Aula 1 - Introdução

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Histórico da Gestão de Pessoas
Escola de Ciências Sociais Aplicadas
Curso: Administração de Empresas
Professora: Danielle Almeida
Disciplina: Gestão de Pessoas I
As mudanças e transformações no cenário mundial
As empresas perceberam que as pessoas constituem o elemento do seu sistema nervoso;
Tratar as pessoas como meros recursos produtivos é um desperdício de talentos e de massa encefálica produtivo; 
As pessoas devem ser vistos como parceiros e colaboradores da empresa.
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
O “novo” conceito de trabalho surge a partir da Revolução Industrial e recebe a atual configuração a partir do século XX; 
Ao longo do século XX podemos visualizar as 03 eras organizacionais distintas:
Era Industrial clássica;
Era Industrial Neoclássica;
Era da Informação;
As mudanças e transformações no cenário mundial
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
Era Industrial clássica
Após a Revolução Industrial até meados de 1950;
Predomina a Teoria Clássica e o modelo Burocrático;
Mudanças ocorriam de forma gradativa e lenta;
Ambiente externo previsível;
Cultura organizacional conservadora das tradições e valores;
Pessoas vistas como recursos produtivos, na conjunção típica natureza, capital e trabalho.
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Era da Industrialização Neoclássica
Abrange as décadas de 1950 até 1990;
Após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começa a mudar mais rapidamente;
Inicia a competição entre as empresas (transações local regional internacional);
Transição das Teorias Clássica Neoclássica;
Necessidade de novos modelos estruturais para acompanhar as mudanças e inovações que estão acontecendo. 
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Era da Informação
A partir da década de 90 até os dias de hoje;
Caracterizadas por mudanças rápidas, imprevistas, turbulentas e inesperadas;
Marcada pela economia globalizada e a tecnologia da informação;
Capital financeiro deixa de ser o recurso mais importante cedendo lugar ao conhecimento;
Setor terciário em ênfase; 
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Eras
Industrialização Clássica
1900 – 1950
Industrialização
Neoclássica
1950 – 1990
Era da Informação
 
Após 1990
Períodos
Estrutura
Organizacional
predominante
Burocrática,
Funcional, centralizadora, rígida e inflexível.
Mista, Matricial, com ênfase na departamentalização por produtos ou serviços.
Ágil, inflexível, descentralizada. Ênfase nas redes de equipes.
Cultura
Organizacional
predominante
Teoria X
Transição
Teoria Y
Ambiente
Organizacional
Estático, previsível, com poucas e gradativas mudanças.
Intensificação e aceleração das mudanças.
Mutável, imprevisível, turbulento, com intensas mudanças.
Modos de lidar com
As pessoas
Pessoas como recursos produtivos.
Pessoas como recursos organizacionais.
Pessoas como seres humanos que devem ser impulsionados.
Administração de Pessoas
Relações Industriais
Administração de Recursos Humanos
Gestão de Pessoas
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As mudanças e transformações na função de RH
As três eras do século XX (Clássica, Neoclássica e era da Informação) trouxeram diferentes abordagens sobre lidar com as pessoas dentro das organizações. São 03 as etapas:
Relações Industriais;
Recursos Humanos;
Gestão de Pessoas.
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Relações Industriais
Destinados a cumprir as exigências legais a respeito do emprego;
Foco nas relações sindicais, a fim de evitar conflitos que prejudiquem a organização;
Pessoas predominam como mão de obra
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Recursos Humanos
Além das tarefas burocráticas e operacionais anteriores, passam a desenvolver funções operacionais e táticas como:
Recrutamento e seleção;
Treinamento;
Avaliação;
Remuneração;
Higiene e Segurança;
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Gestão de Pessoas
Gerentes de linha passam a ser Gestores de pessoas;
Passam a assumir atividades estratégicas;
Atuam como consultorias internas;
As pessoas, antes agentes passivos, passam a ser agentes ativos e inteligentes;
Funcionários como colaboradores parceiros;
Lidar com as pessoas deixa de ser um “problema” e passa a ser uma “solução”.
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Os novos papéis da Gestão de Pessoas
Administração de estratégias de recursos humanos – impulsionar a estratégia organizacional;
Administração da infraestrutura da empresa – oferecer uma base de serviços para ajudá-la a manter a competitividade;
Administração da contribuição dos funcionários – ajudar no envolvimento e comprometimento dos mesmos;
Administração da transformação e da mudança – ajudar na criatividade e renovação da organização.
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Administração de Talentos Humanos e do Capital Intelectual
As mudanças nas empresas não são apenas estruturais, mais acima de tudo culturais e comportamentais;
A Gestão de Pessoas precisa adequar-se às novas exigências da Era da Informação;
Vejamos um quadro comparativo com as novas características da Gestão de Pessoas:
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Antes
Agora
- Concentração na função de RH
- Especialização das funções
- Vários níveis hierárquicos
- Introversão e isolamento
- Rotina operacional e burocrática
- Preservação da cultura organizacional
- Ênfase nos meios e procedimentos
- Busca da eficiência interna
- Visão voltada para o presente e o passado
- Administrar recursos humanos
- Fazer tudo sozinha
- Ênfase nos controles operacionais
 
- Apoio no core business da área
- Gerenciamento de processos
- Enxugamento e downsizing
- Benchmarking e extroversão
- Consultoria e visão estratégica
- Inovação e mudança cultural
- Ênfase nos objetivos e resultados
- Busca da eficácia organizacional
- Visão voltada para o futuro e destino
- Assessorar na gestão com pessoas
- Ajudar os gerentes e equipes
- Ênfase na liberdade e participação
Novas características da Gestão de Pessoas
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Capital Intelectual
Diferente do capital financeiro, é totalmente invisível e intangível;
É composto pelo capital interno, capital externo e capital humano (ver figura a seguir);
A Gestão de Pessoas deve focar no capital humano e nas suas consequências sobre o capital intelectual da organização. 
 (pessoas / organização / cliente)
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A constituição do Capital Intelectual
Capital Humano
Capital Externo
Capital 
Interno
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Gestão de Pessoas e de Competências 
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O contexto da Gestão de Pessoas
É formado por pessoas e organizações;
As pessoas dependem das organizações para alcançar seus objetivos e metas individuais;
As organizações dependem das pessoas para operar, produzir bens e serviços, atender clientes e atingir seus objetivos globais e estratégicos;
A relação é de mútua dependência e que gera benefícios recíprocos;
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O contexto da Gestão de Pessoas
Vivemos em uma sociedade de organizações, pois passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas;
São caracterizadas por uma incrível heterogeneidade (indústria, comércio, serviços etc.);
Sem as organizações e as pessoas não haveria a Gestão de Pessoas. 
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Conceito de Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas é totalmente contingencial e situacional, influenciada pelo seu ambiente;
Podemos conceituar Gestão de Pessoas como o conjunto integrado de atividades, de especialistas e de gestores, como: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, a fim de proporcionar competências e competitividade á organização. 
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As pessoas como parceiras da organização
Vários são os parceiros da organização. Ex.:
Diretores;
Fornecedores;
Terceiros;
Colaboradores;
Comunidade;
Clientes e usuários;
Gerentes;
Acionistas / proprietários;
Etc.
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Parceiros = Stakeholders (interessados ou impactados);
O parceiro considerado mais “íntimo” da organização é o empregado/colaborador, que lhe dá vida, dinamismo e faz as coisas acontecerem;
Como os colaboradores devem ser tratados? Como recursos ou como parceiros da organização? Qual a diferença? 
As pessoas como parceiras da organização
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Objetivos da Gestão de Pessoas
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
Desenvolver e manter QVT no trabalho;
Administrar e impulsionar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
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Disciplina: Gestão de Pessoas I
Recrutamento
Seleção
Modelagem do trabalho
Avaliação do Desempenho	 
Remuneração
Benefícios
Incentivos
Treinamento
Desenvolvimento
Aprendizagem
Gestão do conhecimento
Higiene e Segurança
Qualidade de vida
Relações com empregados e sindicatos
Banco de dados
Sistemas de informações gerenciais
Disciplina: Administração de Recursos Humanos
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Os 06 processos da Gestão de Pessoas
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Gestão de Pessoas como responsabilidade de linha e função de staff
Quando o Gestor de pessoas conduz o seu subordinado de forma linear e direta (“unidade de comando”) está atuando como Linha;
Quando o Gestor de Pessoas dá consultoria ou assessora os demais órgãos da empresa na condução das pessoas está atuando como Staff.
Há conflitos entre Linha e Staff? Como conduzi-los? 
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