Avaliação de desempenho

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Avaliação de 
desempenho
GESTÃO DE PESSOAS
ULBRA-CACHOEIRA DO SUL – ÉLIDA BOECK
Conceitos de Avaliação de desempenho
• Marras (2011) é um instrumento gerencial que permite ao 
administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado 
ou grupo de empregados, em período e em áreas específicas.
• Bohlander e Snell (2009) pose ser definida como processo que 
geralmente é fornecido anualmente por um supervisor para um 
subordinado, projetado para ajudar funcionários a 
compreenderem suas funções, seus objetivos, suas expectativas e 
seu sucesso em seu desempenho.
• Bergamini e Beraldo (2010) é um processo sistemático de 
apreciação de apreciação do comportamento do funcionário frente 
aos conhecimentos, habilidades e atitudes considerados 
indispensáveis ao desempenho da função.
Avaliação de desempenho Tetra Pack
• Mas o orgulho por trabalhar 
em uma empresa presente em 
170 países vai além da atuação 
dela na sociedade. A 
possibilidade de crescimento é 
também um atrativo. A cada 
seis meses há avaliação de 
desempenho, acompanhada de 
uma conversa formal com o 
chefe. Daí sai um plano para 
desenvolver pontos de 
melhoria e as indicações de 
treinamento.
Laboratório Sabin adota a avaliação 360º
• No Laboratório Sabin, por exemplo, a análise da performance dos 
colaboradores ocorre através da metodologia 360º - onde gestores e 
subordinados realizam avaliações recíprocas, tracem metas e 
revejam os pontos de atuação que precisam ser trabalhados. 
• Esse processo ocorre a partir de um software que viabiliza a 
realização on-line de todas as avaliações, dentro ou fora da 
empresa. "Antes de liberarmos as avaliações para serem 
respondidas, promovemos treinamentos com 100% dos 
colaboradores que estão participando pela primeira vez desse 
processo, garantindo que todos da organização compreendam a 
transparência e importância da metodologia", explica a 
superintendente de Gestão e RH.
Avaliação de desempenho permite:
Monitorar os processos de 
trabalho, possibilitando 
melhor atendimento dos 
seus resultados e a 
identificação das 
deficiências.
Apontar pontos geradores 
de mudanças ou ações de 
melhorias.
Permitir a tomada de 
decisões pelos fatos e não 
somente pela intuição.
Aspectos de que devem ser evitados:
Acompanhar para descobrir erros, com objetivos de punir.
Apenas para monitoramento, sem foco na melhoria das 
performances .
Identificar características sem associação com as estratégias da 
instituição. (buscaremos uma padronização)
O que medir?
Resultados
Desempenho
Fatores críticos de sucesso
Conhecimento do cargo
Conhecimento do negócio
Pontualidade
Assiduidade
Lealdade
Honestidade
Apresentação pessoal
Bom senso
Capacidade de realização
Compreensão de situações
Facilidade de aprender
Desempenho da tarefa
Espírito de equipe
Relacionamento humano
Cooperação
Criatividade
Liderança 
Hábitos de segurança
Responsabilidade
Atitude e iniciativa
Personalidade 
Desembaraço
Quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Atendimento ao cliente
Satisfação do cliente 
Redução de custos
Rapidez nas soluções
Redução de refugos 
Ausência de acidentes 
Manutenção do equipamento
Atendimento a prazos
Foco em resultados
Metas e ResultadosComportamentosHabilidades / Capacidades /
Necessidades / Traços
Critérios
Principais problemas no sistema de 
avaliação:
• Atitudes conscientes
Qdo o avaliador vicia um 
resultado, premeditado para 
atender aos interesses em 
jogo;
• Efeito halo
• Efeito Tendência central
Atitudes inconscientes
Qdo o avaliador toma as mesmas atitudes 
anteriores, sem premeditar.
• Julgar sob a impressão de uma qualidade;
• Basear-se em acontecimentos centrais;
• Levar em conta características pessoais 
extracargo;
PROGRAMAS
Administração Por Objetivo 
(APO)
Escolha Forçada;
Escala Gráfica;
Frases Descritivas;
Incidentes Críticos;
Pesquisa de Campo; e
360°.
Métodos de avaliação de desempenho
Avalição por objetivos:
É um programa que avalia o rendimento das pessoas, de acordo 
com objetivos e metas alcançados (Resultados)
Esta avaliação pode ser aplicada ao trabalho das equipes.
Método da APPO
Gerente
e
Subordinado
se
Reúnem
Avaliação
conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem 
do 
processo
de APO
Ação individual
do 
Subordinado:
desempenhar
as
tarefas
Formulação
Conjunta
de
Objetivos
Consensuais
Ação individual
do 
Gerente:
proporcionar
apoio, direção,
orientação e
recursos
Retroação
Retroação
Auto-avaliação e autodireção das pessoas
Criar um 
contrato de 
desempenho
Verificar 
se os 
objetivos 
foram 
alcançado
s
O processo de APPO
Objetivos
Depatamentais
Objetivos
Individuais
Objetivos
Organizacionais
Avaliação do
Desempenho
Global
Ação
Corretiva
Revisão do
Progresso
Planos 
de
Ação
Passo 1:
Fixar objetivos
Passo 2:
Desenvolver planos de ação
Passo 3:
Rever o progresso
Passo 4:
Avaliar o desempenho global
Método da Escala Gráfica:
Trata-se de um sistema simples e relativamente fácil de ser 
construído.
Baseia-se na avaliação de grupos determinantes daquilo que a 
organização define como desempenho.
Método da Escala Gráfica
Superior
qualidade
no trabalho
Sempre 
ultrapassa
os padrões
Às vezes,
abaixo dos
padrões
Conhece
parte do
trabalho
Fatores:
Produção
(Quantidade de
trabalho realizada)
Qualidade
(Esmero no
trabalho)
Conhecimento
do Trabalho
(Perícia no
trabalho)
Cooperação
(Relacionamento
interpessoal)
Compreensão
de Situações
(capacidade de
resolver problemas)
Criatividade
(capacidade
de inovar)
Realização
(capacidade 
de fazer)
Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Conhece
todo o
trabalho
Excepcional
qualidade
no trabalho
Excelente 
capacidade 
de intuição
Excelente
espírito de
colaboração
Às vezes,
ultrapassa
os padrões
Excelente
capacidade
de realizar
Tem sempre
excelentes
idéias 
Conhece o
suficiente
Quase sempre
excelentes
idéias
Boa
capacidade
de realizar
Satisfaz os
padrões
Bom
espírito de
colaboração
Boa
capacidade
de intuição
Péssima
qualidade
no trabalho
Qualidade
insatisfa-
tória
Sempre 
abaixo dos
padrões
Colabora
normalmente
Capacidade
satisfatória
de intuição
Algumas vezes
apresenta
idéias
Razoável
capacidade
de realizar
Raramente
apresenta
idéias
Nenhuma
capacidade
de intuição
Pouca
capacidade
de intuição
Não 
colabora
Colabora
pouco
Conhece
pouco o
trabalho
Incapaz de
realizar
Nunca
apresenta
idéias
Qualidade
satisfatória
Dificuldade
em realizar
Conhece
mais do que
necessário
Formulário de 
dupla entrada
Linhas
Fatores
Colunas-Graus
Atitudes e Comportamentos
Indicam o 
desempenho 
satisfatório
PRÓS
• Facilidade de planejamento e de 
construção do instrumento de avaliação.
• Visão gráfica e global dos fatores de 
avaliação envolvidos.
• Facilidade na comparação dos resultados 
de vários funcionários.
• Proporciona fácil retroação de dados ao 
avaliado.
• Superficialidade e subjetividade na 
avaliação do desempenho.
• Limitação dos fatores de avaliação: 
funciona como um sistema fechado.
• Rigidez e reducionismo no processo de 
avaliação.
• Avalia apenas o desempenho passado.
Prós e contra método escala gráfica
CONTRA
BERGAMINI & BERALDO (1988, p.172), "muitas empresas têm adotado 
inadvertidamente esta técnica, como fonte de informação sobre a eficiência 
de seu pessoal. Trata-se da mais inadequada e enganosa fonte a ser 
analisada". Isto é dito pelo fato de que somente os resultados da análise das 
definições das escalas gráficas são insuficientes para traçar o perfil do 
pessoal analisado, deixando, muitas vezes, o avaliador em apuros e na 
possibilidade de cometer alguma injustiça que possa comprometer o seu 
trabalho.
Escolha forçada:
Esse método é uma das mais antigas formas de avaliar o 
rendimento de colaboradores. Sua premissa é: Em toda 
organização existe uma curva de desempenho, ou seja, 
pessoas extremamente qualificadas (Elevado Desempenho),desempenhos regulares e ruins)
Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de 
frases descritivas que focalizam determinados aspectos do 
comportamento. Cada bloco é composto por duas, quatro ou mais 
frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou 
duas frases em cada bloco que mais se aplicam aos desempenhos 
do funcionário avaliado.
10% Baixo
rendimento
60% rendimentos
Regulares
30% Profissionais 
diferenciados
Método da escolha forçada
Dificuldade em lidar com pessoas
Tem bastante iniciativa
Gosta de reclamar
Tem medo de pedir ajuda
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para 
indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que
menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
Nº + -
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Tem potencial de desenvolvimento
Toma decisões com critério
É lento e demorado
Conhece o seu trabalho
Nunca se mostra desagradável
Produção razoável
Tem boa memória
Expressa-se com dificuldade
É rápido no desempenho de 
Tarefas;
É descortês com seus colegas
Conhece bem o seu trabalho
Não merece muita confiança
Tem espírito de equipe
Gosta de ordem
Não suporta pressão
Aceita críticas construtivas
Tem boa aparência pessoal
Comete muitos erros
Oferece boas sugestões
Decide com dificuldade
Nº + -
Focaliza aspectos comportamentais 
Blocos de frases 
descritivas
Frases positivas
Frases 
negativas
Mais se 
aplica
Menos 
se aplica
PRÓS
1. Evita o efeito de generalização (hallo
efect) na avaliação.
2. Tira a influência pessoal do avaliador, 
isto é, a subjetividade. 
3. Não requer treinamento dos avaliadores 
para sua aplicação.
1. Complexidade no planejamento e na 
construção do instrumento.
2. Não proporciona uma visão global dos 
resultados da avaliação.
3. Não provoca retroação de dados, nem 
permite comparações.
4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos 
resultados.
5. Nenhuma participação ativa do avaliado.
Prós e contra método escolha forçada
CONTRA
Método dos incidentes críticos
Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Demora em tomar decisões
Espírito conservador e bitolado
Dificuldade em lidar com números
Comunicação deficiente
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Sabe lidar com pessoas
Facilidade em trabalhar em equipe
Apresenta idéias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito altamente empreendedor
Aspectos Excepcionalmente NegativosAspectos Excepcionalmente Positivos
Técnica: Parcial e tendenciosa
Se baseia no 
desempenho 
positivo ou 
negativo
Pontos fortes e fracos
PRÓS
1. Avalia o desempenho excepcionalmente 
bom e excepcionalmente ruim. 
2. Enfatiza os aspectos excepcionais do 
desempenho. As exceções positivas 
devem ser realçadas e melhor aplicadas, 
enquanto as exceções negativas devem 
ser eliminadas ou corrigidas.
3. Método de fácil montagem e fácil 
utilização.
4. Não se preocupa com aspectos normais 
do desempenho.
5. Peca por fixar-se em poucos aspectos do 
desempenho. Daí, sua tendenciosidade e 
parcialidade.
Prós e contra método de incidentes 
críticos
CONTRA
Pesquisa de campo:
Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com 
os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho 
dos respectivos funcionários. Daí o nome de pesquisa de campo. A 
partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche um 
formulário para cada funcionário avaliado.
Método da pesquisa de campo
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?
9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
2. O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?
Avaliação
Inicial
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
16. Este desempenho é características do funcionário?
17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
Análise
Complementar
Planejamento
Acompanha-
mento
É dos métodos mais completos 
Composto de 4 
fases Perguntas 
que guiam 
cada fase
PRÓS
• Envolve responsabilidade de linha (o 
gerente avalia) e função de staff (o DRH 
assessora) na avaliação do desempenho.
• Enfatiza a melhoria do desempenho e o 
alcance de resultados.
• Permite relação proveitosa entre gerente 
de linha e especialista de staff.
• Custo operacional elevado por exigir a 
assessoria de especialista.
• Processo de avaliação lento e demorado.
• Pouca participação do avaliado, tanto na 
avaliação como nas providências.
Prós e contra método pesquisa de 
campo
CONTRA
Avaliação 360°:
A avaliação de 360 graus possui uma qualidade muito importante para a 
AD, ela promove um feedback de desempenho do círculo completo de 
contatos do trabalhador: colegas, subordinados, representantes de outros 
setores, fornecedores, clientes externos e gerência. 
Este método se adapta bem às organizações que apresentam trabalhos 
em equipes e programas de participação em sua forma de gestão. Ao 
basear-se no feedback 360 graus, as organizações procuram dar a todos 
mais sentido de envolvimento no processo de revisão e obter informações 
mais precisas sobre o desempenho dos empregados.
Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases 
descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. 
Cada bloco é composto por duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve 
escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que 
mais se aplicam aos desempenhos do funcionário avaliado.
Comparação entre os métodos de avaliação.
* Administração
por Objetivos
(APO)
* Escalas Gráficas
* Escolha Forçada
* Pesquisa de Campo
* Incidentes Críticos
* Frases Descritivas
* Comparação aos Pares
* Distribuição Forçada
Comparação
entre
Indivíduos
Comparação 
com Padrões
de Trabalho
Comparação
com Objetivos
Negociados
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO 
FAZER:
Etapa 1 
Planejamento
Etapa 2 
Desenvolvimento
Etapa 3 Execução
Etapa 4 
Conclusão
Planejamento
•Elaborar diagnóstico para 
conhecimento da cultura organizacional 
e identificação das necessidades e 
expectativas da organização; 
•Estabelecer o método de avaliação; 
•Definir as funções e responsabilidades 
dos agentes envolvidos no processo; 
•Definir o cronograma de trabalho. 
Planejamento
Passo 1: Defina os objetivos
Objetivos deverão ser: 
• Quantificáveis:
• Calendarizados:
• Alcançáveis:
• Ajustáveis:
Passo 2: Classifique os objetivos individuais, dividem-
se normalmente em cinco grupos: 
• Objetivos de negócio:
• Objetivos comportamentais:
• Objetivos de auto-desenvolvimento:
• Objetivos de incentivo:
• Objetivos de desenvolvimento dos recursos 
humanos:
Desenvolvimento
• Mapear unidades, áreas, cargos e 
funções; 
• Selecionar e construir indicadores 
quantitativos e qualitativos; 
• Desenvolver o "Formulário de 
Avaliação"; 
• Desenvolver o "Manual de Avaliação de 
Desempenho"; 
• Divulgar/Comunicar o processo de 
avaliação; 
• Treinar avaliados e avaliadores.Desenvolvimento
Passo 3: Estruture o questionário de 
avaliação
Passo 4: Escolha uma escala de avaliação
Escalas em retas
• São instrumentos de avaliação que visam 
classificar a performance individual numa 
reta. 
A escala desenvolve-se entre dois extremos 
de desempenho entre os quais o avaliador 
marca a classificação. 
Exemplo:
Fator de avaliação: Capacidade de assumir 
responsabilidade pelos atos
Desenvolvimento
Escalas comportamentais
• O avaliador deverá preparar uma grelha 
de avaliação de desempenho, 
colocando, preferencialmente, os 
objetivos individuais do avaliado na 
primeira coluna do lado esquerdo. No 
topo das restantes colunas, serão 
colocadas as avaliações. 
Excelente Muito bom Satisfatório Medíocre Inaceitável
Responde 
adequadamente 
às objeções dos 
clientes
Conhece bem os 
produtos que 
vende
Argumento de 
um modo claro 
e persuasivo
Atua de acordo 
com as normas 
da empresa
Desenvolvimento
Passo 5: Escolha o método
Avaliação Superior hierárquico
Auto-avaliação
Avaliação 360 graus
Passo 6: Escolha a Técnica de 
Avaliação
Execução
• Aplicar os questionários
• Tabular os dados
• Apresentar os resultados
Conclusão
• Plano de ação a partir dos resultados 
aplicados