AV1 - revisão geral

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ESTÁCIO

Marcio Maymone

01/10/2013

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Controle e Registro
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Documentos necessários
para a Contratação
CTPS;
Título de Eleitor;
Certificado de Reservista;
Registro Profissional (OAB, CREA, CRM, etc);
CPF;
RG;
Certidão de Casamento;
Declaração de Concubinato;
Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
Carteira de vacinação de filhos até 5 anos;
Atestado de invalidez de filhos de qualquer idade;
Declaração de dependentes de IRF;
Comprovante de residência;
Exame Médico (NR-7);
Fotos ;
CNH; e
PIS (caso não seja o primeiro emprego).
Controle e Registro
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Art 41 da CLT – Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores.
Portaria 739 do MT – toda a documentação de registro de trabalho tem que ser autenticado.
CTPS – Prazo improrrogável de 48 horas. Toda a empresa deve entregar ao trabalhador recibo no momento do recebimento e na devolução (art. 29 da CLT).
Art. 36 da CLT – Recusando-se a empresa a fazer as anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a CTPS recebida, o empregado poderá comparecer , pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato, perante a Delegacia Regional do Trabalho ou o órgão autorizado , para apresentar reclamação.
Controle e Registro
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O Contrato de Trabalho
(arts. 442 e 443 da CLT)
É um compromisso recíproco entre empregado e empregador, onde existe um acordo entre as partes, culminando em uma relação de trabalho, que sendo bilateral, implica obrigações recíprocas.
Controle e Registro
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CLT, art. 442 e 443
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. (Incluído pela LEI 11.644 de 2008)
Controle e Registro
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.
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Forma de Contrato
Escrito ou Expresso
Contrato firmado por documento, constando as cláusulas referentes às partes financeira e profissional do empregador e do empregado.
Tácito ou Verbal
O vínculo contratual é comprovado mediante testemunhas, ou de comprovante de pagamento de salário.
Controle e Registro
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Características Fundamentais
do Contrato de Trabalho
Prestação de Serviços Continuados.
Recebimento do Salário.
Subordinação Profissional.
Jornada de Trabalho do Colaborador.
Cargo Ocupado.
Local de Trabalho.
Responsabilidade do Colaborador.
Controle e Registro
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Características Fundamentais
do Contrato de Trabalho
Prestação de Serviços Continuados.
Os serviços ocorrem de forma contínua
2. Recebimento do Salário .
O empregador deverá efetuar o pagamento do salário em troca dos serviços prestados pelo colaborador à empresa.
Controle e Registro
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Características Fundamentais
do Contrato de Trabalho
Subordinação Profissional
Na execução de seu trabalho, o colaborador deve obedecer às ordens do empregador. Porém, essa obediência é apenas de caráter profissional e não pessoal. A subordinação do colaborador diz respeito ao seu trabalho dentro da empresa e não a sua pessoa
Controle e Registro
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Características Fundamentais
do Contrato de Trabalho
Jornada de Trabalho (horário de Trabalho) do Colaborador
O empregador determinará a jornada diária do colaborador.
Cargo Ocupado
Deverá constar no Contrato de Trabalho a função do empregado durante sua prestação de serviços ao empregador.
Controle e Registro
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Características Fundamentais
do Contrato de Trabalho
Local de Trabalho
Onde o empregado desempenha suas atividades ou tarefas profissionais, dentro da organização.
Responsabilidade do Colaborador
Pelo serviço executado.
Controle e Registro
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Legislação Trabalhista focada no Contrato de Trabalho
Objeto de Livre Estipulação.
Alteração do Contrato de Trabalho.
Alteração do Horário de Trabalho.
Alteração Salarial – Irredutibilidade do Salário.
Controle e Registro
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Legislação Trabalhista focada no Contrato de Trabalho
Objeto de Livre Estipulação.
CLT, art 444:
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Controle e Registro
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Legislação Trabalhista focada no Contrato de Trabalho
Alteração do Contrato de Trabalho.
CLT, art. 468:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento , e , ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Controle e Registro
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Legislação Trabalhista focada no Contrato de Trabalho
Alteração do Horário de Trabalho.
CRFB, art 7º, XIII:
O horário de trabalho poderá ser alterado, aumentado ou reduzido, facultadas a compensação de horários e a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Controle e Registro
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Legislação Trabalhista focada no Contrato de Trabalho
Alteração Salarial –
Irredutibilidade do Salário.
CRFB, art 7º, VI:
A irredutibilidade de salário é garantida sem exceções sendo inconstitucional a lei ordinária que autorizou o empregador a redução dos salários dos empregados. Somente poderá ser admitida a redução do salário mediante acordo ou convenção coletivos, revogação do art.503 da CLT. Porém, a redução não poderá afetar o salário mínimo por ser a contraprestação mínima devida.
Controle e Registro
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Prazo de duração do
Contrato de Trabalho
Prazo Determinado.
Prazo Indeterminado.
Período de Experiência.
Controle e Registro
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Prazo Determinado
Duração Preestabelecida
CLT, Art. 443, § 1º.
Considera-se como prazo determinado o Contrato de Trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou de exceção de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Controle e Registro
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Características do Contrato
por Prazo Determinado
Quanto a determinação do Prazo:
o contrato fixa o dia do seu início e do término . Podendo ter a duração máxima de dois anos.
CLT, art. 445 : O Contrato de Trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
2. Quanto à atividade de caráter transitório:
contrato por obra ou por safra.
CLT, art. 443 : .........
§ 2º. o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Controle e Registro
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Características do Contrato
por Prazo Determinado
3. Quanto à prorrogação do contrato:
a duração máxima é de dois anos, prorrogável por igual período. Se prorrogado mais de uma vez, vigora o sem determinação de prazo.
CLT, art. 451: O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
4. Quanto ao Intervalo de um Contrato para Outro:
para a realização de outro contrato com o mesmo empregador , é necessário haver um intervalo de, no mínimo, seis meses.
CLT, art. 452: Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado , salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Controle e Registro
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Contrato de Trabalho
por Prazo Indeterminado
Contrato de Experiência
O empregador pode utilizar um prazo para observar a aptidão do trabalhador no cargo, para posteriormente efetivar a sua contratação.
Controle e Registro
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Contrato de Experiência
O período experimental corresponde ao inicial de execução do contrato, podendo ter a seguinte duração:
60 dias para a generalidade dos trabalhadores e 90 dias, se a empresa tiver 20 ou menos trabalhadores;
180 dias para os trabalhadores com cargos de complexidade técnica, elevando o grau de responsabilidade e/ou funções de confiança;
240 dias para as pessoas com cargos de direção e quadros superiores.
A duração do período experimental acima referido pode ser reduzida por convenção coletiva ou contrato individual de trabalho.

Se este tipo de contrato ultrapassar 90 (noventa) dias, será transformado automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
Controle e Registro
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Documentos preenchidos para
Contratação do Empregado
Pis / Pasep
Exame Médico
Termo de Responsabilidade para Concessão do Salário – Família
Ficha de Salário – Família
Declaração de Encargos de Família para fins de IR
Termo de Solicitação de Vale- Transporte
Controle e Registro
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PIS / PASEP
PIS
Programa de Integração Social.
Fundo formado por depósitos mensais efetuados pelas empresas particulares.
Controle e Registro
PASEP
Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público.
Contribuição mensal da União, Estados, Municípios, Distrito Federal e Territórios, Autarquias, Empresas Públicas, Sociedades de Economia Mista e Fundações.
PIS / PASEP foram unificados. Para participar do PIS / PASEP, é necessário o empregado estar devidamente cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por ocasião da admissão, deve proceder ao respectivo cadastramento, efetuado mediante o preenchimento do Documento de Cadastramento do Trabalhador – DCT. (CRFB, art. 239).
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Exame Médico
O empregado é obrigado a fazer, no momento da admissão, um exame médico, renovado periodicamente. O objetivo é verificar se ele apresenta problemas de saúde, comprometendo o desempenho nas atividades do seu cargo.
O exame médico é de responsabilidade da empresa, devendo ser pago pelo empregador, ficando responsável pela guarda do comprovante do custeio dos exames ou consultas realizadas pelo empregado.
É obrigatório constar, no Atestado Médico, a função do empregado, bem como a declaração de considerado apto ao exercício da função declarada.
Controle e Registro
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Controle e Registro
CLT, art.168:
Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções a complementar a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:
I – na admissão;
II – na demissão;
III – periodicamente.
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Termo de Responsabilidade para
Concessão do Salário-família
O colaborador que possui filhos menores de 14 anos ou inválido, de qualquer idade, deve no ato da admissão, preencher um documento se responsabilizando pelas informações prestadas para a concessão do salário-família.
Este documento será renovado, todas as vezes que se alterar o número de filhos.

Controle e Registro
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Ficha de Salário-família
Sua finalidade é o controle do pagamento do salário – família aos empregados. Para ter direito ao salário – família, o empregado apresentará os seguintes documentos:
Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos;
Atestado médico, no caso de um filho inválido , de qualquer idade, fornecido pelo INSS, após verificada a condição mediante Exame Médico Pericial;
Caderneta de vacinação dos filhos menores de cinco anos.
Controle e Registro
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Declaração de Encargos de Família para fins de Imposto de Renda (IR)
Documento necessário para a empresa considerar como dependentes os nomes indicados pelo empregado para fins de cálculo do IRRF.
São considerados dependentes para o IR:
Cônjuge na constância da sociedade conjugal;
Filhas solteiras , viúvas sem renda ou abandonadas pelo marido sem recurso;
Filhos homens até 21 anos, estendido até os 24 anos, se não tiver renda própria, e/ou estudando curso superior, e os inválidos sem limite de idade;
Menores pobres criados ou educados pelo empregado, até 21 anos ou até 24 anos, quando sem renda própria estudando curso superior;
Pessoa (companheira) vivendo no mínimo há dois anos com o empregado.
Controle e Registro
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Termo de solicitação de vale-transporte
O vale-transporte é um benefício concedido ao empregado para o deslocamento no percurso residência-trabalho e vice-versa, no meio mais adequado de transporte.
Não tem natureza salarial e nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos.
Para obter o benefício, o empregado informará ao empregador, por escrito , seu endereço residencial , os serviços e os meios de transportes utilizados. Será descontado para esse fim, 6% (seis por cento) de seu salário base.
Controle e Registro
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Livro de Inspeção do Trabalho
Livro obrigatório, a fim de nele ser registrada, pelo agente de inspeção, sua visita ao estabelecimento , declarando a data, a hora do início, do término e o resultado de sua inspeção.
Esses livros deverão ser apresentados às Delegacias Regionais do Trabalho, para homologação.
Controle e Registro
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Registro de Ponto
Estabelecimentos com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a marcação do “ponto”, anotando-se a hora de entrada e saída, assinalados os intervalos de repouso.
A marcação do ponto poderá ser feita por meio de registros mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto, ou manuscrito em livro ou cartão-ponto.
Para os empregados que executam o trabalho externo, o horário constará de ficha em seu poder.
Controle e Registro
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Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).
Documento obrigatório, que registra o movimento dos empregados (admissão e demissão), sob regime da CLT, devendo a contratante informar ao Ministério do Trabalho, até o dia 15 (quinze) do mês seguinte.
O CAGED serve para a elaboração de estudos , pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, subsidia a tomada de decisões para ações governamentais, sendo utilizado, ainda , pelo Programa de Seguro-Desemprego, conferindo os dados referentes aos vínculos trabalhistas, além de outros programas sociais.
Controle e Registro
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Temporários
(Lei 6.019/74)
Contrato Temporário é aquele firmado pela empresa com as agências de trabalho temporário, para atender necessidade transitória / momentânea de serviços (aumento de produção / demanda) cujo prazo não pode ser superior a 90 dias para cada trabalhador contratado nestas condições, exceto se autorizado pela Delegacia Regional do Trabalho.
O trabalhador temporário não possui vínculo com a empresa contratante. Portanto, todos os processos legais e operacionais são de responsabilidade da agência de empregos temporários.
Lei 6.019 / 74
Contrato Temporário
Controle e Registro
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Modalidades de Contrato de
Trabalho por Prazo Determinado
Controle e Registro
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Terceirização
O termo terceirização, bastante em voga atualmente nos círculos empresariais, significa transferir a responsabilidade por um determinado serviço ou operação, fase de um processo de produção ou comercialização, de uma empresa para outra, neste caso conhecida como “terceiros”.
A empresa contratante deixa de realizar algumas atividades com seus próprios recursos e passa-as para as empresas contratadas
Controle e Registro
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Requisitos para a Terceirização
Proibido entre empresas do mesmo grupo.
Proibido entre empresas prestadoras de serviços.
Proibido para aproveitamento de trabalhos estranhos ao contratado.
Que não atinja a atividade-fim da empresa.
Proibido a contratação de pessoal da contratante, por salário mais baixo, pelo mesmo serviço prestado anteriormente.
Ausência de subordinação direta
Controle e Registro
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Autônomos
Trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional remunerada, prestando serviço de caráter eventual a uma ou mais empresas, sem relação de emprego.
Controle e Registro
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Contratação de Autônomos
pelas Empresas.
As empresas que contratarem os serviços de profissionais autônomos devem observar certos requisitos, evitando-se o pacto laboral. Como por exemplo:
Nível de subordinação.
Obrigatoriedade de ponto.
Obrigatoriedade de horas de trabalho.
Independência laboral.
Independência para cobrança do serviços prestados e sua forma de pagamento.
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São hipóteses, entre outras, de INTERRUPÇÃO do trabalho:
as férias do empregado;
os dias autorizados pela lei como de faltas justificadas (art. 473, CLT):
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) por cinco dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

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São hipóteses, entre outras, de INTERRUPÇÃO do trabalho:
as férias do empregado;
os dias autorizados pela lei como de faltas justificadas (art. 473, CLT):
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) por cinco dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

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Ocorrerá a SUSPENSÃO do trabalho:
em caso de greve (Lei n° 7.783/89);
a partir do dia 16° do afastamento em razão de auxílio-doença, porém haverá necessidade de se observar certas condições;
aposentadoria por invalidez;
encargo público (o empregado é eleito vereador, prefeito, deputado, governador etc).
Licença não remunerada
Suspensão disciplinar
Desempenho de cargo sindical, se houver afastamento
Curso ou programa de qualificação profissional (art. 476-A, CLT)
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Efeitos da suspensão e da interrupção nos contratos por prazo determinado:
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação (art. 472, § 2º, CLT).
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Administração de Pessoal
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Jornada de Trabalho
É a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Art. 7º., XIII da CRFB/88).
A jornada mensal não será superior a 220 horas para o mensalista.
Administração de Pessoal
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Jornada de Trabalho
Administração de Pessoal
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Jornadas Especiais
Dependendo das características de certas profissões, o desgaste produzido, a forma , o local e o tipo de atividade, o limite máximo de horas é diversificado.
Administração de Pessoal
Prof. Ilson
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Trabalho Noturno
Administração de Pessoal
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Hora Extra
São horas pagas com no mínimo 50% de acréscimo, quando o trabalho ultrapassa a jornada de 8 horas diárias.
O limite legal de Hora extra é de 2 horas diárias ou 12 horas semanais.
Administração de Pessoal
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Acordo para Prorrogação de Horas
A prorrogação da jornada de trabalho tem de ser definida por meio de acordo escrito ou convenção coletiva de trabalho. (CLT, Art. 59, §§ 1º e 2º.).
Somente nos casos de necessidade extrema poderá a duração do trabalho ultrapassar os limites legais estabelecidos. (CLT, Art. 61, §2º.).
As exceções se justificam nos seguintes casos:
Por motivo de força maior;
Serviço Inadiável; e
Por interrupção de serviços;
Administração de Pessoal
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Horas In Intinere
São as horas para sair de casa e ir para o trabalho, ou vice-versa.
Elas serão contadas como tempo de serviço, pois o empregado nesse período estará à disposição da empresa, ocorrendo os seguintes casos:
O transporte dos empregados é fornecido pelo empregador;
O local de trabalho é de difícil acesso;
O local de trabalho não dispõe de transporte coletivo regular.
TST SÚMULA Nº. 90:
O tempo despendido pelo empregado , em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.
Administração de Pessoal
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Acordo de Compensação de Horas
Documento preenchido no ato da admissão do empregado, ficando sob o poder do empregador e a disposição da fiscalização, para as anotações de prorrogação de jornada de compensação , cujas horas prorrogadas não serão acrescidas de adicionais, aumenta-se, aumenta-se a jornada em um dia, reduzindo em outro.
Ex.: sábados e feriados.
(CLT, Art. 59, § 2º.).
Administração de Pessoal
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Redução da Jornada de Trabalho
Somente por meio de acordo ou convenção coletiva.
Administração de Pessoal
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Escala de Revezamento
Estando a empresa autorizada a trabalhar permanentemente aos domingos, deve fazer escala de revezamento mensal, organizada de maneira que o empregado descanse no domingo, pelo menos de sete em sete semanas.
O número de folgas será de uma a cada seis dias trabalhados.
Administração de Pessoal
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Período de Descanso
Em qualquer trabalho contínuo que exceda as 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo uma hora e no máximo duas horas (CLT, art. 71, § 1º.).
Caso a jornada seja superior a quatro horas e não exceda de seis horas, haverá um intervalo de 15 minutos. (CLT, art. 71, §1º.)
Entre duas jornadas de trabalho haverá um intervalo de no mínimo onze horas consecutiva para descanso (CLT, art. 66).
Administração de Pessoal
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Descanso Semanal Remunerado
É assegurado a todo o empregado um descanso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, o qual , salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. (Art. 67 CLT).
Administração de Pessoal
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Período Especial de Descanso
Algumas profissões requerem por lei mais tempo para descanso
Administração de Pessoal
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Se liga nessa!
Administração de Pessoal
Até o filho completar seis meses, toda mulher terá direito a dois descansos de meia hora cada um, para amamentar, sendo que toda empresa com mais de trinta mulheres, com idade superior a dezesseis anos, deverá ter um local apropriado onde a funcionária poderá deixar seus filhos menores nesse período para amamentá-los.
Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios,
com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou entidades sindicais.
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Apuração da Frequência
Manual
Mecânico
Eletrônico
ou
Digital
Administração de Pessoal
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Manual
É o controle feito de forma transcrita pelo empregado num livro ou folha individual de presença apropriados para o registro. É imprescindível que os dados do empregador (nome, CNPJ e endereço) e do empregado (nome, cargo, horário de trabalho contratual, número de registro, período a que se refere o apontamento e espaço para assinatura). Deve o registro transcrito ser fiel ao fato; ou seja, a justiça não tolera registro com hora fictícia, pré-assinalada; por exemplo, empregado que registra ter entrado todos os dias às 8:00 horas, o que é impossível na prática.
Ementa:
Cartão de ponto.
Obrigatoriedade e Efeito.
Não se pode acolher como prova da jornada cartões em que estão assinalados horários absolutamente invariáveis, ainda mais se demonstrado que eram preenchidos pelo empregador.
Administração de Pessoal
Prof. Ilson
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Mecânico
Sistema utilizado com relógio mecânico e cartão de ponto. Deve ser preenchido os dados do empregador ou colar uma etiqueta sem rasuras, o empregado registrará o seu horário no sistema de marcação mecânica.
Administração de Pessoal
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Eletrônico ou Digital
Atualmente é o sistema mais utilizado, onde o dispositivo de acesso pode servir como crachá de identificação contendo no verso uma tarja magnética para registro no relógio digital. Alguns sistemas mais avançados utilizam-se da impressão digital para tal registro. A impressão da folha de ponto segue o mesmo padrão do cartão de ponto.
Seja qual for o sistema adotado, o registro é pessoal e a assinatura do colaborador deve constar na folha mensal.
Administração de Pessoal
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Se liga nessa!!!!
Alguns tribunais tem exigido a assinatura, mesmo no eletrônico, pois há entendimento de que sendo possível alterar os dados, é direito do empregado ter o conhecimento do fechamento, de tal sorte que se a assinatura não for lançada é nulo os registros na folho de apontamento.
EMENTA:
JORNADA SUPLEMENTAR. SISTEMA INFORMATIZADO DE CONTROLE DE PONTO. IMPOSSIBILIDADE DE CONFERÊNCIA, APÓS A IMPRESSÃO, DOS HORÁRIOS LANÇADOS:
"É o registro de ponto que possibilita o conhecimento do horário empreendido pelo empregado, permitindo o pagamento dos salários e vantagens decorrentes da freqüência ao trabalho, sendo do empregador a responsabilidade pela manutenção desses documentos em consonância com as normas expedidas sobre matéria. Relatórios de freqüência, impressos através de sistema informatizado do controle de horário, sem a assinatura do obreiro, carecem de validade, devendo ser reconhecida a jornada suplementar informada pelo autor". Recurso ordinário a que se dá provimento.
Administração de Pessoal
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Veja isto!!!!
O empregador que possuir até dez (10) empregados, não é obrigado a utilizar nenhum sistema de controle (CLT, art. 74) , porém não é aconselhável adotar essa opção, porque na prática o ônus para o empregador numa eventual reclamação trabalhista é alto.
A empresa que adotar registros manuais, mecânicos, eletrônicos ou digitais individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso do quadro de horário.
Administração de Pessoal
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Exceções

A legislação selecionou duas funções (CLT art. 62 inciso I e II) que passaram a requerer forma diferenciada no seu tratamento, seja pela impossibilidade de registrar, ou da autoridade no trabalho. São elas: ATIVIDADE EXTERNA e função de GERENTE.
Administração de Pessoal
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Veja isto!!!!
Administração de Pessoal
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Controle de Prorrogações
O empregador poderá promover com seus empregados um acordo de prorrogação da jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana.
A celebração deste acordo de compensação deverá ser por escrito. Em sendo os empregados maiores, poderá ser um acordo coletivo ou por uma convenção coletiva.
Para os empregados maiores, masculinos ou femininos, admitidos após a celebração do acordo de compensação de horas, assinarão um termo de adesão.
Tratando-se de empregado menor, há a necessidade da interveniência do sindicato da categoria profissional.
Administração de Pessoal
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Banco de Horas
É uma modalidade que possibilita haver um acréscimo de horas na jornada de trabalho, sem o pagamento de horas extras. Este acréscimo é limitado em até 02 horas por dia. Este acréscimo será compensado em outro dia, limitado o prazo máximo para compensar de 01 (um) ano. Essa modalidade de contrato de prorrogação de hora é diferente da já citada, ou seja, prorrogação de horas para compensação em outro dia da mesma semana.
O banco de horas tem a finalidade de atender as situações não previsíveis, situações incertas, podendo atender tanto os acréscimos de jornadas como também compensação antecipada de períodos em que haja pouco serviço, ficando a compensação para outra oportunidade em que houver um aumento de serviço, de tal forma que a empresa não seja obrigada a pagar horas extras.
As regras para a criação de “banco de horas” devem ser estabelecidas em acordos coletivos ou convenções coletivas.
Em havendo rescisão do contrato de trabalho, antes de compensadas as horas creditadas no “banco de horas”, terá que ser paga ao empregado como horas extras, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão do contrato de trabalho.
Administração de Pessoal
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Administração de Pessoal
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O Poder Diretivo do Empregador

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado.
Administração de Pessoal
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O Poder Diretivo do Empregador
O poder disciplinar do empregador consiste na faculdade de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as obrigações relativas ao contrato de trabalho.
Esse poder disciplinar é limitado, pois o Direito do Trabalho assegura ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador. Assim, na aplicação de penalidades, o empregador deve se ater a certos princípios, observando que as sanções devem ser justas e razoáveis, proporcionais à falta cometida.
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Espécies de Penalidade
Advertência
(Verbal ou Escrita)
Suspensão
Dispensa por Justa Causa
(falta grave do empregado ou do empregador)
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Advertência Verbal
Resulta da conversa entre o empregado e empregador, em que ele esclarece ao empregado quanto à falta cometida e às consequências que podem advir do seu ato. Solicita a melhoria do comportamento e adverte que , na repetição do ato, o empregado pode ser punido com maior severidade. É importante também estabelecer a relação entre o ato faltoso e o Art. 482 da CLT.
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Advertência Escrita (Formal

Havendo repetição de ato a respeito do qual o empregado já tenha sido advertido verbalmente, ou revestido -se o ato de maior gravidade, o empregador pode advertir o empregado por escrito.
A advertência será efetivada por
meio de carta, que deve:
Detalhar muito bem a falta cometida e relacioná-la a um dos itens da CLT, Art. 482.
Advertir o empregado que na repetição do ato poderá ser punido com maior severidade.
Ser assinada pelo empregado e arquivada no prontuário, ficando cópia dela em seu poder. Negando-se o empregado a assinar, é possível chamar duas testemunhas, que assinarão um termo referente a recusa do empregado.
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Suspensão
A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica.
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta
falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
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Suspensão
Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada; e o empregador será prejudicado no que diz respeito à prestação dos serviços.
A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.
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Dispensa por Justa Causa
Falta Grave do Empregado
Os atos do empregado que, pela sua gravidade, justificam a rescisão do contrato por justa causa estão relacionados na CLT, Art. 482:
Ato de Improbidade
Incontinência de conduta ou mau procedimento
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
Desídia no desempenho das respectivas funções.
Embriaguez habitual ou em serviço.
Violação do segredo da empresa.
Ato de indisciplina ou de insubordinação.
Abandono de emprego.
Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem
Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
Prática constante de jogos de azar.
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1. Ato de Improbidade
Significa ato desonesto.
Exemplo:
Roubo
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2. Incontinência de Conduta ou
mau procedimento
São atos contrários à moral e aos bons costumes.
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3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
A tipificação dessa falta pode ser compreendida pelo detalhamento de seu enunciado:
Negociação – negócio em que haja interesse financeiro.
Habitual - a habitualidade é uma característica dessa falta. Negociações eventuais não são suficientes para a rescisão do contrato por culpa do empregado.
Por conta própria ou alheia – o empregado não precisa ser o dono do negócio para caracterizar a falta grave.
Sem permissão do empregador - para que se configure a falta é necessário que o não – consentimento do empregador seja manifestado; a permissão tácita, isto é, aquela em que o empregador consente o fato, caracteriza o perdão tácito, circunstância que elimina a tipificação da falta grave. Que constitua concorrência à empresa em que o empregado trabalha ou que seja prejudicial ao serviço – ou se trata do mesmo negócio da empresa e pode ocorrer fora de seus limites.
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4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
Dois aspectos são importantes na análise dessa falta:
Condenação criminal passada em julgado – é aquela que é definitiva, da qual não cabe mais recurso por parte do réu; portanto, somente pode ser aplicada quando o processo criminal contra o empregado estiver definitivamente encerrado.
Não havendo suspensão da execução da pena – somente quando o empregado cumpre realmente a pena criminal pode ser demitido por justa causa.
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5. Desídia no desempenho das respectivas funções.
Desídia significa
descaso,
desinteresse,
negligência.
A habitualidade, ou seja, a repetição do ato é que tipifica a falta, caso em que a pena deve ser graduada conforme já se explicou.
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6. Embriaguez habitual ou em serviço.
Nessas duas circunstâncias a embriaguez constitui falta grave, desde que assim caracterizada:
Habitual – em qualquer lugar, desde que comprometa a relação de emprego. Nesse caso, a habitualidade requer a graduação das punições.
No serviço – mesmo sendo uma única vez e desde que a embriaguez comprometa o trabalho, caracterizará a falta grave. Quando a embriaguez é de fundo patológico, a justa causa não se caracteriza, devendo o empregado ser encaminhado a tratamento médico.
O uso de drogas que interferem no comportamento das pessoas equipara-se à embriaguez, para efeito da caracterização da justa causa.
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7. Violação do Segredo da Empresa
De fácil compreensão, aplica-se aos casos em que o empregado detenha o conhecimento de segredo da empresa e o revele, comprometendo o desempenho comercial da empresa.
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8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Está relacionado com a desobediência às normas da empresa (horário de trabalho, uso de uniformes, etc.) e ato de insubordinação, com a desobediência de ordem do empregador ou seu preposto, desde que seja a ordem compatível com as obrigações do contrato de trabalho.
Essa falta tem também a habitualidade como característica e, consequentemente,
exige graduação de punições.
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9. Abandono de Emprego
A lei não determina o tempo necessário para a caracterização da falta grave, mas a jurisprudência tem entendido que o abandono do emprego se dá após trinta dias consecutivos de ausência ao trabalho, sem justificativa.
A tipificação do abandono está na vontade de abandonar o trabalho. Assim, qualquer manifestação do empregado no sentido de voltar ao trabalho descaracteriza a falta grave.
Obs.: A prova de perda da memória por parte do empregado, desqualifica a falta grave.
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10. Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
É a análise do dispositivo que proporcionará a compreensão da justa causa:
Ato lesivo – ato que lesa, ofende, prejudica.
Honra – dignidade pessoal (calúnia, injúria, difamação).
Boa Fama – conceito público.
Ofensas Físicas – integridade física do corpo.
Praticado no serviço – ato praticado pelo empregado nas dependências da empresa, durante o serviço.
Contra qualquer pessoa – o empregador, seus prepostos, outros colaboradores, clientes ou visitantes.
Salvo legítima defesa – uma defesa só é legítima se for, em grau, proporcional à agressão que a provocou.
Própria – de si próprio, do próprio empregado;
Ou de outrem – qualquer outra pessoa.
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11. Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
O que diferencia essa falta da anterior é que, neste caso, ela é contra o empregador ou seus prepostos e pode ocorrer no serviço ou fora dele.
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12. Prática constante de jogos de azar

São considerados jogos de azar, para efeito deste artigo, aqueles que implicam perda ou ganho de dinheiro.
Neste caso a habitualidade é também uma característica.
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Princípios a serem observados na aplicação da penalidade
Ao punir o colaborador, o empregador deve ter em vista os seguintes aspectos:
Recuperação da relação de emprego: qualquer pena deve ser aplicada objetivando a recuperação da relação no trabalho. Isso significa que a pena não pode ter caráter de castigo. A intenção do empregador na recuperação da relação de trabalho deve ser claramente expressa, a fim de que o empregado sinta-se encorajado a rever sua atitude.
2. Gravidade do ato: a pena aplicada ao colaborador faltoso deve ser sempre equivalente em severidade ao ato praticado. Punições severas demais em relação ao ato podem constituir ato faltoso do empregador.
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Princípios a serem observados na aplicação da penalidade

3. Imediatidade da aplicação da pena:
a pena deve ser aplicada imediatamente após a ocorrência do ato
faltoso ou a sua ciência por parte do empregador. O tempo decorrente entre a falta ou seu conhecimento e a aplicação da pena pode ser encarada como perdão por parte do empregador.
4. Comprovação do ato faltoso:
provas consistentes em relação ao ato faltoso são da maior relevância, pois sem comprovação o empregador pode ser chamado pela Justiça do Trabalho a retratar-se da pena aplicada, arcando com os ônus financeiros decorrentes.
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Não se esqueça disso!!!!
Não se admite a aplicação de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas. O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade, como atualidade, unicidade e proporcionalidade.
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do Contrato de Trabalho, caracterizando a falta grave do empregador.
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Falta Grave do Empregador
Ocorrendo a falta grave do empregador, o empregado pode pleitear na Justiça do Trabalho, por meio de ação própria, a rescisão do contrato de trabalho com o pagamento de todos os direitos decorrentes da dispensa sem justa causa.
As faltas do empregador estão elencadas na CLT, Art. 483.
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Falta Grave do Empregador
Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos em lei , contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
Tratamento do empregado com rigor excessivo, pelo empregador ou por superiores hierárquicos.
Exposição a perigo manifesto de mal considerável.
4. Prática, pelo empregador ou seus prepostos, de ato lesivo à honra ou à boa fama do empregado ou de pessoas de sua família .
5. Prática de ofensas físicas contra o empregado, pelo empregador ou seus prepostos, salvo em legítima defesa.
6. Redução do trabalho do empregado, sendo por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente os salários.

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1.Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos em lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.
A tipificação desta falta esta nos serviços superiores às forças do empregado – força física, capacidade intelectual ou competência técnica;
Defesos em lei – aqueles que a lei proíbe;
Contrário aos bons costumes – condenados pela sociedade;
Alheios ao contrato de trabalho – não previstos no contrato de trabalho.
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2. Tratamento do empregado com rigor excessivo, pelo empregador ou por superiores hierárquicos.
Aplicação de punição com severidade superior à gravidade da falta é um bom exemplo dessa justa causa.
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3. Exposição a perigo manifesto de mal considerável.
Para a caracterização desta falta é necessário que o perigo seja inequívoco , evidente, e que o mal seja relevante.
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4. Prática, pelo empregador ou seus prepostos, de ato lesivo à honra ou à boa fama do empregado ou de pessoas de sua família.
Esse dispositivo legal contempla as ofensas morais, já analisadas anteriormente, praticadas agora pelo empregador contra o empregado ou pessoas de sua família.
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5.Prática de ofensas físicas contra o empregado, pelo empregador ou seus prepostos, salvo em legítima defesa.
Neste dispositivo se incluem as ofensas que lesem a integridade física do empregado, em decorrência de ato do empregador, salvo quando em legítima defesa.
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6. Redução do trabalho do empregado, sendo por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente os salários.

Essa hipótese ocorre nos casos em que o empregador reduz a quantidade de serviço solicitada do empregado que receba por peça ou tarefa, de modo que impliquem na significativa redução salarial.
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