1_teorias_administrativas

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Escola de Administração/UFRGS
Porto Alegre/RS www.ea.ufrgs.br
Administração e Finanças
Evolução do pensamento Administrativo
1. Administração Científica, Teoria Clássica e Teoria de Recursos Humanos
2. Teorias Burocrática, Estruturalista e Comportamental
3. Teorias Sistêmica, Contingencial e Contemporâneas
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Bibliografia:
2
MAXIMIANO, A.C.A. Introdução à Administração, 7 
Ed, São Paulo: Atlas, 2008.
SILVA, R. O. Teorias da Administração – 3 ed, São 
Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.
Administração
3
Estima-se que 30 mil egípcios trabalharam durante 20 anos – trabalhavam principalmente no corte e 
no transporte dos blocos e eram trocados a cada três meses. 
Cada bloco pesava em média 2,5 toneladas, mas isso variava: o tamanho diminuía de acordo com a 
altura, e em lugares específicos, como a câmara do rei, havia pedras gigantes, estimadas em até 80 
toneladas. Depois de cortados nas pedreiras, os blocos eram lixados e catalogados: escrevia-se o nome 
do faraó e o do grupo de trabalhadores responsáveis. No total, 2,3 milhões de blocos teriam sido 
usados na construção. 147 m de altura, 6,5 milhões de toneladas e 13 acres (6 campos de futebol)
Quéops
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Produção Artesanal (termina em 1750)
4
• Os artesãos eram os donos dos instrumentos de trabalho 
• Conheciam todas as fases da produção
• Trabalhavam majoritariamente em casa ou em pequenas 
oficinas
• Possuíam ferramentas rudimentares => mesmos produtos com 
grande variabilidade
• O trabalho dependia da força, habilidade e velocidade do 
artesão
• A produção era pouco volumosa (pequena escala)
• A produtividade associada ao consumo direto e local
• O escambo era a prática econômico-comercial
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Revolução Industrial (1760 – 1900)
5
• Emprego intensivo de máquinas => mecanização da indústria e da 
agricultura => força motriz
• Aceleramento nos transportes e comunicações
• Surgimento de grande mercado consumidor
• Produtos e serviços sendo elaborados em grande escala => preços 
mais acessíveis
• Produção de mesmos itens com menos variabilidade
• Operário especializado
• Trabalho assalariado, cargos e funções => fortalecimento na 
gestão
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Linha do tempo da Administração
6
Anos
1903 
1909
1916
1932
1947
1951
1957
1972
1990
Teoria da Contingência
Teoria Comportamental
Teoria dos Sistemas
Teoria Estruturalista
Teoria das Rel Humanas
Teoria Clássica
Teoria da Burocracia
Administração Científica
Teorias contemporâneas 
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Administração Científica – Taylor (1856- 1915)
7
• Identificou quatro males na indústria:
• Desconhecimento pela gerência acerca do trabalho dos 
operários
• Falta de uniformidade nos métodos de trabalho
• “Vadiagem” sistemática dos operários => diferentes métodos 
pra realizar a mesma tarefa e variedade de ferramentas para 
realizá-la => redução de 1/3 da produção considerada normal
• Diferentes índices de produtividade
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• Necessidade de racionalizar o tempo e a divisão do 
trabalho industrial para aumentar a eficiência nas 
fábricas
• Executar o trabalho em bases científicas e objetivas 
=> observação, pesquisa, experimentação e 
mensuração
• Estabelecer prática administrativa referenciada em 
princípios e padrões => não mais na tentativa e erro
Administração Científica – Taylor (1856- 1915)
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Proposições da Administração Científica - Taylor
9
• Organizar racionalmente o trabalho na linha de 
produção => Estudo dos tempos e movimentos
• Realizar a análise do trabalho
• Dividir e subdividir todos os movimentos necessários para cada 
operação
• Eliminar movimentos inúteis
• Estabelecer tempos padrão para cada operação
• Distribuir uniformemente o trabalho => não haver falta nem 
excesso 
• Adaptar o operário à própria tarefa
• Aumentar eficiência do operário => aumentar o rendimento da 
produção
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•Dividir as atividades em execução, supervisão e
planejamento - gerência planeja e o operário apenas
executa as ordens e tarefas que lhe são determinadas
"O bom operário não discute as ordens, nem as instruções, faz o que lhe mandam 
fazer“
"Sempre que dermos a um operário uma tarefa bem definida a ser executada haverá 
aumento de produção“
• Remunerar por produção => homoeconomicus
• Estabelecer cotas mínimas de produção
• Selecionar cientificamente o trabalhador => por 
aptidão
Proposições da Administração Científica - Taylor
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• Treinar o trabalhador => aperfeiçoamento 
• Cultivar atmosfera de colaboração entre Administração 
e trabalhadores
• Planejar cargos e tarefas => especialização
• Buscar a associação entre capital e trabalho => 
trinômio => custos menores, salários mais elevados e 
aumento da produtividade
Proposições da Administração Científica - Taylor
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Administração Científica - Ford 
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• Produção em série
• Carga horária de 8 horas/dia
• Dobrou os salários da época
• Utilizou à risca os princípios de padronização e 
simplificação de Taylor
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Administração Científica - Ford 
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• Princípio da intensificação => reduzir o tempo de 
produção => uso imediato de equipamentos, matéria-
prima (MP) => rápida colocação do produto no 
mercado
• Princípio da economicidade => reduzir o estoque de 
MP => fabricar o automóvel no menor tempo possível, 
vendê-lo e recebê-lo antes do pagamento da MP
• Princípio da produtividade => aumentar a capacidade 
de produção do homem via especialização
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Administração Científica - Ford 
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• Fabricou o primeiro carro popular => Modelo T
• Criou o manual do carro e a assistência técnica
• Requereu menos qualificação do operário => 
segmentação/repetição das tarefas
“Todos meus clientes 
podem ter um carro 
na cor que quiserem 
desde que ele seja 
preto.”
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Administração Científica - Ford 
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• Aperfeiçoamento da linha de 
montagem => esteiras rolantes se 
movimentando enquanto o 
operador ficava parado 
• Dizem que Ford teve tais ideias 
ao analisar as operações de um 
frigorífico
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Administração Científica - Ford 
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• Auge em 1910/1920 => Anos Dourados
•Declínio => Sloan (GM) e Produção Enxuta (Japão)
Ano Preço(US$) Volume de Produção
1909 950 18.664
1910 780 34.528
1913 550 248.317
1916 360 785.432
1920 440 1.250.000
1927 290 declínio
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Ford X Sloan
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FORD Sloan (GM)
Produto de maior 
preço, mercado mais 
exigente
Modelos 
diversificados -
Corporation 
(segmentação)
Fornecimento de 
peças, acessórios, 
serviços externos
Produto popular (em 
1908 custava 850 
dólares e em 1927 
custava 290 dólares)
Um único modelo 
(cor preta seca mais 
rápido, 5000 peças )
Verticalizado e 
centralizado
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Avaliação das ideias de Taylor: administração contemporânea
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Teoria Clássica – Fayol (1841-1925)
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• Modelo articulado de organização e gerenciamento 
=> funções => organograma
• Ênfase na estrutura organizacional
“Todos os empregados em uma organização participam, em maior ou menor grau, da
função administrativa... [e] têm oportunidade para exercitar suas faculdades
administrativas e ser reconhecidos por isso. Aqueles que são particularmente
talentosos podem subir dos degraus mais baixos aos mais altos da hierarquia da
organização” (Folheto de 1900).
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Teoria Clássica – Fayol (1841-1925) 
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1. Divisão do trabalho => tarefas especializadas e com 
responsabilidade explícita
2. Autoridade => dar ordens e poder de ser fazer obedecer
Responsabilidade => é ser confiável3. Disciplina => expectativas claras e punir violações
4. Unidade de comando => operário recebe ordens de um só 
chefe
5. Unidade de direção => mover-se para um objetivo comum
6. Subordinação => prevalência dos interesses organizacionais 
sobre os individuais
7. Remuneração => justa, recompensar o bom desempenho e 
avaliar vários modos de pagamento (tempo, produção, 
recompensas não financeiras, etc)
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Teoria Clássica – Fayol (1841-1925)
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8. Centralização => aumentar a importância da carga de 
trabalho do chefe (diminuir a importância do papel do 
subordinado)
9. Linha de autoridade => autoridade devida à hierarquia e 
informação sobre as atividades
10. Ordem para realizar tarefas e organizar materiais
11. Equidade => disciplina e ordem juntas melhoram o 
comportamento dos empregados – tratamento igual para 
todos
12. Estabilidade do pessoal no cargo => a retenção deveria ser 
almejada pois a contratação exige custos
13. Iniciativa => encorajar a iniciativa do trabalhador
14. Espírito de equipe => enfatizar harmonia e boa vontade www.ea.ufrgs.br
Elementos da teoria administrativa
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“Um líder que seja um bom administrador, mas tecnicamente medíocre, é 
geralmente muito mais útil à empresa do que se ele fosse um técnico 
brilhante, mas um administrador medíocre” (Folheto de 1908).
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Fayol X Taylor
23 www.ea.ufrgs.br
Teoria de Relações Humanas
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• Reação e oposição à Teoria Clássica => humanizar e 
democratizar a administração => Homem emocional 
contra o Homoeconomicus
• A chave para o aumento da produtividade está na 
satisfação dos empregados
• Associação aos preceitos da Psicologia e Sociologia
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Psicologia Industrial
• Desenvolvida por Hugo Münsterberg (1863-1916).
• A psicologia e a eficiência industrial estavam 
diretamente relacionadas às propostas de Taylor e 
resumiam-se em três pontos principais:
1. o melhor homem possível
2. o melhor trabalho possível
3. o melhor resultado possível 
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Experiências de Elton Mayo (1880-1949)
1. Fábrica de tecidos na Filadélfia. Significativa melhora no 
estado emocional dos trabalhadores quando passaram a 
participar das decisões a respeito dos períodos mais 
convenientes de descanso.
2. Fábrica de Hawthorne, a mais famosa pesquisa sobre o 
relacionamento das pessoas no trabalho.
3. Três indústrias metalúrgicas. Alto índice de absenteísmo em 
duas delas. Na terceira, onde isso não ocorria, foi 
constatada uma maior valorização da reputação dos 
funcionários.
4. Fábrica de aviões. Alta rotatividade de mão de obra. 
Constatou-se a existência de grupos que tinham “espírito de 
equipe”, incitando a solidariedade entre os integrantes. 26
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Experiência de Hawthorne (1927)
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• Empresa de produção de componentes telefônicos
• Primeira fase: verificar a correlação entre eficiência do 
empregado e a intensidade da iluminação no local de 
trabalho => medida pela produção (3 experimentos 
separados)
• Conclusões: falho ao estabelecer a relação entre produtividade e iluminação mas 
comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico
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Experiência de Hawthorne (1927)
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• Segunda fase: sala de montagem de relés. Um grupo de 
funcionárias experientes e de relacionamento amigável foi 
designado e isolado em uma sala para estudar o efeito da 
fadiga e das pausas de descanso sobre sua produtividade.
• De modo geral a produção na sala de testes cresceu 
• As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a 
supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de 
montagem) permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
• Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que 
aumentava a satisfação no trabalho;
• Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
• Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades 
entre si e tornaram-se uma equipe;
• O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, 
embora fosse solicitado trabalhar normalmente.
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Experiência de Hawthorne (1927)
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• Terceira fase: o programa de entrevistas. Os pesquisadores 
decidiram entrevistar um grupo de empregados (expandido 
para 21.000 pessoas), objetivando aprender mais sobre suas 
opiniões com respeito ao trabalho, às condições de trabalho 
e à supervisão.
• Conclusões dessa fase: 
• O conhecimento anterior e as condições sociais prévias ajudam a 
determinar a satisfação ou a insatisfação em uma condição particular 
de trabalho – influência dos fatores psicológicos
• O programa revelou a existência de agrupamentos informais -
proteção
• Alguns operários pretendem ser leais à empresa, o que traz conflito, 
tensão, inquietação e descontentamento a ambas as partes: ao 
operário e ao grupo.
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Experiência de Hawthorne (1927)
30
• Quarta fase: a sala de montagem de terminais. Destinava-se 
a estudar mais intensamente o mecanismo de processos de 
pequenos grupos “para obter informações mais precisas 
sobre os grupos sociais dentro da organização”. Foram 
escolhidos 9 bobinadores, 3 soldadores e 2 inspetores, todos 
colocados em salas separadas.
• Qualquer que fosse a determinação da alta administração, o grupo tinha sua própria 
opinião sobre as quantidades que deveria produzir - o gráfico da produção mostrava 
uma linha reta. 
• O princípio fundamental do grupo era que ninguém devia trabalhar de mais nem de 
menos;
• Ninguém deveria dizer qualquer coisa a seus superiores que prejudicasse outro 
companheiro;
• Todos tinham de aceitar as ordens do grupo informal a que pertenciam;
• Sabe-se que a produção dos operários não era baixa, mas poderia ser mais alta, o que 
o grupo informal não permitia;
• Esses fatos já era conhecidos de muitas administrações, desde o início dos tempos da 
história industrial.
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Teoria de Relações Humanas
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•O nível de produção é resultado da integração social e não 
resultado da capacidade física ou fisiológica
• O comportamento do trabalhador está condicionado a normas 
e padrões sociais do grupo que faz parte
• As pessoas são motivadas principalmente pela necessidade de 
reconhecimento, aprovação social e participação nas atividades 
dos grupos sociais => recompensas sociais e morais => homem 
social
• A compreensão das relações humanas permite uma atmosfera 
na qual cada indivíduo é encorajado a exprimir-se livremente
• A maior fragmentação do trabalho (especialização) não cria 
necessariamente uma organização mais eficiente
• O conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência 
sobre o moral do trabalhador
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Teoria de Relações Humanas
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• Empresa como organização social composta de grupos 
informais => organização informal
• As pessoas precisam formar ambientes informais no trabalho 
=> relações de amizade influenciam o comportamento e 
desempenho individuais/organizacionais
• Não são as condições de trabalho que afetam a produtividade, 
mas sim a atenção especial aos empregados
• O nível de produção é resultante da integração social => > 
integração, > capacidade de produção
• Pessoas têm muita necessidade de reconhecimento => não só 
de remuneração financeira
• Ênfase aos aspectos emocionais => sociólogos da organização 
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Teoria de Relações Humanas - críticas
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• Limitação no campo experimental
•Validade científica - como foram projetados os 
grupos experimentais?
•Miopia dos enfoques
• Concepção ingênua e romântica sobre o empregado
•Empregados felizes serão empregados produtivos 
(visão simplista da realidade)
•Ênfase exagerada nos grupo informais
•A disciplina do chefe é substituída pelo do grupo, 
forçando o indivíduo a sacrificar valores e atributos 
pessoais
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Clássica X Relações Humanas
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Teoria Burocrática - Max Weber 
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• É necessário criar procedimentos explicativos e 
claros para controle e integração de uma massa de 
operários distribuídos nos diversos setores
•As normas e regulamentos definem como a 
organização funcionará
• Formalidade nas comunicações => escritas => com 
comprovação => via formulários
• Os manuais constroem procedimentos, facilitam a 
tomada de decisão e garantem ao cliente um padrão 
de atendimento e qualidade constantes 
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Teoria Burocrática - Max Weber 
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•Racionalidade e divisão do trabalho => cargo, esferas 
de competência e responsabilidades específicas
• Impessoalidade nas relações => pessoas como 
ocupantes de cargos/funções => pessoas vão e vêm 
=> cargos/funções permanecem no tempo
• Hierarquia => nenhum cargo sem controle ou 
supervisão
• Escolha das pessoas por mérito e competência => 
exames, concursos, títulos etc
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Teoria Burocrática - Max Weber 
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•A especialização varia conforme o cargo => Há espaço 
para generalistas e especialistas
• Profissionalismo => necessidade de funcionários, 
remunerados com salário regular em troca dos serviços
• Nenhuma pessoa é empregado ou vassalo de outra
• Estabilidade => a máquina burocrática continua 
funcionando normalmente, mesmo com a mudança de 
governo
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Características
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1. Divisão de trabalho
2. Hierarquia de autoridade
3. Racionalidade
4. Regras e padrões
5. Compromisso profissional
6. Registros escritos
7. Impessoalidade
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Teoria da autoridade
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• Poder: é a probabilidade de o indivíduo executar sua vontade 
apesar das resistências opostas. O poder inclui o controle da 
situação, mediante ameaças ou coações, ou por meio da 
manipulação das condições de modo a obter obediência; poder 
não é autoridade
• Persuasão: é a faculdade de o indivíduo influenciar a decisão ou 
ação de outro, mediante a razão, a lógica e a argumentação
• A essência da autoridade é que as ordens ou decisões são 
obedecidas voluntariamente, porque a fonte de onde elas 
emanam é considerada legítima e porque envolve a prévia 
suspensão do julgamento da sua natureza
• A autoridade é inerente ao cargo e não ao indivíduo => 
proteção contra a arbitrariedade do superior
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Teoria da autoridade
• O poder deriva do cargo que se ocupa => obediência ao cargo 
e não à pessoa
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Teoria da autoridade
1. Caracteriza-se por implicar obediência voluntária (não por 
coação)
2. Caracteriza-se por ser legítima e legal
3. Implica “suspensão antecipada do julgamento, pelo 
subordinado”, da ordem recebida
4. É induzida pelo grupo
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Funções (vantagens)
1. Especialização = objetiva o crescimento da produtividade
2. Estrutura = objetiva dar forma/conteúdo
3. Previsibilidade
4. Racionalidade = julgamento de critérios gerais
5. Democracia = competência é a única base para cargos
Para Weber, burocracia não era “regra-impedimento” que 
provocasse a ineficiência, como o termo é entendido hoje
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Disfunções
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• Mais importância aos meios do que aos fins => regras são mais importantes do 
que as metas
• Valorização excessiva dos regulamentos => em detrimento de atender às 
necessidades das pessoas
• Excesso de regras => tentar controlar e regrar tudo
• Despersonalização dos empregados
• Mecanicismo => cargos com limitações de ação, em situações alienantes e com 
baixo poder de tomada decisões, dificuldades de inovação e crescimento
• Exibição de poderes de autoridade reduz a comunicação dentro da organização
• Redundâncias administrativas => informatização/papel
• Hierarquia e individualismo => realce de vaidades e exercício de poder => 
incentiva o conflito 
• Exibição de sinais de autoridade 
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Contingências
�Para muitos teóricos de organizações, as características burocráticas são
apropriadas para grandes empresas. Em geral, os estudiosos interessados na
influência do tamanho nas características organizacionais centraram-se nas
dimensões burocráticas de:
� Formalização
� Especialização
� Padronização
� Centralização
44
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Comparativo
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Teoria Estruturalista – Etzioni (1929 - )
46
• Desdobramento da Teoria Burocrática => integrar 
aspectos omitidos pelas Teoria Clássica e de RH => 
integrar as duas em um perspectiva crítica
• Enfoque na estrutura => Concentra-se no estudo da 
organização em um sentido amplo e integral, tanto 
interna quanto externamente, submetendo-a a uma 
análise comparativa e global
• Estrutura é um todo composto por partes que se 
interrelacionam => o todo é maior do que a soma das 
partes
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Teoria Estruturalista
47
•Homem organizacional => pessoa que desempenha 
diferentes papeis em várias organizações
• Cada pessoa pertence a vários grupos e organizações 
=> desempenha diversos papeis, ocupa muitas 
posições e suporta grande número de normas e 
regras diferentes => submissão do indivíduo à 
socialização
•Visualizam a organização como uma unidade social 
complexa => interação de grupos sociais
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Teoria Estruturalista
48
• O homem organizacional precisa atender ao 
seguinte perfil:
• Flexibilidade => constantes mudanças exigem diferentes papeis
• Tolerância às frustrações => evitar desgastes emocionais entre 
propósitos organizacionais e individuais
• Paciência => adiar recompensas e compensar o trabalho 
rotineiro em detrimento das preferências pessoais
• Permanente desejo de realização => garantir cooperação e 
conformidade com as normas para obter recompensas sociais e 
materiais
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Teoria Estruturalista
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• Estuda a relação entre organização formal e informal => 
busca encontrar o equilíbrio entre elementos racionais 
e não racionais do comportamento humano
• Os indivíduos precisam se realizar em vários aspectos 
(incentivos monetários, sociais etc)
• Recompensas simbólicas => empregado deve estar 
identificado com a organização que as concede => os 
símbolos devem ser compartilhados pelos outros => 
mais eficientes com os funcionários de posições mais 
altas
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Teoria Estruturalista
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•Os conflitos são inevitáveis => racionalismo x 
irracionalismo => necessidades empresariais x 
individuais
• A hierarquia é perniciosa à comunicação na 
organização, embora seja pré-requisito funcional para a 
coordenação de uma organização formal. As suas 
disfunções são custos inevitáveis
•Ampliou o campo da análise das organizações => além 
da fábrica!
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Características
1. Submissão do individuo à socialização
2. Conflitos inevitáveis
3. Hierarquia e comunicações
4. Incentivos mistos (materiais e sociais)
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Tipos de poder 
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O poder exercido para induzir ou influenciar outras pessoas a conduzir um objetivo de alguém difere pelo 
meio empregado para fazer os envolvidos cooperarem.
Os participantes podem estar envolvidos em diferentes intensidades, com orientação pessoal e voluntária.
Os tipos de organização tem meios de controle diferentes sobre os participantes, ou seja há uma estrutura 
de consentimento.
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Teoria Comportamental
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• Crítica às Teorias Clássica (mecanicismo do homem) e 
de RH (não só a satisfação gera produtividade) => 
reformulou conceitos
•O homem é um ser que pode aprender e mudar suas 
atitudes => orientado para objetivos => pode 
cooperar ou competir• Todos os indivíduos têm as mesmas necessidades 
(motivações) e essas são hierarquizadas
• Reconhecer as motivações pode melhorar a 
qualidade do trabalho
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Teoria Comportamental
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•Reconhecimento dos conflitos (organizacionais x 
individuais)
•Na busca por soluções, o comportamento é o de 
satisfazer e não otimizar => homem administrativo
•A organização espera que o empregado obedeça a 
sua autoridade. Em contrapartida, o empregado 
espera que a organização possua atitudes corretas e 
justas com ele => norma de reciprocidade
•Os empregados aceitam incentivos, desde que os 
estímulos sejam vantajosos a ponto de compensar o 
esforço extra 
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As necessidades humanas estão dispostas em níveis de comportamento
À medida que um nível de necessidade é satisfeito o outro nível passa a ser dominante
É importante identificar o nível de inclusão do empregado, a fim de motivá-lo
Teoria da Hierarquia das Necessidades - Maslow
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Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
Fatores extrínsecos => fatores de higiene.
Elementos intrínsecos => fatores de motivação.
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Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
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Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
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Comparação entre Maslow e Herzberg
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Teoria X e Y - McGregor
60
Existem 2 tipos de pessoas com comportamentos que conduzem a diferentes 
posturas:
TEORIA X TEORIA Y
São preguiçosas e indolentes por natureza. 
Trabalham o mínimo possível em troca de 
recompensas materiais
Sentem prazer em trabalhar. O trabalho é fonte de 
satisfação e algo natural
Seus objetivos são diferentes dos das organizações Podem procurar responsabilidades e exercitar 
autodireção e autocontrole
Evitam responsabilidades e buscam uma 
autoridade formal. Essa dependência os tornam 
incapazes de procurar mudanças
Incentivo à participação e crescimento individual
São controladas e ameaçadas com punições O homem tem motivações básicas e potencial de 
desenvolvimento
Veem a administração no sentido clássico => 
autocracia, centralização
Têm concepção moderna da administração => 
democracia, descentralização
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Teoria X e Y - McGregor
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Sistemas de Administração de Likert
62
A ação administrativa nunca é igual em todas as empresas => 
Depende de inúmeras variáveis
Sistema
Processo
Decisório
Comunicação
Relacionamento
Interpessoal
Recompensas
Autoritário-
Coercitivo Na cúpula
Precária e
vertical ( )
Vetada a 
organização 
informal
>> punições que 
recompensas
Autoritário-
benevolente
Descentraliza 
decisões rotineiras
Poucas 
comunicações 
ascendentes
Pequeno grau de 
confiança nas 
pessoas
Punições = 
recompensas
materiais
Consultivo
Participativo sob 
controle da cúpula
Existem sistemas 
para facilitá-la
Confiança elevada
Raras punições e + 
recompensas 
materiais
Participativo
Democrático e 
descentralizado
Flui facilmente
Envolvimento
grupal
<< punições e 
recompensas 
simbólicas e 
materiais
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Abordagens contingenciais de liderança -
Tannenbaum e Schmidt
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Teoria Comportamental - críticas
64
• Falharam ao dividir as pessoas em racionais e não-
racionais
•Não buscam maximizar nada, apenas buscam resultados 
satisfatórios
• Erraram ao padronizar os fenômenos do 
comportamento => desprezaram diferenças individuais 
de personalidade 
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Teoria Sistêmica
65
• Paralelismo entre organismos vivos e organizações
• As leis específicas de cada ciência podem ser 
utilizadas de forma sinérgica por outras ciências
Organismos Organizações
Herdam seus traços Adquirem estrutura em estágios
Morrem Podem ser reorganizados
Ciclo de vida predeterminado Não tem um ciclo de vida definido
São seres concretos São seres abstratos
São seres completos, não precisam praticar 
parasitismo para sobreviver
São seres incompletos
A doença é um distúrbio no processo vital O problema é um desvio nos 
procedimentos adotados 
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Teoria Sistêmica
66
• Conceito de sistemas: Um sistema pode ser definido 
como um conjunto de elementos interagentes e 
interdependentes relacionados cada um ao seu 
ambiente de modo a formar um todo organizado
• Sistema é um todo complexo como o organismo => 
partes inter-relacionadas => subsistemas => áreas!
•As organizações podem ser sistemas abertos ou 
fechados
• O sistema aberto interage com seu ambiente
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Sistema aberto (Katz e Kahn)
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Teoria Sistêmica
68
•Qualquer ação sobre uma unidade da empresa 
atingirá as outras unidades => necessidade de 
adaptação/reação 
•As pessoas se relacionam por meio de um conjuntos 
de papeis
•Os papeis são mais enfatizados do que as pessoas => 
as pessoas não agem em função do que são, mas em 
razão dos papeis em que atuam => homem funcional
• Cada papel estabelece um certo tipo de 
comportamento => transmite certa imagem, define o 
que a pessoa deve ou não fazer
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Teoria Sistêmica
69
•Diferentes variáveis interferem nos papeis => 
organizacionais, interpessoais e de personalidade
•A interação entre todas as variáveis => alcance de 
maior produtividade
•A empresa deve encontrar o equilíbrio entre 
incentivos monetários e não monetários => refletirá 
no melhor desempenhos dos funcionários
• Para impedir o desgaste, a desintegração, a 
organização deve manter uma relação constante na 
troca de energia com o ambiente => busca do estado 
estável (alto nível de planejamento)
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Teoria Contingencial
70
• Década de 1970, Chandler, Stalker, Lawrence 
• Mudam o foco => de dentro para fora da organização
• Empresas com mais adaptabilidade às pressões e 
contingências do ambiente têm melhores perspectivas
• Supremacia do transitório => ambiente em constante 
mutação e repleto de incertezas => tudo é relativo, 
tudo depende!
• Fim do modelo ideal => a melhor forma de gerenciar 
depende de variáveis momentâneas => não existe 
teoria administrativa aplicável a todos os casos
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Teoria Contingencial
71
• Os dois grandes desafios para as organizações são o 
ambiente e a tecnologia
• A tecnologia determina a estrutura e o 
comportamento organizacional => influencia a forma 
de administrar => relação direta com o sucesso
• Para manter a viabilidade da empresa => análise 
sistêmica das necessidades do ambiente
• As organizações precisam ser ajustadas ao ambiente
•O ambiente oferece oportunidades e recursos de um 
lado => de outro, impõe ameaças às organizações => 
internet !
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Relação de contingência se-então
72
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Teoria Contingencial
73
•Deve se conhecer o que acontece com os seus 
clientes, concorrentes e fornecedores => traçar 
políticas de atuação compatíveis às exigências desse 
ambiente
•Há variedade de ambientes à disposição => 
diagnosticar a situação e escolher a abordagem mais 
adequada a ser aplicada
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Teoria Contingencial
74
• O ambiente apresenta organizações do tipo:
mecanicista => ambiente estável, hierarquia vertical, de cima para baixo
orgânicas => ambiente em transformação, hierarquia flexível, indivíduos 
interagem em suas funções em qualquer sentido
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Ênfases e contribuições das teorias administrativas 
75
TEORIA ÊNFASE CONTRIBUIÇÃO
Adm. Científica/
Clássica
Divisão do trabalho, centralização e 
acompanhamento de normas
Sistema de regras e normas 
administrativas
Burocrática Administração racional e centrada 
na autoridade
Modelo de organizaçãoracional
RH Pessoas e fator psicológico na 
produtividade
O homem como ser social e tipos 
de liderança 
Estruturalista Estrutura Hierarquização 
Comportamental Comportamento individual e 
motivação humana
Influência da motivação na 
produtividade
Sistemas Empresa como um todo Ambiente organizacional 
enquanto parte de um sistema
Contingencial Visão relativista e contingencial das 
organizações
Variedade de modelos 
organizacionais sujeitos ao 
ambiente externo www.ea.ufrgs.br
•Reconhecimento das interdependências internas 
•Reconhecimento da influências ambientais
76
Teoria Sistêmica
Teoria Contingencial
•Reconhecimento da natureza situacional da 
administração
•Resposta a características particulares da situação
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Teorias Contemporâneas
77
1. Desenvolvimento Organizacional 
2. Administração por Objetivos
3. Administração Participativa
4. Administração Empreendedora
5. Escola da Qualidade
6. Administração Japonesa
7. Administração Digital
8. Administração do Conhecimento
9. Administração de Projetos
10. Aprendizagem Organizacional
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Desenvolvimento Organizacional
78
• Em 1960 => Argyris, Bennis e Schein
• Globalização, concorrência por mercados, competição 
entre pessoas forçam mudanças
• O DO é um processo sistemático, administrado e 
planejado de mudança de cultura, sistemas e 
comportamentos de uma organização, como forma de 
melhorar a eficácia na solução dos problemas e no 
alcance dos objetivos organizacionais
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Desenvolvimento Organizacional
79
•O treinamento, participação, envolvimento, orientação, 
apoio, negociação e comunicação são atividades 
preparatórias para facilitar o desenvolvimento do 
processo de mudança => atenuam resistências 
• Causas da resistência: egoísmo, má compreensão das 
propostas, falta de confiança, percepções diferentes, baixa 
tolerância à mudança
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Desenvolvimento Organizacional
80
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Administração por Objetivos
81
• Peter Drucker, 1950
• Processo participativo de estabelecimento de objetivos e 
avaliação de desempenho
• A identificação clara dos objetivos é a tarefa prioritária do 
processo
• Deve-se estabelecer objetivos que expressem o que é desejável 
atingir e não o que possível
• O negócio de uma organização é definido pelo consumidor e não 
pelo produtor => daí definem-se os objetivos
• Propõe a descentralização administrativa como forma de atingir 
os objetivos = tentativa de alinhar metas pessoais com estratégia 
do negócio
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Administração por Objetivos
82
A maior dificuldade não está em definir os objetivos, mas sim em medir e avaliá-los
Atenção para: objetivos quantificáveis, 
prazos e feedback
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Administração Participativa
83
•Método que habilita os empregados a exercer sua 
liberdade e participar da gestão
•Valoriza a capacidade de tomar decisões, resolver 
problemas, aprimorar a satisfação e a motivação no 
trabalho 
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Administração Participativa
84
• Fundamenta-se na autogestão (autonomia para 
decidir) e cogestão (representação dos empregados no 
corpo diretivo) 
• Concepção de que donos e assalariados devem ser 
considerados como associados => PLR
• Reduz conflitos e alienação => via cooperação
•Visa assegurar que decisões efetivas sejam feitas pelas 
pessoas certas
• Incorpora valores democráticos no âmbito da empresa
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Administração Empreendedora
85
• Década de 1980
• Inovação, risco e criatividade devem substituir as estruturas e 
comportamentos burocráticos => busca por um novo tipo de 
gerente
• Valorização e incentivo a comportamentos como iniciativa, 
responsabilidade e decisão
• Explorar oportunidades e realizar projetos => visão futurista
• Gerar flexibilidade no uso do tempo e dos recursos organizacionais
• Ter tolerância a fracassos e erros
• Intra-empreendedor => empreendedor interno com ideias novas e 
responsabilidade pela criação de inovações 
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Escola da Qualidade
86
• As quatro principais definições de qualidade aplicáveis
ao mundo dos negócios atuais são:
•Qualidade como excelência
•Qualidade como conformidade a especificações
•Qualidade como adequação do uso
•Qualidade como valor para o preço
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Escola da Qualidade
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Escola da Qualidade
88
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Manufatura
1. Desempenho
2. Atributos
3. Confiabilidade
4. Conformidade
5. Durabilidade
6. Manutenção
7. Estética
8. Qualidade percebida –
avaliação subjetiva da 
imagem, propaganda ou 
marca
Serviços
1. Tempo de espera
2. Cumprimento de prazos
3. Integralidade
4. Cortesia
5. Consistência (igual para 
todos)
6. Acessibilidade
7. Precisão
8. Responsividade para 
resolver problemas
89
Escola da Qualidade
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Administração Japonesa (STP, estoque zero)
90
• Surgiu na Toyota, 1970 => Taichi Ohno => Produção 
Enxuta
• Combinação dos princípios e técnicas da escola da 
qualidade + adm. científica + tradições culturais 
• Três pilares:
TecnologiaInformação
Conhecimento
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Administração Japonesa
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Administração Virtual/Digital
92
• Por meio de TI, organizar uma rede de empresas 
capazes de gerar uma solução integrada para o cliente
•Os produtos/serviços são elaborados por meio de uma 
rede digital de valor => cheques no caixa automático, 
bilhetes de passagem
• Trabalho em casa com computador => conectar-se com 
clientes, fornecedores, colegas, empresa etc
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Administração do Conhecimento
93
•Busca por mecanismos para gerenciar o conhecimento 
nas empresas => ativo intangível
• Capital intelectual => conjunto dos conhecimentos 
existentes em uma empresa
• Capital humano => conhecimento das pessoas, 
formação escolar + experiências
• Capital estrutural => bancos de dados, rotinas, 
procedimentos, softwares, patentes, tecnologias
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Administração por Projetos
94
• Década de 1980, PMI (Project Management Institute)
• É um processo finito que compreende cinco grupos de 
subprocessos => iniciação, planejamento, execução, 
monitoramento e controle e encerramento
• Envolve áreas de conhecimento interligadas
• Projetos são atividades temporárias que fornecem 
produtos singulares => o processo de administrá-los 
também deve chegar a um final
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Aprendizagem Organizacional
95
• Surgiu por volta de 2000
• Processo coletivo de adquirir competências para 
enfrentar novas situações e resolver problemas
• Ambiente dinâmico => novas competências para 
sobreviver
• O processo de tomar decisões produz a aprendizagem 
=> progride-se à medida que se antevê uma solução
• A forma mais avançada de aprendizagem => quando a 
organização detecta e corrige seus erros, mudando 
normas, políticas e objetivos que os causaram
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Aprendizagem Organizacional
96
• Requisitos para a aprendizagem organizacional:
• Domínio pessoal => autocontrole, capacidade de as pessoas 
entenderem a si próprias e aos seus objetivos
•Modelos mentais => propensão a mudanças de costumes e 
procedimentos arraigados
• Visão compartilhada => entendimento comum a respeito do 
futuro da organização
• Aprendizagem em equipe => desenvolver potencial de 
sinergia 
• Pensamento sistêmico => raciocinar de forma conjunta, no 
todo