7- Contrato Individual de Trabalho

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Contrato Individual de Trabalho
Os contratos de trabalho possuem natureza privada, todavia, são cheios de restrições Estatais no intuito de preservar a dignidade do trabalhador que é pólo vulnerável na questão. 
Os contratos de Trabalho podem ser plúrimos ou bilaterais. Esta última hipótese refere-se ao binômio clássico: empregado empregador. Logo, quando nos referimos ao estudo do contrato de trabalho estamos falando de relação de emprego. Nesse sentido temos o dispositivo 442 da CLT: “contrato individual de trabalho é acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”
NATUREZA JURÍDICA
	A corrente doutrinária majoritária defende a NATUREZA CONTRATUAL do Vínculo entre empregado empregador, justamente por isso o tema em foco faz menção ao termo “contrato”. Para que o contrato seja válido deve-se analisar o consentimento das partes, noutras palavras, a liberdade de contratar é pressuposto fundamental do contrato de trabalho, que é tido como um negócio jurídico. 
	O contrato individual de trabalho geralmente é repleto de cláusulas adesivas, que significa ausência de discussão do conteúdo jurídico pelas partes contratantes, daí exsurge a necessidade de intervenção Estatal. Não obstante essa constante, nada impede que o empregado tenha poder de negocias as condições e termos do contrato que aparece como signatário.
	Dentre essas interferências Estatais, muitas delas são impostas Constitucionalmente, a exemplo do art. 7 que delimita as mínimas garantias e direitos trabalhistas. Transcorrendo a legislação infraconstitucional, temos o art. 442-A da CLT à título de ilustração:
 
Art. 442-A.  Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
	A intenção da norma supra claramente é coibir abusos por parte do empregador, concedendo oportunidade ao jovem trabalhador. Ora, nada impede que o empregador, em seu íntimo, não faça tal exigência mas também não contrate o inexperiente rapaz, tendo em vista que o Estado não pode sufocar a vontade do empreendedor obrigando-o a tal ponto. Doutra banda, interessante notar, que a diretriz em comento poderia ser flexibilizada em situações especiais, basta pensar na hipótese de um cargo de alta responsabilidade nas empresas. Margeando diversas críticas ao dispositivo ora estudado, o que importa é perceber o princípio da proteção integral do trabalhador que embasa a norma, digo mais, que embasa toda a CLT, princípio este derivado do princípio maior norteador de toda a Constituição Federal: DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA.
	Neste desiderato -preservar a dignidade humana- vale destacar alguns preceitos Constitucionais que devem ser considerados quando analisamos situações concretas postas em julgamento nas searas Trabalhistas:
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
I - a soberania;
II - a cidadania
III - a dignidade da pessoa humana;
IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;
V - o pluralismo político.
Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
I - construir uma sociedade livre, justa e solidária;
II - garantir o desenvolvimento nacional;
III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais;
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
XIII - é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer;  
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:
I - soberania nacional;
II - propriedade privada;
III - função social da propriedade;
IV - livre concorrência;
V - defesa do consumidor;
VI - defesa do meio ambiente, inclusive mediante tratamento diferenciado conforme o impacto ambiental dos produtos e serviços e de seus processos de elaboração e prestação;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 42, de 19.12.2003)
VII - redução das desigualdades regionais e sociais;
VIII - busca do pleno emprego;
IX - tratamento favorecido para as empresas de pequeno porte constituídas sob as leis brasileiras e que tenham sua sede e administração no País. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 6, de 1995)
Art. 193. A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.
	Por arremate, conclui-se que a maioria dos contratos de trabalho possui cláusulas de adesão e o Estado, ciente da vulnerabilidade de um dos pólos dessa relação, intervém neste pacto para garantir os mínimos direitos trabalhistas ao empregado hipossuficiente, perseguindo assim a igualdade material, vez que faz parte de seu fundamento a dignidade da pessoa humana e dentre seus objetivos almeja diminuir as desigualdades sociais.
CONCEITO DO CONTRATO DE TRABALHO
	O conceito do contrato de trabalho é retirado da própria aferição de estarmos diante de uma relação de emprego, observando os requisitos “SHOPP”: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física. Nesta senda podemos extrair o seguinte conceito: negócio jurídico em que o empregado, pessoa natural, presta serviços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao empregador, recebendo como contraprestação a remuneração.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
	Vimos que, comumente, o contrato de trabalho é bilateral, onde o tomador do serviço é o “empregador” que mantém um vínculo de emprego com o “empregado”. Outra característica já notada é quanto à consensualidade, vez que apesar de informal o contrato dever ser fruto de livres manifestações de vontade, expressas ou tácitas.
	Aprofundando um pouco mais o primeiro aspecto retro exposto -o da bilateralidade- dele decorre outros dois: a comutatividade e a sinalagmaticidade. A comutatividade refere-se às equivalências das obrigações e o caráter sinalagmático sobressai pela reciprocidade das mesmas, noutro tom, dada a prestação de serviço pelo empregado cabe a contraprestação previamente pactuada que deve ser proporcional às especificações exigidas para função. Cabe ponderar, neste ponto, a questão da alteridade nos contratos de trabalho, significando que os riscos do empreendimento recai somente sobre o empregador. Por conseguinte, o empregado tem direito aos seus salários ainda que a investida do empregador não venha gerando lucros.
	A onerosidade também é tida como uma das características do contrato de trabalho e justamente compreendendo a essência alimentar inerente à verba temos que o trato sucessivo é outra peculiaridade da relação jurídica ora esmiuçada, sabendo, inclusive, que na dúvida interpretar-se-á o contrato de trabalho como firmado por tempo indeterminado. 
DIREITOS E DEVERES DOS EMPREGADOS E EMPREGADORES
	Se alguém deve, há outro que possui o direito de receber. Nesta lógica temos como dever do empregador: pagar salários; zelar pela probidade e boa-fé da relação de emprego; dirigir os serviços do seu pessoal observando as normas de segurança e medicina do trabalho; não discriminar
seus empregados em razão de gênero, idade, religião, raça, cor, estado civil, etc. No que tange ao empregado, cabe-lhe: prestar seus serviços diligentemente; obedecer às diretrizes do seu empregador; guardar a fidelidade e boa-fé na relação de emprego; observar as normas de segurança e medicina do trabalho; dentre outros, os explanados são os mais relevantes.
RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR POR ATO DE TERCEIRO
	O empregador responde por dano (patrimonial ou extrapatrimonial) causado por um de seus empregados à outro? Esta indagação suscita controvérsias. O art. 932, III, do CC/2002 estabelece que o empregador também é responsável pela Reparação Civil de danos causados “por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.” Além disso, o artigo seguinte estipula tal responsabilidade é objetiva, logo, independe de culpa. O art. 934 assegura o direito de regresso do empregador em face do empregado que lesionou um cliente. Atente-se que se deve analisar o nexo causal e a culpa entre o ato praticado pelo empregado e o dano ocasionado à vítima. Perceba-se que o entendimento até então debatido é válido para a seara consumeirista.
	Na seara trabalhista, o empregador só responde civil e objetivamente por lesões horizontais entre seus empregados se a lesão foi praticada no exercício do trabalho ou em razão dele.
	Em caso de danos morais (dos quais são espécies desse gênero o “assédio moral” e “assédio sexual) o empregador só responderá se ficar demonstrado que concorreu com culpa (ou seja: negligência, imprudência ou imperícia). Até mesmo no caso dos danos terem sido ocasionados por inimizades particulares entre os funcionários, o empregador poderá responder se ficar comprovado sua culpa concorrendo para a configuração da lesão.
CONTRADOS POR TEMPO DETERMINADO
	Observe-se os seguintes preceitos da CLT acerca dos contratos por tempo determinado:
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.   
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:  
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;  
b) de atividades empresariais de caráter transitório;   
c) de contrato de experiência.  
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
 	Daí infere-se que a regra trabalhista impõe-se no sentido que os contratos de trabalho devem surgir sem data prévia para seu término. Excepcionalmente é que a CLT trata de hipóteses em que se pode formar um negócio trabalhista (contrato laboral) por prazo certo ou suscetível de previsão final. O art. 443 cuida de delimitar as circunstâncias em que se pode firmar um contrato a termo, são elas: tratando-se de uma empresa que funciona temporariamente, apenas; um serviço de obra certa; dado o acréscimo extraordinário e momentâneo do trabalho dentro de uma empresa permanente; contrato de experiência; contrato de safra (previsão aproximada).
	Os prazos máximos destes serviços são de 2 anos, admitindo-se uma única prorrogação desde que não ultrapasse o dito limite. Por exemplo, pode-se contratar por um ano e prorrogar por mais um. Já versando sobre o contrato de experiência (que é uma espécie do gênero contrato por tempo determinado) o prazo máximo de estipulação é de 90 dias, também admitindo-se uma única prorrogação dentro deste prazo, nos mesmos moldes que a explicação anterior.
	Respeitando um intervalo mínimo de 6 meses, um contrato por prazo determinado não deve suceder outro contrato por prazo determinado, sob pena dessa contratação fraudosa ser concebida por tempo indeterminado, salvo o contrato anterior ter terminado ordinariamente, ou seja, pelo término natural do pacto em virtude da natureza do serviço especializado ou realização do acontecimento previsto.
	Adende-se, por fim, comentários à Súmula N. 244 e N. 378 do TST. A primeira súmula digitada preconiza que caso uma empregada engravide durante um contrato por prazo determinado, ela terá direito à estabilidade, corolariamente, o prazo irá se prorrogar. A segunda diretriz da Corte Máxima Trabalhista, nortea a conceder estabilidade ao acidentado durante o contrato por tempo determinado, prorrogando, igualmente o prazo.
	Tratando-se de extinção ordinária do contrato à termo certo ou aproximado, o empregado por tempo determinado não faz jus ao recebimento do aviso prévio ou indenização de 40% do FGTS; também não tem direito ao recebimento do seguro desemprego.
	Quando o contrato por tempo determinado tiver seu término antecipado por vontade do empregador e sem justa causa, este incorre na hipótese do 479 da CLT e terá que pagar à título indenizatório metade dos salários que o empregado faria jus até o término ordinário do pacto. Interessante notar que em caso inverso, ou seja, sendo o contrato antecipadamente rescindido sem justa causa por vontade do empregado, este também poderá indenizar (art.480), desde que reste comprovado prejuízos ocasionados ao seu patrão em virtude e salientando que tal indenização fica limitada ao valor que teria direito na situação do art. 479. Registre-se que o entendimento prevalecente no TST por meio da Súmula 125 é no sentido de que esta indenização encontra-se em vigor, não tendo sido revogada pelo direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, assim, o empregado que foi demitido imotivadamente antes do termo final de um contrato por prazo determinado, além da indenização do art. 479 da CLT, faz jus à multa de 40% do FGTS, conforme expressamente prevê a Lei Regulamentadora do FGTS em seu artigo décimo.
	Em sintonia com o art. 481 da CLT, aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo determinado, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes. Nesse caso, contendo essa cláusula num contrato por tempo determinado, ambas as partes devem aviso prévio caso desejem rescindir antecipadamente o contrato, ademais, caso esse desejo partir imotivadamente do empregador, este deve pagar a multa indenizatória correspondente à 40% do FGTS.
1_Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado:
a) o mesmo não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
b) pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três vezes.
c) pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de atividade empresarial.
d) não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato de experiência, não poderá ser estipulado por mais de 90 dias.
e) será considerado por prazo indeterminado se suceder, dentro de um ano, a outro contrato por prazo determinado.
2_ De acordo com as normas que regem o contrato individual de trabalho, verifica-se que a(o):
exclusividade é um requisito do contrato de trabalho.
vontade das partes é suficiente para que seja firmado um contrato de trabalho por prazo determinado.
regra geral é que os contratos de trabalho devem ser firmados por prazo indeterminado.
contrato individual de trabalho deve ser necessariamente celebrado por escrito.
contrato de trabalho
pode conter cláusula restritiva de direito previsto em lei, tendo em vista que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes.
3_Considere as assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho:
I. O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma expressa e por escrito. 
II. A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a prefixação de prazo para os contratos individuais de trabalho. 
III. O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias. 
IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
V. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação.
Está correto o que se afirma APENAS em:
a) I, II e III.
b) I, III e IV.
c) II, IV e V.
d) III, IV e V.
e) II, III e IV.
4_A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho poderá ser ajustado por prazo determinado ou indeterminado. Conforme previsão legal, em relação à duração é INCORRETO afirmar:
a) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
b) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência.
c) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o limite máximo previsto anteriormente.
d) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
e) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
Gabarito das Questões
TRT 9ª 2013 - FCC - ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA_ D
LIQUIGÁS 2012 - CESGRANRIO - PROFISSIONAL JÚNIOR – DIREITO_ C
TST 2012 - FCC - ANALISTA JUDICIÁRIO ÁREA JUDICIÁRIA_ E
TRT 6ª 2012 - FCC - ANALISTA JUDICIÁRIO - JUDICIÁRIA_C