.ª Luciana Castro
Aula 13
Estresse e Síndrome
de Burnout
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APRESENTAÇÃO
Caros colegas, sejam bem-vindos ao curso de Psicologia Organizacional.
Preparado com base nos conteúdos exigidos pelos principais concursos para psicólogos na 
área organizacional, este curso aborda temas comuns às bancas organizadoras: CESGRANRIO, 
CESPE, FGV, FUNRIO, FCC, VUNESP e Instituto AOCP. Para tanto, conta com 15 aulas de 
conteúdo teórico em PDF com questões, 15 aulas em vídeo com esquemas de estudo e 
questões comentadas ao final de cada aula.
A primeira aula, Introdução à Psicologia Organizacional, apresenta o desenvolvimento da 
Psicologia Organizacional, visando a facilitar a compreensão dos processos e ferramentas 
importantes na atuação do psicólogo organizacional, e alguns aspectos éticos nela envolvidos.
A segunda aula aborda a mudança nas organizações ou mudança organizacional, processo 
no qual o desenvolvimento organizacional (DO) e a qualidade de vida no trabalho (QVT) se 
destacam.
Segue-se um bloco de aulas que contemplam o comportamento organizacional: clima e 
cultura organizacional; liderança, poder e conflito nas organizações; motivação no trabalho, 
grupos e equipes de trabalho.
Também serão abordadas questões ligadas à gestão de pessoas: gestão de desempenho 
– especificamente a avaliação de desempenho; recrutamento e seleção; treinamento e 
desenvolvimento de pessoas.
A saúde do trabalhador, tema relevante para a atuação do psicólogo organizacional e bastante 
exigido em concursos, será abordada com ênfase no processo de estresse, na Síndrome de 
Burnout e na psicodinâmica do trabalho. Por fim, serão abordados os processos de assédio 
moral e sexual, conteúdo que vêm sendo cobrado nos diversos certames da área.
É fundamental esclarecer que o curso não se propõe a discutir as formas de gestão, o 
trabalho do psicólogo organizacional, a reprodução do sistema capitalista ou quaisquer 
outras considerações que fujam à preparação para concursos. Aqui, o compromisso é 
com os conteúdos sugeridos e a maneira como são cobrados em prova. O foco é a sua 
aprovação.
Para estudo deste material, sugere-se uma primeira leitura, a fim de familiarizá-lo com o 
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formato das aulas, a linguagem utilizada e o conteúdo exposto. Em seguida, leitura mais 
atenta, a elaboração do próprio resumo e a resolução das questões. Por fim, nova leitura, 
juntamente com a vídeo-aula, completando seu resumo com as anotações sugeridas em aula. 
Leia o material, assista às aulas e complemente seu resumo quantas vezes achar necessário.
É preciso ter ânimo, disciplina e alegria para tornar o estudo agradável e proveitoso. Estaremos 
juntos na mesma vibração!
Forte abraço!
Luciana Castro
Psicóloga
Especialista em Gestão de Recursos Humanos
Autora do livro Psicologia Organizacional – questões comentadas
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1 – Estresse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.1 – Tipos de stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1.2 – Diferenças individuais de resistência ao stress . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.3 – Stress ocupacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.4 – Stress e desempenho no trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.5 – Fatores estressantes no trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
1.6 – Stress e trabalho: estudos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
1.7 – Avaliação do fator estressante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
2 – Síndrome de Burnout . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30
2.1 – Conceitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
2.2 – Stress e Burnout . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
2.3 – Intervenções e tratamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
2.4 – Estafa e Burnout . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
3 – Administração do stress: prevenção e tratamento . . . . . . . . . . . . . 37
4 – Stress e a mudança no mundo do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
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ESTRESSE OCUPACIONAL E SÍNDROME DE BURNOUT
1 Estresse
A palavra stress, de origem inglesa, significa pressão ou força, em geral qualquer carga. Na 
Física, stress significa qualquer força que, aplicada sobre um sistema, leva-o à sua deformação 
ou destruição. Aplicando-se o termo ao homem, no nível orgânico e psíquico, refere-se a 
qualquer carga que se vivencia como pressão.
Stress não é por definição uma patologia, mas um mecanismo normal de reação do organismo 
para situações novas ou de perigo. Diante das exigências do mundo, o stress é mecanismo 
de reação, adaptação e sobrevivência. O termo stress (na forma aportuguesada estresse) foi 
utilizado pela primeira vez em Medicina pelo endocrinologista Hans Selye em 1936, que assim 
o define:
 “Conjunto de reações, que ocorrem em um organismo quando está submetido a um 
esforço de adaptação” (SELYE apud FRANÇA, RODRIGUES, 2009).
SÍNDROME GERAL DE ADAPTAÇÃO
A síndrome geral de adaptação (SGA) foi descrita por Hans Selye em 1936 como o conjunto de 
reações inespecíficas do organismo quando exposto a estímulo percebido como ameaçador 
à homeostase. A SGA comporta três fases: reação de alarme, fase de resistência e fase de 
exaustão. Para que haja stress, não é necessário que todas as fases se desenvolvam até o fim, 
pois apenas nas situações mais graves é que a fase de exaustão é atingida.
Reação de alarme
Subdivide-se em dois tempos: shock e contra-chock. O shock é caracterizado pela série de 
reações psicofisilógicas que preparam o organismo para determinada reação, a fim de manter a 
homeostase. Caso o objetivo seja alcançado, entra em cena o contra-shock, caracterizado pela 
regressão das reações desencadeadas. No entanto, se o estímulo estressante permanecer e o 
organismo for obrigado a manter seu esforço de adaptação, entra em nova fase: fase de resistência. 
Fase de resistência
Caracteriza-se basicamente pela manutenção da reação do organismo à ameaça. Se os 
estímulos estressores continuarem a agir, ou se tornarem crônicos ou repetitivos, a resposta 
se mantém, porém, com diminuição da amplitude e antecipação das respostas. Poderá 
ainda haver falha nos mecanismos de defesa, com o desencadeamento da terceira fase, a 
fase de exaustão.
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Fase de exaustão
Caracteriza-se pela dificuldade na manutenção dos mecanismos adaptativos, perdas de 
reservas e morte. 
Noos ruídos em seu trabalho e busque meios de reduzi-los.
10) Saia do escritório algumas vezes para esfriar a cuca.
11) Reduza o tempo em que concentra sua atenção. Desligue rotina e papelório.
12) Limite interrupções: programe períodos de isolamentos e outros de reuniões.
13) Não fique muito tempo lidando com problemas desagradáveis.
14) Faça uma relação de assuntos preocupantes. Liste os problemas prioritários e as 
providências sobre cada um para que não fiquem rondando a sua memória.
O manejo do stress requer um treino para prevenir ou aliviar o próprio stress e 
prevenir as formas disfuncionais de enfrentamento. Da mesma forma que o stress, 
seu manejo também é um processo personalizado, em que a avaliação e as técnicas 
desenvolvidas devem ser adequadas a cada pessoa, buscando as origens e os 
fatores que mantêm o stress e o enfrentamento inadequado. O caráter subjetivo 
desse treinamento muitas vezes implica a necessidade de intervenção profissional. 
Entretanto, alguns cuidados e atenção podem ser úteis para todas as pessoas e 
algumas modificações podem ser realizadas por todos, segundo sua própria avaliação 
e decisão (GUIMARÃES, 2000, p. 69).
Lipp (2000) alerta que se a pessoa tem alguma manifestação física (enfarte, úlcera, psoríase etc.) 
desencadeada por um stress muito grande ou pela somatória de muitos fatores estressantes, 
pequenos, mas constantes, o tratamento deverá ser feito por um psicólogo especialista em 
stress e por um médico especialista na área afetada. A autora lembra ainda que existem tipos 
de terapia que são extremamente eficazes para outros problemas e dificuldades, mas que não 
o são para o stress.
Biaggio (2000) se refere às terapias cognitivas comportamentais como mais práticas e rápidas 
para lidar com os problemas cotidianos. A autora aponta ainda outras técnicas, como se 
espelhar em pessoas que não apresentam ansiedade em situações semelhantes, respirar 
fundo, técnicas de relaxamento, exercícios físicos etc. 
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Para Lipp (2000), o controle do stress se baseia em quatro pilares: 
• alimentação, a fim de repor os nutrientes perdidos durante os períodos de stress; 
• relaxamento, a fim de reduzir a tensão mental e física que sempre acompanha o 
estressado; 
• exercícios físicos, porque o stress naturalmente prepara o corpo para a ação e os 
exercícios ajudam a eliminar a prontidão gerada pelo stress; 
• reestruturação de aspectos emocionais (comportamental), que se refere a conhecer a 
si mesmo e a mudar o modo estressante de pensar, sentir e agir.
4 Stress e a mudança no mundo do trabalho
As mudanças aceleradas no mundo do trabalho, seja na automação ou na informática, têm 
impactado a vida dos trabalhadores à medida que dispõem de menos tempo para o lazer, 
artes, natureza, família, espiritualidade e o aumento do stress.
Andrews (2014) aponta pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) que 
afirma que a média de horas trabalhadas bateu 41 horas por semana no fim dos anos de 1990, 
contra 39 horas do começo da década, o que dá cerca de 100 horas a mais durante o ano. Se 
considerarmos que o trabalho não termina ao sairmos das instalações da empresa, às vezes, 
as pessoas ficam conectadas o tempo todo. Isso em função da economia globalizada da última 
década, que criou competição feroz com o downzing, a terceirização e a reengenharia. Assim, 
quem manteve o emprego tem de trabalhar mais, não apenas para arcar com a sobrecarga de 
trabalho e os desafios mais complexos, mas também para não ser demitido (ANDREWS, 2014).
Downzing: é a redução ou enxugamento de níveis hierárquicos de uma organização 
para manter o essencial e a aproximação da base em relação à cúpula. Geralmente, é 
acompanhado de descentralização.
Terceirização: se dá quando uma operação interna da organização é transferida para outra 
organização que consiga realizá-la melhor e mais barato. Refere-se à transformação de 
custos fixos em custos variáveis e simplificação da estrutura e do processo de decisão da 
organização.
Reengenharia: é o redesenho radical dos processos empresariais para cortar despesas, 
reduzir custos, melhorar qualidade e serviço, e maximizar benefícios da TI, questionando 
como e por que as coisas estão sendo feitas.
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Andrews (2014) cita ainda a “síndrome dos sobreviventes das demissões”, termo que expressa 
o sofrimento dos trabalhadores que se mantêm no emprego após processo de mudanças e 
reorganização no trabalho. Newstrom (2011) afirma que os funcionários que sobrevivem às 
demissões em massa sofrem stress:
Alguns experimentam a síndrome do sobrevivente da redução do quadro 
funcional, com sentimentos de incerteza, raiva, culpa e desconfiança. Sentem-
se simultaneamente felizes, por terem um emprego, e culpados, pelo fato de 
alguns dos seus colegas terem sido demitidos. Enquanto isso, a pressão sobre 
eles normalmente aumenta de maneira dramática à medida que tentam realizar 
o trabalho de seus antigos colegas. Eles também fazem a seguinte pergunta: 
“Serei o próximo?” (p. 353).
Vejamos um exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pela banca FUNRIO no concurso 
para psicólogo do INSS, em 2014:
QUESTÃO 14. (FUNRIO/INSS/2014) Os desgastes profissionais e psicológicos vêm 
aumentando por conta de um fenômeno atual pelo qual a economia se diz em crescimento 
enquanto os postos de trabalho diminuem, o que traz consequências desastrosas para o 
trabalhador. A Organização Mundial de Saúde aponta várias doenças características do 
século XXI decorrentes das relações com o trabalho. Dentre elas salienta-se a que deriva 
da síndrome dos sobreviventes das demissões, conhecida como
a) pânico.
b) estresse.
c) alcoolismo.
d) drogadicção.
e) ansiedade.
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BIBLIOGRAFIA
ABREU, K. L. et al. Stress ocupacional e síndrome de Burnout no exercício profissional da 
Psicologia. Psicologia: ciência e profissão, n. 2, ano: 22. Brasília: CFP, 2002.
ANDREWS, S. Stress a seu favor: como gerenciar sua vida em tempos de crise. São Paulo: 
Ágora, 2014.
BIAGGIO, A. M. B. A ansiedade do dia-a-dia. In: LIPP, M. (org.). O stress está dentro de você. 
São Paulo: Contexto, 2000.
BERGAMINI, C. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 1997.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
_____________. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2009. 
_____________. Introdução à Teoria Geral da Administração. Edição compacta. 3ª ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2004.
FILGUEIRAS, J. C.; HIPPERT, M. I. Stress: possibilidades e limites. In: JACQUES; M. G.; CODO, W. 
Saúde mental e trabalho: leituras. Petrópolis, RJ: Vozes, 2007.
FRANÇA, A. C. L.; RODRIGUES, A. L. Stress e trabalho: uma abordagem psicossomática. São 
Paulo: Atlas, 2009.
FRANÇA, A. C. L.; RODRIGUES, A. L. Uma perspectiva psicossocial em psicossomática: via 
estresse e trabalho. MELLO FILHO, J. e (Col.) Psicossomática hoje. Porto Alegre: Artmed, 1992.
GUIMARÃES, S. S. Valores e princípios: aprendi assim... In: LIPP, M. (org.). O stress está dentro 
de você. São Paulo: Contexto, 2000.
JARDIM, S. R; SILVA FILHO, J. F.; RAMOS, A. O diagnóstico de Burnout na atenção em saúde 
mental dos trabalhadores. In: ARAUJO, A. et al. Cenários do trabalho: subjetividade, movimento 
e enigma. Rio de Janeiro: DPeA, 2004.
KOVACS, M. J.; MACIEIRA, R. C.; CARVALHO, V. A. Formação profissional em psico-oncologia. 
In: CARVALHO, V. C. et. al. (Orgs.). Temas em psico-oncologia. São Paulo: Summus, 2008.
LIPP, M. O que eu tenho é stress? De onde ele vem? In: LIPP, M. (org.). O stress está dentro de 
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NEWSTROM, J. W. Comportamento organizacional: o comportamento humano no trabalho. 
12ª ed. São Paulo: McGrawHill do Brasil, 2011.
OMS, ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. Classificação de transtornos mentais e de 
comportamento da CID-10. Porto Alegre: Artmed, 2011.
PEREIRA, A. M. T. B. (Org.). Burnout: quando o trabalho ameaça o bem-estar do trabalhador. 
São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no 
contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2013.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 4ª ed. São Paulo: Saraiva, 2014.quadro abaixo, apresentamos as principais reações orgânicas ao stress nas fases de alarme, 
resistência e exaustão, conforme França e Rodrigues (2009): 
1ª FASE
REAÇÃO DE 
ALARME
- Aumento da frequência cardíaca
- Aumento da pressão arterial
- Aumento da concentração de glóbulos vermelhos no sangue
- Aumento da concentração de glóbulos brancos no sangue
- Aumento da concentração de açúcar no sangue
- Aumento da frequência respiratória
- Dilatação dos brônquios
- Redistribuição do sangue
- Ansiedade
2ª FASE
REAÇÃO DE 
RESISTÊNCIA
- Aumento do córtex da suprarrenal
- Ulcerações no aparelho digestivo
- Irritabilidade
- Insônia
- Mudanças de humor
- Diminuição do desejo sexual
- Atrofia de algumas estruturas relacionadas à produção de células do sangue
1ª FASE
REAÇÃO DE 
EXAUSTÃO
- Retorno parcial e breve à reação de alarme
- Falha dos mecanismos de adaptação
- Esgotamento e sobrecarga fisiológica
- Morte do organismo
Segundo Bergamini (1997), a reação de alarme gerada por uma situação conflituosa prepara 
o organismo para lutar ou fugir. De acordo com a autora, quando em situação de conflito for 
possível adotar atitudes produtivas e amadurecidas, o desgaste pessoal poderá ser inexpressivo. 
No entanto, quando as atitudes forem predominantemente imaturas e emocionais, a pessoa 
passará por desgaste maior – fase de resistência –, e o insucesso a levará à fase de exaustão.
O insucesso, ao ultrapassar a situação delicada em que está o indivíduo, chega a uma 
situação ainda mais grave, conhecida como fase de exaustão, no qual as pessoas 
podem cair num processo depressivo, perdendo o controle total da situação. Aqui 
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também se poderá observar o comprometimento da saúde por meio de síndromes 
psicossomáticas que deixam os indivíduos vulneráveis a doenças e outros distúrbios 
(BERGAMINI, 1997, p. 149).
Chiavenato (2004, p. 433) define stress como “conjunto de reações físicas, químicas e mentais 
de uma pessoa decorrente de estímulos ou estressores que existem no ambiente”.
França e Rodrigues (2009) entendem que o stress pode ser observado em pelo menos duas 
dimensões: como processo e como estado. 
Processo: é a tensão diante de situação de desafio por ameaça e conquista.
Estado: é o resultado positivo ou negativo da tensão realizada pela pessoa.
A resposta ao stress é ativada pelo organismo, a fim de mobilizar recursos que possibilitem o 
enfrentamento das situações percebidas como difíceis ou que exigem esforço. As reações de 
stress são naturais e até necessárias para a manutenção da vida, porém, sob determinadas 
circunstâncias, podem se tornar prejudiciais ao funcionamento do indivíduo.
Segundo França e Rodrigues (2009), o stress, dentro da perspectiva biopsicossocial, deve ser 
observado não só como reação do organismo, mas também como:
(...) uma relação particular entre uma pessoa, seu ambiente e as circunstâncias as 
quais está submetida, que é avaliada pela pessoa como uma ameaça ou algo que 
exige dela mais que suas próprias habilidades ou recursos e que põe em perigo o 
seu bem-estar e sobrevivência (p. 36).
Cabe salientar que o stress por si só não é suficiente para desencadear enfermidade orgânica 
ou provocar disfunção significativa na vida da pessoa. Para que isso ocorra é necessário 
que outras condições sejam satisfeitas, tais como a vulnerabilidade orgânica ou avaliação e 
enfrentamento inadequados da situação estressante.
As principais síndromes associadas ao stress descritas por França e Rodrigues (2009) são:
• Somatizações: sensações e distúrbios físicos com forte carga emocional e afetiva.
• Fadiga: desgaste de energia física ou mental, que pode ser recuperada através de 
repouso, alimentação ou orientação clínica específica.
• Depressão: combinação de sintomas, em que prevalece a falta de ânimo, a descrença 
pela vida e profunda sensação de abandono e solidão.
• Síndrome do pânico: estado de medo intenso, repentino, acompanhado de imobilidade, 
sudorese e comportamento arredio.
• Síndrome de Burnout: estado de exaustão total decorrente de esforço excessivo e contínuo.
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1.1 Tipos de stress
A resposta ao estímulo estressor poderá ser positiva (eustress), se a pessoa reage bem à 
demanda apresentada, ou negativa (distress), se desencadeia um processo adaptativo 
inadequado, podendo inclusive gerar doenças.
Eustress: tensão com equilíbrio entre esforço, tempo, realização e resultados. No eustress 
(stress positivo), o esforço de adaptação gera sensação de realização pessoal, bem-estar e 
satisfação das necessidades, mesmo que decorrente de esforços inesperados – esforço sadio. 
Quando fazemos algo agradável e nos sentimos valorizados pelo esforço despendido, estamos 
em eustress.
Distress: tensão com rompimento do equilíbrio biopsicossocial por excesso ou falta de esforço, 
incompatível com o tempo, resultados e realização.
Observe a curva seguinte, evidenciando os tipos de stress na relação esforço e tempo:
Tempo
Manifestações de 
sintomas e doenças
Monotonia
(- esforço)
DISTRESS
Sobrecarga
(+ esforço)
DISTRESSEUSTRESS
Manifestações de 
sintomas e doenças
Área de melhor 
desempenho e
conforto
Fonte: França e Rodrigues, 2009, p. 42.
França e Rodrigues (2009) abordaram os desdobramentos do eustress e do distress:
EUSTRESS DISTRESS
Fascínio do stress
Tensão para competitividade
Revigoramento
Engajamento social
Atitude empreendedora
Eclosão de doenças
Sobrecarga pessoal e profissional
Envelhecimento precoce
Desorganização do projeto de vida
Trabalho compulsivo (workaholic)
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1.2 Diferenças individuais de resistência ao stress
As pessoas reagem de maneiras diferentes nas mesmas situações aos fatores ambientais que 
provocam o stress. Personalidades do tipo A (pessoas viciadas no trabalho – workaholics) 
geralmente estão mais sujeitas ao stress do que as outras pessoas. Sua tolerância para 
ambiguidade, paciência, autoestima, saúde, exercícios físicos e hábitos de trabalho e de sono 
afetam a maneira como reagem ao stress (CHIAVENTATO, 2004). 
As pessoas com personalidade do tipo A apresentam um conjunto de ações e emoções que 
inclui ambição, agressividade, competitividade e impaciência, tensão muscular, estado de 
alerta, fala rápida, enfática e um ritmo de atividade acelerado. Além disso, fazem parte desse 
estilo de comportamento, a irritabilidade, a hostilidade e a facilidade em se irar. 
O padrão de comportamento tipo B apresenta como característica a expressão geral de 
relaxamento, calma e solicitude; andar de moderado a lento; voz branda e de baixo volume; 
é lento ou moderado nas suas respostas verbais; não fala de modo apressado; não reage de 
maneira intensa quando impedido de realizar as coisas rapidamente; dificilmente é hostil; 
raramente usa o punho cerrado ou o dedo apontado para enfatizar sua fala.
Estudos concluíram que pessoas classificadas como de personalidade do tipo B foram 
consideradas mais eficientes para lidar com o stress do que as de personalidade do tipo A, e 
estas estavam mais sujeitas a sofrer problemas cardíacos.
Principais características das personalidades tipo A e B:
Personalidade tipo A Personalidade tipo B
- Perfeccionismo
- Agressividade
- Espírito altamente competitivo
- Depressão
- Dificuldade para delegar autoridade e dizer não
- Problemas para estabelecer prioridades
- Não luta contra o relógio
- Não compete compulsivamente
- Estabelece objetivos definidos para sua realização 
profissional
- Não é muito crítico consigo mesmo nem com os outros
- Relaxa sem sentimento de culpa
1.3 Stress ocupacional
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2013), o stressé condição dinâmica na qual um 
indivíduo é confrontado com uma oportunidade, exigência ou recusa com relação a alguma 
coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido simultaneamente como importante e 
incerto. O stress, como já vimos, não é necessariamente ruim, ele pode e deve ser visto como 
oportunidade quando oferece potencial de ganho. Estudos sugerem que o stress, quando 
adequadamente administrado, pode proporcionar bom ritmo de trabalho e aumento do nível 
de produtividade.
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ACERTE O ALVO:
O stress só acontece quando existe incerteza ou dúvida a respeito da 
oportunidade a ser aproveitada, das limitações serem superadas ou a perda 
ser evitada. No entanto, se perder ao ganhar for irrelevante para a pessoa, não 
haverá stress.
Estudos recentes indicam que estressores por desafio produzem menos tensão do que 
estressores por obstáculo; além disso, melhoram o desempenho profissional, ao passo que 
estressores por obstáculo reduzem o desempenho em todos os ambientes (ROBBINS, JUDGE, 
SOBRAL, 2013).
Estressores por desafios: estressores associados com a carga de trabalho, pressão para 
finalização das tarefas e urgência de tempo.
Estressores por obstáculo: estressores que impedem alguém de alcançar seus objetivos 
(burocracia, política da empresa e confusões com relação às responsabilidades no trabalho).
O stress parece estar associado às demandas ou recursos (ROBBINS, JUDGE, SOBRAL, 2013). 
As demandas são as responsabilidades, pressões, obrigações ou incertezas enfrentadas no 
ambiente de trabalho. Os recursos são coisas que estão sob controle de alguém e podem ser 
usados para resolver as demandas.
Robbins (2009) aponta que o stress aparece associado aos limites e às demandas, e explica 
que os limites impedem que seja feito o que deseja, e as demandas referem-se à perda de 
alguma coisa desejada. 
1.4 Stress e desempenho no trabalho
Chiavenato (2004) destaca as consequências negativas do stress, tanto para o indivíduo 
quanto para a organização. As consequências humanas e organizacionais, apontadas pelo 
autor, incluem:
• ansiedade;
• depressão;
• angústia;
• distúrbios gástricos e cardiovasculares;
• dores de cabeça;
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• nervosismo;
• acidentes;
• abuso de drogas (em alguns casos);
• alienação;
• comprometimento das relações interpessoais.
• afeta a qualidade e a quantidade do trabalho;
• aumento do absenteísmo e rotatividade;
• predisposição a queixas, reclamações e greves.
No entanto, o stress não é necessariamente disfuncional, lembra o autor. Algumas pessoas 
trabalham sob pequena pressão e são mais produtivas quando cobradas. Um nível modesto 
de stress conduz a maior criatividade quando uma situação competitiva conduz a novas ideias 
e soluções.
O modelo do U invertido (ou curva Yerkes-Dodson) representa a relação entre nível de stress 
e desempenho no trabalho, porém, Robbins (2009) alerta que apesar da popularidade e do 
apelo intuitivo, o modelo não apresenta muita sustentação empírica.
Modelo do U invertido na relação entre estresse e desempenho no trabalho / Curva Yerkes-Dodson
Estresse no trabalho
Nível ótimo de estresse
Área de melhor 
performance
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1.5 Fatores estressantes no trabalho
De acordo com Spector (2014), com base em Jex e Beehr (1991):
• Um fator estressante no trabalho é condição ou situação que requer reação adaptativa 
por parte do funcionário.
• O desgaste no trabalho é reação negativa, por parte de um funcionário, a um fator 
estressante, como raiva, ansiedade ou sintoma físico, como dor de cabeça.
Segundo Robbins, Judge e Sobral (2013), existem três categorias ou fontes potenciais de 
stress: ambiental, organizacional e individual. Os fatores de stress são fenômeno cumulativo. 
Cada fator novo e persistente faz crescer o nível de stress do indivíduo. Assim, determinado 
fator pode ser de pouca importância quando observado isoladamente, mas pode se tornar “a 
gota d’água” quando somado a nível de stress já alto (ROBBINS, 2009).
No quadro seguinte, é possível observar as fontes potenciais do stress (ambiental, organizacional 
e individual) em combinação com as características pessoais e suas possíveis consequências.
Fatores ambientais
- Incerteza econômica
- Incerteza política
- Incerteza tecnológica
Estresse experimentado
Fontes potenciais Consequências
Diferenças individuais
- Percepção
- Experiência no trabalho
- Apoio social
- Con�ança no dentro de 
controle interno
- Autoe�cácia
- Hostilidade
Sintomas físicos
- Dores de cabeça
- Pressão alta
- Doenças cardíacas
Sintomas psicológicos
- Ansiedade
- Depressão
- Diminui a satisfação com o 
trabalho
Sintomas comportamentais
- Produtividade
- Absenteísmo
- Rotatividade
Fatores individuais
- Problemas familiares
- Problemas econômicos
- Personalidade
Fatores organizacionais
- Demandas das tarefas
- Demanda dos papéis
- Demandas interpessoais
- Estrutura organizacional
- Liderança organizacional
- Estágio da vida da organização
Fonte: Robbins, 2009, p. 440.
Chiavenato (2004) descreve duas fontes principais de stress no trabalho: ambiental e pessoal 
ou individual. Segue quadro elucidativo dos estressores ambientais, estressores individuais e 
consequências disfuncionais.
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ESTRESSORES AMBIENTAIS

ESTRESSORES 
INDIVIDUAIS

CONSEQUÊNCIAS 
DISFUNCIONAIS
Cargo
Sobrecarga
Rigidez
Monotonia
Programação
Necessidades
Aspirações
Estabilidade 
emocional
Experiências
Flexibilidade
Tolerância à 
ambiguidade
Autoestima
Padrão de 
comportamento
Subjetivo
Fadiga
Ansiedade
Preocupação
Culpa
Papel
Ambiguidade
Conflito
Responsabilidade 
Falta de apoio
Comporta-
mental
Acidentes
Erros
Estrutura
Comunicação 
pobre
Pouca participação
Pouca 
coordenação
Rigidez
Cognitivo
Esquecimento
Pouca concentração
Erros de decisão
Cultura
Iniquidade
Bitolamento
Pouco progresso
Pouca participação
Fisiológico
Cansaço
Pressão alta
Insônia
Doenças
Fatores 
Externos
Família
Economia
Vida particular
Comunidade
Organiza-
cional
Absenteísmo
Rotatividade
Baixaprodutividade
Baixa qualidade
Relaciona-
mentos
Superiores
Subordinados
Colegas
Clientes
Fonte: Chiavenato, 2004, p. 434 (adaptado).
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Vejamos um exemplo de como as duas principais fontes de estresse foram cobrados pelo 
Instituto AOCP no concurso para psicólogo organizacional da EBSERH, em 2013:
QUESTÃO 01. (INSTITUTO AOCP/EBSERH/2013) Existem duas fontes principais de 
estresse no trabalho: causas ambientais e causas pessoais. Qual das causas citadas a 
seguir é pessoal?
a) Falta de tranquilidade no trabalho.
b) Baixa autoestima.
c) Ruídos intensos.
d) Fumaça e odores desagradáveis.
e) Excesso de trabalho.
Alguns elementos estressantes no ambiente de trabalho podem ocorrer na maioria dos 
empregos (p. ex., conflitos com os colegas e carga excessiva de trabalho), outros parecem ser 
bem específicos a determinadas categorias profissionais. Spector (2014) cita as descobertas 
de Parasuraman e Purohit (2000) sobre importante fator estressante para os músicos de 
orquestras, que é ser solicitado a fazer algo que viole seu senso de integridade artística, o 
que provavelmente não ocorreria com um enfermeiro, que ao invés disso, pode ter que lidar 
com o stress de pacientes em estado terminal.
Spector (2014) destaca os fatores que foram significativamenteestudados como causas 
possíveis de desgaste dos funcionários, sendo que cada um desses fatores foi correlacionado 
com pelo menos alguns desgastes. Os fatores são:
Ambiguidade e 
conflito de papéis Carga de trabalho Fatores sociais Política 
organizacional
Controle Ritmo determinado 
pela máquina
Relação controle/
demanda
Ambiguidade e conflito de papéis ou fatores estressantes de papéis
São os fatores mais amplamente estudados em pesquisa de stress ocupacional. A 
ambiguidade de papéis é o grau de incerteza dos funcionários sobre quais são suas funções 
e responsabilidades no trabalho. O conflito de papéis surge quando as pessoas se percebem 
diante de demandas incompatíveis no trabalho (intrapapéis) ou fora dele (extrapapéis). 
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O conflito intrapapéis surge quando, por exemplo, dois supervisores instruem um funcionário 
a realizar tarefas incompatíveis. O conflito extrapapéis ocorre quando, por exemplo, o 
funcionário tem um filho que adoece e pode precisar faltar ao trabalho.
As pesquisas sobre o tema têm se concentrado principalmente nos desgastes psicológicos. 
A ambiguidade e o conflito de papéis estão associados a baixos níveis de satisfação no 
trabalho e altos níveis de ansiedade/tensão e intenção de se demitir do emprego. As 
correlações com desgastes comportamentais, como absenteísmo e desempenho no trabalho 
são relativamente desprezíveis na maioria dos estudos.
Carga de trabalho
Diz respeito às demandas de trabalho impostas ao funcionário. Estudos encontraram 
significativas correlações de carga de trabalho com desgastes psicológicos de ansiedade, 
frustração, insatisfação no emprego e intenção de demissão, e os desgastes físicos de sintomas 
de saúde. Outros estudos encontraram correlação entre carga de trabalho e depressão, 
exaustão e doença cardíaca. 
Fatores sociais
Os fatores sociais mais mencionados pelos funcionários são as ocorrências envolvendo 
relacionamentos interpessoais. O bom relacionamento entre as pessoas no ambiente de 
trabalho é importante elemento do bem-estar, e o contrário pode ser grave fonte de desgaste. 
Vejamos um exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pelo Instituto AOCP no concurso 
para psicólogo da EBSERH, em 2015:
QUESTÃO 02. (INSTITUTO AOCP/EBSERH/2015) O trabalho deveria contribuir para a saúde 
e bem-estar emocional de seus colaboradores, mas há situações que ele impede que isso 
aconteça. Por exemplo, quando
a) ocorre uma carga excessiva de trabalho, falta de controle, ambiguidade e conflito 
de papéis.
b) possui limitações organizacionais, relacionamentos frágeis (formalidade) e autoritarismo 
da chefia.
c) existe um ambiente estressante, trabalho noturno e burocracia.
d) há clima organizacional conflitante, colaboradores irresponsáveis e chefia paternalista.
e) alguns colaboradores estão desmotivados, há pessoas introvertidas e isolamento 
da chefia.
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Como os indivíduos passam muito tempo no trabalho, os relacionamentos sociais com colegas, 
superiores e outros podem constituir alguns dos relacionamentos mais importantes de sua 
vida. Os conflitos vão desde conflitos interpessoais, bem como ser destratado por membros 
da organização e clientes.
O conflito se relaciona com desgastes físicos (dores de cabeça e estômago) e psicológicos 
(ansiedade, depressão e insatisfação no trabalho).
Spector (2014) aponta estudo conduzido em Dresden, na antiga Alemanha Oriental, para 
investigar o impacto dos fatores sociais estressantes no desgaste psicológico durante o 
período de reunificação da Alemanha, de 1990 a 1991. O estudo proporcionou evidências 
de que os aspectos sociais do trabalho podem ser importante determinante do desgaste 
psicológico. Uma combinação de intensos fatores sociais estressantes e pouco apoio 
social é associada a altos níveis de sintomas depressivos.
Alguns fatores sociais, descritos por Spector (2014), são unidirecionais, podendo variar de 
formas relativamente brandas de incivilidade a formas mais intensas de abuso e agressão 
verbal. Essas experiências foram associadas a uma série de desagastes, tanto psicológicos 
quanto físicos, como ansiedade, depressão, sintomas como dores de cabeça e insatisfação 
no trabalho.
Incivilidade consiste em atos verbais de baixa intensidade de grosseria e insensibilidade que 
nem sempre estão voltados para magoar ou prejudicar alguém (p. ex., fazer comentários 
pejorativos ou observações sarcásticas, direcionar olhares hostis ou ignorar alguém). 
Aqui, a vítima sente que foi tratada desrespeitosamente, apesar de o perpetrador poder 
não sentir que a ofendeu. A incivilidade é em grande parte uma questão pessoal, ou 
seja, a mesma experiência não será interpretada da mesma forma por todas as vítimas. 
Indivíduos que sentem ser alvos de incivilidade relatarão sintomas de desgaste, como 
angustia emocional e insatisfação no trabalho.
Spector (2014) ainda refere o bullyng e/ou mobbing como estressores sociais. O bullyng é 
caracterizado por padrão repetido de comportamento abusivo direcionado a alguém ao longo 
do tempo, podendo consistir em atos verbais e físicos, com alguns perpetradores recorrendo 
a agressão física e ameaças de violência. Mobbing se refere à prática do bullyng no ambiente 
de trabalho envolvendo vários perpretadores contra uma única pessoa. Além dos desgastes 
emocionais e físicos, os indivíduos expostos a esse fator estressante podem precisar de tratamento 
médico e mostrar sinais de desgaste severo, similar ao transtorno de stress pós-traumático.
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Política organizacional
A política organizacional diz respeito à percepção por parte dos funcionários de que colegas 
e supervisores se envolvem em comportamentos em causa própria, colocando interesses 
pessoais acima da organização e de outras pessoas, e de que as recompensas são baseadas em 
favoritismo, e não em mérito. Estudos indicam que as percepções da política organizacional 
são associadas a desgastes tanto psicológicos quanto físicos, bem como a baixo nível de 
comprometimento no emprego e satisfação reduzida no trabalho.
Controle
O controle diz respeito à autonomia que o funcionário tem para tomar decisões sobre 
seu trabalho. Estudos demonstram que as percepções de controle do funcionário estão 
associadas ao desgaste psicológico, físico e comportamental, apesar dos resultados serem 
mais compatíveis com o desgaste psicológico.
Spector (2014) afirma que há evidências de que o modo como as pessoas se sentem em 
relação ao trabalho afeta sua percepção do emprego, ou seja, o suposto desgaste pode ser 
a causa do suposto fator estressante, e não o contrário.
Ritmo determinado pela máquina
Ocorre quando a máquina controla quando o trabalhador deve agir. O trabalho em uma fábrica, 
por exemplo, quando uma esteira transportadora dita o ritmo ou controla a velocidade na 
qual o funcionário trabalha; mas não só em fábricas.
Milhões de pessoas ao redor do mundo passam o dia sentados diante de um 
computador realizando um trabalho não muito diferente de uma linha de montagem 
de fábrica. Eles reagem a informação que chega na tela a um ritmo determinado 
pela máquina (SPECTOR, 2014, p. 316).
Além das reações fisiológicas, o ritmo determinado pela máquina tem sido associado a 
desgastes psicológicos e sintomas de saúde.
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Estudos apontam a importância de dois hormônios associados ao stress: as catecolaminas 
(adrenalina e noradrenalina) e a cortisona, substâncias que ajudam a preparar o corpo para 
aação na ocorrência de perigo ou problemas. Frequentes níveis elevados de catecolaminas 
e cortisona foram associados a doenças cardíacas. A pesquisa da University of Stochholm, 
citada por Spector (2014) aponta:
Aumento da carga de trabalho  Aumento do nível de adrenalina
e noradrenalina
Diminuição do nível de controle
sobre o trabalho  Aumento do nível de adrenalina
e noradrenalina
Ritmo determinado pela máquina  Aumento do nível de adrenalina
e noradrenalina
Ritmo determinado pela máquina
(baixo controle)  O nível de cortisona aumenta de casa
para o trabalho
Alto controle sobre o trabalho  O nível de cortisona cai de casa para o 
trabalho
Durante o momento de stress, a medula adrenal libera os hormônios adrenalina e 
noradrenalina como resposta inicial rápida do corpo ao stress. A adrenalina e a noradrenalina 
aumentam a frequência cardíaca, a respiração e a pressão arterial, reduzem a digestão e 
dilatam as pupilas. 
Uma segunda resposta retardada é a secreção de corticosteroides (cortisona) do córtex 
adrenal, que combatem inflamações, promovem a cura e a liberação das reservas 
armazenadas de energia.
Dentre os fatores determinantes do stress estão: personalidade, constituição orgânica, 
avaliação da percepção, expectativas da pessoa, contextos organizacionais, expectativas do 
ambiente, estratégia de enfrentamento etc. (FRANÇA, RODRIGUES, 2009).
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Para França e Rodrigues (2009), alguns indicadores podem ajudar na detecção da ação dos 
agentes estressores no indivíduo, grupo ou organizações. Observe os indicadores, citados 
pelos autores, na tabela abaixo:
Individuais Grupos Organizações
- Queda da eficiência
- Ausências repetidas
- Insegurança nas decisões
- Protelação na tomada de 
decisões
- Sobrecarga voluntária de 
trabalho
- Uso abusivo de medicamentos
- Irritabilidade constante
- Explosão emocional fácil
- Grande nível de tensão
- Sentimento de frustração
- Sentimentos de onipotência
- Desconfiança
- Eclosão ou agravamento de 
doenças
- Competição não saudável
- Politicagem
- Comportamento hostil com as 
pessoas
- Perda de tempo com
discussões inúteis
- Pouca contribuição ao trabalho
- Trabalho isolado dos membros
- Não compartilhamento de 
problemas comuns
- Alto nível de insegurança
- Grande dependência do líder
- Greves
- Atrasos constantes nos prazos
- Ociosidade, sabotagem, 
absenteísmo
- Alta rotatividade de 
funcionários
- Altas taxas de doenças
- Baixo nível de esforço
- Vínculos empobrecidos
- Relacionamento entre os 
funcionários caracterizado 
por rivalidade, desconfiança, 
desrespeito e desqualificação
Rodrigues e França (1992) apontam que diante de estressores psicossociais, o indivíduo tende 
a reagir ou se ajusta basicamente de duas maneiras, ajustes ativo e passivo:
Individuais Grupos
- O indivíduo expressa seu desejo de mudança na 
estrutura a que está sendo submetido
- Afasta-se ou solicita transferência do serviço 
voluntariamente
- Tem participação em movimentos trabalhistas 
(organizados ou não)
- É mais comum e conduz à alienação (no sentido 
sociológico do termo)
- O indivíduo passa a depreciar o trabalho e senti-lo 
como um peso e não como fonte de satisfação
- O trabalho passa a ser desenvolvido como 
desinteressante e não envolvente. As formas 
de satisfação são encontradas apenas fora do 
trabalho, em diferentes maneiras de consumo
- Absenteísmo
- Maior predisposição à doença pela falta de coerência 
social do sistema em que o indivíduo está inserido e 
que atua como agente estressor psicossocial
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Exemplo do processo de stress
Spector (2014) apresenta (com base nos estudos de Frese e Zaft, 1988) um modelo de cinco 
passos para o processo de stress no trabalho: 
Etapa ou passo 1 Fator estressante objetivo
Etapa ou passo 2 Leva à sua percepção
Etapa ou passo 3 A situação é avaliada pelo indivíduo
Etapa ou passo 4 Se for avaliada como desafio ou ameaça, a percepção pode levar a desgastes de 
curto prazo
Etapa ou passo 5 Até o desgaste de longo prazo
Spector (2014) ilustra:
1º passo 2º passo 3º passo 4º passo 5º passo
Fator estressante 
objetivo Percepção Avaliação Desgaste de curto 
prazo
Desgaste de longo 
prazo
Início do incêndio Funcionário vê o 
fogo
Funcionário avalia 
o fogo como 
ameaçador
Funcionário sente 
medo e náusea, e 
pula da janela
Funcionário 
desenvolve 
transtorno
de stress
pós-traumático
1.6 Stress e trabalho: estudos
Os modelos de processos de stress no trabalho presumem que os fatores estressantes levam 
ao desgaste. No entanto, como apontado por França e Rodrigues (2009), o processo não é 
automático, e que as percepções e a avaliação dos funcionários sobre esse fator são parte 
essencial do processo. 
Modelo de Lazarus e Folkman
No modelo de stress e coping (enfrentamento) de Lazarus e Folkman, a função cognitiva 
do indivíduo na percepção e interpretação das situações de stress é fundamental. Nessa 
concepção, os eventos não são estressantes, mas sim a forma como são interpretados e a 
reação que despertam no indivíduo (FRANÇA, RODRIGUES, 2009).
Para esse modelo “o stress psicológico é uma relação particular entre a pessoa e o ambiente 
que é avaliada pela pessoa como onerando ou excedendo seus recursos e colocando em risco 
o seu bem-estar” (LAZARUS e FOLKMAN, 1984, apud FRANÇA e RODRIGUES, 2009, p. 69 – 
grifo nosso).
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Segundo França e Rodrigues (2009), esse modelo leva em conta as fases (mediadoras da relação 
pessoa-ambiente) de avaliação primária, avaliação secundária, reavaliação e enfrentamento. 
Vejamos as características de cada uma delas:
• Avaliação primária: o indivíduo examina se o evento, do ponto de vista do seu bem-
estar, é irrelevante, positivo ou estressante. No caso de julgá-lo estressante, a análise pode 
ocorrer de três formas: dano ou perda (já assumido), ameaça (dano/perda antecipado) ou 
desafio (ao acontecimento passível de aprendizagem ou ganho).
• Avaliação secundária: julgamento relativo ao que pode ser feito (estratégias de coping), 
isto é, a avaliação secundária se concentra naquilo que pode ser feito com base nas 
exigências e recursos que se tem.
• Reavaliação: avaliação modificada, baseada em novas informações do ambiente e/ou 
levantadas pela própria pessoa.
Coping (enfrentamento): refere-se aos esforços cognitivos e comportamentais, em constante 
mudança, de que a pessoa se vale para administrar exigências externas e/ou internas 
específicas, ao avaliar que um fato ou evento excede aos seus recursos. 
No instrumento para detectar os estilos de coping adotado nas situações avaliadas são incluídos 
os seguintes fatores: confronto, autocontrole, suporte social, aceitação da responsabilidade, 
fuga-esquiva, resolução de problemas e reavaliação positiva.
Hassles: (termo formulado por Lazarus) refere-se aos pequenos obstáculos, aos episódios 
externamente induzidos que prejudicam o cumprimento de metas pelos indivíduos.
Modelo exigência-controle (demand-control) de Karasek
A expressão demand-control ou exigência-controle se refere aos dois eixos do modelo 
desenvolvido por Robert Karasek: exigências (demandas) do trabalho versus controle (fatores 
relacionados às características psicossociais do trabalho).
O modelo enfatiza o desencontro entre as condições de trabalho e os trabalhadores 
individuais. Aqui, o stress é visto como “as respostas físicas e emocionais prejudiciais que 
ocorrem quando as exigências do trabalho não estão em equilíbrio com as capacidades, 
recursos ou necessidades do trabalhador” (BAKER, KARASEK, 2000, p. 420 apud FRANÇA, 
RODRIGUES, 2009, p. 72). A situaçãosaudável de trabalho se expressaria em um cenário que 
permitisse o desenvolvimento do indivíduo, alternando exigências e períodos de repouso, em 
uma interação dinâmica entre homem e ambiente.
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Assim, altas cargas de exigências (ou pressão psicológica) combinadas com baixo controle 
sobre o trabalho (baixa latitude decisória) aumenta o risco de os trabalhadores apresentarem 
problemas de saúde física e mental decorrentes do stress.
Para esse modelo, as características de um trabalho estressante consistem em simultaneamente 
impor exigências e criar restrições ambientais sobre a capacidade de resposta do trabalhador. 
A partir daí a tensão emerge principalmente em função das características do trabalho, e não 
da percepção subjetiva do trabalhador.
Trabalhos que envolvem simultaneamente alta exigência e alto controle são chamados de 
ativos e levam ao desenvolvimento de novos padrões de comportamento, tanto no ambiente 
de trabalho quanto fora dele. Já os trabalhos que combinam baixas exigências e baixo controle 
são chamados de trabalhos passivos, vistos como indutores de declínio na atividade geral do 
indivíduo e de redução de sua capacidade de solução de problemas, e podem levar ao quadro 
denominado “desesperança aprendida”.
Vejamos um exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pela banca Cesgranrio no concurso 
para psicólogo da Petrobras, em 2015:
QUESTÃO 03. (CESGRANRIO/PETROBRAS/2015) No que diz respeito ao estresse, é 
reconhecido como o trabalho mais estressante possível aquele em que há
a) muita demanda e pouca autonomia decisória nos trabalhos ativos.
b) muita demanda e muita autonomia decisória nos trabalhos passivos.
c) muita demanda e muita autonomia decisória nos trabalhos ativos.
d) pouca demanda e muita autonomia decisória nos trabalhos ativos.
e) pouca demanda e pouca autonomia decisória nos trabalhos passivos.
Níveis de atividade e níveis de tensão
Alta exigência do trabalho e alta latitude decisória = nível de atividade ativo.
Baixa exigência do trabalho e baixa latitude decisória = nível de atividade passivo.
Alta exigência do trabalho e baixa latitude decisória = nível alto de tensão.
Baixa exigência do trabalho e alta latitude decisória = nível baixo de tensão.
O suporte social, representado pela natureza das relações interpessoais no ambiente de 
trabalho, quando são de apoio, constituem importante fator protetor frente ao stress.
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Vejamos um exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pelo Instituto AOCP no concurso 
para psicólogo da EBSERH, em 2013:
QUESTÃO 04. (INSTITUTO AOCP/ EBSERH / 2013) Qual dos itens citados auxilia a 
reduzir o Estresse dentro das organizações?
a) Relacionamentos interpessoais amigáveis dentro da organização.
b) Barulho excessivo no ambiente de trabalho.
c) Falta de descrição clara do cargo ou da cadeia de comando.
d) Condições de trabalho precárias.
e) Natureza repetitiva das tarefas.
Componentes do processo de estresse proposto por Karasek:
Estressores
Exigências de tempo, estrutura temporal do trabalho e ritmo: horas extras, 
trabalhos em turnos, trabalho ao ritmo da máquina, pagamento por produção
Estrutura das tarefas: falta de controle, subutilização das capacidades
Condições físicas: condições desagradáveis, ameaças de riscos físicos ou tóxicos, 
riscos ergonômicos
Organização do trabalho: ambiguidade de papel, conflito de papel, competição
e rivalidade
Extra organizacionais: comunidade, insegurança no emprego, preocupações
com a carreira
Fontes extratrabalho: pessoais, família, relacionados à comunidade
Consequências
Fisiológicas
Curto prazo: catecolaminas, cortisol, aumento da pressão arterial
Longo prazo: hipertensão, doenças cardíacas, úlceras, asma
Psicológicas (cognitivas e afetivas)
Curto prazo: ansiedade, insatisfação, doença psicogênica de massa
Longo prazo: depressão, burnout, distúrbios mentais
Comportamentais
Curto prazo no trabalho: absenteísmo, produtividade, participação
Curto prazo na comunidade: redução das amizades e da participação
Curto prazo na esfera pessoal: abuso de álcool e drogas, fumo
Longo prazo: “desesperança aprendida”
Modificadores
Individuais: estilo de vida e recursos pessoais
Suporte social: de natureza emocional, autoestima, informacional
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Vejamos um exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pela banca CESPE no concurso para 
psicólogo do Conselho Nacional de Justiça, em 2013:
QUESTÃO 05. (CESPE/ CNJ/2013) No que se refere a condições organizacionais e 
promoção de saúde no trabalho, julgue o item subsequente.
O estresse no trabalho é percebido de forma subjetiva; além de consequências 
fisiológicas e comportamentais, pode gerar consequências psicológicas.
a) CERTO
b) ERRADO
Estudos de Cooper e colaboradores
Cooper e colaboradores veem o stress como “qualquer força que conduz um fator psicológico 
ou físico além de seu limite de estabilidade produzindo uma tensão (strain) no indivíduo” 
(FRANÇA, RODRIGUES, 2009, p. 76 – grifo nosso).
Cooper e colaboradores entendem o processo de stress com base nas seguintes premissas:
• A maioria dos indivíduos procura manter seus pensamentos, emoções e relacionamentos 
com o mundo de maneira estável.
• Cada fator dos estados emocional e físico de uma pessoa possui limites de estabilidade 
dentro dos quais a pessoa se sente confortável. Quando alguma força conduz esses 
fatores para além dos limites de estabilidade, o indivíduo precisa agir ou enfrentar essas 
forças (to cope) para restauração da situação de conforto.
• O comportamento de um indivíduo para a manutenção do estado de conforto conforma 
seu processo de ajustamento ou de suas estratégias de enfrentamento.
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Nesse modelo, os fatores individuais e ambientais são considerados. Há ainda lugar para o 
conceito de vulnerabilidade individual:
Fatores 
ambientais
Fatores intrínsecos ao trabalho: envolvem condições de trabalho empobrecidas, 
trabalhos em turnos, jornada de trabalho extensa, viagens, atividades de risco ou 
perigo, novas tecnologias, sobrecarga de trabalho ou trabalhos monótonos
Papel da organização: preocupa-se com a identificação de ambiguidade e o conflito 
de papéis na organização, assim como o nível de responsabilidade em relação a 
coisas ou pessoas na organização
Relações de trabalho: investiga-se a falta de consideração ou as pressões exercidas 
por superiores hierárquicos, isolamento, rivalidade, pressão política e falta de 
suporte social por parte dos colegas, bem como conflitos, ressentimentos e recusa 
de cooperação por parte dos subordinados
Carreira: diz respeito ao exame da falta de segurança no trabalho gerada por 
aposentadoria precoce, medo de redundância ou obsolescência e a incongruência 
de status, seja por inadequação com relação à posição na organização ou 
frustrações referentes ao topo de carreiras
Estrutura e clima organizacionais: propõe a investigação dos aspectos que 
ameacem a individualidade, liberdade, autonomia e identidade, como a falta de 
senso de pertencimento, a falta de participação, a falta de consulta e comunicação e 
as restrições ao comportamento no trabalho
Fatores 
individuais Envolvem características de personalidade, atitudes e indicadores demográficos
Vulnerabilidade 
individual
(moderador do 
stress)
Composto pelos seguintes fatores
- Personalidade tipo A e B
- Locus de controle
- Eventos da vida
- Suporte social para problemas pessoais e de trabalho
- Estratégias de enfrentamento voltadas ao stress da vida edo trabalho
Vejamos um exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pela banca FUNRIO no concurso 
para psicólogo do Instituto Federal da Bahia, em 2014:
QUESTÃO 06. (FUNRIO/IFBA/2014) Para Karasek (2000), o estresse no trabalho é visto 
como respostas físicas e emocionais prejudiciais que ocorrem quando as exigências 
do trabalho não estão em equilíbrio com as capacidades, recursos ou necessidades 
do trabalhador. Portanto, um dos componentes do processo de estresse no trabalho, 
entre outros, pode ser ambiental, como no caso de jornadas de trabalho em turno, 
extensas, de risco e de sobrecarga, conhecida como categoria ambiental de
a) papel na organização.
b) relações de trabalho. 
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c) carreira.
d) estrutura e clima organizacionais.
e) fatores intrínsecos ao trabalho.
Cooper e colaboradores também se preocuparam em pesquisar as relações de gênero e stress:
Entre outras questões levantadas, encontra-se as expectativas com relação ao 
desempenho de papéis, os problemas com chefes do sexo masculino, as ameaças 
de envolvimento sexual, as ameaças referentes a competição com colegas de sexo 
masculino, obstáculos à carreira e a chamada “síndrome da mulher maravilha”, que 
se refere a dupla jornada de trabalho (FRANÇA, RODRIGUES, 2009, p. 77).
Vejamos um exemplo de como os conhecimentos sobre o estresse ocupacional foram cobrados 
pelo Instituto AOCP no concurso para psicólogo da EBSERH, em 2015:
QUESTÃO 07. (INSTITUTO AOCP/EBSERH/2015) Em relação ao estresse ocupacional é 
correto afirmar que
a) é um fenômeno que não tem potencial para promover adoecimento no trabalho.
b) é sempre negativo para os trabalhadores.
c) temos a situação que pode desencadear o estresse que se denomina estímulo 
estressor e, de outro lado, a resposta do indivíduo diante do estímulo, que é a 
resposta ou o processo de estresse. Se essa resposta é negativa, ou seja, desencadeia 
um processo adaptativo inadequado, podendo gerar inclusive doença, é chamado de 
eustress; no entanto, se a pessoa reage bem à demanda, é nomeado de distress.
d) os agentes estressores advêm apenas do mundo interno dos sujeitos trabalhadores, 
como os pensamentos e as emoções.
e) o fenômeno do estresse ocupacional pode estar presente nos mais distintos 
níveis hierárquicos em organizações de todos os portes e se intensificam, muitas 
vezes, à medida que aumentam as responsabilidades, cobranças, pressão laboral, 
competitividade, estafante jornada de trabalho, entre outras características muito 
típicas do mundo globalizado.
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Vejamos outro exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pela VUNESP no concurso para 
psicólogo da Universidade Federal de São Paulo, em 2014:
QUESTÃO 08. (VUNESP/ UNIFESP/2014) Uma organização de trabalho pretende 
implantar um programa de prevenção do estresse no trabalho. Um objetivo compatível 
com essa proposta é
a) oferecer aos seus colaboradores maior participação na tomada de decisões e maior 
autonomia.
b) aumentar o salário de seus colaboradores e oferecer como benefício um atendimento 
psicológico.
c) oferecer aconselhamento psicológico para ajudar os colaboradores a enfrentarem 
os seus problemas.
d) criar grupos entre colaboradores e gestores para melhorar a sua habilidade de 
organização.
e) desenvolver programas de treinamento para que os colaboradores identifiquem 
sinais de estresse.
1.7 Avaliação do fator estressante
A avaliação do fator estressante é importante no estudo dos efeitos do stress, pois um 
mesmo estímulo pode ser grande motivo de alegria para uma pessoa e de sofrimento para 
outra. Fatores individuais, ambientais e do quotidiano influenciam no processo de avaliação 
(FRANÇA, RODRIGUES, 2009).
Dentre os fatores individuais podemos destacar compromissos e crenças. Quanto mais 
comprometido o indivíduo está com o acontecimento, maior será seu compromisso, o que 
poderá influenciar na avaliação do evento. Há aqui uma dupla possibilidade, pois à medida 
que a intensidade do compromisso é grande sua vulnerabilidade poderá ser aumentada ou 
servir de impulso para manejar os recursos de enfrentamento para o evento. No que diz 
respeito às crenças, convicções e premissas, estão presentes na avaliação das circunstâncias 
à medida que influenciam na percepção da pessoa sobre a situação vivenciada.
Os fatores ambientais podem ser observados na popular escala de Holmes e Rahe. A escala 
atribui diferentes valores a diversos fatores estressantes e tem por objetivo mostrar o impacto 
relativo de acontecimentos estressantes, além de dar a indicação da grande variedade de 
fatores estressores.
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ESCALA DE HOLMES-RAHE
Eventos Escala de impacto
Morte do cônjuge 100
Divórcio 75
Separação conjugal 65
Pena de prisão 63
Morte de familiar próximo 63
Doença pessoal ou acidente 53
Casamento 50
Demissão do emprego 47
Reconciliação conjugal 45
Aposentadoria 45
Comprometimento de saúde em membro da família 44
Gravidez 40
Dificuldades sexuais 39
Aumento da família 39
Mudança importante no trabalho 39
Mudança na condição financeira 38
Morte de amigo íntimo 37
Mudança no esquema, ritmo ou área de trabalho 36
Aumento das discussões com o cônjuge 35
Aquisição de casa ou dívida de alto valor 31
Alteração na responsabilidade profissional 29
Reconhecimento de feito profissional de realce 28
Cônjuge inicia ou para de trabalhar 26
Começo ou abandono de estudos 26
Aumento ou diminuição de pessoas moradoras na casa 25
Mudança de hábitos pessoais (p. ex., parar de fumar) 24
Problemas com o chefe 23
Mudança no horário de trabalho 20
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Eventos Escala de impacto
Mudança de residência 20
Mudança de escola 20
Mudança de atividades recreativas 19
Mudança de atividades religiosas 19
Mudança de atividades sociais 18
Compra a crédito de valor médio 17
Mudança no hábito de dormir 16
Mudança na frequência de reuniões familiares 15
Mudança no hábito de alimentação 15
Férias 13
Natal ou outra festa de tradição importante na família 12
Recebimento de pequenas infrações para pagar 11
ACERTE O ALVO:
em nota, França e Rodrigues (2009), apontam que a perda do emprego é 
considerada a segunda maior dor da última década.
Dentre os aspectos do quotidiano que influenciam no processo de avaliação, França e 
Rodrigues (2009, p. 46-48) destacam:
Novidade da situação: situações novas que possam estar associadas a acontecimentos 
anteriores ameaçadores ou que causaram dano, ou ainda uma novidade que não se tenha 
conhecimento claro da situação.
Possibilidade de predizer o acontecimento: quando as pessoas são “pegas de surpresa” em 
relação a acontecimentos ou notícias que são significativos para elas.
Incerteza do acontecimento: quanto maior o grau de incerteza para um acontecimento 
significativo, maior a capacidade de gerar sentimento de ameaça.
Iminência do acontecimento: faz referência ao tempo que antecede uma situação significativa 
que está prestes a acontecer.
Duração do episódio: quanto mais longo for o episódio estressante, mais intensas são as 
consequências sobre o organismo, levando ao desgaste progressivo e às vezes ao esgotamento, 
comprometendo, assim, a performance da pessoa.
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Incerteza sobre quando vai acontecer o evento: ocorre quando o acontecimento ameaçador 
está relacionado com o fator conhecimento e iminência temporal do acontecimento.Ambiguidade: ocorre quando a pessoa não dispõe de informações para avaliar o evento de 
maneira adequada.
Vejamos um exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pelo Instituto AOCP no concurso 
para psicólogo da EBSERH, em 2013:
QUESTÃO 09. (INSTITUTO AOCP/EBSERH/2013) Um bom gerente deve auxiliar 
seus funcionários a organizar e desempenhar suas tarefas de forma a minimizar o 
estresse desnecessário. Qual dos itens citados a seguir contribui para o agravo do 
estresse no trabalho?
a) Concentrar em uma tarefa de cada vez.
b) Delegar tarefas.
c) Renegociar as expectativas do papel.
d) Definir prioridades para atividades de cada dia.
e) Incertezas e ambiguidade.
2 Síndrome de Burnout
2.1 Conceitos
“A Síndrome do Esgotamento Profissional é um tipo de resposta prolongada a estressores 
emocionais e interpessoais crônicos no trabalho” (JARDIM, SILVA FILHO, RAMOS, 2004, p. 74).
“A Síndrome de Burnout (do inglês to burn out, queimar por completo, esgotar-se) é um 
estado psicológico angustiado que um funcionário pode vivenciar depois de muito tempo no 
trabalho” (SPECTOR, 2014, p. 320).
Na CID-10, codificado na Seção Z73.0 Sensação de estar “acabado”.
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A síndrome de Burnout ou síndrome do esgotamento profissional é considerada um dos 
desdobramentos mais importantes do stress profissional. É um tipo de stress ocupacional 
e institucional que atinge mais profissionais cuja essência do trabalho é lidar com pessoas, 
principalmente entre profissões de ajuda, como médicos, enfermeiros, psicólogos, policiais, 
professores e assistentes sociais. O conceito de burnout foi desenvolvido na década de 1970 
por Cristina Maslach, psicóloga social, e Herbert J. Freudenberger, psicanalista. 
De acordo com Spector (2014), a síndrome de burnout pode ser avaliada por meio de escalas 
aplicadas aos funcionários, a mais conhecida é o Maslach Burnout Inventory (MBI), que 
mensura os três componentes da síndrome: exaustão emocional, despersonalização e senso 
de realização pessoal reduzida. 
A exaustão emocional (sentimento de desgaste emocional e esvaziamento afetivo) é 
caracterizada por sentimento muito forte de tensão emocional que produz sensação de 
esgotamento, de falta de energia e de recursos emocionais próprios para lidar com as rotinas 
da prática profissional, e representa a dimensão individual de burnout.
“Sentimento de cansaço e fadiga no trabalho” (SPECTOR, 2014).
A despersonalização (reação negativa) é o resultado do desenvolvimento de sentimentos e 
atitudes negativas, por vezes cínicas, em torno das pessoas que entram em contato direto com o 
profissional, que são sua demanda e objeto de trabalho (endurecimento afetivo; “coisificação” 
da relação). Em um primeiro momento, é fator de proteção, mas pode representar risco de 
desumanização, constituindo a dimensão interpessoal de burnout. É o desenvolvimento do 
distanciamento emocional que se exacerba, como frieza, indiferença diante das necessidades 
dos outros, insensibilidade e postura desumanizada.
“Desenvolvimento de um sentimento pessimista e insensível (ou cínico e hostil) em relação 
aos outros” (SPECTOR, 2014; 2005).
A redução da realização pessoal e profissional (sentimento de diminuição de competência e 
de sucesso no trabalho) se caracteriza como tendência que afeta as habilidades interpessoais 
relacionadas com a prática profissional, o que influi diretamente na forma de atendimento e 
contato com as pessoas usuárias do trabalho, bem como com a organização.
“Sentimento de que o funcionário não está realizando nada de importante (ou de valor) no 
trabalho” (SPECTOR, 2014; 2005). 
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Vejamos um exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pela banca VUNESP no concurso 
para psicólogo da Universidade Federal do Mato Grosso, em 2013:
QUESTÃO 10. (VUNESP/UFMT/2013) A síndrome de esgotamento profissional é um 
tipo de resposta prolongada a agentes estressores crônicos no trabalho. Ela é composta 
de três elementos:
a) instabilidade do humor, insônia e julgamento muito crítico em relação ao próprio 
desempenho no trabalho.
b) exaustão emocional, despersonalização e diminuição do envolvimento pessoal no 
trabalho.
c) irritabilidade, explosões de raiva e sentimentos de desconfiança e estranhamento 
em relação aos outros.
d) compulsão de consumir álcool, dificuldades para controlar o próprio comportamento 
e impulsividade.
e) crises de euforia, alteração no ritmo da linguagem e preocupação excessiva com um 
tema único. 
Jardim, Silva Junior e Ramos (2004) resumiram o quadro clínico ou os critérios que norteiam 
o diagnóstico de burnout:
• História característica com grande envolvimento subjetivo com o trabalho, função, 
profissão ou empreendimento assumido que muitas vezes ganha o caráter de missão.
• Sentimento de desgaste emocional e esvaziamento afetivo (exaustão emocional).
• Queixa de reação negativa, insensibilidade ou afastamento excessivo do público que 
deveria receber os serviços ou cuidados do paciente (despersonalização).
• Queixa de sentimento de diminuição da competência e do sucesso do trabalho.
Os autores ainda indicam a presença de sintomas inespecíficos, como insônia, fadiga, 
irritabilidade, tristeza, desinteresse, apatia, angústia, tremores, inquietação, caracterizando 
síndrome depressiva e/ou ansiosa.
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Vejamos um exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pela Fundação Carlos Chagas no 
concurso para psicólogo do Ministério Público do Maranhão, em 2013:
QUESTÃO 11. (FCC/MPEMA/2013) A síndrome do Burnout está ligada
a) a um transtorno de estresse generalizado e atrelado a uma sensação pós-traumática 
que pode vir a se manifestar mesmo após 5 anos do ocorrido.
b) a um desejo contínuo de maltratar alguém e colocá-la sob tensão de forma repetitiva, 
o que pode levar o outro à exaustão e sensação de coação.
c) a contínuo processo emocional que leva o indivíduo a reviver um evento traumático 
de forma persistente, gerando esquiva constante, embotamento e sintomas persistentes 
de excitação mental.
d) a contínua e prolongada exposição a fatores estressantes do trabalho, que geram 
exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo, depressão e insensibilidade com 
relação a quase tudo e todos.
e) à capacidade que alguns indivíduos possuem de se adaptarem às situações adversas, 
desenvolvendo competências ligadas aos recursos internos e externos.
Vejamos mais um exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pelo Instituto AOCP no 
concurso para psicólogo da EBSERH, em 2015:
QUESTÃO 12. (INSTITUTO AOCP/EBSERH/2015) A Síndrome de Burnout é caracterizada como
a) um estresse crônico que afeta o aspecto físico do trabalhador que possui turnos 
rotativos de trabalho.
b) uma ansiedade prolongada por pessoas que passam por momentos de estresse agudo.
c) uma crise aguda de fobia em relação ao trabalho.
d) o resultado do esgotamento, decepção e perda de interesse pela atividade de trabalho.
e) o resultado de sonolência prolongada após longas jornadas de trabalho.
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2.2 Stress e Burnout
Embora as literaturas da área entendam o burnout como desdobramento do stress laboral 
crônico, é preciso observar a distinção entre ambos. Abreu et al. (2002) apresentam o modelo 
interacional de Burnout e stress ocupacional: 
(...) burnout tem como consequência uma dessensibilização dirigida às pessoas com 
quem se trabalha, incluindo usuários, clientes e a própria organização, e o stress é 
um esgotamento diverso que, de modo geral,interfere na vida pessoal do indivíduo, 
além de seu trabalho (ABREU et al., 2002, p.25). 
Observe, no esquema, os desdobramentos e características do burnout e do stress ocupacional.
Falta de apoio
(afetivo/social)
Fragilidade
emocional
Insatisfação com
o trabalho Insatisfação nas
demais áreas da vida
Investimento 
frustrado/inadequado
Exaustão emocional
Fonte de pressão
no trabalho
(Inadequação à
situação externa; 
di�culdade em lidar 
com problemas) 
Problemas de saúde 
mental e física
Despersonalização Falta de realização Insatisfação
Contato com pessoas
(clientes, pacientes, 
alunos...)
Processo de
Burnout
Processo
de estresse
ocupacional
Fonte: Abreu et al., 2002, p. 25.
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Vejamos um exemplo de como esse conteúdo foi cobrado pelo Instituto AOCP no concurso 
para psicólogo da EBSERH, em 2015:
QUESTÃO 13. (INSTITUTO AOCP/EBSERH/2015) O indivíduo submetido ao estresse 
ocupacional pode deixar de responder adequadamente às demandas do trabalho e 
geralmente se encontra irritável, ansioso e/ ou deprimido. Indivíduos com cronificação 
de altos níveis de estresse ficam vulneráveis ao surgimento da Síndrome de Burnout. A 
Síndrome é um processo de enfraquecimento decorrente de um período prolongado 
de estresse profissional. O termo Burnout é a junção de burn (queima) e out (exterior), 
significando exaustão emocional, fadiga, frustração, desajustamento. São fatores 
associados ao aparecimento da Síndrome de Burnout, EXCETO
a) baixa autonomia no desempenho das atividades profissionais.
b) elevado reconhecimento no trabalho por parte dos pares e superiores.
c) sobrecarga de trabalho.
d) problemas de relacionamentos interpessoais (chefia, colegas ou clientes).
e) sentimento de desqualificação e falta de cooperação dentro da equipe.
2.3 Intervenções e tratamento
De acordo com Jardim, Silva Junior e Ramos (2004), o tratamento da síndrome do esgotamento 
profissional envolve psicoterapia, tratamento farmacológico e intervenções psicossociais. 
Entretanto, a intensidade da prescrição de cada um dos recursos terapêuticos depende da 
gravidade e da especificidade de cada caso.
Psicoterapia: indicada mesmo quando são prescritos psicofármacos, pois o burnout se refere 
a um processo de desinvestimento afetivo no trabalho que antes era objeto de todo ou 
grande parte desse investimento. O paciente necessita de tempo e espaço para repensar e 
ressignificar sua inserção no trabalho e na vida.
Psicofármacos: prescrição de antidepressivos e/ou ansiolíticos de acordo com a presença de 
sintomas depressivos e ansiosos. 
Intervenções psicossociais: afastamento efetivo do trabalho e outras implicações, como o 
acompanhamento clínico no afastamento e retorno ao trabalho, assim como nas demais 
implicações, como a justificativa das recomendações perante a organização, o seguro social, 
o sistema de saúde e as ameaças de demissão após a volta ao trabalho.
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Spector (2014) apresenta, com base em pesquisas, duas maneiras de reduzir a síndrome de 
Burnout: um descanso ou uma trégua do trabalho, distanciando-se psicologicamente dele, e 
através do encorajamento dos gestores a proporcionar apoio emocional aos funcionários, dando 
feedback positivo e se envolvendo em discussões sobre os aspectos positivos do trabalho.
2.4 Estafa e Burnout
No Brasil, o termo estafa tem sido aplicado a quadros clínicos similares ao quadro clínico do 
Burnout. Para Jardim, Silva Filho e Ramos (2004), deve-se diferenciar o burnout de outras 
formas de resposta ao stress. O quadro de burnout seria resposta ao stress laboral crônico 
envolvendo atitudes e condutas negativas com relação aos usuários, clientes, à organização 
e ao trabalho, sendo experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para 
o trabalhador e a organização. “O quadro tradicional de estresse não envolve tais atitudes, 
sendo um esgotamento pessoal, que interfere na vida do indivíduo, mas não de modo direto, 
na sua relação com o trabalho” (JARDIM, SILVA JUNIOR, RAMOS, 2004).
A estafa é um estado de desgaste psicológico que um funcionário pode experimentar 
depois de estar no trabalho por um longo tempo. Uma pessoa sofrendo de estafa está 
emocionalmente exausta e tem baixa motivação para o trabalho. De certa forma ela 
envolve depressão com o trabalho e pouca energia e entusiasmo para desempenhá-
lo. Originalmente esse conceito foi desenvolvido para explicar as reações de muitos 
funcionários nas profissões de ajuda a outras pessoas, como psicoterapeutas e 
assistentes sociais. Os primeiros pesquisadores do assunto acreditavam que a estafa 
era resultado do trabalho intenso com outras pessoas. Mais recentemente, contudo, 
a ideia foi estendida para trabalhadores em todos os tipos de ocupações, mesmo 
aqueles que têm pouco contato com outras pessoas (SPECTOR, 2005, p. 302).
Ainda, de acordo com Spector (2005), os sentimentos de estafa estão correlacionados com 
muitos fatores e variáveis de stress e de desgaste no trabalho. Os principais fatores de stress 
e desgaste no trabalho associados à estafa são:
• grande carga de trabalho;
• baixo controle do trabalho;
• ambiguidade e conflito de função.
ACERTE O ALVO:
Spector, em 2014, na quarta edição da obra Psicologia nas organizações, 
usa a terminologia síndrome de Bunout para designar o estado de desgaste 
psicológico que um funcionário pode experimentar depois de estar no trabalho 
por longo tempo.
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Spector (2014) demonstra alguns dos fatores estressantes e desgastes no trabalho associados 
à síndrome de Burnout:
Carga pesada de trabalho
Baixo controle
Ambiguidade de papéis
Conflito de papéis

Síndrome 
de 
Burnout

Absenteísmo
Insatisfação
Sintomas de saúde
Desempenho insatisfatório
Rotatividade
3 Administração do stress: prevenção e tratamento
Geralmente as medidas de prevenção e tratamento do stress são elencadas pelos autores em um 
mesmo quadro, pois seus princípios tanto previnem quanto combatem seus efeitos negativos.
Robbins, Judge e Sobral (2013, p. 589) apresentam as ações individuais (o indivíduo pode 
assumir a responsabilidade de reduzir seu próprio nível de stress) e organizacionais na 
administração do stress:
Abordagem individual Abordagem organizacional
- Técnicas de administração do tempo
- Aumento de exercícios físicos
- Treinamento para relaxamento
- Expansão da rede de apoio social
- Melhoria no processo de seleção e colocação de pessoal
- Fixação de objetivos realistas
- Replanejamento do trabalho
- Aumento do envolvimento dos funcionários
- Melhoria da comunicação organizacional
- Implantação de programas corporativos de bem-estar
De acordo com Chiavenato (2004, p. 435), existem várias maneiras de aliviar o stress, desde 
maior tempo de sono a remédios exóticos como biofeedback e meditação. Chiavenato, 
então, apresenta algumas medidas para reduzir o stress.
1) Relações cooperativas, recompensadoras e agradáveis com os colegas.
2) Não tentar obter mais do que cada um pode fazer.
3) Relações construtivas e eficazes com os gerentes.
4) Compreender os problemas do chefe e ajudá-lo a compreender os seus.
5) Negociar com o gerente metas realísticas para o seu trabalho. Esteja preparado para 
propor metas, apesar daquelas que lhe foram impostas.
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6) Estude o futuro e aprenda como se defrontar com eventos possíveis.
7) Encontre tempo para se desligar das preocupações.
8) Ande pelo escritório para manter sua mente tranquila e alerta.
9) Verifique