Aula 2 Construção, mensuração e fomento de indicadores de desempenho

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Construção, mensuração e fomento 
de indicadores de desempenho
Os subsistemas de RH e 
os tipos de indicadores
Os subsistemas – parte 1
Bloco 1
Edson Massola Jr.
Um pouco da história...
Em meados do século XIX, com a administração 
científica de Taylor e Ford, as pessoas não eram 
valorizadas.
Eram consideradas peças de uma linha de montagem.
Os trabalhos eram árduos e estafantes ao extremo.
Sem direitos trabalhistas e com jornadas de até 20 
horas sem descanso.
Por pressão dos sindicatos e de sua mulher, Ford 
implantou a jornada de 40 horas.
Figura 1 – As fábricas de antigamente
Fonte: ilbusca/iStock.com.
Os Recursos Humanos
Tem por objetivo:
• Definir remuneração atrativa.
• Treinar os profissionais.
• Reter talentos.
• Conciliar as expectativas dos 
funcionários com os objetivos da 
empresa.
• Promover a qualidade de vida e 
a motivação.
O capital humano
Para Lacombe e Heilborn (2008), é o que dá mais 
retorno para uma empresa.
Está ligado diretamente aos resultados.
O ato de monitorar pessoas é rentável e lucrativo.
Preserva a boa imagem de uma organização.
Gera produtividade e a perpetuidade do negócio.
Figura 2 – O capital humano
Fonte: portishead1/iStock.com.
Os cinco subsistemas de RH 
1. Recrutamento e seleção.
Atender às demandas da empresa para preencher as 
vagas disponíveis.
São os verdadeiros responsáveis pela eficiência e 
eficácia operacionais.
Representam o primeiro contato da empresa com os 
candidatos.
Os cinco subsistemas de RH 
1. Recrutamento e seleção.
Busca atrair, escolher e acolher as pessoas.
Fazem uso de técnicas e procedimentos para despertar 
o interesse em candidatos potencialmente 
capacitados.
Não é algo passivo.
Os cinco subsistemas de RH
2. Aplicação de pessoas.
Mapeamento de atividades e processos.
Orientação e acompanhamento de 
desempenhos.
Definição de cargos e criação das avaliações.
Busca evidenciar as características essenciais 
de um colaborador para a exercício de um 
cargo.
Figura 3 – O cargo
Fonte: alvarez/iStock.com.
Os cinco subsistemas de RH
2. Aplicação de pessoas.
Distinção entre cargo e função: 
• Cargo: conjunto de funções de mesma natureza e 
níveis de dificuldade semelhantes.
• Função: é uma posição em uma estrutura 
organizacional (associação de responsabilidades e 
relacionamentos próprios para uma finalidade 
específica).
Os cinco subsistemas de RH
2. Aplicação de pessoas.
Avaliação de desempenho está contida nesse 
subsistema.
Ferramenta que demonstra de forma abrangente a 
capacidade laboral de um funcionário em relação às suas 
tarefas, metas e resultados.
Objetivo: encontrar talentos, atribuir valor aos 
trabalhadores, acusar problemas pessoais, apontar 
necessidades de treinamento. Desenvolver novas 
competências.
Os subsistemas de RH e 
os tipos de indicadores
Os subsistemas – parte 2
Bloco 2
Edson Massola Jr.
Os cinco subsistemas de RH
3. Processo de recompensar.
Busca manter o funcionário na empresa.
Incentiva os colaboradores.
Satisfaz suas pretensões.
Planeja recompensas (desembolsos financeiros).
Pesquisa e pratica remunerações competitivas.
Oferece benefícios e serviços sociais.
Figura 4 – Os benefícios
Fonte: tommy/iStock.com.
Os cinco subsistemas de RH
3. Processo de recompensar.
Estabelece referências para estruturação salarial.
Amplia a remuneração com pagamentos indiretos 
(plano de educação, descontos em instituições 
parceiras).
Motiva o funcionário e valoriza o trabalho bem feito.
Os cinco subsistemas de RH
3. Processo de recompensar.
Promove a higiene e a segurança no trabalho.
Impacta na produtividade.
Melhora o convívio social.
Protege a integridade física e mental do colaborador.
Previne contra acidentes (boas práticas).
Os cinco subsistemas de RH
4. Desenvolvimento de pessoas.
Composto pelo treinamento e 
desenvolvimento propriamente dito.
Há diferenças entre eles: 
• Treinamento: orientado para o presente e 
aprimoramento do cargo atual. Impacto na 
situação vigente.
Figura 5 – O treinamento
Fonte: kate_sept2004/iStock.com.
Os cinco subsistemas de RH
4. Desenvolvimento de pessoas.
• Desenvolvimento: mais abrangente. Não se 
limita ao atendimento do cargo atual. Foca em 
futuras habilidades e capacidades que serão 
requeridas.
Apesar das algumas diferenças, são fundamentais 
para o processo de aprendizagem corporativa e a 
sobrevivência de um negócio.
Os cinco subsistemas de RH
4. Desenvolvimento de pessoas.
O treinamento promove a aprendizagem pelas seguintes 
vertentes:
• Formação profissional: ampliação genérica.
• Especialização: ampliação em algo específico.
• Reciclagem: revisão de conceitos/atualização.
Os cinco subsistemas de RH
5. Monitoramento.
Ato de acompanhar pessoas, processos e 
resultados.
Planejado/promessa versus realizado/entrega.
Controle das ações.
Geração de dados e informações confiáveis.
Figura 6 – O monitoramento de pessoas
Fonte: Jirsak/iStock.com.
Os cinco subsistemas de RH
5. Monitoramento.
Alinhamento com as decisões estratégicas.
Monitoramento > Prática humanizada.
Controles menos coercitivos.
Métodos claros, racionais e esclarecedores.
Sem improviso, emoção e acaso.
Os subsistemas de RH e 
os tipos de indicadores
Os indicadores de RH
Bloco 3
Edson Massola Jr.
Os indicadores de RH
Sucesso nos processos de RH > indicadores.
São informações que auxiliam nas tomadas 
de decisão.
Indicadores de RH > comportamento das 
pessoas.
Pessoas > mais atenção, sensibilidade e 
técnica.
Figura 7 – KPIs
Fonte: Good_stock/iStock.com.
Os indicadores de RH
A presença de indicadores demonstra uma 
gestão profissional.
Permitem medir, classificar e comparar faces de 
uma mesma realidade.
O foco dos indicadores de RH é gerar 
informações confiáveis para decisões que 
interfiram no capital humano de uma empresa.
Os indicadores de RH
Os indicadores podem ser classificados como: 
• Simples: dados brutos/valores numéricos 
referente a uma única variável.
• Compostos: demonstram relação entre duas ou 
mais variáveis. 
Requisitos de um indicador
Requisitos essenciais:
• Validade.
• Confiabilidade.
• Simplicidade.
Requisitos de um indicador
Requisitos complementares: 
• Sensibilidade.
• Desagregabilidade.
• Economicidade.
• Estabilidade.
• Mensurabilidade.
• Auditabilidade.
Figura 8 – Requisitos de um indicador
Fonte: Tinnakorn Jorruang/iStock.com.
Benefícios de um indicador de RH
• A obtenção de referências para comparar e 
melhorar resultados.
• Conhecimento mais detalhado da equipe e de suas 
necessidades e expectativas.
• A compreensão dos resultados que serão 
revertidos em ações estratégicas.
Benefícios de um indicador de RH
• A utilização dos indicadores para estabelecer metas 
futuras.
• A organização e aprimoramento da base de dados e 
informações de RH.
• A contribuição para o planejamento estratégico da 
empresa.
• As tomadas de decisão mais assertivas que 
envolvem o RH.
Os indicadores de RH ou KPIs
São classificados em:
 Categoria demográfica: quantidade, 
disponibilidade, diversidade, rotatividade e na 
formação da força de trabalho.
 Categoria financeira: investimentos em recursos 
humanos.
 Categoria operacional ou de processo:
performance de processos internos.
Alguns exemplos de indicadores de RH
• Demográfica: absenteísmo e turnover.
• Financeira: custo de treinamento por colaborador.
• Operacional ou de processo: índice de 
preenchimento de vagas.
Figura 9 – Os resultados
Fonte: AlexSecret/iStock.com.
Teoria em Prática
Bloco 4
Edson Massola Jr.
Reflita sobre a seguinte situação
• Lucas estava há 10 anos na empresa.
• Convidado a participar de um programa 
de talentos.
• Era assistente de RH.
• Qualidade incontestável de seus 
serviços.
• Passou por algumas avaliações 
comportamentais.
Figura 10 – Programa de retenção de talentos
Fonte: farakos/iStock.com.
Reflita sobre a seguinte situação
• Foi orientado por uma consultorade RH.
• Passado um ano de sua inserção no programa e 
nada. 
• Até que surgiu uma vaga. Foi entrevistado pelo 
gerente geral da empresa.
• Foi perguntado a ele na entrevista: Qual a 
importância dos indicadores de RH? Cite um 
exemplo e explique a sua relevância.
Norte para a resolução...
• Qual o conceito de indicador? Para que serve?
• Quais os tipos de indicadores?
• Quais os requisitos para a elaboração de um bom 
indicador?
• Quais os benefícios que os indicadores de RH trazem?
• Quais são as suas categorias?
• Um indicador de RH bem conhecido é o absenteísmo 
que se refere aos dias em que determinado 
colaborador esteve ausente do trabalho. É importante 
porque incide diretamente na produtividade e na 
necessidade de remanejamento interno.
Dica do(a) Professor(a)
Bloco 5
Edson Massola Jr.
Dicas do professor
O filme Os estagiários (2013) foi rodado na sede da 
empresa Google. 
Seu trama gira em torno de dois vendedores de meia 
idade que precisam refazer a sua vida profissional.
Após serem demitidos, eles se arriscam em participar 
de um programa de seleção para estágio no próprio 
Google.
Nesse longa-metragem é possível perceber a 
importância do processo seletivo e também que não 
existe limite de idade para recomeçar. 
Vale a pena conferir!
Dicas do professor
O vídeo do SEBRAE Minas intitulado Gestão por 
Indicadores explica, de forma clara e direta, a 
aplicabilidade desses instrumentos para facilitar a 
vida dos gestores. Material disponível na 
internet, no acervo do site do Sebrae Minas. 
Confira!
Referências
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos 
Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel 
recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2010.
FETRANSPOR. Recrutamento, Seleção e Integração. Rio 
de Janeiro: UCT, 2010.
LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração:
princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2008.
Bons estudos!