Apostila Treinamento II

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�Treinamento e Desenvolvimento de Talentos
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APOSTILA
DESENVOLVIMENTO
E
FORMAÇÃO DE TALENTOS
 SUMÁRIO
	
	IntroduçÃo……………………………………………………………………………………………….
	3
	
	
	
	
	
	1 - bREVE HISTÓRICO DO TREINAMENTO ...................................................................
	4
	
	
	2 – TREINAMENTO X EDUCAÇÃO................................................................................... 
	8
	
	
	
	
	3 - ANDRAGOGIA...……....………………………………………………………………..........
	10
	
	
	
	
	4 - O PROCESSO ENSINO-APRENDIZAGEM.................................................................
	12
	
	
	
	
	5 – LNT: lEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO…………….........
	13
	
	
	
	
	6 – O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO E A APRESENTAÇÃO EM PÚBLICO...............
	16
	
	
	
	
	7 - O PLANEJAMENTO DE UMA APRESENTAÇÃO........................................................
	19
	
	
	
	
	8 – MÉTODOS E TÉCNICAS........................................................................................... 
	22
	
	
	
	
	9 – RECURSOS AUDIOVISUAIS.......................................................................................
	35
	
	
	
	
	10 – PLANO DE AULA.......................................................................................................
	40
	
	
	
	
	11 – PAPEL DO INSTRUTOR............................................................................................
	45
	
	
	
	
	12 – O TREINAMENTO NA SITUAÇÃO DE TRABALHO..................................................
	51
	
	
	
	
	13 – TREINAMENTO COMO NORMA...............................................................................
	53
	
	
	
	
	14 – AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DE TREINAMENTO...............................................
	55
	
	
	
	
	REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFIAS.....................................................................................
	61
	 
	
“Afim de aprender, temos de ser livres. 
Você tem de ser livre para experimentar, 
tentar, livre para errar e lucrar com os erros.
O segredo está em não cometer o mesmo erro duas vezes”.
 Leo Buscaglia 
	
	
	
	
INTRODUÇÃO
Durante o processo de desenvolvimento da Civilização, coisas foram sendo inventadas e criadas pelo homem para suprir as necessidades que surgiam e para que ele fosse adaptando o ambiente de modo a facilitar a sua vida no seu dia-a-dia. 
Desde a utilização de cavernas para moradia, passando pela descoberta do fogo, a criação de armas e técnicas de caça e pesca etc., o homem ia obtendo melhores condições para a sua subsistência. O surgimento de peças de vestuário e utensílios em geral também, são elementos da evolução e adaptação humana na Terra.
A cada nova descoberta, conhecimentos iam se somando e a Civilização desenvolvendo-se. Nesse processo, os mais novos “aprendiam” com os mais velhos todo o conhecimento até então acumulado: os segredos da caça, o que era “bom para comer”; o que servia para proteger e cobrir o corpo; qual caverna tinha boas condições para morar; etc.
Ao longo do tempo o homem, na verdade, precisou “treinar e ser treinado” para garantir sua sobrevivência e adaptação ao ambiente.
A comunicação humana passou por vários estágios, dentro deste contexto, até alcançar uma linguagem mais elaborada e a partir daí as relações humanas foram se aprimorando, surgiu o comércio, as corporações de ofício, os estabelecimentos comerciais, num movimento que culminou com a Revolução Industrial e o aparecimento das Empresas.
Ainda hoje, a necessidade do homem de transmitir e aprimorar seus conhecimentos se faz presente e de uma forma mais peculiar dentro da realidade empresarial, “treinar e ser treinado é preciso”.
Uma Empresa necessita de um quadro de profissionais competentes e eficientes no desempenho de suas funções, para que possa alcançar seus objetivos, o que exige a transmissão dos conhecimentos e habilidades necessárias. Por este motivo você foi convidado para participar do CURSO DE FORMAÇÃO DE INSTRUTORES, que tem por finalidade instrumentalizá-lo e prepará-lo para a missão de ministrar treinamento.
A partir de agora você tomará conhecimento de conceitos, métodos e técnicas de treinamento que o auxiliarão na sua formação como INSTRUTOR. 
1 – BREVE HISTÓRICO SOBRE TREINAMENTO
Treinamento como Dimensão Competitiva das Organizações
RESUMO – Este artigo explora concepções sobre o treinamento de recursos humanos, visto como uma dimensão da estratégia competitiva das organizações. As principais alterações e inovações nessa área são apresentadas por estudiosos no assunto ao longo da evolução conceitual do treinamento. Visualizada como um instrumento capaz de implementar o conhecimento das pessoas em um ambiente organizacional, o treinamento também é visto como fonte de maior produtividade do trabalho e da agilidade das respostas às mudanças. Concepções generalistas sobre o processo de aprendizagem individual são também analisadas e estendidas para o campo das teorias em aprendizagem organizacional. 
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INTRODUÇÃO
A
 história do treinamento, desde os seus primórdios na antiga forma de administração taylorista até o momento contemporâneo, mostra que muitas alterações e inovações foram realizadas nos últimos tempos no sistema de administração de recursos humanos, em particular quanto ao desenvolvimento de ferramentas para o “treinamento”.Essas transformações visam o estabelecimento
de condições favoráveis às organizações na busca pela competitividade.
Ao enfatizarem suas unidades de negócios, as empresas tendem a balancear sua margem de diferencial competitivo em relação aos concorrentes. E hoje em dia a base para a competitividade está no estoque de conhecimentos armazenados que as organizações detêm (Fleury, 1995).
O presente estudo aponta modificações no paradigma de desenvolvimento dos recursos humanos nas organizações, dando realce à abordagem da evolução conceitual da ferramenta “treinamento”, do ponto de vista de vir a ser um instrumento capaz de facilitar e aprimorar a aprendizagem no seio organizacional. A seguir são apresentadas algumas abordagens sobre aprendizagem individual e organizacional, como modo de uma maior compreensão dos eventos norteadores dessa aprendizagem.
A partir dessa caracterização, pretende-se levantar questionamentos sobre a possibilidade de o treinamento ser uma dimensão estratégica das organizações, cuja principal função seria a de aprimorar o potencial das pessoas, como contribuição para que a própria empresa também possa se desenvolver, no
sentido de adquirir maior capacidade para competir. 
A perspectiva enfatizada sobre os estudos do treinamento, neste artigo, segue uma visão diacrônica, cujos conceitos são explorados por estudiosos do campo das ciências humanas. Em seguida, são expostas concepções generalistas da aprendizagem individual, estendendo-se aos conceitos de aprendizagem organizacional como forma de compreensão dos fatores subjacentes a esses dois processos.
EVOLUÇÃO CONCEITUAL DO TREINAMENTO
A literatura registra que vários autores vêm se preocupando com os aspectos conceituais da área de treinamento. Flippo define o treinamento como “o ato de aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou atividade” (Flippo, 1970, p. 53). Essa conceituação restringe o treinamento a um determinado setor. No entanto, em outro momento, ele sugere que o conhecimento absorvido deve ser dirigido a um esforço em equipe, levando as pessoas a se preocuparem com os objetivos definidos pela organização.
Beach define o treinamento como “o procedimento organizado pelo qual as pessoas adquirem conhecimento e/ou habilidades para um propósito definido”(Beach, 1970, p. 34). Em uma organização essa conceituação abrange o desenvolvimento dos recursos humanos.
Treinamento, para Carvalho (1974), envolve o processo de ajuda aos empregados na aquisição da eficiência do seu trabalho presente e futuro, através do desenvolvimento de apropriados hábitos de pensamento e ação, conhecimentos e atitudes.
Chiavenato define treinamento empresarial como um processo educacional que leva o indivíduo a adquirir competências para exercer um cargo ou função em uma organização. Segundo ele, “o treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento das habilidades” (Chiavenato, 1994, p. 102). Em sua conceituação, o treinamento vai além de aprender algo. Torna-se um ato intencional de fornecer subsídios para que o indivíduo
desenvolva capacidade de aprender, de tal forma que venha a estimular mudança de comportamento, buscando a aquisição de novos conhecimentos. Nesse contexto, o treinamento relaciona-se ao ato de mudança comportamental positiva e benéfica para a organização.
Assim, fica claro estar implícito no treinamento o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar não apenas o conhecimento de um conteúdo, mas também a capacidade de aprendizagem.
Para se compreender as modificações e a importância do estudo do treinamento nas organizações é relevante recuperar o pensamento de alguns estudiosos sobre o assunto. Malvezzi considera o treinamento uma ferramenta gerencial fundamental na gestão empresarial. Segundo ele, “esse papel generalizadamente reconhecido deve-se à correlação entre competência e otimização de resultados, já observada nos primórdios do sistema de fábrica” (Malvezzi, 1994, p. 23). A incapacidade dos trabalhadores em operar nos seus ambientes de produção, segundo o autor, foi sentida já no século XVIII, prenunciando a importância de investimentos na capacitação profissional.
Estudos históricos esclarecem que o crescimento do trabalho especializado, a partir de 1880, redobrou a atenção para o setor de treinamento, destacando-o dos demais produtos da área de recursos humanos nas organizações. Tal crescimento favoreceu a sistematização do treinamento. Essa sistematização, no entanto, se restringia à formulação de programas de treinamento voltados para as habilidades específicas na empresa que, por sua vez, garantia a diminuição dos erros operacionais decorrentes da sua mão-de-obra, gerando condições para conseguir o perfil ocupacional desejado. 
Com a estruturação do treinamento, a formação profissional passou a ser preocupação não só do sistema empresarial, mas envolveu o sistema social e educacional da época. Começaram a partir daí a emergir escolas profissionalizantes, cujo objetivo era o de enriquecer o treinamento dos trabalhadores. Pode-se afirmar que o treinamento, a partir dos anos 20, era uma instituição tradicional, evoluindo qualitativamente (Malvezzi, 1994).
Complementando, Goss (1965) coloca que o treinamento recebeu, em 1930, o status de uma ferramenta administrativa, fazendo parte de um plano estratégico do sistema organizacional, privilegiando-o como uma ferramenta operacional.
Pontual (1980) identifica cinco fases na evolução do treinamento: subdesenvolvimento, em desenvolvimento, em decorrência do início industrial, industrialização avançada e pós-industrialização (mostradas abaixo). O autor explicita que essa evolução corresponde às necessidades geradas em comum acordo com o processo de industrialização.
Tabela 1
Fonte: PONTUAL, 1980, pp. 5-11. 
1ª Fase: Subdesenvolvimento
Estratégia existente e o futuro do treinamento
1. Plena utilização da mão-de-obra.
2. Início do desenvolvimento de mão-de-obra qualificada de acordo com a demanda
3. Procura de mão-de-obra profissional e tecnológica.
2ª Fase: Em desenvolvimento
Estratégia existente e o futuro do treinamento
1. Estabelecimento de padrões de mão-de-obra e de trabalho:
a) Estudos de tempos e movimentos;
b) Padrões de trabalho e avaliação de desempenho;
2. Fortalecimento do treinamento de mão-de-obra:
a) Treinamento de instrução;
b) surgimento de instituições de formação profissional;
3. Fortalecimento da estrutura institucional.
3ª Fase: Após o início da Industrialização Estratégia Existente e o futuro do treinamento
1. Aumento da responsabilidade social interna.
2. Previsão da mão-de-obra requerida para o planejamento de negócios.
3. Ênfase na eficiência e avaliação da mão-de-obra. 
4. Maior ênfase na mobilidade interna.
4ª Fase: Industrialização avançada
Estratégia existente e o futuro do treinamento
1. Formulação de planos de negócios a longo prazo para atender ao social. 
2. Planejamento do desenvolvimento de RH a longo prazo. 
3. Desenvolvimento do potencial de mão-de-obra na futura força de trabalho.
4. Educação através das ciências do comportamento para fortalecimento do desenvolvimento gerencial.
5. Promoção do bem-estar e benefícios indiretos.
5ª Fase: Pós-industrialização
Estratégia existente e o futuro do treinamento
1. Promoção do desenv. organizacional e aceleração da inovação gerencial.
2. Patrocínio de seminários de desenv. gerencial.
Fonte: PONTUAL, 1980, pp. 5-11. Apresentado resumidamente pelo autor.
Segundo Pontual, “é primordial verificar, em uma região geoeconômica, em certa categoria empresarial ou mesmo empresa, qual a fase ou fases do modelo analisado que predominam como indicadores de necessidades de treinamento, as quais são também indicadores do comportamento administrativo que poderá caracterizar a cultura na qual as necessidades específicas vão ser consideradas” (Pontual,
1994, p. 22).
Fica visível para o autor a complexidade de se traçar a evolução do treinamento nas organizações de acordo com os padrões comuns de evolução, ou seja, em relação à segmentação cronológica apresentada nesse quadro. Sua evolução, quando ocorrer, deve ser segmentada às condições técnicas e tecnológicas surgidas e de acordo com as características e desenvolvimento da organização.
A partir dos anos 70, com a busca da competitividade ocasionada pela rápida evolução tecnológica, a eficiência dos negócios passou a depender mais da contínua aprendizagem das pessoas, ficando em segundo plano a autoridade gerencial. Ou seja, a preocupação das organizações estava em acelerar a capacitação, e não em manter pessoas autoritárias em seus cargos de comando (Malvezzi, 1994). Fato esse distinto da concepção taylorista/fordista, em que o planejamento e a execução das atividades do trabalho localizavam-se em esferas estanques e diferenciadas na organização.
Posteriormente, com o crescimento tecnológico, já na década de 80, verifica-se na literatura revisada que as organizações passaram a investir recursos nos programas de treinamento e na capacitação de todos os níveis hierárquicos, como tentativa de ampliar sua margem de atuação no mercado competitivo (Ferreira, 1985; Fleury, 1995; e Malvezzi, 1994).
Em Camarotto et al. é encontrado um reforço para esse posicionamento: “Nesse momento de globalização, as principais empresas no ranking mundial vem adotando algumas técnicas de gestão de recursos humanos com o intuito de obterem vantagens competitivas através das pessoas, entre os principais programas adotados tem-se (...) as equipes multifuncionais e educação continuada” (Camarotto et al., 1996, p. 59).
Dessa maneira, evidencia-se que o desenvolvimento das habilidades pessoais, numa empresa, pode ser a alavancagem necessária para que essas organizações possam prosseguir na sua caminhada pela competitividade. O treinamento segue uma trajetória associada às possíveis dimensões de aprendizagem absorvidas pelas pessoas na organização, cujo padrão de desenvolvimento desses recursos humanos tende a ser elevado, realçando suas competências para o agir através de destinados níveis de assimilação das informações contidas nesseinstrumento de aprendizagem.
Uma constante preocupação das empresas em investir em treinamento com vistas à ampliação da capacitação dos seus recursos humanos foi enfatizada por Neves et al. (1998) mediante uma pesquisa empírica, aplicada em 286 empresas indústrias brasileiras e abrangendo dez Estados brasileiros. É notório, a partir de então, a importância dada ao produto treinamento em um ambiente produtivo.
Assim sustentado, percebe-se que as pessoas podem ser uma fonte importante de vantagem competitiva em um ambiente produtivo cada vez mais dinâmico. Segundo Macedo (1997), as habilidades potenciais dos funcionários tornam-se pontos importantes a serem explorados. Para o autor, o aprendizado formal nas academias e o treino oferecido pelas organizações passaram a ser valorizados na busca de maior produtividade no trabalho e agilidade de resposta a mudanças.
Atualmente está havendo uma generalização na preocupação das empresas em investir no treinamento com o nítido intuito de obter retornos definidos e alcançar objetivos previamente definidos (Chiavenato, 1996). Um reforço para essa colocação é encontrado em Pfeffer (1996). O autor explicita que valer-se treinamento para conseguir uma margem competitiva também está se difundindo nos fabricantes de automóveis dos Estados Unidos. Segundo ele, companhias como a General Motors, New United Motor e Advance Micro Device investiram consideravelmente em treinamentos apropriados, a partir das constatações de necessidades do desenvolvimento das habilidades humanas, como forma de essas organizações atuarem no novo mercado competitivo.
Apesar de uma significativa parcela empresarial investir em treinamento, pode-se questionar se, mesmo com a preocupação em preparar e adequar a mão-de-obra para as mudanças ocasionadas com os avanços tecnológicos, as empresas conseguem, com o treinamento, o real desenvolvimento da capacidade de aprender. Ou seria necessário investir numa educação de cunho formal, escolar, generalista? Além disso, considerando as novas tendências da área administrativa na valorização contínua da aprendizagem, pode a aprendizagem individual se converter numa aprendizagem organizacional?
APRENDIZAGEM INDIVIDUAL E
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
 	
A real compreensão das relações entre aprendizagem individual e organizacional sugere uma análise e reflexão do pensamento de alguns autores sobre o tema. Como o propósito deste item é apenas recuperar concepções acerca do significado desses dois aspectos na questão da aprendizagem, a fim de uma melhor compreensão dos pressupostos que norteiam tal temática, é salutar um breve relato do
discurso de alguns teóricos do assunto.
Uma definição clara e precisa do termo aprendizado é sugerida por Bass & Vaughan: “Aprendizado é uma mudança de comportamento relativamente permanente que ocorre como resultado da prática ou experiência” (Bass & Vaughan, 1978, p. 27). A eficácia dessa afirmação está em considerar o aprendizado como um processo de mudanças intrínsecas, produzidas pela práxis do indivíduo.
Para muitos psicólogos, a prendizagem é um processo de mudança, resultante da prática ou experiência anterior, que pode vir ou não a manifestar-se em uma mudança perceptível do comportamento (Menegasso, 1998). Ou seja, para eles, a necessidade de distinguir o que de fato é aprendizagem leva os responsáveis pelo gerenciamento de recursos humanos a utilizarem métodos de análises e mensuração de dados, considerando que o indivíduo que absorve determinado conhecimento emite respostas possíveis de serem testadas e analisadas.
Duas correntes teóricas sustentam os principais modelos de aprendizagem: o behaviorista e o cognitivo. Segundo Fleury (1995), o modelo behaviorista direciona-se para o comportamento, uma vez que este é observável e mensurável. Para a autora, o modelo cognitivo é mais abrangente, envolvendo fenômenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e a solução de problemas.
A aprendizagem constitui para Lomônaco (1984) um evento interno, não observável, inferido através do desempenho das pessoas. O autor trabalha o modelo cognitivo. A teoria da Gestalt, precursora do cognitivismo, pesquisa o processo de aprendizagem por insigths, ou seja, a aprendizagem ocorre de forma rápida, traduzindo um sentimento ou convicção, para o indivíduo, de que ocorreu a compreensão de um determinando dado. 
	Hill afirma que “essa aprendizagem provavelmente possui especial resistência ao esquecimento e especial facilidade de ser transferida a situações novas. O indivíduo portador de um insight vê uma situação total de uma nova maneira¸ que inclui compreensão das relações lógicas ou percepção das conexões entre meio e fins” (Hill, 1981, p. 94). Nesse entendimento, a aprendizagem pode ser vista como resultado da associação de uma reação particular para um estímulo determinado.
Ao trabalhar a aprendizagem nas empresas, é possível considerar que alguns estudiosos organizacionais baseiam suas propostas no modelo mecanicista, o qual vê o ser humano como uma máquina, cujo comportamento é desencadeado por forças externas. 
São várias as teorias sobre a aprendizagem. Numa escolha mais precisa sobre qual delas apresentar, sugere-se a teoria de Piaget (1967), que enfatiza a formulação de objetivos educacionais por se tratar, neste artigo, das questões inerentes ao aprendizado
através do treinamento. Em Piaget, apud 
Menegasso: “A aprendizagem refere-se à aquisição de habilidades e dados específicos e a memorização de informações” (Menegasso, 1998, p. 85). O autor sugere que não se pode dissociar elementos conceituais da prática, ou seja, não se aprende sem pensar e tampouco se desenvolve o pensamento sem qualquer realização prática. 
Outro determinante de sua teoria está relacionado ao fator interação. Segundo ele, a pessoa interage com o mundo e descobre a existência do mundo que experimenta no processo de interação (Piaget, 1967). Assim visualizada, a aprendizagem individual ocorre quando o indivíduo consegue, de diversas maneiras, assimilar as informações obtidas acerca de um determinado objeto ou situação. Assimilação essa possível de ser recebida através do ver e ouvir, refletir e agir, raciocinar lógica e intuitivamente, memorizar etc. (Menegasso, 1998).
Da mesma maneira que o indivíduo está condicionado à aprendizagem no decorrer de sua existência, as organizações também passam pelo mesmo processo, ou seja, estão condicionadas a aprenderem.
Reforçando essa temática, Kim assim se posiciona: “a aprendizagem em uma organização é analógica a aprendizagem individual, assim a aprendizagem organizacional é definida como aumento da capacidade da organização para conquistar a ação efetiva” (Kim, 1993, p. 48).
Fleury também reforça esse posicionamento quando assim se manifesta: “da mesma forma que no processo de aprendizagem individual, as crenças, os valores da pessoa precisam ser levados em consideração, no processo de aprendizagem organizacional” (Fleury, 1995, p. 23).
Nesse raciocínio, é interessante verificar como as organizações têm suas próprias memórias e sistemas cognitivos, pois, se observarmos, na maioria das organizações há sempre um “manual de procedimentos” ou algum documento semelhante, cujo objetivo é clarificar e padronizar esses procedimentos e condutas.
Na literatura pesquisada constatam-se muitos conceitos sobre o que é e o que deveria ser uma organização capaz de aprender. Por um prisma organizacional, algumas dessas concepções são apresentadas.
No contexto organizacional, o processo de aprendizagem contínua pode ocorrer se o ambiente e o processo de trabalho forem favoráveis. Alguns estudiosos, como Rogers (1991), enfatizam que, quando se trata da aprendizagem de adultos, deve-se levar em conta os aspectos que fazem parte do ser adulto, não podendo, com isso, se esquecer dos ensinamentos e das experiências.
O conceito de aprendizagem organizacional, segundo Inez engloba e integra os modelos behaviorista e cognitivista, já mencionados anteriormente.Segundo a autora, “A sua compreensão se dá através da elaboração de novos mapas cognitivos e efetivas modificações de comportamento” (Inez, 1999, p. 2).
A idéia de que organizações pudessem aprender foi elaborada por Schon (1971). O trabalho do autor se estrutura sobre a constatação de que a incerteza e a instabilidade levariam as instituições à procura de novas formas e arranjos em busca de sobrevivência.
Outros pesquisadores que também desenvolveram modelos de aprendizagem organizacional foram Argyris & Schon (1978), cuja abordagem teve início em conseqüência de ajuda à sobrevivência organizacional e social em ambientes transformacionais. Segundo eles, há diferenças marcantes entre mudança e organização em aprendizagem, em que a mudança engloba objetivos e valores, e a aprendizagem organizacional, além de envolver
esses fatores, evidencia falhas e trabalha em suas correções. 
A partir de 1990, o conceito de learning organization foi evoluído por Senge (1990), que o divulgou mundialmente com a publicação de sua obra The Fifth Discipline (A Quinta Disciplina). Esse autor concebeu a organização em aprendizagem sobre cinco disciplinas básicas: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. Todas elas são vistas como um conjunto inter-relacionado e interconectado, ou seja, a aprendizagem ocorre para os níveis individual, em equipe e organizacional, quando os modelos mentais exteriorizados, aceitos e reconhecidos são mudados e compartilhados. Dessa análise, se o processo de aprendizagem passa do foco individual para o do grupal, então é possível considerar a passagem pela aquisição de novos conhecimentos e habilidades como um ato de apreender e reter informações, cujo canal de transmissão desses conhecimentos pode se dar através do treinamento. Com isso, reafirma-se o posicionamento de vários autores de que o desenvolvimento das habilidades pessoais é o desafio para as organizações na busca pela sua identidade estratégica de competitividade (Senge, 1990; Fleury, 1996; Camarotto, 1996; e Peffer 1996).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A partir da constatação de que o treinamento pode ser um instrumento que viabiliza a aprendizagem, as organizações passam a adquirir nova estrutura comportamental e instrumental, convergindo às habilidades dos seus membros para uma dimensão em que as possibilidades de aprendizagem ocorrem gradativamente, no âmbito organizacional. 
O treinamento passa a oferecer oportunidades, conduzindo o indivíduo a redefinir o seu projeto de trabalho na empresa, cuja sua maior contribuição será refletiva através do processamento das atividades desse seu projeto de trabalho (Malvezzi, 1994).
Dessa forma, mesmo com a constante preocupação das empresas em investir em treinamento apenas em situações de implementação de novo sistema operacional – mencionado anteriormente por Neves (1998) – ou como suporte de suas dimensões competitivas – colocadas por Pfeffer (1996) –, a importância dos investimentos em treinamento para um plano superior nas organizações é elevada, suas dimensões poderão ser sentidas através da satisfação
dos funcionários, observadas a médio e longo prazos.
	A trajetória do treinamento e de suas tendências delineadas no tempo, apresentadas no início deste artigo, sugere ainda, a necessidade de questionamentos sobre o grau de (in)satisfação daqueles que a esses programas são submetidos. Em outros termos, estaria a mão-de-obra preparada para absorver novas metodologias advindas desse instrumento de aprendizagem? São indagações que não conduzem a respostas neste estudo, porém, sugerem a reflexão quanto a um novo espaço de pesquisa a ser explorada.
A partir dessa observação, pretende-se ampliar tais questionamentos, cujo objeto de estudo será analisado à luz das novas tendências na área de treinamento de recursos humanos, tendo como pano de fundo a questão da aprendizagem.
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2 - TREINAMENTO X EDUCAÇÃO
O treinamento de pessoal ocupa um importante lugar dentro da estrutura organizacional, no que tange ao alcance de seus objetivos, pois, vem suprir três necessidades básicas comuns a todas as empresas:
Acomodação à rotatividade e ao crescimento de pessoal;
Atender às mudanças em conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pela empresa e seus empregados;
Melhorar as habilidades e o desempenho dos empregados nos seus cargos atuais.
Você que está neste momento se preparando para fazer parte deste processo, precisa ter clara a definição do que é treinamento e do que é educação.
Para alguns autores, a educação é geral e o treinamento é específico: para outros a educação se dirige ao homem como um todo, ao passo que o treinamento visa particularmente o trabalhador; para outros, ainda, a educação prepara para a vida, enquanto o treinamento prepara para o trabalho.
Em suma, podemos concluir dessas definições, que:
EDUCAÇÃO: ocupa-se em desenvolver integralmente a personalidade, ou seja, refere-se a todos os processos pelos quais a pessoa adquire compreensão do mundo bem como, capacidade para lidar com os seus problemas.
TREINAMENTO: incumbe-se de integrar o indivíduo em seu trabalho, visando otimizar seu desempenho, para atender às necessidades da empresa. Ação capaz de formar, aprimorar e desenvolver pessoas, mediante aquisição/modificação de conhecimentos, habilidades e atitudes.
O treinamento busca atender as necessidades da empresa de forma que o desenvolvimento organizacional e individual caminhe paralelamente.
Analisando estas definições, parece fácil concluir que treinar é menos abrangente do que educar, mas se você, realmente, se compromete com a função de instrutor, perceberá que treinar é voltar-se para o homem, tanto nos aspectos relacionados à sua capacitação, incluindo suas aspirações e motivações, bem como adaptação ao ambiente de trabalho, processando-se de forma compatibilizada com as necessidades e objetivos da empresa.
É importante esclarecer também a diferença entre treinamento e desenvolvimento:
Vide quadro explicativo na página seguinte.
	 Treinamento
Presente
Aplicabilidade
Curto duração
Resultado: a curto prazo
	 Desenvolvimento
Futuro
Educação continuada
Longa duração
Resultado: a longo prazo
Na verdade, este programa de treinamento de FORMAÇÃO DE INSTRUTORES, está alicerçado na crença de que o treinamento deve ser encarado como um processo de educação que envolve a pessoa como um todo, e, para tanto o papel de instrutor é fundamental, pois nele estará depositada esta filosofia de trabalho. Portanto, nossa empresa sabe que os seus instrutores devem ser pessoas qualificadas e que possam obter o retorno esperado dos programas de treinamento.
3 - ANDRAGOGIA
Um ponto importante a destacar é o de que a população das empresas é formada por adultos, e, a aprendizagem deles se processa de forma diferenciada se comparada ao processo de aprendizagem de uma criança ou de um adolescente.
Para que possamos melhor entender o processo de aprendizagem dos adultos vamos falar da ANDRAGOGIA, que é a arte de ensinar adultos através da qual você obterá melhores resultados enquanto instrutor, na medida em que estará contribuindo para o crescimento das pessoas, numa sintonia adequada com seu nível cronológico e motivacional. 
Como profissionais de treinamento, nossa principal atividade é a contribuição para a formação profissional das pessoas, não só buscando desempenhos necessários à produção, mas também os comportamentos compatíveis com a política de qualidade, de cooperação e comprometimento com os resultados do trabalho.
O conceito de ANDRAGOGIA é interessante porque abrange a educação de adultos e o treinamento empresarial também. Daí a importância de apoiarmos nosso trabalho em pontos de vista andragógicose utilizarmos métodos e técnicas de trabalho que atendam às características de idade, cultura e motivação das pessoas com quem trabalhamos.
A andragogia utiliza a motivação e a experiência dos aprendizes adultos como molas principais para sua formação profissional. Os princípios básicos da aprendizagem de adultos estão resumidos a seguir nos seguintes aspectos:
Os adultos só aprendem sobre aquilo que sentem necessário aprender.
Uma atenção especial precisa ser dada às atividades introdutórias de um treinamento. É necessário estabelecer um clima propício de abertura e confiança entre os participantes, diminuindo resistências às mudanças das expectativas e hábitos fixos de programas de treinamentos usuais, de estrutura vertical instrutor – alunos, em que um transmite e os outros recebem as informações. Um início bem realizado trará confiança dos treinados no programa e seu envolvimento nas atividades estará favorecido.
A situação de aprendizagem deve caracterizar-se por uma “atmosfera adulta”, e não por uma réplica da sala de aula infanto-juvenil. Isso requer relações horizontais paritárias, entre instrutor / aprendiz como sócios, colaboradores de um empreendimento conjunto.
A experiência afeta a aprendizagem do adulto. O clima educacional deve ser de respeito mútuo, onde os colegas tornam-se recursos para aprendizagem dos outros, pela experiência anterior de cada um, a qual é oferecida, analisada, discutida e somada à sua própria.
As experiências de cada um devem servir de ilustração e exemplos para facilitar a compreensão e aquisição de conceitos / conhecimentos novos, pois são significativas, mais reais e concretas que qualquer exemplo ou “caso” de livro trazido pelo instrutor.
O papel do instrutor passa a ser o de “facilitador da aprendizagem” e não o de simples transmissor de informações e conhecimentos. Vale lembrar que a aprendizagem é um processo complexo que envolve a pessoa toda, não só seu intelecto. Toda aprendizagem é finalmente auto-aprendizagem, para a qual o instrutor contribui através de estimulação, recursos e estruturação ambiental.
4 - O PROCESSO DE ENSINO-APRENDIZAGEM
Quando pensamos numa situação de treinamento, visualizamos imediatamente dois aspectos:
ALGUÉM ENSINA E ALGUÉM APRENDE
ALGUÉM SABE E ALGUÉM NÃO SABE AINDA
Estamos, portanto, falando aqui no processo de ensino-aprendizagem, e, para melhor compreendê-lo, passaremos a partir de agora discutir como este processo se dá.
Precisamos, primeiramente, definir o que é ENSINAR e APRENDER: 
ENSINAR: instruir, fazer saber, comunicar conhecimentos ou habilidades, mostrar, guiar, orientar e dirigir. – verbos que apontam o instrutor como agente principal e responsável pelo ensino.
APRENDER: buscar informações, rever a própria experiência, adquirir habilidades, adaptar-se às mudanças, descobrir significados nos seres, fatos e acontecimentos, modificar atitudes e comportamento – verbos que apontam para o aprendiz como agente principal e responsável pela sua aprendizagem.
Podemos dizer que existem três categorias de aprendizagem para as quais o instrutor deve se preparar:
Quando o treinando aprende de um modo cognitivo, ou seja, dentro de uma área de conhecimentos. Aproveita as informações de que dispõe, faz generalizações destas para outras diferentes, analisa conceitos e seus inter-relacionamentos, e testa as soluções para problemas em níveis cada vez mais criativos;
Quando o treinando modifica sua atitude;
Quando habilidades são envolvidas: o treinando aprende a fazer alguma coisa.
O instrutor deve estar sensibilizado para a existência destas categorias de aprendizado, pois, lhe cabe torná-la atrativa e efetiva para o aprendiz, atendendo aos princípios de que:
Toda aprendizagem, para que realmente aconteça, precisa ser significativa para o aprendiz, e isto significa envolvê-lo no processo de aprendizagem;
Toda aprendizagem é pessoal, ninguém aprende pelo outro;
Toda aprendizagem precisa ser acompanhada de “feedback” imediato;
Toda aprendizagem precisa ser embasada em um bom relacionamento interpessoal, entre os elementos que participam do processo.
5 - LNT: LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Podemos efetuar as necessidades de treinamento em três níveis:
Análise da empresa: indicação de segmentos organizacionais onde o treinamento de faz necessário;
Análise das tarefas: identificação de como deve ser executado o trabalho pelo empregado;
Análise de comportamento: caracterização das habilidades, conhecimentos e atitudes necessários para o empregado exercer suas funções.
Essa tarefa de LNT é uma etapa fundamental, pois o treinamento será elaborado a partir da análise de dados apontados nas visitas, entrevistas. Exige-se plena dedicação do profissional responsável. Um levantamento de necessidades criterioso é condição fundamental para que o treinamento seja bem-sucedido, devendo ser ouvido todas as partes envolvidas no processo.
Diagnóstico em Treinamento & Desenvolvimento
Meios de levantamento de necessidades de treinamento
Segundo Chiavenato (2006), os principais meios utilizados para levantamento de necessidades de treinamento são:
Entrevistas com pessoal de linha visando obter a percepção (de quem executa) das dificuldades de trabalho. 
Entrevistas com os gerentes e supervisores visando obter a percepção dos possíveis problemas solucionais com treinamento. Podem ser formais ou casuais, individuais ou em grupo;
Questionários: pesquisas por meio de questionários e listas de verificação (checklists) que coloquem em evidência as necessidades de treinamento;
Avaliação de desempenho: por meio da avaliação de desempenho é possível descobrir não apenas os empregados que vem executando suas tarefas abaixo de um nível satisfatório, mas também averiguar os setores da empresa que reclamam uma atenção imediata dos responsáveis pelo treinamento;
Observação: verificar onde tenha evidência de trabalho ineficiente, como quebra excessiva de equipamentos, atraso em relação ao cronograma, perda excessiva de matéria-prima, número acentuado de problemas disciplinares;
Pesquisa de cultura e clima: podem oferecer indicadores de necessidades de treinamento ligados a níveis críticos de insatisfação com a empresa, com a liderança e com as atividades desempenhadas;
Pesquisa de satisfação do cliente: pode apontar aspectos que os clientes estão percebendo como problemáticos ou que precisam ser aperfeiçoados;
Reuniões interdepartamentais: discussões acerca de assuntos pertinentes aos objetivos organizacionais, problemas operacionais, planos para treinamento objetivos e outros assuntos administrativos;
Análise e descrição de cargos: análise de cargo para fins de treinamento. O que faz, quando faz, como faz, por que faz;
Indicadores RH: turnover, absenteísmo;
Entrevistas de Desligamentos: quando o empregado está deixando a empresa, é o momento mais adequado para conhecer, não apenas a sua opinião sincera sobre a organização, mas também as razões que motivaram sua saída. É possível que várias deficiências da organização, passíveis de correção, venham à superfície;
Solicitação dos gerentes, supervisores e departamentos: às vezes a necessidade de treinamento atinge um nível muito alto, que os próprios gerentes e supervisores solicitam;
Aquisições, fusões e join venture (Associação de empresas para explorar determinado negócio): cada parte envolvida tem seus próprios valores e processos, o que torna a integração uma tarefa altamente complexa, necessitando de treinamento para alinharem os processos;
Relatórios periódicos da empresa ou de produção.
6 - O PROCESSODE COMUNICAÇÃO E A APRESENTAÇÃO EM PÚBLICO
O relacionamento entre o instrutor e o treinando é parte do amplo Universo das comunicações interpessoais. Neste processo dinâmico há o emissor (instrutor) com suas idéias e emoções, que elabora a mensagem – conhecimentos, habilidades e atitudes – a ser comunicada ao receptor (treinando), o qual processará o significado dessa mensagem (decodificação), adquirindo novas formas de pensar e agir. O chamado feed-back (resposta) do receptor é processado pelo emissor.
Os veículos da apresentação são a grande arma de todo instrutor.
A comunicação verbal e a não-verbal são responsáveis pelo impacto nas transmissões dos conteúdos programados, assim como, pelo reforço dos comportamentos que queremos desenvolver ou fixar em nossos receptores.
Através do processo de comunicação é que o instrutor demonstrará credibilidade e segurança quando da exposição em público, criando uma relação efetiva instrutor/aluno que facilitará a aprendizagem.
O instrutor deve sempre ser meticuloso com o planejamento e com a seleção de técnicas e recursos instrucionais porém, um aspecto fundamental é o comportamento de um bom instrutor, que não é senão sua própria postura como veículo de mensagem. Em outras palavras, deverá ficar atento:
Ao tom de voz ou fala
Ao vocabulário ou linguagem
A expressão corporal ou mímica
A postura
A forma que emite perguntas
Para melhor entendimento destes pontos, passaremos a partir de agora a discutí-los individualmente.
- A VOZ
Inúmeras são as características deste veículo de comunicação, porém destacamos seis, que julgamos importantes para sua formação como Instrutor:
A INTENSIDADE: grau de força com que o som produz altura, volume, massa, graças à inspiração adequada.
A ÊNFASE: é a energia da fala, a vitalidade das palavras faladas.
A ENTONAÇÃO: também chamada de prosódia. É a música da fala. Ter a entonação certa para cada palavra em determinado ponto e dar sentimento e expressão a ela.
A PRONÚNCIA: forma peculiar de falar as palavras (sotaques e vícios)
O RITMO: velocidade de falar as palavras
A DICÇÃO: é a emissão correta e clara de todos os sons de uma palavra.
É necessário ser ouvido para ser entendido, portanto é importante falar num tom adequado, senão as pessoas perderão o interesse.
Ao falar, deve-se ter a atenção de todos. Variar a entonação ajuda a manter a atenção dos alunos.
A utilização do pronome “NÓS” estabelecerá um clima amistoso pois os alunos perceberão que você e eles estão trabalhando juntos.
Uma voz desagradável e mal colocada, fará com que o instrutor, apesar de estar dizendo coisas belíssimas, produza um efeito medíocre. De outro lado, saber manejar a voz, faz com que as frases mais comuns se tornem atrativas e tomem um corpo e um colorido “diferentes”.
- O VOCABULÁRIO OU A LINGUAGEM
A linguagem de um instrutor deve ser clara e objetiva, pois assim facilitará o entendimento do conteúdo transmitido. O uso de palavras simples, que sejam familiares à realidade do grupo será útil para o alcance dos objetivos propostos (o vocabulário utilizado tem de ser de domínio de todos).
As palavras devem ser pronunciadas corretamente e a utilização de gírias deve ser evitada, assim como, os vícios de linguagem como: né, tá, aí que tá, então né, etc.
- A EXPRESSÃO CORPORAL OU MÍMICA
Em alguns momentos a expressão facial e o olhar dizem mais do que as palavras.
Estabelecer um contato visual com as pessoas ajuda a desenvolver e manter um clima agradável, além de auxiliar no controle do grupo. Estas expressões corporais devem fazer parte de um conjunto harmonioso, pois assim evitarão problemas de distração, como por exemplo: o exagero na aplicação de gestos, trará dispersão do grupo quanto ao assunto proposto ou até sonolência, no caso da falta total de expressão corporal.
O instrutor deve olhar para todos os participantes, alternando o olhar vago pelo grupo e o olhar diretamente nos olhos das pessoas por algumas frações de segundo, o que permitirá verificar se está ou não sendo entendido.
- FORMULAÇÃO DE PERGUNTAS
Devemos como instrutores, tomar alguns cuidados:
Evitar perguntas cuja resposta seja “sim” ou “não” – formular perguntas breves e de fácil entendimento
Nos casos de não entendimento, a questão deve ser repetida ou formulada de outra maneira
Deve se restringir a um único pensamento principal
POSTURA
. Apresentação Pessoal - a aparência do instrutor também tem grande influência no grupo.
Deve lembrar-se que é um modelo, a partir do qual os participantes, consciente ou inconscientemente, aprendem muito do que querem aprender sobre pessoas e comportamentos.
. Movimentação – manter-se estático ou em movimento constante cansará o grupo. 
Dosar ambos os comportamentos e manter uma postura ereta proporciona maior conforto e garante a atenção do grupo. Em alguns casos, andar até o centro da sala ajuda a manter a atenção do grupo.
. Não ser professor demais – todo o processo de ensino-aprendizagem é baseado no “feedback”, ou seja, no retorno das informações que instrutor e aluno efetuam.
É o “feedback” que facilita e garante todo este processo. 
 
7 - O PLANEJAMENTO DA APRESENTAÇÃO
Como vimos, o papel fundamental do instrutor é o de facilitar o processo de aprendizagem. Para tanto deve administrar todas as contingências possíveis para que os objetivos propostos sejam alcançados.
O planejamento de uma apresentação é um instrumento bastante importante, pois o auxiliará a fazer com que sua apresentação alcance o sucesso esperado.
O planejamento de apresentação deve conter as seguintes etapas:
DETERMINAÇÃO DOS OBJETIVOS
. Objetivo geral do curso
. Objetivos específicos (conhecimentos, habilidades e atitudes)
DETERMINAÇÃO DO PÚBLICO
. Número de participantes
. Nível dos participantes em termos do conhecimento do assunto
. Objetivos e interesses dos ouvintes
PESQUISA SOBRE O ASSUNTO
Aprofunde-se no tema escolhido.
Pesquise a maior quantidade possível de informações, pois quanto mais cedo você for escolhendo os temas a serem abordados, terá o seu subconsciente trabalhando para você, e mais tempo para meditar sobre o assunto.
DETERMINAÇÃO DO TEMPO DISPONÍVEL
Após o estabelecimento dos objetivos da apresentação (geral e específicos), que determinam as áreas que você deseja trabalhar, o tempo total do curso deve ser diagnosticado por você e subdividido dentro dos limites necessários para o desenvolvimento de cada objetivo específico.
DETERMINAR UMA SEQUÊNCIA LÓGICA DE APRESENTAÇÃO
. tempo (cronológico)
. espaço (área delimitada do assunto)
. tópicos especiais (subdivisão em itens: objetivos específicos)
ESCOLHA DA TÉCNICA
Verificar quais técnicas psicopedagógicas facilitarão o seu trabalho, visando assim, que o processo de ensino-aprendizagem ocorra de forma harmoniosa.
RECURSOS INSTRUCIONAIS
Estudando os cinco sentidos do homem, cientistas concluíram que aprendemos:
1% através do gosto
1,5% através do tato
3,5% através do olfato
11% através da audição
83% através da visão
Devemos como instrutores aproveitar a potencialidade dos sentidos para que auxiliem no processo de aprendizagem.
A utilização adequada de diferentes meios ou recursos instrucionais, auxiliarão em muito o instrutor.
Na verdade, não existe um “recurso ideal” para cada tipo de treinamento ou para cada comportamento que se deseja modificar. É importante assegurar-se de que “aquele” recurso atenderá às necessidades, de forma prática.
Antes de tudo é preciso haver um perfeito “entrosamento” do instrutor com o recurso escolhido; caso contrário à apresentação se tornará um desastre.
De maneira geral, o emprego de multimeios de treinamento é uma necessidade evidente. Por isso no próximotópico, estaremos tecendo comentários e exemplos de recursos instrucionais que o auxiliarão na confecção do seu planejamento de apresentação.
PREPARAÇÃO DO LOCAL
Procure sempre chegar com uma certa antecedência no local de apresentação. Certifique-se de que a disposição dos móveis, materiais e recursos estão adequados.
Teste os recursos instrucionais, como por exemplo: vídeo, TV, retroprojetor, etc.
Uma recepção adequada dos treinandos num ambiente agradável e confortável é primordial para uma boa apresentação.
PREVISÃO DE SITUAÇÕES E PERGUNTAS QUE PODERÃO OCORRER DURANTE A APRESENTAÇÃO
Procure ter referências sobre o histórico profissional dos participantes, assim como seu nível intelectual, para adequar o conteúdo, atender às expectativas do grupo e seu objetivo.
Para facilitar sua compreensão do Planejamento de uma apresentação passamos a seguir, um fluxograma que o auxiliará na confecção do seu planejamento. 
FLUXOGRAMA DO PLANEJAMENTO DE UM
TREINAMENTO
	
	
		
	
	
8 - MÉTODOS E TÉCNICAS
Definidos os Objetivos da programação de treinamento, após o levantamento da Situação de Trabalho dos treinandos e da determinação dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, cabe ao instrutor, selecionar os Métodos e Técnicas a serem utilizadas na montagem das Situações de Ensino.
Existe, à disposição do Instrutor, um grande número de Métodos e Técnicas, cujos objetivos específicos permitem sempre uma escolha criteriosa e eficaz, em razão do comportamento final desejado a ser demonstrado e/ou assumido pelos treinandos.
MÉTODO
Diz respeito aos papéis e á postura que serão assumidos pelo instrutor e treinandos durante a situação de ensino; se serão basicamente, ativos ou passivos.
Indica os níveis de participação do instrutor e dos treinandos em relação ao conteúdo: se o instrutor informará o problema e, também, a solução; ou se isto fica a cargo do instrutor. Se na busca da solução utilizarão os conhecimentos fornecidos pelo instrutor, ou se mobilizarão suas próprias experiências para, em conjunto e com a ajuda de um roteiro de investigação, identificar o problema, apontar e aplicar a solução. Assim o Método indica quais serão os papéis do Instrutor e do Treinando, indica, portanto uma postura a ser obedecida.
CLASSIFICAÇÃO DOS MÉTODOS
Diretivo Teórico:
O instrutor expõe para os treinandos um determinado assunto.
Objetivo Geral:
transmitir aos participantes conteúdos a nível de conhecimentos novos;
local de realização: sala de aula ou de reunião;
papel do instrutor: expositor;
papel dos participantes: ouvintes
Diretivo Prático:
Num método diretivo-prático, o instrutor ensina a realizar uma operação verificando se cada treinando está realizando-a corretamente. A orientação é individual e direta entre instrutor e todos os treinandos.
Objetivo Geral: Instruir e treinar os participantes na execução de uma determinada operação.
Local de Realização: Sala de aula ou situação de real com materiais e equipamentos necessários.
Papel do Instrutor: Demonstrador e supervisor operacional.
Papel dos Treinandos: Operadores.
Ativo Dirigido:
O instrutor orienta o grupo a alcançar uma solução e/ou conclusão para um problema apresentado por ele. O instrutor formula perguntas ao grupo, e não aceita como prontas, definitivas. Deixa todo o grupo questionar a resposta na busca de uma solução aceita por todos.
Objetivo Geral: Levar os participantes, sob sua orientação direta a desenvolver conhecimentos, habilidades (intelectuais) e atitudes referentes a determinado conteúdo através da troca de idéias e experiências.
Local de Realização: Sala de aula ou de reuniões, que possibilite a mobilidade para a formação de grupo em semicírculo.
Papel do Instrutor: Coordenador, orientador de um grupo.
Papel dos Treinandos: Participantes de um grupo.
Ativo Participativo:
O instrutor supervisiona a discussão de pequenos grupos. Dado uma tarefa ou problema determinado pelo instrutor, os treinandos em pequenos grupos auto organizarão seu trabalho na busca da solução para o problema. O instrutor atua como supervisor, respondendo as questões quando requisitado pelos grupos.
Objetivo Geral: Proporcionar aos participantes oportunidades de troca de idéias e experiências na busca de soluções, discutidas em pequenos grupos.
Local de Realização: Sala de aula ou de reuniões, que possibilite a mobilidade da cadeiras para a formação de pequenos grupos.
Papel do Instrutor: Coordenador e supervisor do trabalho de grupos.
TÉCNICA
Delineados o papel e a postura do Instrutor e dos Treinandos, faz-se necessário indicar como eles serão desempenhados.
A Técnica corresponde, portanto, a forma como será ministrado o Método. Pode-se afirmar que todo método necessita de uma – ou mais – técnica(s) para ser ministrado. Dada a flexibilidade (da técnica), um método pode ser aplicado com o uso de diferentes técnicas.
A Técnica indica a forma como será apresentado o problema ao grupo, como será obtida a participação dos treinandos; como se obterá uma solução para o problema dado, e, finalmente, como obter e trabalhar com as experiências individuais.
A Técnica corresponde, portanto, ao como o Instrutor e os Treinandos desempenharão seus papéis.
A seguir destacamos algumas técnicas.
1. Exposição Oral.
Objetivo: transmitir aos participantes determinado conteúdo teórico.
Etapas de Aplicação:
Introdução
Desenvolvimento
Síntese (retomada dos tópicos principais)
Conclusão
Aspectos e exigências a serem consideradas pelo instrutor:
Exige grande capacidade de comunicação do Instrutor (fluência verbal e raciocínio lógico)
Utilizar linguagem de fácil compreensão, de preferência com frases curtas e objetivas
Modificar o tom de voz de tempos em tempos, para manter atenção dos treinandos
Utilizar recursos visuais e/ou exemplos para ilustrar o assunto
Movimentar-se constantemente
Encerrar a preleção fazendo um breve resumo do que foi exposto.
2. Instrução – Demonstração – Aplicação.
Objetivo: instruir e treinar os participantes na execução de determinada operação
Etapas de Aplicação
Instrução (dada pelo Instrutor)
Demonstração (fornecida pelo Instrutor)
Aplicação (participação total do treinando)
Aspectos e exigências a serem consideradas pelo instrutor.
Aspectos exigências a serem consideradas pelo instrutor.
Conhecer e dominar perfeitamente os equipamentos e materiais;
Revisar os equipamentos e materiais antes do treinamento;
Respeitar o ritmo individual do treinando quando de sua aplicação;
Dar “feedback” imediato sobre o desempenho dos treinandos (a cada passo).
3. Exposição Dialogada
Objetivo: levantar idéias, opiniões e sugestões dos próprios treinandos, visando atingir um conceito pré-determinado.
Etapas de Aplicação:
Introdução do assunto – colocar a questão;
levantamento de idéias e sugestões dos treinandos, anotando ou não as verbalizações no flip-chart, quadro- negro ou transparência;
Condução dos treinandos à conclusão do conceito pré-determinado;
Reforço dos aspectos principais através de síntese.
Aspectos e exigências a serem observadas pelo instrutor:
Facilitar o raciocínio do grupo com questões habilidosas sempre que o mesmo se desviar do tema ou a discussão começar a esfriar;
Observar os participantes promovendo condiçõespara a participação de todos.
Facilitar o encontro de um ponto comum;
Ser objetivo na condução da conclusão junto aos Treinandos;
Evitar pré-julgamentos sobre as colocações e sugestões vindas dos treinandos;
Saber ouvir e respeitar as colocações.
4. Processo de auto-instrução (estudo dirigido/instrução programada)
Objetivo: tornar o participante capaz de discernir um princípio geral que abranja determinado exemplo, mediante detalhada disposição dos dados e habilidosa apresentação de problemas.
Etapas de Aplicação:
Distribuição do material – deverá conter de forma clara e precisa as orientações necessárias;
Execução (por parte do treinando);
Verificação do trabalho realizado e do alcance dos objetivos previstos.
Aspectos e exigências a serem observadas pelo instrutor:
Observar as instruções pré-estabelecidas no recurso instrucional para orientação aos treinandos;
Evitar interferir na tarefa do treinando para não interromper o envolvimento do mesmo e poder avaliar se o recurso instrucional é eficaz;
A instrução programada permite que o próprio treinando verifique seus acertos e corrija seus erros. No estudo dirigido a verificação dos acertos e erros e o esclarecimento maior de conhecimento são feitos pelo Instrutor. 
5. Estudo de Caso.
Objetivo: proporcionar aos treinandos oportunidades de estudar, analisar e apresentar soluções para uma situação real ou simulada.
Etapas de Aplicação:
Definição do trabalho que será realizado;
Exposição ou distribuição do “Estudo de Caso” para leitura;
Análise e discussão do caso pelos treinandos;
Debate das soluções encontradas;
Decisões.
Aspectos e exigências a serem observadas pelo instrutor.
Facilitar o debate sobre situação, de forma objetiva, centralizando as discussões em pontos-chaves;
Facilitar a conciliação de pontos de vista diferentes e a compreensão mútua dos que falam e dos que ouvem (consenso/consentimento);
Levar os participantes a considerarem todas as causas de uma situação e todos os argumentos levantados para que a solução seja adequada;
Ser objetivo na facilitação do caminho do grupo;
Evitar pré-julgamentos sobre as colocações e sugestões apresentadas pelos treinandos;
Saber ouvir e respeitar as colocações.
6. Simulação.
Objetivo: propiciar ao treinando oportunidade de aplicar suas experiências, vivenciando situações semelhantes à realidade.
Etapas de Aplicação:
Explicação sobre o trabalho que será realizado;
Distribuição do material aos treinandos;
Simulação;
Feedback sobre como transcorreu a situação e sentimentos ao vivenciá-lo.
Aspectos e exigências a serem consideradas pelo instrutor:
Requer senso de observação e perspicácia para identificar os pontos relevantes ocorridos na situação simulada para posteriormente facilitar esta identificação por parte dos treinandos;
Respeitar o ritmo de participação de cada treinando;
Ser habilidoso na condução do grupo para exploração dos fatos ocorridos, pois envolve sentimentos (empatia);
Favorecer e estimular inicialmente as colocações de quem simula e, após, as dos demais participantes que atuam como observadores.
7. Discussão em grupo.
Objetivo: proporcionar aos treinandos oportunidade de participação direta na busca de soluções conhecidas ou não, mobilizando para isto suas próprias experiências.
Etapas de Aplicação:
Definição do trabalho que será realizado;
Formação de grupos;
Discussão, julgamento;
Ponderação dos dados levantados;
Conclusão final com apresentação dos resultados (seria a decisão).
Aspectos e exigências a serem consideradas pelo instrutor.
Observar as discussões dos grupos, intervindo, caso os participantes estejam se desvirtuando do assunto;
Ser habilidoso na condução do grupo para exploração dos trabalhos;
Levantar após a apresentação de cada trabalho os pontos que não foram devidamente salientados;
Levantar questões, às vezes não exploradas nos trabalhos, para conclusão junto aos treinandos, em função do conteúdo previsto;
Reduzir as resistências às mudanças e a introdução de novos, aproveitando as colocações favoráveis e adequadas do próprio grupo.
8. Dramatização.
Objetivo: possibilita, através de papéis previamente estruturados, a observação de posturas, condutas, reações (positiva ou negativa) que serão utilizadas para levantar idéias, opiniões e sentimentos dos próprios treinandos frente a uma situação.
Etapas de Aplicação:
Exposição do assunto a ser dramatizado;
Definição dos atores (voluntários);
Preparação dos atores em seus papéis e orientação aos demais treinandos sobre o que observar;
Dramatização;
Apresentação dos sentimentos dos atores;
Comentários do grupo de observadores;
Conclusão.
Aspectos e exigências a serem consideradas pelo instrutor.
Promover um relacionamento interpessoal agradável e descontraído;
Flexibilidade para entender que, apesar dos papéis estarem estruturados para a situação dramatizada, as pessoas tendem a usar sua própria experiência e podem se distanciar um pouco do que estava descrito para papel;
Estimular os atores a introjetarem seus papéis, quando da orientação dos mesmos;
Favorecer e estimular inicialmente as colocações de quem dramatizou e, após as dos demais participantes que atuarem como observadores;
Ser habilidoso na exploração da situação dramatizada e se ater realmente aos fatos ocorridos, mesmo que tenham fugido do descrito. Evitar, nesse momento, fazer colocações de fatos ocorridos em outras situações dramatizadas;
Levantar questões às vezes não manifestadas na dramatização, para conclusão junto aos treinandos, em função do conteúdo previsto;
Verificar com o grupo a importância de ter vivenciado a situação dramatizada.
9 - RECURSOS AUDIOVISUAIS
Chamaremos de recursos audiovisuais todos os suportes de comunicação, ou os veículos ou os meios utilizados para se comunicar uma idéia, imagem, informação ou conteúdo.
Critérios de Seleção de Recursos Audiovisuais:
Adequação
Deve ser determinada a contribuição que os recursos oferecerão aos objetivos pretendidos.
Economia
Comprovar se os fins desejados podem ser atingidos com o emprego dos recursos disponíveis;
Considerar o tempo necessário para a elaboração do recurso e o objetivo pretendido;
Só utilizar recursos quando realmente eles favorecem o processo de aprendizagem.
Disponibilidade
No momento de sua utilização.
Precisão
Devem dar uma informação tão exata quanto seja possível.
Cuidados na utilização dos recursos
Um recurso cuidadosamente selecionado pode tornar-se improdutivo por problemas de mau emprego. Observe então estes cuidados:
Apresentar o recurso no momento certo;
Fazer a integração dos recursos com o conteúdo;
Controlar o tempo disponível de acordo com o plano.
Equipamentos mais utilizados
Quadro de giz ou Magnético
É um recurso de fácil utilização, porém devemos ter certos cuidados, como por exemplo: não escrever um número excessivo de informações, evitar preencher todo o espaço do quadro, verificar se o quadro é visível para todo o grupo.
Instruções de uso:
Planejar o que será escrito, dividindo o quadro de acordo.
Escrever com letra legível e suficientemente grande para o tamanho da sala.
Ficar ao lado do quadro, para não prejudicar a leitura dos treinandos.
Falar e em seguida escrever brevemente, para manter contato visual com os treinandos.
Falar sempre voltado para o grupo, nunca para o quadro.
Anotar as idéia básicas para o reforço dos pontos chaves.
Usar giz colorido para dar ênfase e estabelecer contrastes.Álbum-seriado
Consiste numa coleção de folhas organizadas em uma encadernação e fixadas em um cavalete, desenvolvendo uma mensagem progressiva e lógica.
Na utilização do álbum-seriado o instrutor deverá ter os seguintes cuidados:
Tornar o recurso visível ao grupo;
Escrever com letras grandes e coloridas;
Analisar o conteúdo do que está escrito, fixando bem os pontos chaves;
Não usar em sala grande e com grande número de treinandos.
Ao planejar a apresentação de um assunto pode o instrutor esquematizá-lo em folhas de álbum-seriado. Isto além de tornar mais fácil para o instrutor, o andamento de uma aula expositiva desperta e mantém a atenção do treinando.
Pode-se usar, como ilustração gravuras, desenhos, recortes de revistas, gráficos, mapas, etc.
O álbum-seriado não substitui um bom livro e, menos ainda, a palavra do instrutor. Este deve mostrar pleno domínio do assunto a ser tratado, não se interrompendo, a todo instante para consultar o texto do álbum nem limitar-se a lê-lo para os treinandos.
“Flip-chart”
Quando o confeccionamos na hora em que estamos ministrando a aula. São folhas brancas colocadas num cavalete próprio das quais nos utilizamos durante a exposição com pincel atômico. Neste caso devemos ter os mesmos cuidados que tivemos com o quadro de giz.
Retroprojetor
É um dos equipamentos mais utilizados em treinamento. É de fácil manuseio, e a projeção da transparência é feita em tela localizada atrás do instrutor e de frente para os treinandos.
Não precisa de ambiente totalmente escuro, o que permite ao grupo fazer anotações.
O instrutor deverá tomar os seguintes cuidados:
não utilizar em grandes textos, somente tópicos ilustrados.
Não projetar toda a transparência de uma vez. Dirija o assunto encobrindo o que não está sendo relatado.
- providenciar a alocação deste recurso, para que no momento de utilização ele já esteja na sala de treinamento.
Instruções de Uso:
Experimentar antes o equipamento;
Colocar a transparência sobre o vidro e projetar ajustando o foco;
Ficar ao lado do retroprojetar e de frente para o grupo;
Acompanhar a leitura através do equipamento;
Evitar a projeção prolongada de uma transparência. Além de tornar cansativa a apresentação, pode danificar o aparelho;
Usar “indicador” para dirigir a atenção do treinando;
- Desligar o aparelho, quando quiser dirigir a atenção para si.
5. Projetor
Existem dois tipos de projetor: FILMES e SLIDES
- Projetor de Filmes: capta e prende a atenção do treinando. Seu uso requer do instrutor um conhecimento específico do equipamento;
- Projetor de Slides: é um equipamento também utilizado no treinamento do pessoal. 
Assim como o projetor de filmes, este aparelho requer do instrutor um conhecimento que varia conforme a marca.
6. Gravador
Este equipamento é utilizado, acoplado e sincronizado a um projetor de slides.
Poder ser usado também, quando se quer dar ênfase a uma instrução, repetindo o som quantas vezes forem necessárias.
Para gravação de simulações, dramatizações, tem efeito avaliativo, possibilitando aos treinandos ouvirem, após a atividade, tudo o que foi registrado.
Geralmente o fabricante fornece um manual com instruções que poderá orientar o instrutor a respeito de seu funcionamento.
7. Filme / Vídeo-cassete
Aspectos a serem considerados pelo instrutor na utilização.
Assistir e analisar o filme antes de apresentá-lo ao grupo;
Apresentar o filme antes da projeção, destacando o título e a duração;
Verificar se todos ficarão comodamente instalados para assistir a projeção;
Fazer perguntas ao grupo, responder as perguntas e esclarecer o que for necessário após a projeção.
8. Impressos
Aspectos a serem considerados pelo instrutor na utilização
Conhecer todos os campos do impresso, mesmo os que não serão explorados, para poder apresentá-los;
Verificar se a quantidade do material colocado em sala é suficiente para todos os treinandos;
Dar tempo aos treinandos para familiarizarem-se com o impresso antes de explicá-lo.
10 - O PLANO DE AULA.
Existe um instrumento que facilita a atuação do Instrutor, pois auxilia a execução e avaliação de um processo de instrução: O PLANO DE AULA.
O Plano de Aula compreende as seguintes etapas:
Formulação do Objetivo Geral.
Carga horária.
Formulação dos Objetivos Específicos.
Conteúdo Programático.
Método e Técnica.
Recursos Instrucionais. 
Procedimentos.
Check Points.
1. Formulação do Objetivo Geral.
Definir o que se pretende com um determinado Programa de Treinamento, deixando claro o desempenho final esperado ou o que se quer proporcionar aos treinandos.
O objetivo geral é a proposição de uma mudança desejada que pretendemos alcançar ao final do curso.
2. Carga horária.
É o tempo necessário para a abordagem de cada tema. A distribuição do tempo deve ser feita de acordo com a complexidade dos itens que constituem o assunto, das técnicas programadas e dos recursos utilizados. 
3. Formulação dos Objetivos Específicos.
São os desdobramentos do objetivo geral nos passos do programa de treinamento, que dirigem as decisões sobre a seleção do conteúdo e das experiências a serem adquiridas pelos treinandos para o cumprimento do objetivo geral. Portanto, os objetivos devem ser específicos, mensuráveis e atingíveis. Os objetivos específicos estipulam os conhecimentos que o treinando necessita adquirir e/ou as habilidades e atitudes a serem desenvolvidas. Daqui, eleger os “Check Points” (Pontos de controle da aprendizagem).
Dentro do processo de aprendizagem, existem alguns aspectos que devem ser considerados. O instrutor deve interpretar a atividade e determinar o que o treinando precisa:
Saber = CONHECIMENTOS
Saber fazer = HABILIDADES
Querer fazer = ATITUDES
Para que possa desempenhar adequadamente suas funções.
A redação dos objetivos deve contar ações e condutas observáveis e mensuráveis, visando facilitar a verificação da aprendizagem da mudança de comportamento. Recomenda-se não utilizar verbas com significados de genéricos, abaixo segue uma relação de verbas que pode auxilia-lo nessa tarefa.
	Conhecimento
	Compreensão
	Aplicação
	Análise
	Síntese
	Avaliação
	Definir
	Traduzir
	Interpretar
	Distinguir
	Compor
	Julgar
	Repetir
	Reafirmar
	Aplicar
	Analisar
	Planejar
	Avaliar
	Apontar
	Discutir
	Usar
	Diferenciar
	Esquematizar
	Taxar
	Inscrever
	Descrever
	Empregar
	Calcular
	Propor
	Selecionar
	Registrar
	Explicar
	Demonstrar
	Experimentar
	Formular
	Escolher
	Marcar
	Expressar
	Dramatizar
	Provar
	Coordenar
	Valorizar
	Recordar
	Identificar
	Praticar
	Comparar
	Conjugar
	Estimar
	Nomear
	Localizar
	Ilustrar
	Criticar
	Reunir
	Medir
	Relatar
	Transcrever
	Operar
	Investigar
	Construir
	
	Sublinhar
	Revisar
	Inventariar
	Debater
	Criar
	
	Relacionar
	Narrar
	Esboçar
	Examinar
	Organizar
	
	Enunciar
	
	Traçar
	Categorizar
	Dirigir
	
4. Conteúdo Programático.
Refere-se à especificação do assunto a ser tratado e consiste numa síntese dos principais tópicos. O instrutor deverá encadear os assuntos, seguindo uma complexidade crescente, tornando o conteúdo compreensível e coerente.
Método / Técnica.
É uma forma organizada para facilitar a aprendizagem. A escolha deles é muito importante para o sucesso do curso e deve considerar: o assunto a ser aprendido, a homogenidade / heterogeneidade do grupo e as habilidades do Instrutor. 
Recursos Instrucionais.
Adequar o recurso os que já vimos ou outros disponíveis que melhor atenda ao objetivode seu programa de treinamento.
Procedimentos.
São passos a serem dados no desenvolvimento de cada objetivo colocado dentro do Plano de Aula. É um roteiro elaborado pelo instrutor para facilitar o andamento do curso onde podem ser relacionados as técnicas a serem trabalhadas, o material necessário para aquele tópico em discussão, a descrição de como desenvolver uma dinâmica de grupo e até mesmo instruções sobre a metodologia a ser empregada.
Adiante segue o modelo de “Plano de Aula” com exemplo dos itens a serem discutidos anteriormente e que você pode utilizar em suas funções de Instrutor.
“Check Points”.
São pontos de controle para o acompanhamento do treinando, visando a observação da efetiva aprendizagem.
Devem ser eleitos a partir dos objetivos específicos do curso, observáveis e mensuráveis cuja finalidade é o acompanhamento do treinando, na efetiva aprendizagem, durante e após o término do curso.
11 - O PAPEL DO INSTRUTOR
Compreendida a aprendizagem como já descrevemos, o papel do INSTRUTOR desponta como facilitador da aprendizagem dos seus treinandos. Portanto todo instrutor deverá ter sempre em mente as seguintes perguntas:
. Que objetivos pretendo que os meus treinandos alcancem?
. Quais são as expectativas dos meus treinandos ao virem fazer meu curso?
. Como envolvê-los?
. Que poderei fazer para facilitar seu desenvolvimento e sua aprendizagem?
Sob este ângulo, o sucesso do treinamento depende em grande parte da atuação do INSTRUTOR, de sua habilidade em lidar com fatores envolvidos no processo de ensino-aprendizagem.
Para que sua atuação seja bem sucedida, precisa:
ESTAR PREPARADO
Conhecer o assunto, manter-se constantemente atualizado e revisar o programa antes de cada sessão para uma apresentação segura;
Verificar equipamentos, revisar a arrumação da sala, os materiais didáticos necessários para preservar uma imagem positiva do instrutor e do treinamento e evitar improvisos;
Ter domínio sobre o tempo. Isto pode ser realizado se as atividades tiverem início na hora prevista. Se ultrapassarem o horário previsto, os participantes começarão a se cansar, o mesmo respeito deve ser dado ao intervalo. O grupo necessita de um descanso para que a sobrecarga não funcione como um bloqueio à aprendizagem.
PRINCÍPIOS DE UMA BOA INSTRUÇÃO
A eficácia de uma instrução se infere do aproveitamento do aluno, do que ele aprendeu ou não do que foi determinado como objetivo da instrução. Muitos profissionais de treinamento estão mais preocupados com o desempenho do instrutor do que com a aprendizagem do treinando. Muitos instrutores são verdadeiros artistas, deslumbram a platéia e executam um treinamento absolutamente ineficaz.
Quem realiza o aprendizado é o aluno. É na sua inteligência, na sua consciência
 que se realiza o treinamento. É ele que adquire conhecimentos, habilidades ou 
 atitudes. O instrutor é apenas facilitador.
O treinamento deve ser centralizado no treinando e não no conteúdo, ou na satisfação dos recursos empregados. Se os treinandos estão cansados, irritados, distraídos, a instrução não tem mais sentido.
Ninguém aprende nada simplesmente ouvindo. Aprendizagem pressupõe comportamentos e atitudes. Aprende-se experimentando as conseqüências das ações.
O dado mais importante numa instrução é o objetivo da instrução. Para que este programa ? Para que este curso ? Para que esta aula ? Para que esta instrução ? São perguntas fundamentais. Compreender a situação global em que o treinamento se insere, ou seja: Onde os treinandos vão aplicar o que aprenderam ? Que clima encontrarão para aplicar o que terão aprendido?
O treinando deve conhecer desde o início para onde ele está sendo levado e por que. É necessário, portanto, colocar o objetivo geral já no início do treinamento.
Toda instrução deve conter:
Uma fase de aquisição: onde são introduzidos os fatos básicos;
Uma fase de demonstração: para reduzir o conteúdo à vida prática, mostrando como ele se aplica às situações diárias;
Uma fase de aplicação: para dar ao treinando a oportunidade de praticar e aprimorar os conhecimentos adquiridos ou novas habilidades .
O treinando deve estar envolvido ativamente, como participante interagindo com o instrutor. Deve haver um equilíbrio entre o estímulo dado pelo instrutor (o que ele diz ou demonstra) e a resposta do treinando (que demonstra o que entendeu).
O instrutor necessita de imediato “feed-back” para saber de que maneira o treinando está entendendo. Para cada fato, habilidade ou conceito, o instrutor deve pedir esse “feed-back” para saber como o treinando irá aplicar seus novos conhecimentos.
Para se obter “feed-back” o instrutor deve obter respostas relevantes e para tanto, não poderá simplesmente perguntar: Você entendeu ? Mas elaborar perguntas ou propor situações de tal forma que o treinando possa responder mostrando que ele pode aplicar corretamente o que o instrutor ensinou.
O treinando necessita de “feed-back” do instrutor sobre a validade de suas respostas, de tal forma que ele possa:
- conservar ou reforçar seu comportamento correto.
 - modificar conceitos errados ou comportamentos inadequados.
Esse “feed-back” deve ser específico, imediato e freqüente.
Numa instrução ideal e seguida, o treinando recebe feed-back toda vez que ele dá uma resposta, e ele deve responder toda vez que lhe é apresentado um fato novo, uma nova habilidade ou conceito.
COMO DIRIGIR AS ATIVIDADES DE TREINAMENTO
É de vital importância que o instrutor esteja em perfeitas condições de dirigir as atividades de treinamento no setor de sua responsabilidade. O treinamento operacional, tem no instrutor eficiente o seu grande trunfo. É o funcionário experiente e conhecedor do seu trabalho, que uma vez escolhido para a função de treinar outras pessoas, deve se preparar para esta função e procurar se aperfeiçoar sempre, para assim obter resultados cada vez mais compensadores no treinamento. Foi pensando neste aspecto que apresentamos a seguir uma série de preceitos que deverão ser seguidos pelo instrutor.
Planeje de modo a evitar a perda de tempo dos treinandos. Elimine a possibilidade do treinando perguntar: Que devo fazer agora? Estou parado. Escale o treinamento de tal forma que os trabalhos sigam automaticamente.
Planeje ou escolha trabalhos que estimulem os treinandos a trabalharem em cooperação. Um dos objetivos comuns do treinando deve ser tanto quanto possível, o desenvolvimento do trabalho em equipe. Deve-se procurar desenvolver a atitude cooperativa dos treinandos. Isto contribuirá para o maior sucesso de cada um.
Distribua trabalhos que possam atender tanto os treinandos médios como os rápidos e os vagarosos. Adapte o treinamento ao nível dos treinandos. A observância das diferenças individuais é fundamental no treinamento. Num grupo de treinandos nem todos têm a mesma habilidade, a mesma capacidade mental e os mesmos interesses.
Ordene as tarefas dos treinandos em ordem crescente de dificuldades. Comece pelos trabalhos mais fáceis de serem executados. O grau de dificuldade de cada trabalho pode ser determinado.
Veja as dificuldades comuns de alguns e recapitule as explicações. Não se deve retardar o progresso dos mais adiantados porque alguns têm dificuldades para aprender. Divida-os em grupos e dê tratamento diferenciado a cada grupo. Promova atitudes de trabalho em grupo: formando grupos mesclados de alunos adiantados e atrasados. Assim, uns ajudarão os outros.
Concorra também para a melhoria dos métodos de trabalho. Procure a maneira mais simples, mais rápida, mais qualitativa, menos fatigante, menos perigosa de se fazer um trabalho. Em outras palavras: não ensine os seus treinandos sem antes verificar se o método de trabalho deve ser melhorado.
Escolha os métodos mais eficazes para