Fórum - LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA 
Marília é empregada doméstica e trabalha das 12:00 às 23:00 horas na casa da Sra. Antônia com intervalo para refeição e descanso de 1 hora de segunda à sexta-feira. Ela soube que houveram umas mudanças na lei e em razão disso pediu para a sua empregadora que pagasse o seu FGTS, horas extras e adicional noturno. A Sra. Antônia disse que nada lhe era devido porque esta lei não esta valendo nada porque não foi regulamentada. O Sr. Pedro que é porteiro disse que tem valor sim, mas o Dr. Gilson disse que não. Afinal de contas e analisando o caso concreto esclareça se Marília tem direito a todos os pedidos postulados ou somente algum deles?
Segundo a PEC das domésticas, que alterou o parágrafo único do artigo 7 da CRFB (lei nº 5.859/ 72), Marília tem direito a somente um dos pedidos postulados, que são as horas extras com acréscimo de 50% (terá direito as horas extras a partir da oitava trabalhada ). O FGTS é opcional para o empregador e o adicional noturno não é devido, pois aguarda a regulamentação pelo Senado.
Uma pessoa foi contratada para trabalhar em um residência familiar e seu trabalho era cuidar de uma senhora idosa. A empregada tinha curso de técnica de enfermagem e suas atribuições eram cuidar da Sra. dando banho, remédios e demais cuidados necessários para o seu tratamento médico. Esta pessoa é considerada empregada regida pela CLT ou empregada doméstica? 
Os profissionais cuidadores de idosos são considerados empregados domésticos, porque a atividade que desenvolvem é no âmbito familiar, não gerando finalidade lucrativa. Portanto, seus direitos são regidos pela PEC das domésticas. . Se ela desempenhasse a mesma função em um hospital seria regida pela CLT, pois o hospital tem finalidade lucrativa.
Maria foi admitida em contrato de experiência de 90 dias. No último dia do prazo seu empregador comunicou que estava extinguindo o contrato pelo termo do prazo. Ela disse que não seria possível porque estava grávida, e, portanto estável. O empregador falou que não havia estabilidade porque o contrato por prazo determinado não admite estabilidade pela gravidez e rompeu o vínculo de emprego. Analisando a situação concreta, esclareça se Maria tem ou não razão em sua argumentação. 
Maria não tem razão em sua argumentação. Com a promulgação da sumula 244 o período de experiência é suspenso ou finalizado. No caso da  gestação ocorrer no serviço público, que tem o período probatório de 90 dias para a CLT, o período probatório fica suspenso ou ele corre normalmente.
Não há suspensão do contrato ou serviço público na resposta Emanuely. Peço que dê uma lida na súmula 244, III, TST e veja se compreende. Qq dúvida conte comigo.
Será? Dê uma lida na súmula 244, I, TST! 
E com relação as verbas dê uma lida na súmula 363, Tribunal Superior do Trabalho. 
Uma pessoa foi contratada para trabalhar na UERJ (Universidade do Estado do Rio de Janeiro) como professora substituta durante 2 anos lecionando direito do trabalho, recebendo R$ 3500,00 por mês, duas vezes por semana, sem a aprovação em concurso público. Após o término do período de 2 anos foi comunicada que não permaneceria mais e perguntou quando receberia seus direitos trabalhistas. No ato foi informada que nada receberia porque não havia nenhum direito a ser pago. Analisando o direito do trabalho o que você acha no caso concreto. A trabalhadora terá o vínculo reconhecido? Ela receberá as verbas do extinto contrato de trabalho?
Ela deverá receber  as verbas  do extinto contrato de trabalho menos o aviso prévio, pois o contrato temporário regula as exceções do contrato indeterminado sem eliminar direitos. O contrato da professora é de tempo determinado, portanto não há vinculo empregatício. Por não ter sido aprovada em concurso público, ela só tem direito aos seus dias trabalhados e ao FGTS.
Emanuely ela receberá as verbas do extinto contrato de trabalho exceto o aviso prévio ou so mente terá direitoaos dias trabalhados e FGTS? Ficou contraditório. Peço que dê uma lida na súmula 363, TST e me esclareça. 
Raquel realmente ela não terá vínculo de emprego pq não foi aprovada em concurso público (artigo 37, II, CF) e parabéns pela participação. 
Qto aos direitos trabalhistas será q ela terá direito ? Dê uma lida na sumula 363, TST 
 O que seria o princípio da primazia da realidade? 	
João foi admitido por experiência pelo prazo de 30 dias. No último dia do prazo seu empregador resolveu que gostaria de prorrogar mais uma vez até o limite de 30 dias, ou seja, prorrogação pelo prazo de 30 dias. No final de 60 dias prorrogou novamente até o limite de 90 dias e ao final comunicou que não continuaria mais com o empregado e pagou as verbas de uma terminação imotivada de um contrato de experiência. O empregado acha que está errado porque seu contrato se transformou em prazo indeterminado na segunda prorrogação. Ele esta correto?
Ele está correto. Se na primeira prorrogação não se atingir os 90 dias (30 + 30), havendo a continuidade na prestação de serviços, o contrato passa a ser considerado por tempo indeterminado. Pois só poderá sofrer uma única prorrogação.
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
A duração do contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
É importante salientar que a legislação não se manifesta quanto a exigência da prorrogação ter o mesmo número de dias do primeiro período, consoante o disposto no § único do art. 445 da CLT, concomitantemente ao disposto na Súmula 188 do TST.
Assim, o empregador pode realizar um contrato de experiência de 30 + 60 dias, de 50 + 40 dias ou ainda de 70 + 20 dias, ou seja, cumpre-se um primeiro período e havendo interesse, prorroga-se o contrato até completar os 90 dias.
No entanto, conforme depreende do entendimento consubstanciado no art. 451 da CLT, a prorrogação só poderá ocorrer uma única vez.
Portanto, se na primeira prorrogação não se atingir os 90 dias (30 + 30, por exemplo), havendo a continuidade na prestação de serviços, o contrato passa a ser considerado automaticamente por tempo indeterminado.
Considera-se por tempo indeterminado, inclusive, o contrato de experiência que atinge os 90 dias direto sem nenhuma renovação e que o empregado continue sua prestação de serviços
João exercia cargo de confiança há 5 anos e seu empregador resolver revertê-lo ao cargo anteriormente ocupado, pois chegou a conclusão que não confiava mais em João para deixá-lo naquele cargo. Por exercer o cargo de confiança João recebia gratificação de função. Pergunta-se : Analisando o instituto da alteração do contrato de trabalho responda as questões abaixo:
a) O empregador pode unilateralmente reverter João para o cargo anteriormente ocupado?
Em síntese, o empregador é detentor do poder de gestão na empresa; assim, possui poder de direção do seu próprio negócio, e deste poder de comando decorre a autonomia de estabelecer cláusulas contratuais, dentre elas determinar direitos, deveres e regras aos trabalhadores que melhor se adaptem às características do empreendimento, desde que respeitados os dispositivos legais e convencionais já garantidos à coletividade.
Porém, depois de celebrado o contrato de trabalho, fica vedado ao empregador alterar determinadas cláusulas, consideradas substanciais ao contrato (duração do trabalhado, salário e a própria jornada, por exemplo) que, direta ou indiretamente, tragam prejuízos ao trabalhador, mesmo com expressa concordância do obreiro, sob pena de nulidade contratual – art. 468 c/c art. 9º da CLT.
b) João perderá a gratificação de função?
Só pode haver a supressão do pagamento da gratificação de função se o trabalhador retornar à função que anteriormente exercia e desde que não tenha recebido há maisde 10 anos. Como João exercia esse cargo de confiança há 5 anos, então ele perderá a gratificação.
De imediato entendemos importante expor algumas características da alteração no contrato de trabalho. A alteração das condições pactuadas originariamente, na contratação do trabalhador, somente será lícita se observado o caput do art. 468 da CLT.
A gratificação integra a remuneração, para todos os fins, de conformidade com o artigo 457 da CLT:
Dessa forma, tratando-se de gratificação de função, a qual integra a remuneração para todos os efeitos, entendemos não ser possível a retirada desta remuneração, pois esse fato traduz na redução salarial, o que não é permitido pela Constituição Federal/88, artigo 7º, inciso VI.
Fonte: http://www.empresario.com.br/legislacao/edicoes/2011/gratificacao_funcao.html
com relação a letra "a" dê uma lida no parágrafo único do artigo 468, CLT q irá dizer q é possível reverter a situação anterior.
Vamos continuar com um caso concreto!!!! 
Uma professora estava de licença que quando soube por uma colega que havia ocorrido uma reunião em seu empregador e neste dia o superior hierárquico disse que no retorno esta professora seria demitida. O empregador jamais comunicou este fato a professora que só teve ciência pq sua colega contou. A professora no final de licença resolveu que não retornaria mais para a escola, tendo em vista que havia sido demitida sem justa causa. O empregador enviou telegramas requerendo o retorno dela para o trabalho e a professora resolveu ajuizar uma ação trabalhista postulando verbas do extinto contrato de trabalho por demissão sem justa causa, fundamentando no que o superior hierárquico tinha falado e sua colega contato na aludida reunião. Na audiência o empregador disse que não demitiu a professora, mas ficou comprovado que o superior realmente disse que haveria a demissão. Foi proferida uma sentença determinando o final do seu contrato de trabalho. Neste caso ocorreu força maior, culpa recíproca, demissão por justa causa, demissão sem justa causa ou factum principis? 
a) O empregador pode unilateralmente reverter João para o cargo anteriormente ocupado?
O empregador pode sim, apoiado ao principio Jus Variandi. Nesse caso, alterações unilaterais por parte do empregador com base no seu poder de direção são viáveis, desde que não traga prejuízos ao empregado. Só não seria lícita a reversão nos casos em que os cargos de confiança são ocupados em caráter definitivo.
Neste caso ocorreu Culpa Recíproca. O legislador, ao delegar a redução da indenização ao tribunal, partiu apenas de uma modalidade de culpa recíproca: aquela a qual o empregado postulou em juízo sua rescisão indireta com base no art. 483 da CLT e o empregador, em resposta apresentada em audiência, alegou justa causa do próprio obreiro. Neste caso, ao verificar que ambas as partes incorreram em falta grave, o tribunal trabalhista reduziu pela metade "a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador".
A rescisão por culpa recíproca é uma espécie de resolução que comporta efeitos peculiares. O empregado terá direito a indenização equivalente à liberação do FGTS, mais multa de 20% sobre o total dos depósitos, ou seja, metade do valor integral devido em caso de despedida indireta.
Havendo culpa recíproca de contrato por tempo determinado, o empregado terá direito, a título de indenização, ao pagamento de um quarto dos dias faltantes à ultimação do termo final ajustado, além da liberação do FGTS acrescida de multa de 20%.
Fonte: http://apatroaesuaempregada.com.br/index.php?option=com_content&task=view&id=351&Itemid=27
Trata-se de culpa recíproca pelos motivos expostos a seguir:
Uma das formas de terminação do contrato de trabalho que raramente ocorre é a motivada por culpa recíproca.
A culpa recíproca a que alude o art. 484 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) configura-se quando ambas as partes da relação de emprego descumprem algum dever ou alguma obrigação legal ou contratual que lhe são inerentes, tornando impossível a continuidade do vínculo.
Para a configuração da culpa recíproca é necessário que o empregado tenha cometido falta grave (art. 482 da CLT) capaz de ensejar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa e o empregador também tenha praticado falta grave capaz de justificar a rescisão (indireta) do contrato de trabalho (art. 483 da CLT), de modo que uma não se sobreponha a outra, para não ocorrer punição desproporcional a um dos infratores. As culpas devem ser equivalentes em gravidade e decorrem de atos concomitantes.
a) O parágrafo único do artigo 468 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) dispõe que não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Contudo, a reversão do cargo de confiança para o cargo efetivo anteriormente ocupado só pode ocorrer quando o empregado ocupa o cargo de confiança de maneira temporária ou precária. Assim, não é lícita a reversão nos casos em que os cargos de confiança são ocupados em caráter definitivo, como ocorre nas empresas em geral.
A) O empregador pode unilateralmente reveter o funcionário para o cargo anterior sim,a reversão do cargo de confiança para o cargo efetivo anteriormente ocupado não ocorre em qualquer circunstancia,ela é possível somente quando o empregador ocupa cargo de confiança de maneira temporária ou comissionada,é raro,mas acontece só nas empresas privadas e só ocasionalmente,nas públicas nas sociedades de economia mista ou naquelas que ainda possuem quadro de carreira,ou confiança,resumindo: pode ser reconduzindo ao cargo efetivo que antes ocupava,quando cessar a confiança nele depositada pelo empregador. vale insistir que isso não é licito nas organizações em que os cargos de confiança são ocupados em caratér definitivo,como acontece nas maiorias das empresas.distinguir se a reversão é possível ou não impõe examinar a estrutura organizacional do empregador,isto é,apurar,no caso concreto,o modo como são preenchidos os cargos de confiança.