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portifolio individual 4 periodo

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SUMÁRIO
31 INTRODUÇÃO	�
42 DESENVOLVIMENTO	�
42.1 TÍTULO NÍVEL 2 – SEÇÃO SECUNDÁRIA	�
42.1.1 Título Nível 3 – Seção Terciária	�
42.1.1.1 Título nível 4 – Seção quaternária	�
42.1.1.1.1 Título nível 5 – Seção quinária	�
74 CONCLUSÃO	�
8REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
O objetivo o trabalho visa aprofundar os conhecimentos teóricos desenvolvidos nas disciplinas do semestre por meio de uma revisão biográfica sobre os principais temas abordados no semestre. 
Os temas escolhidos serão treinamento e desenvolvimento, onde serão abordados os conceitos características benefícios, tipos e etapas de treinamento.
Elaborando o conceito de Liderança e seus estilos, e do papel fundamental e importante de um líder na equipe de trabalho, sua liderança influenciando diretamente no desempenho da equipe.
Falaremos também da importância do PPRA e PCMSO para as organizações, seu benefícios a organização.
DESENVOLVIMENTO
 Treinamento e desenvolvimento caminham juntos, por isso a utilização da sigla T&D, pois devemos não só treinar nossos funcionários, mas sim desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes. Nesse sentido, agora apresentaremos o conceito de treinamento e desenvolvimento
 O termo treinamento e desenvolvimento, surgiu no contexto norte – americano, em 1942, com a criação da American Society for Taining and Development (ASTD). Nesta época os estados unidos viviam um momento de guerra e foi necessária treinar pessoas para atender às necessidades de aumento de produção e recolocação de funcionários que iriam assumir as vagas dos indivíduos que foram enviados para a guerra (VARGAS; ABBAD 2006).
Sendo assim a palavra treinamento é utilizada para referenciar todo esforço que as organizações fazem para estimular o aprendizado dos funcionários, objetivando a mudança de comportamento permanente, sendo focado em objetivos de curto prazo (MILKOVCH; BOUDREAU,200; BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003).
Resumindo vemos que treinamento e desenvolvimento caminham lado a lado, sendo impossível a realização de um deles sem a realização do outro. Treinamento é visto como ações educacionais de curto e médio prazo, enquanto desenvolvimento é utilizado para ampliar e aprimorar as habilidades dos funcionários, promover as pessoas naquilo que se sentem mais propensas a fazer (saber ser), está relacionada com o crescimento individual sem uma relação especifica com o trabalho desempenhado.
Não é algo simples implementar um treinamento e desenvolvimento em sua empresa, é um processo muito mais complexo e envolve a realização de quatro etapas:
1) Levantamento de necessidades; é a primeira etapa do T&D e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito ele busca analisar o planejamento estratégico e as metas da organização e as habilidades a serem exercidas pelo treinado, faz levantamento da exigência atual e futura das funções e tarefas a serem desempenhadas, com resultados, e também é analisado o perfil de cada pessoa. Deve ser realizada em três níveis, esses níveis englobam a análise de empresa, analises de tarefas e a analises de pessoas. Existem várias técnicas para levantamento de necessidades com por exemplo: avaliação de desempenho, aplicação de questionário, teste de conhecimento entrevistas, entre outros...
 2) Programa de treinamento; Graceffi (2006, p 24) argumenta de maneira bem detalhada que o planejamento de treinamento consiste em quantificar, escolher quando e como suprir as necessidades já definidas e quais recursos serão necessários mobilizar seja humano, material ou financeiro.
3) Implementação do programa; que se refere a colocar em prática tudo o que foi programado, depende de alguns fatores:
Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização
A qualidade do material de treinamento apresentado.
A cooperação dos gestores da empresa.
A qualidade e preparo dos treinadores, bem como a qualidade dos aprendizes.
Deve-se atentar para garantir que o funcionário realmente aprenda o que foi passado.
4) Avaliação dos resultados do treinamento; a avaliação de resultados acontece em quatro níveis: 
Avaliando reações: opinião e satisfação dos participantes.
Avaliando o aprendizado: uma das maneiras de avaliar o aprendizado e com a aplicação de testes de habilidades e conhecimentos aplicados antes e após o treinamento para verificar o que foi aprendido e melhorado
Avaliando comportamento: observação do funcionário no ambiente de trabalho, entrevista com gerentes, para verificar se funcionário pôs em pratica o que foi aprendido.
Avaliando resultado: verifica os índices de produtividade e lucratividade para empresa, analise de queixas, verificação de redução de custo e desperdícios.
Agora vamos focar em alguns tipos de treinamentos que podem ser empregados nas organizações. 
Sampaio e Tavares (2201) afirmam que normalmente a tipologia do treinamento é dividida de acordo com a localização. Assim os autores dividem os programas em: treinamento on the job e treinamento out the job.
Treinamento on the job normalmente é usado para cargos não gerencias, e dentro do ambiente de trabalho são treinados no próprio serviço por isso tem a vantagem de permitir conhecimento prático das funções de trabalho e propicia no relacionamento interpessoais dos funcionários. O treinamento on the job tem variações que englobam o treinamento introdutório, a rotação de cargos, e o programa de estágios e trainee. 
No treinamento out the job é um treinamento mais formal, e permite a imersão total do funcionário nos ensinamentos, ele e feito fora do local de trabalho, e é mais para cargos gerenciais. Dentre as técnicas de treinamento mais usadas estão: palestras, seminários e conferencias, simulações, dramatização, estudos de caso e jogos de empresa.
Dentro do T&D pode ser aplicado a dinâmica de grupo que é toda a atividade que se desenvolve em grupo (reuniões, workshops, grupos de trabalho, grupos de crescimento ou treinamento, plenário/grandes eventos, etc), que objetiva integrar, desinibir, “quebrar o gelo”, divertir, refletir, aprender, apresentar, promover o conhecimento, incitar à aprendizagem, competir e aquecer, pode ser denominada. E também jogos vivenciais que é um processo vivencial, naturalmente. É um exercício laboratorial, portanto, uma vivência. É uma competição, dinâmica, saudável, entre pessoas de interesses comuns, que visa da simples recreação à viabilização de algum aprendizado, reflexão ou correlação com a prática do dia-a-dia. O jogo traduz e reflete muito do real, cotidiano, vivenciado pelas pessoas, enquanto membros de grupos, nas diversas áreas e situações onde estão inseridos.
Vale lembrar que dinâmica de grupo e jogos vivencias são duas são duas metodologias diferentes, sendo que para atuar com o jogo é recomendável, também, conhecimento das técnicas de dinâmica dos grupos. O jogo tem como alvo os processos empresariais, como o planejamento; e as dinâmicas, os processos grupais, que interferem diretamente nos resultados da empresa. Logo, um é auxiliar do outro. 
Os jogos e dinâmicas trazem benefícios como gerar ou propiciar aprendizado; pode definir os comportamentos e o que ser quer (missão, visão, valores, regras de conduta), levar à competição, mesmo que não se precise fazer a contagem de pontos, fazer com que todos os participantes interajam, embora alguns não se envolvam, faz com que desenvolvam e identifique competências, reflexões sobre melhorias para alcançar a excelência.
A responsabilidade da empresa em cuidar da segurança e integridade física do trabalhador fica extremamente clara. Sendo assim, os gestores devem estar realmente comprometidos com essa questão.
No caso de um processo relacionado a acidentes ou mortes no trabalho, caso seja comprovada a culpa por parte do empregador, pode gerar indenização por parte da empresa que
assume responsabilidade civil e o preposto (chefia) assume a responsabilidade criminal caso seja comprovada a culpa. A justiça do trabalho será responsável em avaliar as repercussões materiais e morais decorrentes dos acidentes de trabalho.
O Programa de Saúde e Segurança no Trabalho – PSST é uma proposta multidisciplinar, com ações integradas e abrangentes para prevenção de riscos ambientais e controle médico da saúde ocupacional. Formado pela integração entre o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO e outros serviços relacionados à saúde e segurança, o PSST une uma série de atividades que oferecem mais qualidade de vida ao trabalhador, reduzindo o número de faltas, aumentando a produtividade da equipe, diminuindo custos e atendendo às exigências legais.
Primeiramente o PCMSO é um documento amparado pela Norma Regulamentadora (NR) 7 da Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho e adota procedimentos e condutas a serem realizadas pelas empresas em função dos riscos aos quais os funcionários se expõem durante a jornada de trabalho. Já o PPRA faz parte de um conjunto mais amplo das iniciativas da empresa, devendo estar articulado com o disposto na NR 9 da Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho, interligado em especial com o PCMSO, atuando na preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores. A implementação do PPRA e do PCMSO é obrigatória para todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, não importando o grau de risco ou a quantidade de empregados.
A empresa que desprezar essa obrigatoriedade fica vulnerável a perdas financeiras significativas relacionadas a autuações do Ministério do Trabalho e ações judiciais como, por exemplo, o pagamento de indenização por danos à saúde do empregado caso este tenha sido agravado pela falta do acompanhamento preventivo. 
gerencia motivação e liderança – Lideranças
Atualmente muito se fala sobre a influência do líder para a obtenção dos resultados e para a motivação das equipes. Mas qual a definição de liderança? Quais os estilos de liderança? 
...líderes são indivíduos que, por suas ações, facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou compartilhada. Esta definição sugere que a liderança é um processo de influência”. (ROBBINS, 2002, p. 371).
A condução de um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados é chamado de liderança. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.
Autoridade formal é conferida pela posição hierárquica do indivíduo na organização mediante a investidura de um cargo, cujas atribuições outorgam capacidade para representar a empresa, deliberar e decidir, dentro das limitações de sua competência. O papel de líder mesmo não dispondo de autoridade estatutária é seguido, respeitado e obedecido, que consegue unir o grupo, representá-lo e levá-lo coeso à perseguição e à defesa dos anseios comuns, que possui grande identificação com seus companheiros.
Existem alguns estilos de liderança dentre as quais abordaremos aqui liderança autocrática, democrática, e também falaremos de liderança carismática e liderança transacional.
Na liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, sem considerar a opinião dos liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho, raramente aceitam conselhos dos seguidores, envolve controle absoluto e autoritarismo sobre um grupo. Já na liderança democrática chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, que é estimulado e assistido pelo líder que trabalha e toma decisões em conjunto com os subordinados, ouvindo, orientando e impulsionando os membros o líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios.
Liderança carismática é quando um líder tem a carisma como uma de suas virtudes, ele inspira os colaboradores a realizar suas metas e facilita as transformações que precisam passar é aquele que inspira em seus liderados a confiança, aceitação incondicional, obediência espontânea e envolvimento emocional. Porem deve se ter cuidado com excessos, pois pode acarretar em falta de respeito dos liderados, ou até mesmo antipatia
O estilo de liderança transacional contrapõe-se ao estilo carismático: o líder transacional se utiliza da negociação, manipulação e promessa de recompensas para tentar induzir as pessoas sob seu comando. Muitas situações de liderança são baseadas num entendimento entre o líder e os seus seguidores e se concordar com o que o líder deseja fazer, o seguidor terá certos benefícios, tais como remuneração melhorada ou a não demissão”. É o tipo de liderança mais exercido nas organizações. O interesse dos liderados é o foco do líder transacional, que busca, através da necessidade de cada liderado, motivar sua equipe através de recompensas.
A melhor opção de articular as áreas e buscar o melhor alinhamento e entendimento sobre os aspectos mais relevantes é fazendo reuniões periódicas, com dinâmicas e palestras visando a integração de informações para o gestor e principalmente para os trabalhadores, promovendo treinamento e desenvolvimento dos funcionários quando houver necessidade. Visando o bem-estar, saúde, segurança, e qualidade de vida do funcionário.
 
CONCLUSÃO
O momento atual do mundo organizacional é de constante mudança, é preciso se adaptar as mais diversas situações seja num processo de T&D, seja nos programas de motivação e liderança. 
É preciso que o profissional se adeque a essas mudanças, concluímos que é necessário o desenvolvimento da capacidade intelectual, criando modelos comportamentais conciliando a criatividade, com objetivos de se alcançar qualidade no ambiente organizacional, para isso o uso da ferramenta treinamento, como forma de qualificar as pessoas para o trabalho, visa minimizar a falta de interesse e atenção em alguns departamentos produtivos que pode estar oferecendo prejuízo a empresa e a insatisfação de seus clientes. Embora o lucro seja o foco dos principais empresários, e é realmente importante, é preciso tomar cuidado para não comprometer a relação empresa e empregado, pois esse último contribui eficazmente para o bom atendimento e desta forma interfere no resultado da empresa. Por isso os empresários devem estar cada vez mais atentos ao capital humano das organizações. 
Vimos o papel do líder na organização seu estilo, sua influência sob os liderados, sua capacidade de atingir e manter resultados, motivar sua equipe.
Através dos estudos realizados, pode-se observar que as conquistas alcançadas pelo empregado através de Leis, Portarias, Decretos e das Normas Regulamentadoras, foram extremamente importantes no sentido de se encontrar medidas que venham diminuir os riscos de acidente de trabalho. A empresa deve responsabilizar-se plenamente pela segurança do seu empregado, proporcionando-lhe um ambiente de trabalho arejado e limpo, equipamentos de segurança a importância do PPRA e PCMSO para as organizações. A partir desses cuidados, o trabalhador desenvolve suas funções com motivação e além de sentir valorizado como ser humano, o que deverá refletir no crescimento da empresa, através da melhoria na qualidade da produtividade, o que acaba também beneficiando ao empregado pelo seu desempenho e perspectiva na melhoria de sua qualidade de vida.
REFERÊNCIAS
BACCARO, Thais Accioly. Treinamento desenvolvimento: RH/ Thais Accioly
Baccaro. São Paulo: Person Prentice Hall, 2009. 
http://www.fieb.org.br/sesi/Pagina/202/Programa-de-Saude-e-Seguranca-no-Trabalho-%E2%80%93-PSST.aspx.
http://tgtreinamento.com.br/index.php/treinamento-veja-como-medir-os-resultados/
AGUIAR, Fábio Lopes de. Motivação e liderança: uma análise do papel do líder no
Processo de motivação. 2009. 67 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Especialização
em Gestão de Negócios Financeiros) – Escola de Administração, Universidade
Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2011. Disponível em: <http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/77390/000880046.pdf?sequence=1>. Acesso em: jul. 2015.
http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/77390/000880046.pdf?sequence=1
FURLETTI, Daniel; VASCONCELOS, Ieda Maria Pereira; MENDES, Luis Fernando
Melo. Crescimento com mais segurança no trabalho. Conjuntura da Construção, v. 11,n. 4, 2013. Disponível em:
<http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/cc/article/viewFile/21965/20716>. Acesso
em: jul. 2015.
OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio de. Gestão de pessoas, Londrina: UNOPAR, 2014
NONAKA. Henry Tetsuji Nonaka. Gerência, motivação e liderança: Prof. Henry Tetsuji Nonaka. 
DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
superior em tecnologia de gestão de recursos humanos
andréia mello fetzner
portifolio individual:
Nilópolis
2015
andréia mello fetzner
portifolio individual:
Trabalho de tecnologia em gestão de recursos humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Treinamento desenvolvimento e jogos vivenciais, Gerência Motivação e liderança, Saúde Segurança no trabalho, seminário interdisciplinar VI
Orientador: Prof. Claudinei Balan; Edinei H.Suzuki; Henry T. Nonaka; Marilucia Ricieri 
Nilopolis
2015

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