TEMA 2 - Gestão de Carreira e Mercado de Trabalho

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Gestão de carreira e mercado de
trabalho
Fundamentos da gestão de carreira e do mercado de trabalho.
Prof. Enrique Jesús Sánchez Elvira | Prof. Marcus Brauer
1. Itens iniciais
Propósito
Entender a dinâmica do mercado de trabalho e os fundamentos da gestão de carreira é importante para
planejar e gerenciar a própria carreira neste contexto de intensas mudanças.
Objetivos
Identificar a importância de fatores internos e externos na carreira.
Identificar os fundamentos da gestão de carreira.
Reconhecer os desafios do mercado de trabalho.
Listar algumas técnicas de autoconhecimento e de planejamento de carreira.
Introdução
Carreira significa caminho estreito, fileira, pista de corrida, trilha. Quando falamos em carreira profissional,
entendemos carreira como uma trilha ou conjunto de experiências de um indivíduo no campo profissional,
geralmente até sua aposentadoria. A gestão de carreira pode ser feita pela organização, pelo indivíduo ou por
ambos. 
Até a década de 1990, a organização desempenhava o papel de protagonista no planejamento das carreiras,
desenhando carreiras internas para que seus colaboradores desenvolvessem toda sua trajetória profissional
no mesmo lugar. Os trabalhadores sabiam claramente quais eram os passos e objetivos que deviam alcançar,
os cargos aos quais podiam aspirar, assim como os patamares de salário que lhes esperavam com o passar
dos anos na empresa.
Atualmente, esse cenário mudou. Os mercados são mais voláteis, as empresas devem se readaptar
constantemente às novas tecnologias para sobreviver e as condições de trabalho são mais instáveis. Ao
mesmo tempo, as prioridades das novas gerações são diferentes, as quais olham a mobilidade e a
reorientação nas suas carreiras com mais normalidade. 
Partindo dessas premissas, observamos como o gerenciamento da carreira passou a ser uma iniciativa
principalmente pessoal. As organizações podem, no melhor dos casos, auxiliar nessa tarefa, mas está nas
mãos de cada indivíduo planejar, direcionar e desenvolver sua própria carreira. Para isso, é importante o
autoconhecimento, bem como o conhecimento do mercado de trabalho.
Neste conteúdo, você estudará fatores internos e externos que podem influenciar o desenho de sua carreira,
entenderá a evolução histórica do mercado de trabalho, suas dinâmicas mais importantes e as tendências
mais atuais. Do mesmo modo, terá a oportunidade de conhecer os fundamentos da gestão da carreira e o uso
de ferramentas e recursos para tomar as melhores decisões no seu caminho profissional. 
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1. Fatores internos e externos na carreira 
Pontos fortes, vocação e carreira
Para iniciar esta jornada sobre o estudo de carreiras, convidamos você a conhecer melhor a si mesmo, a partir
do estudo de pontos fortes, vocação e propósito. Então, devemos olhar com atenção para dentro de nós. Na
atualidade, com tantas mudanças, está ficando cada vez mais complicado fazer um plano de carreira para
mais de dois anos. A previsão é de que boa parte dos trabalhos que vão existir em 2030 ainda nem foram
criados.
Depois de nos conhecermos melhor, precisamos monitorar as demandas do ambiente profissional (por
exemplo, linguagens como inglês e programação, resiliência, competência em home office etc.) para,
finalmente, elaborarmos:
missão
visão
valores pessoais
metas
novos caminhos
Definidos tais pontos, podemos avançar em nossa carreira nesse cenário de transformações e mudanças.
Pontos fortes
Na gestão profissional de uma organização é importante conhecer:
Com boas informações, provavelmente serão tomadas melhores decisões.
Na gestão de uma carreira profissional, o raciocínio é semelhante, e uma robusta corrente teórica recomenda
enfatizar os pontos fortes da pessoa. Podemos até ter mais pontos fracos do que pontos fortes, mas,
atualmente, focar nos seus pontos fortes é uma estratégia de carreira que vem ganhando força. 
O que eu posso fazer incomumente bem?
Para tratar desse assunto, foi criado o livro Descubra seus pontos fortes. Seus autores Donald Clifton e
Marcus Buckingham defendem que melhorar seus pontos fortes é uma estratégia mais inteligente do que
gastar tempo consertando seus pontos fracos, e focar nos pontos fortes é um dos caminhos mais seguros
para o sucesso. 
Pergunte para as pessoas que lhe conhecem bem quais são seus pontos fortes, pois não é raro as pessoas se
acharem melhores do que elas realmente são. Muitas pessoas pensam que sabem no que são muito
competentes, mas às vezes, estão erradas. Você sabe qual o nome que se dá a isso?
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Pontos fortes e fracos 
Ambiente interno.
Oportunidades e ameaças 
Ambiente externo (para não ser
redundante, apenas ambiente).
Michael Phelps
Comentário
Damos o nome de "efeito Dunning-Kruger": os menos competentes se julgam muito competentes, e os
muito competentes se julgam com pouca competência. 
Isso pode explicar por que pessoas com postura muito orgulhosa se acham tão competentes, a ponto de
acreditarem que não precisam aprender e/ou se desenvolver mais.
Você já trabalhou com um “sabichão”, um “sabe-tudo” que lhe responde antes mesmo de você terminar sua
fala? Já as pessoas com mais humildade ouvem mais e tentam se esforçar continuamente para aprender e
melhorar. Essa situação nos remete à famosa frase de Sócrates: “Só sei que nada sei”!
Jim Collins, renomado professor de Gestão na Universidade de Stanford, em seu clássico livro Good to Great
(vendido no Brasil como “Empresas feitas para vencer”), após pesquisar as melhores companhias do mundo
por décadas, concluiu que essas empresas tiveram líderes humildes e com senso de determinação.
Os líderes humildes escutam diversos pontos de vista antes
de se decidirem. Tais líderes chamam para si a
responsabilidade de algum fracasso na equipe e evitam
falar de si próprios na reunião. Quem é muito orgulhoso e
“sabe-tudo” poderá achar que é muito competente, poderá
estar pouco preocupado em ouvir e aprender, e mais
preocupado em falar e ser reconhecido.
Enfim, tente de várias formas descobrir honestamente seus
pontos fortes, pois todos nós temos, e se a humildade não
for um ponto forte seu, recomendamos desenvolver essa
importante atitude tanto nos estudos quanto no trabalho (os livros O monge e o executivo e O poder da
humildade são alguns dos livros consagrados no tema humildade). Aprender e ter a mente aberta é uma
questão de humildade.
Vocação
Vocação é um assunto bem próximo dos pontos
fortes. Vocação pode ser entendido como uma
capacidade nata acima da média para algo.
Vejamos agora um bom exemplo de vocação:
 
Michael Phelps tem um biotipo raro que fez
dele um nadador incrível.
 
Apesar de ter 193cm de altura, seus braços se
estendem por 203cm e ele possui apenas 81
centímetros de pernas e um tronco maior do
que o normal. Ok, sua anatomia é algo nato,
mas sua competitividade
disciplina e perseverança foram desenvolvidos
e o permitiram ser o maior medalhista olímpico, com 28 medalhas (sendo 23 de ouro), tendo quebrado 39
recordes mundiais. Dizem que ele foi criado ou chamado para ser um nadador de sucesso.
Você já viu aquela pessoa que tem a vocação ou chamado ou dom para educar?
Para tal pessoa, planejar as aulas e ensinar é algo prazeroso, que ela faz de graça, com um amor indescritível.
Com esse amor, ela se capacita mais, dedica-se mais e, consequentemente, a qualidade do seu serviço tende
a ser maior. 
Outro exemplo de vocação é Ricardo Izecson dos Santos Leite. Você o conhece? Bem, ele é mais conhecido
como Kaká e foi o último brasileiro a ganhar a Bola de Ouro, que é o prêmio de melhor jogador do mundo. 
Kaká
Kaká estudou no Colégio Batista em São Paulo, e um professor de sua escola identificou sua habilidade acima
da média (interessante o papel de professores em identificarem talentos!). Já o seu irmão Rodrigo, mais
conhecido como Digão, jogou 38 jogos em sua carreira profissional de atleta, nunca marcou um gol,
aposentou-se logo do futebol, pois não era sua vocação. Isso não quer dizer que Kaká seja melhor ou pior do
que seucarreira?
 
Procure e assista ao vídeo sobre Business Model You chamado Planeje sua Carreira em Projetos Usando o
Business Model Canvas com Ricardo Vargas.
 
Um exemplo que ilustra a importância dos propósitos em nossa vida profissional é Steve Jobs, criador da
Apple. Assista ao vídeo Siga o seu Coração, com Steve Jobs, disponível no YouTube, bem como vídeos de
Joel Sonnenberg's Story e de Nick Vujicic.
 
Para entender os desafios do futuro no mercado e se adaptar a eles como profissional, não deixe de assistir
também à reveladora exposição de Michelle Schneider, O profissional do Futuro (TED-FAAP), disponível no
YouTube.
Referências
ARTHUR, M. B.; INKSON, K.; PRINGLE, J. K. The New Careers: Individual Action and Economic Change.
London, Sage Publications, 1999.
 
ARTHUR, M. B.; ROUSSEAU, D. (Eds.) The boundaryless career: a new employment principle for a new
organizational era. New York, Oxford, University Press, 1996.
 
CLARK, T. Business Model You: o modelo de negócios pessoal. São Paulo: Altavista, 2013.
 
CLIFTON, D.; RATH, T. Descubra seus pontos fortes 2.0. Rio de Janeiro: Sextante, 2019.
 
COLLINS, J. Empresas feitas para vencer: Por que algumas empresas alcançam a excelência... e outras não.
AltaBooks: São Paulo, 2018.
 
DANIELS, D.; FRANZ, R. S.; WONG, K. A. Classroom with a Worldview: Making Spiritual Assumptions Explicit in
Management Education. In: Journal of Management Education, v. 24, N. 5, p. 540-561, 2000.
 
DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. São Paulo: Atlas, 2017.
 
GREENHAUS, J.; CALLANAN, G.; GODSHALK, V. Career management for life. 5. ed. New York: Routledge, 2019.
 
HALL, D. T.; MIRVIS, P. H. The new protean career: psychological success and the path with a heart. In: The
career is dead – long live the career. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1996.
 
HOLLAND, J. Current status of Holland's theory of careers: Another perspective. Career Development
Quarterly, v. 36, p. 24-30, 1987.
 
NEWPORT, C. So Good They Can't Ignore You. Piatkus: London, 2016.
 
SCHEIN, E. Career Anchors: Discovering Your Real Values Workbook. 1. ed. New York: Wiley, 1985.
 
VELOSO, E. F. R. Carreiras sem fronteiras e transição profissional no Brasil: desafios e oportunidades para
pessoas e organizações. São Paulo, Atlas, 2012.
	Gestão de carreira e mercado de trabalho
	1. Itens iniciais
	Propósito
	Objetivos
	Introdução
	1. Fatores internos e externos na carreira
	Pontos fortes, vocação e carreira
	Pontos fortes
	Comentário
	Vocação
	Carreira
	Carreira sem fronteira
	Carreira em Y
	Dupla carreira
	Transição de carreira
	Carreira proteana
	As novas carreiras
	Conteúdo interativo
	Vem que eu te explico!
	Pontos fortes
	Conteúdo interativo
	Carreira
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	2. Fundamentos da gestão de carreira
	O que é a gestão da carreira
	Coleta informações importantes sobre si mesma e em relação ao âmbito do trabalho.
	Desenvolve uma visão clara sobre seus talentos, interesses, valores, preferências e também direciona suas prioridades quanto à sua ocupação, ao seu trabalho e às organizações.
	Define objetivos realistas e coerentes com as informações compiladas.
	Implementa estratégias específicas para atingir os objetivos estabelecidos.
	Busca a opinião dos demais sobre a efetividade das suas estratégias e quanto à relevância das metas planejadas.
	Vantagens de gerenciar a sua carreira
	Etapas de desenvolvimento da carreira
	Etapa 1. Escolha ocupacional e organizacional
	Etapa 2. O início da carreira – fases de estabelecimento e de conquistas
	Etapa 3. Metade da carreira
	Etapa 4. Fim da carreira
	Diferenças entre carreira e vocação
	Conteúdo interativo
	Vem que eu te explico!
	O que é a gestão da carreira
	Conteúdo interativo
	Etapas de desenvolvimento da carreira
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	3. Desafios do mercado de trabalho
	O ambiente e a gestão de carreira
	Saiba mais
	Os fundamentos do mercado
	Bens
	Serviços
	Setor primário
	Setor secundário
	Setor terciário
	O mercado de trabalho e suas dinâmicas
	Trabalhadores
	Organizações
	Exemplo
	Evolução histórica do mercado de trabalho
	Como alinhar sua carreira com o dinâmico mercado de trabalho?
	Conteúdo interativo
	Carreiras em múltiplas empresas e trabalhos de curta duração
	Autonomia, autogestão, flexibilidade e trabalho remoto
	Atividades não remuneradas para fomentar a empregabilidade
	Capacitações rápidas e constantes
	Maior produtividade e menos horas de trabalho
	Mais habilidades e menos conhecimentos puros
	Intensificação da relação com os clientes
	Dica
	Vem que eu te explico!
	O ambiente e a gestão de carreira
	Conteúdo interativo
	O mercado de trabalho e suas dinâmicas
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	4. Autoconhecimento e planejamento de carreira
	O que é o autoconhecimento?
	Conhecimento do “porquê”
	Conhecimento do “que”
	Conhecimento do “quem”
	Conhecimento do “como”
	Propósito, paixão e carreira
	Era uma vez...
	Primeiro pedreiro
	Segundo pedreiro
	Terceiro pedreiro
	Autoconhecimento e sua importância para a gestão da carreira
	Conteúdo interativo
	Técnicas de autoconhecimento para planejar sua carreira
	Testes de personalidade
	Exemplo
	Interesses e habilidades
	Âncoras de carreira
	Autonomia – Independência
	Segurança – Estabilidade
	Competência técnico-funcional
	Competência administrativa geral
	Criatividade empreendedora
	Dedicação a uma causa
	Desafio puro
	Estilo de vida
	IKIGAI
	Business Model You
	Quem ajuda você ou quais são seus fornecedores ou parceiros.
	O que você faz (suas atividades-chave).
	Quem é você e o que você possui (recursos principais).
	Como você agrega valor para eles ou os ajuda.
	Como você interage com eles.
	Como eles chegam até você.
	Quem você ajuda ou quem são seus clientes.
	O que você oferece (sua estrutura de custos).
	O que você ganha (suas receitas).
	Missão, visão e valores
	Missão pessoal
	Visão pessoal
	Lista de valores
	João Paulo, 27 anos
	Gustavo, 25 anos
	Vem que eu te explico!
	O que é autoconhecimento?
	Conteúdo interativo
	Propósito, paixão e carreira
	Conteúdo interativo
	IKIGAI
	Conteúdo interativo
	Missão, visão e seus valores
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	5. Conclusão
	Considerações finais
	Podcast
	Conteúdo interativo
	Fala, Mestre!
	Conteúdo interativo
	Explore +
	Referênciasirmão, apenas que suas habilidades e super-habilidades são em áreas diferentes. 
Antes de seguirmos para o próximo tópico, vamos entender um pouco sobre as diferenças entre vocação e
carreira:
Carreira Vocação
Trilha, caminho, experiências relacionadas
com o trabalho.
Palavra oriunda do latim vocare , que
significa chamar, chamado, missão.
Geralmente termina na aposentadoria. Geralmente não termina na aposentadoria.
É mais relacionada com mercado de
trabalho, formação do indivíduo e
competências.
É mais relacionada com dons naturais, natos,
mas pode e deve ser desenvolvida.
Ex: São Paulo foi um fabricante de tendas.
Ex: São Paulo foi chamado para ser um
apóstolo e divulgar as boas novas ou
evangelho.
Elaborado por Marcus Braues
Carreira
As evidências para a gestão da carreira podem ser objetivas ou subjetivas. Veremos agora cada uma delas:
Para Greenhaus, Callanan e Godshalk (2019), em seu respeitado livro Career Management for Life, tanto os
componentes objetivos quanto os subjetivos são necessários. Com essa abordagem de experiências
profissionais objetivas e subjetivas, a gestão de carreira pode ser considerada um processo contínuo de
resolução de problemas, no qual a informação é coletada, a consciência de si mesmo e do ambiente é
aumentada, objetivos e estratégias de carreira são desenvolvidos e o feedback é obtido.
Alguns termos bem interessantes e conhecidos quando falamos de carreira são:
1
Carreira sem fronteira
A carreira do indivíduo não é mais atrelada a uma única organização. Ela é a trilha profissional
individual, podendo envolver uma sequência de oportunidades de trabalho que vão além da fronteira
da organização. Imagine um jogador de futebol no início de sua carreira: dificilmente ele pensa em
crescer no seu atual time de terceira divisão e se aposentar nesse mesmo time.
2
Carreira em Y
É uma trilha que se divide em duas: uma técnica e outra gerencial, normalmente. Os primeiros
estágios da carreira são iguais para todos, mas em um momento o empregado deve decidir se quer
se especializar na carreira técnica ou na gerencial. Normalmente, na carreira gerencial são
alcançadas as maiores remunerações (e as maiores responsabilidades por outras pessoas!).
3
Dupla carreira
A dupla carreira está sendo cada vez mais comum. É arriscado colocar todos os ovos na mesma
cesta, bem como ter sua remuneração oriunda de apenas uma fonte: se essa fonte seca, o risco de
não ter trabalho é alto. Um exemplo é trabalhar em uma organização manhã e tarde e, de noite, dar
cursos ou gerenciar uma rede social. Muitas vezes, pessoas descobrem sua vocação na segunda
carreira: começam sem pretensão, mas acabam se apaixonando pelo trabalho.
4
Transição de carreira
Apesar de existirem inúmeras razões para as pessoas realizarem uma mudança na carreira, os
motivos podem ser agrupados em categorias gerais como: “fatores individuais como idade, gênero,
profissão, interesses, valores e transferibilidade de habilidades, o autoconceito e a identidade
profissional” (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2019, p. 161); ou seja, a percepção do indivíduo
de que a sua identidade não está em equilíbrio com o seu trabalho atual pode levá-lo a fazer um
movimento de transição de carreira em busca dessa identidade profissional. Um exemplo pode ser
uma executiva que abandona sua carreira corporativa e inicia a carreira de professora ou de trabalho
em casa como freelancer.
Objetivas 
Eventos ou evidências objetivas. Podemos
pensar em exemplos como: uma nota alta
em matemática, uma graduação em
engenharia, uma progressão para ser
engenheiro líder.
Subjetivas 
Interpretações subjetivas de
experiências relacionadas ao trabalho
podem ser desejos, sentimentos,
valores, atitudes. Por exemplo: ficar feliz
ao trabalhar remotamente; não gostar
de trabalhar sozinho etc.
5Carreira proteana
Na mitologia grega, Proteu sabia do futuro e tinha a capacidade de se transformar, mudar, para
escapar aos perseguidores ou a quem o buscava para saber os acontecimentos futuros. Ou seja,
Proteu possuía a capacidade de mudar sua forma ao comando de sua vontade. Ele era versátil e
mutável. A carreira proteana é direcionada pelo indivíduo que a reinventa, muda, de acordo com as
necessidades e desejos.
 
Neste caso, o sucesso está mais ligado ao estado psicológico (liberdade de horário, qualidade de
vida, paz etc.) do que com o crescimento hierárquico em uma empresa. Assim como o camaleão
muda de cor dependo do contexto, a carreira proteana deve ser reinventada de acordo com o
contexto pessoal e de tempos em tempos, pois o que lhe agrada no contexto atual pode não lhe
agradar mais amanhã.
Descobrir os pontos fortes e a vocação devem ser apenas os primeiros passos no desenho de nossa carreira.
Precisamos conhecer melhor o ambiente profissional, traçar planos para capacitação e trabalho nos melhores
locais, bem como fazer parte de redes profissionais para aumentar nosso networking (rede de contatos).
As novas carreiras
O professor e pesquisador Marcus Brauer falará, a seguir, sobre as carreiras tradicionais e as novas carreiras e
a importância de se conhecer tais temas para melhor empregabilidade. Vamos lá!
Conteúdo interativo
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Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Pontos fortes
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Carreira
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Verificando o aprendizado
Questão 1
O que se pode fazer para diminuir o risco de ter o “efeito Dunning-Kruger”?
A
Pensar nas experiências agradáveis que você teve na sua trajetória profissional.
B
Contratar um coaching para ajudar você no desenho de seu plano de carreira.
C
Considerar as maiores notas que você teve em sua vida acadêmica.
D
Conversar com pessoas que você confia e conhecem bem sobre seus pontos fortes.
E
Estudar os requisitos e tendências do mercado de trabalho em sua área.
A alternativa D está correta.
O efeito Dunning-Kruger consiste em pessoas pouco competentes se julgarem muito competentes, e os
muito competentes se julgarem com pouca competência. Para minimizar tal risco, o ideal é conversar sobre
seus pontos fortes com pessoas que te conhecem bem. Talvez você considere que sua voz seja linda e
harmônica, mas outra pessoa diga que o seu ponto forte é a argumentação, e não a sua voz em si, ou vice-
versa.
Questão 2
Em relação a termos relativos à gestão de carreira, assinale a resposta que contém uma definição correta:
A
Carreira proteana é aquela realizada por anos em uma organização.
B
Carreira sem fronteira ocorre quando você trabalha no exterior.
C
Transição de carreira é quando você muda para um melhor departamento.
D
Carreira em Y ocorre quando você precisa decidir se vai para a gerência ou aposentadoria.
E
Dupla carreira é quando uma pessoa tem dois trabalhos simultâneos em áreas diferentes.
A alternativa E está correta.
A dupla carreira ocorre quando o indivíduo tem dois ou mais trabalhos diferentes ao mesmo tempo, como
ser administrador de manhã e de tarde, e professor de gestão de noite. Isso é diferente da dupla jornada,
na qual um profissional, como o médico, faz o mesmo trabalho por maior período. A dupla carreira é cada
vez mais comum para aumentar a motivação, a renda ou minimizar os riscos de desemprego.
2. Fundamentos da gestão de carreira 
O que é a gestão da carreira 
Uma vez que você já compreende as últimas tendências no desenvolvimento da carreira, neste módulo vai
aprender o que implica gerenciar a sua carreira e as vantagens que essa iniciativa pode gerar. Por outro lado,
focaremos no transcorrer da carreira, na forma como se desenvolve e por quais etapas passamos
normalmente na nossa trajetória profissional. 
Mas de que estamos falando quando nos referimos à gestão da carreira?
Gestão de carreira pode ser considerada como:
Um processo pelo qual os indivíduos desenvolvem, implementam e monitoram os objetivose as
estratégias da carreira.
(GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018, p. 39)
Portanto, mesmo existindo iniciativas dentro das organizações para apoiar o gerenciamento das carreiras,
assim como orientações de terceiras pessoas, gestão de carreiras é um exercício essencialmente individual.
Cada um de nós é o principal responsável por administrar essa esfera das nossas vidas. 
Além dessa definição básica, os autores elencam vários elementos que completam essa definição de forma
mais precisa, apontando que, nesse processo, cada pessoa:
Coleta informações importantes sobre si mesma e em relação
ao âmbito do trabalho.
Desenvolve uma visão clara sobre seus talentos, interesses,
valores, preferências e também direciona suas prioridades
quanto à sua ocupação, ao seu trabalho e às organizações.
Define objetivos realistas e coerentes com as informações
compiladas. 
Implementa estratégias específicas para atingir os objetivos
estabelecidos. 
Busca a opinião dos demais sobre a efetividade das suas
estratégias e quanto à relevância das metas planejadas. 
Gerenciar a carreira não é uma ideia geral, difusa ou abstrata. Realmente implica uma iniciativa ciente,
meditada, que precisa do apoio de outras pessoas e que comporta um esforço decidido para implementar o
que temos planejado para atingir os objetivos.
Vantagens de gerenciar a sua carreira
A gestão da carreira é um processo que requer parte de nosso tempo e das nossas energias. Porém, vale
muito a pena que você acione essa iniciativa, que pode auxiliá-lo, particularmente nos tempos atuais. A
turbulência do mercado de trabalho e as rápidas mudanças geram mais incertezas do que antes e é ainda
mais relevante que você assuma o controle da sua carreira. 
Para isso, é importante que saiba algumas estratégias que vão te auxiliar nesse objetivo:
 
1. Em primeiro lugar, se você é capaz de entender suas fortalezas e debilidades, vai poder desenvolver
competências profissionais para favorecer sua empregabilidade e seu crescimento dentro das organizações.
 
2. Em segundo lugar, se conhece bem o mercado e está informado sobre o que é demandado e o que não,
poderá identificar oportunidades para avançar na carreira.
 
3. Em terceiro lugar, outra vantagem de estar adequadamente informado é ser realista quanto às suas
possibilidades, de forma que planeje sempre metas realistas, evitando assim frustrações.
 
4. Em quarto lugar, se você tem diferentes estratégias e planos alternativos, poderá tomar decisões com a
rapidez que o mercado exige.
 
5. Em quinto lugar, desenvolver uma rede de contatos profissionais será essencial para aumentar suas
possibilidades de sucesso na carreira.
 
6. Em sexto e ultimo lugar, também estará mais preparado para enfrentar os desafios do trabalho se possuir
um suporte tecnológico adequado e souber fazer uso de ferramentas que potencializarão seu desempenho e
seus resultados.
Etapas de desenvolvimento da carreira
A literatura sinaliza diferentes etapas no desenvolvimento das carreiras profissionais. Mesmo com as
mudanças nas tipologias de carreiras que se desenvolvem atualmente, é possível distinguir certos traços
caraterísticos em cada etapa da nossa trajetória profissional. 
Você perceberá que, com o passar dos anos, seus esforços e objetivos foram variando, do mesmo
modo que suas expectativas profissionais.
Nesse sentido, parece claro que nossa visão é muito particular quando estamos, por exemplo, preparando-
nos para entrar no mercado de trabalho, quando estudamos e temos alguma experiência por meio de um
estágio. Também é diferente quando conseguimos o primeiro contrato estável, assim como quando
começamos a nos diferenciar profissionalmente. O cenário muda quando alcançamos nosso máximo
desempenho, nos mais altos cargos, do mesmo modo que pensamos diferente quando estamos próximos a
nos aposentar.
Greenhaus, Callanan e Godshalk apresentam uma caraterização das diferentes etapas que acontecem no
desenvolvimento da carreira e apontam quatro etapas com patamares de idade que se sobrepõem nos seus
extremos:
Dos 18 aos 30 anos, quando se escolhe a profissão e a empresa na qual trabalhar.
Dos 25 aos 45 anos, em uma fase inicial de consolidação e de cumprimento de resultados.
Dos 40 aos 60 anos, que é uma etapa intermediária de reavaliação de objetivos.
Dos 55 até o fim da carreira, etapa na qual nos preparamos mais para o período de aposentadoria.
Vejamos agora as particularidades de cada uma dessas etapas:
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Etapa 1. Escolha ocupacional e organizacional
Ela começa quando iniciamos os estudos depois do ensino médio e vai,
aproximadamente, até os 30 anos. Nesse período, temos, em primeiro
lugar, que escolher o âmbito profissional no qual queremos desenvolver
nossa carreira. Para isso, devemos nos projetar no futuro e visualizar-nos
realizando essa atividade, o que vai criar uma imagem sobre nós
mesmos.
Essa eleição é crucial para nossas vidas e devemos estar abertos a
receber opiniões e recomendações, assim como a explorar a realidade de
cada profissão. E essa realidade não somente se refere ao tipo de
funções que se realizam, mas também à empregabilidade do mercado, ao
salário e às condições de trabalho. Devemos conhecer quais são nossos
propósitos, identificar as prioridades e as tarefas que mais se encaixam
com a nossa personalidade. Quanto mais dedicado for esse processo,
mais probabilidades teremos de escolher a ocupação certa.
Em muitos casos, pelo fato de sermos ainda muito jovens, temos muitas
dúvidas, indecisões e várias opções a explorar.
Às vezes, deixamos que a realidade decida por nós, entrando na
faculdade na qual formos aceitos. Ou estudamos por um ano e
abandonamos o curso ao descobrir que não é o que gostamos. Por sorte,
dentro de cada área de estudo existem múltiplos caminhos posteriores
de especialização, de forma que sempre podemos ir afinando nossa
vocação com o passar do tempo.
Nesta etapa, encaminhamo-nos para o tipo de organização no qual
queremos desenvolver a carreira e dirigimos nossos esforços para
conseguir o emprego desejado. Essa é uma tarefa que não é simples, e
nem sempre será possível chegar à sua vaga favorita. Dependerá da sua
formação, das suas competências e da situação do mercado. Esse
processo poderá acontecer também em estágios posteriores da sua
carreira, nos quais sua rede de contatos será igualmente relevante.
Etapa 2. O início da carreira – fases de estabelecimento e de conquistas
Acontece desde que temos nossa primeira experiência profissional e
pode ir até os 45 anos. Tem um certo paralelismo com a nossa inserção
na vida adulta, na transição da juventude para uma etapa na qual
devemos aprender e nos consolidar.
Uma vez inseridos em uma organização, devemos adquirir
conhecimentos e habilidades práticas, muitas atividades que não se
aprendem na universidade.
Além de tudo, teremos que aprender a nos relacionar com colegas e
clientes, às vezes em um ambiente competitivo. O estabelecimento
sucederá quando tivermos a confiança de nossos superiores na
companhia e realizarmos funções relevantes ou quando nossa trajetória
profissional nos permitir mudar de empresa ou sair temporariamente do
mercado e retornar para o mesmo trabalho. A partir daí, começamos a
atingir os objetivos e conquistas na nossa carreira.
O fato de o período desta etapa se estender até os 45 anos poderia
parecer demorado demais, mas o certo é que nem sempre é fácil
consolidar nossa ocupação.
Em condições de instabilidade econômica e saturação de pessoas em
busca de trabalho, pode requerer muito tempo efetivar essa
consolidação. Com frequência, não temos mais opções do que aceitar
outra ocupação ou mudar de especialidade dentro da mesma área.
Etapa 3. Metade da carreira
Esta etapa do desenvolvimento da carreira se experimenta entre os 40 e
60 anos. Talvez seja neste período quando alcançamos os maiores
benefícios da nossa carreira, os cargos de maior hierarquia e o maior
nível de especialização.
Como no pessoal, nesta etapa, em que estamos na metade de nossas
vidas, questionamostambém nossa situação profissional.
Entramos na maturidade e consolidamos um estilo de vida particular.
Portanto, é uma etapa de transição. Podem ser mudanças pequenas ou
radicais, mas todas envolverão uma reflexão pessoal e a tomada de
decisões.
As preocupações que podem aparecer é a do estancamento na carreira,
o perigo de ficar desatualizados e a continuidade na produção de
resultados para a organização, que deverá auxiliar nessa transição.
Considerando o aumento da longevidade e o adiamento da idade de
aposentadoria, talvez esta etapa intermediária da carreira se estenda
para além dos 60 anos.
Etapa 4. Fim da carreira
É o estágio final da vida profissional, desde os 55 até a aposentadoria.
Neste período, a preocupação mais importante é a de continuar se
sentido produtivo e útil para a organização.
Este aspecto é sensível pelo preconceito geral existente de se perceber
que os trabalhadores mais velhos pioram seu desempenho nesta fase.
Assim, procuraremos nos esforçar por estar atualizados e não ficar atrás
quanto ao uso de novas tecnologias e conhecimentos.
Outra questão relevante nesta etapa é nos preparar para o tempo de
aposentadoria. Por um lado, no sentido de garantir um sustento digno.
Por outro, de garantir um bem-estar psicológico diante do desafio de
abandonar uma das principais atividades das nossas vidas. Assim,
devemos nos planejar para desfrutar do tempo livre, dos hobbies, de
atividades de aprendizagem e de socializar com amigos e familiares, pois
também a faceta social fica diminuída ao ter que nos despedir dos
colegas do trabalho.
Os autores Greenhaus, Callanan e Godshalk (2019) reconhecem as limitações da caraterização das etapas de
desenvolvimento das carreiras. Afirmam que é só uma aproximação orientadora e que não somente a idade
deve ser o eixo diferenciador. A passagem pelas etapas pode depender:
 
Da duração do período de educação
Das redes profissionais
Do tipo de aspirações
Da percepção do sucesso na carreira
Igualmente, em mercados em crise, com a instabilidade e altas taxas de desemprego, a leitura pode mudar
completamente. Finalmente, apontam que os tipos de carreira são mais dinâmicos que no século passado, e é
comum encontrar casos de pessoas que mudam completamente suas carreiras, com ciclos que se repetem ou
aceleram com o passar dos anos. 
Em qualquer caso, o interessante do estudo do desenvolvimento da carreira é que se esteja ciente de que as
prioridades, as preocupações e o nível de proficiência vão mudando com o passar da nossa vida profissional.
É por isso que você nunca deve abandonar o gerenciamento da sua carreira.
Com certa frequência, em momentos-chave do seu desenvolvimento, deve voltar a revisar quais são
seus propósitos, valores, fortalezas e fraquezas profissionais.
Talvez decida assim reorientar sua carreira para maximizá-la ou para obter um maior bem-estar pessoal. O
menos recomendável será se deixar levar pela inércia, pelo que opinem os demais, pela corrente de
oportunidades, sem rumo nem objetivos.
Diferenças entre carreira e vocação
Acompanhe a explicação do professor e pesquisador Marcus Brauer sobre gestão de carreira e as diferenças
entre vocação e carreira. Vamos lá!
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Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
O que é a gestão da carreira
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Etapas de desenvolvimento da carreira
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Verificando o aprendizado
Questão 1
Estudamos o conceito da gestão da carreira e suas implicações na prática. Assinale a opção correta em
relação às ações esperadas quando gerenciamos a carreira:
A
Comparamo-nos com nossos colegas de trabalho.
B
Identificamos nossas fortalezas e debilidades.
C
Estudamos a cultura de trabalho em outros países.
D
Procuramos sempre os melhores centros formativos.
E
Guiamo-nos pelo que é considerado sucesso na sociedade.
A alternativa B está correta.
Para gerenciar nossa carreira, é fundamental identificar os nossos talentos e as competências que
devemos desenvolver. É necessário realizar esse exercício de forma contínua ao longo da nossa vida
profissional.
Questão 2
Apresentamos uma aproximação das diferentes etapas que acontecem no desenvolvimento da carreira.
Dentre as caraterísticas de cada etapa expostas a seguir, indique a opção correta:
A
Na metade da carreira nos preocupamos em não ficar desatualizados.
B
O estabelecimento e consolidação da carreira acontece no fim da carreira.
C
Nos inícios da carreira devemos analisar se estamos estancados profissionalmente.
D
O autoconhecimento é particularmente importante na primeira etapa.
E
Na etapa de inícios da carreira devemos escolher nossa vocação.
A alternativa D está correta.
A escolha da nossa ocupação e organização geralmente acontece na primeira etapa da carreira, chamada
de escolha ocupacional e organizacional. É por isso que o autoconhecimento é fundamental nesse estágio,
pois ajudará a identificar melhor a ocupação que será realizada no futuro.
3. Desafios do mercado de trabalho 
O ambiente e a gestão de carreira
É importante conhecer nossos pontos fortes, nossas vocações, paixões, mas não podemos deixar de
conhecer o ambiente profissional ao nosso redor. Não é raro ver jovens negligenciarem o conhecimento do
mercado de trabalho e suas tendências, ou então desejarem que o mundo do trabalho se adapte a eles, em
vez de eles se adaptarem ao mundo.
Precisamos ter personalidade e explorar nossas habilidade e nossos dons, mas, ao mesmo tempo, devemos
ter o bom senso de entender que organizações farão processos seletivos para identificar e escolher os
candidatos mais competentes e aptos. 
Quais são essas competências desejadas?
Precisamos conhecer mais o que tais
organizações esperam de nós. “Ah, mas quero
ser um empresário e não ter chefe!”. O
empresário tem como “chefes” ou “patrões”
seus clientes, cada vez mais exigentes. Para
criar bens e serviços de qualidade na
atualidade, também precisamos ter
competências “atuais”.
Para ter sucesso profissional, antes é preciso
entrar no mundo profissional. É importante que
você desenvolva empregabilidade e 
conhecimentos sólidos para a gestão de sua própria da carreira, a fim de poder escolher onde vai passar a
maior parte de sua vida e usar seus dons e talentos num trabalho com sentido. Assim, você poderá agregar
mais valor para as pessoas à sua volta, aos clientes internos e externos.
Ingressar em um curso de graduação não quer dizer que você já tenha uma carreira definida.
A universidade pode ajudar você a melhorar sua forma de pensar, seus conhecimentos e habilidades, suas
críticas, sua rede de contatos.
São várias as carreiras (caminhos, trilhas) para alguém formado, por exemplo, em Administração, ou
Engenharia, ou Direito. Direito, segundo o Ministério da Educação, deverá ter uma nova disciplina: Direito
Digital, visto o crescimento e a importância desse tema no cenário jurídico. Em relação à Gestão, o que o Excel
era na década de 1990, a programação está sendo para os administradores atualmente. 
Aliás, programação é uma linguagem tão
importante quanto o inglês, só que é uma
linguagem entre o homem e a máquina.
 
Muitos alunos se recusam a aprender inglês ou
programação, mas depois sentem muita falta
tanto em processos seletivos como em
trabalhos em organizações de ponta.
 
A pesquisa Digital Vortex identifica os setores
que estão sendo mais impactados pela
Transformação Digital.
Se você conseguir entender a importância dessas e outras competências para o profissional do séc. XXI e
encontrar boa capacitação e o prazer em aprender, terá mais empregabilidade, o que é algo que precisamos
buscar (não focar em altos salários, mas em alta empregabilidade, seja no Brasil ou em outro lugar).
Você já ouviu falar em mundo VUCA?
Saiba mais
Esse acróstico significa Volátil,Incerto (uncertainty), Complexo e Ambíguo. O avanço das tecnologias,
por exemplo, Inteligência Artificial e Robótica, bem como os avanços nas relações trabalhistas, vem
fazendo com que muitas carreiras sofram profundas mudanças. Analisar as tendências, trabalhar com
cenário e tentar aproveitar mudanças a seu favor podem ser boas táticas. 
No Brasil, parte do sistema cultural e educacional forma as pessoas para trabalharem em um emprego em uma
empresa com salário no início do mês. Mas a realidade é que cada vez menos empregos formais existem, que
o teletrabalho cada vez é mais comum e que precisamos entender melhor essas mudanças. Devemos
desaprender que emprego estável é a única forma de trabalho e renda, bem como aprender novas formas de
trabalhar. 
A GIG Economy é a economia de freelancers, de “bicos”, de trabalhos temporários, em que não há relação
contratual forte entre a empresa e trabalhador. Uber e Airbnb são exemplos bem conhecidos nessa economia.
Os fundamentos do mercado
O mercado é um espaço no qual acontecem transações de compra e venda de produtos por meio do
pagamento de valor monetário determinado ou preço. Os produtos podem ser de dois tipos (geralmente, é um
mix de bens e serviços):
Bens
Se você compra um sorvete, está adquirindo
um bem.
Serviços
Se você contrata um encanador, está
comprando um serviço.
Tal distinção, que à primeira vista parece ser trivial, na verdade, é um primeiro elemento de análise.
Quais tipos de produtos se compram e vendem no mercado?
Para responder a essa pergunta, devemos olhar para a classificação dos tipos de mercado em relação ao tipo
de produtos comercializados: os setores primário, secundário e terciário. Em cada um deles, a relação do
trabalhador com o produto é diferente. Vejamos como funciona em cada setor:
Setor primário
Compreende os bens agropecuários ou minerais, por exemplo. Os
trabalhadores coletam ou extraem, de forma direta, as matérias-primas. É
o setor mais antigo e tradicional, e cada vez há menos pessoas
empregadas nele.
Setor secundário
São os bens industriais ou de construção. Os trabalhadores contribuem
para transformar as matérias-primas em produtos manufaturados ou em
produtos de utilidade (ex.: fornecimento de água, gás, uma casa etc.). O
desenvolvimento tecnológico trouxe a Revolução Industrial, que,
precisamente, mudou o peso do mercado para este setor, em detrimento
do setor primário.
Setor terciário
Está se referindo ao mercado dedicado à prestação dos serviços. O
produto principal é uma série de atividades complementares aos setores
primários e secundários. Assim, os trabalhadores se dedicam a oferecer
serviços tais como o comércio de bens, transporte, educação, saúde e
outras inúmeras atividades. É o setor que mais cresce no mundo e o que
emprega mais pessoas no Brasil.
Outra questão fundamental – e nada fácil de responder – é a seguinte:
O que determina o preço dos produtos?
São muitas as variáveis que condicionam os preços, mas podemos frisar os dois principais determinantes: a 
oferta e a demanda existente para cada produto. A oferta é a quantidade de produtos disponíveis ou à venda.
A demanda é a quantidade de produtos que os consumidores estão querendo comprar. Qual a relação entre
elas? 
O mercado de trabalho e suas dinâmicas
Considerando esses fundamentos gerais dos mercados, vamos focar agora no mercado que estamos
estudando:
Quais atores estão envolvidos no mercado de trabalho?Quem são os ofertantes e quem são os
demandantes nesse mercado?
Quando a demanda é maior do que a oferta 
Os preços dos produtos tendem a subir, já
que os consumidores estão dispostos a
pagar mais para obter determinado item.
Quando a oferta é maior do que a
demanda 
Os preços tendem a cair, pois os
vendedores devem fazer o produto
mais atrativo para poder vendê-lo.
Considerando que é a força de trabalho o que se transaciona nesse mercado, há ofertantes de trabalho e 
demandantes de trabalho. Pessoas que oferecem ou “vendem seu trabalho” e pessoas que demandam ou
“compram” trabalho. Há múltiplos tipos de atores atuando nesse mercado (ex.: privados/públicos, formais/
informais, lucrativos/altruístas etc.). Podem-se agrupar, de forma simplificada, entre:
Trabalhadores
Oferentes ou empregados.
Organizações
Demandantes ou empregadores.
É importante que tais conceitos estejam claros, já que, às vezes, confundimos essa relação e colocamos as
empresas como ofertantes de trabalho, pois normalmente usamos as expressões “oferta de trabalho” ou
“temos X vagas de emprego”. Na análise desse mercado, os ofertantes são os trabalhadores.
E o que determina o salário no mercado de trabalho?
Nesse caso, o salário seria o preço negociado. Aqui também há muitos fatores em jogo, mas a análise
simplificada indica que é o equilíbrio entre:
Assim, na medida em que o salário aumenta, há mais pessoas dispostas a oferecer sua força de trabalho. Por
sua vez, assim que o salário aumenta, os empregadores demandam menos vagas de trabalho. Nesse sentido,
normalmente existe um interesse conflitante entre os dois atores principais do mercado de trabalho em
relação ao valor do salário: trabalhadores gostariam de ganhar mais e organizações gostariam de pagar
menos. 
Esse seria o esquema do funcionamento do mercado de trabalho para um tipo de ocupação para o qual
existisse o mesmo número tanto de pessoas oferecendo trabalho como o de vagas demandadas pelas
empresas, isto é, quando a oferta é igual à demanda. Infelizmente, esse modelo de equilíbrio de mercado é só
uma orientação teórica para entender algumas das dinâmicas que acontecem nele, mas raramente existirá
uma ocupação que consiga esse equilíbrio perfeito. 
Entre os inúmeros condicionantes que fazem
inviável esse ajuste na realidade, o mais
frequente, nesses dias, é que exista um
excedente de trabalho.
 
Ou seja, que haja mais ofertantes do que
demandas de trabalho, o que gera desemprego.
Ofertantes disponíveis 
O número de ofertantes dispostos a
trabalhar.
Vagas 
O número de vagas de trabalho
demandadas pelos empregadores
(que determinará o valor do salário).
Operários trabalhando na linha de montagem da Ford
Em alguns casos, pode haver escassez de trabalhadores ou de mão de obra, isto é, quando se demandam
mais trabalhadores nas empresas dos que estão disponíveis para ocupar essas vagas. Vejamos:
Exemplo
Se surgir uma nova tecnologia – no âmbito da robótica, por exemplo – e as companhias precisarem de
trabalhadores qualificados para desenvolvê-la, o mais provável é que, durante alguns anos, exista
escassez de trabalhadores e, portanto, os salários oferecidos aumentem. Depois de um tempo, quando a
robótica tiver sido estudada em todas as escolas, poderia acontecer o contrário: pessoas ofereceriam
mais sua mão de obra do que o número de vagas a ser demandado pelas empresas. O salário, nesse
caso, diminuiria. 
Esse exemplo serve para mostrar um dos desafios que o mercado de trabalho enfrenta atualmente. Ele é mais
dinâmico do que nunca. Muitas ocupações desaparecem, enquanto outras novas aparecem, com muito mais
celeridade do que antes. E tanto os trabalhadores quanto os empregadores experimentam dificuldades para
se adaptar a essas rápidas mudanças.
Evolução histórica do mercado de trabalho 
O mercado de trabalho não somente é dinâmico quanto à mudança de forças na demanda ou na oferta, como
também experimenta mudanças estruturais drásticas com o passar do tempo. Essas mudanças estruturais
estão originadas, principalmente, por grandes transformações tecnológicas e sociológicas.
Durante a maior parte da história da humanidade, o trabalho esteve focado no setor primário, nas atividades
agropecuárias ou extrativas, normalmente para consumo direto ou para comercialização local. 
Nesse período, o valor principal do trabalho era a força física de cada pessoa, de forma que os
conhecimentos ou a tecnologia tinham um impacto menor na produção.
A industrialização foi a maior ruptura histórica na evolução do mercado de trabalho. A mecanização na
produtividade trouxe umsalto expressivo na qualidade e quantidade dos produtos, afetando tanto a demanda
quanto a oferta. A Primeira Revolução Industrial (final do séc. XVIII) deu início à substituição de trabalhadores
por maquinaria em muitas ocupações.
Posteriormente, no período de industrialização
conhecido como a Segunda Revolução
Industrial (segunda metade do séc. XIX),
começa a se consolidar a figura do 
“empregado”, cujo salário depende já de um 
patrão e que não é mais dono do produto do
seu trabalho. A produção e consumo de
manufaturas já está acessível para as massas.
 
Começa a sindicalização dos trabalhadores,
que avançam de forma progressiva, e no início
do século XX há a consecução dos direitos
trabalhistas.
A Terceira Revolução Industrial (fim dos anos 1970), ou Revolução Digital, esteve marcada pelo
desenvolvimento da tecnologia digital, que permitiu o uso de computadores e sistemas de telecomunicações
para incrementar a produtividade e o comércio.
Ligada a esse período, identifica-se também a Era da Informação ou Sociedade do Conhecimento,
na qual os trabalhadores dependem, para ter sucesso no mercado, da sua educação e da sua
capacidade para estarem atualizados e preparados para o uso das novas tecnologias.
Essa etapa está caraterizada ainda pela incorporação da mulher ao mercado de trabalho de forma
consistente.
Atualmente, nos encontramos na Quarta Revolução Industrial, conhecida igualmente como Indústria 4.0. Esse
período está caraterizado pela chegada da internet e da inteligência artificial e se intensifica a partir do início
do século XX. Está relacionado também com a globalização que:
 
Gerou um aumento da produtividade
Favoreceu o crescimento entre as economias emergentes
Diminui os custos e preços de muitos produtos
Um dos seus principais desafios concerne ao desemprego gerado pela substituição de muitas ocupações com
as novas tecnologias, assim como pela deslocação de muitas indústrias para países com custos salariais
menores.
Como alinhar sua carreira com o dinâmico mercado de trabalho?
Está na hora de falarmos sobre trabalho e o funcionamento do mercado de trabalho, com o pesquisador
Marcus Brauer. Vamos lá!
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Efetivamente, as transformações do período da Indústria 4.0 geram muitos desafios tanto para os
trabalhadores quanto para as empresas. As mudanças tecnológicas e culturais acontecem aceleradamente e a
adaptação deve ser rápida para não ficar fora do mercado. E com a evolução do 5G - padrão de tecnologia de
quinta geração para redes móveis e de banda larga - as mudanças no mercado de trabalho devem ser mais
maiores ainda e mais impactantes. Precisamos estar bem informados.
Atualmente, é pouco comum fazer carreira em
uma única empresa.
 
O normal é que trabalhemos em várias e
inclusive que mudemos de ocupação ou área
de especialização mais de uma vez.
 
Na mesma linha, são cada vez mais escassas
as vagas de tempo integral (35-40 horas por
semana). Estão crescendo as vagas de tempo parcial e os contratos por obra ou serviço. As empresas
preferem terceirizar ou realizar contratos de curta duração de acordo com as necessidades de trabalho em
cada momento, pois é a forma mais rápida e econômica para se adaptar às mudanças.
Assim, as perspectivas são que aumente o número de trabalhadores autônomos, temporários ou consultores.
É o que já se conhece como Gig workers ou Gig economy.
Vamos listar, a seguir, algumas tendências e caraterísticas concretas do que se espera atualmente, e para os
próximos anos, dos trabalhadores na Revolução 4.0:
• 
• 
• 
1Carreiras em múltiplas empresas e trabalhos de curta duração
Passaremos por muitas organizações ao longo da carreira e, mais do que estabilidade, buscaremos
potencializar nossa empregabilidade. Isto é, ter um perfil e uma rede de contatos que possibilitem as
contratações, normalmente por um período determinado.
2
Autonomia, autogestão, flexibilidade e trabalho remoto
Essas tendências atuais irão se consolidando com o passar do tempo. Existirá uma certa confusão
entre nossa ocupação e nossa vida pessoal, com horários intermitentes e misturando os dias livres
com os de trabalho.
3
Atividades não remuneradas para fomentar a empregabilidade
Cada vez será mais importante realizar iniciativas não pagas que promovam nossa marca pessoal e
que permitam ampliar nossa rede de contatos.
4
Capacitações rápidas e constantes
Para progredir na carreira tanto dentro das organizações como fora delas, devemos nos capacitar –
on-line e em pouco tempo – e inovar constantemente.
5
Maior produtividade e menos horas de trabalho
Espera-se que façamos mais em menos tempo. Deveremos nos apoiar nas tecnologias
constantemente para isso, que serão nossos assistentes. Espera-se que disponhamos de mais
horas para nossa vida pessoal e familiar.
6
Mais habilidades e menos conhecimentos puros
Os empregadores demandarão, cada vez mais, que os futuros colaboradores demonstrem
competências funcionais e pessoais, e não unicamente títulos formais.
7
Intensificação da relação com os clientes
O foco do relacionamento no trabalho será, cada vez mais, com o cliente. O diálogo será mais
direto, fluido e frequente, equiparando-se à relação atual com colegas e superiores.
É importante considerar essas tendências para que você possa se adaptar com sucesso aos novos desafios
do mercado. Uma gestão da carreira efetiva o ajudará a se antecipar e a enfrentar essas mudanças.
Dica
Existem muitas vagas abertas para empregos com certas especializações, por exemplo, Ciência de
Dados, mas o que se observa é que muitas pessoas estão sem capacitação para áreas nas quais há
demanda é pequena e decrescente. Por isso é importante conhecer a dinâmica do mercado de trabalho
e ter autoconhecimento. 
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
O ambiente e a gestão de carreira
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O mercado de trabalho e suas dinâmicas
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Verificando o aprendizado
Questão 1
Apontamos as principais caraterísticas do mercado de trabalho, assim como as suas dinâmicas mais
importantes. Assinale, a seguir, a opção que é considerada uma dessas dinâmicas:
A
A oferta e a demanda de trabalho sempre alcançam um equilíbrio.
B
Quando há um excesso de mão de obra, diminuem os salários.
C
Os empresários são os oferentes de trabalho.
D
Quando aumenta a demanda de trabalho, os salários diminuem.
E
Os colaboradores são os demandantes de trabalho.
A alternativa B está correta.
Os desequilíbrios entre o número de oferentes e demandantes de trabalho é um dos fatores principais para
determinar o valor do salário de uma ocupação no mercado de trabalho. Quando tem mais pessoas
oferecendo seu trabalho do que o número de vagas demandadas, os salários tendem a cair.
Questão 2
Explicamos as principais transformações ocorridas no mercado de trabalho ao longo da história. Em relação à
Terceira Revolução Industrial, escolha a opção que caracteriza esse período:
A
Coincide com o período da globalização da economia.
B
O mundo do trabalho está reservado para os homens nessa etapa.
C
Internet e a robótica são as suas tecnologias disruptivas.
D
Nesse período, os sindicatos começam a luta pelos direitos trabalhistas.
E
Está determinada pela implementação da tecnologia digital no trabalho.
A alternativa E está correta.
Efetivamente, a tecnologia digital gerou uma transformação na indústria e no comércio, com uso de
computadores e novos sistemas de comunicação que acrescentaram a produtividade.
4. Autoconhecimento e planejamento de carreira 
O que é o autoconhecimento?
O autoconhecimento pessoal implica um conhecimento de nós mesmos, de quem somos, da nossa trajetória
na vida, de qual é nossa personalidade, nossos valores, das virtudes que possuímos, das nossas fraquezas e
de como e por que reagimos diante de determinadassituações. 
O autoconhecimento profissional, por sua vez, não é alheio nem distante do pessoal, pois muitas das nossas
competências derivam do nosso caráter e das nossas atitudes. Nesse caso, o conhecimento está mais focado
nas nossas capacidades, na possibilidade de diagnosticar quais são:
 
As áreas de formação que controlamos melhor e as que desconhecemos
As nossas habilidades mais destacadas e quais precisamos melhorar
Os nosso propósitos para o trabalho
As fortalezas e fraquezas do nosso perfil profissional relacioando à demada do mercado
Esse autoconhecimento, que à primeira vista
parece simples, na verdade, é difícil de
conseguir. Sobretudo aqueles elementos menos
tangíveis, que não se demostram com
titulações e conhecimentos puros. Em grande
medida, precisamos também de outras pessoas
para chegar a nos conhecer.
 
Tal é a dificuldade, que há muitas pessoas em
estágios tardios da sua vida ou carreira que
nunca chegaram a se conhecer realmente; o que, sem dúvida, prejudica ou os coloca em uma situação
desvantajosa.
O autoconhecimento está reconhecido como um dos eixos do conhecimento necessário para a 
empregabilidade, conceito que alude às possibilidades de conseguir um emprego. Vemos, a seguir, cada um
desses eixos de conhecimento necessários para a empregabilidade:
Conhecimento do “porquê”
É referido ao autoconhecimento. Explica por que queremos direcionar
nossas carreiras em um sentido ou outro. É o que justifica nossas
motivações profissionais com base no conhecimento de nós mesmos.
Conhecimento do “que”
Relativo a nossas competências, ao que sabemos fazer, ao que temos
aprendido. Pode-se colocar em um currículo e, em muitos casos,
justificar com um título.
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Conhecimento do “quem”
Tem a ver com nossa rede de relações. Às vezes, nossos contatos e
redes de trabalho, amigos ou familiares podem ser mais importantes para
conseguirmos emprego. Denomina-se essa dimensão comumente como 
networking ou capital social (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK,
2018). Também tem a ver com "para quem eu trabalho principalmente?”.
Conhecimento do “como”
Refere-se à forma e ao caminho para atingir nossas metas profissionais.
Seria a estratégia que se estabelece para conseguir certos empregos e
avançar em direção às metas e objetivos pretendidos.
Além de tudo, o autoconhecimento é imprescindível para gerenciar sua carreira e criar um plano que a encaixe
com quem você é, o que deseja e o que precisa. Se você reconhece que sua paixão é a matemática, por
exemplo, dificilmente vai se sentir realizado se orientar sua carreira para a advocacia.
Se você consegue atuar com tranquilidade em momentos de pressão e não identifica essa competência, não
vai aproveitar essa vantagem no mercado nem fazer uso dela. Do mesmo modo, se você não percebe que não
tem manejo com as relações interpessoais, poderá chocar bastante com essa realidade quando fizer alguma
tarefa em equipe. Por fim, se você não reparar que seu inglês é deficiente, dificilmente vai realizar um curso de
aperfeiçoamento. 
Por meio do autoconhecimento pessoal e profissional você será capaz de:
 
Dirigir adequadamente sua carreira.
Planejar as ações de desenvolvimento verdadeiramente necessárias.
Cumprir os objetivos e metas adequados.
Não pense que esse exercício de autoconhecimento se deve fazer unicamente antes de estudar ou quando se
tem as primeiras experiências de trabalho. O autoconhecimento deve ser contínuo. Isto é, você deve fazer
essa reflexão com certa frequência, pois mudamos constantemente nossas personalidades, prioridades e
capacidades profissionais. Sempre que revisar seu plano de carreira, faça esse diagnóstico sobre si mesmo.
Propósito, paixão e carreira
Gostar de esporte é diferente de ter aptidão, vocação, habilidade para o esporte. André Agassi, tenista
famoso, odiava o tênis por grande parte de sua vida, apesar de ter facilidade para tal esporte. O mesmo
raciocínio pode ser feito para gastronomia, música, tecnologias de informação etc. 
Neste tópico, discutiremos não a habilidade, mas o gosto, o interesse, a paixão por algo profissional. 
Já imaginou focar seus estudos e trabalhos em alguma área com crescente importância no mercado
profissional em que você tenha super-habilidade e gosto ou até paixão ao mesmo tempo?
Encontrar o seu propósito é importante! Não é raro ver pessoas com altos salários e status social entrando em
tristeza profunda. Infelizmente, muitas pessoas focam suas carreiras apenas em dinheiro, fama e bens
materiais, mas não descobrem o propósito de sua vida.
1. 
2. 
3. 
Viktor Frankl
Ok, descobrir o propósito de sua vida pode não ser tão
simples quanto parece, mas quem o acha tem paz interior e
uma motivação imensa, independentemente das
circunstâncias e dos contextos. Quem trabalha com
propósito tem menos probabilidade de ter burnout
(esgotamento).
Às vezes, o mesmo trabalho que você faz pode ser feito
com propósito.
Viktor Frankl é psicólogo e passou por quatro campos de
concentração. A partir de sua experiência, ele
disse que as pessoas que não tinham um
propósito morriam bem mais facilmente do que
as pessoas que tinham um sentido na vida, uma
esperança.
 
Viktor viu pessoas morrendo e outras resistindo
a severas circunstâncias e afirmou que aqueles
que tinham um "porquê" de viver podiam
suportar quase qualquer "como" ou forma de
viver.
 
Ter fé, esperança, sentido, propósito na vida e
no trabalho é algo importante. Não podemos
viver como robôs, programados para fazer algo sem refletir. É atribuída à Charles Péguy a “Fábula dos Três
Pedreiros”, vamos conhecer?
Era uma vez...
Três pedreiros que estavam trabalhando em suas construções. Ao serem
perguntados sobre o que estavam fazendo...
Primeiro pedreiro
O primeiro deles respondeu: “estou colocando um tijolo sobre o outro”.
Segundo pedreiro
O segundo pedreiro respondeu: “estou construindo uma parede”.
Terceiro pedreiro
Por fim, o terceiro pedreiro tinha um propósito maior e disse: “estou
construindo uma catedral!”.
Nick Vujicic
Steve Jobs
Seu estudo e/ou trabalho atual é colocar tijolos, construir paredes ou construir uma catedral?
Vamos ver a seguir alguns exemplos de pessoas com propósito:
O primeiro exemplo é de Joel Sonnenberg, que
sofreu um trágico acidente na infância, teve
severas queimaduras, sobreviveu e mais tarde
criou uma instituição para ajudar crianças com
deficiências. Joel tem experiência e autoridade
em assuntos relacionados com dificuldades
infantis. Joel acredita que seu acidente não foi
em vão, mas teve um propósito.
 
Outro exemplo parecido é o caso de Nick
Vujicic, que nasceu sem braços e pernas, virou
exemplo de vida e ajuda pessoas a se amarem
do jeito que são.
 
Nick Vujicic é autor dos livros Uma vida sem limites Amor sem limites e Indomável.
Steve Jobs, criador da Apple, também ilustra a importância dos propósitos em nossa vida profissional.
Para ele, a Apple não deveria priorizar os lucros, apesar de
ser lucrativa, mas fazer algo com alta qualidade. Em uma
perspectiva transcendente, uma organização funciona para
servir objetivos mais amplos do que o lucro, enquanto, de
uma perspectiva materialista, as decisões na empresa são
tomadas com vistas apenas ao lucro, buscando um retorno
melhor do que outros investimentos (DANIELS; FRANZ;
WONG, 2000).
Nesse ponto de vista transcendente, "o propósito central da
atividade comercial deve ser servir às pessoas, e não vice-
versa. As pessoas se tornam mais importantes que os
lucros" (p. 543), sendo as pessoas tanto os funcionários
(pessoas internas) como os clientes (pessoas externas à
organização). Enfim, temos atualmente empresas que são
direcionadas pelo lucro ou pelo propósito.
Não seria bom trabalhar em uma empresa que tenha os mesmos propósitos que você? 
Jobs era apaixonado pela Apple e pela qualidade de seus produtos, e trabalhou muito pesado para isso (“Job”
que dizer trabalho em inglês!). Não ache que terá sucesso da noite para o dia sem esforço no seu trabalho e
sem estudo de qualidade. 
Ao descobrir seu(s) propósito(s)e se dedicar a ele(s), você se sentirá mais motivado, com coragem, com
energia, com uma carga de paixão para trabalhar por amor a tal causa. Pessoas com propósito e apaixonadas
pelo que fazem não contam os dias para se aposentar. 
Existe, no entanto, uma outra corrente teórica: desenvolver super-habilidade em vez de buscar sua
paixão.
O professor Cal Newport, PhD pelo Massachusetts Institute of Technology (MIT), autor renomado, tem tese
diferente do famoso livro de Richard Bolles chamado "Qual a cor de seu paraquedas”: não devemos seguir
nossa paixão para termos sucesso na carreira. Em vez de trabalhar no que gosta, aprenda a gostar de seu
trabalho. Não siga sua paixão, mas procure oportunidades e depois se apaixone por ela. 
Tornar-se “tão bom que eles não poderão ignorá-lo” (So Good They Can't Ignore You) é o título do livro – e de
uma palestra ministrada no Google e disponível no YouTube – de Cal Newport, no qual ele defende que a 
super-habilidade, e não paixão, é uma forma na qual devemos focar, e trabalhar certo é melhor do que buscar
o “trabalho certo”.
Newport argumenta que:
E isso influencia muito você a gostar do que faz. Gostamos de ser excelentes em algo! Por isso, nessa lógica,
deve-se buscar um trabalho ou emprego com oportunidade de crescimento, em que você possa desenvolver
habilidades únicas que sejam raras e valiosas no mercado. 
Ao trabalhar, se esforce para aprender novas habilidades e melhorar cada vez mais. Por fim, "pense pequeno,
aja grande" e dê passos graduais para cumprir sua missão rumo à excelência são dicas de Newport para
gerenciar sua carreira.
Autoconhecimento e sua importância para a gestão da carreira
Acompanhe a explicação do professor e pesquisador Marcus Brauer sobre o autoconhecimento e sua
importância para a gestão da própria carreira. Confira!
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Técnicas de autoconhecimento para planejar sua carreira
Uma vez entendida a importância do autoconhecimento, vamos apresentar algumas técnicas práticas que
podem orientá-lo para ativar seu autoconhecimento, de forma que possa planejar e desenvolver a sua carreira
de maneira eficaz. 
Testes de personalidade
Outra ferramenta que pode auxiliar você no seu autoconhecimento são os testes de personalidade. Mesmo
que seu alcance seja limitado e que se recomende sempre que sejam implementados por psicólogos, podem
lhe oferecer algumas pistas sobre os seus traços de personalidade que explicam seu comportamento. 
Os resultados podem ajudá-lo também a definir qual é o perfil profissional que mais se adequa à sua
personalidade e a se sentir mais confortável e eficaz. 
Investimento 
Quanto mais tempo você faz o seu
trabalho...
Resultado 
Maior a probabilidade de se tornar
excelente nele.
Exemplo
Se você é extrovertido e inquieto, talvez deva buscar um trabalho que lhe permita se relacionar com
muitas pessoas e se movimentar com frequência. Por outro lado, se percebe que é mais introvertido e
reflexivo, possivelmente terá mais sucesso em um trabalho de escritório. 
Há inúmeros testes de personalidade, com focos em diferentes dimensões. Alguns dos mais usados
atualmente, facilmente acessíveis pela internet, são:
DISC
Signal Patterns
5 Grandes Fatores
MMPI
16 personalidades
Vejamos a seguir a representação do DISC (Ferramenta de avaliação de personalidade):
Teste de personalidade DISC
“Simplesmente o faço” (Dominante) Direto Competitivo Fazedor
“Divirto-me fazendo isso” (Influente) Inspirador Entusiasta Persuasivo
“Vamos fazê-lo juntos” (Estável) Constante Sincero Paciente
“Faço direito” (Dominante) Rigoroso Analítico Consciencioso
Legenda das personalidades de DISC
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Interesses e habilidades
Uma terceira ferramenta para gerenciar sua carreira é olhar para seus interesses e habilidades.
Do que você gosta?
O que você sabe fazer bem?
Em certas ocasiões, gostamos muito de fazer algumas coisas, mas realmente não nos destacamos nessa
atividade. Por outro lado, podemos ter certas habilidades ou dons que realmente não nos interessam demais. 
Você pode amar cantar, mas infelizmente não ter o talento suficiente para viver disso. Pode ter muita
facilidade para aprender línguas estrangeiras, mas sua paixão é a matemática. Portanto, você deve:
Pode fazer esse exercício por sua conta, mas também pode se apoiar em testes vocacionais ou matrizes de
habilidades e interesses profissionais disponíveis na internet. 
Um dos testes vocacionais clássicos está baseado no Hexágono de Holland, elaborado pelo psicólogo e
pesquisador John Holland (1987). Nele, há seis tipos de personalidade vocacional – convencional, realista,
investigativo, artístico, social e empreendedor –, que se relacionam com quatro tipos de interesses – dados,
pessoas, ideias e coisas.
Âncoras de carreira
Outra ferramenta que convém salientar é a das âncoras de carreira. É um recurso que serve para identificar os
elementos que você mais valoriza no âmbito do trabalho. As suas categorias são, de fato, similares às
expostas em relação à qualidade de vida no trabalho. 
O instrumento foi desenvolvido pelo psicólogo e professor do MIT (Massachusetts Institute of Technology)
Edgard Schein, que apontou para várias categorias ou “âncoras” que determinam as preferências das pessoas
na hora de tomar decisões nas suas carreiras. 
Normalmente, os resultados mostram preferências por duas ou três âncoras, mas há uma com maior
peso que as demais, sendo esta a que deve ser ponderada com mais atenção nas escolhas
profissionais.
As possíveis âncoras de carreira assinaladas por Schein (1985) são as seguintes:
Autonomia – Independência
Refere-se à possibilidade de ter liberdade e flexibilidade na sua forma de
trabalhar, sem ter que seguir regras ou instruções constantes.
Segurança – Estabilidade
Quando o trabalho garante um contrato estável, no longo prazo, com
benefícios sociais incluídos e com pouco risco de ficar desempregado. 
Refletir e definir algo de que goste e em que se
sobressaia 
Você não precisa ser um prodígio nessa
atividade, mas que se destaque em relação a
outras das suas habilidades.
Considerar a demanda no mercado para
esses interesses e habilidades 
De nada serve para sua carreira – a
princípio – gostar e ser bom enchendo
balões, pois não é algo que seja
demandado no mercado.
Competência técnico-funcional
Acontece naqueles trabalhos que podem permitir que você se especialize
e desenvolva suas competências ao longo do tempo. 
Competência administrativa geral
Quando o interesse está em conseguir coordenar grupos, processos e
atingir resultados. 
Criatividade empreendedora
Essa âncora é a preferida daquelas pessoas que gostam de trabalhar em
um entorno criativo, de empreendimento e busca de novos serviços ou
produtos.
Dedicação a uma causa
Nesse caso, busca-se servir a uma causa, a um propósito fundamentado
em valores pessoais que contribua positivamente na sociedade. 
Desafio puro
O que mais motiva a esses trabalhadores é ter grandes desafios, resolver
problemas e lutar contra as adversidades.
Estilo de vida
A prioridade dessa âncora é que o trabalho possibilite conciliá-lo com a
vida pessoal ou familiar, seja pelas horas exigidas ou o lugar em que se
desempenha.
Também existem na internet testes para comprovar quais são suas âncoras de carreira. Eles podem ajudar
você no autoconhecimento e quando se apresentar um dilema no direcionamento da sua trajetória
profissional. Mas não esqueça sempre de revisar essas prioridades. Ao longo do tempo, com base em suas
experiências e situação pessoal, seus valores mudarão e, com eles, suas âncoras de carreira.
IKIGAI
Será possível trabalhar com paixão e propósito em um local com oportunidades de crescimento, para se tornar
excelente, raro e valioso, e amar ainda mais o seu trabalho? Se for possível, como eu faço para gerenciar bem
essa minha carreira?
Veremos agora o IKIGAI, que significa “razão de ser” em japonês. IKIGAI é uma mandala composta de quatro
círculos que se sobrepõem e que podeajudar identificar bem:
 
O que você ama fazer e faria de graça• 
No que você é competente
Quais as necessidade do mundo
No que você pode ser pago
A interseção dos quatro círculos é o seu IKIGAI.
Vamos ver a seguir a representação gráfica do IKIGAI:
IKIGAI
Após identificar o que ama fazer (o que você faria de graça?), no que você tem dons e habilidades (facilidades
acima da média), o que o mercado de trabalho está demandando e quais as suas tendências, você terá
insumos para elaborar um objetivo a alcançar. 
Isso é apenas o início, pois você deverá pensar em caminhos de como se capacitar (bons cursos, boa
formação, bons livros) e também de onde trabalhar, pois locais bons para se trabalhar e aprender são tão
importantes quanto uma boa formação acadêmica: podemos aprender e nos desenvolver muito em boas
organizações!
Business Model You
Outra ferramenta interessante que integra pontos fortes e ambiente é o Business Model You, também
conhecido como Canvas Carreira, que consiste em preencher em uma página informações cruciais de você
como um negócio. Vamos ver abaixo cada ponto que deve ser preenchido: 
Quem ajuda você ou quais são seus fornecedores ou parceiros.
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O que você faz (suas atividades-chave).
Quem é você e o que você possui (recursos principais).
Como você agrega valor para eles ou os ajuda.
Como você interage com eles.
Como eles chegam até você.
Quem você ajuda ou quem são seus clientes.
O que você oferece (sua estrutura de custos).
O que você ganha (suas receitas).
Missão, visão e valores
Com informações sobre seus pontos fortes, sua vocação, seu ambiente e seus propósitos, já é hora de
elaborar sua missão, visão e valores pessoais. É bom ter um plano, um lugar para chegar, uma missão para
seguir, uma meta para bater e valores para viver. Ou seja, crie uma:
Missão pessoal
Declaração do seu propósito de sua vida e metas de carreira de longo
prazo, que serão úteis para desdobrar para metas de curto prazo.
Visão pessoal
Onde você deseja chegar ou quem deseja se tornar e como mensurar
isso.
Lista de valores
Ideais, diretrizes e critérios para agilizar suas decisões.
Não se esqueça de colocar suas paixões e seus pontos fortes nessas declarações, que poderão ser bastante
úteis para tomada de decisões. Melhor se forem curtas e impactantes. Leia com frequência, faça ajustes
quando necessário. Abaixo, seguem dois exemplos:
João Paulo, 27 anos
Minha visão é ser um contador no setor público
em 2025. Minha missão é usar meus
conhecimentos e habilidades de organização e
controle para ajudar o Estado (ou organização
pública, ou município) a melhorar a gestão de
seus recursos.Meus valores são
profissionalismo, comprometimento e estudo
contínuo.
Gustavo, 25 anos
Quero ser um simples educador que busca usar
suas capacidades, que estão se
desenvolvendo, como razão de vida, hobbies,
profissão e missão.Meu business é agregar
valor para estudantes, transformar conteúdos
difíceis e/ou chatos em fáceis e agradáveis,
ajudar a quem precisa.Meus valores: fé no
trabalho, honestidade e amor ao próximo.
Essa abordagem faz com que a gestão de carreira seja similar à gestão de uma organização:
Elaborar metas e caminhos para alcançá-las;
Comparar o previsto com o realizado;
Fazer melhorias e mudanças;
Trabalhar focado em resultados para se alcançar o sucesso.
Aliás, sucesso na carreira é algo pessoal e subjetivo. Muitas vezes, o sucesso na carreira é associado aos
resultados das atividades e das experiências vividas ao longo da carreira, que podem ser resultados materiais
ou psicológicos. 
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Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
O que é autoconhecimento?
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Propósito, paixão e carreira
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IKIGAI
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Missão, visão e seus valores
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Verificando o aprendizado
Questão 1
Acabamos de estudar a importância do autoconhecimento para gerenciar a carreira. A seguir, elencam-se
várias afirmações que definem esse tipo de conhecimento. Indique qual afirmação corresponde às
caraterísticas do autoconhecimento:
A
É um processo coletivo, definido por terceiras pessoas.
B
O autoconhecimento pessoal está desvinculado do autoconhecimento profissional.
C
Outras pessoas podem ajudar a desenvolvê-lo.
D
Implica o conhecimento do “como” para a empregabilidade.
E
Deve ser desenvolvido unicamente nos inícios da carreira.
A alternativa C está correta.
O autoconhecimento é um processo essencialmente individual. Cada um deve reconhecer suas aptidões e
fraquezas. Porém, é recomendável solicitar a opinião e o conselho de outras pessoas, particularmente de
aquelas que nos conhecem mais, tanto pessoal quanto profissionalmente.
Questão 2
Analisamos vários recursos e diversas ferramentas que podem contribuir para o direcionamento adequado da
carreira. Dentre as alternativas, assinale qual contém alguma prática destinada a esse propósito:
A
Análise de missão e teste de Cooper.
B
Teste vocacional e provas físicas.
C
Revisão médica e teste de 16 personalidades.
D
DISC e âncoras de carreira.
E
Teste de personalidade e teste de agilidade matemática.
A alternativa D está correta.
Efetivamente, tanto o teste DISC quanto o das âncoras de carreira são ferramentas que podem ajudar a
planejar a carreira. Não são testes definitivos, mas são úteis para nos ajudar a gerenciar melhor nosso
futuro profissional.
5. Conclusão
Considerações finais
A gestão pessoal da carreira é cada vez mais importante. Muitas organizações já não se preocupam em
excesso com essa questão e a consideram uma responsabilidade individual. É por isso que é imprescindível
contar com os recursos precisos para gerenciar adequadamente nossas carreiras. 
As carreiras se desenvolvem por caminhos totalmente diferentes aos de décadas atrás. Porém, ter uma
referência dos estágios típicos no desenvolvimento da carreira pode nos ajudar a compreender quais são os
aspectos cruciais que enfrentamos em cada momento de nossa vida profissional.
Outra questão fundamental é conhecer como funciona o mercado de trabalho, sua evolução e as suas
dinâmicas. Assim, seremos capazes de fazer uso dessas informações para favorecer nossa carreira,
antecipando-nos às mudanças com sucesso. 
Por fim, o primeiro passo necessário que devemos dar para planejar a carreira é desenvolver nosso
autoconhecimento pessoal e profissional. Existem múltiplos recursos disponíveis para identificá-lo. Ser
coerente com os nossos valores, preferências, potencializar nossas fortalezas e diminuir nossas fraquezas são
a chave para gerenciar corretamente nosso caminho profissional. 
Podcast
Para encerrar, ouça o professor e pesquisador Marcus Brauer, que com um olhar prático, utilizando
exemplos cotidianos, falará sobre o mercado de trabalho e a gestão da carreira.
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Fala, Mestre!
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Explore +
Leia o clássico livro de Richard Bolles chamado What Color Is Your Parachute? (Qual é a cor de seu
paraquedas?), que é o guia de carreira mais vendido no mundo. Tal passo a passo para autoconhecimento e
plano de carreira é baseado na paixão e nos pontos fortes. É bom ter um plano, um lugar para chegar, uma
missão para seguir, uma meta para bater e valores para viver.
 
Leia o livro O Design da Sua Vida: Como Criar uma Vida Boa e Feliz, dos professores de Stanford Bill Burnett e
Dave Evans, criadores do curso online gratuito Design Your Carrer.
 
Pesquise e faça o testes online gratuitos como IKIGAI, Hexágono de Holland, Âncora de Carreiras, Dominância
Cerebral dentre outros. Pergunte-se: Concordo com os resultados? Por quê? Como posso melhorar meus
objetivos e caminhos de