5. Princípios do Direito do Trabalho

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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
1.	INTRODUÇÃO
Princípios são as normas elementares ou requisitos primordiais instituídos como alicerce do direito. 
O princípio exprime sentido mais relevante que o da própria norma ou regra jurídica. 
Mostram a própria razão fundamental de ser das normas, traduzindo em verdadeiros axiomas. Princípios jurídicos, sem dúvida, significam normas básicas, pontos de partida ou de elementos vitais do próprio Direito. Indicam o alicerce do Direito.
O Direito do Trabalho, assim como os demais ramos do Direito, também é orientado por princípios jurídicos. Estes podem ser classificados como gerais ou específicos (ou próprios da relação trabalhista). Aqueles são assim denominados, visto que se aplicam a também a outros ramos do Direito; enquanto estes se referem a princípios peculiares à disciplina Direito do Trabalho. 
Os princípios de Direito do Trabalho são diretrizes ou postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e lhes atribuem sentido distinto dos que podem ser encontrados em outros ramos do Direito.
Os princípios do direito possuem três funções: 
a) informadora, ou seja, a que serve de inspiração ao legislador e de fundamento para o ordenamento jurídico; 
b) normativa, atuando como fonte supletiva, na ausência da lei, nesse caso constituindo meio de integração do direito; e
c) interpretadora, para orientar o intérprete ou o julgador. 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 8º estabelece que:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Faz-se necessária uma análise dos princípios norteadores do Direito do Trabalho, refletindo a aplicabilidade e efetividade dos mesmos na resolução de casos concretos. Analisaremos, então, os seguintes princípios: o princípio da proteção; o princípio da primazia da realidade; o princípio da irrenunciabilidade de direitos; o princípio da continuidade da relação de emprego; o princípio da irredutibilidade salarial; o princípio da liberdade sindical; o princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
2.	PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (TUTELAR, PROTETIVO OU TUITIVO) 
Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu sistema, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia (obreiro), visando mitigar (ou retificar) no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.
Este princípio inclui três dimensões ou princípios, a saber: 
a) o princípio do in dubio pro operário (ou pro misero);
b) o princípio da norma mais favorável; e
c) o princípio da condição mais benéfica. 
3. 	PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERARIO (OU PRO MISERO)
 
Segundo este princípio, havendo dúvida na norma a ser aplicada, deve se aplicar a norma mais benéfica para o trabalhador. 
Tal princípio dá ao aplicador da Lei, na dúvida quanto à interpretação da norma, a escolha entre as interpretações legais viáveis, sendo que a norma a ser aplicada deverá ser a mais benéfica ao trabalhador, desde que não afronte a vontade do legislador.
Na aplicação deste princípio, há necessidade de se observar as seguintes condições: a) somente quando exista dúvida sobre o alcance das normas legais envolvidas; e b) sempre que não esteja em desacordo com a vontade do legislador.
O princípio do ‘in dubio pro operario’ é de natureza exclusivamente hermenêutica, uma vez que o julgador, ao se deparar com um dispositivo legal de sentido dúbio, adotará a interpretação que for mais benéfica ao trabalhador, considerando-se que as leis trabalhistas, por princípio, são protetivas do hipossuficiente.
Existe também grande divergência doutrinária sobre a possibilidade de aplicação da regra do in dubio pro operario no âmbito processual, sobretudo em se tratando de matéria probatória. 
4.	PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
Tal princípio informa que, se existirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, deve-se aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador.
Na aplicação deste princípio, permite-se até mesmo afastar a aplicação hierárquica das normas, o que implica que determinado dispositivo legal com prevalência sobre outro(s) poderá ser preterido, caso a situação do trabalhador exerça força de atração à norma “inferior”, ao se vislumbrar que apresenta condição favorável de solução à demanda proposta. As normas de hierarquia mais elevadas acabam por estabelecer pisos de direitos, e não os seus limites.
5.	PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
As vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior, pois estariam violando o art. 468 da CLT:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Constitui a efetivação do direito adquirido prescrito no artigo 5º, inciso XXXVI da Constituição. A aplicação de tal princípio ocorre em situações nas quais um trabalhador alcança um direito individual, em uma relação de emprego, não podendo este ser modificado ou reduzido. 
XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (CF, art. 5º, XXXVI)
O princípio da condição mais benéfica, que implica a garantia de preservação, ao longo do contrato de trabalho, da cláusula contratual mais favorável ao trabalhador, assegura que condições contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se intocadas (direito adquirido) em face de qualquer subsequente alteração contratual ou regulamentar menos favorável. 
A súmula 51 do TST somente permite a edição de norma menos favorável ao trabalhador em situações nas quais estes são contratados posteriormente à edição da norma: 
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
6.	PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
Na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os manifestem.
O direito do trabalho busca a verdade real na relação trabalhista, desprezando, caso necessário, as formulações escritas que traduzam situação diversa da encontrada na realidade. Assim, deve-se privilegiar os fatos, a realidade e o caso concreto na relação de trabalho, em detrimento da forma. 
 
Em síntese: o fato precede a forma.
Despreza-se a ficção jurídica, sendo, portanto, os fatos mais importantes que os documentos, evitando-se assim, possíveis fraudes.
O Tribunal Regional do Trabalho do Paraná entende a respeito deste princípio que, se há prova de que partiu do trabalhador a iniciativa de extinguir o contrato, os princípios da primazia da realidade e o da razoabilidade, informadores do Direito do Trabalho, não autorizam a invalidação da causa do rompimento do vínculo de emprego apenas e tão-somente porque não assistido pelo sindicato obreiro quando do recebimento das verbas rescisórias (PARANÁ, TRT, Ac. 14711, Relator Desembargador Tobias de Macedo Filho, 2000).
  
7.	PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS (OU DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS)
Este princípio revela o caráter imperativo das normas trabalhistas, bem como a sua essência social, cujo conteúdo protetivo tem espactoo de interesse público coletivo, delimitandorestritivamente a possibilidade de disponibilidade das partes, evidentemente que colocando a salvo direitos do trabalhador, forma pela qual se reduzem as desigualdades jurídicas que se evidenciam entre as partes na relação de trabalho.
 
Este princípio encontra-se bem delineado pelo art. 468, caput, da CLT, que assim dispõe:
 
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
 
A limitação imposta às partes tem o nítido propósito de oferecer proteção ao trabalhador, já que o conjunto de garantias mínimas e essenciais encontra-se assegurado pela lei: não será objeto de negociação para a concessão e, muito menos, com vistas à supressão ou redução.
 
Para ilustrar, as anotações na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) referente a vínculo empregatício judicialmente reconhecido, não podem ser objeto de acordo, já que se trata de norma de ordem pública, ou, se preferir, norma cogente.
 
O empregado não pode dispor de suas férias; não pode individualmente firmar acordo que reduza o seu salário; não pode prescindir de equipamentos de segurança na realização de trabalhos que coloquem em risco sua vida ou saúde e etc.
 
Tal princípio é também conhecido como “princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas”.
8. 	PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Embora a Constituição Federal de 1988 não tenha assegurada a estabilidade absoluta do trabalhador, a interpretação das normas referentes às indenizações devidas, quando da dispensa do empregado sem justa causa, sugere a presunção da duração do contrato de trabalho por tempo indeterminado. 
O contrato por prazo determinado é uma exceção e, como tal, encontra uma série de restrições na legislação trabalhista, como, por exemplo, o limite máximo de 2 (dois) anos e a possibilidade de uma única renovação, estabelecido no artigo 445 da CLT. 
O contrato de experiência é sem dúvida o mais usual dos contratos por tempo determinado, e tem duração limitada de 90 dias (artigo 445, parágrafo único), prazo após o qual teria início o contrato por prazo indeterminado.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.  
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
O princípio da continuidade do contrato de trabalho também está presente nos artigos 10 e 448 da CLT, que tratam, respectivamente, das alterações na estrutura da empresa e na mudança de sua propriedade, que não irão afetar os direitos adquiridos e o contrato de trabalho. Ou seja, o legislador procurou proteger o trabalhador com a garantia de continuidade de seu contrato de trabalho e das condições do mesmo, independentemente da venda, fusão ou incorporação, ou qualquer outra alteração no controle da empresa em que trabalha. 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Os contratos por prazo determinado representam a exceção e demonstram a flexibilização que vem sofrendo este princípio. São as hipóteses de contratos condicionados a termo, admitidos por lei, as previstas no artigo 443 da CLT, as situações regidas por leis especiais, e ainda os casos de contratos provisórios estabelecidos pela Lei 9.601/98.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:  
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência
Este princípio possibilita a inversão do ônus da prova em favor do trabalhador, já que faz presumir de forma favorável a ele a continuidade do contrato de trabalho, competindo ao empregador demonstrar as razões e se realmente ocorreu o fim do mesmo. O princípio da continuidade da relação de trabalho está disposto na Súmula nº 212 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. 
Súmula nº 212 do TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
É verdade que a CF de 1988, ao consagrar o FGTS como regime obrigatório e instituir a chamada indenização compensatória para os casos de dispensa imotivada ou arbitrária (art. 7º, I), enfraqueceu o princípio da continuidade da relação de emprego. Contudo, estabeleceu o aviso prévio para os casos de dispensa imotivada do trabalhador, a estabilidade do dirigente sindical (art. 8º, VIII) e a garantia no emprego para gestante e o cipeiro (art. 10, ADCT), os quais valorizam o referido princípio. 
9.	PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
O salário tem natureza alimentar, com vistas a prover os alimentos do trabalhador e de sua família. Há uma série de dispositivos legais que buscam proteger o salário ante possíveis interesses do empregador, de credores do empregado e de credores do empregador (arts. 449, 459, 462, 464, 465, todos da CLT; 649, IV, do CPC; art. 83 da Lei nº 11.101/2005 - Lei de Falências). 
Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Art. 649. São absolutamente impenhoráveis:
[...]
IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, observado o disposto no § 3o deste artigo;
 Art. 83. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem:
 I – os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinqüenta) salários-mínimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho;
Decorrente desse princípio, temos o princípio da irredutibilidade salarial, estabelecido no art. 7º, VI, da CF, que determina a impossibilidade de redução dos salários. 
Há diversos dispositivos legais que asseguram a tutela dos salários:
 
Art. 7º da CF: São direitos dos trabalhadores (...) além de outros:
[...]
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
[...] 
X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.
Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem econômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer através da redução direta do valor nominal de seu salário, quer através da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de composição de sua remuneração.
  
10.	PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL 
Este princípio estabelece a possibilidade do trabalhadorse filiar livremente à organização sindical sem interferência do Estado. Ou seja, pode o trabalhador ingressar e sair de entidade sindical a qualquer momento.
11.	PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS 
No Direito do Trabalho prevalecem as regras cogentes, obrigatórias. Assim, há restrições quanto à autonomia das partes em modificar as cláusulas contratuais previstas no contrato de trabalho. Ex.: não é possível negociar o pagamento ou o percentual do FGTS. Tal restrição se contrapõe ao fundamento da autonomia das partes nos ajustes contratuais , prevalecente no direito civil. 
Essa restrição é tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador. 
Assim, as regras do Direito do Trabalho não estão sujeitas a alteração por vontade das partes. Ressalvadas as exceções expressas na lei, as normas trabalhistas não podem ser alteradas pela simples manifestação das partes. 
12.	PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
Este princípio, resumido pelo brocardo do Direito Civil pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), estabelece que os contratos não podem ser modificados quando prejudiquem o trabalhador. Mesmo que o trabalhador concorde com as alterações, elas serão nulas. 
Assim, é vedada a alteração contratual por parte de empregador que seja lesiva ou prejudicial aos trabalhadores. Por outro lado, as alterações que impliquem maiores benefícios, são perfeitamente possíveis.
A lei coloca a salvo os direitos conquistados pelos trabalhadores. Qualquer mudança contratual com o escopo de prejudicar o empregado não produz efeitos jurídicos (art. 468 da CLT).
Se por um lado as alterações contratuais favoráveis ao trabalhador são amplamente permitidas, por outro há clara vedação às desfavoráveis, mesmo que provenientes de “mútuo consenso”. Não há espaço, em regra, à teoria da imprevisão no direito do trabalho, afinal cabe ao empregador a assunção dos riscos do negócio – artigo 2º da CLT (princípio da alteridade). Observem que a teoria da imprevisão vem respaldada pela cláusula rebus sic stantibus, a qual busca atenuar a inalterabilidade, quando se instala um grave desequilíbrio contratual. No direito do trabalho, em regra, não sobra espaço para a incidência da cláusula rebus sic stantibus (o artigo 503 da CLT, inclusive, não encontrou recepção na nova ordem constitucional, sendo, atualmente, impossível ao empregador, unilateralmente, reduzir salários, mesmo em caso de força maior). O princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro vem consagrado na CLT – artigo 468. As alterações contratuais só serão lícitas se feitas por mútuo consenso e desde que não causem prejuízo direto ou indireto ao trabalhador.
 As exceções ao princípio ficam por conta do chamado jus variandi, casos excepcionais previstos expressamente no ordenamento jurídico, nos quais o empregador poderá alterar o contrato de trabalho unilateralmente, mesmo que em prejuízo ao trabalhador (exemplos: reversão – artigo 468, p. único, CLT; transferência de localidade – artigo 469 CLT; horas extras para atender necessidade imperiosa – artigo 61 da CLT etc.). A teoria da imprevisão não é totalmente desprezada pelo direito do trabalho. Estamos falando da possibilidade de flexibilização de determinados direitos. O empregador, amparado na cláusula rebus sic stantibus, pode, mediante negociação coletiva, mitigar direitos dos trabalhadores – exemplo: art. 7º, VI, CF (redução salarial).
13. PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE CONTRATUAL OBJETIVA 
Este princípio acentua ainda mais o princípio da inalterabilidade lesiva, resguardando o contrato de trabalho das mudanças de propriedade da empresa, assim como das modificações na sua natureza jurídica. Serve de fundamento ao instituto da sucessão de empregadores – artigos 10 e 448 da CLT. Dizemos que o contrato de trabalho é “blindado” contra alterações subjetivas.
14. PRINCÍPIO DA DESPERSONALIZAÇÃO DO EMPREGADOR 
Não se confunde com aquele princípio de direito processual chamado de “princípio da desconsideração da pessoa jurídica”. O princípio da despersonalização do empregador consagra a total ausência de pessoalidade quanto à figura do empregador. A relação de emprego só é personalíssima quanto ao empregado, inexistindo pessoalidade quanto ao empregador. A substituição de um empregador por outro, não afeta o contrato de trabalho, tampouco pode arranhar direitos adquiridos pelos obreiros. Em face da despersonalização do empregador, o vínculo de emprego termina se instalando com a unidade empresarial, sendo irrelevantes, para a continuidade da relação de emprego, as alterações subjetivas, ou seja, aquelas que venham a afetar a figura do dono da “empresa”. Eis mais um princípio que alicerça a “sucessão trabalhista”. 
O contrato de trabalho é intuito personae em relação ao empregado, o que não ocorre em relação ao empregador, onde a vinculação ocorre com o empreendimento empresarial, seja quem for o titular, prevalecendo o princípio da despersonalização do empregador, sendo permitida a alteração subjetiva do contrato de trabalho em relação ao mesmo. A sucessão trabalhista tem como fundamentos também os princípios da intangibilidade contratual e da continuidade da relação de emprego.