Liderança e Relações de Poder nas Organizações Tópico 06 12-05-2025

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Tópico 06
Psicologia Organizacional
Liderança e Relações de Poder
nas Organizações
1. Introdução
Nas últimas décadas, o estudo do poder e da liderança vem
ganhando cada vez mais força na psicologia organizacional.
Entretanto, a preocupação com estes temas vem de muito mais
longe, podendo ser identificada já no século XVI, nas orientações
que Maquiavel faz ao príncipe sobre a arte de bem governar .
Quais as características de um líder? Qualquer pessoa pode ser
líder? Pode-se ensinar as habilidades de liderança? O que faz
com que os liderados sigam um líder?
Se você falar com um homem numa linguagem que
ele compreende, isso entra na cabeça dele. Se você
falar com ele em sua própria linguagem, você
atinge seu coração.
Nelson Mandela
[1]
Líder.
Créditos: (DTI, 2018). Criação nossa.
Mesmo após tantos anos de estudos e pesquisas, estas perguntas
continuam a intrigar os psicólogos pois o fenômeno da liderança
tem se mostrado avesso a explicações fáceis e definitivas.
Durante muitos anos, os pesquisadores aceitaram a
possibilidade de que existiriam algumas características comuns a
todos os líderes. Longas listas de habilidades foram elaboradas,
até chegar-se a conclusão de que a liderança é um fenômeno
multifacetado e que as competências exigidas dos líderes variam
muito de uma pessoa para outra, assim como de uma situação
para outra.
Desse modo, a liderança permanece como um fenômeno
complexo que, para a maioria dos pesquisadores depende de
algum modo da composição de quatro elementos principais: um
fato, uma situação, as qualidades do líder e as características de
seus liderados.
Liderança e poder são fenômenos associados. De maneira
simplificada, podemos dizer que o poder é o elemento que dá
eficácia à liderança enquanto que a liderança é uma competência
de caráter relacional, isto é, pressupõe a existência de uma
relação entre duas ou mais pessoas, baseadas no exercício da
influência.
A habilidade de influenciar outras pessoas e levá-las a fazer o
que se deseja, é indispensável para se avaliar a eficácia de um
líder. Nas organizações, isso muitas vezes significa fazer com que
objetivos e metas sejam alcançados com o empenho dos
liderados, mesmo que, muitas vezes sejam observadas tensões e
resistências de alguns outros no percurso da consecução das
metas e objetivos organizacionais.
Neste tópico, abordaremos os conceitos de poder e liderança e
discutiremos algumas teorias que ajudarão vocês a compreender
melhor esse fenômeno no contexto das organizações.
2. Liderança
O poder é o exercício da liderança.
A liderança é uma competência relacional de uma
pessoa que exerce influência sobre as atividades de
outra pessoa ou de um grupo para a alcance de
objetivos e metas numa situação específica.

Você compreendeu o tema a ser tratado na lição?
Muito bem então…

Liderança.
A maioria dos estudiosos e pesquisadores da Psicologia
Organizacional concordam em que a liderança não deve ser
confundida com a chefia ou gerência. Para estes estudiosos, um
bom gestor precisa, necessariamente, ser um bom líder. Por
outro lado, nem sempre um líder ocupa cargos na hierarquia da
organização e líderes eficazes podem ser encontrados em todos
os níveis e setores da organização.
Outra concordância entre os estudiosos diz respeito ao fato de
que a liderança envolve o exercício da influência e que esta se
define nas relações interpessoais que se travam no interior das
organizações. Assim, todas as relações entre as pessoas em uma
organização envolvem de certa maneira, a questão da liderança:
grupos de projeto, equipes de trabalho, relações entre linha e
assessoria, supervisores e subordinados, dentre outros.
Outro componente importante consensuado entre os autores no
que diz respeito à liderança é a capacidade de comunicação do
líder, fato que tem efeitos decisivos sobre o comportamento e o
desempenho dos liderados. A dificuldade de comunicação é fatal
para o exercício da liderança.
Também a capacidade de alcance de objetivos e metas é um
elemento valorizado pelos autores na caracterização da
liderança. Cada vez mais as organizações avaliam a eficácia de
seus líderes em função do alcance de uma ou mais metas
definidas para sua área de trabalho. Nesse caso, o líder atua
sobre seus liderados como um instrumento que ajuda a
alavancar objetivos e metas do grupo.
Nesta direção, seguem as explicações de Limongi-França e
Arellano (2002, p.259) sobre o que é a liderança:
Com esta nova perspectiva, os psicólogos organizacionais
deixaram de se preocupar com a natureza da liderança, passando
o foco de análise para a busca e proposição de alternativas de
comportamentos que possam transformar dirigentes em líderes.
No entanto, esta mudança de foco não se deu sem controvérsias,
e duas questões importantes para a área de recursos humanos
permanecem em aberto:
A liderança é um processo social no qual se estabelecem
relações de influência entre as pessoas. O núcleo desse
processo de interação é composto do líder ou líderes, seus
liderados, um fato e um momento social. O processo de
liderança se verifica em infinitas situações: na família, na
escola, no esporte, na política no trabalho, no comércio, na
vida pública ou em espaços privados (LIMONGI-FRANÇA E
ARELLANO, 2002, p.259).
As características de um líder são natas ou podem ser
ensinadas em programas específicos de
desenvolvimento profissional?
As habilidades e competências individuais de
liderança são universais ou dependem de uma

Para Chiavenato (2006), a liderança é um fenômeno tipicamente
social, um tipo de influência interpessoal, exercida numa certa
situação e dirigida pelo processo de comunicação humana
visando o alcance de um ou mais objetivos específicos. Para o
autor, os elementos que caracterizam a liderança são, portanto,
quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os
objetivos a alcançar.
Os estudos mais recentes da Psicologia organizacional mostram
que, em face da questão da liderança os pesquisadores se
dividiram em dois grupos. No primeiro se alinharam os
psicólogos que acreditam na liderança como uma habilidade
universal, isto é, que os dirigentes que possuírem habilidades de
liderança serão sempre líderes, independentemente da situação
e da organização em que trabalharem. No segundo grupo se
alinharam, os que acreditam que a liderança é circunstancial,
isto é, que depende da situação e do contexto organizacional em
que o líder está inserido. Nesse último caso, a eficácia da
liderança dependeria da adaptação do dirigente à situação ou do
contexto organizacional.
Como vimos, o fenômeno da liderança ainda suscita
controvérsias entre os psicólogos organizacionais. Assim, dentre
as muitas abordagens e estilos de liderança existentes,
destacaremos no item a seguir algumas tendências
contemporâneas mais usadas para se pensar a liderança,
conforme descrito por Zanelli et al (2014).
situação ou contexto organizacional adequado?
Estão prontos para conhecer as teorias e estilos de
liderança?

Abordagens da Liderança Centradas no Líder
O desafio de liderar diferentes gerações.
Fonte: .
A seguir, estudaremos algumas abordagens do fenômeno da
liderança conforme descrição de Zanelli et al (2014). São elas:
traços de liderança, liderança situacional e contingencial, teoria
trilha-meta, liderança transformacional e transacional e
liderança carismática.
Abordagem traços de liderança
A Teoria dos traços de liderança surgiu em meados dos anos 30,
período em que os pesquisadores buscavam identificar traços de
liderança universais. Seus defensores acreditam que a
personalidade do líder é formada por atributos específicos e
marcantes que possibilitam o processo de liderar e influenciar
pessoas. Após meio século de estudos, essas pesquisas chegaram
à conclusão de que alguns traços de personalidade aumentam a
probabilidade de eficáciade um líder, mas que nenhum deles
garante, de fato, que a pessoa seja um líder.
Então, vamos lá?
http://www.matera.com/br/2016/11/30/o-desafio-de-liderar-as-diferentes-geracoes/
Na visão de Chiavenato (2010, p.136), as teorias de traços
apresentam os seguintes problemas:
Abordagem situacional e contingencial
Os defensores da abordagem situacional ou contingencial não
acreditam na existência de características universais de
liderança, ou de um estilo único de liderança ou ainda, que um
líder seja líder em todas as situações e contingências. Eles
acreditam que a liderança depende de influências situacionais,
isto é, das pessoas lideradas, do ambiente da organização e do
fato ou situação em que o líder está inserido.
Conforme esta teoria, existem três conjuntos de forças que
influenciam um líder na escolha de seu estilo, a saber: forças
próprias do líder, forças presentes nos liderados e forças
presentes na situação. Esse conjunto de forças evidenciam que o
fenômeno da liderança não depende apenas da personalidade do
líder, mas sim de um leque de elementos em que se destacam as
Não avaliam a importância relativa de cada uma das
várias características e traços de personalidade que
caracterizam a liderança;
Não consideram a influência e reação dos
subordinados nos processos de liderança.
Não distinguem traços válidos para os diferentes
tipos de objetivos a serem alcançados;
Ignoram o contexto organizacional e a situação em
que a liderança se efetiva.
(CHIAVENATO, 2010, p.136)

características do líder, o perfil dos liderados e a situação
envolvida.
No modelo de contingências, o líder deve ser capaz de identificar
de modo adequado as condições críticas de uma situação
específica, ter agilidade em definir respostas adequadas e dirigir
os comportamentos dos liderados eficazmente na direção
definida.
Abordagem trilha-meta
Este modelo afirma que a liderança se baseia na expectativa que
os liderados possuem de que o líder os dirigirá por caminhos
com elevada probabilidade de realização de metas valorizadas
como status, promoção e aumento de salários dentre outras.
Nesta perspectiva, o líder é aceito e valorizado na medida em que
os liderados percebem sua contribuição para o acesso a
recompensas pessoais ou coletivas.
Essa teoria define quatro tipos principais de comportamento de
liderança:
Liderança apoiadora: considera as necessidades
dos liderados e proporciona clima amigável no
trabalho.
Liderança diretiva: informa os liderados sobre as
expectativas e metas e dirige as ações para alcançá-
las.
Liderança participativa: consulta os liderados
para a tomada de decisões.

Abordagem transformacional e
transacional
Estas abordagens descrevem a liderança como resultado de
trocas sociais entre líder e liderado. Nestas trocas, líder e
liderado se ligam com base em valores, metas e motivos
compartilhados.
Na abordagem transacional, o líder desempenha papel de
gestor tradicional que apela para os interesses pessoais dos
liderados e barganha cumprimento de objetivos e desempenhos.
Suas ações são voltadas principalmente para a obediência às
regras e cumprimento das metas instituídas, além da defesa da
recompensa proporcional ao desempenho.
Na abordagem transformacional, o líder mostra capacidade
de transformar a consciência do seu liderado quanto à sua
responsabilidade pessoal no alcance dos resultados da
organização. Trata-se de um tipo de gestor que motiva o alto
desempenho dos liderados, promovendo senso de propósito e
atitudes de comprometimento, confiança, respeito e
colaboração.
O líder transformacional procura conhecer as aspirações
pessoais de seus liderados e desenvolver suas ações de acordo
com o perfil de cada um. Ele sabe a capacidade de seus liderados
e busca garantir a utilização máxima desse potencial.
Conforme Zanelli et al (2014), a liderança transformacional é
dotada de quatro características:
Liderança realizadora: estipula metas
desafiadoras, confia nos liderados e exige excelência
no desempenho.
Liderança transacional Liderança transformacional
Apoia-se na necessidade
humana de subsistência pelo
trabalho.
Apoia-se na necessidade
humana de significado.
Focada nas tarefas cotidianas
sem visão de longo prazo.
Preocupada com criações de
valor e propósito.
Orientada para a eficiência e
resultados concretos.
Orientada para visão e
estratégia.
Preocupada com poder e
posição.
Organiza o trabalho para torná-lo
mais significativo e desafiador.
Influência idealizadora: busca despertar
admiração, fascinação e respeito em seus liderados
para que eles se empenhem em realizar aquilo que ele
propõe.
Motivação inspiracional: se baseia no carisma do
líder, que é percebido pelos liderados como alguém
que é capaz de ter ideias extraordinárias e aceitar
grandes desafios. Pelo exemplo, encoraja seus
liderados a perseguirem padrões elevados de
realização pessoal e profissional.
Estimulação intelectual: questiona velhas
práticas e busca novos modos de fazer as coisas.
Convoca os liderados para pensarem com
independência na solução dos problemas.
Consideração individualizada: apoia suas ações
de liderança no diálogo, na avaliação do desempenho
e no feedback adequado. Considera as capacidades e
aspirações de cada um de seus subordinados e os
ajuda a alcançarem seus objetivos e metas de
pessoais e organizacionais.

Liderança transacional Liderança transformacional
Atende às expectativas do
papel trabalhando com afinco
em acordo com o sistema
vigente.
Alinha estruturas, funções e
sistemas para alcançar sinergia
em torno de valores.
Lideranças transacional e transformacional, conforme nível de
efetividade e atividade do líder.
Fonte: Zanelli et al (2014, p. 433).
Abordagem da liderança carismática
Em geral a liderança baseada no carisma produz efeitos de
devoção e lealdade entre seus liderados e os inspira a definir
suas metas e a perseguirem as mudanças pessoais necessárias
para alcança-las.
São líderes dotados de características especiais que lhes
conferem tratamento diferenciado e posição de influência e
poder. Seus seguidores lhes atribuem atitudes heroicas e acabam
por desenvolver uma relação de amizade, de proximidade que
facilita a realização das tarefas e cria um ambiente de trabalho
prazeroso.
Zanelli et al (2014) afirma que a liderança carismática conquista
o comprometimento de seus liderados muito mais por
identificação social do que pela motivação racional.
Comportamentos de liderança carismática.
Fonte: Zanelli et al (2014, p. 434).
Abordagens da Liderança Centradas nos
Liderados
Abordagens da liderança centradas nos liderados.
Fonte: .
Para Zanelli et al (2014), as mudanças que ocorreram nos
ambientes de trabalho nas últimas décadas, levantam a
necessidade de abordar o comportamento dos liderados nos
estudos da liderança.
Dentre estas mudanças está a necessidade cada vez maior das
organizações contarem com trabalhadores qualificados e com
desempenhos diferenciados que venham trazer inovação e
criatividade para seus produtos e serviços.
Por outro lado, a perspectiva de que os liderados possam
responder de modo diferente a comportamentos de liderança
similares é cada vez mais aceita, em especial, quando se trata de
trabalhadores com diferenças significativas nos níveis de
escolaridade, faixa etária, sexo, características pessoais dentre
outras.
Em outras palavras, um mesmo estilo de líder pode ser
altamente satisfatório para algumas pessoas, e simplesmente
não motivar outras de um mesmo setor ou organização.
A seguir, apresento resumidamente os tipos de liderados
conforme definição de Zanelli et al (2014, p. 430):
Seguidores alienados: são independentes,
críticos, pensam por si próprios e têm uma visãocrítica da organização. Tendem a ser vistos como
problemáticos e inflexíveis pela liderança.
Seguidores conformistas: tendem a seguir regras
sem muitos questionamentos. São capazes de

https://www.schufa.de/en/about-us/data-scoring/scoring/scoring_1.jsp
3. Relações de Poder nas
Organizações
A questão do poder vem gerando estudos nas ciências sociais há
mais de 50 anos. Entretanto para Rodrigues (2005), em sua
grande maioria, esses estudos são subsidiários da tipologia de
John French e Bertran Raven, dois psicólogos sociais pioneiros
no estudo do fenômeno da influência social e do poder.
sacrificar valores e princípios para atender a
liderança, e com frequência são designados para
realizarem trabalhos eticamente questionáveis.
Seguidores passivos: tendem a esperar que seus
líderes tomem as decisões e lhes digam o que fazer.
São desprovidas de iniciativa, senso de
responsabilidade e exigem direcionamento
constante. Apoiam a liderança e a hierarquia
organizacional por meio de sua passividade.
Seguidores exemplares: são independentes e
inovadores. Se interessam pelas atividades, dão
sugestões e buscam apoiar a liderança. Trata-se de
um profissional indispensável em um grupo de
trabalho.
Depois de discutirmos as relações entre líderes e
liderados estão prontos para discutir o poder nas
organizações?

Sob influência destes autores, surgiu uma das mais conhecidas e
aceitas definições do poder, elaborada por Robbins (2007, p.
342) para quem o poder diz respeito “a capacidade que A tem
para influenciar o comportamento de B, de maneira que B aja de
acordo com a vontade de A”.
Relações de poder.
Fonte: .
Para French e Raven (Apud RODRIGUES, 2005), influência e
poder são conceitos diferentes, mas complementares, em que a
influência se refere ao exercício do poder, isto é, ao processo pelo
qual um indivíduo modifica as atitudes e o comportamento de
outro, enquanto o poder representa a capacidade do indivíduo
em fazê-lo.
Sabemos que existem muitas formas diferentes de poder e que
estas encontram-se presentes no espaço social, seja nas relações
pessoais, seja nas relações de trabalho.
Para falar destas diferentes formas de poder, fiz uma compilação
inspirada em autores como Robbins (2007), Rodrigues (2005),
que por sua vez tiveram a tipologia de bases de poder de French
e Raven como referência.
Com base nos autores estudados, apresento as seguintes bases
do poder:
https://www.campusreform.org/?ID=5937
Poder de coerção ou de punição: o poder se
afirma mediante a exploração do medo, sendo
exercido por meio de ameaças verbais ou não verbais.
Mas, para evitar o risco de serem qualificadas como
assédio moral, o mais comum é que seja cometida
como uma retaliação ao trabalhador, impedindo a
sua promoção, afastando-o de eventos importantes,
avaliando-o desfavoravelmente ou em ameaças de
demissão. Por exemplo, um gerente desenvolve uma
política de controle rígido de faltas, e aplica sansões
disciplinares rigorosas aos trabalhadores que faltem
ao trabalho. Esse gerente terá menor poder de
coerção se, porventura, um contrato sindical o proíbe
de punir os empregados com demasiada severidade.
Poder de recompensa: poder se baseia no
interesse dos liderados por recompensas, que podem
ser em dinheiro, prestígio ou reconhecimento. O
risco ao se usar este tipo de liderança é o de resvalar
para o nepotismo e o favoritismo, além da
possibilidade, sempre presente, de esgotamento de
retornos palpáveis no curto prazo, o que poderá
enfraquecer a autoridade do líder.
Poder de conhecimento ou competência: o
poder se baseia no respeito. Os subordinados
reconhecem a capacidade e a competência do líder,
demonstram respeito e percebem que podem
aprender ou obter vantagens dele. Entretanto, a esse
líder pode faltar o poder de competência em outras
áreas, como a de finanças por exemplo; assim, seus
seguidores podem ignorar seus conselhos a respeito
desse tipo de assunto.
Poder de legitimidade: o poder se assenta na
hierarquia organizacional, na localização no

organograma da empresa. Trata-se de uma
autoridade legal, aceita, mas não necessariamente
respeitada. Um exemplo é o poder exercido pelo
“filho do dono”, que pode ser questionado, embora
raramente contestado, se sua inabilidade ficar
evidenciada. Por outro lado, um supervisor pode
dizer a um subordinado que realize determinada
atividade, e o subordinado cumpre a tarefa mesmo
que eventualmente discorde dela, porque tem de
obedecer à autoridade de seu chefe. Em
contraposição, um subordinado não tem autoridade
para dar ordens a um agente de linha, porque ele não
tem o poder legítimo sobre seu chefe.
Poder da informação: o poder emana do
conhecimento. Surge pelo fato do líder ter acesso a
informações privilegiadas, que são do interesse dos
liderados. É um tipo de poder exercido pelas
secretárias de altos executivos, por exemplo.
Poder da persuasão: o poder baseia-se na
capacidade de reconhecimento, de inspiração. Nasce
quando o líder utiliza-se da argumentação para fazer
com que seus liderados realizem certas tarefas
aceitem determinadas decisões e se engajem em
projetos de seu interesse.
Poder da ligação: o poder localiza-se na rede de
relacionamentos em que se está inserido, na
possibilidade de alcançar favores ou evitar desfavores
de pessoas influentes. Em tempos de redes sociais,
ampliar e usar relações de modo adequado constitui
vantagem significativa.
Poder do carisma: o poder encontra-se na
exploração do carisma, da admiração pelo líder, que
adota um estilo envolvente, positivo e alcança a
obediência de seus liderados. Trata-se de
identificação pessoal com o líder, o que leva a
Dentre as bases de poder apresentadas, não devemos idealizar
um modo específico de exercício de poder pelo líder enquanto
depreciamos outros mais. Na verdade, o mais correto é que um
líder saiba como, onde e quando exercitar seu poder, e que o faça
em coerência com os seus valores pessoais, com as
circunstâncias, com o perfil de seus liderados e com os objetivos
que pretende alcançar.
Fique ligado que, em seguida, vamos abordar o uso abusivo do
poder.
Uso Abusivo do Poder
imitação e a admiração de suas ideias e ações. Por
exemplo, profissionais jovens e ambiciosos passam a
cultivar os hábitos de trabalho e o estilo pessoal de
um executivo carismático e bem-sucedido.
Reforce o conteúdo a importância da leitura, assistindo
ao vídeo Relações de Poder, com CORTELLA, Mário
Sérgio: Clique aqui para acessar

https://www.youtube.com/watch?v=8Okbq8W4o7M
Assédio moral no trabalho.
Fonte: .
Cohen e Fink (2003) alertam que, mesmo que o uso do poder na
organização seja fascinante, no sentido de poder fazer as coisas
acontecerem, há que se ficar alerta, sempre, para o risco de uso
abusivo do poder.
Com esta preocupação lembra os estudos de McClelland (apud
Cohen e Fink, 2003) que assinala dois tipos de poder, o poder
pessoal e o poder socializado. No primeiro tipo, o poder é
usado em benefício próprio pelo líder, podendo resvalar para
usos abusivos. No segundo, o poder socializado, o líder procura
usar seu poder decisório em prol dos outros e da organização,
produzindo efeitos benéficos.
Entretanto, para o autor não é tão fácil distinguir um tipo de uso
do poder do outro, em especial quando o líder promove toda
uma encenação de estar agindo em benefício dos outros, quando,
em verdade, está defendendo seus próprios interesses, com
prejuízo para os outros.
Para Cohen e Fink (2003), duas situações tornam claramente
visíveis o uso abusivo do poder e a manipulação, exigindo regras
especiais das organizações para suprimi-las. São elas:
Assédio sexual no trabalho: O assédio sexual se
tornou crime no Brasil por força da Lei 10.224,
publicada em 2001. Ao contrário do que comumente
se pensa, os homens podem sofrer assédio sexual,
aindaque a maioria absoluta dos casos tenham como
vítima uma mulher. O assédio sexual também pode

http://www.qatarliving.com/forum/qatar-living-lounge/posts/10-signs-your-boss-bad
ocorrer entre colegas de um mesmo nível
hierárquico, desde que haja constrangimento sexual e
não seja consentido pela vítima.
Conforme o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª
Região:
Assédio Moral no trabalho: No Brasil, não existe
lei específica para tipificação do assédio moral. Em
geral esse tipo de crime é enquadrado no artigo 483
da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), e na
Justiça criminal se a conduta do agressor caracterizar
crimes contra a honra do empregado, como a
difamação e injúria, ou contra a liberdade individual.
Conforme o Conselho Nacional de Justiça
A Organização Internacional do Trabalho (OIT)
define assédio sexual como atos, insinuações,
contatos físicos forçados, convites impertinentes,
desde que apresentem uma das características a
seguir: ser uma condição clara para manter o
emprego; influir nas promoções da carreira do
assediado; prejudicar o rendimento profissional,
humilhar, insultar ou intimidar a vítima; ameaçar e
fazer com que as vítimas cedam por medo de
denunciar o abuso; e oferta de crescimento de vários
tipos ou oferta que desfavorece as vítimas em meios
acadêmicos e trabalhistas entre outros, e que no ato
possa dar algo em troca, como possibilitar a
intimidade para ser favorecido no trabalho.
(Disponível em: . Acesso
em: 15 dez. 2017.)
As práticas de assédio moral são geralmente
enquadradas no artigo 483 da Consolidação das
O Pensamento Singular de Foucault e a
Questão do Poder no Contexto
Organizacional
As ideias de Foucault vêm abrindo novas perspectivas para se
pensar as relações de poder nas organizações, de modo
crescente, desde o início dos anos 80. Estas ideias permitiram ir
além da compreensão do poder como algo bem localizado e
direcionado no contexto organizacional como vimos nas
proposições de French e Raven.
Elas também provocaram avanços em relação à concepção
funcionalista do poder que o considera um fenômeno
essencialmente repressor e punitivo que, possuído com
exclusividade pelos gestores da organização, possibilita a
dominação e direcionamento das pessoas localizadas abaixo de
seus postos na hierarquia organizacional.
O olhar de Foucault sobre o poder também foi essencial para a
compreensão dos processos de subjetivação produzidos nas
Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o
empregado poderá considerar rescindido o contrato
e pleitear a devida indenização quando, entre outros
motivos, forem exigidos serviços superiores às suas
forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao
contrato, ou ainda quando for tratado pelo
empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa
fama. Já na Justiça criminal, conforme o caso, a
conduta do agressor poderá caracterizar crimes
contra a honra, como a difamação e injúria, contra
a liberdade individual, em caso, por exemplo, de
constrangimento ilegal ou ameaça.
(Disponível em: . Acesso
em: 15 dez. 2017.>
http://www.cnj.jus.br/
relações de trabalho, pois permitiram rediscutir o
funcionamento dos mecanismos de poder e controle dos
trabalhadores e reavaliar o papel da resistência na vida
organizacional.
Especificamente, a utilização das noções desenvolvidas por
Michel Foucault na análise das organizações tem se mostrado
fundamentais ao afirmarem o caráter relacional do poder e
desnudarem os processos de subjetivação e as relações de
verdade que entrelaçam o jogo entre o poder e o saber nas
dinâmicas organizacionais.
Conforme os escritos que Foucault (1987 e 2002) nos legou,
seria um erro pensar que o poder está firmemente assentado
sobre alguém, um gerente ou um funcionário, situado em um
ponto qualquer da hierarquia organizacional. Para Foucault, o
poder é uma relação de forças, não está fixado em ninguém, ele é
exercício, e se move no diagrama de forças que se estabelece na
relação entre uma pessoa e outra, entre um posto de trabalho e
outro na estrutura da organização.
Segundo Foucault, SOUZA et al (2006, p16) afirmam que melhor
do que fixar definições sobre o que é o poder, é acompanhar o
processo de transformação das relações de poder que se
produzem nas organizações, pois “o poder não possui uma
natureza, uma essência, uma origem, uma unidade, um objeto,
ao contrário, poder é heterogeneidade em constante
transformação”.
Para os autores, o poder não existe como coisa, o que existe são
relações e práticas sociais nas quais ele é exercido. Desse modo,
o poder não possui extensão ou medida, ele é puro fluxo que
transborda aos limites de uma organização e se enlaça na rede de
poder que atravessa a sociedade.
Nos estudos clássicos da sociologia política o poder é sempre
avaliado como algo que reprime, nega, proíbe e pune. Em “Vigiar
e Punir”, Foucault (1987) segue em sentido contrário e nos fala
do poder como algo “positivo”. Não há aqui nenhuma conotação
de bom ou de mal a respeito do poder, o que Foucault pretende
afirmar é que o poder funciona como algo produtivo, que produz
uma subjetividade marcada pelos interesses das forças que por
todo lado procuram dominar e modelar os processos de
subjetivação em curso na sociedade.
Quanto às relações que enlaçam o poder e o saber, Foucault
(2002) afirma que não existem verdades ou valores perenes no
saber posto que o conhecimento é produto de uma relação de
forças, de uma construção histórica e está em constante
transformação. Assim, não há saber neutro, pois todo saber
produz e é produzido nas relações de poder que demarcam o
campo social, a cada tempo histórico.
Pensar o contexto organizacional com o olhar de Foucault é
pensá-lo como um rinque atravessado por uma multiplicidade de
relações de força que buscam sobressair uma as outras,
aumentar o seu domínio, a sua influência.
Entretanto, neste campo de forças os contendores dominantes
não extinguem os demais, mesmo que sejam forças contrárias. E
as forças dominadas, nunca param, nunca se cansam. Neste
ringue de forças a contenda persiste, insiste, incansável,
ininterrupta. E, enquanto lutam, afirmam a diferença.
Pensar o contexto organizacional com o olhar de Foucault é
pensá-lo como um rinque em que se confrontam uma
multiplicidade de relações de força que buscam sobressair uma
as outras, aumentar o seu domínio, a sua influência.
Neste confronto entre forças contrárias se debatem as forças
maiores, dominantes, oriundas da hierarquia organizacional e as
forças menores, da resistência, capilarizadas no espaço
organizacional.
Entretanto, neste confronto sem tréguas, os contendores
dominantes jamais extinguem os demais, mesmo que sejam
forças contrárias, pois as forças dominadas, resistem, persistem,
incansáveis. E, nesta resistência, afirmam a diferença.
Conforme Souza et al (2006), para abordar as relações de poder
no contexto organizacional, a partir de Foucault, precisa-se
observar cinco questões centrais:
Não olhar para o poder a partir de seu centro, ou seja,
na gerência ou no presidente da empresa, mas sim na
base da organização, onde o poder se ramifica,
produz seus efeitos. Evidente que o poder também
está no topo da organização, entretanto, é na
capilaridade dos níveis mais baixos que as relações de
poder estão mais heterogêneas, menos direcionadas
pela hierarquia, permitindo a visualização da
diversidade de forças atuantes na organização.
Não procurar compreender o interesse pelo poder de
uma pessoa, um líder por exemplo. Deve-se
interrogá-lo sobre sua pretensão ao exercer o poder,
mas, sobretudo compreender “como” o seu poder
funciona, que forças o sustentam, como ele mantém
seu domínio sobre os demais poderes. O interesse é
encontrar o ponto de emergência de sua força, o
“salto de uma força dos bastidores para o palco do
teatro” (FOUCAULT, Apud SOUZA et al 2006, p. 15);
Não compreendero poder como algo fixo,
homogêneo, um processo de dominação de um
indivíduo ou de um grupo organizacional sobre
muitos outros, pois o poder não é algo que se divide
entre aqueles que o têm e os que não o têm. O poder

Para Souza et al (2006), os aforismos de Foucault trazem a
dimensão ética-estética-política para os estudos da Psicologia
organizacional. Ética porque afirmam a vida. Estética porque
consideram a vida em perpétuo inacabamento, um movimento
incansável de criação e recriação, uma “metamorfose
ambulante” como diria Raul Seixas. Político porque se volta para
o coletivo.
Espero que esta breve exposição sobre os estudos de Foucault
tenha mostrado a originalidade do pensamento do autor, e que
venha contribuir para a compreensão das organizações como um
espaço constituído por múltiplas relações sociais, de dominação
funciona como um fluxo, ele circula, se movimenta,
se transforma nas contendas que se dão nas redes de
relações entre indivíduos e grupos no espaço
organizacional.
Inverter a lógica dos estudos tradicionais sobre o
poder. A invés de buscar compreendê-lo como algo
que emana desde as instâncias superiores para os
níveis mais baixos da organização, procurar fazer
uma análise ascendente do poder, iniciando-se desde
baixo, pelos mecanismos infinitesimais que se situam
na base da organização e na periferia da estrutura
social que lhes dão sustentação.
Recusar a ideia de uma subjetividade humana
própria, individualizada e fechada em si mesma. O
indivíduo produz-se em meio ao fluxo de forças que o
atravessam, e neste movimento o constituem e
moldam a sua subjetividade. Portanto, os valores,
modos de ser e de pensar a vida e o trabalho, que
muitos pensam ser particulares e próprios de cada
indivíduo, são, em verdade, estabelecidos pelas forças
sociais que habitam o espaço coletivo.
e de resistência. Um campo que produz e é produzido ética,
estética e politicamente por essas relações.
Assista ao vídeo aula abaixo, que poderá ajudá-lo a compreender
melhor o entendimento de Foucault sobre o poder:
4. Considerações Finais
Ao longo desta lição, aprendemos que liderar é ter a capacidade
de fazer uma pessoa ou um grupo heterogêneo de pessoas
perseguirem um objetivo comum, transformando um conjunto
E então, você conseguiu compreender o pensamento de
Foucault sobre o poder?
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Video aula sobre relações de Poder em Foucault –
Mundo Filosofia – ENEM: Clique para acessar.
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👑 Filosofia Política (2/9): Relações de Pode👑 Filosofia Política (2/9): Relações de Pode……
https://www.youtube.com/watch?v=ydO_iLRZfqU
https://www.youtube.com/watch?v=ydO_iLRZfqU
de pessoas em um corpo afinado que se move em direção aos
objetivos e metas definidas, isto é, em uma equipe.
Os autores pesquisados nos mostraram que a liderança só
poderá se efetivar se o líder for capaz de criar um ambiente que
torne possível que cada integrante, ao dedicar-se ao máximo
para o alcance dos objetivos da equipe ou da organização, ao
cumprir a sua parte, se perceba, em consequência, alcançando os
seus próprios objetivos.
Também aprendemos que a liderança diz respeito, basicamente,
a características comportamentais ou situacionais que permitem
ao líder exercer influência e poder sobre os seus liderados. E que,
no longo prazo, os líderes mais eficazes serão aqueles que se
afirmam pela credibilidade e que levam seus liderados a
internalizarem essa influência, os convencendo de que suas
ideias são melhores e mais adequadas para o grupo social.
Na próxima lição, vocês estudarão Grupos e equipes de trabalho.
Preparem-se!!
5. Notas complementares
1.
Nicolau Maquiavel, pensador italiano publicou em 1532, um
tratado político que ficou famoso por servir de base para a
modelagem da estrutura de governo dos tempos modernos.
Nesse livro, conhecido como “O Príncipe”, Maquiavel elabora
princípios sobre a arte de bem governar que, de certa forma, se
aproximam das dimensões da liderança nos tempos atuais. Para
ele, um bom governante (um líder) deve manter um fluxo de
informações precisas sobre os assuntos a serem decididos,
identificar as melhores alternativas de solução e orientar as
decisões a serem tomadas. (MAQUIAVEL, 2011).
6. Referências
1. CHIAVENATO, I. Administração de Recursos
Humanos: Fundamentos básicos. 7 ed. Barueri, São Paulo:
Manole, 2010. ISBN: 978852042803-0
2. COHEN, A. R.; FINK, S.L. Comportamento
Organizacional: conceitos e estudos de casos. Trad. Maria
José Cyhlar Monteiro. Rio de Janeir: Campus, 2003.
3. CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA. CNJ Serviço: O que é
assédio moral e o que fazer? Publicado em 28/11/2016.
Disponível em: Acesso em
15/10/2017.
4. FOUCAULT, Michel. Vigiar e punir: nascimento da prisão.
Petrópolis: Vozes, 1987.
5. _____________. A arqueologia do saber. 6. ed. Rio de
Janeiro: Forense Universitária, 2002.
6. LIMONGI-FRANÇA, A.C.; ARELLANO, E.B. Liderança,
poder e comportamento organizacional. In: FLEURY, M,
T. L (Org). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
p. 259-270
7. MAQUIAVEL, Nicolau. O príncipe (Trad. Antonio Caruccio-
Caporale). São Paulo: L&PM Editores: Porto Alegre, 2011.
8. RODRIGUES, A. Psicologia Social para iniciantes. 10 ed.
Petrópolis, rio de Janeiro: Vozes, 2005.
9. ROBBINS S. P. VERHULST ,S.l. Fundamentos da
Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2007. ISBN 9788522116096
10. SOUZA et al. A analítica de Foucault e suas
implicações nos estudos organizacionais sobre o
poder. o&s – v.13 – n.36 – Janeiro/Março – 2006 . Disponível
em 
Acesso em 15/10/2017.
11. TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 10ª
REGIÃO. Conceito de assédio sexual é mais amplo na
Justiça Trabalhista. Disponível em . Acesso em
15/10/2017.
12. YOU TUBE ( 2016, Maio, 19). MUNDOEDU. Video aula
sobre relações de Poder em Foucault – Mundo Filosofia –
ENEM. 15min38seg. Disponível em
 Acesso:
30 set. 2017. YOU TUBE (2013, Novembro, 06).
13. CORTELLA, Mário Sérgio. Vídeo entrevista sobre relações de
poder. 3min38seg. Disponível em:
. Acesso
em: 30 set. 2017.
14. ZANELLI, J. C et al (Org.). Psicologia, organizações e
trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014. 616 p.
ISBN: 9788582710845
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