AV GESTÃO DE DESEMPENHO 2015

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Gestão de desempenho
	Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
		
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	 
	O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação.
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano.
	
	Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
	Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os melhores desempenhos.
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escolha Forçada
		
	 
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	Montagem e elaboração complexa e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	São denominações da avaliação de desempenho, exceto
		
	
	b) Gerência do desempenho
	
	d) Relatórios de progresso
	
	a) Feedback 360º
	
	c) Administração do desempenho
	 
	e) Desempenho ideal
	Para que se possa fazer uma análise da organização é preciso que saibamos como ela se posiciona, como se relaciona com os módulos que compõem o ambiente que elas vivenciam. Escolha a resposta que apresenta os macromódulos de relacionamento
		
	 
	Mercado fornecedor; a própria organização; mercado receptor; concorrência e órgãos regulamentadores
	
	Módulo operacional; módulo de vendas; módulo de compras; módulo de planejamento e módulo de controle
	
	Mercado fornecedor; módulo de processamento; mercado receptor; concorrência e órgãos regulamentadores
	
	Módulo estratégico, módulo tático, módulo operacional e módulo de controle
	
	Módulo de entrada, módulo de processamento, módulo de saída e módulo de retroação
	Como componentes do ambiente externo podemos perceber, exceto:
		
	
	Concorrentes
	
	Órgãos regulamentadores
	
	Fornecedores
	
	Clientes
	 
	Diretorias
	Se escolhermos mal os parâmetros de análise e/ou parâmetros de processamento, estaremos comprometendo o resultado final do sistema. Os dados de entrada devem ser suficientes para fornecer uma visão ampla e conclusiva sobre a atividade, assim como a metodologia deve:
		
	
	Prevenir falhas no resultado final
	 
	Prevenir falha e distorções de análise
	
	Prevenir falha nos parâmetros de entrada
	
	Prevenir distorções no processamento
	
	Demonstrar as falhas do sistema
	Os esforços organizacionais devem estar direcionados para atender às pressões de uma concorrência cada vez mais acirrada e com elevados investimentos em tecnologia. Ela deve pensar no negócio da organização (core business), estabelecendo e priorizando os objetivos e as alocações dos recursos para que os resultados sejam plenamente alcançados. Diante do exposto. O que a empresa deve priorizar?
		
	
	Pressões da concorrência.
	
	Demanda de mercado.
	
	Desempenho organizacional.
	 
	Objetivos e alocações de recursos.
	
	Investimentos em tecnologia.
	Quando bem disseminados por todos os níveis da organização promovem a uniformidade na atitude dos seus colaboradores.
		
	 
	Valores
	
	Conhecimentos
	
	Planejamentos
	
	Componentes
	
	Comportamentos
	Este método não se preocupa com a análise das normalidades, e sim com os extremos de desempenho, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados. A que método de avaliação nos referimos?
		
	
Resposta: MÉTODO DE INCIDENTE CRÍTICO
	
Gabarito: Incidentes Críticos
	Quais seriam as desvantagens do modelo de avaliação Esacala Gráfica?
		
	
Resposta: Por ser ele o mais simples, ele não consegue ser o mais preciso em seu resultado final. Ele também é um método que deixa de lado aspectos importantes do desempenho por se importar com a análise das normalidades. O avaliador somente consegue constatar características simples e imprecisas do avaliado.
	
Gabarito: O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações
	Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
		
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	 
	O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação.
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano.
	
	Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
	Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os melhores desempenhos.
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação
de Escolha Forçada
		
	 
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	Custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	Montagem e elaboração complexa e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	São denominações da avaliação de desempenho, exceto
		
	
	b) Gerência do desempenho
	
	d) Relatórios de progresso
	
	a) Feedback 360º
	
	c) Administração do desempenho
	 
	e) Desempenho ideal
	Para que se possa fazer uma análise da organização é preciso que saibamos como ela se posiciona, como se relaciona com os módulos que compõem o ambiente que elas vivenciam. Escolha a resposta que apresenta os macromódulos de relacionamento
		
	 
	Mercado fornecedor; a própria organização; mercado receptor; concorrência e órgãos regulamentadores
	
	Módulo operacional; módulo de vendas; módulo de compras; módulo de planejamento e módulo de controle
	
	Mercado fornecedor; módulo de processamento; mercado receptor; concorrência e órgãos regulamentadores
	
	Módulo estratégico, módulo tático, módulo operacional e módulo de controle
	
	Módulo de entrada, módulo de processamento, módulo de saída e módulo de retroação
	Como componentes do ambiente externo podemos perceber, exceto:
		
	
	Concorrentes
	
	Órgãos regulamentadores
	
	Fornecedores
	
	Clientes
	 
	Diretorias
	Se escolhermos mal os parâmetros de análise e/ou parâmetros de processamento, estaremos comprometendo o resultado final do sistema. Os dados de entrada devem ser suficientes para fornecer uma visão ampla e conclusiva sobre a atividade, assim como a metodologia deve:
		
	
	Prevenir falhas no resultado final
	 
	Prevenir falha e distorções de análise
	
	Prevenir falha nos parâmetros de entrada
	
	Prevenir distorções no processamento
	
	Demonstrar as falhas do sistema
	Os esforços organizacionais devem estar direcionados para atender às pressões de uma concorrência cada vez mais acirrada e com elevados investimentos em tecnologia. Ela deve pensar no negócio da organização (core business), estabelecendo e priorizando os objetivos e as alocações dos recursos para que os resultados sejam plenamente alcançados. Diante do exposto. O que a empresa deve priorizar?
		
	
	Pressões da concorrência.
	
	Demanda de mercado.
	
	Desempenho organizacional.
	 
	Objetivos e alocações de recursos.
	
	Investimentos em tecnologia.
	Quando bem disseminados por todos os níveis da organização promovem a uniformidade na atitude dos seus colaboradores.
		
	 
	Valores
	
	Conhecimentos
	
	Planejamentos
	
	Componentes
	
	Comportamentos
	Segundo Rogério valle, são fatores que limitam a utilização de indicadores de desempenho nas organizações; Marque a alternativa correta:
		
	Opção Marcada Opção Errada
	Ter relevância política (simples, fáceis de entender e comparar); solidez (ter validade, bem fundamentados); serem mensuráveis (medidos, qualidade reconhecida)
	Opção Não Respondida
	O extravio de informações; crise no departamento de infromação da organização
	Opção Não Respondida Opção Certa
	A falta de dados; o extravio de informações; a falta de registros do desenvolvimento e prática de processos, como mapas, manuais, fluxos, organogramas, etc
	Opção Não Respondida
	O excesso de informações; uma mudança no estilo de gestão; uma crise no departamento financeiro
	De acordo com Bateman e Snell (1998), quais são os níveis de planejamento das empresas?
		
	Opção Marcada Opção Certa
	Estratégico, tático e operacional.
	Opção Não Respondida
	Liderança, tático e executor.
	Opção Não Respondida
	Liderança, médio e operacional
	Opção Não Respondida
	Estratégico, médio e local.
	Opção Não Respondida
	Alto, médio e gerencial.
	A representação gráfica que apresenta a sequência de um trabalho de forma analítica, caracterizando as operações, os responsáveis ou as unidades organizacionais envolvidos no processo é chamada de:
		
	Opção Não Respondida
	Hierarquia
	Opção Não Respondida
	Organograma
	Opção Marcada Opção Certa
	Fluxograma
	Opção Não Respondida
	Modelagem
	Opção Não Respondida
	BSC
	Sabemos que os processos empresariais podem ser classificados em três categorias. Assinale a alternativa que identifica essas três categorias:
		
	Opção Não Respondida
	Organizacionais, operacionais e de negócios
	Opção Não Respondida
	De controle de qualidade, de negócios e gerenciais
	Opção Não Respondida
	De lucratividade, de negócio e organizacionais
	Opção Não Respondida
	De lucratividade, gerencias e organizacionais
	Opção Marcada Opção Certa
	Gerenciais, de negócios e organizacionais
	No universo empresarial e organizacional, a idéia de processo não é nova e tem raízes na engenharia de produção industrial e no estudo dos sistemas produtivos e administrativos. A visão da empresa por meio de seus processos é:
I - a forma mais apropriada para analisar a sua estrutura;
II - a única forma de garantir a sua eficácia pela qualidade total;
III - a integração e otimização operacional de todas as suas atividades essenciais.
O texto nos permite concluir que a(s) afirmativa(s) verdadeira(s) é (são):
		
	Opção Não Respondida
	a II e a III;
	Opção Não Respondida Opção Certa
	a I e a III;
	Opção Não Respondida
	a I e a II;
	Opção Não Respondida
	somente a III.
	Opção Marcada Opção Errada
	a I, a II e a III;
	A)O requisito aplicável a um processo é a tradução das necessidades e expectativas dos clientes e das demais partes interessadas, as quais são necessariamente expressas de maneira formal, em uma linguagem técnica para a definição de atributos do produto ou do serviço;
 B) Como exemplos de requisitos de processos, ou itens a serem cumpridos pelos processos, citam-se prazos de entrega, tempo de garantia, especificações técnicas do produto ou serviço, tempo de atendimento, qualificação de pessoal e condições de pagamentos.
		
	Opção Marcada como Verdadeira Opção Errada
	V)As afirmativas são falsas, e a primeira são os princípios da excelência da gestão.
	Opção Marcada como Falsa Opção Certa
	III) As proposições são falsas, pois os requisitos do cliente não impactam na cadeia de valor,  nem na competitividade das organizações;
	Opção Marcada como Verdadeira Opção Certa
	I) as afirmativas são verdadeiras e a segunda reafirma os princípios da excelência da gestão;
	Opção Marcada como Verdadeira Opção Errada
	II) As afirmativas são apenas esclarecimento da vantagem competitiva;
	Opção Marcada como Verdadeira Opção Certa
	IV) As proposições são verdadeiras, pois no processo de realinhamento sistêmico a entrada de informação incorpora o resultado da ação-resposta desencadeada por meio de nova informação, e afetará seu comportamento subsequente, e assim sucessivamente a cadeia de valor;
	A atividade de modelagem ou mapeamento de processos está ligada ao levantamento, identificação e descrição dos processos e deve ser precedida de quais ações?
		
	Opção Marcada Opção Certa
Identificação dos processos-chave do negócio e; Definição dos objetivos e metas a serem alcançados baseando-se na gestão de processos;
	Opção Não Respondida
	identificação dos objetivos e metas individuais e; Mapeamento de todo e qualquer processo visando à transparência;
	Opção Não Respondida
	Mapeamento dos processos operacionais dos setores de planejamento e; Desenvolvimento de um plano de trabalho com as atividades de cada operário;
	Opção Não Respondida
	Identificação dos objetivos estratégicos de cada setor operacional e; Definição dos objetivos e metas pessoais a serem alcançados com base no plano de carreira;
	Opção Não Respondida
	Mapeamento todos os processos em todos os níveis organizacionais e; Análise crítica anual com feedback apenas aos operários de nível técnico;
Estabeleça diferenças entre a Gestão por Processos e a Gestão Funcional.
Gabarito: Gestão Funcional: - ausência de visão sistêmica, com percepção focada na função. - foco direcionado ás tarefas - não há envolvimento das partes funcionais - foco no chefe Gestão por processos - presença de visão sistêmica - foco direcionado aos processos - há envolvimento das partes - foco no cliente
Resposta: Gestão por Procesos:Presença da visão sistêmica, foco no cliente, quem toma as decisões são os participantes. Gestão Funcional:ausencia da visão sistêmica,foco no chefe,os colaboradores não participam na tomada de decisões.
	Alguns elementos, sugeridos por Barbará(2006), são essenciais à Moelagem de Processos; entre eles estão, ferramentas tecnológicas; técnicas, métodos, modelos e metodologias. Qual a definição de metodologia, para o autor?
		
	
Resposta: Estudar a forma correta de utilizar os recursos disponiveis.
	
Gabarito: Refere-se aos passos ou etapas e aos critérios (conjunto de procedimentos) a serem seguidos; bem como a escolha das ferramentas, técnicas e modelos a serem seguidos, em busca de um padrão organizacional.
	A empresa LUCRO TOTAL obteve após um planejamento de investimento os seguintes resultados: redução de custos, aumento de mercado, produtividade, aumento de vendas. A esses resultados é atribuído a:
		
	Opção Não Respondida
	Reengenharia
	Opção Marcada Opção Certa
	Desempenho
	Opção Não Respondida
	Otimização organizacional
	Opção Não Respondida
	Customização
	Opção Não Respondida
	Downsinzing
	A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz levará vantagens sobre seus concorrentes. O que isso significa?
		
	Opção Não Respondida
	Manterá as mesmas ações para não correr risco.
	Opção Não Respondida
	Promoverá o equilíbrio dos concorrentes.
	Opção Marcada Opção Certa
	Irá ganhar credibilidade de seus clientes.
	Opção Não Respondida
	Garantirá o sucesso dos concorrentes.
	Opção Não Respondida
	Terá que conviver com o insucesso.
	Os produtos são os resultados pelos quais as organizações alcançam sua eficácia (geram receitas). Que condições esses produtos devem apresentar para serem considerados eficazes?
		
	Opção Não Respondida
	Menor preço e maior qualidade
	Opção Não Respondida
	Preço baixo e prazo de pagamento adequado
	Opção Não Respondida
	Disponibilidade e acessíbilidade aos clientes
	Opção Marcada Opção Certa
	Satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes
	Opção Não Respondida
	Maior durabilidade e funcionalidade
	A REALIMENTAÇÃO também pode ser chamada de LIÇÕES APRENDIDAS. Escolha a resposta que melhor explica esse mecanismo para as empresas
		
	Opção Não Respondida
	Lições aprendidas se referem ao processo de planejar treinamento com base no que aconteceu no passado
	Opção Marcada Opção Certa
	Lições aprendidas diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho
	Opção Não Respondida
	Lições aprendidas se referem ao conhecimento individual dos colaboradores no exercício do seu cargo
	Opção Não Respondida
	Lições a prendidas se referem a passagem de conhecimento de pessoa para pessoa, com base no que aconteceu no passado
	Opção Não Respondida
	Lições aprendidas diz respeito aos treinamentos ministrados com vistas à melhoria do desempenho
	A base de sustentação de qualquer modelo de avaliação de desempenho, é o Planejamento Estratégico. Para a elaboração do Planejamento Estratégico é necessário estabelecer algumas estratégicas que deverão fazer com que os objetivos organizacionais sejam alcançados e devem ser compatíveis com as práticas desenvolvidas na organização e identificadas através de:
		
	Opção Não Respondida
	Missão do negócio
	Opção Não Respondida
	Modelo de gestão
	Opção Não Respondida
	Modelos de processo decisório
	Opção Não Respondida
	Processos executados
	Opção Marcada Opção Certa
	Valores e princípios
	O menor nível de quebra é o cargo/função, que representa o menor nível de definição de atividades e responsabilidades e é atribuído a uma pessoa. Essa estrutura é segmentada por atividades afins mas que são interdependentes na sua operação. Quais são os elementos que, assim como nos sistemas, fazem parte das atividades
		
	Opção Marcada Opção Errada
	Conhecimento, habilidade e atitude
	Opção Não Respondida
	Recursos financeiros, recursos materiais e recursos humanos
	Opção Não Respondida
	Objetivo, estratégia e plano de ação
	Opção Não Respondida
	Missão, visão e valores
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Entrada (insumos); Processamento (metodologia de trabalho); Saída (produto); e Retroalimentação (lições aprendidas)
	De que forma a cultura organizacional influencia na escolha do modelo de avaliação a ser empregado?
		
	Opção Não Respondida
	A cultura organizacional representa todo conhecimento da organização, logo ela influencia o modelo de avaliação
	Opção Não Respondida
	A cultura organizacional representa os valores da maioria. A maioria define o modelo de avaliação
	Opção Não Respondida
	A cultura organizacional representa o consenso de valores compartilhados entre gestores e colaboradores. Esse consenso também se dá na escolha do sistema de avaliação.
	Opção Marcada Opção Certa
	A cultura organizacional representa os valores praticados pela administração. Conforme o estilo de liderança, o modelo de avaliação pode assumir características distintas.
	Opção Não Respondida
	A cultura organizacional representa os valores disseminados pela administração. O que a administração fala representa o seu estilo de administração e define o sistema de avaliação.
	Considere as seguintes afirmativas: I . Quando um subordinado apresenta resultado acima do esperado, isto deve ser prontamente elogiado. II . Quando um subordinado apresenta resultado acima do esperado, devemos comunicar nosso sucesso à direção da empresa. III. Quando um subordinado apresenta resultado abaixo do esperado, devemos pontual e prontamente alerta-lo para que corrija sua ação ou atitude. IV . Quando um subordinado apresenta resultado abaixo do esperado, devemos encaminha-lo ao departamento de pessoal para punição.
		
	Opção Não Respondida
	Afirmativas III e IV são verdadeiras e afirmativas I e II são falsas.
	Opção Marcada Opção Certa
	Afirmativas I e III são verdadeiras e afirmativas II e IV são falsas.
	Opção Não Respondida
	Afirmativas I e IV são verdadeiras e afirmativas II e III são falsas.
	Opção Não Respondida
	Afirmativas I e II são verdadeiras e afirmativas III e IV são falsas.
	Opção Não Respondida
	II e III são verdadeiras e afirmativas I e IV são falsas.
	O mundo está mudando cada vez mais rápido. Para que as empresas e, sobretudo, os profissionais que nelas atuam consigam sobreviver nesse ambiente de transformações aceleradas, é necessário se adaptar rapidamente às mudanças. Qual a importância da gestões do desempenho nesse contexto?
		
	
Resposta: Para que as empresas se mantenham competitivas dentro
do mercado atual, a gestão de desempenho entra com o objetivo de manter alinhado os objetivos da organização com os objetivos individuais de cada colaborador no sentido de monitorar a entrada de insumos, o processamento, a saída que é o produto final, atendendo às necessidades do cliente e a realimentaçaõ do sistema. Quando se detecta qualquer alteração neste sistema, há a necessisdade de se fazer ajustes e acertos, garantindo um produto final de qualidade.
	
Gabarito: Medir e analisar o desempenho de cada colaborador nesse contexto torna-se fundamental para o processo de identificação de talentos e desenvolvimento de competências que assegurem a perpetuação das empresas em seus mercados.
	Que efeito ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma ideia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro?
		
	
Resposta: Efeito Central
	
Gabarito: Efeito Central
	As estruturas organizacionais podem ser divididas em três níveis. O nível responsável por identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades é:
		
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Alta Administração
	Opção Não Respondida
	Nível Execução
	Opção Não Respondida
	Nivel Operacional
	Opção Não Respondida
	Nivel Tático
	Opção Marcada Opção Errada
	Nível Gerencial
	Os processos permeiam toda a organização e são interligados de forma que um alimenta outro. Podemos dizer que um processo é fornecedor quando o produto de suas atividades serve como insumo para outro processo, que neste caso é o cliente. Com base nessa afirmativa, podemos dizer que:
		
	Opção Não Respondida
	Um processos é clientes ou fornecedor
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Todos os processos funcionam como clientes e fornecedores nas suas diversas relações
	Opção Não Respondida
	Somente o processo que atende ao cliente externo é cliente
	Opção Não Respondida
	Somente o processo que atende aos fornecedores externos é fornecedor
	Opção Marcada Opção Errada
	Alguns processo podem ser clientes e fornecedores e outros não
	As metas associadas às inovações são estabelecidas a partir de necessidades de mudanças/inovações identificadas pela organização. Escolha entre as opção apresentadas a resposta que melhor representa uma meta de inovação
		
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Criar uma nova linha de produtos
	Opção Não Respondida
	Montar um balancete
	Opção Não Respondida
	Efetuar vendas de um produto de linha
	Opção Marcada Opção Errada
	Eliminar erros de um sistema informatizado
	Opção Não Respondida
	Montar uma folha de pagamento
	Podemos citar como ferramentas fundamentais para o exercício das funções diárias de um profissional de cargos e salários e que são provenientes da implantação de um PCS:
		
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Tabelas Salariais, Políticas de C&S e Manual de Cargos
	Opção Não Respondida
	Analise de Cargos, Políticas de C&S e Manual de Cargos
	Opção Não Respondida
	Tabelas Salariais, Pesquisa salarial e Descrição de Cargos
	Opção Não Respondida
	Pesquisa salarial , Políticas de C&S e Descrição de Cargos
	Opção Marcada Opção Errada
	Analise de Cargos, Políticas de C&S e Descrição de Cargos
	Hatz e Kahn descreveram na teoria do sistema aberto que o ambiente exerce influência direta sobre os sistemas, assim como os sistemas também influenciam o ambiente. Eles construíram um modelo de organização amplo e complexo, onde se procura:
		
	Opção Não Respondida
	Apontar sua convergência rumo à teoria geral das organizações
	Opção Marcada Opção Certa
	Aplicar a teoria geral dos sistemas à teoria das organizações
	Opção Não Respondida
	Aplicar a teoria geral dos sistemas às ciências sociais
	Opção Não Respondida
	Apontar sua divergência rumo à teoria das organizações
	Opção Não Respondida
	A tendência de integração das várias ciências sociais
	Fernanda trabalha numa empresa moderna que utiliza a avaliação de 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. Significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
		
	Opção Não Respondida
	Pelo gerente, que funciona como o elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
	Opção Não Respondida
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios
	Opção Marcada Opção Errada
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH.
	Opção Não Respondida
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar.
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	Sabemos que os recursos humanos são o principal ativo das organizações. Para que esse ativo gere bons resultados as organizações devem cuidar de algun aspectos importantes. Esciolha, entre as opções a seguir, a mais adequada em termos de resultados planejados.
		
	Opção Não Respondida
	Adotar um sistema de gestão participativa, onde todos possam dar sugestões e sejam remuneradas por elas
	Opção Não Respondida
	Pagar bons salários e benefícios para que os empregados vistam a camisa da empresa
	Opção Não Respondida
	Manter total controle sobre os empregados, reprimindo as ações que não contribuem para o lucro da empresa
	Opção Não Respondida
	Cuidar do clima organizacional e do meio ambiente
	Opção Marcada Opção Certa
	Alinhar as metas individuais às metas organizacionais e manter seus colaboradores motivados e qualificados para suas atividades
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	Opção Não Respondida
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	Opção Não Respondida
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	Opção Marcada Opção Certa
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	Opção Não Respondida
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa
de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	Opção Não Respondida
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	Na questão da competitividade das organizações nos referimos a necessidade de monitorar o ambiente externo e o ambiente interno. O que representa o ambiente externo e o ambiente interno?
		
	
Resposta: Ambiente externo : clientes, fornecedores e concorrência Ambiente interno: colaboradores,produtividade,
	
Gabarito: O ambiente externo representa o mercado (tudo que está a volta da organização) e o ambiente interno a organização
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Parcialmente correto.
	Ana vai participar de um plano de ação de sua empresa. Sua responsabilidade será de treinar toda a equipe de vendas sobre as características dos novos produtos que serão lançados no ano seguinte. O objetivo é fazer com que os vendedores entendam as vantagens dos novos produtos e usem isso como argumento de venda. Ana terá 60 dias para realizar o treinamento e conta com um orçamento de R$ 10.000,00 (dez mil reias). Em que situação Ana será eficaz e eficiente?
		
	
Resposta: Ana será eficaz realizando o treinamento da maneira planejada, alcancando todos os objetivos, e será eficiente se além de relizar corretamente o treinamento, o fizer com menos gasto possível, não gastando o total disponibilizado.
	
Gabarito: Ana será eficaz se o seu treinamento conseguir fazer com que os vendedores entendam as vantagens dos novos produtos. Será eficiente se fizer isso em no máximo 60 dias e gastar até, no máximo, R$10.000,00.
	
Fundamentação do(a) Professor(a): Parcialmente correto.
	As pessoas que exercem algum cargo dentro de uma organização geram algum tipo de produto que vai ser consumido/utilizado por alguém dentro ou fora dessa organização. Para gerar esses produtos com qualidade, elas precisam dominar um determinado conjunto de competências. Esses produtos são gerados mediante atividades de rotina (processos) que consomem recursos como: máquinas, ferramentas, matérias-primas, materiais, o próprio tempo, entre outros, que devem ser otimizados para manter os custos dentro de padrões definidos. Qual a importância de avaliar esses elementos - produtos e processos - nas atividades operacionias? Diga o que se mede através desses elementos.
		
	
Resposta: Esses elementos produtos e processos, sã de extrema importância mediante um sistema organizacional de uma empresa. A eficácia é o (produto) que o colaborador é designado a gerar através do seu trabalho, ou seja as metas a alcançar e o faz com qualidade e a eficiência (processo) é a maneira como ele gera o produto,ou seja como ele gerência os recursos utilizados, com rapidez, economia,etc. Produtos e processos ou eficiência e eficácia são essenciais nas atividades operacionais, pois levará a empresa ao sucesso de seu sistema organizacional diante da concorrência e dos consumidores, assim como qualificará e desenvolverá o trabalho do colaborador dentro desta organização.
	
Gabarito: É por meio desses elementos que iremos identificar a eficácia (produtos) e a eficiência (processos) das pessoas envolvidas nas atividades operacionais
	No que consiste o princípio filosófico da Mentira Desamor?
		
	
Resposta: O princípio filosófico do desamor consiste na avaliação do desempenho em que o avaliador se baseia apenas nos erros e defeitos do avaliado pelo fato de ter uma antipatia pelo mesmo, Na Mentira Desamor, o que é observado, avaliado não é o desempenho em si e sim fatores que fazem o avaliado ser "julgado" pelo avaliador de uma forma incoerente, o que torna a avaliação equivocada.
	
Gabarito: Mentira Desamor. A Avaliação é contaminada por críticas com pouco ou nenhum fundamento prático (evidências). Nenhum aspecto positivo é ressaltado. Trata-se de uma avaliação em que o avaliador, por motivos de ordem pessoal, mascara a performance de seu subordinado com a intenção de prejudicá-lo (perseguição).
	Benjamin Curiat, em seu livro ¿Pensar pelo avesso¿, retrata a sua experiência vivida no Japão, quando foi adotada uma posição em que as organizações se colocavam no lugar dos seus próprios clientes. Pensar pelo avesso significa:
		
	Opção Não Respondida
	Fazer qualquer coisa para reter os clientes
	Opção Marcada Opção Certa
	Ter o foco do cliente
	Opção Não Respondida
	Inverter a ordem dos fatores na produção
	Opção Não Respondida
	Começar de traz para frente o processo de venda
	Opção Não Respondida
	Fazer exatamente o contrário do que o cliente deseja
	Vários são os objetivos de um sistema de gestão do desempenho. No foco da organização, podemos destacar sete objetivos. Escolha entre as opções abaixo a opção que retrata esses objetivos
		
	Opção Não Respondida
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios e Subsidiar processo decisório
	Opção Marcada Opção Errada
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Selecionar fornecedores capacitados, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas, e Subsidiar processo decisório
	Opção Não Respondida Opção Certa
	Aferir os níveis de produtividade individual, Aferir os níveis de produtividade organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar os suportes internos às demandas externas, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	Opção Não Respondida
	Aferir os níveis de satisfação individual, Aferir os níveis de satisfação organizacional, Reavaliar os clientes e fornecedores, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	Opção Não Respondida
	Aferir os níveis de satisfação individual, Aferir os níveis de satisfação organizacional, Reavaliar tecnologia, procedimentos e materiais, Adequar as demandas externas aos suportes internos, Aperfeiçoar políticas de incentivos e benefícios, Reorientar metas, diretrizes e políticas e Subsidiar processo decisório
	Significam uma reentrada ou retorno ao sistema dos resultados alcançados e que passam a influenciar todas as ações de funcionamento da organização.
		
	Opção Não Respondida
	Saída
	Opção Não Respondida
	Entrada
	Opção Não Respondida
	Alimentação
	Opção Marcada Opção Certa
	Realimentação
	Como componentes do ambiente interno podemos perceber e conhecer, exceto:
		
	Opção Não Respondida
	Visão
de futuro
	Opção Não Respondida
	Missão do negócio
	Opção Marcada Opção Certa
	Tendências de mercado
	Opção Não Respondida
	Clima e a cultura
	Opção Não Respondida
	Princípios de valores
	As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
		
	Opção Marcada Opção Certa
	Cargo ou função
	Opção Não Respondida
	Área
	Opção Não Respondida
	Divisão
	Opção Não Respondida
	Equipe
	Opção Não Respondida
	Setor
	A definição dos elementos de entrada que irão alimentar o sistema de avaliação do desempenho é fundamental para a qualidade das informações de saída do mesmo. Os parâmetros de avaliação devem contribuir para o sucesso da organização e para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Portanto, esses parâmetros devem estar, obrigatóriamente ligados a:
		
	Opção Marcada Opção Certa
	A eficácia (atingimento de metas) e eficiência (boa gestão dos recursos) das pessoas. A eficácia e eficiência são fundamentais para os resultados das organizações
	Opção Não Respondida
	A redução de custos da organização. Cortar custos é importante para a competitividade
	Opção Não Respondida
	Felicidade das pessoas que trabalham na organização. Pessoas felizes produzem melhor
	Opção Não Respondida
	A receita gerada pela organização. Quanto maior a receita melhor a situação da empresa
	Opção Não Respondida
	A quantidade de clientes novos da organização. A aquisição de clientes é fundamental para o crescimentodo negócio
	Estudamos que o método da ..................é o método mais utilizado na prática e que, basicamente, avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores previamente definidos e graduados. Esse método utiliza um formulário de dupla entrada no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas verticais os graus de variação daqueles fatores.
		
	Opção Não Respondida
	Pesquisa de campo
	Opção Marcada Opção Certa
	Escala gráfica
	Opção Não Respondida
	Avaliação 360 graus
	Opção Não Respondida
	Incidentes críticos
	Opção Não Respondida
	Escolha forçada
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Vantagens do instrumento de avaliação de Pesquisa de Campo
		
	Opção Marcada Opção Certa
	Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo assim como as competências requeridas por parte dos gestores, desenvolvimento da habilidade de avaliação dos gestores devido a ajuda dos especialistas; avaliação com maior profundidade, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas e o planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc). É o método mais completo dentre os modelos tradicionais
	Opção Não Respondida
	Fácil entendimento, aplicação simples, permite uma visão integrada dos fatores de avaliação, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas e o planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc). É o método mais completo dentre os modelos tradicionais
	Opção Não Respondida
	Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo assim como as competências requeridas por parte dos gestores e exige pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.
	Opção Não Respondida
	Resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (halo efect), simples aplicação e não exige grande preparo dos avaliadores
	Opção Não Respondida
	Fácil entendimento, aplicação simples, permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante) e exige pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação.