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*
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
OBJETIVO BÁSICO: Melhorar os resultados
 das pessoas na organização
 
*
Por que avaliar o desempenho? 
1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.
 
2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. 
 
3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.
*
OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS:
	
 Adequação do indivíduo ao cargo
 Treinamento
 Promoções
 Incentivo salarial ao bom desempenho
 Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados
Auto-aperfeiçoamento do empregado
Informações básicas para pesquisa de recursos humanos
*
Objetivos Intermediários
Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados
Estímulo à maior produtividade
Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização
Retroação(feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado
Outras decisões de pessoal, como transferências ,dispensas, etc
*
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
 PARA O GERENTE.
 .MELHOR AVALIAR O DESEMPENHO E O COMPORTAMENTO DOS SUBORDINADOS.
 .PROPOR MELHORIAS NO PADRÃO DE COMPORTAMENTO DOS SUBORDINADOS.
 .COMUNICAÇÃO AO SUBORDINADOS SOBRE COMO SE DESENVOLVE O SEU DESEMPENHO.
*
Para o subordinado:
Toma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação ao desempenho e ao comportamento 
Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus pontos fracos e fortes, segundo a liderança.
*
Benefícios da avaliação do desempenho 
Para o subordinado
.Fica sabendo sobre as providências para melhoria de seu desempenho a serem tomadas pela empresa e por si mesmo. Ex.treinamento ,mais dedicação,etc. 
*
Benefícios para a organização
.Terá condições de avaliar o seu potencial 
humano a curto,médio e longo prazos e
 definir a contribuição de cada empregado
.Identificação dos empregados que necessitam
 de reciclagem e/ou aperfeiçoamento
 e aqueles em condições de promoções
*
8.2. De quem é a responsabilidade
 pela avaliação do desempenho 
*
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*
Órgão de
 RH
 Chefe
Imediato
Comissão de
Avaliação do
Desempenho
Subordinados
Funcionário
Colegas
Clientes
Internos
Clientes
Externos
Colegas
*
PRINCIPAIS MÉTODOS DE 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO
 
 MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS
 
 MÉTODO FEEDBACK 360º
 
 APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )
*
Que Nota Você Daria?
*
*
*
Modelo Mecanístico
Ênfase na eficiência
Fatores Higiênicos
Estabilidade
Conservantismo
Permanente e definitivo
Modelo Orgânico
Ênfase na eficácia
Fatores Motivacionais
Instabilidade e mudança
Inovação e criatividade
Provisório e mutável
 Processos
 de
 Aplicar 
 Pessoas
0	 1	 2	 3	 4	 5	 6	 7	 8	 9 10
:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:
Abordagem Tradicional
 Abordagem Moderna
*
8.3. Critérios para avaliação do desempenho 
*
*
*
Conhecimento do cargo
Conhecimento do negócio
Pontualidade
Assiduidade
Lealdade
Honestidade
Apresentação pessoal
Bom senso
Capacidade de realização
Compreensão de situações
Facilidade de aprender
Desempenho da tarefa
Espírito de equipe
Relacionamento humano
Cooperação
Criatividade
Liderança 
Hábitos de segurança
Responsabilidade
Atitude e iniciativa
Personalidade 
Desembaraço
Quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Atendimento ao cliente
Satisfação do cliente 
Redução de custos
Rapidez nas soluções
Redução de refugos 
Ausência de acidentes 
Manutenção do equipamento
Atendimento a prazos
Foco em resultados
Metas e Resultados
Comportamentos
Habilidades / Capacidades /
 Necessidades / Traços
*
 
8.4. Método da escala gráfica
*
*
*
 Superior
 qualidade
no trabalho
 Sempre 
ultrapassa
os padrões
 Às vezes,
abaixo dos
 padrões
Conhece
 parte do
 trabalho
Fatores:
 Produção
 (Quantidade de
 trabalho realizada)
 Qualidade
 (Esmero no
 trabalho)
 Conhecimento
 do Trabalho
 (Perícia no
 trabalho)
 Cooperação
 (Relacionamento
 interpessoal)
 Compreensão 
 de Situações
 (capacidade de
 resolver problemas)
 Criatividade
 (capacidade
 de inovar)
 Realização
 (capacidade 
 de fazer)
Ótimo	 Bom	 Regular	 Sofrível	 Fraco
Conhece
 todo o
 trabalho
Excepcional
 qualidade
 no trabalho
 Excelente 
capacidade 
de intuição
 Excelente
 espírito de
colaboração
 Às vezes,
ultrapassa
os padrões
 Excelente
capacidade
 de realizar
Tem sempre
 excelentes
 idéias 
Conhece o
suficiente
Quase sempre
 excelentes
 idéias
 Boa
capacidade
 de realizar
Satisfaz os
 padrões
 Bom
 espírito de
colaboração
 Boa
capacidade
 de intuição
 Péssima
 qualidade
no trabalho
Qualidade
 insatisfa-
 tória
 Sempre 
abaixo dos
 padrões
 Colabora
normalmente
Capacidade
satisfatória
de intuição
Algumas vezes
 apresenta
 idéias
 Razoável
capacidade
 de realizar
Raramente
apresenta
 idéias
 Nenhuma
capacidade
de intuição
 Pouca
capacidade
de intuição
 Não 
colabora
Colabora
 pouco
Conhece
pouco o
trabalho
Incapaz de
 realizar
 Nunca
apresenta
 idéias
 Qualidade
satisfatória
Dificuldade
em realizar
 Conhece
mais do que
 necessário
*
 
Prós:
 
1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
 
Contras:
 
1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
7. Avalia apenas o desempenho passado.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por 
Escalas Gráficas.
*
8.5. Método da escolha forçada
*
*
*
Dificuldade em lidar com pessoas
Tem bastante iniciativa
Gosta de reclamar
Tem medo de pedir ajuda
Nome: ____________________	Cargo: ________________ Departamento: ___________
Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para 
indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário
e com o sinal “-” para a frase que
 menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
Nº + -
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Tem potencial de desenvolvimento
Toma decisões com critério
É lento e demorado
Conhece o seu trabalho
Nunca se mostra desagradável
Produção razoável
Tem boa memória
Expressa-se com dificuldade
Apresenta produção elevada
Comportamento dinâmico
Tem dificuldade com números
É muito sociável
Tem espírito de equipe
Gosta de ordem
Não suporta pressão
Aceita críticas construtivas
Tem boa aparência pessoal
Comete muitos erros
Oferece boas sugestões
Decide com dificuldade
Nº + -
*
 
 
Prós:
 
1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 
3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
 
Contras:
 
1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.
3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
5. Nenhuma participação ativa do avaliado.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada.
*
8.6. Método da pesquisa de campo
 
*
*
*
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
Nome: ____________________	Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?
9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
2. O desempenho foi:
 ¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?
Avaliação
 Inicial
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
16. Este desempenho é características do funcionário?
17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
 Análise
Complementar
Planejamento
Acompanha-
 mento
*
 
Prós:
 
1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.
2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.).
3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
 
Contras:
 
1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
2. Processo de avaliação lento e demorado.
3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho 
pela Pesquisa de Campo
*
8.7. Método dos incidentes críticos
*
*
*
Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Demora em tomar decisões
Espírito conservador e bitolado
Dificuldade em lidar com números
Comunicação deficiente
Nome: ____________________	Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Sabe lidar com pessoas
Facilidade em trabalhar em equipe
Apresenta idéias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito altamente empreendedor
Aspectos Excepcionalmente Negativos
Aspectos Excepcionalmente Positivos
*
 
Prós:
 
1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 
2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.
3. Método de fácil montagem e fácil utilização.
 
Contras:
 
4. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
5. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.
PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho 
pelos Incidentes Críticos.
*
8.8. Método das listas de verificação
*
*
*
Iniciativa pessoal
Suporta tensão e pressão
Conhecimento do trabalho
Liderança
Qualidade do trabalho
Quantidade de produção
Práticas de segurança
Planejamento e organização
Cuidado com o patrimônio
Nome: ____________________	Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Habilidade de decidir
Aceita mudanças
Aceita direção
Aceita responsabilidades
Atitude
Atendimento às regras
Cooperação
Autonomia
Atenção a custos
Áreas de Desempenho:	 1 2 3 4 5
Áreas de Desempenho:	 1 2 3 4 5
*
8.10. Método da APPO
*
*
*
 Gerente
 
 e
Subordinado
 se
 Reúnem
 Avaliação
conjunta do
alcance dos
 objetivos e
 reciclagem 
do processo
 de APO
Ação individual
 do 
 Subordinado:
 desempenhar
	as
 tarefas
Formulação
 Conjunta
 de
 Objetivos
Consensuais
Ação individual
 do 
 Gerente:
 proporcionar
 apoio, direção,
 orientação e
 recursos
Retroação
Retroação
*
8.11. O processo de APPO
*
*
*
 Objetivos
Depatamentais
 Objetivos
Individuais
 Objetivos
Organizacionais
Avaliação do
Desempenho
 Global
 Ação
Corretiva
Revisão do
 Progresso
Planos 
 de
 Ação
Passo 1:
Fixar objetivos
Passo 2:
Desenvolver planos de ação
Passo 3:
Rever o progresso
Passo 4:
Avaliar o desempenho global
*
8.12. Comparação entre os 
 métodos de avaliação.
*
*
*
* Administração
 por Objetivos
 (APO)
* Escalas Gráficas
* Escolha Forçada
* Pesquisa de Campo
* Incidentes Críticos
* Frases Descritivas
* Comparação aos Pares
* Distribuição Forçada
Comparação
 entre
 Indivíduos
Comparação 
com Padrões
 de Trabalho
 Comparação
com Objetivos
 Negociados
*
8.13. Avaliação do desempenho como
 integradora das práticas de ARH.
*
*
*
 Avaliação
 do
Desempenho
 como
 Elemento
 Integrador
 das práticas
 de RH
Processos de
 Agregar
 Pessoas
Processos de
 Aplicar
 Pessoas
Processos de
 Manter
 Pessoas
Processos de
 Desenvolver
 Pessoas
Processos de
 Monitorar 
 Pessoas
 Localizar s pessoas com características
 e atitudes adequadas aos negócios
 	 da organização
 Indicar se as pessoas estão bem
 integradas aos seus respectivos
 	 cargos e tarefas
 Indicar o desempenho e os
 resultados alcançados pelas pessoas
 Indicar se as pessoas estão sendo
 adequadamente recompensadas 
	 e remuneradas
 Proporcionar retroação às pessoas
 a respeito de seu desempenho e
 potencialidades de desenvolvimento
Processos de
Recompensar
 Pessoas
 Indicar os pontos fortes e fracos, 
 as potencialidades a serem ampliadas
 e as fragilidades a serem corrigidas 
*
8.14. Estabelecimento de padrões e
 registro de resultados.
*
*
*
1.
2.
3.
4.
5.
6.
 Padrões de
 Desempenho
 (Medidos pelos
critérios de sucesso)
 Principais
Responsabilidades
 (Conforme a 
Descrição do Cargo)
 Desempenho 
 do Funcionário
< 50% 50-75% 76-90% >90% 
*
8.15. Comentários sobre desempenho.
*
*
*
Pontos fortes do desempenho em relação aos padrões:
Reação do funcionário à entrevista de retroação:
Instruções: Avalie o desempenho do gerente em relação aos padrões estabelecidos. Analise os
itens de qualidade (como é ótimo), de quantidade (quanto) e métodos de trabalho (como obtém
resultados). Quais as responsabilidades do cargo que estão bem desempenhadas? Quais os
padrões de trabalho que não estão sendo cumpridos. Complete esta seção antes de entrevistar
o funcionário.
 Entrevista e Desenvolvimento de Planos: 
Instruções: A entrevista de aconselhamento é parte importante do programa de resultados. A parte
abaixo deve ser completada após a entrevista. Comente a reação do funcionário à retroação
fornecida e os planos desenvolvidos com ele para melhorar os resultados. Seja específico.
Áreas de desempenho abaixo dos padrões:
Plano para a melhoria do desempenho: 
Assinatura
*
 VÍCIOS DA AVALIAÇÃO:
SUBJETIVISMO- Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador
.UNILATERALIDADE- Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante
.TENDÊNCIA CENTRAL :Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes 
.EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos, generalização
*
Vícios de Avaliação
FALTA DE MEMÓRIA:Ater-se apenas aos últimos acontecimentos
.SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Acreditar que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa
.DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Pouca credibilidade nos benefícios da avaliação
.FALTA DE TÉCNICA: Agir pelo bom senso
.FORÇA DE HÁBITO: Não perceber as variações e continuar avaliando da mesma forma anterior
.POSIÇÕES CONTRÁRIAS :Distorções sobre a finalidade da avaliação.Ex. para redução de pessoal
*
	
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
 
1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.
 
2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática.
 
3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
 
Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes. 
 ARH DE HOJE: O Que Medir?
*
 
· Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho (1).
 
· Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo (2). 
 
· Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).
 DICAS: Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.
*
 DICAS: Questões fundamentais na Avaliação do Desempenho.
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho (4):
 
1. Por que avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?
6. Como comunicar a avaliação do desempenho? 
*
	
 
8.1. Os fatores que afetam o
 desempenho no cargo.
*
*
*
 Valor das
recompensas
 Esforço
Individual
Percepção 
 do papel
 Percepção de que
 as recompensas
dependem de esforço
Habilidades 
 da pessoa
Desempenho
*
 AVALIAÇÃO CRÍTICA: Benefícios da avaliação do desempenho
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6):
 
1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.
 
2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.
 
3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário.
 
4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e eficiência (7).
*
 As fragilidades da 
avaliação do desempenho
 
 Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8):
 
 1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.
 
 2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
 
 3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação. 
 
 4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado. 
 
 5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
*
 RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES 
 -É importante conhecer bem cada um dos subordinados : suas aptidões físicas,seu temperamento,suas habilidades sociais,etc
-É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si ;que na execução de uma tarefa dois empregados tenderão a apresentar diferentes rendimentos.
-Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos subordinados,pois eles é que constituem o padrão de avaliação.
-Embora a avaliação ocorra numa época previamente definida,o avaliador deve manter uma atitude constante de observação do desempenho dos subordinados.
-É importante definir com clareza o que se deve observar.Por isso é que o supervisor deve ter bem claro o significado de cada fator de avaliação.
*
Recomendações aos avaliadores
O supervisor não pode se deixar impressionar pelos acontecimentos recentes. Deve , pois ,providenciar o registro de todos os fatos relevantes que ocorreram ao longo do período de avaliação.
-A avaliação de desempenho não pode ser vista como um ajuste de contas com o empregado. O avaliador deve se esforçar para ser o mais imparcial possível.
-O supervisor deve instruir seus subordinados acerca do processo de avaliação, demonstrando
sua utilidade tanto para a empresa quanto para o empregado.
-É preciso estar atento às mudanças de comportamento do empregado com o decorrer do tempo. Quando isso não acontece, corre-se o risco de avaliar de forma rotineira.
-
*
Recomendações aos avaliadores
-O avaliador precisa estar atento ao efeito “ Halo ”. Quando a avaliação geral de um empregado é boa , o avaliador tende a lhe atribuir boas notas, mesmo em relação a características em que ele se mostra abaixo da média. Ou o contrário pode ocorrer quando a avaliação geral é negativa.
-O avaliador deve evitar a “tendência central”, que consiste em utilizar preferencialmente os valores médios para julgar os subordinados.
*
*
*
*
Processos de GP:	Fatores Críticos de Sucesso:	 Indicadores:
 Agregar
 Pessoas
 Aplicar
 Pessoas
Recompensar
 Pessoas
 Desenvolver
 Pessoas
 Manter
 Pessoas
 Monitorar
 Pessoas
 Imagem externa da organização
 Receptividade da organização
 Flexibilidade organizacional
 Cultura participativa
 Espírito de equipe
 Reconhecimento e confiança
 Ênfase em metas e objetivos
 Desafios e oportunidades
 Aprendizagem organizacional
 Valor do conhecimento
 Liderança de lideranças
 Clima organizacional
 Qualidade de vida no trabalho
 Tecnologia da informação
 Sistema de informação gerencial
 Fluxo informacional 
 Aumento do capital humano
 Menor rotatividade
 Menor absenteísmo
 Melhor desempenho
 Maior produtividade
 Melhor qualidade
 Satisfação das pessoas
 Comprometimento
 Menor rotatividade
 Menor absenteísmo
 Aumento do capital humano
 Maior produtividade
 Melhor qualidade
 Satisfação das pessoas
 Cidadania organizacional
 Comprometimento
 Retroação
 Autonomia e liberdade
 Avaliação holística
*
*
REFERÊNCIA:
CHIAVENATO.IDALBERTO, GESTÃO DE PESSOAS, 2011.