Mat Gestão do Clima Organizacional_Material online editado

Prévia do material em texto

GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Tutor: Valeria Bellas 						Professor da teletrasmitida: Maria Cristina Costa
Aula 1 A importância da Gestão do Clima Organizacional
Clima é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento.
Histórico: Os primeiros estudos indiretos sobre clima organizacional nos remetem à Escola Neoclássica, com a Escola das Relações Humanas e com a Escola Comportamental (1920 e 1950). Para compensar a negligência da Escola Clássica em relação à interação humana no e com o trabalho, a Escola Neoclássica introduziu as ciências comportamentais na Administração.
Referências: A literatura sobre clima organizacional é ainda muito escassa. As referências mais frequentes encontram-se dispersas entre os autores que estudam:
( Cultura Organizacional	 ( Comportamento Organizacional	 ( Desenvolvimento Organizacional
Poucos autores brasileiros escreveram sobre esse tema, especialmente sobre a gestão do clima organizacional. 
 
Relevância do tema: Das 269 empresas, de diversos portes, espalhadas por 16 estados brasileiros, pesquisadas pela ABRH, só 29,5% realizam, regularmente, pesquisa de clima. 70% das Maiores e Melhores pesquisam o clima.
 O segredo das empresas mais admiradas está na gestão do clima, “As melhores empresas para se trabalhar” e as vencedoras do “Prêmio nacional da qualidade” têm ponto em comum: gestão de pessoas como diferencial competitivo.
Fundação Dom Cabral: 66% dos executivos brasileiros estão insatisfeitos com o próprio trabalho (principal motivo: competição). Pesquisa da Hay com 35 presidentes de empresas de grande porte e segmentos variados revelou que:
82% deles consideram que a gestão de RH exerce alto impacto nos negócios;
A estratégia de RH que mais agrega valor aos negócios é a melhoria contínua do clima de trabalho.
Rentabilidade das empresas: Existem duas publicações anuais no mercado brasileiro. Uma apresenta as 500 Maiores e Melhores empresas brasileiras segundo as suas receitas (vendas, faturamento). Essa publicação divulga uma série de indicadores financeiros destas 500 empresas. Outra publicação apresenta as Melhores Empresas para se trabalhar. Nela são apresentados vários indicadores que estão relacionados com os seus recursos humanos.
Alguns estudos vêm demonstrando que as Melhores Empresas para se Trabalhar têm apresentado uma rentabilidade média superior à das 500 Melhores e Maiores empresas brasileiras. Esse é um forte indicador da correlação existente entre clima e resultados financeiros. Como um dos critérios para as empresas figurarem na lista das Melhores Para se Trabalhar é ter um bom clima, conclui-se que a correlação entre clima e resultados financeiros existe e é positiva. 
O impacto do clima
	Ano
	500 melhores e maiores
	Melhores para trabalhar
	1998
	4,8%
	6,2%
	1999
	4,2%
	8,4%
	2000
	- 2,7%
	0,4%
	2001
	7,3%
	6,8%
	2002
	3,2%
	6,2%
	2005
	13,7%
	21,9%
	2007
	12,87%
	18,04%
	2008
	8,2%
	18,2%
Em 2007, as 10 Melhores para Trabalhar (as 10 primeiras colocadas) obtiveram uma rentabilidade de 27,5%. 
Pesquisas: Pesquisa elaborada pela Watson Wyatt com cerca de 170 empresas brasileiras sobre pesquisa de clima organizacional revelou que aquelas empresas que consideravam o clima como fundamental ou crítico apresentavam um aumento de 15%, em média, na rentabilidade sobre o patrimônio líquido, ao passo que as que tinham baixa crença nas pesquisas de clima apresentavam índice de 4,9% negativo. (Revista Melhor janeiro de 2007).
Nos últimos anos, o retorno anual para os acionistas das empresas cotadas em bolsa das melhores empresas nos EUA foi de 50% superior ao indicador S&P 500. No Brasil, o retorno das melhores empresas para se trabalhar de setembro de 2000 a dezembro de 2007 foi 94% superior ao Ibovespa, segundo pesquisa realizada pelo Centro de Estudos em Finanças da EASP da FGV. 
No primeiro levantamento, que a FGV fez apurou-se que, de 2000 a 2005, as ações das melhores empresas para se trabalhar tinham subido 266% em média contra 63% do Ibovespa. (fonte: O Globo, Boa Chance 2008).
Conclusão: A gestão do clima está associada à preocupação da empresa com a qualidade de vida dos seus empregados. Afinal, é nas empresas que as pessoas permanecem a maior parte do tempo em que estão acordados.
Por isso que é importante proporcionar a eles um ambiente onde as pessoas sintam-se à vontade, estejam satisfeitas com as suas relações pessoais e com os diferentes aspectos da empresa, como por exemplo: salário, os recursos que dispõem para a realização de suas tarefas, seus superiores hierárquicos, entre tantos outros.
O papel do RH: Criar condições para que o ambiente de trabalho seja: 
Harmonioso, no tocante à redução dos conflitos internos. 
Democrático, no que diz respeito ao acesso às diferentes oportunidades de poder que a empresa oferece independente da diversidade de sua força de trabalho.
Humano, por tentar quebrar a aridez que caracteriza a natureza de algumas atividades, por valorizar as relações, por buscar reproduzir alguns aspectos do ambiente doméstico de seus colaboradores.
A fim de criar essa atmosfera as empresas vêm adotando estratégias relacionadas à: flexibilização de jornada de trabalho, criação de benefícios sociais diferenciados, adoção de instalações modernas e prazerosas. Essas medidas independem daquelas que as empresas adotam a fim de corrigir as insatisfações de seus empregados manifestados nas pesquisas de clima. O interesse pela qualidade do clima traz vantagens para os empregados e organizações.
Aula 2 A Relação entre clima e cultura
As estratégias que impactam sobre empregados, resultados operacionais e financeiros. A relação entre a qualidade do clima e cultura organizacional, a estreita relação entre eles. Como o clima organizacional se manifesta.
Estratégias corporativas que impactam o clima: Devido à acirrada competição surgida com processo de globalização da economia. Essas estratégias têm contribuído para aumentar as demissões de pessoal e gerar insatisfação nos empregados: 
Automação			Terceirização			Privatização		Aquisição		Fusão
Reengenharia (processo, atividade por cargo)		Downsizing	 (achatamento estrutura organizacional)
Estas são algumas estratégias que as empresas vêm adotando para melhorar seu nível de sobrevivência ou competitividade e devido à acirrada competição que existe entre elas, decorrente especialmente da globalização da economia. Elas têm contribuído para aumentar as demissões de pessoal e gerar insatisfação nos empregados.
Conceitos de clima organizacional:
1 Reflete o comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho.
 2. Conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existente em uma organização. Clima organizacional é um conceito que se confunde com o de cultura da organização.
3. Atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho.
4. Os trabalhos envolvendo o clima organizacional, destinam-se a identificar quais são os fatores que afetam negativamente a motivação das pessoas que integram a empresa.
5. O clima de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.
6. Reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários a é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, num dado momento. 
7. “Reflete tanto as normas e valores do sistema social formal, como sua reinterpretação no sistema informal. O clima organizacional também reflete a história das porfias internas e externas, do tipo de pessoas que a organizaçãoatrai, de seus processos de trabalho e de sua distribuição física, das modalidades de comunicação e do exercício da autoridade dentro do sistema.” Daniel Katz e Robert L. Kahn
Como o clima se manifesta?
Rotatividade			Conflitos			Stress				Greves
Faltas e Atrasos		Rumores			Doenças/Distúrbios		Apatia
Desperdícios			Competição			Reclamatórias Trabalhistas
X
Otimismo			Cooperação			Apoio
Confiança			Envolvimento/Comprometimento
Cultura organizacional_ Conceitos
Conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, mitos, tabus, sentimentos e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização. Conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização que caracterizam o seu modo de ser. A cultura está para as organizações assim a personalidade está para as pessoas. Ela é que define o modo de ser de uma organização. 
As pessoas têm um grau de aceitação maior ou menor nos seus relacionamentos em função de alguns traços de sua personalidade. Assim também acontece com as organizações. Umas possuem traços de sua cultura que valorizam as pessoas. Outras são indiferentes com as pessoas, valorizando mais o capital, os recursos físicos. Consequentemente, a cultura das organizações influencia diretamente o clima organizacional.
Muitos profissionais não se adaptam a determinadas empresas e acabam deixando-as voluntaria ou involuntariamente. Muitos padecem por não compartilhar com os mesmos valores de suas organizações. Logo, a cultura das empresas é a principal causa do clima organizacional. 
Existem também aspectos externos à organização que impactam negativamente sobre o grau de satisfação dos empregados e refletem sobre o desempenho e a atitude no trabalho.
Ela: 
Influencia o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização.
Impacta a maioria dos aspectos da vida da organização, tais como: as decisões são tomadas, quem faz o quê, como as recompensas são distribuídas, quem são os promovidos, como as pessoas são tratadas, como a organização responde ao meio ambiente e aos avanços tecnológicos e administrativos; como ela lida com a sua imagem, o seu crescimento, as suas instalações e mobiliário e assim por diante.
É formada daqueles aspectos da organização, que dão a ela um modo particular de ser. Ela é para a organização, o que a personalidade é para o indivíduo. Ela é quem determina o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e relacionamentos, que distinguem uma organização das outras.
Definições:
Valores: Representam a importância que as organizações dão a determinadas coisas, como por exemplo certos comportamentos ou posicionamentos: ética; trabalho em equipe; justiça; transparência etc. Os valores balizam e demonstram claramente quais as prioridades que uma empresa procura seguir no cumprimento de seus objetivos. 
Ritos/ Rituais: cerimônias típicas de uma organização. Exemplos: Nas admissões, promoções, demissões, de novos membros da organização. Há ritos usados em inaugurações, em comemorações, em saudações, em viagens etc.
Mitos: figuras imaginárias, alegorias, geralmente utilizadas para reforçar certas crenças organizacionais.
Tabus: Geralmente focalizam questões proibidas ou não bem-vistas pela organização. 
Alguns fatores que influenciam a cultura das organizações: Os principais líderes da organização;
 O ramo de atividade do negócio;				 A localização geográfica da empresa.
Aula 3 A quem compete avaliar/monitorar o clima? A relação entre clima e a qualidade de produtos e serviços.
( Avaliação individual/equipe: Ouvir os funcionários, individualmente, é responsabilidade de cada gestor da empresa
( Avaliação coletiva ou institucional: Compete à Administração de Recursos Humanos. 
Por que o RH deve avaliar o clima? Porque faz parte da sua missão proporcionar ambiente de trabalho favorável às pessoas e aos objetivos organizacionais. Em toda a literatura encontramos na própria definição da Administração de RH com compromisso com a motivação, satisfação ou bem-estar dos recursos humanos. Porque faz parte da sua missão na empresa proporcionar um ambiente de trabalho favorável às pessoas e aos objetivos organizacionais.
A relação entre o clima e a qualidade dos produtos e serviços 
A) O desempenho do trabalhador depende dele:
1º: Saber fazer. Treinamento. O quanto que o trabalhador está qualificado para realizar determinado trabalho.
2º: Poder fazer. Recursos, nos Meios que o trabalhador precisa para realizar satisfatoriamente o seu trabalho. As vezes ele sabe fazer, mas não dispõe dos meios para realizar um trabalho melhor.
3º Querer fazer. Clima. Não basta ao trabalhador saber fazer e poder fazer. É necessário que ele esteja a fim de fazer, predisposto, comprometido, engajado. Caso contrário declinam ou o rendimento do trabalhador ou a qualidade.
B) Empresas de Capital Intensivo e de Mão-de-Obra Intensiva:
Compreendemos a importância do clima quando analisamos dois tipos de empresas as de capital intensivo – aquelas cujo resultado depende exclusivamente da sua tecnologia – e as empresas de mão-de-obra intensiva – aquelas cujo resultado depende essencialmente de seus colaboradores.
Vejamos um exemplo: A Indústria Têxtil x A Indústria do Vestuário.
Podemos considerar a primeira como uma indústria de capital intensivo e a segunda como de mão-de-obra intensiva.
A indústria têxtil produz fios, tecidos e beneficia (tingir os fios e os tecidos e estampa-los). A indústria do vestuário, também conhecida como indústria de confecção produz artigos do vestuário, produz roupas.
 Os resultados da indústria têxtil dependem sobremaneira da sua tecnologia, do seu grau de desenvolvimento tecnológico. Nela, a máquina “sozinha” faz os fios, os tecidos. O operário abastece as máquinas com o material a ser produzido e elas vão produzindo praticamente sozinhas.
Na indústria de confecção, os resultados dependem das pessoas. As máquinas podem estar ligadas, os materiais cortados podem estar sobre as máquinas, mas sem a participação das costureiras nada acontece. Se elas não estiverem motivadas a produção será baixa e a qualidade também. 
Podemos considerar como outro bom exemplo de uma indústria de mão-de-obra intensiva a da construção civil. Os materiais (cimento, areia, tijolos, vergalhão) podem estarem disponíveis mas se os operários não estiverem a fim, nada acontecerá ou o prazo da obra e a qualidade ficará comprometido.
C) Indicador
PNQ Prêmio Nacional da Qualidade: Indicador importante para justificar a influência do clima sobre a qualidade de produtos e serviços. È uma premiação nacional, a exemplo do que ocorre em diversos países, que é concedida às empresas que se destacam pela excelência de sua gestão. A premiação é administrada pela Fundação Nacional da Qualidade que é um centro brasileiro de estudo, debate e irradiação de conhecimento sobre excelência em gestão.
Criada em 1991, a FNQ é uma instituição sem fins lucrativos, fundada por 39 organizações, privadas e públicas, cujo objetivo é disseminar amplamente os Fundamentos da Excelência da Gestão para organizações de todos os setores e portes, contribuindo para o aperfeiçoamento da gestão, o aumento da competitividade das organizações e, consequentemente, para a melhoria da qualidade de vida do povo brasileiro.
Critérios: As empresas que se candidatam ao prêmio são avaliadas sob 08 Critérios de Excelência:
Liderança; 				Estratégias e Planos;		Clientes;		Sociedade; 
Informações e Conhecimentos; 			Pessoas e Resultados. 
O sexto critério refere-se à gestão de RH (pessoas). Ele examina as condições que a empresa proporciona para o desenvolvimento e a utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em consonância com as estratégias organizacionais. Também examina os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento das pessoas. Esse critério (pessoas) se subdivide em 3 itens: 
Sistemasde Trabalho
Capacitação e Desenvolvimento 
Qualidade de Vida: É com relação a esse último item que os examinadores avaliam se a empresa possui um sistema de gestão do clima organizacional. Esse item da avaliação demonstra a importância do clima para a excelência do desempenho e, por conseguinte, para a qualidade de produtos e serviços.
Aula 4 Estratégias de avaliação e monitoramento do clima. Técnicas de pesquisa.
Estratégias de monitoramento e ou de avaliação do clima:
1. Pesquisa de Clima; De todas é, a única que de fato avalia o clima de uma organização é a pesquisa. Através dela obtém-se diagnóstico do grau de satisfação dos empregados, além de se permitir mensurá-lo. E, o mais importante, é que esse diagnóstico permite a construção de planos de ação capazes de, continuamente, garantir a melhoria do clima organizacional. Todas as demais estratégias são parciais, já que apenas servem para monitoramento o clima.
2. Entrevistas de Desligamento; Servem para indicar a opinião de uma parcela dos trabalhadores, em especial daqueles que estão sendo desligados. O RH deve estar atento principalmente às informações dos empregados que estão deixando voluntariamente a empresa, ou seja, os demissionários. 
3. Ombudsman; Através do ombudsman (ouvidor), a empresa consegue acompanhar a opinião de uma parcela de seus empregados, em especial daqueles que tomam a iniciativa de se dirigir à ouvidoria.
4. Café da Manhã com o Presidente; Os presidentes que dão importância aos recursos humanos, se reúnem em um café da manhã do qual participam alguns empregados, aleatoriamente, escolhidos. Essa estratégia ajuda o executivo principal a entender o que se passa no “chão da fábrica”. Entre a base da pirâmide, que representa a estrutura organizacional, e a cúpula (direção), existem órgãos intermediários representados pelos diferentes níveis de gestão, que acabam filtrando muitas informações que não chegam à direção. Esse filtro, muitas vezes, torna difusa a percepção, pela direção da empresa, do que acontece nos níveis mais baixos da estrutura da empresa.
5. Reuniões da Equipe de RT; Nas grandes empresas, em especial nas indústrias, o RH possui uma equipe de Relações Trabalhistas que tem como objetivo prevenir conflitos coletivos de trabalho. Estes profissionais estão em permanente contato com trabalhadores de diferentes setores e níveis hierárquicos da empresa, visando detectar potenciais problemas trabalhistas, que, se não resolvidos, podem gerar conflitos coletivos, mais conhecidos como as greves ou paralisações do trabalho. Através dessa interação, a equipe de RT acompanha a qualidade do clima.
6. Atendimentos do Serviço Social; Os assistentes sociais são profissionais qualificados para detectarem eventuais conflitos entre os empregados e as empresas. O contato permanente desses profissionais com os colaboradores auxilia na prevenção de conflitos e permite ao RH manter um monitoramento do clima. Assim como o café da manhã com o presidente, alguns desses executivos liberam uma linha direta, permitindo que qualquer pessoa da empresa possa encaminhar suas reclamações.
7. Canal Direto com o Presidente/ RH
Técnicas de pesquisa: são formas de coletar dados em uma pesquisa. Na pesquisa de clima, as formas tradicionais são questionário, entrevista e painel de debates. Das três técnicas a mais usual (95% dos casos) é o questionário. Passamos agora às principais características de cada uma delas.
Questionário
É a técnica mais utilizada e a que tem a melhor aceitação por parte dos empregados. Isso se explica pelo fato de ser a única técnica que preserva o anonimato do respondente. Essa característica é a sua principal vantagem;
É a técnica mais rápida e mais barata de todas;
Permite sua aplicação em empresas geograficamente dispersas;
Permite o uso de questões abertas e fechadas;
Permite o uso de perguntas cruzadas. São perguntas iguais formuladas de forma diferentes. Elas têm por objetivo confirmar a opinião do empregado sobre determinado assunto controverso ou muito importante para a empresa;
Permite que seja respondido em casa;
Exige clareza no vocabulário usado. Essa é a principal desvantagem da técnica, pois sempre existe a possibilidade do questionário não ser compreendido pelo respondente;
Poder ser feito on-line ou em papel. O papel é o mais utilizado pela quase totalidade das empresas. Ainda persiste a dúvida da pesquisa on-line sobre o controle de quem a está respondendo. A vantagem do questionário eletrônico é que permite ser respondido por aqueles empregados de setores que não podem parar para responder a pesquisa, já que eles podem respondê-la fora de seu horário de trabalho ou em casa
Não pode ser muito extenso sob pena de tornar-se enfadonho, o que pode levar o respondente ao “piloto automático” ou seja, responder sem ler o que está sendo perguntado.
Entrevista
Das 3 é a técnica mais demorada e mais dispendiosa;
Requer pessoas tecnicamente habilitadas;
Sua principal vantagem é que ela permite ao respondente esclarecer suas dúvidas;
Sua principal desvantagem é identificar os respondentes;
Obtém respostas não verbais;
Painel de debates: É um tipo especial de entrevista. Feita com um entrevistador e grupos de 5 a 8 pessoas (esse número é apenas uma sugestão).
É mais barata e rápida que a entrevista individual;
Tem também a vantagem de esclarecer as eventuais dúvidas dos respondentes; 
Permite que a opinião de um possa ser modificada pela de outro que naquele momento percebeu ou levou em consideração um determinado aspecto sobre o que estava sendo perguntado e que o primeiro não havia considerado
Como a entrevista, exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzir essas entrevistas em grupo.
AULA 5 VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS.
As Variáveis Organizacionais: cada um dos diferentes aspectos (fatores) que impactam o grau de satisfação dos trabalhadores e teremos a oportunidade de conhecer um questionário de pesquisa de clima organizacional. 
Uma variável organizacional nada mais é do que um aspecto da organização que é avaliado nas pesquisas de clima. As variáveis organizacionais são fatores que podem causar insatisfação nos trabalhadores. 
Por exemplo, um funcionário pode estar descontente com o seu salário, outro insatisfeito porque percebe que a sua empresa não investe no seu desenvolvimento profissional e ainda um insatisfeito porque não vê qualquer possibilidade de ascensão profissional. O próprio gestor pode ser a causa da insatisfação de alguns membros de sua equipe.
Aspectos da organização: Como se vê vários são os aspectos de uma organização impactam no grau de satisfação dos funcionários. Para melhor ilustrar vamos destacar alguns aspectos de cada variável que podem gerar insatisfação.
Aspectos de cada variável
Trabalho Realizado: a natureza, o tipo de trabalho realizado; os desafios impostos (ou a inexistência deles); o volume de trabalho (excesso); equipe dimensionada para a realização dos trabalhos.
Salário: se está adequado, compatível com o cargo ocupado e/ou com o mercado; se pessoas que ocupam cargos de mesma importância recebem salários equivalentes; se ele atende às necessidades do trabalhador.
Benefícios: se atendem às necessidades do trabalhador; se estão compatíveis com o que outras empresas oferecem.
Integração Interdepartamental: se existe boa relação e cooperação entre os diversos setores da empresa. 
Gestão: fator que gera o maior número de pergunta nas pesquisas de clima. Trata-se do superior imediato. Aqui são avaliados aspectos como: competência técnica do chefe; relacionamento com a sua equipe; se ele reconhece os trabalhos excelentes; se ele dá feedback etc.
Comunicação: as pesquisas avaliam como o empregado percebe os meios de comunicação da empresa; se ele se sente bem informado sobre o que se passa na empresa.
Treinamento & Desenvolvimento da Carreira: grau de satisfação com a capacitação do empregado para o trabalho, com o seu aperfeiçoamento contínuo,com as possibilidades de crescimento profissional. 
Possibilidades de ascensão: como o empregado percebe as suas possibilidades de crescimento profissional. 
Relacionamento Interpessoal: mede a satisfação quanto a relação entre os membros de uma equipe de trabalho
Estabilidade: se o empregado sente-se seguro, se não se sente constantemente ameaçado em perder seu emprego.
Processo Decisório: como o chefe imediato ou os demais gestores da empresa decidem. Se essas decisões são normalmente acertadas, justas.
Condições Físicas de trabalho: os recursos que cada trabalhador necessita para realizar seu trabalho. Se ele possui as ferramentas que necessita, se suas instalações (seu local, seu posto de trabalho) são adequadas e confortáveis?
Relacionamento da empresa com os sindicatos: Como o empregado percebe o sindicato que representa a sua categoria profissional. Se ele contribui para a melhoria do seu salário; se ele contribui para a segurança do seu trabalho, se ele protege o trabalhador quanto à segurança no emprego; se ele negocia benefícios extras para os trabalhadores.
Participação: participação dos empregados na empresa, nos processos decisórios, naquilo que afeta o seu trabalho.
Pagamento dos Salários: se são corretos; se são em dia; se os empregados conhecem os descontos feitos; se são prontamente atendidos nas eventuais reclamações que fazem.
Segurança do Trabalho: percepção do empregado quanto à preocupação da empresa com a segurança dos seus colaboradores; se a empresa investe para que seus empregados não se acidentem ou não corram riscos de contraírem uma doença decorrente do próprio trabalho que realizam. 
Objetivos organizacionais: se são conhecidos pelos empregados; se são desafiantes; se eles são encorajados a participarem de sua realização.
Orientação para Resultados: se a empresa direciona seus esforços para alcançar as suas metas.
Disciplina: se a empresa busca saber como os empregados percebem o rigor disciplinar; se é rígida nessa relação; se os gestores são justos na aplicação das punições; se as regras disciplinares estão claras e são razoáveis.
Estrutura Organizacional: como é a estrutura da empresa. Se o empregado entende que a empresa é demasiadamente enxuta ou ao contrário, possui muitos setores, muitos cargos. 
Ética e Responsabilidade Social: se a empresa é transparente, responsável na relação que mantém com o público com os quais ela interage; se o empregado conhece os projetos sociais que a empresa realiza.
Qualidade e satisfação do cliente: percepção do empregado quanto à satisfação dos clientes internos e externos, com os serviços e produtos da empresa. 
Reconhecimento: Se existem instrumentos de reconhecimento para os que se destacam. Se esses empregados recebem algum tratamento diferenciado, se são reconhecidos pelo que fazem.
Vitalidade Organizacional: se a empresa é vigorosa; dinâmica ou se o empregado a percebe com uma empresa lenta que não se desenvolve., que não muda seus produtos, serviços, processos.
Direção e Estratégias: como o empregado percebe a gestão da empresa, a qualidade da administração, de seus objetivos, suas alternativas para alcançar esses objetivos.
Orientação da empresa para os clientes: se a empresa é direcionada para a satisfação e o melhor atendimento de seus clientes; se ela cria processos para atingir esse resultado, se manifesta essa preocupação.
Planejamento e Organização: aqui também avalia a gestão da empresa como um todo.
Trabalho em Equipe: se a ele existe; se a empresa estimula essa forma de trabalho ou não.
Imagem da Empresa: como a empresa é percebida no mercado de trabalho, pelos candidatos a emprego; pelos clientes, pelos fornecedores e demais parceiros comerciais.
4 Fatores importantes que podem gerar insatisfação
Motivacionais: na empresa o que mais motiva o empregado, qual dos diferentes aspectos da empresa contribui para a satisfação ou motivação de seus colaboradores.
Desmotivadores: que aspectos da organização geram maior insatisfação nos empregados.
Valorização dos funcionários: se o empregado percebe que a empresa, efetivamente, demonstra que valoriza seus colaboradores, se isso fica só no discurso.
Envolvimento e comprometimento: se os empregados se envolvem, se comprometem, espontaneamente com a empresa, se são estimulados para isso, ou se essa relação só acontece quando há um interesse.
Esses fatores podem ser aglutinados, como por exemplo: 
“Treinamento, Desenvolvimento, Carreira” e “Possibilidades de Ascensão Profissional”. 
“Modernidade Organizacional”, “Planejamento e Organização“, “Orientação para os Clientes”, “Qualidade e Satisfação do Cliente”, “Direção e Estratégias”, “Ética e Responsabilidade Social” em uma única variável: “Imagem da Empresa”.
Aula 6 Etapas do planejamento para a Montagem e Aplicação da pesquisa de clima
Etapas da Pesquisa
1ª: Obtenção da aprovação e apoio da direção: Esse é o momento essencial para decidir pela realização ou não de uma pesquisa. Devemos buscar a aprovação, o apoio e o comprometimento da direção. Caso contrário não devemos levar em frente a pesquisa. O apoio e o comprometimento caracterizam-se pelo compromisso assumido pela direção com as mudanças a serem implementadas. É recomendável que esse compromisso seja manifestado através de uma circular, um e-mail, do principal executivo, a respeito do projeto.
 
2ª: Planejamento da Pesquisa. 
Definição do objetivo da pesquisa:
- Avaliar o grau de satisfação dos funcionários (o principal).
- Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a implantação de alguma mudança.
- Avaliar o grau de satisfação dos funcionários decorrente do impacto de alguma mudança.
- Avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais entre os funcionários. 
Definição do público-alvo:
- Funcionários: geralmente a pesquisa é aplicada somente para eles.
- Terceiros: estagiários, demais prestadores de serviços.
Quem vai conduzir a pesquisa: se a pesquisa será conduzida por uma equipe do RH ou por uma consultoria.
Vantagens da consultoria: conhecimento especializado, isenção, benchmarking , alivia a equipe de RH .
Vantagem da equipe do RH: - custo
Coleta de respostas: Não deve ser feita pelas chefias. Pode ser informatizada, ou espalhadas urnas pela empresa.
Definição da técnica a ser usada: Questionário, Entrevistas, Painel de Debates etc
Periodicidade ou momento de aplicação da pesquisa: De preferência em momentos de neutralidade; evitar os picos de alegria ou tristeza, que podem interferir na percepção.
Preparação das chefias: A variável Gestão é uma das mais importantes e mais exploradas. Revela deficiências gerenciais e quando a empresa estiver realizando a sua primeira pesquisa, os gestores devem saber que não se trata de caças às bruxas ou demitir culpados; o objetivo é identificar oportunidades de melhoria do ambiente de trabalho.
Abrangência da pesquisa: Se por amostragem ou todos os funcionários (censitária).
Distribuição de funcionários em outros departamentos da mesma diretoria: Quando o número de funcionários em um determinado departamento for menor que três.
Equipe ou comissão para análise/solução dos fatores críticos: quem vai discutir e analisar as pesquisas e realizar os planos futuros.
3ª: Definição das variáveis a serem pesquisadas: escolhidas as variáveis que serão pesquisadas. As empresas tradicionalmente pesquisam um conjunto comum de variáveis. É Recomendável que de uma pesquisa para outra, a empresa mantenha um bloco mínimo de perguntas, a fim de facilitar a comparação dos resultados das pesquisas.
Variáveis mais pesquisadas: Gestão, salário, treinamento, modernidade, reconhecimento, disciplina, participação, comunicação, relacionamento interpessoal, crescimento profissional, estabilidade no emprego, integração interdepartamental, trabalho em equipe, direção e estratégias, ética e responsabilidade social, trabalho em si, processodecisório, condições físicas de trabalho, pagamento dos salários 
4ª: Montagem dos Cadernos de Pesquisa.
5ª: Parametrização Para Tabulação das Opções de Respostas.
6ª: Divulgação da pesquisa.
7ª: Aplicação e Coleta da Pesquisa.
8ª: Tabulação da Pesquisa.
9ª: Divulgação dos Resultados da Pesquisa.
10ª: Aplicação das Medidas Necessárias.
AULA 7 PESQUISA DE CLIMA. MONTAGEM. PARAMETRIZAÇÃO. DIVULGAÇÃO. APLICAÇÃO E COLETA
Montagem do instrumento de pesquisa:
Escolha das perguntas para cada variável.
Escolha das opções de resposta para cada pergunta. 
Decisão de fazer 1 ou mais cadernos de perguntas. Considerar diferenças acentuadas nos públicos-alvo; diferenças de benefícios etc.
Caderno de perguntas e respostas		Caderno de perguntas		Folha de respostas
Validação do Instrumento de Pesquisa.
Opções de resposta
sempre; quase sempre; raramente; nunca.
muito satisfeito; satisfeito; insatisfeito; muito insatisfeito
concordo totalmente, concordo, discordo, discordo totalmente
Exemplos
Assinale os problemas que você tem na empresa (exige a construção de frases com significado negativo)
( ) falta de treinamento para realizar meu trabalho.
( ) trabalho sob constante pressão.
( ) falta espírito de equipe no meu setor.
( ) não existe comunicação adequada entre as áreas.
Os salários pagos pela empresa são semelhantes aos de outras empresas que conheço? ( ) Sim ( ) Acho que sim ( ) mais ou menos ( ) Acho que não
Em sua opinião: A empresa é bem vista no bairro e na comunidade. ( ) Concordo ( ) Discordo ( )Não sei
Considero importante o trabalho que faço. ( ) Concordo ( ) Discordo ( )Não sei
Parametrização para tabulação das opções de respostas
Consiste em definir parâmetros para facilitar a tabulação eletrônica das diferentes opções de respostas.
Consiste em definir no questionário da pesquisa de clima, que opções de respostas serão consideradas “satisfatórias” e as que serão consideradas “
Cada opção de resposta deve ser interpretada, no momento da tabulação, como UMA manifestação de satisfação (favorabilidade) ou insatisfação do respondente.
Parametrização das seguintes opções de resposta:
O ambiente de trabalho no seu setor é bom? 
( ) Sempre – satisfeito	( ) Quase sempre - satisfeito
( ) Raramente - insatisfeito 	( ) Nunca – insatisfeito		( ) Não tenho opinião - tabula-se só o percentual.
Ou seja, para a pergunta anterior, os respondentes da pesquisa que optarem pelas opções “sempre” e “quase sempre” serão considerados satisfeitos. Os que optarem pelas opções “raramente” e “nunca” serão considerados insatisfeitos. De outra forma, as respostas assinaladas como “sempre” e “quase sempre” serão classificadas como favoráveis, já as assinaladas como “raramente” ou “nunca” serão consideradas não favoráveis.
Situações consideradas excepcionais em relação à parametrização: 
1ª Situação: A opção “não tenho opinião” não se parametriza. 
Não parametrizamos essa opção já que o respondente não emitiu opinião sobre o que está sendo perguntado.
2ª Situação: Não são parametrizadas respostas em que o respondente escolhe uma entre diversas opções que não representam graus de intensidade ou frequência, já que a tabulação desse tipo de questão é feita através de ranking. 
Exemplo: Dos benefícios que a empresa oferece, qual o que você mais gosta? Plano de saúde( ) Cesta básica( ) Previdência privada( ) Refeição na empresa( ) Auxílio-medicamento( ) Empréstimos( ) Estacionamento
A tabulação dessa questão será feita sob a forma de ranking, ou seja, serão consideradas quantas respostas cada benefício obteve. Aquele que recebeu mais indicações, ou seja, que foi mais assinalado pelos respondentes, será tabulado como o preferido. Portanto, nesse caso não há necessidade de parametrizar as diferentes opções de resposta.
Outra situação semelhante acontece quando a pesquisa solicita que o respondente numere as opções na ordem de preferência. Nesse caso, podemos atribuir pesos diferentes às respostas com o nº 1 (benefício que os funcionários mais gostam), para as assinaladas com o nº 2 (2º benefício que os funcionários mais gostam) e assim sucessivamente.
Como em nosso exemplo a questão apresenta 8 benefícios, poderíamos atribuir peso 8 para as respostas assinaladas com o nº 1, peso 7 para as com o nº 2, peso 6 para as com o nº 3, peso 5 para as com o nº 4, peso 4 para as com o nº 5, peso 3 para as com o nº 6, peso 2 para as com o nº 7 e peso 1 para as respostas assinalas com o nº 8.
3ª Situação: As opções “mais ou menos” e similares devem ser parametrizadas como uma manifestação de 50% de satisfação e 50% de insatisfação. Exemplo: você gosta do seu chefe? Sim( ) Não( ) Mais ou menos( ). Nesse caso, a opção “sim” seria parametrizada como satisfatória, a ‘não” como insatisfatória e a opção “mais ou menos” seria considerada como 50% satisfatória.
4ª Situação: As questões cujas opções de resposta são apresentadas na forma de escala devem ser parametrizadas.
Exemplo. Você gosta do trabalho que faz? 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) Sendo 1= adoro e 4=detesto. 
Nesse caso temos que parametrizar cada uma das opções. Por exemplo, se a opção 1 é “adoro”, poderíamos deduzir que a opção 2 significa “gosto”. Se a opção 4 é “detesto”, poderíamos deduzir que a opção 3 representa “não gosto”.
Quando a escala apresenta uma quantidade ímpar de opções, a opção central tem de ser considerada como 50% satisfatória. Vamos repetir a mesma pergunta anterior, acrescentando mais uma opção de resposta.
Exemplo: Você gosta do trabalho que faz? 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) Sendo 1 = adoro e 5= detesto. 
A lógica é a mesma da situação anterior, porém incluiu-se a opção de nº 3, que pode ser considerada como “gosto mais ou menos”; logo, deve ser parametrizada como 50% de satisfação e 50% de insatisfação.
4ª Situação: Divulgação da pesquisa
- Acontece antes da aplicação da Pesquisa
- Compreende todo um esforço de endomarketing, a fim de sensibilizar os funcionários para sua importância.
- O principal objetivo é garantir a adesão dos funcionários à pesquisa.
- Cria um clima favorável em torno da pesquisa, apresentada como um importante projeto desenvolvido pela empresa.
- Utiliza todos os meios de comunicação disponíveis na empresa: circular, jornal interno, intranet, quadros de aviso.
- Informa os objetivos da pesquisa, quando e como ela será aplicada, quem irá conduzi-la, como será coletada.
- Demonstra o comprometimento da alta administração, através de uma mensagem do presidente ou de algum diretor avalizando a iniciativa.
Aplicação e Coleta da Pesquisa
- A pesquisa deve ser aplicada, de preferência, no próprio local de trabalho; mas pode também ser respondida em casa, quando se tratar de um questionário.
- Quando o questionário é impresso e não eletrônico, se for respondido em casa pode sofrer influência de terceiros. Corre-se também o risco de extravio ou da não devolução em tempo hábil.
- A coleta não deve ser feita pelos superiores imediatos dos respondentes. Isso pode inibir o respondente egerar respostas menos sinceras.
- A coleta deve ser feita através de urnas. O próprio funcionário, preenche o questionário e o deposita em uma delas.
AULA 8 A TABULAÇÃO DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL. 
Tipo de tabulação
- Por Pergunta			- Resultado Global: Índice de Satisfação Geral - ISG
- Por Variável				- Conjunto de Variáveis
- Por Região				- Por Diretoria
- Por Departamento			- Por Unidade (Fábrica ou Loja)
- Por Nível Hierárquico		- Por Regime de Trabalho (Estagiário – Terceirizado – Temporário) 
- Por Tempo de Serviço		- Por Sexo e Faixa Etária
- Série Histórica do ISG (índice de satisfação geral): É a apresentação dos resultados cumulativos de uma determinada informação, obtidos em pesquisas anteriores. Serve para indicar tendências no comportamento de uma variável qualquer.
A tabulação de uma pesquisa de clima requer o cumprimento de uma sequência de passos; 
1º: tabulam-se as perguntas;
2º:Tabulam-se as variáveis organizacionais;
3º: tabula-se o resultado geral
Importante: Há uma sequência que deve ser respeitada na tabulação de uma pesquisa de clima. Primeiro tabulamos as perguntas, depois as variáveis e, por último, o resultado geral. Todavia, podemos encurtar o caminho: usar um atalho para apurar o resultado geral da pesquisa sem passar necessariamente pelo cálculo das variáveis. Como fazer isso? 
Podemos apurar o resultado geral de uma pesquisa de clima após termos tabuladas todas as perguntas ou questões, por meio da média aritmética dos percentuais de satisfação de todas elas. Basta somar os percentuais de satisfação e dividir pelo número de perguntas/questões.
Tabulação por Pergunta
Em relação ao o trabalho que você faz, seu salário é:
Bom( ) - 40 respostas		Razoável ( ) - 14 respostas		Ruim ( ) - 46 respostas	Total: 100
Considerando as seguintes parametrizações: As opções “bom” e “razoável” serão consideradas satisfatórias. A opção “ruim” será insatisfatória. 54% estão satisfeitos com o salário em função do trabalho que realizam.
Tabulação por variável: É o resultado da média aritmética dos percentuais de satisfação de todas as perguntas relacionadas a uma determinada variável. Aponta o grau de satisfação dos funcionários com relação a um determinado aspecto da organização. 
	Exemplo: Variável Salário: 
	Pergunta 41: 34 % de satisfação
	Pergunta 48: 53 % de satisfação
	Pergunta 53: 47 % de satisfação
	Pergunta 64: 49 % de satisfação
	Pergunta 72: 38 % de satisfação		Tabulação da Variável Salário: 44 % de satisfação. 
Tabulação Geral: Representa a média aritmética dos percentuais de satisfação de todas as variáveis pesquisadas
Exemplo: 		Variável				de satisfação
			Salário:					58 
			Benefícios: 				74 
			Segurança no trabalho: 		68
			Desenvolvimento dos RHs: 		66
			Progresso profissional(carreira):	48
			Integração entre Departamentos:	92
			Reconhecimento e Recompensa:	61
Variável % de satisfação
Comunicação: 64 
Trabalho em Equipe: 81
Liderança: 52
Imagem da Empresa: 74
Clareza de Objetivos: 52
O trabalho em Si: 82
Condições de Trabalho: 92	Resultado geral: 69
Tabulação especial: De modo geral, eu estou satisfeito em trabalhar na empresa?
( Essa afirmativa é indispensável em uma pesquisa de clima.
 ( Ela serve para indicar o nível de abrangência do instrumento da pesquisa. De certa forma, serve para “validar” o instrumento de pesquisa.
 ( Quanto menor for a discrepância entre o percentual dessa pergunta e o do Índice de Satisfação Geral, maior será a certeza de que o instrumento de pesquisa utilizado foi bom para aferir o grau de satisfação dos funcionários.
AULA 9 ELABORAÇÃO DE RELATÓRIOS. DIVULGAÇÃO DOS RESULTADOS. DEFINIÇÃO DE PLANOS DE AÇÃO. ESTRUTURA DE UMA PESQUISA DE CLIMA. MODELOS DE PESQUISA DE CLIMA.
Nesta aula você irá aprender como devem ser montados os relatórios de resultados de uma pesquisa de clima e ainda os cuidados necessários para a sua divulgação. Verá como as empresas montam seus planos para melhorar o clima.
Estrutura clássica de uma pesquisa de clima:
1ª parte: Instruções para o preenchimento
- Objetivo da pesquisa.
- Explicações sobre a codificação das seções.
- Sinceridade nas respostas.
- Participação espontânea.
- Não identificação do respondente.
- Exemplo de preenchimento de uma questão.
- Instruções sobre preenchimento da folha de resposta.
- Devolução do questionário e da folha de resposta nas urnas.
2ª Parte: Identificação da unidade respondente
- Lotação: Departamento X ( ) Departamento Y ( ) Departamento Z ( )
- Nível hierárquico: Gerente ( ) Supervisor ( ) Técnico-Administrativo ( ) Operacional ( )
- Tempo de Empresa: Menos de 1 ano( ) 1 a 3 anos( ) 3 a 5 anos( ) 5 a 10 anos( ) Mais de 10 anos( )
- Sexo: Masculino ( ) Feminino ( )
- Faixa Etária: Menos de 20( ) 20 a 29( ) 30 a 39( ) 40 a 49( ) 50 a 59( ) Mais de 59( )
3ª Parte: Comentários/sugestões: Os questionários devem reservar um espaço para que o funcionário possa manifestar eventuais críticas ou sugestões.
4ª Parte: Folha de respostas: Quando a empresa pesquisada conta com um grande número de empregados, é recomendável utilizar uma “folha de respostas” à parte, para que sejam registradas as respostas assinaladas. Esse cuidado facilita o processo de digitação das respostas.
Perguntas que não podem faltar em uma pesquisa de clima!
De modo geral, você está satisfeito em trabalhar na empresa? Essa pergunta além de revelar o grau geral de satisfação dos funcionários para com a empresa, serve também para validar a abrangência do instrumento da pesquisa.
Como você se imagina daqui há dois anos?
 Indique as principais razões pelas quais você trabalha na empresa? 
De modo geral, você está satisfeito em trabalhar na empresa? Essa pergunta além de revelar o grau geral de satisfação dos funcionários para com a empresa, serve também para validar a abrangência do instrumento da pesquisa.
Como você considera a empresa atualmente, em relação a quando você começou a trabalhar nela?
Você considera a empresa um bom lugar para trabalhar?
Indique duas principais razões pelas quais você trabalha na empresa.
Indique os dois principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho. 
Você indicaria um parente ou amigo para trabalhar na empresa?
Elaboração de relatórios: Após a tabulação da pesquisa, devemos registrar em relatórios os resultados apurados. Geralmente, são produzidos:
Um Relatório Corporativo, consolidando os resultados da empresa.
Um Relatório com os resultados de cada diretoria da empresa.
Esses relatórios devem apresentar os resultados da pesquisa e uma análise desses resultados, destacar os pontos fortes e os pontos fracos (oportunidades de melhoria) e ser ilustrados com gráficos.
Planos de Ação: Essa é a parte mais importante do processo de gestão do clima organizacional, pois é o seu produto final. Indica as ações que vão tornar melhor o clima de uma empresa. 
Quem define o plano de ação: Em algumas empresas é o próprio RH que se debruça nos relatórios da pesquisa e recomenda ações. Essa responsabilidade é atribuída aos gestores, sob a coordenação do RH. São constituídos comitês de trabalho formados por profissionais indicados pelas diferentes diretorias da empresa, que sob a coordenação do RH, ficarão responsáveis pela indicação dos planos de ação.
Que critérios são utilizados para definir os planos de ação? 
- Priorizar resultados críticos da pesquisa, ou seja, aqueles que apresentarem os mais baixos índices de satisfação.
- Atender todos os resultados que ficarem abaixo das médias.
- Priorizar problemas cuja solução beneficie um maior número de empregados, ou que sejam de fácil solução, impliquem em baixo investimento, ou ainda que satisfaçam às prioridades dos pesquisados.
É recomendável que esses planos tenham prazos bem definidos, a fim de que sua execução possa ser acompanhada e que cada um possa ter um diretor responsável.
Divulgação Dos Resultados Da Pesquisa: A divulgação dos resultados gera credibilidade para a realização de futuras pesquisas. Ela é feita após a aplicação e tabulação da pesquisa.
- Censura da direção da empresa: o que não deve ser divulgado?
- Hierarquia na divulgação dos resultados da pesquisa. Entregar os relatórios primeiro para diretores, depois gerentes e assim sucessivamente.
- Junto com os resultados da pesquisa, divulgar decisões da direção da empresa para melhorar algum ponto crítico detectado pela pesquisa.
- Divulgação total ou parcial dos resultados da pesquisa para todos os funcionários, usando todos os canais de comunicação: mural, intranet, jornal interno. É conveniente publicar uma edição especial do jornal interno.
- Quanto mais ilustrada e comentada, melhor será a divulgação.
- Reunião com os gestores para divulgar e interpretar os resultados.
AULA 10 A PESQUISA SOCIOECONÔMICA. 
O grau de satisfaçãodos trabalhadores decorre tanto da sua situação profissional quanto da sua situação socioeconômica, ou seja, da realidade que vivem fora da empresa. Uma empresa pode ter pessoas infelizes e desmotivadas por razões profissionais ou porque vivem uma situação familiar ou social adversa. Se existirem muitos funcionários infelizes por razões que têm origem fora da empresa, isso vai se refletir na produtividade e no bem-estar desses colaboradores no ambiente de trabalho.
Logo, é essencial que as empresas conheçam a realidade socioeconômica de seus colaboradores. Precisam saber onde, como e com quem moram, sob que condições vivem, seu padrão educacional, cultural, de lazer, quanto tempo gastam entre o trabalho e suas casas, sua renda familiar, enfim, que problemas os afligem fora do ambiente de trabalho.
Para conhecer essa realidade e nela intervir quando possível, devemos realizar uma pesquisa que complementa a de clima organizacional. Trata-se da Pesquisa Socioeconômica. Ao contrário da pesquisa de clima, ela deve identificar os respondentes, para possibilitar intervenções posteriores sobre a situação particular de cada empregado.
Por se tratar de pesquisa que invade a intimidade do trabalhador, não pode ser aplicada por qualquer um. Ideal é que seja feita por profissional especializado, de preferência de fora da empresa, que conduza a pesquisa de forma ética, a fim de não criar constrangimento ao respondente. Pode ser feita também pelo Serviço Social ou Psicológico da empresa
Quando realizado sistematicamente, esse tipo de pesquisa permite também quantificar o progresso material dos recursos humanos da empresa, pela comparação com os resultados das pesquisas anteriores. Para as empresas que praticam a valorização de seus recursos humanos, nada melhor do que monitorar o grau de prosperidade deles, assim conhecerão seus problemas, necessidades e saberão se eles estão realmente “crescendo” junto com a empresa.
Modelo de pesquisa sócio econômica
I DADOS PESSOAIS: Sexo? Idade? Estado civil? Onde nasceu? Onde viveu a maior parte de sua vida? Veio de outra cidade?
II FAMÍLIA: Filhos? Quantos? idades? Quantos filhos residem com você? Possui outros dependentes? Quando está trabalhando, com quem ficam os seus filhos pequenos? Se seus filhos ficam na creche, qual é a sua despesa mensal? Paga para alguém ficar cuidando de seus filhos enquanto você trabalha? Quanto? Seu cônjuge trabalha? Seus filhos trabalham? Qual a idade dos seus filhos que trabalham? Das pessoas que residem com você, quantas contribuem nas despesas da casa? Qual é a renda mensal total de sua família? Possui seguro de vida? Seus familiares possuem seguro de vida? Qual é a profissão de seu cônjuge? Qual é a profissão de seus filhos? Que profissão você gostaria que eles tivessem? Por que? Qual é a profissão de seus pais? Você mora sozinho, com a sua família (cônjuge/filhos), com pais, com outros parentes ou com amigos.
III TRABALHO: Este é o seu primeiro emprego? Há quanto tempo trabalha nesta empresa? Há quanto tempo trabalha? Exerce outra atividade remunerada? Qual? Quanto ganha por mês com a outra atividade? Qual é a sua renda total mensal aproximada? Ajuda mensalmente no sustento de algum parente ou agregado? Das pessoas que moram com você, quantas contribuem nas despesas mensais? Fez algum empréstimo na empresa nos últimos anos? Quantos? 
IV HABITAÇÃO: Qual é o bairro mora? Mora em casa, apartamento, quarto, pensão ou barraco? Tipo de construção da residência? alvenaria, madeira, mista ou outro? Residência é: própria, alugada, cedida/emprestada ou mora na casa dos pais ou de outros? Quantos cômodos têm sua residência? A rua onde mora tem luz elétrica? É calçada? Quanto paga dde aluguel ou financiamento da residência? Sua residência possui: Luz elétrica, água encanada (rede), rede de esgoto, banheiro dentro de casa, banheiro no quintal, banheiro comunitário/coletivo, água de poço, fossa, esgoto a céu aberto? Quais desses existem em sua residência? Geladeira, fogão a gás, freezer, TV PB, telefone fixo, TV cores, forno microondas, aspirador de pó, rádio, máquina de lavar roupa , liquidificador, enceradeira, carro, batedeira, bicicleta, aparelho de som, moto, videocassete, DVD, máquina de lavar louça?
V EDUCAÇÃO: Escolaridade? Ainda está estudando? Por que não está estudando? Gostaria de voltar a estudar? Quantos filhos estão estudando? Onde seus filhos estão estudando? Quanto paga por mês para você e/ou seus filhos estudarem? Na sua casa, todos sabem ler e escrever? Escolaridade de seu pai, de sua mãe e seu cônjuge? Meio que mais utiliza para se manter informado sobre os fatos atuais?
VI TRANSPORTE: Qual é o meio de transporte que utiliza para ir ao trabalho? E para voltar para casa? Quanto tempo gasta para chegar ao trabalho? Para chegar em casa? Qual é a distância aproximada entre sua residência e a empresa? Quantos ônibus ou trens você utiliza para: Chegar ao trabalho: Voltar para casa: ônibus trem ônibus trem. Utiliza vale-transporte? Descontando o vale-transporte, quanto você gasta por mês com o seu transporte para trabalhar? R$
VII SAÚDE: Tem boas condições de saúde? Por quê? Na sua família há alguém que bebe (alcoólatra), deficiente físico, doente mental, viciado em drogas, portador de doença crônica? Sua família tem assistência médica particular? Se possui qual é o tipo? Você e seus familiares costumam ir regularmente ao dentista? O dentista é particular, trabalha no SESI/SESC, trabalha na empresa, trabalha no sindicato? Usa convênio médico-hospitalar da empresa? Sofreu algum acidente de trabalho? Com afastamento? Próximo da sua residência existe algum hospital ou posto de saúde?
VIII LAZER/ATIVIDADES SOCIAIS/CULTURAIS: Gosta de esporte? Pratica ou participa de atividades esportivas? Esporte favorito? Quando está de folga o que mais gosta de fazer? Assistir televisão, pequenos consertos em casa, descansar, ir ao cinema, ir ao teatro, ler jornais, ler livros, ler revistas, ficar no computador, visitar amigos ou parentes, praticar esportes, jogar cartas, ir à praia, ir à igreja, ir a bailes, pescar/caçar, fazer ginástica/caminhada, ouvir música, dançar, jogos eletrônicos, artesanato, artes (pintar, desenhar, escrever, tocar instrumentos), passear, viajar? Participa de algum grupo em sua comunidade ou em seu sindicato? O grupo do qual você participa tem finalidade esportiva, religiosa, filantrópica, social, sindical, política? Frequenta algum clube? Frequenta o grêmio da empresa?
IX ALIMENTAÇÃO: Quantas vezes por semana come carne? Quantas vezes por semana come frutas? Quantas refeições faz por dia? Faz alguma refeição na empresa? Quanto aproximadamente gasta por mês com alimentação?
X GERAL: Maior despesa é moradia, transporte, educação, saúde, lazer, alimentação ou vestuário?