Direito Individual do Trabalho II - Prof. Adriana Henrichs Sheremetieff

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BIBLIOGRAFIA
	Renato Saraiva
	Sergio Pinto Martins
	Valentin Carrion
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
	Art. 457 da CLT – remuneração = salário + gorjeta.
	Salário para a CLT é a soma da remuneração com a gorjeta (art. 457). O salário é o bem mais precioso do trabalhador.
	Gorjeta – art. 457, § 3° da CLT e Súmula 354 do TST.
	A gorjeta não é paga pelo empregador e sim por terceiros, podendo ser entregue diretamente pelo terceiro ou ao empregador que a transferirá para o empregado.
	Por isso, a Súmula 354 do TST diz que a gorjeta integra a remuneração, mas não serve para cálculo de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, mas entra no cálculo de recolhimento de fundo de garantia, previdência social, férias, etc.
	O pagamento da gorjeta, mesmo que já incluído na nota, não é obrigatório.
	Salário – princípios de proteção
	Inalterabilidade – art. 468 da CLT e art. 7°, VI da CF.
	O salário é irredutível. Entretanto, pode ser reduzido por convenção coletiva de trabalho.
Ex.: Volkswagen decide demitir 2 mil funcionários de uma vez. O Sindicato dos Metalúrgicos consegue negociar com a Volkswagen para que não haja demissões em massa e em troca haverá uma redução dos salários dos funcionários. Isso tudo tem que ter o aval dos trabalhadores.
	Intangibilidade – art. 462 da CLT, Súmula 342 do TST e art. 7°, X da CF.
	Hoje é possível descontos no salário do empregado, desde que haja a sua autorização.
Ex.: plano de saúde, empréstimos consignados.
	A retenção do salário do empregado constitui crime.
	Súmula 342 do TST.
Ex.: associação ao sindicato – art. 8° da CF.
	O salário é inatingível.
	Normas de proteção
	Art. 439 da CLT.
	O menor precisa da assistência no momento da rescisão para protegê-lo pois é vulnerável.
	Art. 459, § 1° da CLT.
	O salário tem que ser pago todo mês, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, não pode acumular.
	Art. 462 da CLT.
	Art. 462, § 1° da CLT.
Ex.: se o motorista bate com o ônibus, o dano causado só pode ser cobrado dele se isso foi acordado no momento da contratação, ou se ele tiver batido com dolo.
	Características
	Alimentar
	Sinalagmático
	Existem direitos e deveres para ambas as partes. O empregador paga e o empregado trabalha.
		Continuidade
	Enquanto houver contrato o trabalho é contínuo.
		Pós-remuneração
	Primeiro trabalha e depois recebe.
		Irredutibilidade
	
	Não é possível mexer no salário, mesmo que a função mude.
	Modos de aferição
	Tempo trabalhado ou à disposição do empregador – art. 4° da CLT.
	Tempo trabalhado é a forma mais comum.
	A disposição do trabalhador é quando o empregado não está propriamente no local de trabalho, mas quando o empregador chamar tem que ir.
Ex.: Ampla, aeroviário no caso de voo cancelado, etc.
		Em função da produção
	O funcionário ganha na medida que produz.
		Por tarefa – art. 142, § 2° da CLT e art. 483 da CLT.
	É designada uma tarefa que tem que ser cumprida e o funcionário receberá por ela.
TIPOS DE SALÁRIOS
	Salário básico
	Salário in natura – art. 458 da CLT e Súmulas 241 e 356 do TST.
	Se o empregador fornece habilitação para o empregado, isso faz parte do salário dele. Entretanto, se a habilitação for condição para o exercício do trabalho, não configura salário.
Ex.: caseiro, zelador de condomínio, etc.
	Quando o empregado tira férias, ele tem que continuar recebendo o ticket alimentação, pois este faz parte do salário – Súmula 241 do TST.
	Sobressalário – art. 457, § 1° da CLT e Lei n° 3.207/57 (vendedores viajantes).
	As gorjetas integram o salário.
	Vendedores viajantes – se a venda é parcelada, o sobressalário também será parcelado.
Obs.: insolvente (falência) ≠ inadimplência (não pagar).
	Salário complessivo – Súmula 91 do TST.
	Salário complessivo é não discriminar aquilo que está sendo pago. Isso é proibido. O empregado tem direito de saber o que está recebendo.
	Salário normativo
	É o salário acordado entre os representantes (sindicatos) e os trabalhadores.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
	Art. 7°, XXX da CF.
	Por motivo de sexo, cor ou estado civil não é possível a diferença de salário.
	Art. 461 e §§ da CLT.
	Súmula 6 do TST.
	Identidades de funções: trabalho de igual valor, mesmo empregador, mesma localidade, simultaneidade na prestação de serviços.
	Identidade de função é verificar se a função exercida é exatamente a mesma.
	
	Igual valor é valor técnico. É fazer o serviço com a mesma perfeição técnica.
	Mesmo empregador inclui grupo econômico. Entretanto, se forem pessoas jurídicas diferentes, não haverá identidade de função.
	Mesma localidade é quando atende ao mesmo município. Se houver filial em outra cidade não há identidade de função.
	Simultaneidade é o trabalho no mesmo momento, mesmo período.
	Descontos no salário – art. 462 e § 1° da CLT e Súmula 342 do TST.
	A contribuição sindical é firmada pela assembleia da categoria nas reuniões.
GRATIFICAÇÃO DE NATAL – 13º SALÁRIO
	A lei chama de gratificação de natal, mas também é chamada de décimo terceiro salário porque tem desconto de INSS. Corresponde ao exato valor do salário.
	A partir da CF/88, passou a ser um direito social do trabalhador previsto no art. 7°. Entretanto, existe desde 1962.
	A 1ª parcela pode ser paga de fevereiro até novembro e a 2ª parcela até o dia 20 de dezembro.
	Ele também é pago nas rescisões de contrato, mesmo quando o empregado pede demissão porque é proporcional aos meses trabalhados.
	No caso de doença, os 15 primeiros dias (interrupção) são contabilizados para efeitos do pagamento do 13° salário. Depois do 15° dia (suspensão) não há a contabilização.
	Lei n° 4.090/62 – criação do 13° salário.
	Lei n° 4.749/65 – alterou e acrescentou novos prazos para pagamento.
	Art. 7°, VIII e XXXVIII da CF – avulsos e domésticos.
	Dispensa sem justa causa.
	Culpa recíproca – art. 484 da CLT.
	FGTS incide sobre parcelas.
	IRRF somente quando do pagamento da 2ª parcela.
	Possibilidade de compensação em caso de demissão antes do pagamento da gratificação (2ª parcela).
	Nas verbas trabalhistas, tanto em sentenças quanto em acordos, tem que ser discriminadas quais são as verbas salariais e quais são as indenizatórias, pois sobre as salariais incide IRRF. O 13° salário é verba salarial. Cabe Embargo de Declaração.
JORNADA DE TRABALHO
	A jornada de trabalho do brasileiro é de 8h/dia e 44h/semana, conforme o art. 7°, XIII da CF.
	O empregador responde pela saúde do empregado.
Exceção: compensação de horas e redução de jornada por acordo ou convenção coletiva.
Ex.: 4 horas de sábado.
Ex.: GE Celma ou Cervejaria Itaipava – 12/36. Jurisprudência.
Ex.: banco de horas.
Obs.: acordo – empregado com patrão ou sindicato com patrão. Convenção – sindicato com sindicato.
	Art. 7°, XIV da CF – turnos ininterruptos de revezamento (jornada de 6 horas).
	O turno ininterrupto é da empresa que não pode fechar e necessita revezar os seus funcionários (24 horas – manhã/tarde/noite).
	O intervalo é de, no mínimo, 11 horas entre uma jornada e outra.
Obs.: se o turno for fixo, será de 8h/dia.
QUESTÕES
	João trabalha para a pessoa jurídica Alfa, recebendo salário fixo, acrescido de comissões e, ainda, vale-refeição e auxílio-moradia. Após alguns meses, João passou a receber um salário fixo, destinado a cobrir a remuneração anteriormente recebida, englobando também o valor correspondente às horas extras trabalhadas. Todavia, João percebeu que esse novo salário não cobria efetivamente todas as parcelas pagas anteriormente.
Henrique também trabalha para Alfa e ganha o dobro da remuneração de João. Durante as férias e em todasas ausências de Henrique, João sempre o substituiu, sem receber nenhum acréscimo em sua remuneração.
Considerando a situação hipotética cima, assinale a opção incorreta.
	A alteração da forma de pagamento do salário de João é válida, nos termos da CLT.*
	Durante as substituições aludidas na situação hipotética descrita acima, João tem direito à remuneração de Henrique.
	O vale-refeição fornecido pelo empregador de João tem natureza salarial.
	O auxílio-moradia pago pelo empregador de João tem natureza salarial, integrando-se ao salário de João no valor real de sua utilidade.
	Sobre a remuneração dos empregados, contemplada pela CLT, considere as afirmações abaixo.
	Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto nos salários será lícito, desde que essa possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
	Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo município, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, idade ou nacionalidade.
	O veículo fornecido pelo empregador ao empregado, quando indispensável para a realização do trabalho não tem natureza salaria, ainda que o empregado também possa utilizá-lo para seu lazer e em atividades particulares.
	No salário, não se incluem as diárias para viagem que não excedam 60% do salário percebido pelo empregado.
Estão corretas APENAS as afirmações:*
	I e III.
	I e IV.
	II e III.
	III e IV.
	I, II e III.
	Carlos foi admitido como vigia na residência do empresário Antunes, onde foi instalada uma guarita. A jornada era de 08 horas, com duas folgas semanais. Eram fornecidas refeições e moradia em um cômodo nos fundos da residência, sendo efetuados descontos no salário de Carlos a título de vestuário, alimentação e moradia. Não era recolhido o FGTS mensal sobre o salário de Carlos, uma vez que Antunes não o incluiu no sistema no início do contrato. Carlos ausentou-se do serviço por cinco dias em razão do nascimento do seu filho. À luz da legislação aplicável é correto afirmar que:
	o empregador Antunes pode descontar valores justos e razoáveis relativos a vestuário e alimentação fornecidos a Carlos.
	a ausência de recolhimento do FGTS sobre o salário de Carlos constitui-se em uma infração à legislação trabalhista uma vez que independe de opção do empregador.
	a ausência de Carlos pelo nascimento do filho pode ser considerada falta injustificada visto que não faz jus a licença paternidade.
	não é correto o desconto com vestuário visto que se equipara a instrumento de trabalho, sendo admissível, neste caso, apenas o desconto com moradia.
	somente seria possível o desconto com moradia caso essa se referisse a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.*
	A respeito da remuneração do empregado, tal como prevista na Consolidação das Leis do Trabalho, é CORRETO afirmar que:
	Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.*
	Incluem-se nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam 50% (cinquenta por cento) só salário percebido pelo empregado.
	Consideram-se como salário os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço, pelo empregador.
	Consideram-se como salário as despesas com educação, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático fornecido pelo empregador ao empregado.
	Não integram o salário as comissões, percentagens, gratificações ajustadas e abonos pagos pelo empregador.
	Com relação ao décimo terceiro salário, assinale a opção correta.
	O empregador deverá proceder ao adiantamento da primeira parcela do décimo terceiro salário no mês de novembro de cada ano e ao da segunda parcela, em dezembro.
	Todos os empregados deverão receber o pagamento da primeira parcela do décimo terceiro salário no mesmo mês de cada ano, em face ao princípio da igualdade.
	Na dispensa com justa causa, cabe o pagamento do décimo terceiro salário proporcional ao empregado.
	O pagamento da primeira parcela do décimo terceiro salário deverá ser feito entre fevereiro e novembro de cada ano, e o valor corresponderá à metade do salário percebido no mês anterior, não estando o empregador obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, e todos os seus empregados.*
HORA EXTRA E PRORROGAÇÃO DE JORNADA
	OJ n° 360 SDI-TST – aquele que só trabalha de manhã e à noite também é considerado turno ininterrupto de revezamento e faz jus a jornada menor de trabalho, pois prejudica a saúde.
	OJ n° 395 SDI-TST – a hora noturna não é hora relógio (60 minutos). A hora noturna corresponde à 52 minutos.
	OJ 396 SDI-TST – para cálculo de hora extra (180h/mês).
Ex.: R$ 1.800,00 (salário do mês) : 220 (n° de horas trabalhadas no mês) = R$ 8,18 (cada hora) + R$ 4,09 (50% de hora extra) = R$ 12,27 (valor de 1 hora extra).
FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA
	Acordo ou Convenção Coletiva – art. 7°, XVI c/c art. 59, § 1° da CLT.
Ex.: trabalho sábado.
Obs.: até 2 horas – lei.
	Se o trabalhador faz 3 horas, ele tem direito a receber – Súmula 376 do TST.
	Súmula 338 do TST – I. Controle de frequência; II. Se não tiver o ponto pode provar por testemunha.
	Art. 59, § 2° da CLT.
	Só por acordo ou convenção coletiva. Banco de horas. O acordo prevê o tempo que a empresa tem para compensar, senão terá que pagar em dinheiro. A lei dá até 1 ano. Em caso de rescisão é preciso pagar o banco de horas em dinheiro.
	Súmula 85 do TST.
Ex.: acordo individual de trabalho para trabalhar um pouco mais todo dia e não trabalhar sábado. Isso não é banco de horas, pois o banco de horas só pode ser instituído por convenção coletivo.
	Art. 61 e §§ 1° e 2° da CLT.
	Possibilidade de prorrogação da jornada em casos de extrema necessidade.
Ex.: cumprir contrato que vence no dia seguinte.
	Autoridade competente: Ministério do Trabalho.
	Casos de força maior – art. 61, § 3° da CLT.
Ex.: enchente na Rua do Imperador.
	Jornada do menor – art. 413, I e II da CLT.
	Não pode, salvo 44 horas semanais mediante acordo ou convenção, desde que o excesso de um dia seja compensado no outro.
PRORROGAÇÃO EM ATIVIDADE INSALUBRE
(Art. 60 da CLT)
	Não há, a princípio, prorrogação de jornada de trabalho para quem recebe insalubridade. Ele, em tese, não pode fazer hora extra.
	Empregados excluídos do controle de jornada – art. 62 da CLT.
	Empregados que exercem atividade externa incompatível e gerentes (pessoas que exercem cargos de confiança – tem poder de admitir e demitir funcionários), já que recebe um adicional, não recebe hora extra e não tem o controle de jornada de trabalho.
INTERVALOS
	Dentro da jornada existem paradas obrigatórias. Inclusive feriados, finais de semana.
	Interjornada
	Intervalo entre uma jornada de trabalho e outra.
	Art. 66 da CLT – entre uma jornada e outra é preciso ter um intervalo de pelo menos 11 horas consecutivas para descanso. Se não for respeitado esse intervalo, há de ser pago hora extra.
	OJ n° 355 SDI-TST – pagar a integralidade das horas extras, mesmos efeitos do art. 71, § 4°: é considerado hora extra tudo que o trabalhador trabalhar a mais. Súmula 110 do TST: depois do intervalo, soma-se 11 horas ao intervalo que já teve no repouso semanal remunerado.
	Trabalhos em domingos para o comércio
	Não é proibido por lei o trabalho aos domingos. A lei determina que o empregado precisa ter uma folga e é preferencial que seja no domingo. Tem que haver uma lei municipalautorizando o comércio abrir aos domingos. O empregador pode pedir seus empregados para fazer um trabalho interno na loja.
Ex.: não vai abrir, mas vai conferir estoque.
	É permitido, mas esse trabalho deve ser remunerado por 100%. É possível haver negociação para que o empregado trabalhe aos domingos em troca de outro dia.
	Art. 7°, XV da CF – repouso preferencialmente aos domingos.
	Art. 6° e PU da Lei n° 10.101/00 – o repouso semanal remunerado deverá coincidir pelo menos uma vez no período máximo de 3 semanas com o domingo.
	Súmula 146 do TST – o domingo não compensado deverá ser pago em dobro, sem prejuízo do dia de trabalho. Se o dia de trabalho custa R$ 30,00, o empregador tem que pagar R$ 60,00 só para que o funcionário trabalhe aos domingos. Então, o funcionário receberá R$ 90,00. Tecnicamente será pago triplicado.
Ex.: em um restaurante os empregados tem que trabalhar aos domingos, e tem como dia de descanso as segundas-feiras (será pago em dobro). Uma vez por semana terá que folgar domingo e, se acaso essa pessoa tenha que trabalhar na folga, receberá em triplo.
	Súmula 461 do STF – o pagamento de trabalho em dia de repouso semanal é duplo e não triplo. Se eu trabalhar no dia do meu descanso semanal (qualquer dia que não for domingo), receberei em dobro, ou seja, R$ 30,00 do meu dia de trabalho e mais R$ 30,00 por trabalhar na folga, dando um total de R$ 60,00.
	Intrajornada
	Pausa para alimentação dentro da jornada diária de trabalho.
	Art. 71 da CLT – toda jornada que ultrapassar 6 horas deverá ter uma pausa para refeição.
	Art. 71, § 3° da CLT – se a empresa tem refeitório, o Ministério do Trabalho vai fiscalizar e possivelmente autorizar a essa empresa que o intervalo para almoço seja menor. Mas isso não é muito usual.
	Súmula 437 do TST – é inválida a cláusula de convenção que o horário de almoço seja menor que uma hora. O horário de almoço não concedido ou reduzido tem natureza salarial, não indenizatória.
	Art. 253 da CLT – trabalhador em frigorífico. Para cada 1 hora e 40 minutos trabalhados, 20 minutos de repouso.
	Art. 298 da CLT – trabalhadores em minas e subsolos. Em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho será obrigatório uma pausa de 15 minutos para repouso.
	Súmula 346 do TST e art. 72 da CLT – o digitador tem direito a cada 90 minutos de trabalho a 10 minutos de repouso conforme a lei. Todavia, há instrução normativa que diz que são 50 minutos de trabalho e 10 de descanso.
	Art. 71, § 5° da CLT – o motorista de ônibus pode ter fracionado seu horário para descanso e refeição.
	Intersemanal – R.S.R./D.S.R.
	Art. 7° da CF.
	Art. 6°, PU da Lei n° 10.101/01.
	OJ n° 410 SDI-I TST.
	Súmula 351 do TST.
	Arts. 6° e 7° da Lei n° 605/49.
	Intervalo esporádico
	Os feriados podem ser nacionais, estaduais ou municipais.
	O Estado e o Município podem ter até 2 feriados por ano, cada.
	O dia de feriado trabalhado é pago em dobro. Só é remunerado como extraordinário os feriados constantes em lei.
HORAS IN ITINERE
(Art. 58, § 2º da CLT)
	Deslocamento do empregado para o trabalho. Se houver algum acidente no percurso, é considerado acidente de trabalho.
	Requisitos para ser considerada hora em itinerário do trabalho:
	local de difícil acesso ou não servido por transporte público;
	o empregador deve fornecer a condução.
	Está incluído no salário.
Ex.: quem trabalha em Magé e o empregador/empresa fornece transporte.
	Súmula 90 do TST – I. Nessas situações acima, é computado na jornada de trabalho o tempo de locomoção; II. Se não há transporte no horário que termina o trabalho do seu empregado, o empregador terá que fornecer o transporte. Aqui tem transporte público e regular, mas é incompatível com o horário de trabalho.
Ex.: se o empregado trabalha de madrugada.
	Súmula 320 do TST – a lei fala de fornecimento de transporte, mas a empresa pode cobrar e ainda assim o empregado tem o direito às horas extraordinárias.
	Art. 58, § 3° da CLT.
	Art. 58, § 1° da CLT – a locomoção do empregado é considerada jornada de trabalho, mas não serão computadas as horas desse trajeto.
	Súmula 366 do TST – há uma tolerância de 5 minutos de atraso, sendo ignorados na hora do pagamento. Pode chegar até 5 minutos atrasado e sair 5 minutos mais cedo que não computará hora extra.
	Súmula 429 do TST – é hora in itinere o tempo de deslocamento do empregado e o tempo gasto para marcação de ponto.
	Sobreaviso, prontidão e uso do BIP
	Art. 244 da CLT – trabalhadores de estrada de ferro que ficavam de sobreaviso para substituir o maquinista, por exemplo. Porém, essa situação de prontidão existe em outros empregos.
	Hoje em dia, quem trabalha de sobreaviso é piloto de avião.
	Essas horas de sobreaviso se incluem na jornada de trabalho.
	Art. 244, §§ 2° e 3° da CLT.
	Súmula 229 do TST – também acrescido ao salário as horas de sobreaviso daquele empregado eletricitário. É atividade essencial que precisa ser mantida.
	Súmula 428 do TST – é o caso do celular. Se discute a possibilidade de que se o empregado tem um celular fornecido pela empresa ou bip, poderia ser considerado sobreaviso.
	Só o fato de ter um celular da empresa não significa que o trabalhador esteja em sobreaviso o tempo todo. O celular pode ser para controle de funcionário, para saber sobre o trabalho, onde ele está, etc.
QUESTÕES
	Com relação aos repousos no contrato de emprego, analise as proporções abaixo e assinale a INCORRETA:
	Segundo súmula do Tribunal Superior do Trabalho, na jornada 12 x 36 horas, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, ao contrário dos domingos, em face da compensação prevista da referida jornada, o labor em dia de feriados civis e religiosos não está compreendido na compensação existente nesse sistema, sendo devida a remuneração em dobro, por não se confundir com as 36 horas consecutivas de repouso para cada 12 horas trabalhadas.
	Segundo entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração, repercutindo, também, no cálculo de outras parcelas salariais.
	A legislação exige, para a concessão da remuneração do repouso semanal, o preenchimento de dois requisitos, que são frequência integral e pontualidade regular do empregado na semana. Entretanto, cumpre ressaltar que, caso o empregado não os preencha, não perderá o direito ao gozo do descanso semanal, por uma questão de saúde e segurança, perdendo apenas a remuneração correspondente.
	No repouso anual o empregador tem a obrigação de fazer, afastando o empregado da prestação de serviços, bem como a obrigação de dar, pagando a remuneração das férias, acrescidas pelo menos 1/3. Sob a ótica do empregado, existe a obrigação de não assumir outro compromisso laboral durante este período, mesmo que seja obrigado por um segundo contrato, pois deverá gozar o repouso simultaneamente em ambos os contratos, para não frustrar o objetivo do instituto, que é proporcionar o completo descanso ao trabalhador.*
	A legislação impõe alguns fatores que prejudicam a aquisição das férias, os quais estão relacionados ao efetivo comparecimento do empregado no serviço em certo lapso temporal legalmente delimitado, sempre considerando o correspondente período aquisitivo. A ausência injustificada do empregado por mais de 32 dias o faz perder o direito às férias. No trabalho em tempo parcial, o número de faltas, desde que superior a 7, apenas reduz à metade o prazo de gozo de férias, não eliminando por completo tal direito, conforme ocorre para os demais trabalhos submetidos ao regime padrão.
	Interessante falar em pausa para o descanso,em uma prova de concurso público, sabendo que os candidatos não têm esse direito. Mas, exatamente por isso, pode ser mais fácil imaginar o quanto representa para o empregado, ligado a uma atividade cotidiana, durante várias horas, preservar a efetividade dos períodos de descanso, seja por uma razão humana ou até mesmo por uma lógica produtiva. Assim, do ponto de vista da posição sumulada pelo TST a respeito do assunto, é incorreto dizer:
	após a edição da Lei n° 8.923/94, a não concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
	é inválida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou a redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7°, XXI da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
	possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4° da CLT, com redação introduzida pela Lei n° 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
	ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo de intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruindo como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4° da CLT.
	o desrespeito ao intervalo mínimo de onze horas entre uma jornada de trabalho e outra (art. 66 da CLT) acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4° do art. 71 da CLT e na Súmula 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas destinadas ao intervalo acrescidas do respectivo adicional.*
	Em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de 6 horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação. Segundo o TST, esse intervalo intrajornada
	tem que ser de, no mínimo, 1 hora, podendo ser reduzido por meio de contrato escrito entre empregado e empregador.
	tem que ser de, no mínimo, 1 hora, salvo negociação coletiva que disponha em sentido contrário.
	tem que ser de, no máximo, 3 horas, salvo negociação coletiva que disponha em sentido contrário.
	tem que ser de, no mínimo, 1 hora, podendo ser reduzido por meio de autorização da Superintendência Regional do Trabalho, quando esta verificar que a categoria já tem norma coletiva autorizando a redução.
	tem que ser de, no mínimo, 1 hora e, se suprimido pelo empregador, mesmo que parcialmente, dá ensejo ao pagamento da hora integral do empregado, com adicional mínima de 50%.
	Quanto aos períodos de descanso, observada a normatização da CLT e a jurisprudência do TST, assinale a alternativa FALSA.
	Em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas.
	Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo (71 da CLT) não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, com repercussão nas demais parcelas contratuais em razão de sua natureza salarial, segundo entendimento do TST.
	Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de noventa minutos de trabalho consecutivo corresponderá a um repouso de dez minutos não deduzidos da duração normal do trabalho.
	É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada de qualquer categoria, sem exceção, porque este constituiu medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art, 71 da CLT e art. 7° XXII da CF/1988), infenso à negociação coletiva.*
	O desrespeito ao intervalo mínimo interjornada previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4° do art. 71 da CLT e na Súmula 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
FÉRIAS
	Características
	Direito social, irrenunciável, acréscimo de 1/3, período de fruição determinado pelo empregador.
		Art. 7°, XVII da CF.
	Art. 39, § 3° da CF – servidores públicos.
	Espécies
	Individuais: o empregado tem que ter completado o seu período aquisitivo (12 meses).
	Coletivas: não precisa ter completado o período aquisitivo, pois é o empregador que escolhe conceder férias a todos os seus empregados. É preciso comunicar ao Ministério do Trabalho.
	
	FÉRIAS INDIVIDUAIS
	FÉRIAS COLETIVAS
	DEFINIÇÃO
	São aquelas outorgadas por conta da necessidade de descanso anual dos trabalhadores, observando um interstício de doze meses para a concessão.
	São aquelas impostas aos empregados não por conta da necessidade de um descanso anual, mas por conveniência dos empregadores, notadamente nas situações em que seja evidenciado excesso de produção ou diminuição da demanda.
	REGÊNCIA BÁSICA
	Constituição, art. 7°, XVII e CLT, arts. 129 a 138 e 142 a 149.
	CLT, arts. 139 a 141.
	EXTENSÃO
	Arts. 130 e 130-A da CLT: 30 dias (máx.), no regime de tempo integral e 12 dias (mín.), no regime de tempo parcial.
	As extensões máxima e mínima das férias coletivas são correspondentes às das férias individuais. Fora dessas balizas, a paralisação coletiva do trabalho será entendida como licença remunerada.
	FRACIONAMENTO
	Art. 134, § 2° da CLT: somente em casos excepcionais serão as férias individuais concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
	Art. 139, § 1° da CLT: as férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
	PARTICIPAÇÃO
	Art. 135 da CLT: a concessão das férias individuais será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias.
O empregado é destinatário de participação específica e individualizada quanto à ocorrência das férias individuais. Ele saberá do período das férias individuais por via direta.
	Art. 139, § 2° da CLT: o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
O empregado não é destinatário de participação específica e individualizada quanto à ocorrência das férias coletivas. Ele saberá do período das férias coletivas por via indireta.
	ABONO PECUNIÁRIOS
	Art. 143 da CLT: é facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
	Art. 143, § 2° da CLT: tratando-se de férias coletivas, a conversão em abono pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual.
	Férias do professor
	Art. 130 da CLT.
	Art. 322 da CLT – as férias escolares são, na verdade, recesso para os professores. Estes só podem ser chamados para aplicar provas. Aquele professor que está de férias neste período não pode ser chamado nem para aplicar exames.Aquisição e concessão
	Art. 130 da CLT.
	Art. 134 da CLT.
	Período
	Art. 130 da CLT.
	Art. 130-A da CLT.
	Perda do direito – art. 133 da CLT.
	Época da concessão – art. 136 e §§ da CLT.
	Quem determina o período das férias é o empregador.
	Formalização – art. 135 da CLT.
	Pagamento em dobro – art. 137 e §§ da CLT.
	Os dias que ficarem fora do prazo concessivo serão pagos em dobro.
	Proibição de trabalhar para outro empregador – art. 138 da CLT.
	Fracionamento – férias individuais - Art. 134, §§ 1° e 2° da CLT.
	Remuneração - Art. 142 da CLT.
	É o pagamento do salário antecipadamente.
		Abono pecuniário – Art. 143 da CLT.
	Venda de 10 dias (1/3 das férias).
		Prazo para pagamento – art. 145 da CLT.
	Cessação do contrato de emprego
	Via normal:
	Alcance do termo final – já havia um prazo para a duração do contrato.
	Obtenção dos propósitos contratuais – alcance do objetivo do contrato, o contrato tem um termo.
	Via excepcional:
	Resilição – quando um dos sujeitos integrantes da relação contratual de emprego ou ambos, por consenso, decidem dissolver o ajuste.
	Resolução
	Rescisão
	Resilição por consenso mútuo
	PDV (programa de demissão voluntária). O empregador diz aos empregados que se houver a demissão voluntária ele terá em troca algumas vantagens.
Ex.: mantém seu salário pelo período de 6 meses ou participação nos lucros.
	Resilição unilateral
	Iniciativa do empregador – despedida.
	Iniciativa do empregado – demissão.
AVISO PRÉVIO
(Art. 7º, XXI da CF)
	Art. 132 do CC e Súmula 380 do TST – contagem.
	Súmula 369, V do TST.
	Lei n° 12.506/2011.
	Todos os empregados tem que cumprir 30 dias de aviso prévio e para cada ano trabalhado é acrescido 3 dias. O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. É um direito de ambos, tanto do empregador quanto do empregado.
	Art. 487 da CLT.
	Hipótese de receber por mês ou quinzena tem direito a trabalhar 15 dias.
	Espécies
	Art. 488 da CLT.
	Se recebe por semana tem direito a sair um dia antes.
	Art. 487, §§ 1° e 2° da CLT.
	Irrenunciabilidade do aviso prévio
	Súmula 276 do TST.
	O empregado não pode renunciar ao aviso prévio. Mesmo que ele não queira, o empregador é obrigado a pagar.
		OJ 14 SDI-I do TST.
	Não existe cumprimento do aviso prévio em casa. O empregador faz isso para poder em 30 dias, e não em 10, as verbas rescisórias. O aviso prévio é trabalhado ou indenizado. Se o aviso for indenizado, o empregador tem 10 dias para pagar as verbas rescisórias, inclusive o aviso. Quando é o empregador que não cumpre o aviso prévio porque arrumou um novo emprego, o empregador se exime de pagar ao viso prévio.
	Reconsideração – art. 489 da CLT.
	Se o empregado se arrependeu de pedir demissão ou o empregador se arrependeu de demitir o empregado depois de iniciar a contagem do aviso prévio, só poderá voltar atrás se a outra parte (empregado ou empregador) aceitar.
	Justa causa no decorrer do aviso
	Art. 490 da CLT.
	Justa causa do empregador. Tem que pagar ao empregado a indenização do restante do prazo.
Ex.: assédio psicológico ou moral, humilhações.
		Art. 491 da CLT.
	
	Justa causa do empregado. Ele perde o direito do restante do prazo.
HIPÓTESES DE RESILIÇÃO DO CONTRATO
	Dispensa sem justa causa
	O empregado tem direito a todas as verbas.
	Pedido de demissão
	O empregado vai receber as férias proporcionais, férias vencidas, décimo terceiro e fundo de salário. Mas ele não tira FGTS, não tem direito ao seguro-desemprego e não tem direito a multa de 40%. O aviso prévio é pago pelo empregado, trabalhando ou indenizando o empregador.
	Distrato
	Empregado e empregador combinam em romper o contrato de trabalho.
HIPÓTESES DE RESOLUÇÃO DO CONTRATO
	Art. 482 da CLT.
	Dispensa do empregado por justa causa. O rol é taxativo. Se o empregado cometer uma dessas faltas o empregador poderá demiti-lo por justa causa. O empregador tem que dizer por qual infração o empregado está sendo demitido. Essa falta não pode contar na carteira de trabalho.
	Art. 483 da CLT.
	Rescisão indireta. Possibilidade do empregado romper o contrato porque o empregador cometeu uma falta. Justa causa do empregador. A rescisão indireta somente se dá por decisão judicial através de uma reclamação trabalhista que provará o fato. É facultado ao empregado não ir trabalhar enquanto espera esse julgamento.
	A doutrina diz que a falta de pagamento por mais de 3 meses é motivo para a rescisão indireta do contrato de trabalho.
	Art. 484 da CLT.
	Cupa recíproca. A indenização paga pelo empregador será reduzida a metade.
Ex.: trabalhador insubordinado e o empregador não “largava do pé” dele. Somente é reconhecida por decisão judicial.
PENALIDADES PARA INFRAÇÕES DO EMPREGADO
	Advertência
	Suspensão
	Demissão por justa causa
	Não existe a necessidade de gradação, o empregador pode escolher qual punição vai dar ao seu empregado. Pode demitir direto, sem dar advertência ou suspensão.
	O empregador não pode punir o empregado mais de uma vez pela mesma falta – non bis in idem.
	Para configuração da demissão por justa causa é preciso avaliar a gravidade da falta.
	Deve haver a imediaticidade. Tem que ser aplicada logo após o conhecimento da falta, pois falta conhecida e não punida é falta tacitamente perdoada.
	Uma vez aplicada a penalidade, ela não pode ser substituída por uma mais grave.
	Deve haver uma conduta dolosa ou culposa (negligência, imprudência ou imperícia) do empregado.
JUSTA CAUSA
	Art. 482, c, da CLT – levar natura para vender na empresa.
	Art. 482, f, da CLT – embriaguez – há uma tolerância de que o alcoolismo é considerado doença e o empregado deve ser encaminhado ao INSS.
	Art. 482, g, da CLT – violação de segredo da empresa.
Ex.: fórmula da Coca-Cola.
	Art. 482, h, da CLT
	Indisciplina – norma geral ou interna violada pelo empregado.
	Insubordinação – o empregado não cumpre uma ordem dada a ele.
	Art. 482, i, da CLT – abandono de emprego: é preciso provar que o empregado tinha ciência concreta (AR ou telegrama – prova) de que o contrato de emprego seria rescindido.
	Art. 482, PU da CLT – atos atentatórios a segurança nacional. É decorrente da ditadura militar. Hoje esse PU está fora das hipóteses de justa causa, pois não foi recepcionado pela CRFB, incisos XXXV, LIII e LIV.
	Art. 483 da CLT – hipóteses de rescisão do contrato pelo empregado. Rescisão indireta. Reconhecida judicialmente.
	Art. 484 da CLT – Culpa recíproca. Reconhecimento judicial. Súmula 14 do TST - “tudo pela metade”. Férias vencidas são inteiras.
	Art. 485 da CLT – morte do empregador (pessoa física). Pessoa física não, a empresa não se enquadra, pois há sucessão da empresa aos herdeiros.
Obs.: aposentadoria espontânea não rompe contrato de trabalho (decisão jurisprudencial).
	Art. 453 da CLT – inconstitucional.
Direito Individual do Trabalho II
Prof. Adriana Henrichs Sheremetieff