Plano Gestao Rh Argo

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PLANO DE GESTÃO DE RH DA ARGO MENTHOR
Implementação da Experiência do Colaborador (Employee Experience - EX)
1. Introdução e Contextualização
A Argo Menthor, como empresa inovadora e voltada às melhores práticas de mercado, reconhece a importância da experiência do colaborador (Employee Experience - EX) como diferencial estratégico. A implantação do EX visa criar uma jornada positiva e integrada para o colaborador, desde o recrutamento até o desligamento, apoiando-se em pilares de humanização, tecnologia, cultura organizacional e dados. Este plano consolida os subsistemas de RH em uma abordagem coesa, orientada por dados (People Analytics) e alinhada aos desafios contemporâneos da gestão de pessoas.
2. Fundamentos e Pilares do EX na Argo Menthor
· Cultura Organizacional como Alicerce: A cultura é a base que guia comportamentos, expectativas e decisões. Deve ser definida, comunicada e vivenciada diariamente, promovendo identidade coletiva.
· Person-Organization Fit (P-O Fit): Busca pelo alinhamento entre os valores individuais e os da organização em todos os processos de RH.
· Contrato Psicológico: Alinhamento entre as expectativas implícitas dos colaboradores e a realidade organizacional.
· People Analytics: Decisões de RH baseadas em dados, visando previsibilidade, assertividade e eficiência.
· Humanização e Bem-estar: Promover ambientes seguros, respeitosos e inclusivos, com foco em reconhecimento, qualidade de vida e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
3. Jornada do Colaborador pelos Subsistemas de RH
3.1. Subsistema de Provisão: Recrutamento e Seleção
· Recrutamento externo para inovação e diversidade; interno para valorização e motivação.
· Avaliação de competências (CHA), incluindo soft e hard skills.
· Seleção baseada em fit cultural e análise de dados (People Analytics).
· Processo humanizado, com comunicação clara e respeito às diferenças.
3.2. Subsistema de Aplicação: Integração e Design de Cargos
· Ambientação planejada e acolhedora.
· Cargos amplos que permitam crescimento e flexibilidade.
· Comunicação clara de funções e expectativas desde a chegada.
3.3. Subsistema de Manutenção: Retenção e Qualidade de Vida
· Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), segurança e diversidade.
· Reconhecimento formal e informal.
· Liderança empática e ativa, com foco em escuta e desenvolvimento.
· Ambientes livres de assédio e preconceito.
3.4. Subsistema de Desenvolvimento: Capacitação e Carreira
· Treinamentos presenciais, EAD, workshops e programas on-the-job.
· Desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais.
· Planejamento de carreira como estratégia de motivação e retenção.
3.5. Subsistema de Monitoramento: Avaliação e Feedback
· Avaliação de desempenho 360º, com foco em desenvolvimento.
· Feedbacks contínuos, humanizados e construtivos.
· Análises preditivas de turnover e clima organizacional.
· Integração com indicadores operacionais para tomada de decisões.
3.6. Desligamento (Offboarding)
· Processo respeitoso, com entrevistas de saída e análise de causas.
· Coleta de dados para retroalimentar o ciclo de melhoria do EX.
4. Fases de Implementação e Ações Estratégicas
Fase 1: Diagnóstico e Fundação (0–4 meses) - Mapeamento da cultura organizacional. - Coleta de dados (turnover, absenteísmo, produtividade). - Criação da matriz de competências.
Fase 2: Implementação Piloto (4–10 meses) - Redesenho do processo seletivo com foco em P-O Fit. - Piloto de avaliação 360º em uma área. - Lçamento de plataforma EAD com conteúdos formativos.
Fase 3: Expansão e Otimização (10–18+ meses) - Expansão dos processos de avaliação e seleção a toda a empresa. - Aplicação de análises preditivas para retenção de talentos. - Fortalecimento cultural com ritos e comunicação interna.
	Fase
	Ação Estratégica
	Responsáveis
	Prazo
	Métricas de Sucesso
	1. Diagnóstico e Fundação
	Mapear e formalizar a cultura organizacional
	RH e Diretoria
	0–2 meses
	Documento de cultura publicado
	
	Coletar dados iniciais com People Analytics
	RH e TI
	0–3 meses
	Base de dados estruturada
	
	Mapear competências (CHA) por área
	RH e Gestores
	1–4 meses
	Matriz de competências validada
	2. Implementação Piloto
	Redesenhar processo seletivo com foco em P-O Fit
	RH
	4–7 meses
	Aumento da adequação cultural de novos contratados
	
	Aplicar avaliação 360° em área piloto
	RH e Gestores da área piloto
	5–9 meses
	≥80% de participação e aceitação
	
	Lançar plataforma de EAD com conteúdo-chave
	RH e TI
	6–10 meses
	Taxa de adesão e conclusão dos cursos
	3. Expansão e Otimização
	Expandir avaliação 360° e novo processo seletivo
	RH e Liderança
	10–18 meses
	Redução de 10% no turnover voluntário
	
	Implementar análise preditiva para retenção de talentos
	RH
	12+ meses
	Retenção de talentos estratégicos
	
	Fortalecer a cultura com rituais e comunicação
	RH e Comunicação
	Contínuo
	Aumento do 'orgulho de pertencer'
5. Conclusão
A gestão da experiência do colaborador na Argo Menthor não é apenas uma mudança de processos, mas de mentalidade. Ao integrar tecnologia, dados, cultura e humanização, a empresa se posiciona de forma sólida para enfrentar os desafios do mercado com equipes mais engajadas, produtivas e conectadas ao seu propósito.