Liderança nas Organizações

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1 INTRODUÇÃO
	 
 
2 OBJETIVOS
	Mostrar por meio deste trabalho o que é a Liderança, o que é ser líder e as características que são necessárias para ser bem sucedido nas organizações. Expondo os estilos de liderança e as posturas que podem levar as organizações e serem bem ou mal sucedidas, mostrando também alguns conceitos importantes desenvolvidos por alguns autores sobre Liderança.
3. METODOLOGIA
Para a realização desse trabalho, utilizamos o método de levantamento bibliográfico, com pesquisas em livros, sites e revistas além de discuções em grupo para complementar o objetivo do mesmo.
3.1. LIDERANÇA
Saber liderar é primordial para um bom funcionamento da organização, porém liderar não é mandar e sim delegar tarefas, para isso o líder precisa conhecer sua equipe, ter sinergia com seu grupo, conhecer os pontos fortes e fracos, para que possa tomar ações para melhorar o ponto fraco, e reforçar seus pontos fortes, após conhecer o perfil de sua equipe o líder traça qual o estilo de liderança será usado e formar uma estrutura adhocrática.
Liderança envolve um processo de influência, as diferenças tendem a centrar-se em torno de se a liderança deve ser não-coercitiva (o oposto de usar autoridade, recompensas e castigos para exercer influência sobre os seguidores) e se é distinta de gerenciamento. (ROBBINS, 1998, p.219).
Os tipos de liderança que podem ser utilizados pelo líder: - Democrático, o líder democrático antes de tomar alguma decisão compartilha com sua equipe, abre espaço para que possam dar opiniões e sugestões de melhorias; - Autocrático, apenas delega as tarefas a serem realizadas, não aceita opiniões; - Liberal deixa que sua equipe trabalhe da maneira que acharem melhor, estabelecendo prazo de entrega; - Carismático, têm uma meta idealizada que querem atingir, um forte compromisso pessoal com seus objetivos, expressa confiança que os liderados podem alcançar as metas estipuladas.
Ser líder é ser capaz de motivar a equipe, ter uma equipe lideráveis uma equipe tão eficiente que funcione quando o líder não está por perto.
O líder não é apenas aquele que manda, aliás, quem o faz não é o líder e sim o chefe, o tipo de liderança se dá através do conhecimento da equipe, de sua maturidade, quanto se tem equipes mais centradas e maturas é possível ao líder apenas delegar a tarefa e acompanhar os resultados, mas quando não, o líder assume a liderança autocrática, onde será delegada a ordem e a todo tempo será cobrado resultado.
Liderar é conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e ações, para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo, de acordo com uma visão do futuro baseada em um conjunto coerente de ideias e princípios. [...] É conduzir um grupo, influenciando seu comportamento, para atingir objetivos e metas de interesse comum do grupo, de acordo com uma visão do futuro com base em um conjunto coerente de ideias e princípios. O líder empresarial deve ser capaz de alcançar objetivos por meio dos liderados, e para isso, conforme o tipo de liderado e a ocasião, agir de diferentes maneiras: ordenar, comandar, motivar, persuadir, compartilhar dificuldades e ações, ou delegar e cobrar resultados, alterando a forma de agir conforme a necessidade de cada momento e com o tipo de liderado, visando a alcançar os objetivos da empresa. (LACOMBE, 2009, pg.61).
O líder deve conhecer a sua equipe, o que os motiva, conduzir sua equipe influenciando suas ações e direcionando-as para os objetivos organizacionais, explicando e comunicando ao capital intelectual os passos necessários para o alcance da visão da Gerdau, fazendo com que sua equipe coopere e se dedique ao alcance de resultados, promovendo a sinergia e o espírito de equipe, promovendo a lealdade á organização e aos valores da mesma, agindo sempre com ética, tratando todos de modo igualitário.
O líder deve exercer influência positiva sobre os seus liderados, para que não seja necessário usar a coerção para alcançar os objetivos da empresa, e sim usar os tipos de liderança em detrimento do perfil da equipe de trabalho.
Liderança envolve um processo de influência, as diferenças tendem a centrar-se em torno de se a liderança deve ser não-coercitiva (o oposto de usar autoridade, recompensas e castigos para exercer influência sobre os seguidores) e se é distinta de gerenciamento. (ROBBINS, 1998, p.219).
Ser líder é ser capaz de motivar a equipe, ter uma equipe lideráveis uma equipe tão eficiente que funcione quando o líder não está por perto.
Liderança é de suma importância para um eficaz funcionamento da empresa, sendo que o líder tem que delegar tarefas e não mandar, liderar é mais do que passar as funções aos seus subordinados é conhecer a equipe que será gerida, ter sinergia com seu grupo de trabalho, conhecer até onde cada capital intelectual é capaz de ir com seu conhecimento técnico e humano, e quais são as suas debilidades, pois com base nestes, o líder vai assumir seu perfil, que varia de acordo com a equipe que é liderada, algumas equipes somente executa o seu melhor quando são pressionadas; então o líder adotará a liderança autocrática, outras precisam mesmo que de vez em quando ter uma supervisão dos processos que está sendo executado, o líder adotará a postura democrática, também tem equipes que o líder apenas verifica os resultados e não precisa ficar pressionando para obter o resultado, este é um grupo mais maduro e mais responsável, nesse caso o líder adota a liderança liberal.
5. CONCLUSÃO 
A realização deste trabalho de pesquisa nos proporcionou grande aprendizado, não só em relação ao conhecimento teórico adquirido, mas também podemos vivenciar e compreender o que é fazer parte de um grupo, onde todos têm suas limitações e dificuldades e que a organização e, participação de todos é essencial. Assim atingimos os nossos objetivo de conhecer e entender como a motivação é essencial para um plano saudável.
Meu ambiente de trabalho é muito dinâmico, por se tratar de uma loja. Todos exercem suas funções com excelência e é perceptível a cobrança da gerencia e diretoria quando não conseguimos atingir a meta estabelecida, cai então sobre nós o olhar de incapacidade seguido de falta de estímulos, isso acontece porque não há reconhecimento das ações, bem como reconhecer os aspectos que influenciaram o resultado. Nenhum ser humano fracassa porque quer.
Acredito que a implantação de atitudes reconhecedoras de nossos esforços, mesmo quando suficiente, melhoria a auto motivações para cada um correr atrás e assim todos correrem juntos por um alvo em comum.
Aghata Fernanda de Oliveira
O principal ponto sobre a motivação no meu ambiente de trabalho, foi a falta de coleguismo, a retenção da informação partindo da liderança, a falta de gratidão e reconhecimento.
Rosana Rocha
No meu ambiente de trabalho, é um local na qual vivo em um constante aprendizado, muitas vezes sobram cobranças e falta motivação por parte dos líderes atrapalhando o rendimento das equipes.
Ricardo S. Gonçalves
Em três anos de empresa na qual eu trabalho, referente a minha profissão atendimento ao público e, serviços internos, ela é um grupo na qual existe interação, comunicação e motivação, pois cada dia vou trabalhar com vontade, e não por obrigação, pois os coordenadores e supervisores se entende com seus funcionários de uma maneira agradável e social, obtendo ali o respeito e a confiança. Pois na realidade quem gosta de trabalhar em um local na qual se sente bem. Pois nessa empresa, eu me sinto em casa, pois ali eu passo praticamente dia todo naquele local, e tenho todos ali como amigos, independente do seu cargo, me motivando naquilo que é o melhor pra mim, e fazendo com que eu cresça cada vez mais como pessoa.·.
Ricardo M. Reddig
7. REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto, Administração: teoria, processo e práticas-4. ed- Rio de Janeiro:Elsevier,2007.
CHIAVENATO, Idalberto, Gestãode Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações - Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.6°reimpressão.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 3.ed.- Rio de Janeiro: Elsevier, 2010 - 6° reimpressão.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento Humano no Trabalho, 1° Edição, São Paulo: Pioneira, 1992.
DRESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos, 2° Edição, São Paulo: Prentice Hall, 2003.
FIDELIS, Gilson José; BANOV, Márcia Regina. Gestão de Recursos Humanos, 1° Edição, São Paulo: Érica, 2006.
LACOMBE, Francisco José Masset, HEILBORN, Gilberto Luiz José, Recursos Humanos: princípios e tendências-2. ed. - São Paulo: Saraiva, 2011.
ROBBINS, P. Stephen.Comportamento Organizacional. 8.ed. Rio de Janeiro, 1998.
ROBBINS, P. Stephen, Comportamento Organizacional, tradução técnica Reynaldo Marcondes -11.ed.-São Paulo:Person Prentice Hall,2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 07. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 12. ed. São Paulo: Futura, 2000.