4 IURIS - Direito Coletivo do Trabalho - 2025

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Organizado por CP Iuris 
ISBN 978-65-5701-162-1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4ª edição 
Brasília 
CP Iuris 
2025 
 
 
SOBRE OS AUTORES 
 
BRUNO TEIXEIRA. Procurador do Distrito Federal - Procurador-Chefe da Procuradoria Trabalhista 
(Proresp/PGDF). Advogado militante na área trabalhista. Ex-Advogado da União com atuação na 
Coordenação Trabalhista (Cotrab/PRU1/AGU). Ex-Assessor de Ministro no TST. Mestre em Direitos Sociais. 
Pós-graduado em Direito do Trabalho, Direito Civil e Direito Público. 
 
GUSTAVO ANDRADE. Procurador do Distrito Federal - Procuradoria de Pessoal. Ex-Procurador do Estado de 
São Paulo (Procuradoria Judicial Trabalhista). Aprovado na PGE MT, PGE MT, PGE SP e PGM SSA. Membro da 
Equipe Aprovação PGE - Planejamento e Gestão do Estudo. Professor e Coach para concursos públicos. Autor 
de livros jurídicos na área trabalhista e para concursos da Advocacia Pública. 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
A Deus e à minha família: forças matrizes e motrizes dos meus projetos. 
Bruno Teixeira 
 
Agradeço a Deus, por sempre me guiar. À minha esposa Paula, pois certamente sem o seu apoio e amor 
incondicionais nossas conquistas não seriam possíveis. Por fim, à minha filha Marina, que deu um novo 
significado para a minha vida. 
Gustavo Andrade 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
CAPÍTULO 1 - INTRODUÇÃO AO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ................................................................8 
1. CONCEITO DE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ...................................................................................................8 
2. FUNÇÃO E OBJETO DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO.........................................................................................8 
3. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO X DIREITO COLETIVO DO TRABALHO .....................................................................9 
CAPÍTULO 2 - FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ...............................................12 
1. SURGIMENTO E HISTÓRICO DO SINDICALISMO NO MUNDO .....................................................................................12 
2. SURGIMENTO E HISTÓRICO DO SINDICALISMO NO BRASIL .......................................................................................13 
CAPÍTULO 3 - PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO .............................................18 
1. LIBERDADE SINDICAL .....................................................................................................................................18 
1.1. Dimensões da liberdade sindical ......................................................................................................19 
2. PRINCÍPIO DA AUTORREGULAMENTAÇÃO ...........................................................................................................21 
3. LIMITE DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA OU PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA ...............................................22 
4. PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OU DA LEALDADE E BOA-FÉ OU DA TRANSPARÊNCIA .................................................................24 
CAPÍTULO 4 - SISTEMAS SINDICAIS ................................................................................................................27 
1. SISTEMAS SINDICAIS PELA REGULAMENTAÇÃO ESTATAL .........................................................................................27 
2. FORMAS DE AGREGAÇÃO DOS TRABALHADORES ..................................................................................................27 
3. SISTEMAS SINDICAIS QUANTO AO NÚMERO DE SINDICATOS ....................................................................................28 
CAPÍTULO 5 - ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA ......................................................................................30 
1. SISTEMA CONFEDERATIVO ..............................................................................................................................30 
2. SINDICATOS ................................................................................................................................................31 
3. FUNÇÕES E PRERROGATIVAS DO SINDICATO ........................................................................................................32 
4. REPRESENTAÇÃO SINDICAL POR CATEGORIAS ......................................................................................................33 
4.1. Sindicalização dos empregados terceirizados ...................................................................................36 
4.2. Sindicalização dos empregados de sindicatos ..................................................................................37 
5. DESMEMBRAMENTO DOS SINDICATOS...............................................................................................................38 
6. DISSOLUÇÃO DOS SINDICATOS .........................................................................................................................39 
CAPÍTULO 6 - CONVENÇÕES DA OIT SOBRE LIBERDADE SINDICAL .................................................................42 
1. CONVENÇÃO Nº 87 DA OIT............................................................................................................................42 
2. CONVENÇÃO Nº 98 DA OIT............................................................................................................................43 
CAPÍTULO 7 - FUNDAÇÃO E REGISTRO DO SINDICATO ...................................................................................46 
1. UNICIDADE SINDICAL ....................................................................................................................................46 
2. ETAPAS INTERNAS DE FUNDAÇÃO DO SINDICATO ..................................................................................................47 
3. ETAPAS EXTERNAS DE FUNÇÃO DO SINDICATO .....................................................................................................49 
CAPÍTULO 8 - ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO .................................................................................................54 
1.ELEIÇÕES NOS SINDICATOS ..............................................................................................................................56 
CAPÍTULO 9 - CUSTEIO DO SINDICATO ...........................................................................................................59 
1. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ...............................................................................................................................59 
2. CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA .....................................................................................................................64 
3. CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL .........................................................................................................................65 
4. MENSALIDADE SINDICAL ................................................................................................................................68 
CAPÍTULO 10 - ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR ............................................................................70 
 
 
1. FEDERAÇÕES ...............................................................................................................................................70 
2. CONFEDERAÇÕES .........................................................................................................................................70 
3. ORGANIZAÇÃO INTERNA DAS ENTIDADES DE GRAU SUPERIOR ..................................................................................71 
CAPÍTULO 11 - CENTRAIS SINDICAIS ...............................................................................................................74 
CAPÍTULO 12 - GARANTIAS SINDICAIS ............................................................................................................77ou por categoria profissional. Nesse modelo, há o monopólio da 
representação sindical dos sujeitos da relação de trabalho, ou seja, a defesa dos interesses profissionais é 
exclusiva de apenas um determinado sindicato em uma determinada área territorial. É o modelo vigente no 
Brasil com a imposição de sindicato único representativo de categoria profissional ou econômica em uma 
mesma base territorial. 
Pluralidade sindical: compreende a autonomia plena na organização das entidades sindicais, não 
havendo nenhuma norma estatal que estabeleça o monopólio da representação do grupo de trabalhadores 
e empregados em uma determinada base territorial. Pelo exercício de seu poder de autodeterminação, 
previsto nos estatutos, a entidade sindical escolhe os parâmetros para a sua organização. 
Unidade sindical: refere-se à união voluntária realizada pelos próprios sindicatos, que decorre de sua 
maturidade e não da imposição estatal. A unidade sindical decorre da existência de uma única entidade 
representativa dos interesses do grupo, que decorre da vontade livre dos interessados, sejam eles 
trabalhadores ou empregadores. 
 
 
29PAMPLONA FILHO, R.; LIMA FILHO, C. D. Pluralidade sindical e democracia. 2ª. ed. São Paulo: LTr, 2013. p. 117. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SISTEMAS SINDICAIS• 4 
29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ORGANIZAÇÃO SINDICAL• 5 
30 
 
 
 
 
Tendo em vista os sistemas sindicais apresentados, é necessário abordar a organização sindical 
adotada atualmente no Brasil. Destaca-se que organização sindical refere-se à apresentação da estrutura, 
organização e regras de funcionamento das entidades sindicais em determinado ordenamento jurídico. 
1. SISTEMA CONFEDERATIVO 
Sistema confederativo: A organização sindical brasileira é desenvolvida em um sistema 
confederativo, que é organizado de forma piramidal da seguinte forma: 
 
Os sindicatos formam a base do sistema confederativo, seguida no centro pelas federações e no 
ápice encontram-se as confederações. É importante destacar que, pelo princípio da simetria, há sindicatos, 
federações e confederações tanto de trabalhadores quanto de empregadores. 
Ausência de liberdade de vinculação: É importante ressaltar que não há nenhuma liberdade de 
vinculação entre as estruturas que compõe a pirâmide, pois o modelo de categorias obriga que as 
confederações, federações e sindicatos representem o mesmo agrupamento de trabalhadores, 
caracterizado pela atividade preponderante da empresa, ainda que em bases territoriais maiores30. 
Centrais sindicais: Apesar de existirem há décadas, as centrais sindicais foram reconhecidas 
juridicamente apenas após a Lei nº 11.648/2008. No entanto, essas entidades não integram o sistema 
confederativo e funcionam como órgão de representação geral dos trabalhadores, não estando vinculadas 
a nenhuma categoria profissional ou econômica específica. Como veremos posteriormente, não existem 
centrais sindicais de empregadores. 
Em suma diferentemente das centrais sindicais que não integram o sistema confederativo e podem 
representar trabalhadores de várias categorias profissionais, a federação e a confederação estão sempre 
vinculadas ao sistema confederativo de forma hierárquica, só podendo, dessa forma, representar 
profissionais da sua categoria. 
Art. 511, CLT. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus 
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, 
 
30 BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Direito Sindical. 2ª. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 98. 
Confederações
Federações
Sindicatos
Centrais 
sindicais 
5 
 
ORGANIZAÇÃO SINDICAL 
BRASILEIRA 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ORGANIZAÇÃO SINDICAL• 5 
31 
agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a 
mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. 
2. SINDICATOS 
Conceito: Orlando Gomes e Elson Gottschalk31 estabelecem que o sindicato pode ter conceitos 
diferentes: um sintético e outro analítico. De modo sintético, o sindicato pode ser compreendido como uma 
associação livre de empregados, de empregadores ou de trabalhadores autônomos que exercem a defesa 
dos respectivos interesses profissionais. Entretanto, essa definição não seria suficiente para compreender 
todos os seus elementos. Para isso, propõe uma definição analítica: 
“Sindicato é o agrupamento estável de várias pessoas de uma profissão, que convencionam 
colocar, por meio de uma organização interna, suas atividades e parte de seus recursos em 
comum, para assegurar a defesa e a representação da respectiva profissão, com vistas a 
melhorar suas condições de vida e trabalho.” 
A palavra “sindicato” remonta ao vocábulo síndico que constitui um representante escolhido para 
a defesa dos interesses dos envolvidos. O sindicato é a entidade de primeiro grau na estrutura sindical 
brasileira, enquanto o termo “entidades sindicais” representam todas os órgãos da estrutura sindical, quais 
sejam: sindicatos, federações e confederações32. 
Além do conceito trazido por esses autores, é importante apresentar a definição elaborada por 
Maurício Godinho Delgado (2016, p. 1.469), que aponta a existência de um conceito restritivo e um conceito 
abrangente de sindicato. O autor destaca que a definição mais restritiva diz respeito às entidades 
associativas de trabalhadores que são vinculados por laços profissionais e por trabalho em comum, com o 
intuito de resolver problemas coletivos das bases que representa, em defesa de seus interesses trabalhistas 
e conexos. 
No entanto, salienta que há ordenamentos jurídicos, como o brasileiro, que apresentam entidades 
sindicais de empregadores e de profissionais liberais. Portanto, em um conceito mais amplo, apresenta os 
sindicatos como: “as entidades associativas permanentes, que representam, respectivamente, 
trabalhadores, ‘lato sensu’, e empregadores, visando a defesa de seus correspondentes interesses 
coletivos”. 
Em resumo, sindicatos podem ser definidos como entidades associativas e permanentes que 
representam interesses de trabalhadores e empregadores, visando a defesa dos interesses coletivos de seus 
representados. 
Diferença entre sindicatos e associações de representação de classe: As associações civis de 
representação de classe, como OAB, Crea e CRM, não se confundem com sindicatos. Elas existem para 
defender seus associados e fiscalizar se o desempenho das atividades está sendo exercido por profissionais 
devidamente qualificados. Diferente dos sindicatos, não possuem atribuições para firmar negociação 
coletiva (acordo e convenção) e seus dirigentes não gozam de estabilidade33. 
O sindicato tem como finalidade a representação e a defesa dos interesses da categoria, tanto na 
esfera judicial quanto na esfera extrajudicial. Nesse sentido, dispõe o art. 8º, III, da CF/88: 
Art. 8º, III, da CF/88 – Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou 
individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas. 
 
31GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 18ª. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2008. p. 565. 
32SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de direito do trabalho aplicado. Rio de Janeiro: Elsevier, v. 7, 2010. p. 8. 
33 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
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3. FUNÇÕES E PRERROGATIVAS DO SINDICATO 
Liberdade no exercício das funções: Dentre as dimensões do princípio da liberdade sindical, 
encontra-se a necessidade de assegurar o livre exercício das funções sindicais, que consiste na possibilidade 
de a entidade sindical atuar na defesa da categoria profissional ou econômica sem a interferência estatal. 
Nesse sentido, não cabe ao Estado a restrição das funções que o sindicato pode exercer, pois cabe ao 
próprioórgão definir seu campo de atuação na defesa dos interesses de sua categoria. 
Prerrogativas e deveres do sindicato: As prerrogativas e deveres dos sindicatos estão previstos nos 
art. 513 e 514 da CLT. No entanto, de acordo com corrente doutrinária, esses dispositivos não foram 
recepcionados pela Constituição de 1988, pois violam o art. 8º, I, do texto constitucional, que veda a 
intervenção e interferência nos sindicatos34. Entretanto, recomendamos que o candidato ao concurso da 
Magistratura do Trabalho e do MPT tenha conhecimento da literalidade dos dispositivos que poderão ser 
cobrados, pois não foram ainda declarados inconstitucionais pela jurisprudência: 
Art. 513 da CLT: São prerrogativas dos sindicatos: 
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da 
respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos à 
atividade ou profissão exercida; 
b) celebrar contratos coletivos de trabalho; 
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal; 
d) colaborar com o Estado, como orgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos 
problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; 
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou 
profissionais ou das profissões liberais representadas. 
Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e 
manter agências de colocação. 
Art. 514 da CLT. São deveres dos sindicatos: 
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; 
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados; 
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho. 
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de 
pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social 
com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a 
integração profissional na Classe. 
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de: 
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito; 
b) fundar e manter escolas do alfabetização e prevocacionais. 
Funções do sindicato: o sindicato exerce importantes funções, que serão abordadas a seguir: 
1) Função de representação: o sindicato atua em nome da categoria profissional ou econômica, na 
defesa dos interesses de seus integrantes. Nesse sentido, apresenta dimensões: 
a) privada: corresponde à atuação dos sindicatos profissionais em confronto com os empregadores 
para alcançar os interesses coletivos da categoria; 
b) administrativa: relacionamento do sindicato com o Estado para solucionar eventuais problemas 
trabalhistas na sua área de atuação; 
c) pública: busca suporte em suas ações por meio do diálogo com a sociedade civil. Exemplo: 
homologação das verbas rescisórias e emissão da CTPS; 
d) judicial: utilização dos meios processuais existentes na proteção dos interesses da categoria, que 
pode ocorrer pela atuação direta em dissídios coletivos ou como substituto processual, ou por 
 
34 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019. p. 1.485. 
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meio da representação dos integrantes da categoria em dissídios individuais. 
2) Função negocial: os sindicatos profissionais buscam diálogo com empregadores e sindicatos 
representativos de categorias econômicas para celebrar acordos e convenções coletivas que tragam regras 
jurídicas que irão reger os contratos de trabalho da base representada. Vale destacar que essa função foi 
ampliada pela Reforma Trabalhista com a criação do art. 611-A da CLT, pois o acordo coletivo e a convenção 
coletiva prevalecerão sobre a lei em diversas hipóteses elencadas no dispositivo. A análise atenta aos art. 
611-A e 611-B, ambos da CLT, será imprescindível nas futuras negociações. Caso haja conflito entre eles, 
deve sempre prevalecer o art. 611-B, que traz os limites à negociação coletiva. Dessa forma, assegura-se 
princípios básicos constitucionais como a dignidade da pessoa humana e a máxima eficácia do texto 
constitucional35. 
A função negocial é ampla ao verificar a autonomia coletiva para a criação de vínculos jurídicos. A 
OIT incentiva a prática da negociação dos sindicatos como instrumentos necessários à paz social, que 
permite que às próprias partes solucionar seus conflitos trabalhistas. A produção de normas coletivas exerce 
importante função de preenchimento de lacunas da lei como fonte de produção do direito36. 
3)Função assistencial: consiste na prestação de diversos serviços aos filiados do sindicato, ou ainda, 
a todos os membros da categoria. A CLT elenca muitos desses serviços como deveres. Entretanto, tendo em 
vista a necessidade de se assegurar a liberdade sindical, esses chamados deveres podem ser compreendidos 
como prerrogativas do sindicato que podem ou não ser exercidas pelo sindicato37. 
Com o fim da compulsoriedade da contribuição sindical obrigatória, surgiu o questionamento se os 
sindicatos podem cobrar pelos serviços oferecidos aos empregados integrantes da categoria profissional. 
Vale destacar que a representação dos interesses da categoria e a celebração de acordos e convenções 
coletivas não podem ser cobradas pela entidade sindical38. 
4. REPRESENTAÇÃO SINDICAL POR CATEGORIAS 
A representação dos sindicatos compreende indispensável função a ser exercida pelos sindicatos. É 
através dessa função que se pode colocar em ação os fins para os quais o sindicato foi instituído e permitir 
a defesa dos trabalhadores e a melhoria da qualidade de vida e de trabalho, sempre em busca da dignidade 
do trabalhador, requisito indispensável para se atingir o pleno desenvolvimento em um Estado Democrático 
de Direito39. 
Representação por categorias: A organização dos sindicatos é feita com base no sistema de 
categorias. Há sindicatos que defendem interesses da categoria profissional (trabalhadores) e os que 
representam e defendem interesses da categoria econômica (empregadores). Existem, ainda, sindicatos 
que representam categorias profissionais diferenciadas. 
Enquadramento sindical: O enquadramento sindical é o instrumento que ordena as categorias 
econômicas e profissionais e, por isso, é importante para a constituição dos sindicatos. Os empregados e 
empregadores somente podem ser representados pelas entidades das categorias em que se encaixam. Por 
meio desse enquadramento, os trabalhadores e empresas têm conhecimento da entidade sindical que os 
representa e das normas coletivas a que estão sujeitos40. 
Divisão em categorias: De acordo com o art. 511, § 1º a 3º, da CLT, existem três tipos de categorias 
 
35 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
36 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de Direito Sindical. 7. ed. São Paulo: LTr, 2021. p. 321. 
37DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho.18. ed. São Paulo: LTr, 2019. p. 1.486. 
38CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
39 BOLDRIN, Paulo Henrique Martinucci. Representação sindical dos trabalhadores no atual modelo de organização sindical 
brasileiro: análise das greves sem a presença do sindicato da categoria. Dissertação (Mestrado em ciências). Faculdade de Direito 
de Ribeirão Preto, Universidade de São Paulo. Ribeirão Preto, p. 52. 2017. 
40CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
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34 
admitidas no ordenamento jurídico brasileiro, uma para empregadores e as outras duas para os 
empregados: 
Art. 511 da CLT. (...) 
§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, 
similares ou conexas, constitue o vínculo social básico que se denomina categoria 
econômica.§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em 
situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas 
similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria 
profissional. 
§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam 
profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em 
consequência de condições de vida singulares. 
a) Categoria econômica (art. 511, § 1º, da CLT): ocorre quando há solidariedade de interesses 
econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constituindo vínculo social 
básico entre essas pessoas. Em resumo, a categoria econômica é o agrupamento de empresas de uma 
mesma atividade econômica, sejam elas idênticas entre si, similares ou conexas. 
 
ATENÇÃO 
E se a empresa desenvolve mais de uma atividade econômica? Há formação somente de uma 
categoria econômica e compreenderá aquela correspondente à atividade econômica preponderante da 
empresa: 
 Enquadramento sindical. Atividade preponderante. Da interpretação sistemática dos arts. 
511, § 3º, 577 e 581, § 2º, da CLT, o enquadramento sindical do trabalhador decorre da 
atividade preponderante da empresa em determinado estabelecimento, devendo os 
empregados ser regidos pela convenção coletiva da categoria que corresponda a estes 
critérios, mesmo que haja o exercício de outra atividade econômica pela empresa, mas de 
menor importância em relação ao seu faturamento. Recurso ordinário conhecido e não 
provido. (TRT-16 00168147920185160004 0016814-79.2018.5.16.0004, Relator: JOSE 
EVANDRO DE SOUZA, Data de Publicação: 06/09/2019) 
Ademais, é importante ressaltar que atividade preponderante é aquela que ocupa o maior número 
de empregados e é responsável pelo maior faturamento da empresa. A ausência de previsão legal expressa 
sobre o assunto gera diversos questionamentos. 
O que são atividades idênticas, similares e conexas? 
- Idênticas: são empresas que desenvolvem a mesma atividade. Ex.: Restaurantes de determinado 
município; 
- Similares: são empresas que possuem atividades próximas, que guardam proximidade entre si, 
apesar de não serem iguais. São empresas que integram o mesmo ramo de atividade com o é o caso de 
hotéis e restaurantes; 
- Conexas: são aquelas complementares entre si, ou seja, aquelas que formam uma cadeia de 
produção ou circulação de bens e serviços. É o caso, por exemplo, da Construção civil, que envolve 
atividades de alvenaria, elétrica, hidráulica, pintura, acabamento, entre outras. 
Para a formação da categoria conexa é fundamental que exista solidarismo entre as categorias que 
não se formaram individualmente. Nesse sentido: 
Art. 570, parágrafo único, CLT: Quando os exercentes de quaisquer atividades ou profissões 
se constituírem, seja pelo número reduzido, seja pela natureza mesma dessas atividades ou 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ORGANIZAÇÃO SINDICAL• 5 
35 
profissões, seja pelas afinidades existentes entre elas, em condições tais que não se possam 
sindicalizar eficientemente pelo critério de especificidade de categoria, é-lhes permitido 
sindicalizar-se pelo critério de categorias similares ou conexas, entendendo-se como tais as 
que se acham compreendidas nos limites de cada grupo constante do Quadro de Atividades 
e Profissões. 
b) Categoria profissional (art. 511, § 2º, da CLT): ocorre quando há similitude de condições de vida 
oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou 
em atividades econômicas similares ou conexas. Em outras palavras, a categoria profissional é determinada 
pela categoria econômica. O empregado que prestar serviços para uma empresa de determinada categoria 
econômica, pertencerá, em regra, à correspondente categoria profissional. 
Exemplo: Temos um empregado que atua na função de soldador em uma empresa, cuja atividade 
econômica preponderante é a metalurgia. Nesse caso, a atividade econômica será a metalúrgica e a 
categoria profissional será a dos trabalhadores em metalurgia. 
c) Categoria profissional diferenciada (art. 511, § 3º, da CLT): é a que se forma dos empregados que 
exerçam profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou em 
consequência de condições de vida singulares. Portanto, algumas profissões não seguem a regra geral das 
categorias profissionais de seguir a categoria econômica. 
Durante o período da Era Vargas até a promulgação da CF/1988, foi criada uma Comissão de 
Enquadramento Sindical do Ministério do Trabalho que tinha a função de estabelecer quais eram as 
atividades consideradas diferenciadas em razão de estatuto profissional especial ou de condições de vida 
singulares. Ocorre que, diante da vedação à intervenção e interferência do Poder Público nos sindicatos 
prevista no art. 8º, I, da CF/88, essa comissão deixou de existir. 
Há posicionamento que defende que todas as categorias diferenciadas até 1988 permanecem em 
vigor. No entanto, há dúvidas sobre como poderiam ser criadas categorias diferenciadas a partir da CF/88. 
De acordo com Henrique Correia, a categoria profissional diferenciada somente pode ser criada por lei pela 
criação de estatuto profissional próprio. É o caso, por exemplo, dos advogados, que possuem estatuto 
profissional próprio regulamentado pelo Estatuto da OAB e Código de Ética Profissional. 
Exemplo prático: No mesmo exemplo anterior da empresa de metalurgia, há a contratação de um 
empregado advogado. Esse trabalhador não pertence à categoria dos metalúrgicos, pois exerce atividade 
profissional que possui um estatuto profissional próprio. Ele pertence à categoria profissional diferenciada 
dos advogados e será submetido às normas coletivas fornecidos por seu sindicato - e não pelo sindicato dos 
metalúrgicos. 
OBSERVAÇÃO 
Pode o Poder Judiciário criar categorias profissionais diferenciadas? NÃO. De acordo com 
posicionamento jurisprudencial sumulado do TST, a fixação dos trabalhadores que pertencem à categoria 
diferenciada decorre de lei e não pode ser definida por decisão judicial: 
 Orientação Jurisprudencial nº 36 da SDC do TST: É por lei e não por decisão judicial que as 
categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos 
profissionais da informática, o trabalho que desempenham sofre alterações, de acordo com 
a atividade econômica exercida pelo empregador. 
Existe categoria econômica diferenciada? NÃO. Nesse caso, a formação do sindicato será apenas 
para defesa dos trabalhadores, pois não há categoria diferenciada para empregadores. Aliás, a configuração 
da categoria diferenciada independe da atividade preponderante do empregador. 
São categorias diferenciadas motoristas, ascensoristas, jornalistas e músicos profissionais e demais 
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36 
profissões previstas no art. 577 da CLT. 
Normas coletivas e categoria diferenciada: a empresa não está obrigada a cumprir as normas 
coletivas da categoria diferenciada se não participou da negociação coletiva. Exemplo: o motorista da 
instituição de ensino não será beneficiado com as cláusulas da categoria diferenciada se a empresa para a 
qual ele trabalha não participou da celebração do acordo coletivo. De acordo com a jurisprudência do TST: 
Súmula nº 374 do TST: Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não 
tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no 
qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. 
Por outro lado, ainda sobre a Súmula nº 374 do TST, as convenções coletivas, firmadas entre 
sindicatos da categoria profissional e e da categoria econômica, obrigam as empresas do setor a cumprir as 
normas estabelecidas. Nesse caso, como se trata de um instrumento abrangente, todas as empresas do 
setor estarão obrigadas ao cumprimentodas cláusulas previstas no instrumento41. 
4.1. Sindicalização dos empregados terceirizados 
Modificações legislativas na terceirização: A Lei nº 13.429/2017 e a Reforma Trabalhista (Lei nº 
13.467/2017) trouxeram profundas modificações na regulamentação da terceirização e trouxeram impactos 
indiretos no movimento sindical. 
Terceirização das atividades-fim: É importante ressaltar que o tema era regulamentado 
basicamente pela Súmula nº 331 do TST, que somente admitia a terceirização das atividades-meio ou 
secundárias das empresas. Entretanto, com a promulgação das Leis nº 13.429/2017 e 13.467/2017, o 
legislador passou a admitir expressamente que todas as atividades da empresa, em qualquer ramo ou setor 
de atividades, poderão ser terceirizadas. Verifica-se, portanto, que a empresa contratante (tomadora dos 
serviços) poderá ter empregados contratados diretamente por ela e trabalhadores terceirizados atuando 
na mesma atividade da empresa. 
Enquadramento sindical dos terceirizados: A ampla possibilidade de terceirização dos serviços traz 
à tona discussões acerca da representação sindical dos trabalhadores terceirizados. De acordo com 
Henrique Correia42, o enquadramento sindical dos terceirizados deve seguir a mesma regra dos demais 
empregados, ou seja, a categoria profissional será formada a partir das atividades econômicas idênticas, 
similares ou conexas de seu empregador. 
Como o trabalhador terceirizado é empregado da empresa de prestação de serviços a terceiros 
(empresa prestadora), a categoria profissional será formada com base na atividade dessa empresa e não da 
empresa tomadora a que presta os serviços. Exemplificando, um empregado de uma empresa prestadora 
de serviços de limpeza, que presta seus serviços a uma loja de comércio varejista de calçados (tomadora), 
integrará a categoria profissional dos trabalhadores na limpeza, seguindo a atividade de seu empregador, e 
não a categoria dos trabalhadores no comércio varejista. 
 
41 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
42CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
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37 
OBSERVAÇÃO 
Críticas à representação sindical dos terceirizados43 
“Com a ampla possibilidade de terceirização promovidas pela Reforma Trabalhista, haverá 
trabalhadores prestando serviços iguais em uma mesma empresa com direitos coletivos diferentes a 
depender se são empregados ou terceirizados. Ainda que exerçam a mesma função na tomadora, os direitos 
garantidos por negociação coletiva serão distintos para os terceirizados, que seguirão as normas de seu 
sindicato, dos direitos previstos aos empregados da tomadora, que são filiados a sindicato diverso decorrente 
da atividade econômica preponderante de seu empregador. 
Segundo Maurício Godinho Delgado44, a terceirização enfraquece a identidade pessoal e profissional 
do trabalhador e prejudica a organização coletiva de trabalhadores, ao esvaziar o conceito de categoria 
profissional. Há pulverização dos interesses comuns dos trabalhadores, dificultando a identificação de pautas 
comuns de interesses. 
A organização dos sindicatos por categorias mostra-se insuficiente para transpor o problema da 
representação sindical dos trabalhadores terceirizados, na medida em que impede a união de pautas entre 
os empregados da tomadora e os terceirizados, enfraquecendo a luta sindical. O desenvolvimento de novas 
formas e critérios de agregação, que permitam maior agregação de identidade entre as pautas 
reivindicatórias de classe é fundamental para o fortalecimento do sindicalismo brasileiro.” 
4.2. Sindicalização dos empregados de sindicatos 
“Os efeitos da sindicalização dos empregados de sindicatos são polêmicas no Direito 
Coletivo do Trabalho. Antigamente, o art. 10 da Lei nº 4.725/1965 estabelecia que os 
empregados dos sindicatos deveriam receber os mesmos reajustes salariais assegurados à 
categoria que o sindicato representasse. Por sua vez, o art. 526, parágrafo único, da CLT, 
proibia a sindicalização desses empregados. Assim, por exemplo, o empregado que 
trabalhava no sindicato dos empregados da indústria de determinada base territorial teria 
o mesmo direito ao reajuste salarial assegurado aos empregados que trabalhassem nas 
indústrias, em sendo firmado acordo ou convenção coletiva de trabalho pelo sindicato.”45 
Ocorre que, com a promulgação da Lei nº 11.296/2006, a legislação passou a prever a possibilidade 
de sindicalização desses empregados: 
Art. 526, § 2º da CLT: Aplicam-se ao empregado de entidade sindical os preceitos das leis 
de proteção do trabalho e de previdência social, inclusive o direito de associação em 
sindicato. 
Referida alteração decorre da liberdade de criação de sindicatos, prevista no art. 8º, I, CF/88, sem 
que haja nenhuma interferência estatal. Contudo, de acordo com Sérgio Pinto Martins, “o problema é que 
o sindicato empregador não caracteriza exatamente categoria econômica para criar o Sindicato dos 
Sindicatos de Empregadores”. 
Vale ressaltar que o art. 10 da Lei nº 4.725/1965 não foi revogado pela Lei nº 11.296/2006, mas 
apenas foi permitida a sindicalização dos empregados que trabalham em entidades sindicais. No entanto, 
se não houver sindicato representando esses empregados em determinada base territorial, é plenamente 
 
43 BOLDRIN, Paulo Henrique Martinucci; NOGUEIRA, Beatriz Carvalho. Futuro do sindicalismo no Brasil: ensaio sobre impactos das 
recentes alterações legislativas no movimento sindical. IN: CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Temas Atuais de Direito e Processo 
do Trabalho. 2. ed. Salvador: Juspodivm, 2021 (NO PRELO). 
44 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019. p. 541. 
45 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
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38 
possível a aplicação do art. 10 da Lei nº 4.725/1965 para assegurar os reajustes salariais conforme a 
categoria representada pelo sindicato. Nesse sentido, a jurisprudência do TRT da 9ª Região: 
Empregados em entidades sindicais. Art. 10 da Lei nº 4.725/65. Extensão das normas 
coletivas do sindicato empregador. Impossibilidade. 
(…) Destaque-se que, com a presente decisão, não se está a negar vigência ao art. 10 da Lei 
nº 4.725/65, pois este continua vigente protegendo àqueles trabalhadores em entidades 
sindicais que não se organizaram em sindicato. Busca-se, aqui, alcançar o fundamento 
teleológico de referido dispositivo legal, que é dar proteção a esta categoria de 
trabalhadores, enquanto inorganizadas, afigurando-se paradoxal que um grupo de 
trabalhadores decidam se organizar em sindicato para melhor defender seus interesses e, 
não obstante isso, não procurem exercer seus direitos pleiteando de seus empregadores 
condições específicas de trabalho, mantendo-se inertes e pleiteando, simplesmente, a 
extensão para si de conquistas obtidas pelos sindicatos-empregadores em prol de suas 
categorias. Recurso obreiro a que se nega provimento (TRT-9 18230-2008-13-9-0-8, Relator: 
Ubirajara Carlos Mendes, 1ª Turma, Data de Publicação: 22/09/2009). 
Em resumo, caso esses empregados permaneçam inorganizados em sindicato, eles deverão receber 
os mesmos reajustes salariais assegurados à categoria do sindicato empregador. 
5. DESMEMBRAMENTO DOS SINDICATOS 
Criação de novos sindicatos: pode ocorrer pela manifestação dos próprios trabalhadores 
envolvidos, pois não há mais inferência do Poder Pública. Vale lembrar que, até a CF/88, a análise competia 
ao Ministério do Trabalho. 
Como surgem novos sindicatos? É possível o surgimento de um novo sindicato por meio de 
desmembramento de um sindicato já existente ou por meio da criação de um sindicato em local até então 
inorganizado por sindicatos. Nesse último caso, não há polêmica e deverão seguir as regras existentes para 
fundação do sindicatoque serão abordadas no capítulo 7. 
Desmembramento de sindicatos: pode ocorrer de duas maneiras distintas: a) dissociação de 
categorias e b) redução da base territorial: 
A) Dissociação de categorias: Conforme salientado, os sindicatos podem ser organizados por 
atividades idênticas, similares e conexas. Dessa forma, se demonstrada a independência e a autonomia de 
uma dessas atividades similares ou conexas, é possível a dissociação da categoria com o surgimento de um 
novo sindicato que representará essa nova categoria que deixou de pertencer à categoria mais ampla 
anterior; 
Exemplo: Sindicato dos bares, restaurantes e hotéis do Município X. Os empregados dos 
restaurantes em fast food (atividade similar) cria um sindicato que passa a representar exclusivamente os 
empregados em restaurantes de fast food (nova categoria profissional por dissociação). 
B) Redução da base territorial: O art. 8º, II, da CF/88 limita os sindicatos ao limite de um município. 
No entanto, existem sindicatos com abrangência intermunicipal, estadual e até mesmo nacional. Caso 
demonstrada a capacidade de representação da categoria, é possível o desmembramento do sindicato com 
o surgimento de um novo em uma base territorial menor. 
Exemplo: Sindicato dos metalúrgicos das Cidades X, Y e Z. Após procedimento de desmembramento, 
passa a existir o Sindicato dos Metalúrgicos das Cidades X e Y e o novo sindicato dos Metalúrgicos da Cidade 
Z. 
Ressalta-se que, o TST46 já utilizou o critério da agregação para determinar o sindicato 
representativo da categoria profissional. Dessa forma, seria legítimo o sindicato cuja categoria profissional 
 
46.Sobre o tema, veja o Recurso de Revista nº 1523-19.2011.5.03.0013, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 
26/06/2013, 3ª Turma. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ORGANIZAÇÃO SINDICAL• 5 
39 
fosse mais larga e abrangente, além de geralmente ser o mais antigo. Nesse sentido, Maurício Godinho 
Delgado47 afirma que a categoria profissional deve ter interpretação ampliativa de modo a reforçar a 
atuação sindical, uma vez que a união (agregação) dos trabalhadores é que permite a equalização e o 
diálogo diante do poder empresarial. 
Por outro lado, essa teoria da agregação não é pacífica no âmbito do próprio TST. Em outra 
decisão48, o tribunal afirmou que o critério definidor do enquadramento sindical deve ser o da 
especificidade, previsto na CLT: 
Art. 570, parágrafo único, CLT: Quando os exercentes de quaisquer atividades ou profissões 
se constituírem, seja pelo número reduzido, seja pela natureza mesma dessas atividades ou 
profissões, seja pelas afinidades existentes entre elas, em condições tais que não se possam 
sindicalizar eficientemente pelo critério de especificidade de categoria, é-lhes permitido 
sindicalizar-se pelo critério de categorias similares ou conexas, entendendo-se como tais as 
que se acham compreendidas nos limites de cada grupo constante do Quadro de Atividades 
e Profissões. 
Somente seria possível o uso da agregação em caráter subsidiário quando não fosse possível aos 
trabalhadores ou aos empregadores se organizar com base na especificidade. Logo, se existe na base 
territorial, por exemplo, o sindicado dos radiologistas, esses profissionais serão representados por esse 
sindicato específico (radiologista), e não o genérico da categoria profissional da saúde. 
É necessário, contudo, observar alguns requisitos formais para a criação do ente sindical. Exigem-se 
a convocação de Assembleia Geral, com ampla divulgação, e a prova de sua realização. Se descumpridos 
esses requisitos, não se admitem o desmembramento ou o surgimento do novo sindicato. Nesse sentido, a 
jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho: 
RECURSO ORDINÁRIO. REGISTRO SINDICAL POR DESMEMBRAMENTO. AUSÊNCIA DE PROVA 
DA REALIZAÇÃO DE ASSEMBLEIA ENTRE OS TRABALHADORES QUE ERAM REPRESENTADOS 
PELO SINDICATO PREEXISTENTE. NULIDADE DO REGISTRO. O pedido de registro sindical por 
desmembramento deve ser instruído com (a) o edital de convocação para a assembleia 
geral, devidamente publicado em jornal diário de grande circulação no estado e também 
no município, se houver, bem como no Diário Oficial do estado; (b) a ata da assembleia 
geral que decidiu pela criação do sindicato; (c) cópia do estatuto social do novo sindicato 
aprovado pela assembleia geral, contendo os elementos identificadores da representação 
pretendida, principalmente a categoria ou categorias representadas e a base territorial; e 
(d) recibo de depósito, em favor do Ministério do Trabalho. Não sendo cumpridos tais 
requisitos, notadamente a realização de assembleia dos trabalhadores devidamente 
precedida de ampla divulgação, o registro efetuado é nulo, devendo ser mantida a 
representação sindical preexistente (TRT-1 – RO: 7577020105010040 RJ, Relator: Marcelo 
Augusto Souto de Oliveira, Data de Julgamento: 02/10/2012, Oitava Turma, Data de 
Publicação: 08-10-2012). 
6. DISSOLUÇÃO DOS SINDICATOS 
Tendo em vista a vedação de interferência ou intervenção estatal na organização sindical prevista 
no art. 8º, I, da CF/88, não é possível realizar a dissolução do sindicato por via administrativa. É relevante 
ressaltar que essa proibição é fundamental para o desenvolvimento das atividades sindicais na defesa dos 
interesses judiciais e extrajudiciais da categoria representada. 
No mesmo sentido, existe o art. 4º da Convenção nº 87 da OIT que, apesar de não estar ratificada 
pelo Brasil, é de extrema importância ao Direito Coletivo do Trabalho, por estabelecer o princípio da plena 
 
47.DELGADO, Maurício Godinho. Direito Coletivo do Trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 75. 
48. Veja o Informativo nº 100 do TST. 
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40 
liberdade sindical e proibir a interferência estatal na organização dos sindicatos, inclusive em sua dissolução. 
Nesse sentido: “As organizações de trabalhadores e de empregadores não estarão sujeitas à dissolução ou 
à suspensão por via administrativa.” 
Em nosso ordenamento, há duas formas de dissolução do sindicato: a voluntária e a forçada. Na 
primeira ocorre a iniciativa dos próprios interessados na dissolução, conforme as regras previstas no 
estatuto e deliberadas na assembleia geral. Na segunda, a dissolução é imposta pelo Estado, sempre via 
processo judicial49. Nesse sentido, prevê o Texto Constitucional: 
Art. 5º, XIX, CF/88: “as associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter 
suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em 
julgado.” 
É importante destacar também que é possível a dissolução judicial dos denominados “sindicatos 
fantasmas”, por meio da atuação do MPT. Nesse caso, funda-se um sindicato para fins exclusivos de 
arrecadação da contribuição sindical obrigatória. Verifica-se que muitas vezes essas entidades não 
apresentam sede ou tal sede se confunde com a própria residência do presidente, e não apresentam 
histórico de atividades sindicais, como reuniões de diretoria, convocação de Assembleia Geral ou tentativa 
de negociação com os empregadores ou sindicato patronal. 
 
 
49 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
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BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CONVENÇÕES DA OIT SOBRE LIBERDADE SINDICAL • 6 
42 
 
 
 
 
Organização Internacional do Trabalho e liberdade sindical: A OIT sempre exerceu papel 
indispensável para o estabelecimento da liberdade sindical pelos Estados-Membros. Conforme analisaremos 
nos tópicos a seguir, a organização internacional expediu as Convenções nº 87 e 98 que tratam do assunto. 
O reconhecimento dos sindicatos e do próprio movimento sindical por meio da liberdade sindical foi 
impulsionado pelas ações desse organismo internacional. 
Criação da OIT: Após o final da I Guerra Mundial, foi criada a OITem 1919, composta por uma 
estrutura tripartite com representantes de trabalhadores, empregadores e Estado. Nesse período, o 
sindicalismo já estava consolidado nos países europeus e seu desenvolvimento começava a se difundir no 
restante do mundo. A organização teve desde seu início a preocupação com as relações sindicais e passou a 
defender que os Estados-Membros difundissem o modelo de liberdade sindical. 
Revisão dos atos de fundação da OIT: Apesar de ter sido criada em 1919, o ato de constituição da 
OIT foi revisado ao longo dos anos e substituído em 1946, após a 29ª Reunião da Conferência Internacional 
do Trabalho, e a Declaração referente aos fins e objetivos da Organização, Declaração da Filadélfia, aprovada 
em 1944. 
Preocupação com a liberdade sindical: Desde a incorporação da liberdade sindical como um dos 
postulados da OIT, verificou-se, especialmente pelos trabalhadores, a necessidade de se especificar o 
conceito em um instrumento da OIT que possibilitasse a promoção e o acompanhamento da aplicação desse 
princípio. 
Ocorre que não havia durante as décadas de 1920 e 1930 consenso acerca da natureza dos entes 
sindicais, o que inviabilizou a elaboração de qualquer diploma normativo a respeito. Somente após o final da 
II Guerra Mundial foi possível elaborar a Convenção nº 87 da OIT sobre a Liberdade Sindical e Proteção do 
Direito Sindical e a Convenção nº 98 sobre o Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva. 
Contexto de criação das Convenções 87 e 98 da OIT: Destaca-se que essas convenções foram 
promulgadas após a II Guerra Mundial e após a queda do nazifascismo europeu. Os governos nazifascistas 
desenvolveram o corporativismo estatal nas relações sociais, o que deu origem a um forte intervencionismo 
no movimento sindical. Em resposta a esses modelos e na tentativa de se estabelecer a liberdade das 
entidades sindicais, foram elaboradas as Convenção nº 87 da OIT — que até hoje não pode ser ratificada pelo 
Brasil, visto a incompatibilidade do modelo sindical brasileiro e os preceitos do diploma normativo 
internacional — e a Convenção nº 98. 
1. CONVENÇÃO Nº 87 DA OIT 
Convenção nº 87 da OIT: A Convenção nº 87 foi concluída no dia 09/07/1948 e começou a viger 
internacionalmente em 04/07/1950. O instrumento foi ratificado por 154 países e apenas 33 Estados ainda 
não o ratificaram, sendo um destes o Brasil. 
Livre criação e filiação de entidades sindicais: De acordo com a Convenção nº 87 da OIT, deve ser 
assegurado o direito de livre criação e de filiação às entidades sindicais dos trabalhadores e empregadores, 
sendo que a única condição que pode ser imposta a eles é a observância daquilo que dispões seus estatutos: 
Art. 2 da Convenção 87 da OIT: Os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de 
qualquer espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua 
6 
 
CONVENÇÕES DA OIT SOBRE 
LIBERDADE SINDICAL 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CONVENÇÕES DA OIT SOBRE LIBERDADE SINDICAL • 6 
43 
escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de se 
conformar com os estatutos das mesmas. 
 
Art. 3º da Convenção nº 87 da OIT 
1. As organizações de trabalhadores e de entidades patronais têm o direito de elaborar os 
seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente os seus 
representantes, organizar a sua gestão e a sua actividade e formular o seu programa de 
acção. 2. As autoridades públicas devem abster-se de qualquer intervenção susceptível de 
limitar esse direito ou de entravar o seu exercício legal. 
Note-se que, além de conformar aos seus próprios estatutos, as entidades sindicais devem atender 
aos demais requisitos para funcionamento de uma associação, como o exercício de atividades lícitas sem 
ameaçar ou violar direitos de terceiro. 
Vedação à dissolução ou suspensão pela via administrativa: A Convenção estabelece a 
impossibilidade de dissolução ou suspensão das atividades do sindicato pela via administrativa. É uma 
forma de evitar o controle dos sindicatos pelo Estado, somente podendo ser dissolvido judicialmente com a 
garantia da ampla defesa e do devido processo legal: 
Art. 4º da Convenção nº 87 da OIT: As organizações de trabalhadores e de entidades 
patronais não estão sujeitas à dissolução ou à suspensão por via administrativa. 
Esse dispositivo foi uma forma de evitar o controle que o Estado exercia durante o período do 
corporativismo ao ameaçar terminar as atividades de determinado sindicato caso não se adequassem às 
políticas de governo. Se houvesse insurgência em relação ao Estado, além da intervenção nas atividades 
sindicais, era possível, portanto, a dissolução administrativa desses sindicatos. 
Requisitos para obtenção da personalidade jurídica do sindicato: O Estado não deve impor nenhum 
requisito para conferir personalidade jurídica a uma entidade sindical que impeça a livre organização e 
filiação de trabalhadores e empregadores. Com isso, no momento da criação da entidade sindical, 
resguardam-se os entes sindicais de medidas burocráticas que exijam requisitos para aquisição de 
personalidade jurídica que inviabilize ou interfira no processo de livre criação dos sindicatos: 
Art. 7º da Convenção nº 87 da OIT: A aquisição de personalidade jurídica pelas organizações 
de trabalhadores e de entidades patronais, suas federações e confederações não pode estar 
subordinada a condições susceptíveis de pôr em causa a aplicação das disposições dos 
artigos 2.º, 3.º e 4.º da presente Convenção. 
Criação de entidades sindicais de grau superior: É importante destacar também que não é apenas 
assegurado aos trabalhadores e empregadores o direito de criação de sindicatos, pois a Convenção permite 
que entidades de grau superior sejam criadas. Nesse caso, as próprias organizações de trabalhadores e 
empregadores podem se unir e constituir federações e confederações, bem como se filiar a elas: 
Art. 5º da Convenção nº 87 da OIT: As organizações de trabalhadores e de entidades 
patronais têm o direito de constituírem federações e confederações, assim como o de nelas 
se filiarem; e as organizações, federações ou confederações têm o direito de se filiarem em 
organizações internacionais de trabalhadores e de entidades patronais. 
2. CONVENÇÃO Nº 98 DA OIT 
Convenção nº 98 da OIT: Essa Convenção de 1949 entrou em vigor no dia 18/07/1951 e recebeu 164 
ratificações, não sendo ratificada apenas por 23 Estados-Membros. Apesar de não ter ratificado a Convenção 
nº 87 da OIT, o Brasil ratificou a Convenção nº 98 da OIT. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CONVENÇÕES DA OIT SOBRE LIBERDADE SINDICAL • 6 
44 
Proteção dos trabalhadores e organizações contra atos dos empregadores: Esta convenção 
estabelece a necessidade de proteção dos trabalhadores e das organizações de trabalhadores de atos 
praticados pelos empregadores e suas entidades que violem a liberdade sindical. Trata-se, portanto, do outro 
lado da proteção que deve ser conferida aos sindicatos para se assegurar a liberdade sindical. Apenas a 
proteção contra a interferência estatal nas entidades sindicais não é suficiente para se assegurar a total 
independência desses órgãos, pois é possível a captura pelo poder econômico dos empregadores. 
Visando combater essa possível intervenção de uma parte sobre outra, a Convenção nº 98 da OIT 
traça medidas de combate à intervenção e financiamento nos entes sindicais dos trabalhadores pelas 
organizações coletivas de empregadores ou pelos próprios empregadores individualmente considerados. 
Cláusulas antissindicais: De acordo com o texto do instrumento normativo da OIT, referida proteção 
dos trabalhadores deve ser destinada a impedir a prática de atos subordinem o emprego de um trabalhador 
à condição de não se filiar ou deixar de ser filiado a um sindicato e também para barrar atos que causem a 
dispensa de um trabalhador ou um prejuízo em seu trabalho em razão de sua filiação a um sindicatoou de 
sua participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho: 
Art. 1º da Convenção 98 da OIT. 
1. Os trabalhadores deverão gozar de proteção adequada contra quaisquer atos 
atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego. 
2. Tal proteção deverá, particularmente, aplicar-se a atos destinados a: 
a) subordinar o emprego de um trabalhador à condição de não se filiar a um sindicato ou 
deixar de fazer parte de um sindicato; 
b) dispensar um trabalhador ou prejudicá-lo, por qualquer modo, em virtude de sua filiação 
a um sindicato ou de sua participação em atividades sindicais, fora das horas de trabalho 
ou com o consentimento do empregador, durante as mesmas horas. 
A criação, organização e filiação a um sindicato deve caber exclusivamente aos próprios 
trabalhadores, sendo vedada a interferência dos empregadores nesse processo. Durante a negociação 
coletiva, os sindicatos dos trabalhadores estão em posição antagônica aos empregadores e suas organizações 
sindicais. Caso houvesse qualquer interferência destes sobre as organizações dos trabalhadores, não haveria 
verdadeira liberdade de atuação na busca por melhores condições de trabalho para seus representados. 
Vedação aos atos de ingerência: Dessa forma, as organizações dos trabalhadores e de empregadores 
devem receber proteção contra atos de ingerência de umas nas outras em sua formação, funcionamento 
e administração. A Convenção estabelece ainda que a criação de sindicatos de trabalhadores subordinadas 
a um empregador ou organização de empregadores e ainda a manutenção financeira dessa entidade sindical 
pelo empregador são considerados atos de ingerência: 
Art. 2 da Convenção nº 98 da OIT 
1. As organizações de trabalhadores e de empregadores deverão gozar de proteção 
adequada contra quaisquer atos de ingerência de umas e outras, quer diretamente quer 
por meio de seus agentes ou membros, em sua formação, funcionamento e administração. 
2. Serão particularmente identificados a atos de ingerência, nos termos do presente artigo, 
medidas destinadas a provocar a criação de organizações de trabalhadores dominadas por 
um empregador ou uma organização de empregadores, ou a manter organizações de 
trabalhadores por outros meios financeiros, com o fim de colocar essas organizações sob o 
controle de um empregador ou de uma organização de empregadores. 
Feitas essas considerações acerca das convenções da OIT que tutelam a liberdade sindical, 
passaremos à análise da fundação do sindicato e da exigência de registro, com as condições que impedem o 
Brasil de ratificar a Convenção nº 87 da OIT. 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CONVENÇÕES DA OIT SOBRE LIBERDADE SINDICAL • 6 
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Fundação do sindicato: De acordo com Amauri Mascaro Nascimento (2015, p. 264), os sindicatos 
podem ser fundados de 5 maneiras distintas: 
a) Fundação originária: quando inexiste sindicato formado para determinada categoria; 
b) Fundação por transformação de associação não sindical em sindicato: ocorre quando uma 
associação, constituída nos moldes do Direito Civil, pretende ser transformada em um sindicato; 
c) Fundação por desmembramento de categoria: é uma cisão que ocorre em um sindicato que 
represente um conjunto de atividades e/ou profissões e há a pretensão de criar um novo sindicato 
envolvendo apenas uma dessas atividades ou profissões; 
d) Fundação por divisão de base territorial: há a presença de um sindicato amplo, de âmbito 
nacional, estadual ou intermunicipal e o novo sindicato da mesma categoria pretende representar uma base 
territorial menor do que o original. O sindicato antigo permanece representando a categoria nas demais 
bases; 
e) Fundação por fusão de sindicatos: novo sindicato surge no lugar de dois ou mais anteriores com 
a ampliação da base territorial e da categoria. 
De acordo com o autor, todas as hipóteses de fundação descritas acima passarão pelo mesmo 
procedimento, que se submete ao respeito à unicidade sindical. A seguir, apresentaremos as principais 
discussões atinentes ao tema. 
1. UNICIDADE SINDICAL 
Unicidade sindical: O art. 8º, II, da CF/88 estabelece o princípio da unicidade sindical, que prevê a 
impossibilidade de existência de mais de um sindicato representativo de categoria profissional ou 
econômica em uma mesma base territorial, que não pode ter tamanho inferior a um município. 
Assim, é permitida a criação de diversos sindicatos de uma mesma categoria desde que tenham bases 
territoriais distintas. Por exemplo, o Sindicato dos Trabalhadores Rurais de Ribeirão Preto–SP pode existir 
simultaneamente com o Sindicato dos Trabalhadores Rurais de Teresina–PI. 
Veda-se, no entanto, que na mesma base territorial, dois ou mais sindicatos representem a mesma 
categoria. Não se permitiria, portanto, dois sindicatos dos trabalhadores da indústria têxtil no Município de 
São Paulo. 
Princípio da especialidade: Além disso, de acordo com o posicionamento majoritário da 
jurisprudência trabalhista, se houver um sindicato com base territorial muito ampla (ex.: nacional) e outro 
mais restrito, tende a prevalecer o direito à representação ao ente sindical cuja base for menor. 
Ausência de ratificação da Convenção nº 87 da OIT: O Brasil não ratificou a Convenção Internacional 
nº 87 da OIT. Essa convenção prevê a ampla liberdade sindical, sem adotar modelo específico de sistema 
sindical, admitindo a adoção da pluralidade e da unidade sindicais. 
a) Pluralidade sindical: é o modelo que permite a livre criação de entidades sindicais com mais de 
uma entidade representativa dos trabalhadores e dos empregados; 
7 
FUNDAÇÃO E REGISTRO DO 
SINDICATO 
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b) Unidade sindical: há a presença de apenas uma entidade sindical representativa que se forma, 
não por imposição do Estado, mas pela livre manifestação de vontade das partes pela união dos 
trabalhadores em um único ente. 
OBSERVAÇÃO 
Não confunda unicidade sindical com unidade sindical: A unicidade importa a imposição pelo Estado 
de modelo de sindicato único por base territorial. Já a unidade sindical é a existência de uma única entidade 
sindical pela livre manifestação de vontade dos próprios sujeitos da relação coletiva. A unidade sindical é 
uma característica importante para a coesão e o fortalecimento da entidade. 
Tendo em vista as diversas restrições impostas à liberdade sindical pela adoção da unicidade sindical, 
vedando a livre criação de entidades representativas, o Brasil não pode adotar a Convenção 87, sob pena de 
descumprimento das condições estabelecidas no instrumento normativo internacional com seu modelo 
sindical. 
2. ETAPAS INTERNAS DE FUNDAÇÃO DO SINDICATO 
A criação de um novo sindicato exige a adoção de medidas internas (atos pré-constitutivos, 
elaboração de estatuto, convocação de assembleia, número de dirigentes etc.) e de medidas externas 
(registro em Cartório de Registro de Pessoas Jurídicas e Registro no Ministério do Trabalho). Nesse tópico, 
abordaremos as etapas internas de função do sindicato (NASCIMENTO, 2015, p. 267-276): 
A) Atos pré-constitutivos: envolvem as discussões que antecedem à manifestação formal de criação 
do sindicato. São reuniões informais realizadas pelos interessados em que se discute a viabilidade da 
fundação. O grupo deve verificar se formam efetivamente uma categoria econômica, profissional ou 
profissional diferenciada que viabilize o surgimento de um novo sindicato. Outro ponto que deve ser 
analisado é a vedação para fundação de sindicato em base territorial inferior ao limite de um município. Há 
discussão quanto à necessidade de se observar um número mínimo de pessoas para a fundação do sindicato 
(NASCIMENTO, 2015, p. 269): 
1ª Corrente: como não há mais controle e interferência do Ministério do Trabalho na formaçãodos 
sindicatos, não há mais número mínimo de interessados em fundar o sindicato, que poderá ser criado por 
qualquer número de empresas ou trabalhadores. 
2ª Corrente: a fundação do sindicato exige a presença de um número mínimo de pessoas sob pena 
de inexistir representatividade. Para isso, deve ser observados os requisitos do art. 515 da CLT ainda que se 
refiram a dispositivo elaborado para controle do Ministério do Trabalho sobre a fundação da entidade. De 
acordo com esse dispositivo: 
Art. 515 da CLT. As associações profissionais deverão satisfazer os seguintes requisitos para 
serem reconhecidas como sindicatos: 
a) reunião de um terço, no mínimo, de empresas legalmente constituídas, sob a forma 
individual ou de sociedade, se se tratar de associação de empregadores; ou de um terço dos 
que integrem a mesma categoria ou exerçam a mesma profissão liberal se se tratar de 
associação de empregados ou de trabalhadores ou agentes autônomos ou de profissão 
liberal; 
OBSERVAÇÃO 
Tendo em vista a vedação à intervenção e interferência sindicais estabelecida no art. 8º, I, da CF/88, 
recomendamos aos candidatos que, em questões que possam versar sobre o tema, sustentem que não é 
possível limitação quanto à criação dos sindicatos, salvo o registro no órgão sindicato correspondente. 
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B) Estatuto do sindicato: A próxima etapa de criação de um sindicato consiste na elaboração de um 
Estatuto sindical, que necessita ser democrático e respeitar a legislação atinente, como a duração do 
mandato da diretoria de 3 anos. As normas da CLT que versam sobre os requisitos para formação do Estatuto 
sindical não são aplicadas diante do princípio da não interferência e não intervenção estatal. 
OBSERVAÇÃO 
O estatuto do sindicato é elemento indispensável para o Registro do Sindicato no âmbito do 
Ministério do Trabalho e Previdência. Nesse sentido, prevê o art. 4º, IV, da Portaria nº 17.593/2020. 
C) Edital de convocação da assembleia: é indispensável a realização de assembleia para que os 
interessados possam participar e votar a fundação da entidade sindical e aprovar seu estatuto. Para isso, é 
necessária a elaboração de um edital de convocação que dê publicidade ao evento. Deve haver informações 
sobre o local, sobre a pauta com ordem do dia e sobre as demais informações necessárias para que os 
trabalhadores e empresas tomem conhecimento. 
O prazo entre a publicação do edital e a sua realização deve ser suficiente para que os interessados 
possam tomar conhecimento e se programarem para participar da assembleia. 
ATENÇÃO 
O De acordo com a Portaria nº 17.593/2020, que regulamenta os procedimentos administrativos 
para o registro de entidades sindicais pelo Ministério da Economia, o edital de convocação da assembleia 
geral de fundação é documento indispensável para a solicitação de registro sindical: 
 Art. 4º, da Portaria 17.593/2020 do Ministério da Economia: A solicitação de registro 
sindical deverá ser acompanhada dos seguintes documentos: 
 I - edital de convocação da assembleia geral de fundação ou ratificação de fundação 
publicado no Diário Oficial da União - DOU e em jornal de circulação na referida base, que 
deverá conter: 
 a) descrição de toda a categoria e base territorial; 
 b) subscritor 
 c) publicação com antecedência mínima de vinte dias da data da realização da assembleia, 
para a entidade com base municipal, intermunicipal ou estadual, e de quarenta e cinco dias 
para entidades com base interestadual ou nacional, contados a partir da última publicação; 
 d) intervalo entre as publicações no DOU e em jornal de circulação na referida base não 
superior a cinco dias; e 
 e) publicação em todas as unidades da Federação, quando se tratar de entidade com 
abrangência nacional, e nos respectivos Estados abrangidos, quando se tratar de entidade 
interestadual. 
D) Assembleia de fundação: é a manifestação da democracia sindical e o momento para aprovação 
do Estatuto sindical e eleição dos membros da diretoria. A votação deve ser secreta nos termos do art. 524, 
§ 1º, da CLT. 
E) Ata da assembleia: de acordo com a já mencionada Portaria 17.593/2020 do Ministério da 
Economia, a ata da assembleia de fundação também é documento necessário para a o registro do sindicato 
e deverá apresentar as seguintes informações: 
• descrição da categoria e da base territorial aprovada; 
• registro em cartório; 
• lista de presença; 
• finalidade da assembleia; 
• data, horário e local de realização; 
• nomes completos, CPF e assinaturas dos participantes. 
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F) Dirigentes sindicais: durante a realização da assembleia, há votação para eleição dos dirigentes 
sindicais. Nesse momento, há discussão quanto ao número máximo de dirigentes sindicais que podem ser 
eleitos. 
De acordo com CORREIA e MIESSA (2021), a diretoria é composta de, no mínimo, três membros e, 
no máximo, sete membros e entre eles será eleito o seu presidente. Para evitar fraudes e abuso de direito, o 
número de dirigentes sindicais, com estabilidade, é limitado a sete membros. A previsão desse limite está no 
art. 522 da CLT. Havia discussão se esse artigo teria sido recepcionado pela Constituição. O STF e o TST 
posicionaram favoráveis à recepção, conforme item II da Súmula 369. Portanto, mesmo que haja previsão 
expressa de estabilidade para 30 membros da diretoria no estatuto social ou no instrumento coletivo, a 
estabilidade abrangerá apenas 7 membros titulares e sete membros suplentes, logo 14 membros no total 
terão estabilidade. 
Súmula nº 369, II, do TST: O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 
1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete 
dirigentes sindicais e igual número de suplentes. 
 
ARGUIÇÃO DE DESCUMPRIMENTO DE PRECEITO FUNDAMENTAL. ART. 522 DA 
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. INC. II DA SÚMULA N. 369 DO TRIBUNAL 
SUPERIOR DO TRABALHO. DEFINIÇÃO DE NÚMERO MÁXIMO DE DIRIGENTES SINDICATOS 
COM ESTABILIDADE NO EMPREGO. RECEPÇÃO DO ART. 522 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS 
DO TRABALHO. PRECEDENTES DO SUPREMO TRIBUNAL. AUSÊNCIA DE ESVAZIAMENTO DO 
NÚCLEO DA LIBERDADE SINDICAL PELA NORMA LEGAL E PELO ENUNCIADO. ARGUIÇÃO DE 
DESCUMPRIMENTO DE PRECEITO FUNDAMENTAL IMPROCEDENTE. 1. A liberdade sindical 
tem previsão constitucional, mas não se dota de caráter absoluto. A previsão legal de 
número máximo de dirigentes sindicais dotados de estabilidade de emprego não esvazia 
aquela liberdade, que se preserva para cumprir a finalidade de autonomia da entidade 
sindical, não para criar situações de estabilidade genérica e ilimitada sem se conciliar com 
a razoabilidade e a finalidade da norma constitucional garantidora do direito. 2. Recepção 
da norma legal acolhida em precedentes do Supremo Tribunal Federal. Súmula que 
expressa o que a jurisprudência deste Supremo Tribunal não contraria a Constituição da 
República. 3. Arguição de descumprimento de preceito fundamental improcedente. (ADPF 
276, Relator(a): CÁRMEN LÚCIA, Tribunal Pleno, julgado em 15/05/2020, PROCESSO 
ELETRÔNICO DJe-137 DIVULG 02-06-2020 PUBLIC 03-06-2020) 
Apresentadas as principais etapas internas de fundação do sindicato, passaremos à análise das 
etapas externas, que compreendem o Registro no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas e o Registro 
no Ministério do Trabalho. 
3. ETAPAS EXTERNAS DE FUNÇÃO DO SINDICATO 
Fundação e registro do sindicato antes da CF/88: “De fato, desde a implantação do sindicato único 
no Brasil, o reconhecimento e investidura sindicais eram atos formais, minuciosamente dirigidos pelo Estado, 
por meio do Ministério do Trabalho. O Estado geria, com discricionariedade, vigilância e rigor, desde a 
formação das primitivas associações profissionais até sua passagem ao status sindical, com o reconhecimento 
e investidura reguladas na CLT.” (DELGADO, 2019,p. 1605). Nota-se, portanto, que diante do modelo 
corporativista de intervenção vigente, o Estado regulamentava todos os aspectos do funcionamento da 
entidade sindical. Esse modelo não é aplicado diante do princípio da não intervenção e não interferência do 
Poder Público nos sindicatos estabelecido no art. 8º, I, da CF/88, 
Fundação do sindicato após CF/88: “O sindicato é uma pessoa jurídica de direito privado, portanto 
é necessário, para que adquira personalidade jurídica, o registro no cartório de registro civil de pessoas 
jurídicas. A lei não poderá exigir formalidade especial para a fundação do sindicato. Assim sendo, não há 
necessidade de prévia autorização do Estado para que o sindicato possa ser criado, uma vez que consiste em 
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associação coletiva, de natureza privada, voltada à defesa e incremento de interesses coletivos profissionais 
e materiais do trabalhador – seja subordinado ou autônomo – e de empregadores.” (CORREIA, 2021) 
Registro no Ministério do Trabalho: Diante da previsão de sindicato único, exige-se a fiscalização do 
Ministério do Trabalho e Previdência para verificar se a unicidade sindical está sendo observada. O registro 
no Ministério do Trabalho tem o efeito de conferir legitimidade para a atuação e representação do sindicato 
em relação aos seus representados: 
Art. 8º, I, da CF/88 – A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de 
sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a 
interferência e a intervenção na organização sindical. 
 
Súmula nº 677 do STF: Até que a lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do 
Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio 
da unicidade. 
 
STF: Incumbe ao sindicato comprovar que possui registro sindical junto ao Ministério do 
Trabalho e Emprego, instrumento indispensável para a fiscalização do postulado da 
unicidade sindical. O registro sindical é o ato que habilita as entidades sindicais para a 
representação de determinada categoria, tendo em vista a necessidade de observância do 
postulado da unicidade sindical. (Rcl 4.990 AgR, rel. min. Ellen Gracie, j. 4-3-2009, P, DJE de 
27-3-2009.] = ARE 697.852 AgR, rel. min. Cármen Lúcia, j. 30-10-2012, 2ª T, DJE de 21-11-
2012) 
OBSERVAÇÃO 
A Lei nº 13.844/2019 havia extinguido o Ministério do Trabalho e suas atribuições foram transferidas 
para aos Ministérios da Economia e da Cidadania. Ocorre que a Medida Provisória nº 1.058/2021, 
posteriormente convertida na Lei n.º 14.261/2021, recriou o Ministério do Trabalho e Previdência. Assim, a 
atribuição para realização do registro das entidades sindicais voltou a ser exercida pelo Ministério do 
Trabalho. 
Ato administrativo vinculado: Conforme jurisprudência do STF, o registro realizado pelo Ministério 
do Trabalho é ato administrativo vinculado, que deverá ser concedido quando apresentada a prova da 
unicidade sindical e observada a exigência de regularidade, autenticidade e representação dessa entidade. 
Registro e liberdade sindical: A existência do registro, por si só, não é empecilho à liberdade sindical 
quando voltado apenas ao reconhecimento oficial da constituição regular do sindicato. No entanto, o registro 
no Brasil tem também a finalidade de garantir o controle da unicidade. O modelo brasileiro de organização 
sindical prevê a garantia mínima de autonomia aos sindicatos em âmbito interno. Entretanto, na estrutura 
externa, permanece forte vínculo com o Estado, ferindo a liberdade sindical assegurada na Convenção nº 87 
da OIT. (PAMPLONA FILHO e LIMA FILHO, 2013, p. 112) 
Em resumo, para a fundação de um sindicato, no Brasil, devem-se observar duas etapas: 
a) constituição da pessoa jurídica; e 
b) registro no órgão competente (MT). 
Superposição sindical: consiste na existência de dois ou mais sindicatos representativos de uma 
mesma categoria profissional ou econômica em uma mesma base territorial. Há, nesse caso, violação ao 
princípio da unicidade sindical e a necessidade de se indicar qual é o sindicato representativo da categoria. 
De acordo com CORREIA (2021), a solução a ser feita é pelo princípio da anterioridade, ou seja, deve ser 
mantido o sindicato mais antigo, que possua o registro mais antigo no Ministério do Trabalho. 
Solução de controvérsias sobre conflitos de representação sindical: é de competência da Justiça do 
Trabalho de 1ª instância (Vara do Trabalho) a apreciação dos conflitos de superposição sindical. Nesses 
processos judiciais, envolvendo disputas pela representatividade sindical, o Ministério Público do Trabalho 
deve atuar como fiscal do ordenamento jurídico, opinando em todas as fases e instâncias judiciais. 
http://redir.stf.jus.br/paginadorpub/paginador.jsp?docTP=AC&docID=583777
http://redir.stf.jus.br/paginadorpub/paginador.jsp?docTP=TP&docID=3112421
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Legitimidade processual do sindicato: de acordo com a jurisprudência consolidada do TST, o 
sindicato comprova sua legitimidade processual por meio da apresentação do registro no Ministério do 
Trabalho mesmo após a Constituição de 1988: 
Orientação Jurisprudencial nº 15 da SDC do TST: A comprovação da legitimidade “ad 
processum” da entidade sindical se faz por seu registro no órgão competente do Ministério 
do Trabalho, mesmo após a promulgação da Constituição Federal de 1988. 
Registro sindical e estabilidade provisória do dirigente sindical: de acordo com a jurisprudência do 
TST, o registro no Ministério do Trabalho não é condição necessária para o reconhecimento da estabilidade 
do dirigente sindical, pois caso contrário todos os fundadores de um novo sindicato poderiam ser 
dispensados a qualquer momento, o que inviabilizaria a atuação sindical: 
(...) O Supremo Tribunal Federal e esta Corte Superior já se posicionaram no sentido de que 
a garantia de emprego do dirigente sindical não está condicionada ao registro do sindicato 
no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e no Cartório de Títulos e Documentos. 
III. Não se pode condicionar a estabilidade provisória do dirigente sindical ao registro da 
entidade representativa no Cartório de Títulos e Documentos e no Ministério do Trabalho 
e Emprego, pois a entidade sindical não nasce pronta e acabada. Pelo contrário, a 
constituição regular do sindicato é um processo que demanda tempo e que começa com a 
realização da assembleia para sua fundação e com a eleição dos respectivos dirigentes. 
Apenas depois da criação da entidade e da escolha de seus primeiros dirigentes é que se 
procede aos trâmites necessários à sua formalização. 
IV. Tem-se o começo da existência formal do sindicato com o respectivo registro no Cartório 
de Títulos e Documentos, e a obtenção da personalidade jurídica da entidade (art. 45, caput, 
do Código Civil). Por outro lado, o depósito dos atos constitutivos do sindicato no MTE 
marca o reconhecimento da investidura da representação sindical. A ausência desses 
registros não é causa excludente da garantia de emprego aos dirigentes sindicais, 
porquanto não se relacionam com a existência de fato do sindicato. Caso se entenda 
exigíveis tais registros como condição de reconhecimento à garantia de emprego, então 
todos os fundadores de sindicato ficariam sem estabilidade provisória, o que fragilizaria a 
atuação das entidades representativas das classes profissionais, especialmente num 
momento em que essa garantia se mostra mais necessária. (TST – Processo nº TST-RR-
261600-83.2007.5.12.0050 – Relator: Ministro Eizo Ono – Data de julgamento: 31/10/2012) 
Sindicato em formação e estabilidade: avançando na sistematização do assunto, o TST (Informativo 
nº 192) estabeleceu em decisão de 2019 que a estabilidade permanece durante o trâmite do processo de 
registro no Ministério do Trabalho. Por outro lado, a simples existência de atos constitutivos em Cartórionão 
é suficiente para a garantia da estabilidade. É possível sistematizar o posicionamento da seguinte forma 
(CORREIA, 2021): 
a) Sindicato com registro no Cartório e com registro no Ministério do Trabalho: há estabilidade 
(devidamente regularizado); 
b) Sindicato com registro no Cartório e com pedido de registro no Ministério do Trabalho em 
processamento: há estabilidade (sindicato ainda não regularizado); 
c) Sindicato apenas com Registro no Cartório de Registro de Pessoas Jurídicas e sem pedido de 
registro no Ministério do Trabalho: dirigente não tem estabilidade; 
Imunidade tributária de impostos sobre patrimônio, renda ou serviços: Como forma de garantia de 
não intervenção e não interferência do Poder Público nas entidades sindicais, essas organizações gozam de 
imunidade tributária em relação aos impostos que possam incidir sobre seu patrimônio, renda ou serviços: 
Art. 150, VI, CF/88: Sem prejuízo de outras garantias asseguradas ao contribuinte, é vedado 
à União, aos estados, ao Distrito Federal e aos municípios instituir impostos sobre: 
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patrimônio, renda ou serviços dos partidos políticos, inclusive suas fundações, das 
entidades sindicais dos trabalhadores, das instituições de educação e de assistência social, 
sem fins lucrativos, atendidos os requisitos da lei. 
Apresentadas as etapas de fundação do sindicato, é indispensável a análise acerca da organização do 
sindicato e do procedimento eleitoral. 
 
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Organização interna dos sindicatos: A organização interna do sindicato será feita conforme previsto 
em seu estatuto. Desse modo, é vedada a interferência ou intervenção estatal no seu funcionamento interno. 
Vale ressaltar, entretanto, que, como forma de evitar abusos e uniformizar a matéria, algumas normas da 
CLT acerca da organização interna do sindicato continuam em vigor (CORREIA, 2021). 
Os artigos da CLT sobre organização sindical estão vigentes? Após a CF/88,a existência de uma 
estrutura sindical prevista legalmente é tema polêmico na doutrina, devido a constitucionalização do 
princípio da Autonomia Sindical. De acordo com o Maurício Godinho Delgado (2018, p. 1.604): 
O texto celetista afronta o princípio da autonomia sindical, constitucionalmente 
assegurado? Em certa medida, sim, sem dúvida, principalmente no instante em que 
inviabiliza a segura, ágil e eficaz organização e operação da entidade sindical. A matéria é 
própria para os estatutos sindicais, em vista do princípio da autonomia organizativa que 
favorece tais associações. (...) Na verdade, enquanto não for construído, pelo Parlamento, 
texto legal respeitoso e adequado ao comando firme da Constituição, deve-se relegar, em 
reverência obrigatória à CF/1988, ao estatuto do sindicato a fixação do número necessário 
de diretores da respectiva entidade, atento, porém, o intérprete ao uso não abusivo da 
prerrogativa constitucional 
Tendo em vista que a maioria dos autores aborda a estrutura dos sindicatos, analisaremos os órgãos 
que compõe o sindicato, suas atribuições e os direitos de seus membros. 
Órgãos do sindicato: o sindicato apresenta três órgãos internos, que consistem em: a) assembleia 
geral; b) diretoria; c) conselho fiscal (CORREIA, 2021). 
a) Assembleia geral. É o órgão deliberativo e máximo do sindicato, pois será o responsável por tomar 
diversas decisões importantes sobre os rumos da entidade. O art. 524 da CLT elenca as hipóteses 
de deliberação da assembleia geral: 
Art. 524 da CLT: Serão sempre tomadas por escrutínio secreto, na forma estatutária, as 
deliberações da Assembleia Geral concernentes aos seguintes assuntos: 
a) eleição de associado para representação da respectiva categoria prevista em lei; 
b) tomada e aprovação de contas da diretoria; 
c) aplicação do patrimônio; 
d) julgamento dos atos da Diretoria, relativos a penalidades impostas a associados; 
e) pronunciamento sobre relações ou dissídio de trabalho. Neste caso, as deliberações da 
Assembleia Geral só serão consideradas válidas quando ela tiver sido especialmente 
convocada para esse fim, de acordo com as disposições dos estatutos da entidade sindical. 
O quórum para validade da Assembleia será de metade mais um dos associados quites; não 
obtido esse quórum em primeira convocação, reunir-se-á a Assembleia em segunda 
convocação com os presentes, considerando-se aprovadas as deliberações que obtiverem 
2/3 (dois terços) dos votos. 
Necessidade de publicidade do edital de convocação da assembleia geral: Em relação a isso, Correa 
desenvolve 
Tendo em vista a importância da assembleia geral para o funcionamento do sindicato, o TST 
tem o entendimento, expresso na OJ nº 28 da SDC, de que é necessário dar publicidade do 
edital de convocação em todos os jornais que circulam nos municípios constantes da base 
territorial. Essa obrigação decorre da necessidade real de participação dos membros nas 
8 ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO • 8 
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deliberações do sindicato. Em que pese a proibição de interferência estatal em seu 
funcionamento, é necessário garantir a ampla divulgação das ações do sindicato a seus 
integrantes. A divulgação do edital em canais de comunicação de fácil acesso é 
imprescindível, não bastando a publicação em meios oficiais. (CORREIA, 2021) 
 
Orientação Jurisprudencial nº 28 da SDC do TST. Edital de convocação da AGT. Publicação. 
Base territorial. Validade. 
O edital de convocação para a AGT deve ser publicado em jornal que circule em cada um 
dos municípios componentes da base territorial. 
Prazo mínimo entre o edital de convocação e a assembleia geral: o TST entende que as formalidades 
de convocação da Assembleia Geral previstas no Estatuto do sindicato devem sempre ser observadas pela 
entidade, inclusive o respeito ao prazo mínimo entre a data de publicação do edital e a realização da 
assembleia. 
Orientação Jurisprudencial nº 35 da SDC do TST: Se os estatutos da entidade sindical 
contam com norma específica que estabeleça prazo mínimo entre a data de publicação do 
edital convocatório e a realização da assembleia correspondente, então a validade desta 
última depende da observância desse interregno. 
b) Diretoria. A diretoria tem a função de administrar o sindicato e é composta por, no mínimo, 3 e, 
no máximo, 7 membros eleitos pela assembleia geral. Conforme já visto, a estabilidade alcança 
apenas os membros que representam a categoria, em número não superior a 7 membros titulares 
e mais 7 membros suplentes, conforme preveem o art. 522 da CLT e a Súmula nº 369, II, do TST. 
ATENÇÃO 
Segundo Homero Batista Mateus da Silva (2010, p. 63): “STF não proíbe ampliação de dirigentes 
sindicais, mas apenas limita a garantia de emprego. Sendo assim, o entendimento, na verdade, não foi o de 
vetar qualquer oscilação no quadro de dirigentes sindicais, mas apenas colocar um freio às reivindicações de 
garantia de emprego para todos quanto detenham alguma parcela de poder na entidade. 
A eleição para o presidente do sindicato é indireta, uma vez que será escolhido pela própria diretoria 
um de seus membros para ocupar o cargo. Ressalta-se, portanto, que somente poderá ser eleito presidente 
aquele que integrar a diretoria do sindicato. A previsão de que o presidente do sindicato necessita ser 
brasileiro nato (art. 515, c, CLT) não foi recepcionada pela CF/88. 
Os membros da diretoria terão mandato de 3 anos. Ademais, é válido destacar que o inquérito para 
apuração de falta grave é requisito para a dispensa do dirigente sindical. Para as demais hipóteses de garantia 
provisória de emprego, prevalece o entendimento de que não há necessidade dessa ação judicial prévia. 
c) Conselho fiscal. É o órgão do sindicato1. VEDAÇÃO À TRANSFERÊNCIA DO DIRIGENTE SINDICAL (ART. 543 DA CLT) .................................................................77 
2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDICAL (ART. 8º, VIII, CF/88 E SÚMULA 369 DO TST) ................................77 
CAPÍTULO 13 - RESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS ...........................................................82 
1. REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NA OIT (CONVENÇÃO Nº 135) ....................................................................82 
2. REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS NO ORDENAMENTO BRASILEIRO (ART. 11 DA CF/88 E ART. 510-A A 
510-D DA CLT) ...........................................................................................................................................................84 
CAPÍTULO 14 - NEGOCIAÇÃO COLETIVA .........................................................................................................90 
1. CONVENÇÃO Nº 154 DA OIT SOBRE O FOMENTO À NEGOCIAÇÃO COLETIVA ...............................................................91 
2. PRINCÍPIOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA..............................................................................................................92 
3. INSTRUMENTOS NORMATIVOS NEGOCIADOS: ACORDO COLETIVO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO ..........................95 
3.1. Pontos em comum e diferenças entre acordos e convenções coletivas de trabalho ..........................96 
3.2. Prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva (Reforma Trabalhista) ..........................97 
4. LEGITIMIDADE PARA CELEBRAÇÃO DE ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA .................................................................97 
4.1. Limites e possibilidade de negociação coletiva no setor público .......................................................99 
4.2. Convenção nº 151 e a Recomendação nº 159 sobre as relações de trabalho na administração pública
 .......................................................................................................................................................................... 101 
5. CONVENÇÃO Nº 141 DA OIT SOBRE AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHADORES RURAIS ................................................. 103 
CAPÍTULO 15 - PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO ........................................................... 106 
1. ROL EXEMPLIFICATIVO DE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO ...................................................................................... 108 
2. LIMITES AO NEGOCIADO (ART. 611-B DA CLT) ................................................................................................. 108 
3. HIPÓTESES DE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO (ART. 611-A DA CLT) ............................................ 111 
3.1. Jornada de trabalho ....................................................................................................................... 111 
3.2. Banco de horas .............................................................................................................................. 112 
3.3. Intervalo Intrajornada.................................................................................................................... 112 
3.4. Programa Seguro-Emprego............................................................................................................ 113 
3.5. Plano de cargos, salários e funções e identificação dos cargos de confiança .................................. 114 
3.6. Regulamento de empresa .............................................................................................................. 114 
3.7. Representante dos trabalhadores no local de trabalho .................................................................. 115 
3.8. Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente ......................................................... 115 
3.9. Remuneração por produtividade e por desempenho individual ...................................................... 116 
3.10. Registro de Jornada ..................................................................................................................... 116 
3.11. Troca de dia dos feriados ............................................................................................................. 117 
3.12. Enquadramento do grau de insalubridade ................................................................................... 117 
3.13. Prorrogação da jornada em ambientes insalubres ....................................................................... 118 
3.14. Prêmios e incentivos .................................................................................................................... 118 
3.15. Participação nos lucros ou resultados da empresa ....................................................................... 119 
3.16. Regras sobre duração do trabalho e intervalos ............................................................................ 119 
4. CONTROLE DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS TRABALHO PELO PODER JUDICIÁRIO ........................................................ 120 
5. LITISCONSÓRCIO NECESSÁRIO EM ANULAÇÃO DE CLÁUSULAS DE INSTRUMENTO COLETIVO ........................................... 121 
6. PRINCÍPIO DA CONTRAPARTIDA E GARANTIA PROVISÓRIA NA HIPÓTESE DE REDUÇÃO SALARIAL (REFORMA TRABALHISTA) .... 121 
6.1. Anulação de cláusula compensatória em instrumento coletivo ...................................................... 122 
CAPÍTULO 16 - REQUISITOS FORMAIS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA ............................................................. 124 
 
 
CAPÍTULO 17 - VIÊNCIA DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS DO TRABALHO ................................................... 130 
1. ULTRATIVIDADE ANTES DA ALTERAÇÃO DA SÚMULA Nº 277 DO TST ...................................................................... 131 
2. ULTRATIVIDADE APÓS ALTERAÇÃO DA SÚMULA Nº 277 DO TST ............................................................................ 132 
3. POSIÇÃO DO STF (2016) ............................................................................................................................ 133 
4. ULTRATIVIDADE NA REFORMA TRABALHISTA .................................................................................................... 134 
CAPÍTULO 18 - HIERARQUIA ENTRE ACORDO COLETIVO E CONVENÇÃO COLETIVA ..................................... 137 
1. HIERARQUIA ENTRE CCT E ACT ANTES DA REFORMA TRABALHISTA ....................................................................... 137 
2.HIERARQUIA ENTRE CCT E ACT APÓS A REFORMA TRABALHISTA ........................................................................... 138 
CAPÍTULO 19 - CONDUTAS ANTISSINDICAIS ................................................................................................. 140 
1. PRINCIPAIS CONDUTAS ANTISSINDICAIS ........................................................................................................... 140 
2. FORMAS DE COMBATE ÀS CLÁUSULAS ANTISSINDICAIS ......................................................................................... 143 
CAPÍTULO 20 - CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO ................................................................................. 146 
1. MEIOS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO ............................................................................... 147 
1.1. Autotutela ..................................................................................................................................... 147 
1.2. Autocomposição ............................................................................................................................ 148 
1.3. Heterocomposição ......................................................................................................................... 150 
2. DIREITOS E INTERESSES DIFUSOS, COLETIVOS E INDIVIDUAIS HOMOGÊNEOS NA ESFERA TRABALHISTA .............................. 153 
CAPÍTULO 21 - GREVE ...................................................................................................................................que tem a função de fiscalizar as contas e despesas da 
entidade sindical. O órgão é composto por 3 membros eleitos pela assembleia geral que, de 
acordo com o posicionamento do TST, não gozam de estabilidade, pois não representam nem 
atuam na defesa de direitos da categoria respectiva. 
Orientação Jurisprudencial nº 365 do TST: “Membro de conselho fiscal de sindicato não 
tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, 
porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua 
competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da 
CLT).” 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO • 8 
56 
Delegados sindicais: são indicados pela diretoria, com a função de representar e defender os 
interesses do sindicato perante os poderes públicos e as empresas. De acordo com a jurisprudência do TST, 
não possuem estabilidade, pois não possuem poderes de direção sindical e são indicados pela diretoria: 
Orientação Jurisprudencial nº 369 do TST: “O delegado sindical não é beneficiário da 
estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, 
exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, 
submetidos a processo eletivo.” 
De acordo com o Homero Batista Mateus da Silva (2010, p. 65), os delegados sindicais tendem a 
desaparecer diante do aumento da fragmentação das entidades sindicais. A presença de uma delegacia 
sindical em outro município que não a sede do sindicato é suficiente para fomentar a discussão do 
surgimento de um novo sindicato nesse município. 
1.ELEIÇÕES NOS SINDICATOS 
Como se processa a eleição no sindicato? “Destaca-se que parte da doutrina entende que a rigidez 
imposta pela CLT nas regras atinentes à estrutura interna do sindicato pode ser flexibilizada por disposição 
diversa no estatuto social do sindicato, diante da aplicação do princípio da liberdade sindical. Nesse sentido, 
alguns artigos da CLT ligados à eleição teriam a função de apenas nortear os dispositivos do estatuto e a 
organização sindical.” (CORREIA, 2021). 
Eleições nos sindicatos: é realizada por meio de uma assembleia eleitoral com formatação diversa 
da presente na assembleia geral. A assembleia eleitoral é formada pela mesa apuradora de votos e exige a 
manutenção das urnas por 6 horas contínuas na sede e nas delegacias sindicais. 
ATENÇÃO 
Todos os dispositivos que mencionem a intervenção do Ministério do Trabalho não foram 
recepcionados pelo art. 8º, I, CF/88, que veda a interferência do Poder Público na administração sindical. 
Apuração dos votos: findo o prazo de votação, será instalada a Assembleia Eleitoral para a apuração 
dos votos. Nesse sentido, dispõe o art. 524, §§ 1º e 2º, da CLT: 
Art. 524, § 1º, da CLT: A eleição para cargos de diretoria e conselho fiscal será realizada por 
escrutínio secreto, durante 6 (seis) horas contínuas, pelo menos, na sede do Sindicato, na 
de suas delegacias e seções e nos principais locais de trabalho, onde funcionarão as mesas 
coletoras designadas pelos Delegados Regionais do Trabalho. 
§ 2º. Concomitantemente ao término do prazo estipulado para a votação, instalar-se-á, em 
Assembleia Eleitoral pública e permanente, na sede do Sindicato, a mesa apuradora, para a 
qual serão enviadas, imediatamente, pelos presidentes das mesas coletoras, as urnas 
receptoras e as atas respectivas. Será facultada a designação de mesa apuradora supletiva 
sempre que as peculiaridades ou conveniências do pleito a exigirem. 
Ausência do MPT: A mesa apuradora dos votos na Assembleia Eleitoral não é mais presidida por 
membro do MPT, diante da não interferência na organização sindical. A presidência caberá à pessoa 
designada pelo próprio estatuto do sindicato. 
Quórum para a votação: Ademais, no tocante ao quórum para que se possa realizar a votação, 
estabelece o art. 524, § 4º, da CLT: 
Art. 524, § 4º, da CLT. O pleito só será válido na hipótese de participarem da votação mais 
de 2/3 (dois terços) dos associados com capacidade para votar. Não obtido esse coeficiente, 
será realizada nova eleição dentro de 15 (quinze) dias, a qual terá validade se nela tomarem 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO • 8 
57 
parte mais de 50% (cinqüenta por cento) dos referidos associados. Na hipótese de não ter 
sido alcançado, na segunda votação, o coeficiente exigido, será realizado o terceiro e último 
pleito, cuja validade dependerá do voto de mais de 40% (quarenta por cento) dos aludidos 
associados, proclamando o Presidente da mesa apuradora em qualquer dessas hipóteses os 
eleitos, os quais serão empossados automaticamente na data do término do mandato 
expirante, não tendo efeito suspensivo os protestos ou recursos oferecidos na 
conformidade da lei. 
Verifica-se, portanto, que são realizadas três convocações para a assembleia eleitoral. A primeira 
exige a participação de 2/3 dos associados com capacidade para votar. Caso não seja atingido o coeficiente, 
aceita-se o total de 50% dos associados da entidade sindical em eleição a ser realizado em 15 dias. Por fim, 
realiza-se a terceira convocação, que admite o voto de apenas 40% dos associados. Ressalta-se que o art. 
524, § 5º, da CLT, que estabelecia a possibilidade de intervenção do Ministério do Trabalho na 
impossibilidade se alcançar referido quórum, não foi recepcionado pela Constituição Federal. Nesse caso, 
será necessária previsão no Estatuto para regular a hipótese de não ser possível o alcance de quórum mínimo 
de instalação da assembleia. 
Eleição: “Estabelecido o quórum de instalação e votação, será considerado eleito para os cargos de 
diretoria e conselho fiscal do sindicato aquele que obtiver a maioria absoluta dos votos (quórum de eleição). 
Se não for atingido esse valor, será convocada nova votação para o dia posterior e será eleito o candidato 
com a maioria dos votos presentes (maioria relativa). Nesse sentido, estabelece o artigo 531, caput e § 1º, 
CLT:” (CORREIA, 2021) 
Art. 531 da CLT. Nas eleições para cargos de diretoria e do conselho fiscal serão 
considerados eleitos os candidatos que obtiverem maioria absoluta de votos em relação ao 
total dos associados eleitores. 
§ 1º. Não concorrendo à primeira convocação maioria absoluta de eleitores, ou não 
obtendo nenhum dos candidatos essa maioria, proceder-se-á à nova convocação para dia 
posterior, sendo então considerados eleitos os candidatos que obtiverem maioria dos 
eleitores presentes. 
Condições de elegibilidade dos dirigentes sindicais e membros do conselho fiscal: são 3 condições 
descritas no art. 529 da CLT: 
Art. 529 da CLT: São condições para o exercício do direito do voto como para a investidura 
em cargo de administração ou representação econômica ou profissional: 
a) ter o associado mais de seis meses de inscrição no Quadro Social e mais de 2 (dois) anos 
de exercício da atividade ou da profissão; 
b) ser maior de 18 (dezoito) anos; 
c) estar no gozo dos direitos sindicais. 
OBSERVAÇÃO 
Posição doutrinária: “Entendemos que, apesar da controvérsia doutrinária, essas condições de 
elegibilidade ainda são válidas no ordenamento jurídico, uma vez que não constituem hipótese de 
interferência do Poder Público na atividade sindical, mas tão somente regras básicas para regulamentar o 
processo eleitoral. Contudo, importante mencionar que nada impede o estabelecimento pelo estatuto do 
sindicato de outras condições, mais detalhadas, não previstas em lei.” (CORREIA, 2021) 
Reeleição: diante da ausência de vedação legal e da previsão da não interferência e da não 
intervenção sindicais, há possibilidade de reeleição sucessivas. Entretanto, com o intuito de valorização da 
democracia sindical, seria indispensável a alternância de poder no comando dos sindicatos para garantir que 
os trabalhadores e empresas se sintam efetivamente representados por seus sindicatos. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADEORGANIZAÇÃO DO SINDICATO • 8 
58 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CUSTEIO DO SINDICATO • 9 
59 
 
 
 
 
Receitas do sindicato: Como visto nos últimos capítulos, os sindicatos exercem diversas funções 
indispensáveis ao Direito do Trabalho, com destaque para a celebração de acordo e de convenção coletiva e 
para a defesa judicial e extrajudicial dos direitos dos trabalhadores. Para exercer corretamente suas funções, 
os sindicatos precisam de recursos financeiros para a manutenção de sua estrutura e atividades. 
Fontes de custeio do sindicato: Existem quatro fontes de custeio dos sindicatos: 
a) Contribuição sindical; 
b) Contribuição confederativa; 
c) Contribuição assistencial; 
d) Mensalidade sindical. 
A seguir, analisaremos cada uma das fontes de custeio dos sindicatos e os impactos promovidos pela 
Reforma Trabalhista de 2017 sobre elas. 
1. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
Contribuição sindical: é espécie de fonte de custeio dos sindicatos que está prevista na CLT desde a 
sua criação e era denominada imposto sindical. Diante das relevantes alterações promovidas pela Reforma 
Trabalhista, é necessário analisar esse tema nos dois períodos. 
Antes da Reforma Trabalhista: Como já salientado, a organização sindical brasileira na década de 
1930 foi modificada para a incorporação do modelo corporativista, com a previsão de sindicato único por 
categoria e base territorial e pelo controle dos sindicatos pelo Poder Público. Nessa ocasião, os sindicatos 
foram considerados entidades que exerciam importantes funções públicas. Em razão disso, foi criado o 
imposto sindical, verdadeiro tributo, destinado a custear as entidades sindicais. 
Note-se que o imposto sindical era cobrado de todos os trabalhadores, empregadores ou 
profissionais liberais pertencentes a determinada categoria profissional, independentemente de sua filiação 
ao sindicato. 
Constituição Federal de 1988: O texto constitucional previu expressamente a contribuição sindical 
como fonte de custeio dos sindicatos juntamente com a contribuição confederativa, mas delegou sua 
regulamentação à legislação ordinária: 
Art. 8º, IV, CF/88: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:a 
assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será 
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical 
respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; 
Compulsoriedade da contribuição sindical: era devida por “todos os empregados, trabalhadores 
avulsos, autônomos, profissionais liberais e, ainda, para empregadores. Essa contribuição compulsória tinha 
natureza de tributo. Em resumo, ela era cobrada independentemente da condição de filiado, ou ainda da 
vontade dos entes sindicais, pois estava prevista em lei.” (CORREIA, 2021). 
Isenções da contribuição sindical: Apesar da previsão de que todos os empregados e empregadores 
deveriam pagar contribuição sindical obrigatória, havia leis que estabeleciam isenções à contribuição: 
9 
 
CUSTEIO DO SINDICATO 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CUSTEIO DO SINDICATO • 9 
60 
A) OAB: De acordo com o art. 47 da Lei nº 8.906/1994, os advogados eram isentos do pagamento da 
contribuição sindical, pois já efetuavam o pagamento da contribuição anual à OAB. Na ADI 
2.522/2001, o STF confirmou que essa previsão não violava a Constituição Federal e era válida: 
Art. 47 da Lei nº 8.906/1994: O pagamento da contribuição anual à OAB isenta os inscritos 
nos seus quadros do pagamento obrigatório da contribuição sindical. 
De acordo com CORREIA (2021), outros profissionais, ainda que tenham conselho próprio de classe 
como o CRM para médicos e o CREA para engenheiros, eram obrigados a pagar tanto a contribuição ao 
conselho de classe, quanto a contribuição sindical obrigatória. 
B) Microempresas e empresas de pequeno porte: De acordo com o art. 13, § 3º, da LC nº 123/2006, 
para essas empresas havia isenção quanto ao pagamento da contribuição sindical patronal, ou 
seja, a contribuição devida pelos empregadores ao seu sindicato profissional não era devida: 
Art. 13, § 3º, LC 123/2006: As microempresas e empresas de pequeno porte optantes pelo 
Simples Nacional ficam dispensadas do pagamento das demais contribuições instituídas 
pela União, inclusive as contribuições para as entidades privadas de serviço social e de 
formação profissional vinculadas ao sistema sindical, de que trata o art. 240 da 
Constituição Federal, e demais entidades de serviço social autônomo. 
Entretanto, os empregados dessas empresas permaneciam obrigados a contribuir normalmente. Na 
ADI 4033/DF, o STF entendeu que essa isenção também era constitucional. 
Fiscalização pelo Tribunal de Contas da União: Em decisão do STF (MS 28465/DF), havia decisão 
entendendo que a contribuição sindical poderia ser fiscalizada pelo TCU, pois era considerada tributo, 
constando como receita tributária. 
Contribuição sindical após Reforma Trabalhista: A Lei nº 13.467/2017 alterou profundamente a 
disciplina jurídica da contribuição sindical e retirou a natureza tributária da parcela ao estabelecer que 
somente poderia ser exigida se houvesse a prévia e expressa autorização dos empregados, empregadores e 
profissionais liberais para desconto. Seguem os dispositivos da CLT que foram modificados acerca do assunto: 
Art. 545, CLT. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos 
seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas 
ao sindicato, quando por este notificados. 
Parágrafo único. O recolhimento à entidade sindical beneficiária do importe descontado 
deverá ser feito até o décimo dia subsequente ao do desconto, sob pena de juros de mora 
no valor de 10% (dez por cento) sobre o montante retido, sem prejuízo da multa prevista 
no art. 553 e das cominações penais relativas à apropriação indébita. 
 
Art. 578, CLT. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias 
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas 
entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas 
na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas. 
 
Art. 579, CLT. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e 
expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, 
ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou 
profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação. 
 
Art. 582, CLT. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus 
empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados 
que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos. 
§ 1º. Considera-se um dia de trabalho, para efeito de determinação da importância a que 
alude o item I do Art. 580, o equivalente: 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CUSTEIO DO SINDICATO • 9 
61 
a) a uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade 
de tempo; 
b) a 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga 
por tarefa, empreitada ou comissão. 
§ 2º. Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba, 
habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 (um trinta avos) da 
importância que tiver servido de base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado 
à Previdência Social. 
Art. 583, CLT. O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e 
trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes 
ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro, 
observada a exigência de autorização prévia e expressa prevista no art. 579 desta 
Consolidação.§ 1º. O recolhimento obedecerá ao sistema de guias, de acordo com as instruções expedidas 
pelo Ministro do Trabalho. 
§ 2º. O comprovante de depósito da contribuição sindical será remetido ao respectivo 
Sindicato; na falta deste, à correspondente entidade sindical de grau superior, e, se for o 
caso, ao Ministério do Trabalho. 
 
Art. 587, CLT. Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical 
deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer 
após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença 
para o exercício da respectiva atividade. 
 
Art. 602, CLT. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao 
desconto da contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o 
recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho. 
ATENÇÃO 
A Reforma Trabalhista não extinguiu a contribuição sindical, mas apenas tornou facultativo seu 
pagamento pelos membros das categorias econômicas, profissionais e profissionais diferenciadas. Nesse 
sentido, ela perde sua natureza tributária, pois não é devida obrigatoriamente por todos. Segue o 
posicionamento do Professor Henrique Correia (2021) sobre o assunto: 
 “O principal efeito dessa modificação nos dispositivos mencionados consistiu na extinção 
da compulsoriedade da contribuição sindical obrigatória. É importante destacar que a Lei 
nº 13.467/2017 não revogou a contribuição sindical, pois os artigos referentes à sua 
cobrança e destinação permanecem vigentes, mas somente serão aplicados caso haja a 
prévia e expressa autorização dos integrantes das categorias profissionais, econômicas e de 
profissionais liberais. A Reforma Trabalhista tornou, portanto, facultativa a contribuição 
sindical.” 
 
ATENÇÃO 
A Carta Magna não contém qualquer comando impondo a compulsoriedade da contribuição sindical, 
na medida em que o art. 8º, IV, da Constituição remete à lei a tarefa de dispor sobre a referida contribuição 
e o art. 149 da Lei Maior, por sua vez, limita-se a conferir à União o poder de criar contribuições sociais, o 
que, evidentemente, inclui a prerrogativa de extinguir ou modificar a natureza de contribuições existentes. 
A supressão do caráter compulsório das contribuições sindicais não vulnera o princípio constitucional da 
autonomia da organização sindical, previsto no art. 8º, I, da Carta Magna, nem configura retrocesso social e 
violação aos direitos básicos de proteção ao trabalhador insculpidos nos artigos 1º, III e IV, 5º, XXXV, LV e 
LXXIV, 6º e 7º da Constituição. [ADI 5.794, rel. p/ o ac. min. Luiz Fux, j. 29-6-2018, P, DJE de 23-4-2019.] 
Sindicalizados: os empregados e empregadores que sejam filiados aos seus respectivos sindicatos 
estão obrigados a pagar as contribuições estabelecidas pelos sindicatos, inclusive a contribuição sindical caso 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CUSTEIO DO SINDICATO • 9 
62 
venha a ser votada em assembleia. Vale ressaltar que as novas regras trazidas pela Reforma Trabalhista 
atingem somente os trabalhadores não sindicalizados. 
 
DECISÕES DO TST DO SOBRE O TEMA: 
“AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 
13.467/2017. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL. DESCONTO. AUTORIZAÇÃO INDIVIDUAL. 
TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA. Com o advento da reforma trabalhista, tornou-se facultativo 
o recolhimento da contribuição sindical, cujos descontos dependem de prévia e expressa 
autorização do trabalhador. Muito embora o referido dispositivo legal não tenha feito 
referência expressa à necessidade de a autorização ser dada de forma individualizada, tal 
interpretação se coaduna com o espírito da lei, que, ao transformar a contribuição sindical 
em facultativa, dependente de autorização prévia e expressa, pretendeu resguardar o 
princípio constitucional da liberdade de associação sindical, preconizado nos arts. 5º, XX, 
8º, V, da Constituição Federal. Precedentes. Agravo não provido, com imposição de multa” 
(Ag-ARR-274-33.2018.5.07.0027, 5ª Turma, Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 
26/06/2020). 
 
“I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13.467/2017. 
TRANSCENDÊNCIA RECONHECIDA. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL. CARÁTER FACULTATIVO. 
ALTERAÇÃO LEGISLATIVA INTRODUZIDA COM A LEI 13.467/2017. AUTORIZAÇÃO PRÉVIA 
DOS DESCONTOS POR MEIO DE ASSEMBLEIA GERAL SINDICAL. (...) 2. Com o advento da Lei 
13.467/2017, retirou- -se a natureza compulsória da própria contribuição sindical, ao 
condicionar o seu desconto à autorização prévia e expressa dos trabalhadores, mediante a 
alteração dos arts. 545, 578, 579, 582 e 602 da CLT. 3. A constitucionalidade das alterações 
legislativas foi prontamente submetida à análise da Suprema Corte, que decidiu no âmbito 
da ADIN 5.794, aliada às ADINs 5806, 5810, 5811, 5813, 5815, 5850, 5859, 5865, 5885, 5887, 
5888, 5892, 5900, 5912, 5913, 5923 e 5945, bem como à ADC 55/DF, todas distribuídas por 
dependência ao Exmo. Ministro Edson Fachin. 4. Dessa forma, proferida decisão pelo 
Supremo Tribunal sobre a matéria, encontra-se superada qualquer discussão por esta Corte 
sobre a constitucionalidade dos dispositivos legais introduzidos com a Lei 13.467/2017. 5. 
Encontra-se fulminada, inclusive, a alegação do autor quanto à possibilidade de que a 
autorização prévia e expressa se dê pela via coletiva, isto é, por ocasião da assembleia geral 
sindical. 6. Com efeito, a instituição de contribuição sindical compulsória pela assembleia 
geral não é compatível com o princípio da liberdade de associação sindical, que parte da 
autonomia e do voluntarismo de seus integrantes para o respectivo custeio. Precedentes, 
inclusive da Segunda Turma. Recurso de revista não conhecido” (RR-321-
37.2018.5.07.0017, 2ª Turma, Relatora Ministra Delaide Miranda Arantes, DEJT 
14/08/2020) 
Revogação de dispositivos: Os artigos 601 e 604 da CLT foram revogados pela Reforma e 
estabeleciam a obrigação de apresentação de prova de quitação da contribuição sindical pelos empregados 
e pelos autônomos. Diante do fim da natureza tributária da contribuição sindical, não há mais necessidade 
de apresentação da quitação. 
Procedimentos mantidos após a Reforma Trabalhista: As regras sobre os valores, datas de desconto 
e destinação da contribuição sindical foram mantidos mesmo após a Reforma Trabalhista nos termos 
previstos na CLT. 
Procedimentos relativos à contribuição sindical dos empregados: 
a) Valor da contribuição sindical: corresponde ao valor de 1 dia de trabalho do empregado. 
b) Data de desconto: o valor é descontado no mês de março de cada ano e repassado às entidades 
sindicais no mês de abril. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CUSTEIO DO SINDICATO • 9 
63 
OBSERVAÇÃO 
Com relação aos sindicatos dos trabalhadores autônomos e profissionais liberais, ressalta-se que o 
pagamento da contribuição sindical deveria ser realizado no mês de fevereiro, com base em uma lista de 
contribuintes organizada pelos respectivos sindicatos ou, na falta deles, federações ou confederações. 
Procedimentos relativos à contribuição sindical dos empregadores: 
a) Valor da contribuição: para os empregadores, o valor cobrado será proporcional ao capital social 
da empresa; 
b) Data de recolhimento: é realizada no mês de janeiro de cada ano. Não há cobrança de 
contribuição sindical dos empregadores para custeio das centrais sindicais 
Rateio da contribuição sindical (art. 589, I e II, da CLT): 
a) Contribuição dos empregados: 
• 5% para as confederações; 
• 10% para as centrais sindicais: cabe aos sindicatos dos trabalhadores indicar a central sindical a 
que está filiado para ser beneficiária da contribuição sindical. 
• 15% para as federações; 
• 60% para os sindicatos; 
• 10% para Conta Especial do Emprego e Salário: são recursos destinados ao FAT – Fundo de 
Amparo ao Trabalho e administrados pelo Ministério do Trabalho e Previdência. 
b) Contribuição dos empregadores: 
• 5% para confederações;• 15% para federações; 
• 60% para sindicatos; 
• 20% para a Conta Especial do Emprego e Salário 
Constitucionalidade (Decisão do STF): Foram ajuizadas diversas ADIs questionando a 
constitucionalidade dos dispositivos da CLT acerca da contribuição sindical. No julgamento de 29/06/2018, o 
STF decidiu, por maioria, pela constitucionalidade das alterações promovidas pela Reforma Trabalhista. 
É possível que haja autorização em assembleia geral do sindicato para autorizar o desconto da 
contribuição sindical? O tema é polêmico e gera diversas discussões e sua análise deve ser pautada em 
relação ao concurso que estiver prestando, seja Magistratura ou MPT: 
1ª Posição: Aplicação da OJ nº 17 da SDC do TST e o art. 611-B, XXVI, da CLT à disciplina da 
contribuição sindical. Nesse caso, fica vedada a cobrança por cláusula de instrumento coletivo de 
contribuição sindical a todos os trabalhadores, independentemente de autorização prévia e expressa: 
Orientação Jurisprudencial nº 17 da SDC do TST: As cláusulas coletivas que estabeleçam 
contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não 
sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, 
constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via 
própria, os respectivos valores eventualmente descontados. 
 
Art. 611-B, XXVI, da CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017: Constituem objeto ilícito 
de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a 
redução dos seguintes direitos: liberdade de associação profissional ou sindical do 
trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer 
cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho; 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CUSTEIO DO SINDICATO • 9 
64 
2ª Posição: Segue a Nota Técnica nº 2/2018 da CONALIS do MPT (Coordenadoria Nacional de 
Liberdade Sindical do Ministério Público do Trabalho), que previu a possibilidade de autorização por 
instrumento coletivo de que a contribuição sindical possa atingir todos os membros da categoria, filiados ou 
não. Para isso, há necessidade de convocação de todos os membros, inclusive os não filiados, para a 
assembleia que for deliberar sobre o tema. Há, ainda, previsão do direito de oposição aos não filiados que 
não concordarem com o desconto. 
Destaca-se, por fim, que, no dia 28/11/2018, a Câmara de Coordenação e Revisão (CCR) do MPT 
aprovou o Enunciado nº 24, que reforça o posicionamento adotado pela CONALIS na Nota Técnica nº 2/2018 
e autoriza o desconto da contribuição sindical prevista em Assembleia Geral da categoria, sempre garantido 
o direito de oposição dos trabalhadores: 
Enunciado 24 da CCR do TRT.CONTRIBUIÇÃO SINDICAL. ESTIPULAÇÃO EM ASSEMBLEIA 
GERAL. DESCONTO EM FOLHA. POSSIBILIDADE. DIREITO DE OPOSIÇÃO ASSEGURADO. A 
contribuição sindical será fixada pela Assembleia Geral da categoria, registrada em ata, e 
descontada da folha dos trabalhadores associados ou não ao sindicato, conforme valores 
estipulados de forma razoável e datas fixadas pela categoria, desde que regularmente 
convocados e assegurada a ampla participação, sempre garantido o direito de oposição 
manifestado pelos obreiros, cujo prazo inicia-se a partir da vigência do correspondente 
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. 
Note-se, portanto, que há uma consolidação da posição oficial do MPT pela CCR. 
2. CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA 
Contribuição confederativa (art. 8º, IV, CF/88): é a contribuição prevista na CF/88 que se destina ao 
custeio do sistema confederativo. Os valores, datas de cobrança e prazos são definidos por meio de 
assembleia geral e o desconto é realizado na folha de pagamento dos empregados. Ressalta-se que os valores 
podem ser destinados a todas as entidades do sistema confederativo (sindicato, federação e confederação), 
mas a maior parcela tende a ficar com os sindicatos (SILVA, 2010, p. 133). 
Quem paga contribuição confederativa? Somente pode ser cobrada dos empregados sindicalizados, 
pois não tem natureza jurídica tributária. Nesse sentido, é a posição do STF e do TST: 
Art. 8º, IV, CF/88 – A assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de 
categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da 
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei. 
Súmula Vinculante nº 40 do STF (Conversão da Súmula nº 666 do STF). A contribuição 
confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição é exigível dos filiados ao sindicato 
respectivo. 
Orientação Jurisprudencial nº 17 da SDC. As cláusulas coletivas que estabeleçam 
contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não 
sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, 
constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via 
própria, os respectivos valores eventualmente descontados. 
Sindicalizados devem pagar a contribuição confederativa? 
“(...) é válido ressaltar que a contribuição confederativa, se aprovada em assembleia geral 
do sindicato, terá plena aplicação a todos os sindicalizados, inclusive aqueles que foram 
contra a sua instituição durante a votação da assembleia geral. Com isso, verifica-se que os 
trabalhadores são livres para se associar a uma entidade sindical. Todavia, assim que 
integrarem o quadro de sindicalizados, não será possível recursar o pagamento de uma 
contribuição decidida de acordo com os parâmetros adotados no estatuto da entidade. 
Vale ressaltar que parte da doutrina entende que é necessária a expressa autorização do 
empregado sindicalizado para o desconto em folha. Dessa forma, não bastaria a simples 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CUSTEIO DO SINDICATO • 9 
65 
filiação ao sindicato, mas igualmente seria necessária a autorização do empregado para 
esse fim. Essa posição, entretanto, é minoritária, uma vez que, em tese, esses trabalhadores 
tiveram o direito de participação na assembleia geral que fixou a contribuição.” (CORREIA, 
2021) 
 
“O direito de associar-se é livre, mas, uma vez engajado em entidade associativa, o indivíduo 
deve respeitar suas premissas e seus estatutos” (SILVA, 2010, p. 133) 
Direito de oposição: parte da doutrina entende a possibilidade de cobrança da contribuição 
confederativa inclusive de não filiados desde que assegurado direito de oposição, que funciona da seguinte 
forma: a cobrança da contribuição sindical é definida em assembleia geral do sindicato. Nessa assembleia, é 
fixada uma data limite para que os empregados individualmente se oponham à cobrança da contribuição 
sindical. A não manifestação do trabalhador implica na cobrança da contribuição. 
OBSERVAÇÃO 
Posição doutrinária (CORREIA, 2021): “Entendemos que a cobrança de contribuição confederativa a 
todos os trabalhadores é abusiva, ainda que garantido o direito de oposição. Os empecilhos criados à 
oposição do empregado demonstram, na prática, que essa cláusula é muitas vezes fantasiosa. A 
apresentação da oposição (por escrito de próprio punho, entrega em determinado horário e local, 5 dias de 
antecedência antes de fechada a negociação etc.) faz que o empregado ora seja vencido pelo cansaço, ora 
pelo desconhecimento. Enfim, a cláusula de oposição, na maioria das vezes, obriga que todos os empregados, 
filiados ou não, paguem a contribuição confederativa.” 
Posicionamentos no MPT segundo Henrique Correia: “A Orientação nº 3 da Conalis, atualmente 
cancelada, previa a possibilidade de cobrança de contribuição confederativa/assistencial de filiados e não 
filiados, desde que fosse respeitado o direito de oposição. Esse posicionamento, antes adotado, gerou 
profundas discussões entre os membros do MPT. Há duas correntes ainda existentes na instituição. O 
primeiro posicionamento, atualmente majoritário, e que nosparece mais acertado e razoável, defende a 
impossibilidade da fixação do direito de oposição, pois os não filiados não podem ser obrigados a pagar 
contribuição confederativa, conforme posicionamento fixado pelo STF. Ademais, esse empregado não filiado 
sequer participou das deliberações em assembleia geral. E outra corrente, no sentido de permitir essa fixação 
do direito de oposição aos empregados não associados, com o fundamento de que todos os trabalhadores 
devem pagar a contribuição pois são beneficiados pelas conquistas obtidas na negociação coletiva.” 
3. CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL 
Contribuição assistencial: A contribuição assistencial, também denominada taxa de reversão, é outra 
modalidade de receita do sindicato, que encontra previsão no art. 513, “e”, da CLT: 
Art. 513 da CLT. São prerrogativas dos sindicatos: 
(...) 
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou 
profissionais ou das profissões liberais representadas. 
Diferentemente da contribuição confederativa, a assistencial é voltada para o custeio da negociação 
coletiva e está prevista nos instrumentos coletivos celebrados. 
Natureza jurídica: apresenta natureza apenas sindical e não ostenta a característica de tributo. 
Sendo assim, somente pode ser cobrada dos empregados filiados ao sindicato: 
Precedente Normativo nº 119 do TST: Contribuições sindicais – Inobservância de preceitos 
constitucionais: A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX, e 8º, V, assegura o direito 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CUSTEIO DO SINDICATO • 9 
66 
de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula 
constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo 
contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema 
confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma 
espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que 
inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente 
descontados. 
 
Orientação Jurisprudencial nº 17 da SDC. As cláusulas coletivas que estabeleçam 
contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não 
sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, 
constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via 
própria, os respectivos valores eventualmente descontados. 
Direito de oposição: Os mesmos comentários apresentados à contribuição confederativa são 
extensíveis à contribuição assistencial no tocante ao exercício do direito de oposição. Vale ressaltar que o 
TST tem posicionamento majoritário no sentido de vedar a cobrança de contribuição assistencial dos não 
filiados, mas diverge quanto ao exercício do direito de oposição. 
Posicionamentos do TST: 
1. Permite exercício do direito de oposição: 
Agravo de instrumento. Recurso de revista. Contribuição assistencial. Direito de oposição. 
A imposição da contribuição assistencial, em favor do sindicato da categoria profissional, 
a todos os trabalhadores, sem assegurar direito de oposição não condiz ao princípio da 
liberdade de associação, erigido no art. 8º, inciso V, da Constituição Federal. Nesse 
alcance, encontra-se o entendimento sobre a matéria consignado na Orientação 
jurisprudencial 17, SDC. Inexistência de demonstração de ofensa às normas legais e 
constitucionais indicadas e de configuração de dissenso pretoriano, considerados o art. 896, 
a, da CLT e a Súmula 296, TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento (TST – AIRR 
38140-07.2004.5.02.0221, Relator: Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de Castro, Data 
de Julgamento: 13/06/2007, 1ª Turma). 
2. Vedação ao direito de oposição: 
Contribuições assistenciais – Cobrança de trabalhadores não associados ao sindicato – 
Direito de oposição – Precedente Normativo 119 da SDC do TST. 
1. Segundo o Precedente Normativo 119 da SDC do TST, os arts. 5º, XX, e 8º, V, da CF 
asseguram o direito de livre associação e sindicalização, sendo ofensiva a essa modalidade 
de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa que 
estabeleça contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do 
sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da 
mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados, de modo que são nulas as 
estipulações que não observem tal restrição, e tornam-se passíveis de devolução os valores 
irregularmente descontados. 
2. In casu, quanto à cobrança de taxa assistencial de trabalhadores não sindicalizados, o 
Regional entendeu que, quando nas convenções coletivas há cláusula prevendo a 
possibilidade de direito de oposição do empregado para com o desconto, afastava-se a 
ilegalidade da parcela, de modo que, existindo cláusula instituindo a cobrança de 
contribuição assistencial a todos os trabalhadores, associados ou não, desde que 
assegurado o direito de oposição a estes, eram válidos os descontos efetuados a título de 
contribuição assistencial. 
3. Contudo, a existência de cláusula coletiva prevendo o chamado direito de oposição não 
tem o condão de revestir de legitimidade a cobrança de contribuição assistencial de 
obreiros não sindicalizados, na medida em que a simples instituição desse tipo de 
cobrança obrigando trabalhadores não filiados ao sindicato já fere o direito constitucional 
à plena liberdade de sindicalização. Ressalte-se, ademais, na esteira de precedentes da 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CUSTEIO DO SINDICATO • 9 
67 
SCD desta Corte, que o art. 545 da CLT exige a expressa autorização do empregado para 
que o desconto em prol do sindicato seja efetuado, e não o contrário, isto é, que haja 
manifestação expressa no sentido de não haver o mencionado desconto. 
4. Dessa forma, merece reforma a decisão regional que considerou válida a norma coletiva 
que instituiu a cobrança de contribuição assistencial de todos os empregados integrantes 
da categoria profissional. Recurso de revista provido (TST – RR: 1411-48.2010.5.09.0068, 
Relator: Maria Doralice Novaes, Data de Julgamento: 29/06/2011, 7ª Turma, Data de 
Publicação: DEJT 01/07/2011). 
Contribuição assistencial. Desconto obrigatório. Empregados não filiados ao sindicato. 
Direito de oposição. Nulidade da cláusula de instrumento coletivo. Art. 545 da CLT. 
Precedente Normativo nº 119. Orientação Jurisprudencial nº 17 da SDC. 
Nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 17 da SDC e do Precedente Normativo nº 119, 
não é válida cláusula de instrumento coletivo que prevê desconto obrigatório de 
contribuição assistencial de empregado não sindicalizado, ainda que a ele seja garantido o 
direito de oposição. A previsão de oposição ao desconto não tem o condão de convalidar 
a cláusula coletiva, pois, a teor do art. 545 da CLT, os descontos salariais em favor do 
sindicato de classe estão condicionados à expressa autorização do empregado. Sob esses 
fundamentos, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência 
jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento. Vencidos os Ministros 
José Roberto Freire Pimenta, Augusto César Leite de Carvalho e Hugo Carlos Scheuermann. 
TST-E-ED-RR-135400-05.2005.5.05.0015, SBDI-I, rel. Min. Dora Maria da Costa, 13.10.2016 
(Informativo nº 147 do TST). 
Posição do STF (Maio/2017): Em maio de 2017, o STF reafirmou entendimento de que a cobrança 
de contribuição assistencial criada por acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença normativa a 
empregados não sindicalizados é inconstitucional: 
Recurso Extraordinário. Repercussão Geral. 2. Acordos e convenções coletivas de trabalho. 
Imposição de contribuições assistenciais compulsórias descontadas de empregados não 
filiados ao sindicato respectivo. Impossibilidade. Natureza não tributária da contribuição. 
Violação ao princípio da legalidade tributária.Precedentes. 3. Recurso extraordinário não 
provido. Reafirmação de jurisprudência da Corte. Decisão: O Tribunal, por unanimidade, 
reputou constitucional a questão. O Tribunal, por unanimidade, reconheceu a existência de 
repercussão geral da questão constitucional suscitada. No mérito, por maioria, reafirmou a 
jurisprudência dominante sobre a matéria, vencido o Ministro Marco Aurélio. Não se 
manifestaram os Ministros Ricardo Lewandowski e Cármen Lúcia. (Recurso Extraordinário 
com Agravo 1.018.459/PR – Relator: Min. Gilmar Mendes. Data de julgamento: 23/02/2017) 
TRT 4ª Região: tem posicionamento contrário ao apresentado acima, em que se permite a instituição 
de contribuição assistencial de todos os empregados: 
Súmula nº 86 do TRT 4º Região: Contribuição assistencial. Descontos. Não filiado. A 
contribuição assistencial prevista em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa é 
devida por todos os integrantes da categoria, sejam eles associados ou não do sindicato 
respectivo. 
ATENÇÃO 
Em uma enorme guinada jurisprudencial, o Supremo Tribunal Federal, em sessão virtual finalizada 
no dia 11/09/2023, julgou o Tema 935/STF (RE 1.018.459), e por maioria, acolheu o recurso (embargos de 
declaração) com efeitos infringentes, para admitir a cobrança da contribuição assistencial prevista no art. 
513 da Consolidação das Leis do Trabalho, inclusive aos não filiados ao sistema sindical, assegurando ao 
trabalhador o direito de oposição, nos termos do voto do Min. Gilmar Mendes (Relator), vencido o Ministro 
Marco Aurélio, que votara em assentada anterior, acompanhando a primeira versão do voto do Relator. 
Foi alterada, por fim, a tese fixada no julgamento de mérito, nos seguintes termos (tema 935 da 
repercussão geral): "É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CUSTEIO DO SINDICATO • 9 
68 
assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde 
que assegurado o direito de oposição". 
Eis a ementa do julgado que modificou toda a jurisprudência histórica do Supremo Tribunal Federal: 
 1. Embargos de declaração em processo paradigma da sistemática da repercussão geral. 2. 
Direito do Trabalho. Tema 935. 3. Alegação de omissão, contradição ou obscuridade. 4. 
Efeitos infringentes. Admissão da cobrança da contribuição assistencial prevista no art. 513 
da Consolidação das Leis do Trabalho, inclusive aos não filiados ao sistema sindical, 
assegurado ao trabalhador o direito de oposição. 5. A constitucionalidade das contribuições 
assistenciais, respeitado o direito de oposição, faculta a trabalhadores e sindicatos 
instrumento capaz de, ao mesmo tempo, recompor a autonomia financeira do sistema 
sindical e concretizar o direito à representação sindical sem ferir a liberdade de associação 
dos trabalhadores. 6. Embargos de declaração conhecidos e providos em parte para retificar 
a tese da repercussão geral, que passa a ter a seguinte redação: “É constitucional a 
instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem 
impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que 
assegurado o direito de oposição”. (ARE 1018459 ED, STF, Tribunal Pleno, relator(a): Min. 
Gilmar Mendes, julgado em: 12/09/2023, Dje30/10/2023) 
A forma como será assegurado esse “direito de oposição” será definida no instrumento coletivo. 
De qualquer sorte, esse processo não transitou em julgado e, pela polêmica matéria, certamente 
ainda poderá sofrer outras reviravoltas, especialmente no âmbito legislativo. 
4. MENSALIDADE SINDICAL 
Mensalidade sindical: é contribuição devida ao sindicato para custeio de suas atividades, tais como 
atividades recreativas, assistenciais, de atendimento ao público. É o caso, por exemplo, de clubes, colônias 
de férias, dentre outros. Encontra previsão legal no art. 548, “b”, da CLT: 
Art. 548 da CLT - Constituem o patrimônio das associações sindicais: 
(...) 
b) as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas 
Assembléias Gerais; 
Por estar previstas nos estatutos ou assembleias sindicais, a mensalidade somente pode ser cobrada 
dos sindicalizados. 
De acordo com Homero Batista Mateus da Silva (2010, p. 141), “a mensalidade não gera maior 
controvérsia por ser espontânea, cancelável a qualquer momento e objeto de imediata contrapartida, ao 
contrário das fontes compulsórias”. 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CUSTEIO DO SINDICATO • 9 
69 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR • 10 
70 
 
 
 
 
Sistema confederativo: Como já analisamos nas rodadas anteriores, a organização sindical brasileira 
é estruturada em um sistema confederativo piramidal, formado por sindicatos, federações e confederações. 
Enquanto os sindicatos já analisamos nessa e em outras rodadas, passaremos à análise das federações e das 
confederações sindicais. 
Entidades de grau superior: compreendem as federações e as confederações sindicais. De acordo 
com Homero Batista Mateus da Silva (2010, p. 75): “As associações de grau superior se justificam na estrutura 
sindical para fins de melhor coordenação dos trabalhos e orquestração da defesa e promoção dos interesses 
dos trabalhadores, empregadores e profissionais liberais.”. Ele aponta ainda que “A atuação isolada dos 
diversos sindicatos, nada obstante sua combatividade, mostra-se insuficiente quando o assunto envolvido é 
a participação nas grandes etapas do desenvolvimento nacional, influência em políticas públicas e no próprio 
processo legislativo”. 
 
ATENÇÃO 
Vinculação dos sindicatos às federações e das federações às confederações: Diante da existência da 
unicidade sindical por categoria, os sindicatos, ainda que não filiados, são representados pelas federações e 
estas pelas confederações, diante da representação automática e obrigatória da categoria imposta pelo 
ordenamento jurídico brasileiro (SILVA, 2010, p. 76). 
1. FEDERAÇÕES 
Federações: São entidades de segundo grau, compostas de, no mínimo, 5 (cinco) sindicatos que 
representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas. O 
objetivo da federação é coordenar interesses e reunir os sindicatos. 
Cisão de federação: Se já existir federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser 
constituída a nova entidade, a criação desta não poderá reduzir a menos de 5 (cinco) o número de Sindicatos 
que àquela devam continuar filiados. 
Criação de federações: exige-se a realização de assembleia geral dos sindicatos participantes para 
votação e aprovação por seus membros (trabalhadores, empregadores e profissionais liberais). Assim, não 
deve ser admitida tão somente a manifestação dos dirigentes de cada sindicato com a opção pela formação 
da federação (SILVA, 2010, p. 79). 
2. CONFEDERAÇÕES 
Confederações: entidades de âmbito nacional, com sede em Brasília. São formadas por, no mínimo, 
3 (três) federações, pretendem coordenar as federações e sindicatos do seu setor. O reconhecimento das 
confederações será feito por decreto do Presidente da República. 
Entidade e categoria: as confederações são a entidade máxima de uma determinada categoria e não 
se confundem com as centrais sindicais, pois estar transcendem da noção de categoria (NASCIMENTO, 2015, 
p. 243). 
10 
 
ENTIDADES SINDICAIS DE 
GRAU SUPERIOR 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR • 10 
71 
Obs.: A confederação possui legitimidade para propor ação direta de inconstitucionalidade, 
conforme previsto no art. 103, IX, da CF/88. 
Art. 103, IX, CF/88: “Podem propor a ação direta de inconstitucionalidade e a ação 
declaratória de constitucionalidade: confederação sindical ou entidade de classe de âmbito 
nacional.” 
Sobre a possibilidade de as confederaçõesajuizarem essa ação, ressalta-se que é possível a divisão 
dos legitimados para ajuizar ADI em dois grupos, de acordo com a jurisprudência do STF: 
a) legitimados universais: podem propor a ação independentemente de qualquer pertinência 
temática e compreendem o Presidente da República, a Mesa do Senado Federal, a Mesa da 
Câmara dos Deputados, o Procurador-Geral da República, o Conselho Federal da OAB e o 
partido político com representação no Congresso Nacional; 
b) legitimados especiais: necessitam demonstrar o interesse de agir na propositura da ação 
(pertinência temática) e compreendem o Governador do Estado, a Mesa da Assembleia 
Legislativa, a confederação sindical e as entidades de classe de âmbito nacional. 
“Assim, as confederações deverão demonstrar o interesse específico na propositura da ADI ligado às 
suas atividades institucionais, não podendo ajuizar toda e qualquer ação visando ao controle concentrado de 
constitucionalidade. O objeto da ação proposta deve guardar pertinência com a atividade desenvolvida pela 
entidade. Destaca-se, ainda, que não é admitida a propositura de ADI por federação ou por sindicato, ainda 
que apresentem atuação em âmbito nacional.” (CORREIA, 2021). 
3. ORGANIZAÇÃO INTERNA DAS ENTIDADES DE GRAU SUPERIOR 
Órgãos das Federações e Confederações: As federações e as confederações apresentam três órgãos 
internos para o exercício de suas funções, de acordo com Henrique Correia (2021): 
a) Conselho de representantes: é formado a partir de delegações enviadas pelos sindicatos ou pelas 
federações, sendo que cada delegação será composta por 2 membros com mandato de 3 anos. 
Cada delegação tem direito a 1 voto. 
Estabilidade provisória e membros do conselho de representantes: De acordo com o TST, o 
representante sindical e o suplente eleitos para o conselho de representantes de federação ou confederação 
gozam da estabilidade provisória do dirigente sindical, conforme estabelece o art. 8º, VIII, da CF/88. Nesse 
caso, de acordo com a decisão do TST, não há a limitação do número de representantes aplicada à diretoria 
dos sindicatos, de 3 a 7 integrantes. O conselho de representantes apresenta número fixo de membros de 
cada sindicato ou federação: 2 titulares e 2 suplentes. 
b) Diretoria: será constituída de, no mínimo, 3 membros, não havendo número máximo, eleitos para 
mandato de 3 anos. A diretoria é o órgão responsável pela eleição do presidente da federação e 
da confederação. Destaca-se que, apesar do art. 538, § 1º, da CLT estabelecer apenas o número 
mínimo de integrantes da diretoria, é necessário que haja limitação máxima de dirigentes para 
evitar o abuso na obtenção de estabilidade provisória de emprego: 
• Federações: o art. 539 da CLT estabelece a aplicação dos dispositivos referentes aos sindicatos 
naquilo que for compatível com essas entidades. Assim, a limitação de 7 dirigentes sindicais 
prevista no art. 522 da CLT deve ser estendida aos diretores das federações. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR • 10 
72 
• Confederações: não há dispositivo legal que remeta à aplicação dos artigos atinentes aos 
sindicatos. Correia (2021) entende que o número máximo de 7 dirigentes sindicais prevista no art. 
522 da CLT deve ser estendido, por analogia, também aos diretores das confederações. 
c) Conselho fiscal: será composto por 3 membros, eleitos pelo Conselho de Representantes, com 
mandato por 3 anos. 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR • 10 
73 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CENTRAIS SINDICAIS • 11 
74 
 
 
 
 
As Centrais Sindicais são entidades abrangentes, que não representam um grupo ou categoria 
específica, às quais tanto os sindicatos, como as federações e confederações poderão se filiar. No entanto, 
essas entidades representam apenas os trabalhadores, pois são formadas apenas por categorias 
profissionais. 
Visão do TST acerca das centrais sindicais: Para o TST, as centrais sindicais, embora não componham 
o modelo sindical tradicionalmente previsto na legislação nacional, constituem, do ponto de vista social, 
político, ideológico e institucional, entidades líderes do movimento sindical, que atuam e influem em toda a 
pirâmide regulada pela ordem jurídica. 
Histórico das centrais sindicais: 
A) Surgimento: as centrais sindicais se originaram durante o governo militar, na década de 1960. 
Ocorre que essas entidades sofreram forte repressão estatal e foram dissolvidas oficialmente pelo Estado. 
B) Portaria 3.100/1985: volta a permitir a atuação das centrais sindicais, ainda que inexistisse 
regulamentação acerca de suas atribuições, limites de atuação e reconhecimento jurídico oficial. 
C) Constituição Federal de 1988: não estabeleceu nenhum dispositivo acerca das centrais sindicais, 
nem para proibir e nem para permitir o exercício de suas atividades. Ocorre que essas entidades já estavam 
se consolidando e participando ativamente do cenário trabalhista brasileiro. São exemplos de centrais a CUT 
– Central Única dos Trabalhadores, a Força Sindical e a CGT – Central Geral dos Trabalhadores. 
D) Reconhecimento jurídico: as centrais sindicais foram oficialmente reconhecidas com a Lei nº 
11.648/2008, que estabeleceu suas atribuições, suas prerrogativas e os requisitos para o exercício de suas 
atribuições. De acordo com CORREIA (2021): 
“Embora tardio o reconhecimento jurídico, é notória a força política e de mobilização que 
elas possuem no cenário nacional. Discussões relevantes como fator previdenciário, 
reajuste do salário mínimo e alterações na legislação trabalhista são discutidas entre o 
Presidente da República, ou mesmo do Congresso Nacional, diretamente com os 
presidentes das centrais sindicais.” 
Atribuições das centrais sindicais (art. 1º da Lei nº 11.648/2008): 
• Coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiada; 
• Participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços, em que 
estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. 
Requisitos para o exercício das atribuições (art. 2º da Lei nº 11.648/2008): 
• Filiação de, no mínimo, 100 sindicatos distribuídos nas 5 regiões do País; 
• Filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 sindicatos em cada uma; 
• Filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 setores de atividade econômica; e 
• Filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% do total de empregados sindicalizados em 
âmbito nacional. Esse índice foi de 5% durante os primeiros 24 meses contados a partir da 
publicação da Lei nº 11.648/2008. Esses índices de representatividade devem ser aferidos pelo 
Ministério do Trabalho. 
11 CENTRAIS SINDICAIS 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CENTRAIS SINDICAIS • 11 
75 
“Note-se que as exigências dos incisos I e II obrigam as centrais sindicais a apresentar 
representatividade em âmbito nacional. Além disso, evita-se a representação de apenas 
uma categoria ao se exigir a filiação de sindicatos de 5 setores diferentes da atividade 
econômica. Por fim, o último requisito reforça a necessidade de ampla adesão dos 
sindicatos à central sindical e reduz significativamente o número de centrais sindicais 
criadas.” (CORREIA, 2021) 
Divulgação anual: o Ministro do Trabalho deve divulgar anualmente relação das centrais sindicais 
que atendem aos requisitos do art. 2º da Lei nº 11.648/2008 com indicação de seus índices de 
representatividade. 
Direito à contribuição sindical: após a sua constituição, a entidade passará a receber 10% do 
montante da contribuição sindical anual paga pelos trabalhadores. 
Fóruns tripartites, conselhos e colegiados (art. 3º da Lei 11.648/2008): deve ser realizado em 
número proporcional ao índice de representatividade do total de empregados sindicalizados em âmbito 
nacional, salvo acordo entre as centrais sindicais. Deve haver sempreparidade de representação de 
trabalhadores e empregadores em qualquer organismo mediante o qual ocorram as consultas e fóruns. 
ATENÇÃO 
A proporcionalidade prevista ou a existência de acordo entre as centrais não pode prejudicar a 
participação de outras centrais sindicais que preencham os requisitos necessários para funcionamento de 
uma central estabelecidos no art. 2º da Lei nº 11.648/2008. 
 
 
IMPORTANTE 
As centrais sindicais não têm legitimidade para celebrar acordos ou convenções coletivas, para 
ingressar com ação de cumprimento ou para instaurar dissídio coletivo. 
 
STF - Muito embora ocorrido o reconhecimento formal das centrais sindicais com a edição 
da Lei 11.648/2008, a norma não teve o condão de equipará-las às confederações, de modo 
a sobrelevá-las a um patamar hierárquico superior na estrutura sindical. Ao contrário, criou-
se um modelo paralelo de representação, figurando as centrais sindicais como 
patrocinadoras dos interesses gerais dos trabalhadores, e permanecendo as confederações 
como mandatárias máximas de uma determinada categoria profissional ou econômica.50 
Assim, não possuem legitimidade para instaurar controle abstrato de constitucionalidade 
(ADI 4.224 AgR). 
 
 
 
50 Nesse sentido, verificar representação visual presente no capítulo 5. 
http://redir.stf.jus.br/paginadorpub/paginador.jsp?docTP=AC&docID=627113
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CENTRAIS SINDICAIS • 11 
76 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE GARANTIAS SINDICAIS • 12 
77 
 
 
 
 
Proteção dos dirigentes e atores sindicais: Para se assegurar o respeito à liberdade sindical e a total 
independência de atuação dos sindicatos, especialmente dos trabalhadores, é necessária a previsão de 
garantias sindicais. 
Vedação a atos de retaliação: “(...) todos os empregados estão sujeitos potencialmente a alguma 
forma de retaliação pelo contato com a entidade sindical. Alguns até mesmo deixam de ser contratados por 
serem sindicalizados ou por serem ex-dirigentes, por exemplo. Mas não há dúvidas de que o potencial 
máximo pertence aos titulares de cargo de direção da entidade, sendo certo que as hipóteses de retaliação 
são incontáveis, não se resumindo apenas à tão estudada dispensa arbitrária. Esta é somente a face mais 
visível de uma tensão latente que pode incluir transferência de local de trabalho, alteração de função, 
preterição em eventual promoção – algo bastante difícil de ser detectado quando a motivação foi 
exclusivamente ideológica – e outros artifícios.” (SILVA, 2010, p. 97). 
Dirigente sindical e suspensão do contrato de trabalho: “Considera-se de licença não remunerada, 
salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do 
trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.” (art. 543, § 2º, da CLT). A remuneração do 
dirigente é paga diretamente pelo sindicato durante o período de exercício do mandato. 
1. VEDAÇÃO À TRANSFERÊNCIA DO DIRIGENTE SINDICAL (ART. 543 DA CLT) 
Inamovibilidade do dirigente sindical: “Deriva da lógica da estabilidade do sindicalista a proibição 
de sua remoção para funções incompatíveis com a atuação sindical ou para fora da base territorial do 
respectivo sindicato. É que tais mudanças poderiam inviabilizar, ou restringir significativamente, o razoável 
exercício de suas funções sindicais específicas.” (DELGADO, 2019, p. 1614). 
Previsão na CLT: O direito à inamovibilidade encontra previsão no art. 543 da CLT: 
Art. 543 da CLT - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação 
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do 
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne 
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 
Obs.: De acordo com o art. 543, § 1º, da CLT, é possível a transferência realizada a pedido do 
empregado. No entanto, nessa hipótese, o empregado perde o mandato: 
Art. 543, § 1º, da CLT: O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele 
solicitada ou voluntariamente aceita. 
2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDICAL (ART. 8º, VIII, CF/88 
E SÚMULA 369 DO TST) 
Estabilidade do dirigente sindical: O art. 8º, VIII, da CF/88 prevê a estabilidade para o dirigente 
sindical. “Esse direito dado ao dirigente sindical tem por objetivo proteger não só o empregado, mas também 
toda a categoria que ele representa, pois proporciona tranquilidade e independência na defesa dos 
interesses dos trabalhadores.” (CORREIA, 2021) 
Art. 8º, CF/88: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
12 
 
GARANTIAS SINDICAIS 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE GARANTIAS SINDICAIS • 12 
78 
(...) 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a 
cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após 
o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
Duração da estabilidade: terá início com o registro da candidatura para o cargo de dirigente sindical. 
Se eleito, a estabilidade persistirá até um ano após o fim do mandato. 
Qual é a duração do mandato do dirigente sindical? É de 3 anos, conforme o art. 515, b, da CLT. 
Estabilidade do dirigente sindical e registro no Ministério do Trabalho: O TST tem o seguinte 
posicionamento acerca do assunto: 
a) Sindicato com registro no Cartório de Registro de Pessoas Jurídicas sem pedido de registro no 
Ministério do Trabalho: ausência de estabilidade do dirigente sindical; 
b) Sindicato com pedido de registro no Ministério do Trabalho em análise: o dirigente sindical tem 
estabilidade no empregado; 
c) Sindicato devidamente registrado no Ministério do Trabalho: o dirigente sindical tem 
estabilidade no empregado. 
Empregado não eleito: não terá assegurada a estabilidade provisória no emprego. Assim, a chapa 
que perder a eleição para a diretoria do sindicato não está protegida pela estabilidade; 
Extinção do estabelecimento: o dirigente sindical perde o direito à estabilidade provisória: 
Súmula nº 369, IV, do TST: Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
Suplentes: também tem estabilidade no emprego, mas a estabilidade somente alcança 7 membros 
titulares e 7 membros suplentes: 
Súmula nº 369, II, do TST - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 
1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete 
dirigentes sindicais e igual número de suplentes. 
Membros do conselho fiscal e delegados sindicais: não estão abrangidos pela estabilidade provisória 
do dirigente sindical: 
Orientação Jurisprudencial nº 365 do TST. “Membro do conselho fiscal de sindicato não 
tem direito a estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/88, porquanto 
não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua 
competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato.” 
 
Orientação Jurisprudencial nº 369 da SDI-I do TST. “O delegado sindical não é beneficiário 
da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/88, a qual é dirigida, 
exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, 
submetidos a processo eletivo.” 
Empregado de categoria profissional diferenciada: somente terá estabilidade caso preste serviços 
na empresa na mesma atividade para a qual foi eleito, ou seja, se eleito para representar a categoria dos 
motoristas, deverá exercer essa atividade na empresa. Caso contrário, não terá estabilidade: 
Súmula nº 369, III, do TST - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical 
só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional 
do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE GARANTIAS SINDICAIS• 12 
79 
Candidatura apresentada durante o aviso-prévio: se o registro da candidatura ocorrer durante o 
período de aviso-prévio, ainda que indenizado, não assegura a estabilidade do empregado, conforme 
previsto na Súmula nº 369, V, do TST: 
Súmula nº 369, V, do TST - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente 
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a 
estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do 
Trabalho. 
Candidatura formalizada antes do aviso prévio: se o empregado formaliza sua candidatura antes de 
receber a notificação do aviso-prévio, mas somente comunica seu empregador durante o cumprimento do 
aviso. Nesse caso, será assegurada a estabilidade provisória ao empregado. 
Comunicação da candidatura ao empregador: é requisito essencial para a aquisição da estabilidade. 
Contudo, essa comunicação pode ser feita fora do prazo de 24 horas exigido em lei, desde que ocorre ainda 
na vigência do contrato de trabalho. Ou seja, se for realizada após o contrato ter sido extinto, o empregado 
não terá mais estabilidade e não será reintegrado: 
Art. 543, § 5º, CLT: Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à 
empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do 
seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, 
comprovante no mesmo sentido. 
 
Súmula nº 369, I, do TST: É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente 
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja 
realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. 
Exigência de inquérito para apuração de falta grave: o empregado com garantia provisória no 
emprego somente pode ser dispensado pelo empregador na hipótese de cometimento de falta grave. No 
entanto, para o dirigente sindical há ainda a necessidade de se ajuizar inquérito para apuração de falta grave. 
 
OBSERVAÇÃO 
Diferenças da justa causa entre dirigente sindical e demais empregados: Para os demais empregados, 
a apuração da falta grave pode ser feita diretamente pela empresa e aplicada independentemente de 
apreciação judicial. Nada impede, contudo, que o empregado inconformado com a decisão da empresa, 
ingresse com reclamação trabalhista para reverter a justa causa aplicada. 
Essa situação é diferente para o dirigente sindical que somente perde o emprego em dispensa por 
justa causa se ela for confirmada judicialmente. De acordo com CORREIA (2021): 
“Esse “inquérito” é uma ação judicial que será proposta na Justiça do Trabalho, conforme prevê o 
art. 853 da CLT. Trata-se de requisito prévio para legitimar a dispensa do dirigente sindical. De acordo com 
esse artigo, o prazo para ingressar com a ação é de trinta dias a contar da suspensão do trabalhador. Sem a 
observância ao inquérito para apuração da falta grave, a dispensa é inválida. Vale ressaltar que, se o inquérito 
for julgado improcedente, o empregado deverá ser reintegrado. Se houver incompatibilidade de retorno ao 
trabalho, em razão de animosidade entre as partes, é possível converter a reintegração em indenização, 
conforme prevê o art. 496 da CLT. Nesse caso, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira 
decisão que determinou a conversão em indenização.” 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE GARANTIAS SINDICAIS • 12 
80 
OBSERVAÇÃO 
Posição doutrinária (CORREIA, 2021):“O inquérito para apuração de falta grave é requisito para a dispensa 
apenas do dirigente sindical. Para as demais hipóteses de garantia provisória de emprego, prevalece o 
entendimento de que não há necessidade dessa ação judicial prévia. (...) 
Da nossa parte, entendemos que não há nenhuma lei que exija ajuizamento de inquérito de 
ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave com exceção do dirigente sindical. Como apresentado 
acima, há posicionamento doutrinário em sentido contrário, muitas vezes com posições pessoais dos 
autores, o que dá margem a certa insegurança jurídica. Portanto, o ideal é defender apenas a necessidade 
do inquérito para as hipóteses previstas em lei.” 
Estabilidades dos dirigentes do Conselho de Representantes das Federações e Confederações: De 
acordo com o Informativo nº 3 do TST, a estabilidade do dirigente sindical é estendida para os dirigentes 
eleitos para o Conselho de Representantes das Federações e Confederações. 
Informativo nº 3 do TST. Estabilidade provisória. Representante sindical e suplente eleitos 
para o Conselho de Representantes de federação ou confederação. Incidência dos arts. 
8º, VIII, da CF e 543, § 3º, da CLT. A diretriz da Orientação Jurisprudencial nº 369 da SBDI-I, 
que diz respeito a delegado sindical junto a empresas, não se aplica ao representante 
sindical eleito, e ao seu suplente, junto ao conselho de representantes de federação ou 
confederação (art. 538, b, da CLT), uma vez que estes últimos gozam da estabilidade 
provisória disposta no inciso VIII do art. 8º da CF e no § 3º do art. 543 da CLT. Ademais, não 
há falar na incidência do limite quantitativo previsto no art. 522 da CLT e na Súmula nº 369, 
II, do TST, visto que aplicável tão somente aos cargos da diretoria e do conselho fiscal da 
entidade sindical, pois o conselho de representantes dispõe de número fixo de membros de 
cada sindicato ou federação, quais sejam dois titulares e dois suplentes (CLT, art. 538, § 4º). 
Com esse entendimento, a SBDI-I, por maioria, conheceu e deu provimento aos embargos 
para restabelecer a decisão do TRT que reconheceu a estabilidade pleiteada e determinou 
a reintegração do reclamante com pagamento dos salários do período do afastamento. 
Vencida a Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi. TST-E-ED-RR-125600-
83.2003.5.10.0014, SBDI-I, rel. Min. Delaíde Miranda Arantes, 22.3.2012. 
Dirigentes de centrais sindicais e associações profissionais (CREA, CRM, OAB etc.): não gozam de 
estabilidade. Em outubro de 2013, o TST estabeleceu a estabilidade provisória do dirigente de central 
sindical, sob a justificativa de que esses órgãos apresentam importante papel no movimento sindical 
brasileiro, uma vez que se desvincula do modelo corporativista adotado pela pirâmide sindical composta 
pelos sindicatos, federações e confederações51. 
 
51 Para maiores informações, ver TST-RR-50000-91.2008.5.17.0012, Rel. Min. Maurício Godinho Delgado, j. 23/10/2013 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE GARANTIAS SINDICAIS • 12 
81 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES • 13 
82 
 
 
 
 
 
 
Representação dos trabalhadores nas empresas: De acordo com Nascimento (2015, p. 338), o tema 
da representação dos trabalhadores no local de trabalho é antigo e remonta a diversas regulamentações do 
instituto na Europa desde o fim do Século XIX e início do Século XX. “Normalmente, os órgãos de 
representação dos trabalhadores na empresa não são dotados de personalidade jurídica, mesmo quando 
colegiados. Sua base constitutiva é uma decisão ou um ato dos próprios trabalhadores, reconhecido ou não 
pelo empregador, consubstanciado nos estatutos, que os próprios interessados elaboram, ainda que de 
forma simplificada ou até rudimentar, às vezes surgindo de modo consuetudinário.” 
Fundamento jurídico da representação dos trabalhadores: Essa representação não se confunde com 
os sindicatos, que tem fundamento na liberdade sindical e na representação da categoria (como no Brasil), 
empresa, profissão ou segmento de atividade. As representações dos trabalhadores nas empresas 
fundamentam-se na liberdade de associação e no direito de participação dos empregados. Além disso, 
argumenta-se que a empresa deve cumprir importante função social, que exige a participação dos 
trabalhadores como forma de se trazer maiorequilíbrio no exercício dos poderes do empregador 
(NASCIMENTO, 2015, p. 339-340). 
1. REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NA OIT (CONVENÇÃO Nº 135) 
Regulamentação pela OIT: A Organização Internacional do Trabalho aprovou, em 1971, a Convenção 
nº 135 e sobre a proteção de representantes de trabalhadores, que foi ratificada pelo Brasil e está disposta 
atualmente no Decreto nº 10.088/2019. A seguir, apresentaremos os principais elementos do assunto 
trazidos pela Convenção nº 135. 
O que a Convenção nº 135 da OIT estabelece como representantes dos trabalhadores? A resposta 
está prevista no art. 3º da norma internacional: 
a) Representantes sindicais que foram nomeados ou eleitos por sindicatos: nesse caso, são 
aplicadas todas as normativas referentes aos dirigentes sindicais – não se relacionam 
especificamente aos representantes dos empregados na empresa tratados nesse tópico; 
b) Representantes eleitos pelos trabalhadores da empresa: são aqueles eleitos conforme 
disposição em lei nacional ou normas coletivas que têm funções que não são exclusivas de 
sindicatos. Esses representantes são o foco de nossa análise nesse capítulo. 
Artigo 3º da Convenção 135 da OIT 
Para os fins da presente Convenção, os termos “representantes dos trabalhadores” 
designam pessoas reconhecidas como tais pela legislação ou a prática nacionais, quer 
sejam: 
a) representantes sindicais, a saber representantes nomeados ou eleitos por sindicatos; 
b) ou representantes eleitos, a saber representantes livremente eleitos pelos trabalhadores 
da empresa, conforme as disposições da legislação nacional ou de convenções coletivas, e 
cujas funções não se estendam a atividades que sejam reconhecidas, nos países 
interessados, como dependendo das prerrogativas exclusivas dos sindicatos. 
 
Artigo 4º da Convenção 135 da OIT 
13 
 
RESENTAÇÃO DOS 
TRABALHADORES NAS EMPRESAS 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES • 13 
83 
A legislação nacional, as convenções coletivas, as sentenças arbitrais ou as decisões 
judiciárias poderão determinar o tipo ou os tipos de representantes dos trabalhadores que 
devam ter direito à proteção ou às facilidades visadas pela presente Convenção. 
Proteção dos representantes dos trabalhadores: de acordo com o art. 1º da Convenção, os 
representantes devem ser beneficiados com proteção eficiente conta medidas que possam prejudicá-los, 
inclusive o licenciamento, e que seriam motivadas por sua qualidade ou suas atividades como 
representantes, sua filiação sindical ou sua participação em atividades sindicatos, conquanto ajam de acordo 
com as leis, convenções coletivas ou outros arranjos convencionais. 
Note-se que a norma internacional prevê a necessidade de garantia no emprego do representante 
dos trabalhadores contra todas as medidas que possam prejudicar sua atuação, inclusive se houver relação 
com sua atuação sindical como já analisamos no âmbito da garantia provisória do dirigente sindical. 
Art. 1º da Convenção nº 135 da OIT: Os representantes dos trabalhadores na empresa 
devem ser beneficiados com uma proteção eficiente contra quaisquer medidas que 
poderiam vir a prejudicá-los, inclusive o licenciamento, e que seriam motivadas por sua 
qualidade ou suas atividades como representantes dos trabalhadores, sua filiação sindical, 
ou participação em atividades sindicais, conquanto ajam de acordo com as leis, convenções 
coletivas ou outros arranjos convencionais vigorando. 
ATENÇÃO 
O próprio dispositivo limita a proteção para caso esses representantes estejam agindo de acordo 
com o previsto em lei e nos instrumentos coletivos de trabalho. Portanto, se atuarem contra a lei, seria 
possível a sua dispensa, como é o caso da dispensa por justa causa no Brasil (art. 482 da CLT). 
Facilidades concedidas pela empresa: O art. 2º da Convenção 135 da OIT estabelece a obrigação de 
as empresas concederem facilidades aos representantes para que possam exercer de modo rápido e eficiente 
suas funções, sempre levando em consideração as características das relações profissionais e das 
possibilidades da empresa interessada: 
Artigo 2º da Convenção 135 da OIT 
1 - Facilidades devem ser concedidas, na empresa, aos representantes dos trabalhadores, 
de modo a possibilitar-se o cumprimento rápido e eficiente de suas funções. 
2 - Em relação a esse ponto, devem ser levadas em consideração as características do 
sistema de relações profissionais que prevalecem no país bem como das necessidades, 
importância e possibilidades da empresa interessada. 
3 - A concessão dessas facilidades não deve entrar o funcionamento eficiente da empresa 
interessada. 
Conflitos entre representantes eleitos e representantes sindicais: O art. 5º da Convenção 135 
estabelece que devem existir medidas adequadas para garantir que a presença de representantes eleitos não 
seja utilizada como meio para enfraquecimento dos sindicatos e de seus representantes. Dessa forma, deve 
ser estimulada a cooperação entre os representantes eleitos e os sindicatos interessados. 
Artigo 5º da Convenção 135 da OIT. 
Quando uma empresa contar ao mesmo tempo com representes sindicais e representantes 
eleitos, medidas adequadas deverão ser tomadas, cada vez que for necessário, para garantir 
que a presença de representantes eleitos não venha a ser utilizada para o enfraquecimento 
da situação dos sindicatos interessados ou de seus representantes e para incentivar a 
cooperação, relativa a todas as questões pertinentes, entre os representantes eleitos, por 
uma Parte, e os sindicatos interessados e seus representantes, por outra Parte. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES • 13 
84 
Entendemos que esse dispositivo apresenta elevado grau de importância para sua prova caso seja 
questionada sobre eventual conflito entre a representação sindical no Brasil e a comissão de representantes 
prevista nos art. 510-A a 510-D da CLT. 
Os demais dispositivos da Convenção 135 versam sobre aspectos procedimentais e formais da 
aprovação, ratificação e denúncia da convenção e não serão tratados nesse material. 
2. REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS NO 
ORDENAMENTO BRASILEIRO (ART. 11 DA CF/88 E ART. 510-A A 510-D DA CLT) 
Previsão constitucional: O art. 11 da CF/88 estabelece que é obrigatória a eleição de um 
representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados. De acordo com o texto 
constitucional: 
Art. 11 da CF/88. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição 
de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento 
direto com os empregadores. 
Ausência de regulamentação: Até a Reforma Trabalhista, o art. 11 da CF/88 não havia sido 
regulamentado pela legislação infraconstitucional, o que dificultava a instituição das comissões de 
representantes nas empresas. Não havia, ainda, previsão de estabilidade provisória no emprego para os 
trabalhadores que exercessem essas funções. 
Reforma Trabalhista: A Lei nº 13.467/2017 passou a regulamentar a representação dos 
trabalhadores nas empresas nos art. 510-A a 510-D da CLT. De acordo com o art. 510-A, é assegurada a 
eleição de uma comissão de representante dos empregados em empresas com mais de 200 empregados, 
que terá a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. Percebe-se, portanto, 
que o dispositivo traz redação muito próxima do art. 11 da CF/88: 
Art. 510-A da CLT (Inserido pela Reforma Trabalhista): Nas empresas com mais de duzentos 
empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade 
de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. 
ATENÇÃO 
Diferenças entre representação e sindicatos na Reforma Trabalhista: “Não será, portanto, eleito 
apenas 1 empregado representante, mas a comissão eleita será a representante dos trabalhadores. Note-
se que essa comissão de representantes não pode ser confundida com as entidades sindicais, pois aquelas156 
1. DIREITO DE GREVE...................................................................................................................................... 156 
1.1. Tratamento jurídico da greve no Brasil .......................................................................................... 157 
1.2. Conceito de greve e principais características ................................................................................ 158 
1.3. Modalidades da greve ................................................................................................................... 161 
1.4. Interesse defendidos na greve........................................................................................................ 163 
2. REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DO DIREITO DE GREVE ......................................................................................... 164 
2.1. Tentativa prévia de negociação ..................................................................................................... 164 
2.2. Convocação de assembleia para a greve ........................................................................................ 164 
2.3. Comunicação prévia à deflagração do movimento grevista ........................................................... 165 
ÍNDEX ........................................................................................................................................................... 167 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................................................... 169 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE INTRODUÇÃO • 1 
8 
 
 
 
 
 
1. CONCEITO DE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
Para Maurício Godinho Delgado, Direito Coletivo do Trabalho: é o “complexo de institutos, princípios 
e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos 
normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das 
respectivas entidades sindicais.”1 
Para Sérgio Pinto Martins2, o Direito Coletivo do Trabalho “é o segmento do Direito do Trabalho 
encarregado de tratar da organização sindical, dos conflitos coletivos do trabalho e sua solução e da 
representação dos trabalhadores”. 
Por fim, Alice Monteiro de Barros destaca que o Direito Coletivo do Trabalho “pressupõe uma 
relação coletiva de trabalho, em que os sujeitos se encontram em função de uma coletividade profissional; 
logo, a relação jurídica daí advinda põe em jogo interesses abstratos do grupo”. 
2. FUNÇÃO E OBJETO DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
O objeto do Direito Coletivo do Trabalho consiste nas relações coletivas entre empregados e 
empregadores que se formaram a partir do surgimento dos sindicatos no Século XIX. Portanto, o “conteúdo 
do Direito Coletivo do Trabalho é, pois, dado pelos princípios, regras e institutos que regem a existência e 
desenvolvimento das entidades coletivas trabalhistas, inclusive suas inter-relações, além das regras 
jurídicas trabalhistas criadas em decorrência de tais vínculos. São os princípios e normas reguladores dos 
sindicatos, da negociação coletiva, da greve, do dissídio coletivo, da mediação e arbitragem coletivas, ao lado 
dos dispositivos criados pela negociação coletiva e dissídios coletivos, por exemplo.”3 
Funções do Direito Coletivo do Trabalho: De acordo com Maurício Godinho Delgado, as funções do 
Direito Coletivo são divididas em gerais e específicas e podem ser sistematizadas da seguinte forma: 
a) Funções gerais: 
• exerce função de melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem 
socioeconômica. Essa função não é exclusiva apenas ao Direito Individual e está presente na 
atuação do ser coletivo obreiro. 
• apresenta caráter modernizante e progressista do ponto de vista econômico e social com a 
previsão de direitos e condutas mais modernas e dinâmicas de gestão da força de trabalho; 
• possui função conservadora para legitimar política e culturalmente a relação de produção da 
sociedade contemporânea. 
b) Funções específicas: 
• geração de normas jurídicas: é um dos poucos segmentos do direito que permite a criação de 
normas jurídicas pelas próprias partes independentemente do estado. 
• pacificação de conflitos de natureza sociocoletiva: os instrumentos do direito coletivo são 
 
1 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019. p. 1.533-1.534. 
2 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho.11. ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 151. 
3 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019. p. 1.533-1.534. 
1 
 
INTRODUÇÃO AO DIREITO 
COLETIVO DO TRABALHO 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE INTRODUÇÃO • 1 
9 
voltados a pacificar conflitos sociais que envolvem as relações de trabalho. 
• função social e política: instrumento de democratização do poder; 
• função econômica: Aptidão para adequar as normas de indisponibilidade relativa às 
particularidades regionais e históricas de normas de indisponibilidade relativa. 
3. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO X DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
Diferenças entre direito individual e coletivo do trabalho: O Direito Individual do Trabalho é 
destinado, essencialmente, à regulamentação das relações jurídicas entre empregado e empregador — e 
de figuras equiparadas—, primordialmente pela análise dos institutos atinentes ao contrato individual de 
trabalho. No Direito Individual, vigora o princípio da proteção diante da relação desigual entre as partes da 
relação de emprego devido à hipossuficiência do empregado. 
Portanto, o Direito Individual do Trabalho é caracterizado pela presença constante de normas 
imperativas e irrenunciáveis que preveem direitos trabalhistas como ferramenta de se assegurar melhor 
tratamento jurídico aos empregados. 
ATENÇÃO 
A Reforma Trabalhista de 2017 modificou profundamente o Direito Individual do Trabalho e ampliou 
significativamente as hipóteses de negociação direta entre empregado e empregador com valorização de 
autonomia privada (negociado sobre o legislado). No entanto, o princípio da proteção ao trabalhador 
permanece vigente, como regra, no âmbito do Direito Individual. 
Por sua vez, o Direito Coletivo do Trabalho é pautado pela equivalência e pela igualdade entre os seres 
coletivos (sindicatos e empresas), que possuem ampla capacidade de negociação das condições de 
trabalho. Note-se que o sindicato da categoria profissional é um “ser coletivo, com ampla possibilidade de 
defesa dos trabalhadores, sem qualquer tipo de subordinação às empresas. Por isso, algumas concessões e 
restrições aos direitos dos trabalhadores, por exemplo, a redutibilidade salarial – art. 7º, VI, CF/88 – somente 
são válidas se feitas via negociação coletiva.4” 
A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017) promoveu a valorização do negociado sobre o 
legislado nos arts. 611-A e 611-B da CLT, que deverão ser memorizados pelos candidatos à Magistratura do 
Trabalho e ao MPT. A prevalência do negociado sobre o legislado garante maior poder de negociação e, 
consequentemente, mais responsabilidade aos sindicatos. 
Dispositivos constitucionais: Para o início do estudo de Direito Coletivo do Trabalho, recomenda-se que 
o candidato faça a leitura dos dispositivos constitucionais que versam especificamente sobre a matéria: arts. 
8º a 11 da CF/88: 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o 
registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na 
organização sindical; 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, 
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será 
definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à 
área de um Município;compreendem os sindicatos, federações e confederações e são os legitimados pelo ordenamento jurídico a 
celebrar convenções e acordos coletivos de trabalho. A comissão de representantes, por sua vez, será 
responsável em assegurar o entendimento direto com o empregador em questões que não são 
exclusivamente sindicais, sendo vedada a celebração de instrumentos coletivos de trabalho.” (CORREIA, 
2021). 
No mesmo sentido, estabelece o art. 8º da Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho: 
Art. 8º da Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho: A comissão de representantes dos 
empregados a que se refere o Título IV – A da Consolidação das Leis do Trabalho não substituirá a função 
do sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em 
questões judiciais ou administrativas, hipótese em que será obrigatória a participação dos sindicatos em 
negociações coletivas de trabalho, nos termos do (sic) incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição 
Federal. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES • 13 
85 
Composição da comissão de representantes: o número de membros da comissão varia de 3 a 7 
membros a depender do número de empregados na empresa: 
COMISSÃO DE REPRESENTANTES 
Até 200 empregados Não há previsão de comissão de representantes 
De 200 até 3.000 empregados 3 membros 
Mais de 3.000 até 5.000 empregados 5 membros 
Mais de 5.000 empregados 7 membros 
Empresa com empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal: é assegurada a 
eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Unidade Federativa. Imaginemos a seguinte 
situação: A empresa A tem 500 empregados no DF, 150 empregados na BA e 3.500 no RJ. Nesse caso, haverá 
a eleição de duas comissões, sendo uma de 3 membros no DF e a outra de 5 membros no RJ. Não haverá 
eleição na BA, pois não foi atingido o número mínimo de 200 empregados: 
Art. 510-A, § 2º, da CLT: No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da 
Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de 
representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma 
estabelecida no § 1º deste artigo. 
Atribuições da Comissão de representantes dos empregados: o art. 510-B da CLT estabeleceu 
expressamente as atribuições que serão exercidas pela comissão no âmbito das empresas: 
Art. 510-B da CLT. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes 
atribuições: 
I - representar os empregados perante a administração da empresa; 
II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos 
princípios da boa-fé e do respeito mútuo; 
III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir 
conflitos; 
IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida 
e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; 
V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de 
discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; 
VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de 
representação; 
VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções 
coletivas e acordos coletivos de trabalho. 
Resumo das atribuições: A maioria das atribuições apresentadas podem ser contidas no 
entendimento direto entre empregados e empregadores, conforme previsão no texto constitucional e 
podem ser resumidas em representar os empregados, aprimorar o diálogo com a empresa, encaminhar 
reivindicações dos trabalhadores, ou seja, dirimir os principais conflitos e melhorar a relação dos 
trabalhadores com as empresas. No mesmo sentido, expressa CORREIA (2021): 
Pela análise das atribuições da comissão de representantes dos empregados na empresa, 
verifica-se que o órgão é criado como um importante meio para se tentar o diálogo com o 
empregador para a solução de conflitos, além de permitir maior controle no cumprimento 
da legislação trabalhista. 
Quórum de decisão da comissão: as decisões da comissão sempre devem ser tomadas em colegiado 
por meio da maioria simples. Portanto, não é assegurada a prerrogativa de apenas um dos membros da 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES • 13 
86 
comissão de representantes decidir determinado assunto dentro das atribuições, pois a legislação exige a 
manifestação do órgão como um todo. 
Atuação independente: a comissão deve sempre atuar de forma independente, ou seja, não deve 
sofrer pressões da empresa ou do próprio sindicato. Esse dispositivo assegura maior independência e 
liberdade de atuação a comissão de representantes que não necessitam de autorização dos trabalhadores 
para agirem, o que facilita o exercício de suas atribuições (CORREIA, 2021). 
Art. 510-B da CLT 
(…) 
§ 1º. As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, 
observada a maioria simples. 
§ 2º. A comissão organizará sua atuação de forma independente. 
Eleição dos membros da comissão de representantes: O art. 510-C da CLT prevê as regras e 
procedimentos que devem ser adotadas para a eleição dos empregados que integrarão a comissão de 
representantes: 
Art. 510-C da CLT. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, 
contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na 
empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura. 
§ 1o Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para 
a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da 
empresa e do sindicato da categoria. 
§ 2o Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de 
trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de 
aviso prévio, ainda que indenizado. 
§ 3o Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos 
mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação. 
§ 4o A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do 
mandato anterior. 
§ 5o Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados 
poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta 
Consolidação. 
§ 6o Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no 
prazo de um ano. 
Convocação: dever ser realizada com antecedência mínima de 30 dias, contados do término do 
mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para 
inscrição da candidatura. 
Comissão eleitoral: será formada por 5 empregados que não podem ser candidatos e será 
responsável pela organização e pelo acompanhamento do processo eleitoral. É expressamente vedada a 
interferência da empresa e do sindicato da categoria no trabalho desenvolvido pela comissão. 
Candidatura: podem ser candidatos os empregados da empresa, exceto: 
a) Empregados com contrato de trabalho por prazo determinado; 
b) Empregados com contrato suspenso; ou 
c) Empregados que estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado. 
Prazo máximo para candidatura: “A Lei nº 13.467/2017 não estabeleceu o prazo máximo para que 
os empregados possam se candidatar, o que leva ao entendimento de que o empregado tem todo o período, 
desde a convocação da eleição até a sua realização para realizar sua candidatura, exceto se houver 
instrumento coletivo prevendo outras regras. Caso a empresa tenha vários estabelecimentos, é necessária a 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES • 13 
87 
publicidade da convocação da eleição em todos eles, para se assegurar a todos os empregados o direito de 
se candidatar.” (CORREIA, 2021) 
Eleição: serão eleitos como membros da comissão os candidatos mais votados, emvotação secreta, 
vedado o voto por representação. Assim, exige-se o voto pessoal de cada empregado, sendo assegurado o 
segredo sobre a escolha do trabalhador, que evita influências indevidas que pudessem prejudicar a livre 
escolha dos representantes. 
Além disso, não há formação de chapa para a eleição, ou seja, serão escolhidos os mais votados 
independentemente de formarem uma chapa única ou reunida em torno de uma causa comum. 
Posse da comissão de representantes: será realizada no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao 
término do mandato anterior. 
Ausência de candidatos suficientes para eleição: a comissão pode ser formada com número de 
membros inferior ao previsto no art. 510-A da CLT. Seria possível, por exemplo, a formação de comissão com 
1 ou 2 membros na hipótese de previsão de comissão de 3 membros. Note-se que essa hipótese somente 
ocorre quando não há candidaturas suficientes. 
Problema de números pares na comissão: “O único problema identificado no caso ocorreria na 
hipótese de formação de comissão em número par, pois o critério da maioria simples pode ser mais difícil de 
ser atingido. Em uma comissão de 2 membros, seria necessário o voto dos dois em unanimidade para a 
aprovação de alguma atuação do órgão.” (CORREIA, 2021). 
Ausência total de candidaturas: a informação deve constar expressamente em ata e deve ser 
convocada nova eleição para o prazo de um ano. 
Mandato dos membros da comissão de representantes: tem duração de 1 ano, sendo permitida 
uma única reeleição. Nota-se, portanto, que o mesmo empregado pode ser membro da comissão por dois 
períodos subsequentes apenas. Nada impede, porém, que, findo novo período, haja nova candidatura do 
trabalhador. 
Art. 510-D, da CLT: O mandato dos membros da comissão de representantes dos 
empregados será de um ano. 
§ 1º O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na 
comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes. 
Ausência de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho: De acordo com o art. 510-D, § 2º, 
da CLT, o exercício do mandato de membro da comissão não implica suspensão ou interrupção do contrato 
de trabalho, pois o empregado permanece no exercício de suas funções. 
OBSERVAÇÃO 
Posição doutrinária (CORREIA, 2021): “Esse dispositivo é prejudicial ao exercício das atribuições da 
comissão, pois os trabalhadores membros da comissão deverão permanecer em seus postos de trabalho 
prestando os serviços e não poderão ter livre acesso às dependências da empresa para averiguar o 
cumprimento da legislação trabalhista ou para tentar solucionar possíveis conflitos trabalhistas.” 
Estabilidade do membro da comissão: há previsão expressa de estabilidade do membro da comissão 
de representante dos empregados, que terá garantia contra despedida arbitrária desde o registro de sua 
candidatura até um ano após o fim do mandato. A despedida arbitrária é aquela, segundo o § 3º do art. 510-
D da CLT, que não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
Art. 510-D, § 3o, da CLT: Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, 
o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida 
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES • 13 
88 
A estabilidade prevista aos membros da comissão de representantes é a mesma aplicada aos cipeiros: 
Art. 165, CLT – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão 
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
Estabilidade aos membros titulares: “(...) diante da inexistência de previsão de eleição de suplentes, 
a estabilidade somente é aplicada aos membros titulares. Defendemos que, aos suplentes, também deve ser 
assegurada a estabilidade provisória, pois substituem os titulares no exercício das atribuições previstas e, por 
isso, não podem ter seus empregados ameaçados. Apesar de a legislação ser silente a respeito, a estabilidade 
não deve prevalecer na hipótese de extinção do estabelecimento, pois compreende hipótese de estabilidade 
objetiva, que decorre da função exercida. Não havendo mais a empresa para o desenvolvimento da função, 
a estabilidade não permanece.” (CORREIA, 2021) 
Guarda de documentos: O art. 510-D, § 4º, da CLT prevê a necessidade de emissão dos documentos 
referentes ao processo eleitoral em duas vias, que devem permanecer sob a guarda dos empregados e da 
empresa pelo prazo de 5 anos. Durante esse período, devem estar à disposição para consulta de qualquer 
trabalhador interessado, do MPT e do Ministério do Trabalho: 
Art. 510-D, § 4o, da CLT: Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser 
emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa 
pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, 
do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho. 
A guarda dos documentos da eleição é fundamental para a comprovação da lisura durante o processo 
eleitoral, que poderá ser averiguado caso haja alguma denúncia de vício quanto a sua legalidade. Ressalta-
se que o dispositivo deveria ter sido inserido no art. 510-C da CLT, que versa justamente sobre o processo 
eleitoral. 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES • 13 
89 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 14 
90 
 
 
 
 
Conceito: “A negociação coletiva é modalidade de autocomposição de conflitos advinda do 
entendimento entre os interlocutores sociais.” (BARROS, 2016, p. 814). 
Negociação coletiva como meio de solução de conflitos trabalhistas de natureza coletiva: “A 
negociação coletiva enquadra-se, como citado, no grupo das fórmulas autocompositivas. Contudo, é fórmula 
autocompositiva essencialmente democrática, gerindo interesses profissionais e econômicos de significativa 
relevância social. Por isso não se confunde com a renúncia e muito menos com a submissão, devendo cingir-
se, essencialmente à transação (por isso fala-se em transação coletiva negociada).” (DELGADO, 2019, p. 
1.641). 
Importância e função da negociação coletiva: De acordo com o Maurício Godinho Delgado (2019, p. 
1642-1644), a negociação coletiva é uma importante ferramenta que permite auxiliar a estruturação mais 
democrática do conjunto social em sistemas jurídicos com maior abertura de celebração de instrumentos 
coletivos de trabalho. Por outro lado, nas experiências autoritárias, o Direito do Trabalho torna-se pouco 
permeável à atuação dos sindicatos e da negociação coletiva. 
De acordo com o autor, essas diferenças de tratamento à negociação coletiva pelos Estados, permite 
a apresentação de dois principais sistemas trabalhistas no mundo ocidental, o democrático e o autoritário, 
que funcionam das seguintes formas: 
a) Parâmetros dos modelos trabalhistas democráticos: O autor salienta que há inúmeras 
peculiaridades a cada Estado democrático, mas existem pontos de aproximação com as seguintes 
características: 
- Normatização autônoma e privatística: o sistema admite a existência legítima de conflito entre os 
particulares. Para solucionar esses conflitos, admite-se a criação de mecanismos de negociação coletiva 
autônoma para criação de norma jurídica. Assim, a norma surge diretamente da sociedade civil, “mediante 
a dinâmica conflituosa e negocial estabelecida entre os sindicatos, associações profissionais e 
empregadores.” É o padrão identificado principalmente nos sistemas britânico e norte-americano. 
- Normatização privatística subordinada: nesse modelo, a criação e a reprodução da norma são 
realizadas com uma dinâmica cujo peso básico advém da atuação dos particulares na negociação coletiva, 
mas há também atuação heterônomapela regulamentação estatal. Seria esse modelo uma derivação do 
primeiro com o acréscimo da produção de normas do Estado na delimitação dos limites de atuação dos 
particulares. Note-se que a intervenção estatal não substitui ou impede a criatividade e dinamismo privados. 
É o padrão adotado pela França e pela Alemanha. 
b) Parâmetros do modelo trabalhista autoritário: Maurício Godinho Delgado prevê que esse padrão 
é contra a gestão democratizante das relações de trabalho que se manifesta em um “modelo de 
normatização subordinada estatal”. O modelo autoritário repele a existência de conflito por meio de uma 
legislação proibitiva de atuação dos sindicatos e por meio da absorção dos sindicatos ao aparelho do Estado. 
É o modelo que prevaleceu no Brasil durante o período do corporativismo implementado durante a Era 
Vargas. 
“(...) a minuciosa legislação estatal institui formas e conteúdos de solução de conflitos, 
procurando se antecipar (ou sufocar), por meio de uma cuidadosa operosidade legislativa, 
às alternativas jurídicas que se poderiam, no plano social, estabelecer. Nesse padrão 
jurídico, a elaboração estatal do Direito do Trabalho consubstancia um processo de 
restringida participação da sociedade civil e cria uma dinâmica cujas linhas mestras se 
14 NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 14 
91 
caracterizam por assegurar o contínuo impedimento a essa participação.” (DELGADO, 2021, 
p. 1.645). 
Níveis da negociação coletiva: “A negociação coletiva tem diversos níveis, desde aqueles restritos ao 
âmbito das empresas até aqueles de âmbito nacional, comunitário ou global, passando pela forma mais 
corriqueira do acerto entre duas entidades sindicais de campos opostos.” (SILVA, 2010, p. 143 e 144). 
Necessidade de submissão à negociação coletiva: De acordo com o art. 616 da CLT, caso os 
sindicatos e as empresas forem provocados, não poderão se recusar à negociação coletiva: 
Art. 616 da CLT - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e 
as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não 
podem recusar-se à negociação coletiva. 
1. CONVENÇÃO Nº 154 DA OIT SOBRE O FOMENTO À NEGOCIAÇÃO 
COLETIVA 
Negociação coletiva e Convenção 154 da OIT: A Convenção nº 154 da OIT sobre o fomento à 
negociação coletiva foi aprovada em 1981 e entrou em vigor no plano internacional em 11/08/1983. O Brasil 
ratificou o instrumento em 10/07/1992, e ele passou a ter vigência nacional em 10/07/1993. 
Aplicação da Convenção: É aplicada a todos os ramos de atividade econômica e a legislação e prática 
nacionais poderão prever em que medida a convenção é aplicada às forças armadas e à polícia. Além disso, 
os Estados podem firmar regras especiais de aplicação da convenção para a Administração Pública. 
O que é considerado negociação coletiva pela Convenção 154 da OIT? Há previsão expressa no art. 
2º da Convenção: 
Art. 2º da Convenção 154 da OIT — Para efeito da presente Convenção, a expressão 
‘negociação coletiva’ compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma 
parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias 
organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de 
trabalhadores, com fim de: 
a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou 
b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou 
c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias 
organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez. 
Negociações com representantes dos trabalhadores nas empresas: A convenção prevê que, se o 
Estado estabelece a existência de representantes de trabalhadores, poderá determinar até que medida a 
negociação coletiva pode ser estendida a esses representantes. No Brasil, eles não têm legitimidade para 
celebrar acordo e convenção coletiva de trabalho: 
Art. 3, da Convenção 154 da OIT.1 Quando a lei ou a prática nacionais reconhecerem a 
existência de representantes de trabalhadores que correspondam à definição do anexo b 
do artigo 3 da Convenção sobre os representantes dos trabalhadores, de 1971, a lei ou a 
prática nacionais poderá determinar até que ponto a expressão ‘negociação coletiva’ pode 
igualmente se estender, no interesse da presente Convenção. Às negociações com tais 
representantes. 
2. Quando, em virtude do que dispõe o parágrafo 1 deste artigo, a expressão ‘negociação 
coletiva’ incluir também as negociações com os representantes dos trabalhadores a que se 
refere o parágrafo mencionado, deverão ser adotadas, se necessário, medidas apropriadas 
para garantir que a existência destes representantes não seja utilizada em detrimento da 
posição das organizações de trabalhadores interessadas. 
Estímulo à negociação coletiva (art. 5º da Convenção 154 da OIT): os Estados devem tomar medidas 
adequadas às condições nacionais para estimular a negociação coletiva e devem prover que: 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 14 
92 
a) a negociação coletiva seja possibilitada a todos os empregadores e a todas as categorias 
de trabalhadores dos ramos de atividade a que aplique a presente Convenção; 
b) a negociação coletiva seja progressivamente estendida a todas as matérias previstas no 
art. 2º da Convenção; 
c) seja estimulado o estabelecimento de normas de procedimentos acordadas entre as 
organizações de empregadores e as organizações de trabalhadores; 
d) a negociação coletiva não seja impedida devido à inexistência ou ao caráter impróprio de 
tais normas; 
e) os órgãos e procedimentos de resolução dos conflitos trabalhistas sejam concedidos de 
tal maneira que possam contribuir para o estímulo à negociação coletiva. 
Funcionamento de sistemas de relações de trabalho: as disposições da Convenção 154 da OIT não 
obstruirão o funcionamento de sistemas de relações de trabalho, nos quais a negociação coletiva ocorra num 
quadro de mecanismos ou de instituições de conciliação ou de arbitragem, ou de ambos, nos quais tomem 
parte voluntariamente as partes na negociação coletiva (art. 6º da Convenção 154). 
Consultas prévias e acordos (art. 7º da Convenção 154 da OIT): As medidas adotadas pelas 
autoridades públicas para estimular o desenvolvimento da negociação coletiva deverão ser objeto de 
consultas prévias e, quando possível, de acordos entre as autoridades públicas e as organizações patronais e 
as de trabalhadores. 
Liberdade de negociação (art. 8º da Convenção 154 da OIT): As medidas previstas com o fito de 
estimular a negociação coletiva não deverão ser concebidas ou aplicadas de modo a obstruir a liberdade de 
negociação coletiva. 
2. PRINCÍPIOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
Os princípios da negociação coletiva foram trabalhados em sua maioria durante o capítulo 3, que 
trata dos princípios do Direito Coletivo do Trabalho. Nesse tópico, daremos ênfase especialmente em seus 
aspectos ligados à autonomia privada e à negociação entre os entes coletivos. Recomendamos que se faça 
uma revisão daquele capítulo para melhor fixação. 
Princípio da autorregulamentação ou princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva: A 
Constituição Federal conferiu aos sindicatos o poder de criação de normas jurídicas, ou seja, estabelecer, 
juntamente com as empresas, normas mais benéficas aos trabalhadores, observando as peculiaridades 
regionais e econômicas da região. 
“A criação de normas jurídicas pelos atores coletivos componentes de uma dada comunidade 
econômico-profissional realiza o princípio democrático de descentralização política e de avanço da 
autogestão social pelas comunidades localizadas.” (DELGADO, 2017, p. 208) 
 
OBSERVAÇÃO 
Diferença entre norma jurídica e cláusula contratual (DELGADO, 2017, p. 209): 
1) Normas jurídicas: não aderem permanentemente à relação jurídica pactuada entre as partes e 
podem ser revogadas. A negociação coletiva tem o poder de criar normas jurídicas e nãomeras cláusulas 
contratuais. Assim, a regra coletiva negociada pode alterar a natureza jurídica de uma parcela trabalhista. 
2) Cláusulas contratuais: tem o efeito de adesão permanente, não podendo ser suprimida pela 
vontade de quem as instituiu. O contrato não cria ato-regra com comandos gerais, abstratos e impessoais, 
mas cláusulas concretas, específicas e pessoais que guardam relação tão somente com as partes 
contratantes. O contrato de trabalho não é, portanto, fonte de normas jurídicas, mas fonte de obrigações e 
direitos específicos pessoais. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 14 
93 
Objetivo da Reforma Trabalhista: consistiu na valorização dos instrumentos coletivos de trabalho 
especialmente no tocante ao art. 611-A da CLT. Nesse sentido, verifica-se a prevalência do negociado sobre 
o legislado, o que assegura maior poder de negociação e representação dos trabalhadores pelos sindicatos. 
Art. 611-A da CLT (Inserido pela Reforma Trabalhista): A convenção coletiva e o acordo 
coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de 
novembro de 2015; 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, 
bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial; 
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual; 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas 
de incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. 
É permitido que o Poder Executivo participe das negociações coletiva? De acordo com o STF (ADI 
nº 4364/SC – Relator: Min. Dias Toffoli – Data de Julgamento: 02/03/2011), a participação do Poder Executivo 
nas negociações coletivas de trabalho ofende o princípio da liberdade sindical, uma vez que não respeita a 
capacidade de criação das normas jurídicas pelas próprias partes envolvidas na negociação coletiva. 
Princípio da participação obrigatória do sindicato nas negociações coletivas: Para que a negociação 
coletiva seja válida, é necessária a presença do sindicato dos trabalhadores. De acordo com a CF/88: 
Art. 7º, XXVI, CF/88 – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
 
Art. 8º, VI, CF/88– é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de 
trabalho. 
OBSERVAÇÃO 
Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho de 1998: estabeleceu a 
obrigação dos Estados-Membros da Organização Internacional do Trabalho de reconhecer efetivamente o 
direito de negociação coletiva como um princípio fundamental, ainda que as Convenções nº 87 e 98 da OIT 
não tenham sido ratificadas. 
Princípio da boa-fé ou lealdade: é o dever de negociar por meio da análise das propostas recíprocas 
apresentadas e na formulação de contrapropostas convergentes. Cabe às partes apresentar devidamente as 
razões pela rejeição de determinada cláusula apresentada e pela justificação das propostas realizadas 
(BARROS, 2016, p. 814). 
Além disso, a autora salienta que é decorrência do princípio da boa-fé o estabelecimento com 
antecedência da finalidade e do alcance da negociação por meio de interesses recíprocos que se tornem 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 14 
94 
normas e condições de trabalho para melhoria das condições de vida dos empregados e da harmonia nas 
relações trabalhistas. 
Princípio da adequação setorial negociada: Os instrumentos coletivos deveriam ter sempre a 
finalidade de buscar condições mais benéficas para o trabalhador. As normas prejudiciais só poderiam ser 
estipuladas de forma excepcional, na busca de interesses mais amplos para a categoria e nos casos previstos 
pelo legislador. Podemos citar como exemplos: redução salarial, aumento da jornada para quem trabalha em 
turnos ininterruptos de revezamento, compensação etc. 
Objetivo da negociação coletiva (CORREIA, 2021): harmonização das relações de trabalho diante dos 
constantes atritos ocorridos em razão dos interesses antagônicos entre empregado e empregador. Dessa 
forma, é possível a criação, modificação ou até mesmo a supressão de direitos para assegurar a adequação 
das relações trabalhistas. Contudo, há limites à negociação coletiva. A possibilidade de concessão de 
benefícios é ampla. A Reforma Trabalhista foi pautada na valorização da negociação coletiva e na ampliação 
das hipóteses de flexibilização trabalhista. O art. 611-A da CLT ampliou significativamente as hipóteses em 
que a convenção e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a legislação, podendo inclusive prever 
condições prejudiciais aos trabalhadores. 
Limites à negociação: a negociação coletiva tem limites que devem ser observados, ainda que 
ampliadas significativamente as hipóteses de valorização do negociado. Os direitos assegurados pela 
Constituição Federal, excepcionadas as hipóteses que o próprio texto constitucional permite, não são 
passíveis de flexibilização por meio de negociação coletiva, pois a Reforma Trabalhista foi aprovada como lei 
ordinária, tendo status infraconstitucional. 
Previsão de limites na CLT: Ainda na tentativa de traçar limites ao alcance da negociação coletiva, o 
legislador da Reforma Trabalhista acrescentou o art. 611-B à CLT. Esse dispositivo é responsável por 
apresentar os direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos, pois constituem objeto ilícito de norma 
coletiva: 
Art. 611-B, CLT(acrescentado pela Lei nº 13.467/2017). Constituem objeto ilícito de 
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a 
redução dos seguintes direitos: 
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço (FGTS); 
IV – salário mínimo; 
V – valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII – salário-família; 
IX – repouso semanal remunerado; 
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal; 
XI – número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 
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95 
XIX – aposentadoria; 
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI – ação, quanto aos créditos resultantesdas relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos 
após a extinção do contrato de trabalho; 
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência; 
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e 
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir 
de quatorze anos; 
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso; 
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de 
não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial 
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre 
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 
desta Consolidação. 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. 
Indisponibilidade e limites à negociação: Em regra, somente as cláusulas de indisponibilidade 
relativa poderão ser negociadas. Elas são caracterizadas pela natureza da parcela pactuada (estabelecimento 
da jornada de trabalho, modalidade de pagamento, concessão de utilidades etc.) ou por expressa previsão 
em norma heterônoma (ex.: diminuição da jornada de trabalho – art. 7º, XIII, CF/88). Por outro lado, quanto 
às normas de indisponibilidade absoluta, isto é, normas de saúde e segurança do trabalhador e normas que 
atentem contra o patamar mínimo civilizatório, não cabe transação. 
3. INSTRUMENTOS NORMATIVOS NEGOCIADOS: ACORDO COLETIVO E 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 
Negociação coletiva e norma coletiva: Apesar de serem usadas muitas vezes como sinônimas pela 
legislação e pela jurisprudência, parcela da doutrina (SILVA, 2010, p. 155) salienta que os termos não são 
sinônimos, pois a negociação coletiva versa sobre o processo em movimento dinâmico, que envolve desde 
as tratativas entre as partes até a lavratura do instrumento coletivo e continua após a entrada em vigor da 
norma. Por sua vez, a norma coletiva é o fruto dessa negociação e que, inclusive, algumas negociações podem 
terminar sem que seja produzida norma coletiva. 
Instrumentos coletivos do trabalho: Fruto da negociação, poderão surgir dois instrumentos coletivos 
(CORREIA, 2021): 
a) Acordo coletivo (art. 611, § 1º, CLT): instrumento normativo que decorre da negociação coletiva, 
sendo firmado pelo sindicato da categoria profissional (trabalhadores) com uma ou mais empresas. Veja que 
há obrigatoriedade da presença do sindicato dos trabalhadores para que o instrumento coletivo seja válido. 
O alcance das normas firmadas no acordo será aplicável no âmbito da empresa ou empresas acordantes, ou 
seja, aplicação a todos os empregados, independentemente de filiação ao sindicato. 
Especificidade do acordo coletivo: os acordos coletivos muitas vezes atuam como complemento da 
convenção coletiva ou atendem a especificidades particulares da empresa. 
b) Convenção coletiva (art. 611, caput, CLT): instrumento normativo que decorre da negociação 
coletiva, sendo firmado pelos sindicatos da categoria profissional e sindicato da categoria econômica. O 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 14 
96 
alcance das normas coletivas firmadas na convenção não se limita aos filiados, mas a todo o “âmbito das 
respectivas representações”. 
A convenção coletiva é firmada por duas entidades sindicais, mas vinculam todos aqueles que não 
realizaram a tratativa e mesmo que tenha ocorrido oposição. Esse modelo se deve à previsão de categoria 
no ordenamento brasileiro, pois as convenções vinculam todos aqueles que fazem parte de determinada 
categoria, mesmo os que ingressaram após a celebração do instrumento coletivo. (SILVA, 2010, p. 145). 
Art. 611 da CLT — Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo 
qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais 
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às 
relações individuais de trabalho. 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos 
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que 
estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes 
respectivas relações de trabalho. 
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de 
categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho 
para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no 
âmbito de suas representações. 
Natureza jurídica da convenção coletiva: De acordo com Homero Batista Mateus da Silva (2010, p. 
145), a natureza jurídica da convenção coletiva é híbrida, pois tem natureza contratual em relação às 
entidades sindicais que a celebram e há inclusive regras para sua realização como prazos, partes, cláusulas 
obrigatórias, procedimentos de revisão, dentre outros. No entanto, há também natureza normativa, pois, 
traz vinculação de todos os que queiram participar da atividade. 
 
OBSERVAÇÃO 
“Precisamente a irradiação dos efeitos da norma para todos os componentes da categoria configura 
um dos pilares do direito do trabalho, tendo por fundamento a necessidade premente de melhoria das 
condições de trabalho.” (SILVA, 2010, p. 146) 
3.1. Pontos em comum e diferenças entre acordos e convenções coletivas de 
trabalho 
Pontos em comum: Em ambos os instrumentos coletivos de trabalho, serão fixadas condições de 
trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais de trabalho, como utilização de EPIs, reajuste salarial, 
estabilidades etc. Uma vez firmado o acordo ou convenção coletiva, os direitos, vantagens e obrigações serão 
aplicados a todos os trabalhadores, filiados e não filiados ao sindicato. O instrumento coletivo tem, portanto, 
efeitos erga omnes. (CORREIA, 2021). 
Diferenças entre os instrumentos: A diferença entre acordos e convenções reside no fato de a 
convenção coletiva ser mais abrangente, pois envolve os sindicatos de ambas as categorias. Já o acordo tem 
abrangência mais restrita, envolvendo apenas os empregados da empresa ou empresas que o celebraram. 
No acordo coletivo são discutidas questões do dia a dia da empresa, como locais de amamentação, 
posicionamento das máquinas na empresa e uso do telefone e e-mail. 
Diferença pontual na legislação: Sérgio Pinto Martins (2014, p. 649) salienta que, no caso de 
concessão de férias coletivas, a conversão do abono de férias somente seria possível mediante acordo 
coletivo entre o empregador e o sindicato profissional. Justifica a impossibilidade de celebração de 
convenção coletiva pelo fato de que a negociação do abono acontece entre o sindicato dos empregados e a 
empresa local. 
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97 
Art. 143, § 2º, CLT: “Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo 
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da 
respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do 
abono.” 
Ademais, de acordo com o art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000, é permitido o trabalho em feriados nas 
atividades do comércio em geral,desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a 
legislação municipal. Dessa forma, como a lei exige especificamente a convenção coletiva, não seria admitido, 
em tese, o uso do acordo coletivo para essa hipótese. 
3.2. Prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva (Reforma 
Trabalhista) 
Na hipótese de existir ao mesmo tempo uma convenção coletiva de trabalho e um acordo coletivo, 
qual deve prevalecer? 
Regulamentação anterior à Reforma Trabalhista: Antes da Reforma Trabalhista, art. 620 da CLT 
previa a prevalência da convenção coletiva caso fosse mais favorável do que o acordo coletivo: 
Art. 620 da CLT (Redação anterior à Reforma Trabalhista). As condições estabelecidas em 
Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
Reforma Trabalhista: alterou a redação do art. 620 da CLT para prever que o acordo coletivo de 
trabalho sempre prevalecerá sobre a convenção coletiva de trabalho: 
Art. 620 da CLT (Alterado pela Reforma Trabalhista). As condições estabelecidas em acordo 
coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de 
trabalho. (grifo nosso) 
Removeu-se do texto do artigo a ressalva de que essa prevalência somente seria possível caso fosse 
mais favorável. Privilegiou, portanto, a negociação que está mais próxima do dia a dia da empresa. O que se 
pretendeu com as mudanças foi estabelecer uma hierarquia estática, fixa, entre convenção e acordo 
coletivos de trabalho. Ainda que as normas contidas no acordo coletivo sejam prejudiciais ao trabalhador, 
deverão prevalecer sobre as disposições contidas em convenção coletiva, caso haja conflito entre as duas. 
“Precisamente a irradiação dos efeitos da norma para todos os componentes da categoria configura 
um dos pilares do direito do trabalho, tendo por fundamento a necessidade premente de melhoria das 
condições de trabalho.” (SILVA, 2010, p. 146) 
 
OBSERVAÇÃO 
Posição doutrinária (CORREIA, 2021): “Esse posicionamento consistiu em uma tentativa do legislador em 
violar o princípio da norma mais favorável. Assim, de acordo com a nova redação, o acordo coletivo sempre 
deverá prevalecer, não mais sendo aplicável o princípio da norma mais favorável quando estiverem em 
conflito acordo coletivo e convenção coletiva. Ainda que o acordo coletivo seja mais específico, a alteração 
pode ser extremamente prejudicial aos trabalhadores.” 
4. LEGITIMIDADE PARA CELEBRAÇÃO DE ACORDO OU CONVENÇÃO 
COLETIVA 
Legitimidade para celebração de acordo e convenção coletiva: A legitimidade versa sobre quem 
poderá celebrar os instrumentos coletivos de trabalho e divide-se em: legitimidade ordinária e subsidiários. 
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Legitimidade ordinária: A legitimidade ordinária para negociar e formalizar os instrumentos coletivos 
é essencialmente ligada aos sindicatos, conforme o previsto na Constituição Federal: 
Art. 8º, VI, CF/88: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: é 
obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. 
ATENÇÃO 
Ausência de legitimidade para celebração de instrumentos coletivos de trabalho: As Centrais sindicais 
e a comissão de representantes dos empregados nas empresas regulamentada pelos art. 510-A a 510-D da 
CLT não têm legitimidade para a celebração de convenção e acordo coletivo de trabalho. 
Legitimidade subsidiária ou extraordinária: A CLT, entretanto, prevê duas exceções, nas quais há 
outros legitimados subsidiários para celebrar instrumentos coletivos (CORREIA, 2021): 
1) Federação e confederação: A CLT apresenta hipótese de legitimação extraordinária em seu art. 
611, § 2º. Nesse sentido, prevê que as federações ou, na falta dessas, as confederações também teriam 
legitimidade para celebrar convenções coletivas quando inexistente sindicato profissional ou econômico: 
Art. 611, § 2º, CLT: As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de 
categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho 
para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no 
âmbito de suas representações. 
Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2013, p. 1324) entende ser viável essa legitimação pelo fato de as 
federações e confederações integrarem o sistema confederativo. O TST52, adotou o posicionamento que 
admite a legitimação dos entes de grau superior na hipótese de inexistir sindicato profissional, inclusive para 
a hipótese de celebração de acordo coletivo. 
2) Próprios trabalhadores interessados: se o sindicato da categoria se recusa a assumir a negociação 
em 8 dias, caberá à federação a que ele estiver vinculado e, na falta desta, à correspondente confederação, 
em igual prazo, assumir a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo de 8 dias, poderão os próprios 
interessados (grupo de empregados) prosseguir na negociação coletiva com a empresa, conforme prevê a 
CLT: 
Art. 617, CLT: Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo 
Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por 
escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) 
dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual 
procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da 
respectiva categoria econômica. 
§ 1º. Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o sindicato tenha se desincumbido do 
encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a que 
estiver vinculado o sindicato e, em falta dessa, à correspondente confederação, para que, 
no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os 
interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final (grifos acrescidos). 
Há discussão se o instrumento coletivo poderá ser celebrado por um grupo de trabalhadores eleitos 
para esse fim. Há entendimento de que, se o sindicato mostrar desinteresse pela negociação, os 
trabalhadores não poderão ficar esperando eternamente, aplicando-se, neste caso específico, o art. 617, § 
1º, da CLT. Outros autores, porém, defendem que não é possível a negociação direta entre os próprios 
empregados e a empresa, pois a CF/88, no art. 8º, VI, exige a presença do sindicato nas negociações coletivas 
(CORREIA, 2021). 
 
52 Mais informações sobre esse tema estão presentes no informativo 8 do TST. 
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A negociação direta com grupo de trabalhadores é constitucional? 
1ª Corrente (DELGADO, 2019): entende que o art. 617 da CLT não foi recepcionado pela Constituição 
Federal diante da exigência da presença do sindicato profissional na negociação coletiva (art. 8º, VI, CF/88). 
2ª Corrente (MARTINS, 2014, p. 711 e CORREIA, 2021): defende que não houve revogação desse 
dispositivo da CLT, uma vez que, se estiver presente o desinteresse do sindicato na negociação, os 
trabalhadores não podem aguardar eternamente por melhores condições de trabalho. 
Qual é o posicionamento do TST sobre o tema? De acordo com os Informativos nº 54 e 137 do TST, 
o art. 617 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal e não viola o art. 8º, VI, da CF/88. Contudo, 
estabelece que somente é possível a negociação direta pelos trabalhadores se houver comprovação de que 
o sindicato se recusou a negociar (último recurso). 
4.1. Limites e possibilidade de negociação coletiva no setor público 
Possibilidade de negociação coletiva no setor público: é um tema que gera discussões doutrinárias, 
havendo duas importantes correntes: 
1) Negociação coletiva livre sem formalização de instrumento coletivo: Parte da doutrina 
(MARTINS, 2014, p. 933) afirma que é plenamente viável a negociação coletiva envolvendo pessoa jurídica 
de Direito Público. Entretanto, sustenta-se não ser possível a formalizaçãodaquilo que foi negociado pelas 
partes em acordo ou convenção coletiva de trabalho em razão da necessidade de se observar o princípio da 
legalidade pela Administração Pública. Ademais, pelo fato de somente ser possível fixar os vencimentos dos 
servidores públicos por meio de lei, não caberia a celebração de instrumento coletivo de trabalho. Nesse 
sentido, a jurisprudência do STF: 
Súmula nº 679 do STF. A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser 
objeto de convenção coletiva. 
2) Divisão entre cláusulas sociais e econômicas: Outra corrente doutrinária (FARINA; SANTOS, 
2013)53 sustenta que, após a edição da OJ nº 5 da SDC do TST, que garantiu o dissídio coletivo de natureza 
social diante de pessoa jurídica de Direito Público, deve ser admitida negociação coletiva pelo setor público. 
No tocante à negociação de cláusulas econômicas, em que pese a impossibilidade de ajuizamento de dissídio 
coletivo, é plenamente possível a negociação coletiva, uma vez que permitirá a apresentação de projetos de 
lei para que seja deliberado o reajuste salarial. 
Direito à sindicalização: prevalece a posição de que a negociação coletiva poderá ser realizada pelo 
setor público em decorrência do permissivo constitucional que garante o direito à sindicalização (art. 37, 
inciso VI, CF/88). 
“O embate social e a busca por um diálogo entre as partes são fundamentais ao desenvolvimento da 
democracia. Assim, a negociação coletiva é uma das formas de garantir que os servidores públicos possam 
manifestar suas inquietações em relação às condições de trabalho a que estão submetidos. Para o 
desenvolvimento do Estado Democrático de Direito, não basta a mera imposição da lei para que o diálogo 
social possa ser superado.” (CORREIA, 2021) 
Restrições à celebração de convenção e acordo coletivo: Ressalta-se, entretanto, que a celebração 
de acordo ou convenção coletiva fica condicionada à discussão de cláusulas sociais, ou seja, aquelas que não 
apresentam afetação direta ao orçamento. Lembre-se que essas cláusulas poderão ser objeto de dissídio 
coletivo, conforme dispõe a jurisprudência do TST: 
 
53.FARINA, Bernardo Cunha; SANTOS, Enoque Ribeiro dos. A inevitabilidade na Negociação Coletiva no Setor Público. Revista do 
Ministério Público do Trabalho. Brasília, nº 46, p. 273-275, set. 2013. 
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Orientação Jurisprudencial nº 5 da SDC: Em face de pessoa jurídica de direito público que 
mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas 
de natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do 
Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010. 
Cláusulas de reajustes salariais: são cláusulas que afetam o orçamento do ente público e, portanto, 
podem ser discutidas em negociação coletiva, mas não formalizadas por meio de acordo coletivo ou 
convenção coletiva, pois somente surtirá efeitos quando for aprovada lei com o aumento da dotação 
orçamentária para pagamento da remuneração dos serviços. 
Note-se, dessa forma, que a valorização do negociado sobre o legislado, incentivada pela Reforma 
Trabalhista, terá menor impacto nas negociações coletivas realizadas com a Administração Pública, pois 
qualquer impacto orçamentário exige a aprovação de lei. 
Ações ajuizadas por sindicatos X servidores públicos de regime estatutário: Não se inserem na 
competência da Justiça do Trabalho as ações ajuizadas por Sindicatos, tendo por objeto representatividade 
ou contribuição sindical, que digam respeito a trabalhadores submetidos ao regime estatutário ou àquele 
cujo regime jurídico aplicável esteja em discussão. 
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELO MUNICÍPIO DE DOM EXPEDITO LOPES. 
ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DAS LEIS Nos 13.015/2014 E 13.467/2017. 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL. SERVIDORES PÚBLICOS SUBMETIDOS AO REGIME 
ESTATUTÁRIO. INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA 
RECONHECIDA. CONHECIMENTO E PROVIMENTO. I. A discussão nos autos diz respeito à 
competência da Justiça do Trabalho para julgar ação ajuizada por entidade sindical 
postulando a cobrança de contribuição sindical, devida pelos servidores públicos vinculados 
ao Município Recorrente. II. Nesse cenário, a jurisprudência desta Corte Superior é no 
sentido de que, para manter alinhamento com o Supremo Tribunal Federal nos julgamentos 
da ADI nº 3.395-MC/DF e do Agravo Regimental interposto nos autos da Reclamação nº 
9.625/RN, deve- -se entender que não se inserem na competência da Justiça do Trabalho 
as ações ajuizadas por Sindicatos, tendo por objeto representatividade ou contribuição 
sindical, que digam respeito a trabalhadores submetidos ao regime estatutário ou àqueles 
cujo regime jurídico aplicável esteja em discussão. III. Dessa forma, o acórdão embargado 
ao concluir pela competência da Justiça do Trabalho para julgar a presente demanda violou 
os termos do art. 114, I, da Constituição Federal. IV. Recurso de revista de que se conhece 
e a que se dá provimento” (RR-1070-07.2017.5.22.0103, 4ª Turma, Relator Ministro 
Alexandre Luiz Ramos, DEJT 04/12/2020). 
ATENÇÃO 
No dia 16/06/2021, o Pleno do Supremo Tribunal Federal apreciou o Tema 606/STF (RE 655.283) e 
definiu a seguinte tese: “Compete à Justiça Federal processar e julgar ação cujo objeto seja a reintegração de 
empregados públicos dispensados em virtude de aposentadoria espontânea, bem como a cumulatividade de 
proventos com vencimentos, o que difere, em essência, da discussão acerca da relação de trabalho entre os 
empregados e a empresa pública, afastando-se a competência da Justiça do Trabalho.”. 
Nesse mesmo processo e na mesma linha de afastamento da competência da Justiça do Trabalho, 
ficou definido que “A natureza do ato de demissão de empregado público é constitucional-administrativa e 
não trabalhista, o que atrai a competência da Justiça comum para julgar a questão. A concessão de 
aposentadoria aos empregados públicos inviabiliza a permanência no emprego, nos termos do art. 37, § 14, 
da CRFB, salvo para as aposentadorias concedidas pelo Regime Geral de Previdência Social até a data de 
entrada em vigor da Emenda Constitucional nº 103/19, nos termos do que dispõe seu art. 6º.”. 
Esse processo transitou em julgado na data de 28/10/2022. 
Por sua vez, no dia 03/07/2023, o STF, ao julgar o Tema 1.1143/STF (RE 1.288.480), deliberou que 
“A Justiça Comum é competente para julgar ação ajuizada por servidor celetista contra o Poder Público, em 
que se pleiteia parcela de natureza administrativa, modulando-se os efeitos da decisão para manter na 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 14 
101 
Justiça do Trabalho, até o trânsito em julgado e correspondente execução, os processos em que houver sido 
proferida sentença de mérito até a data de publicação da presente ata de julgamento.”. 
A ratio decidendi é que, tratando-se de parcela de natureza administrativa, a Justiça Comum é o ramo 
do Poder Judiciário que tem expertise para apreciar a questão. Nesses casos, embora o vínculo com o Poder 
Público seja de natureza celetista, a causa de pedir e o pedido da ação não se fundamentam na legislação 
trabalhista, mas em norma estatutária, cuja apreciação – consoante já decidido por esta Corte ao interpretar 
o art. 114, I, da Constituição – não compõe a esfera de competência da Justiça do Trabalho. 
O Tema 1.1143/STF (RE 1.288.480) transitou em julgado na data de 23/09/2023. 
Atualmente, a tendência da Magna Corte é realmente de limitar e de reduzir a competência da Justiça 
Especial do Trabalho. 
4.2. Convenção nº 151 e a Recomendação nº 159 sobre as relações de 
trabalho na administração pública 
Convenção nº 151 da OIT: foi adotada no dia 27 de junho de 1978, a Convenção nº 151 da OIT, que 
foi denominada Convenção sobre as Relações de Trabalho na Administração Pública. O instrumento entrou 
em vigor no plano internacional em 25/02/1981.O Brasil ratificou o instrumento em 15/06/2010 apenas. 
Motivos apresentados pela Conferência Internacional da OIT para a regulamentação das relações 
de trabalho na Administração Pública: 
Considerando os problemas específicos levantados pela delimitação da esfera de aplicação 
de um instrumento internacional e pela adoção de definições para efeitos deste 
instrumento, em virtude das diferenças existentes em numerosos países entre o trabalho 
no setor público e no setor privado, assim como as dificuldades de interpretação que 
surgiram a respeito da aplicação aos funcionários públicos das pertinentes disposições da 
Convenção Relativa ao Direito de Organização e Negociação Coletiva, 1949, e as 
observações através das quais os órgãos de controle da OIT chamaram repetidas vezes a 
atenção para o fato de certos Governos aplicarem essas disposições de modo a excluir 
grandes grupos de trabalhadores da Administração Pública da esfera de aplicação daquela 
Convenção; (OIT, 1978) 
Note-se, portanto, que o dispositivo estava preocupado em consolidar o posicionamento da OIT 
acerca da possibilidade de organização sindical dos funcionários públicos e da possibilidade de realizarem 
negociação coletiva. 
Aplicação da Convenção: abrange todas as pessoas empregadas pelas autoridades públicas, na 
medida em que não lhes sejam aplicáveis disposições mais favoráveis de outras convenções internacionais 
do trabalho. Nesse sentido, abrange-se a expressão “trabalhadores da Administração Pública”. 
Trabalhadores de alto nível: a lei nacional deve estabelecer a aplicação das previsões da Convenção 
aos trabalhadores da Administração Pública de alto nível, cujas funções são normalmente consideradas de 
formulação de políticas ou de direção ou aos trabalhadores da Administração Pública cujas responsabilidades 
tenham um caráter altamente confidencial. 
Forças armadas e polícia: a legislação nacional determinará o modo pelo qual as garantias previstas 
pela presente Convenção se aplicarão às forças armadas e à polícia. 
Art. 1º,— 1. A presente Convenção deverá ser aplicada a todas as pessoas empregadas pela 
administração pública, na medida em que não lhes forem aplicáveis disposições mais 
favoráveis de outras Convenções Internacionais do Trabalho. 
2. A legislação nacional deverá determinar até que ponto as garantias previstas na presente 
Convenção se aplicam aos empregados de alto nível que, por suas funções, considera-se 
normalmente que possuem poder decisório ou desempenhem cargos de direção ou aos 
empregados cujas obrigações são de natureza altamente confidencial. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 14 
102 
3. A legislação nacional deverá determinar ainda até que ponto as garantias previstas na 
presente Convenção são aplicáveis às Forças Armadas e à Polícia. 
 
Art. 2— Para os efeitos da presente Convenção, o termo ‘empregado público’ designa toda 
pessoa a quem se aplique a presente Convenção, de acordo com seu artigo 1. 
 
Art. 3 — Para os efeitos da presente Convenção, a expressão “organização de trabalhadores 
da Administração Pública” designa toda a organização, qualquer que seja a sua composição, 
que tenha por fim promover e defender os interesses dos trabalhadores da Administração 
Pública. 
Proteção ao direito de organização (art. 4º da Convenção 151 da OIT): os trabalhadores da 
Administração Pública devem usufruir de proteção adequada contra os atos de discriminação que possam 
acarretar violação da liberdade sindical em matéria de trabalho, especialmente no tocante a: 
a) Subordinar o emprego de um trabalhador da Administração Pública à condição de este 
não se filiar a uma organização de trabalhadores da Administração Pública ou deixar de 
fazer parte dessa organização; 
b) Demitir um trabalhador da Administração Pública ou prejudicá-lo por quaisquer outros 
meios, devido à sua filiação a uma organização de trabalhadores da Administração Pública 
ou à sua participação nas atividades normais dessa organização. 
Independência: as organizações de trabalhadores da Administração Pública devem ser 
independentes das autoridades públicas e devem ser protegidas contra ingerências em sua formação, 
funcionamento e administração. São considerados atos de ingerência: 
Art. 5º. 3 — São particularmente considerados atos de ingerência, no sentido do presente 
Artigo, todas as medidas tendentes a promover a criação de organizações de trabalhadores 
da Administração Pública dominadas por uma autoridade pública ou a apoiar organizações 
de trabalhadores da Administração Pública por meios financeiros ou quaisquer outros, com 
o objetivo de submeter essas organizações ao controle de uma autoridade pública. 
Garantias às organizações de trabalhadores estão previstas no art. 6º da Convenção: 
Artigo 6º 
1. Devem ser concedidas garantias aos representantes das organizações reconhecidas de 
trabalhadores da Administração Pública, de modo a permitir-lhes cumprir rápida e 
eficientemente as suas funções, quer durante as suas horas de trabalho, quer fora delas. 
2. A concessão dessas garantias não deve prejudicar o funcionamento eficiente da 
Administração ou do serviço interessado. 
3. A natureza e a amplitude dessas garantias devem ser fixadas de acordo com os métodos 
mencionados no Artigo 7 da presente Convenção ou por quaisquer outros meios 
adequados. 
Fixação das condições de trabalho (art. 7º): Devem ser tomadas, quando necessário, medidas 
adequadas às condições nacionais para encorajar e promover o desenvolvimento e utilização plenos de 
mecanismos que permitam a negociação das condições de trabalho entre as autoridades públicas 
interessadas e as organizações de trabalhadores da Administração Pública ou de qualquer outro meio que 
permita aos representantes dos trabalhadores da Administração Pública participarem na fixação das 
referidas condições. 
Direito de liberdade sindical: Os trabalhadores da Administração Pública devem usufruir, como os 
outros trabalhadores, dos direitos civis e políticos que são essenciais ao exercício normal da liberdade 
sindical, com a única reserva das obrigações referentes ao seu estatuto e à natureza das funções que 
exercem. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 14 
103 
5. CONVENÇÃO Nº 141 DA OIT SOBRE AS ORGANIZAÇÕES DE 
TRABALHADORES RURAIS 
Convenção 141 da OIT: versa sobre as organizações de trabalhadores rurais. Recomendamos ao 
candidato a leitura de seus dispositivos em sua integralidade para a prova dos concursos da Magistratura do 
Trabalho e, especialmente, para o MPT: 
Artigo 1 
A presente Convenção aplica-se a todos os tipos de organizações de trabalhadores rurais, 
inclusive as que não se restringem a esses trabalhadores, mas que os representem. 
 
Artigo 2 
1. Para fins da presente Convenção, o termo “trabalhadores rurais” significa quaisquer 
pessoas que se dediquem em aéreas rurais, as atividades agrícolas, artesanais ou outras 
conexas ou assemelhadas, quer como assalariados, quer como observância do disposto no 
parágrafo 2 do presente artigo, como pessoas que trabalhem por conta própria, tais como 
parceiros-cessionários, meeiros e pequenos proprietários residentes. 
2. A presente Convenção aplica-se somente aos parceiros-cessionários, meeiros ou 
pequenos proprietários residentes, cuja principal fonte de renda seja a agricultura e que 
trabalhem eles próprios a terra, com ajuda apenas da família ou, ocasionalmente, de 
terceiros, e que: 
a) não empreguem mão de obra permanentemente, ou 
b) não empreguem mão de obra sazonal numerosa, ou 
c) não tenham suas terras cultivadas por meeiros ou parceiros-cessionários. 
 
Artigo 3 
1. Todas as categorias de trabalhadores rurais, tanto de assalariados como de pessoas que 
trabalhem por conta própria, deverão ter o direito de constituir, sem autorização prévia, 
organizações de sua própria escolha, assim como o de se afiliar a essas organizações, com 
a única condição de se sujeitarem aos estatutos das mesmas. 
2. Os princípiosda liberdade sindical deverão ser respeitados plenamente; as organizações 
de trabalhadores rurais deverão ser independentes e de caráter voluntário e não deverão 
ser submetidas a qualquer ingerência, coação ou medida repressiva. 
3. A aquisição de personalidade jurídica pelas organizações de trabalhadores rurais não 
poderá estar subordinada a condições de tal natureza que restrinjam a aplicação das 
disposições dos parágrafos 1 e 2 do presente artigo. 
4. No exercício dos direitos que lhes são reconhecidos pelo presente artigo, os 
trabalhadores rurais e suas organizações deverão respeitar a legislação local como as outras 
pessoas ou coletividades organizadas. 
5. A legislação nacional não deverá prejudicar, nem ser aplicada de modo a prejudicar, as 
garantias no presente artigo. 
 
Artigo 4 
Um dos objetivos da política nacional de desenvolvimento rural deve ser facilitar a 
constituição e o desenvolvimento, em base voluntária, de organizações de trabalhadores 
rurais, poderosas e independentes, como meio eficaz de assegurar que esses trabalhadores 
rurais, sem discriminação – como definida na Convenção sobre Discriminação (Emprego e 
Profissão), 1958 – participem do desenvolvimento econômico e social e se beneficiem com 
as vantagens dele decorrentes. 
Artigo 5 
1. Para habilitar as organizações de trabalhadores rurais a desempenhar o seu papel no 
desenvolvimento econômico e social, todo membro que ratifique a presente Convenção 
deverá adotar e aplicar uma política que vise a encorajar essas organizações, principalmente 
com objetivo de eliminar os obstáculos que se opõem à sua constituição, ao seu 
desenvolvimento e ao exercício de suas atividades lícitas, assim com a discriminação de 
ordem legislativa e administrativa a que possam ser submetidas as organizações de 
trabalhadores rurais e seus membros. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 14 
104 
2. Todo membro que ratificar a presente Convenção deverá assegurar que a legislação 
nacional não se opõe, respeitadas as condições específicas do setor rural, à constituição e 
ao desenvolvimento das organizações de trabalhadores rurais. 
 
Artigo 6 
Deverão ser tomadas providências para promover a mais ampla compreensão possível da 
necessidade de desenvolver as organizações de trabalhadores rurais e a contribuição que 
possam prestar para a melhoria das possibilidades de emprego e das condições gerais de 
trabalho e de vida nas regiões rurais, assim como para o aumento e melhor distribuição da 
renda nacional. 
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105 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
106 
 
 
 
 
Reconhecimento constitucional dos acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho: O art. 
7º, XXVI, da Constituição Federal de 1988 elenca o reconhecimento de acordos e convenções coletivas de 
trabalho como direito dos trabalhadores urbanos e rurais. 
Relação entre o negociado e o legislado: Esse tema sempre foi discutido no âmbito da doutrina e da 
jurisprudência trabalhista. De um lado, há o posicionamento de que os sindicatos são os verdadeiros 
representantes e atores do Direito do Trabalho e devem ter ampla liberdade de negociação sobre as 
condições de trabalho, inclusive em sentido contrário à legislação. Por outro lado, sustenta-se que, diante do 
princípio da proteção, o Direito do Trabalho comporta muitas normas indisponíveis ao trabalhador que não 
podem ser negociadas entre as partes nem mesmo via sindicato. 
Posição da doutrina antes da Reforma Trabalhista: “Temos sustentado a impossibilidade de 
convenção coletiva contrariar a lei, em face da interdição específica do art. 444 da CLT. Aliás, a primazia da 
lei sobre o acordo e a convenção coletiva emerge do art. 9º do mesmo diploma consolidado e traduz uma 
decorrência do intervencionismo estatal, no afã de corrigir desigualdades. A Constituição da República de 
1988 alterou a assertivas, ao permitir a redução salarial por meio de acordo ou convenção coletiva (art. 7º, 
VI, XIII e XIV) (...)” (BARROS, 2016, p. 823). 
Prevalência do negociado sobre o legislado na Reforma Trabalhista: O objetivo principal da Reforma 
Trabalhista consistiu na ampliação das hipóteses em que o acordo coletivo e a convenção coletiva 
prevalecerão sobre a lei. O art. 611-A da CLT trouxe em rol exemplificativo 15 hipóteses em que a negociação 
coletiva será aplicada sobre a lei, ainda que prejudicial aos trabalhadores. O dispositivo assegurou, portanto, 
maior poder de negociação e representação aos sindicatos. 
Princípio da autonomia privada coletiva: As próprias partes da relação jurídica coletiva podem 
transacionar com maior liberdade, pois, em um dos polos da relação jurídica está o sindicato da categoria 
profissional. Note-se, portanto, que o art. 611-A da CLT assegura a prevalência de autonomia da vontade dos 
sindicatos, que poderão criar verdadeiras normas jurídicas aos seus representados. Com isso, a 
responsabilidade e a atuação consciente dos sindicatos assumiram maior papel de destaque. 
Segue a redação do art. 611-A da CLT para sua memorização. Recomendamos que a leitura ao 
dispositivo seja recorrente diante de sua importância e da possibilidade de cobrança nos Concursos da 
Magistratura do Trabalho e do MPT: 
Art. 611-A, CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017). A convenção coletiva e o acordo 
coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de 
novembro de 2015; 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, 
bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial; 
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual; 
15 
 
PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO 
SOBRE O LEGISLADO 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
107 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas 
de incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. 
§ 1º. No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. 
§ 2º. A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um 
vício do negócio jurídico. 
§ 3º. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o 
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa 
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§ 4º. Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou 
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser 
igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
§ 5º. Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que 
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. 
Flexibilização das normas trabalhistas: O art. 611-A da CLT representa hipóteselegal de flexibilização 
das normas trabalhistas e de relativização da incidência do princípio da adequação setorial negociada, 
conforme já salientado no capítulo 3, relativo aos princípios do Direito Coletivo do Trabalho. 
O que é flexibilização das normas trabalhistas? Corresponde à diminuição da imperatividade das 
normas trabalhistas ou da amplitude de seus efeitos. Nesse caso, as normas básicas de proteção ao 
trabalhador são mantidas, mas há maior possibilidade de adaptação das cláusulas contratuais às relações 
econômicas da empresa, dos empregados e à realidade regional (CORREIA, 2021). 
 
OBSERVAÇÃO 
Não confunda flexibilização com desregulamentação! 
a) Flexibilização: diminuição da incidência de normas heterônomas com maior possibilidade de 
negociação entre as partes envolvidas na relação de emprego, especialmente quanto às suas entidades 
representativas (sindicatos). No entanto, permanecem as normas básicas de proteção social. 
b) Desregulamentação: ocorre quando há ausência total da legislação protetiva, isto é, substituição 
do legislado pelo negociado. Nesse caso, não haveria a intervenção do Estado na elaboração das leis, 
deixando para as partes a elaboração das condições de trabalho. 
Constitucionalidade dos dispositivos: Quanto ao questionamento acerca da constitucionalidade da 
própria Lei nº 13.467/2017 e dos dispositivos que versam sobre a negociação coletiva, é importante destacar 
que o próprio STF, desde 2015, já vinha se manifestando pela valorização do negociado sobre o legislado nos 
julgamentos acerca da supressão das horas in itinere (RE nº 895759/PE – Relator Min. Teori Zavascki – Data 
de julgamento: 12/09/2016) e na previsão de eficácia liberatória geral do PDV (RE nº 590415/SC – Relator 
Min. Roberto Barroso – Data de julgamento: 30/04/2015) 
Atuação dos órgãos de proteção do trabalhador: a alteração legislativa deve ser acompanhada de 
ostensiva fiscalização das entidades sindicais pelo Ministério Público do Trabalho e pela Justiça do Trabalho 
para evitar que direitos trabalhistas sejam negociados em prejuízo dos trabalhadores por seus sindicatos. 
Prerrogativas dos sindicatos na negociação coletiva: De acordo com o art. 8º, VI, da CF/88, é 
obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. Houve questionamento dos 
sindicatos quanto à preservação de suas prerrogativas após a Reforma Trabalhista. Nesse sentido, a MP 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
108 
808/2017, que perdeu vigência por ausência de votação no Congresso Nacional, previa que as convenções e 
os acordos coletivos de trabalho eram prerrogativas do sindicato da categoria profissional nos termos do art. 
8º, III e VI, da CF/88: 
Art. 8º, CF/88: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
(...) 
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, 
inclusive em questões judiciais ou administrativas; 
(...) 
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
OBSERVAÇÃO 
Posição doutrinária (CORREIA, 2021): “De forma semelhante ao art. 510-E da CLT, a modificação do 
presente dispositivo foi realizada apenas para expressar na CLT a proteção das prerrogativas constitucionais 
dos sindicatos. De acordo com o art. 8º, III, da CF/88, cabe aos sindicatos a defesa dos interesses individuais 
e coletivos da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas. Além disso, o art. 8º, VI, da 
Constituição Federal prevê a participação obrigatória dos sindicatos nas negociações coletivas. O dispositivo 
não tinha relevância prática, pois a negociação coletiva já era prerrogativa apenas das entidades sindicais por 
determinação constitucional, o que não poderia ser alterado por lei ordinária, como a Reforma Trabalhista.” 
1. ROL EXEMPLIFICATIVO DE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO 
O art. 611-A da CLT é taxativo ou exemplificato? Como visto, o art. 611-A da CLT apresenta rol com 
15 hipóteses em que a convenção ou o acordo coletivo de trabalho prevalecerão sobre a lei. No entanto, de 
acordo a redação do “caput” do dispositivo, “têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem 
sobre”. Nota-se, portanto, que o próprio dispositivo prevê abertura para a previsão de outras hipóteses de 
valorização do negociado sobre a lei. 
De acordo com o Professor Henrique Correia (2021), o rol de direitos previstos é meramente 
exemplificativo. Além das 15 hipóteses elencadas — incisos I a XV —, a Reforma Trabalhista permitiu que 
em relação a outros direitos, o negociado possa prevalecer sobre a legislação. 
2. LIMITES AO NEGOCIADO (ART. 611-B DA CLT) 
Sendo o rol exemplificativo do art. 611-A da CLT, há limites para a negociação coletiva? Sim, há 
diversos direitos trabalhistas que não comportam flexibilização em relação ao texto legal por versarem sobre 
normas de ordem pública ou de previsão constitucional: 
1) os direitos assegurados pela Constituição Federal, excepcionadas as hipóteses que o próprio 
texto constitucional permite, não são passíveis de flexibilização por meio de negociação coletiva, 
pois a Reforma Trabalhista foi aprovada como lei ordinária, tendo status infraconstitucional. 
2) Direitos elencados no art. 611-B da CLT, também acrescentado pela Reforma Trabalhista, não 
podem ser suprimidos ou reduzidos por serem objetivo ilícito de convenção ou acordo coletivo 
de trabalho: 
Art. 611-B, CLT. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
109 
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço (FGTS); 
IV – salário mínimo; 
V – valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII – salário-família; 
IX – repouso semanal remunerado; 
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal; 
XI – número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 
XIX – aposentadoria; 
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos 
após a extinção do contrato de trabalho; 
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência; 
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e 
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir 
de quatorze anos; 
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso; 
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direitoIII - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, 
inclusive em questões judiciais ou administrativas; 
 
4 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE INTRODUÇÃO • 1 
10 
IV – a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, 
será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical 
respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a 
cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após 
o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais 
e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer. 
 
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. 
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das 
necessidades inadiáveis da comunidade. 
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei. 
 
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos 
órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de 
discussão e deliberação. 
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um 
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto 
com os empregadores. 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE INTRODUÇÃO • 1 
11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FORMAÇÃO HISTÓRICA• 2 
12 
 
 
 
 
A formação do Direito Coletivo do Trabalho guarda profunda relação com a origem dos sindicatos e 
do próprio Direito do Trabalho enquanto ramo do Direito. Para facilitar a compreensão da matéria, o tema 
será dividido em dois subtópicos: formação histórica no mundo e formação histórica no Brasil. 
É importante ressaltar que, apesar de se tratar de um tema histórico, é indispensável para a 
compreensão do funcionamento das relações coletivas de trabalho e também da complexidade do sistema 
sindical brasileiro, que mescla institutos de liberdade sindical com dispositivos advindos do modelo 
corporativista da Era Vargas. 
1. SURGIMENTO E HISTÓRICO DO SINDICALISMO NO MUNDO 
Origem do sindicalismo: Os sindicatos são produtos da sociedade capitalista, pois surgem em razão 
da diferenciação econômica, de poder e de funções existentes nas relações de trabalho no sistema 
capitalista5. 
Com a Revolução Industrial, as máquinas passam a substituir a produção artesanal e a manufatura 
e há a concentração dos trabalhadores nas fábricas. Ao mesmo tempo, o uso de máquinas ampliou o 
desemprego, o que permitiu maior exploração dos trabalhadores com pagamento de salários reduzidos. Há, 
portanto, desigualdade entre a força do capital e o valor do trabalho. Por essa razão, a exploração da mão 
de obra nas fábricas impulsionou o surgimento dos sindicatos. 
Fases do sindicalismo segundo Maurício Godinho Delgado6: 
1ª fase do sindicalismo: é conhecida como fase da proibição sindical e da criminalização das práticas 
dos atos sindicais. Esse momento ocorreu logo após o surgimento das associações de trabalhadores e 
consistiu na criação de leis que proibiam e criminalizavam o movimento sindical, e em uma atuação 
repressiva pelo Estado. 
2ª fase do sindicalismo: tolerância jurídica com os sindicatos e sua descriminalização. Tem como 
marco inicial a aprovação pelo parlamento inglês de lei que garantiu a liberdade de associação em 1824. Com 
essa lei, surgem as trade unions, entidades responsáveis por criar escalas de trabalho. Quando essas escalas 
eram descumpridas, havia paralisação e greve financiada por “caixas de resistências”. 
Os sindicatos surgem como o meio de organização das insatisfações dos trabalhadores com os 
abusos cometidos por seus empregadores. Dessa organização e do início de movimentos grevistas, diversas 
conquistas foram alcançadas, como a redução da jornada de trabalho, a proibição da utilização de mão de 
obra infantil, o aumento no valor dos salários. 
3ª fase do sindicalismo: reconhecimento do direito de associação entre os trabalhadores e a livre 
organização sindical. Essa fase iniciou na segunda metade do Século XIX e correspondeu igualmente ao 
período de sistematização e consolidação do Direito do Trabalho nos países centrais. Após a fundação da 
Organização Internacional do Trabalho – OIT e de sua previsão nas constituições do México e da Alemanha, 
os direitos de livre associação sindical foram sedimentados no direito ocidental. 
Fundação da OIT: A Organização Internacional do Trabalho foi fundada em 1919 com o objetivo de 
promover a justiça social e de contribuir para a paz social duradoura, especialmente no âmbito das relações 
de trabalho. Com o passar dos anos, o órgão internacional elaborou um conjunto de convenções e 
 
5 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016. P. 1.496. 
6 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016. P. 1.498. 
2 FORMAÇÃO HISTÓRICA DO 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FORMAÇÃO HISTÓRICA• 2 
13 
recomendações que abordam diversos temas, como emprego, política, seguridade social, relações de 
trabalho, administração pública e também liberdade sindical7. 
Liberdade sindical: De acordo com Brito Filho8, a liberdade sindical pode ser conceituada como o 
direito dos trabalhadores e empregadores de constituir organizações sindicais, podendo ditar as regras de 
seu funcionamento e as ações que serão empreendidas pelas entidades, desde que assegurada a 
possibilidade de escolha de ingresso ou não na organização e de seu tempo de permanência. 
Corporativismo: Em contraponto ao modelo de liberdade sindical, o corporativismo caracteriza-se 
como um sistema intervencionista no sindicalismo, pois nele cabe ao Estado disciplinar as relações 
coletivas de trabalho. Verifica-se a ausência de espontaneidade no surgimento de sindicatos e em seu 
exercício, pois não há reconhecimento da autonomia coletiva dos particulares. Nesse caso, as forças 
produtivas, capital e trabalho, são vinculadas para se evitar a luta de classes9. 
Técnicas do corporativismo: De acordo com Nascimento, diversas foram as técnicas adotadas para 
essa intervenção sendo as principais delas a implementação de um sistema de sindicato único, o 
enquadramento sindical oficial pelo Estado, a imposição do sistema confederativo, com a divisão dos 
sindicatos por categoria, a concessão de poderes normativos ao Judiciário para decidir conflitos coletivos, a 
criação de um imposto sindical, a intervenção do Estado nas organizações sindicais e a proibição da greve e 
do locaute. 
Considerando o controle estatal e o caráter público concedido aos sindicatos, o corporativismo 
impede o desenvolvimento do sindicalismo decorrente da luta dos próprios empregados por melhores 
condições de trabalho. A organização sindical é permitida, mas a representação dos trabalhadores é limitada 
às imposições do Estado, sempre levando em consideração o interesse público sobre a luta de classes. Esse 
modelo autoritário não assegura a liberdade sindical, princípio inerente à garantia do Estado Democrático de 
Direito. 
Influências no modelo de organização sindical brasileira: Conforme será abordado no tópico 
seguinte, o Brasil sofreude 
não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial 
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre 
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 
desta Consolidação. 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. 
Note-se que a maioria dos dispositivos do art. 611-B da CLT refere-se aos direitos previstos no texto 
constitucional, seja no rol do art. 7º da CF/88 ou nos artigos referentes ao direito coletivo do trabalho (art. 
8º e 9º da CF/88). 
Rol taxativo do art. 611-B da CLT: De acordo com o “caput” do art. 611-B da CLT, constituem objeto 
ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo, exclusivamente, a redução ou supressão dos direitos 
elencados em seus incisos. Dessa forma, pretendeu o legislador, com a utilização do termo “exclusivamente” 
que o rol de limitação ao negociado fosse taxativo. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
110 
Portanto, fora dessas hipóteses mencionadas no dispositivo, seria possível a celebração de norma 
coletiva que prevalecesse sobre a lei sobre qualquer tema. Ressalta-se que, corrobora esse posicionamento, 
o fato de que o art. 611-A da CLT traz um rol exemplificativo das hipóteses de valorização do negociado. 
Vale destacar que o Enunciado nº 1 do Grupo 6 das avaliações preliminares sobre a Reforma 
Trabalhista do TRT da 15ª Região estabelece a necessidade limites à autonomia da vontade coletiva, com o 
respeito à Constituição, às normas internacionais ratificadas pelo Brasil e aos princípios do Direito do 
Trabalho: 
Enunciado nº 1 do Grupo 6. AUTONOMIA COLETIVA. LIMITES E INTERPRETAÇÃO. 
I – A autonomia negocial coletiva não é absoluta, de modo que o art. 611 – A da CLT não 
estabelece a preponderância incondicional das disposições das normas coletivas sobre a 
legislação, e deve ser interpretado em conformidade com a Constituição. 
II – Todas as normas de Direito do Trabalho devem ser analisadas à luz da sua 
compatibilidade com a Constituição, com as normas internacionais ratificadas pelo Brasil e 
com os princípios do Direito do Trabalho. 
III – No cotejo de quaisquer estipulações feitas em normas trabalhistas, 
independentemente da sua natureza, deve ser adotado o princípio da norma mais 
favorável, observada a teoria do conglobamento. 
IV – O modelo constitucional de regulação do trabalho exige convivência entre normas 
heterônomas e as que são coletivamente negociadas, de modo que são inválidas as 
autorizações de flexibilização por acordo individual previstas na Lei 13.467/2017, por 
desnaturarem a negociação como instrumento dos trabalhadores em obter a melhoria de 
sua condição social. 
OBSERVAÇÃO 
Posicionamento doutrinário (CORREIA, 2021): “Entendemos que o dispositivo não pode ser reconhecido 
como a única barreira existente para a flexibilização trabalhista. O presente dispositivo da CLT praticamente 
elencou em seus incisos as hipóteses do art. 7º da CF/88. No entanto, para os direitos da Constituição Federal 
que não constam no art. 611-B, permanece a proibição de sua supressão ou redução. Além disso, normas 
previstas em tratados internacionais e leis infraconstitucionais que versam sobre saúde e segurança do 
trabalho não podem ser objeto de flexibilização. Assim, há matérias que não comportam negociação. Nesse 
sentido, entendemos que o rol trazido pelo art. 611-B não é taxativo, trazendo as principais hipóteses de 
negociação coletiva cujo objeto seja ilícito. No entanto, caberá ao Poder Judiciário a análise de cada caso 
concreto para determinar se há violação do texto constitucional ou de princípio do ordenamento jurídico, 
especialmente do Direito do Trabalho, que impedem a celebração da negociação coletiva.” 
Análise conjunta dos art. 611-A e 611-B da CLT: De acordo com Henrique Correia (2021), “a análise 
atenta a esses dois artigos – 611-A e 611-B – será imprescindível nas futuras negociações. Caso haja conflito 
entre eles, deve prevalecer o art. 611-B, para garantir princípios básicos constitucionais como da dignidade 
da pessoa humana e da máxima eficácia do texto constitucional.” 
Cláusulas de indisponibilidade absoluta e relativa (DELGADO, 2016): De acordo com o princípio da 
adequação setorial negociada, as normas de indisponibilidade relativa podem ser transacionadas. Contudo, 
as normas de indisponibilidade absoluta não podem ser transacionadas. Estas são as normas que atingem o 
patamar mínimo civilizatório: 
a) normas constitucionais, exceto quando o próprio legislador constituinte possibilita a transação 
(aumento da jornada de trabalho e de turnos ininterruptos de revezamento, bem como a redução salarial); 
b) tratados e convenções internacionais que vigoram no Brasil; 
c) normas infraconstitucionais que garantam patamares de cidadania ao indivíduo (normas ligadas à 
saúde, segurança, dispositivos antidiscriminatórios etc.). 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
111 
Enunciado nº 28 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho: as convenções e 
acordos coletivos de trabalho não podem se suprimir ou reduzir direitos previstos em convenções 
internacionais do trabalho ou outras normas de hierarquia constitucional ou supralegal: 
Enunciado nº 28 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. Nos termos 
do art. 5º, § 2º, da Constituição Federal, as convenções e acordos coletivos de trabalho não 
podem suprimir ou reduzir direitos, quando se sobrepuserem ou conflitarem com as 
Convenções Internacionais do Trabalho e outras normas de hierarquia constitucional ou 
supralegal relativas à proteção da dignidade humana e dos valores sociais do trabalho e da 
livre iniciativa. 
Ampliação das cláusulas de indisponibilidade relativa pela Reforma Trabalhista: De acordo com 
Maurício Godinho Delgado (2019, p. 1692): “para a Lei da Reforma Trabalhista, as parcelas de 
indisponibilidade relativa, próprias para a negociação coletiva trabalhista, se ampliaram largamente: passam 
a envolver os 15 grandes assuntos especificados no art. 611-A da CLT – alguns deles com caráter 
multidimensional. A par disso, segundo a Lei n. 13.467/2017, regras sobre duração do trabalho (aventadas 
nos incisos I e II do art. 611-A) e regras sobre intervalos trabalhistas (aventadas no inciso III do art. 611-A) 
não ostentariam a natureza de normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, para os fins da negociação 
coletiva trabalhista. 
Quais seriam as normas de indisponibilidade absoluta? Para o autor: “É claro que o art. 611-B, em 
seus 30 incisos, apresenta o elenco de verbas e temas que se mostram vedados para a negociação coletiva 
trabalhista. Tal elenco não pode ser objeto de exclusão ou de redução por intermédio de ACT ou CCT: na 
linguagem a técnica da lei, são tidos como ‘objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho” (caput do art. 611-B da CLT). Tais temas e verbas englobariam, portanto, as parcelas de 
indisponibilidade absoluta, a teor do sentido da Lei da Reforma Trabalhista.’” 
3. HIPÓTESES DE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO (ART. 
611-A DA CLT) 
Passaremos à análise das hipóteses previstas no rol exemplificativo do art. 611-A da CLT, pois esta 
assegura a interpretação do dispositivo à luz da Constituição Federal e dos princípios que orientam o Direito 
Individual e Coletivo do Trabalho. Os comentários a seguir foramretirados do Livro Curso de Direito do 
Trabalho do Professor Henrique Correia. 
3.1. Jornada de trabalho 
Negociação sobre jornada de trabalho: O inciso I do art. 611-A da CLT estabelece que o negociado 
prevalece sobre o legislado quando versar sobre o pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites 
constitucionais. 
Previsão Constitucional: De acordo com o art. 7º, XIII, da CF/88, a duração do trabalho não deve ser 
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, sendo facultada a compensação de horários 
e redução de jornadas. 
Redução da jornada por negociação coletiva: é admitida constitucionalmente com a correspondente 
diminuição de salários sem que haja conduta ilícita. 
Garantia no emprego: O art. 611-A, § 3º, trouxe novidade ao prever que, se houver pactuação de 
cláusula que reduza o salário ou a jornada de trabalho, é necessário o estabelecimento de estabilidade 
provisória no emprego durante o prazo de vigência do instrumento coletivo: 
Art. 611-A, § 3º da CLT: Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
112 
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento 
coletivo. 
OBSERVAÇÃO 
Posicionamento doutrinário (CORREIA, 2021): “Essa previsão é muito importante na proteção dos 
trabalhadores durante as crises econômicas e financeiras de determina empresa ou categoria econômica e 
segue a tendência já iniciada com o estabelecimento do Programa de Proteção ao Emprego, atualmente 
denominado Programa Seguro-Emprego (PSE), na Lei nº 13.189/2015, que já permitia a redução da jornada 
e salário com garantia provisória enquanto perdurasse essa condição.” 
Redução de salários e de jornada na pandemia da COVID-19: A Lei nº 14.020/2020 (conversão em 
lei da MP 936/2020) e a MP 1.045/202154 estabeleceram a possibilidade de redução de salários e de jornada 
por acordo individual entre as partes. No caso, o acordo era possível dentro do Programa Emergencial de 
Manutenção do Emprego e da Renda e foi aplicado de abril a dezembro de 2020 e depois durante 120 dias 
em 2021. Apesar de haver a redução de salários e de jornada, a lei previa o pagamento de benefício 
emergencial pela União Federal aos empregados que aderissem ao programa. 
Constitucionalidade: O STF decidiu, em sede liminar na ADI 6363, pela constitucionalidade da 
redução de salários e de jornada e da suspensão contratual previstas na MP 936/2020. 
3.2. Banco de horas 
Banco de horas: A Reforma Trabalhista previu a existência de duas espécies de banco de horas: anual 
e semestral: 
a) Banco de horas anual: Para o estabelecimento dessa modalidade de banco de horas, o § 2º do 
art. 59 da CLT prevê a necessidade de previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, 
desde que o excesso de horas em um dia fosse compensado em outro, de modo que a soma das 
jornadas semanais de trabalho seja respeitada no período máximo de um ano. Além disso, é 
necessário o respeito ao limite de 10 horas diárias de trabalho. 
b) Banco de horas semestral: A novidade trazida pela Reforma Trabalhista consistiu na possibilidade 
de se estabelecer banco de horas por meio de acordo individual escrito entre empregado e 
empregador. Nesse caso, o prazo máximo para a compensação é de 6 meses. Portanto, além de 
permitir a compensação individual tácita mensal, a legislação passou a admitir a previsão de banco 
de horas individual desde que conste em acordo escrito e realizado no prazo máximo de 6 meses. 
O art. 611-A, II, da CLT apenas reforça aquilo que está previsto no art. 59, § 2º, da CLT, pois permite 
o estabelecimento de banco de horas anual por meio de negociação coletiva. 
3.3. Intervalo Intrajornada 
Intervalo intrajornada: De acordo com o inciso III do art. 611-A da CLT, a convenção e o acordo 
coletivo de trabalho prevalecem sobre a lei quando versarem sobre o intervalo intrajornada. O artigo 
estabeleceu, no entanto, o limite mínimo de 30 minutos que deverá ser respeitado para jornadas superiores 
a 6 horas. 
 
54Diferente da MP de 2020, a MP 1.045/2021 foi recusada pelo Senado em 16 de Fevereiro de 2022, não sendo convertida em lei. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
113 
OBSERVAÇÃO 
É indispensável memorizar a duração dos intervalos intrajornada: 
a) Jornada de até 4 horas: não há previsão em lei de intervalo intrajornada. Nesse caso, o trabalhador 
deve prestar os serviços sem gozar do intervalo. 
b) Jornada que excede 4 horas, com limite de 6 horas: o empregado terá direito a um intervalo de 
15 minutos. Se o empregador exigir horas extras habituais, excedendo a jornada de 6 horas diárias, deverá 
conceder intervalo mínimo de 1 hora. 
c) Jornada que excede 6 horas: é assegurado intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas. Existe 
previsão de intervalo superior a 2 horas, mas haverá necessidade de prévio acordo escrito ou instrumento 
coletivo 
 
 
OBSERVAÇÃO 
Posicionamento doutrinário (CORREIA, 2021): “Portanto, para as jornadas superiores a 6 horas, 
permite-se a redução do intervalo intrajornada para 30 minutos por meio de negociação coletiva. 
Entendemos que o intervalo de 15 minutos destinado aos empregados com jornada superior a 4 horas até o 
limite de 6 horas deve sempre ser respeitado, não sendo possível sua redução ou fracionamento” 
 
Jurisprudência sobre o tema: 
Lei nº 13.467/2017. Cláusula de norma coletiva que prevê jornada de 7h20min. Validade. 
Necessidade de concessão do intervalo intrajornada mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas. Art. 611-A, III, da CLT. É válida, independentemente de 
indicação expressa de contrapartidas recíprocas, cláusula de instrumento coletivo firmado 
após a vigência da Lei nº 13.467/2017 que flexibilize normas trabalhistas concernentes à 
jornada e ao intervalo intrajornada, desde que, neste último caso, seja respeitado o limite 
mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas (art. 611-A, III, da CLT). Ao 
dispor sobre direitos insuscetíveis de supressão ou redução por norma coletiva, o art. 611-
B, parágrafo único, da CLT excluiu expressamente as regras sobre duração do trabalho e 
intervalos, as quais não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do 
trabalho, para os fins do referido artigo. Ademais, à espécie não se aplica a Súmula nº 437 
do TST, visto que suas disposições regem situações anteriores à vigência da Lei nº 
13.467/2017. No caso, o TRT de origem, considerando a petição informando a existência de 
negociação direta entre as partes, homologou o acordo firmado, com ressalvas do 
Ministério Público que, no recurso ordinário, pleiteou a exclusão da cláusula que admite a 
adoção de “(...) jornada de trabalho ininterrupta de 07h20min diários, sem redução e sem 
acréscimo salarial e/ou gratificação de hora extraordinária”. Assim, verificando que a 
cláusula impugnada, embora preveja jornada de trabalho válida, não assegurou o intervalo 
intrajornada mínimo previsto em lei, a SDC, por unanimidade, conheceu do recurso 
ordinário do MPT e, no mérito, deu-lhe provimento parcial para adequar a redação da 
cláusula e incluir a concessão do intervalo intrajornada de trinta minutos a que se refere o 
art. 611- A, III, da CLT. TST-RO-22003-83.2018.5.04.0000, SDC, rel. Min. Ives Gandra da Silva 
Martins Filho, 14.10.2019 (Informativo nº 208) 
3.4. Programa Seguro-Emprego 
Programa Seguro-Emprego: é hipótese legal de flexibilização trabalhista, que previa hipótese de lay 
off como resposta ao aumento no número de desempregos diante de crise econômica (Lei nº 13.189/2015). 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
114 
Adesão ao Programa Seguro-Emprego: nos termos do art. 2º da Lei nº 13.189/2015, pode ser feita 
por empresas detodos os setores em situação de dificuldade financeira, desde que se dê por acordo coletivo 
de trabalho. 
Previsão da Reforma Trabalhista (art. 611-A, IV, da CLT): Nesse sentido, o disposto na Reforma 
Trabalhista só vem a reforçar o disciplinado em lei, pois permite que a adesão ao Programa seja realizada por 
norma coletiva. Ressalta-se que o PSE é celebrado mediante acordo coletivo específico para esse fim entre a 
empresa e o sindicato profissional respectivo, sendo possível a redução da jornada de trabalho e do salário 
em até 30%. 
3.5. Plano de cargos, salários e funções e identificação dos cargos de 
confiança 
Plano de cargos, salários e funções: De acordo com o inciso V do art. 611-A da CLT, a norma coletiva 
prevalece sobre a lei no tocante aos planos de cargos, salários e funções compatíveis com a função do 
empregado. Há, no entanto, a necessidade desses planos respeitarem o salário mínimo previsto no art. 7º, 
IV, da CF/88: 
Art. 7º, CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
(…) 
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, 
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
Identificação dos cargos de confiança: O próprio inciso V permite também que a norma coletiva 
estabeleça a identificação dos cargos de confiança. O exercício de cargos de confiança com poderes de gestão 
enseja a não aplicação das normas sobre duração do trabalho, desde que haja o pagamento de gratificação 
nunca inferior a 40% do salário efetivo (art. 62, II, da CLT). 
Princípio da primazia da realidade: No entanto, é importante destacar que, no Direito do Trabalho, 
prevalece a análise da realidade sobre as formas. Assim, mesmo que o cargo seja identificado como cargo de 
confiança ou cargo de gestão, se verificado o controle exercido sobre o empregador com fiscalização de 
horas, haverá aplicação das normas sobre jornada de trabalho com direito a horas extras, intervalos e 
adicional noturno. 
Nesse sentido, o Enunciado nº 43 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, 
estabelece que a definição de cargos de confiança assegura apenas presunção relativa de veracidade, sendo 
necessária a análise real da função exercida: 
Enunciado nº 43 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. Prevalência 
do negociado sobre o legislado e definição de cargos de confiança 
Negociação coletiva. Definição dos cargos de confiança. Presunção relativa. Art. 611-A, V, 
da CLT. A cláusula de instrumento coletivo que define os cargos que se enquadram como 
de confiança possui presunção relativa de veracidade, sendo necessária a análise da real 
função exercida e não meramente a função prescrita no contrato de trabalho, em razão do 
princípio da primazia da realidade. 
3.6. Regulamento de empresa 
Regulamento de empresa: De acordo com o inciso VI do art. 611-A da CLT, o instrumento coletivo 
prevalecerá sobre a lei quando versar sobre regulamento de empresa. O regulamento empresarial é o 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
115 
conjunto de regras elaboradas pelo empregador para mais bem organizar a empresa. Esta matéria não 
encontra previsão na CLT. 
Lei interna da empresa: “O regulamento é uma “lei interna” da empresa, que prevê regras ligadas às 
questões técnicas (forma de desempenhar as atividades, horário de trabalho, utilização de EPIs), disciplinares 
(hipóteses de aplicação da advertência e suspensão, instauração de inquérito para apuração da falta 
cometida) e direitos dos empregados (adicional por produtividade ou tempo de serviços, plano de cargos e 
salários, forma da participação nos lucros e resultados da empresa).” (CORREIA, 2021). 
Previsão em negociação coletiva: o regulamento de empresa independe de previsão em norma 
coletiva ou negociação com os empregados para que possa ser aplicado pelo empregador. Assim, é admitida 
a previsão unilateral de regulamento de empresa. No entanto, a previsão em instrumento coletivo amplia a 
possibilidade desse regulamento versar sobre direitos e obrigações das partes da relação de emprego. 
 
OBSERVAÇÃO 
Posicionamento doutrinário (CORREIA, 2021):“O instrumento coletivo poderá, inclusive, alterar o 
conteúdo do regulamento empresarial. Nesse caso, ainda que a alteração seja prejudicial aos trabalhadores, 
não haverá violação ao princípio da norma mais benéfica e o da inalterabilidade contratual lesiva ao 
empregado previsto no art. 468, “caput”, da CLT, pois o negociado passa a prevalecer sobre as disposições 
legais.” 
3.7. Representante dos trabalhadores no local de trabalho 
Representante dos trabalhadores no local de trabalho: Nos termos do art. 11 da CF/88, nas 
empresas com mais de 200 empregados, deve haver a eleição de um representante dos empregados para 
promover o entendimento direto com os empregadores: 
Art. 11 da CF/88. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição 
de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento 
direto com os empregadores. 
Regulamentação pela CLT: Conforme já abordamos anteriormente, os art. 510-A a 510-D da CLT, 
inseridos pela Reforma Trabalhista, estabeleceram regras sobre o funcionamento da comissão de 
representantes na empresa. Os dispositivos estabeleceram normas sobre quantidade de membros, eleições, 
estabilidade e funções exercidas. 
Regulamentação por instrumento coletivo: De acordo com o art. 611-A, VII, da CLT, a norma coletiva 
prevalecerá sobre a lei quando versar sobre o representante dos trabalhadores no local de trabalho. Dessa 
forma, será possível prever disposições e regras distintas daquelas trazidas pela CLT. 
 
OBSERVAÇÃO 
Posicionamento doutrinário (CORREIA, 2021):“ “De nossa opinião, esse dispositivo é prejudicial aos 
trabalhadores, pois a representação dos trabalhadores no local de trabalho consiste em importante 
instrumento para o entendimento direto entre empregados de determinada empresa e o empregador, 
desvinculada do sindicato profissional. Trata-se de modalidade de representação não sindical dos 
trabalhadores. Caso necessária a proteção dos interesses dos empregados, a comissão pode inclusive se 
posicionar contrária ao sindicato profissional.” 
3.8. Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
116 
Prevalência do negociado em teletrabalho, sobreaviso e intermitente: O inciso VIII do art. 611-A 
não versa de apenas uma hipótese de valorização do negociado, mas de três: teletrabalho, regime de 
sobreaviso e trabalho intermitente. 
A) Teletrabalho: O teletrabalho consiste na prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Esses 
empregados estão excluídos do controle de jornada. A celebração de convenção ou acordo coletivo de 
trabalho pode dispensar as formalidades exigidas em lei e trazer regulamentação diversa da legal. 
B) Regime de sobreaviso: consiste na possibilidade de o empregado permanecer em sua residência 
ou outro local combinado aguardando ordens da empresa. Nesse caso, receberá apenas ⅓ da hora normal e 
poderá ficar nesse regime por, no máximo, 24 horas. De acordo com o inciso VIII do artigo em análise, o 
regime de sobreaviso pode ter nova disciplina jurídica, inclusive com prazo de duração e remuneração 
ampliados ou reduzidos. 
C) Trabalho intermitente: é nova modalidade de contrato de trabalho prevista pela Reforma 
Trabalhista caracterizada pela alternância entre períodos de prestação de serviços e períodos de inatividade, 
cuja forma de convocaçãodo empregado e consequências da aceitação ou recusa da oferta de serviços está 
disciplina pela CLT nos art. 443, § 3º, e 452-A. De acordo com presente inciso do art. 611-A da CLT, o trabalho 
intermitente pode ter sua regulamentação prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
3.9. Remuneração por produtividade e por desempenho individual 
Remuneração por produtividade e desempenho: O inciso IX do presente artigo trata da possibilidade 
de remuneração por produtividade e por desempenho individual ser estabelecida por instrumento coletivo 
com prevalência sobre a lei. 
Remuneração por desempenho individual (Prêmios): A Reforma Trabalhista estabeleceu que os 
prêmios, valor pago ao empregado em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no 
exercício de suas atividades, tem natureza indenizatória. Dessa forma, é possível que o instrumento coletivo 
preveja natureza salarial à parcela ou ainda passe a disciplinar, por exemplo, a sua forma de pagamento, sua 
frequência, seus valores. 
Vale ressaltar que o inciso XIV que será abordado nos próximos tópicos versa diretamente sobre os 
prêmios e incentivos ao empregado, o que reforça a possibilidade de flexibilização dessa parcela por 
instrumento coletivo. 
Remuneração por produtividade (comissões): Está normalmente associada ao pagamento de 
comissões pela venda de um produto ou de um serviço pelo empregado. É obrigatório que, nesse caso, haja 
a garantia do recebimento de um salário-mínimo, devendo ser consideradas, ademais, como parcelas de 
natureza salarial. 
3.10. Registro de Jornada 
Registro de ponto: De acordo com o art. 74, § 2º, da CLT, é obrigatório o controle de ponto pelas 
empresas com mais de 20 empregados, após alterações promovidas pela Lei nº 13.874/2019. A modalidade 
de registro de jornada poderá ser objeto de convenção e acordo coletivo de trabalho. Assim, os sindicatos e 
as empresas poderão fixar a adoção de ponto manual, mecânico ou eletrônico. 
 
OBSERVAÇÃO 
MARCO REGULATÓRIO TRABALHISTA INFRALEGAL: Revogação e consolidação das normas 
infralegais: De acordo com o site do próprio Governo Federal, o Marco Regulatório transformou mais de 
1.000 decretos, portarias e instruções trabalhistas em 15 normas. O principal diploma do Marco Regulatório 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
117 
é o Decreto 10.854/2021, que consolidou diversos assuntos e revogou diversos outros decretos. Um dos 
temas abordados foi o registro de ponto. 
De acordo com o art. 31 do Decreto 10.854/2021, caso adotado o registro eletrônico de ponto, ele 
será realizado por meio de sistemas e equipamentos que atendem aos requisitos técnicos e impeçam o 
cometimento de fraudes. 
Requisitos do registro eletrônico: devem registrar fielmente as marcações e não permitir: 
a) a alteração ou eliminação dos dados registrados, 
b) restrições de horário às marcações de ponto e 
c) marcações automáticas de pontos como horário predeterminado ou contratual. 
Hipóteses permitidas no registro eletrônico: 
A) Pré-assinalação do período de repouso: note-se que, antes da Lei nº 13.874/2019, a pré-
assinalação do período de repouso era obrigatória e atualmente passou a ser facultativa. 
B) Assinalação de ponto por exceção à jornada regular de trabalho: A Lei nº 13.874/2019 passou a 
permitir expressamente o controle por exceção, que inverte a lógica do registro de ponto, pois somente 
serão marcadas as “exceções” à jornada regular como faltas, atrasos, jornadas extraordinárias etc. 
Registro de ponto por exceção: Havia grande discussão quanto à possibilidade de fixação de registro 
de ponto por exceção por meio de negociação coletiva. O TST já havia decidido pela validade dessa 
modalidade de registro desde que prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho (Processo nº TST-
ARR-80700-33.2007.5.02.0261. Rel. Min. Caputo Bastos. Data de julgamento: 26/10/2018). 
Previsão em lei: Com a vigência da Lei nº 13.874/2019, o registro de ponto por exceção foi 
oficializado e pode ser determinado mediante acordo individual ou instrumento coletivo de trabalho. Essa 
modalidade de registro de jornada inverte a lógica do registro de ponto, pois somente há anotação se houver 
alguma exceção à jornada normal, ou seja, se houver faltas, atrasos, horas extras, intervalos diferenciados 
etc. 
3.11. Troca de dia dos feriados 
Troca do dia de feriados: De acordo com o inciso XI do art. 611-A da CLT, a troca de feriados também 
poderá ser objeto de instrumento coletivo. Essa possibilidade de negociação não trará prejuízos diretos ao 
trabalhador, já que não se fala em supressão, mas apenas em alteração de dia do feriado. 
Essa modalidade foi muito utilizada durante a pandemia da COVID-19, inclusive com alterações 
realizadas por governos estaduais e municipais, que anteciparam feriados para ampliação de medida de 
isolamento social. 
3.12. Enquadramento do grau de insalubridade 
Enquadramento do grau de insalubridade: Antes da Reforma Trabalhista, a responsabilidade pela 
normatização e da fiscalização acerca do cumprimento das normas em questão, era do Ministério do 
Trabalho. As atividades ou operações insalubres são dispostas na Norma Regulamentadora nº 15 do 
Ministério do Trabalho, a qual estabelece os graus de insalubridade em máximo (com adicional de 40% sobre 
o salário), médio (com adicional de 20% sobre o salário) e mínimo (com adicional de 10% sobre o salário). 
 
OBSERVAÇÃO 
Posicionamento doutrinário (CORREIA, 2021): “Entendemos que, apesar do reconhecimento dos 
acordos e convenções coletivas em âmbito constitucional (art. 7º, XXVI, Constituição Federal/1988), os 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
118 
instrumentos de negociação coletiva não podem prevalecer sobre normas de ordem pública, de caráter 
cogente, que, portanto, versam sobre direitos indisponíveis.” 
Enquadramento em norma coletiva: Com a Reforma Trabalhista, o enquadramento do grau de 
insalubridade em máximo, médio e mínimo poderá ser objeto de instrumento coletivo de negociação. 
Enunciado nº 33 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. 
Enquadramento do grau de insalubridade: Impossibilidade de redução 
Considerando o princípio da primazia da realidade, e sendo a saúde um direito de todos e 
dever do estado, e considerando ainda a ilicitude da supressão ou redução dos direitos 
provenientes de normas de saúde, higiene e segurança no trabalho, prevalecerá o acordado 
sobre o legislado sempre que se tratar de pagamento de percentual superior àquele 
determinado na NR-15, não sendo possível a redução do referido adicional. 
Normas de saúde e segurança: o art. 611-B, XVII, da CLT prevê que as normas acerca de saúde, 
higiene e segurança do trabalho, inclusive aquelas previstas em normas regulamentadoras do Ministério do 
Trabalho, não podem ser objeto de negociação coletiva. Trata-se, portanto, de contradição do legislador a 
previsão que permite a alteração do grau de insalubridade, pois é uma disposição que está prevista na NR-
15 do Ministério do Trabalho. 
3.13. Prorrogação da jornada em ambientes insalubres 
Prorrogação de jornada em ambientes insalubres: De acordo com o art. 611-A, XIII, da CLT, a norma 
coletiva prevalece sobre a lei no tocante à prorrogação de jornada em atividades insalubres, sem exigir a 
licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho. 
Licença prévia: De acordo com o art. 60 da CLT, caso haja prestação de horas extras em ambientes 
insalubres, é necessária a obtenção de licença prévia pelos órgãos de fiscalização do trabalho: 
Art. 60 da CLT – Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros 
mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham 
a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer 
prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença préviadas autoridades 
competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos 
necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer 
diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e 
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. 
Com o art. 611-A, XIII, da CLT, a prorrogação da jornada e o regime de compensação de horários 
passam a ser admitidos, mesmo sem a autorização dos órgãos fiscalizatórios competentes caso previsto em 
instrumento coletivo de trabalho. 
Possível cancelamento do item VI da Súmula nº 85 do TST: 
Súmula nº 85, VI do TST: Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade 
insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e 
permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT. 
3.14. Prêmios e incentivos 
Prêmios e incentivos e negociação coletiva: O penúltimo inciso (XIV) do art. 611-A da CLT estabelece 
a prevalência do negociado no tocante aos prêmios e incentivos. Já abordamos o assunto no tocante à 
remuneração por desempenho. 
Prêmios: Nos termos do art. 457, § 4º, da CLT, os prêmios são as liberalidades concedidas pelo 
empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
119 
razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Essa parcela não 
tem natureza salarial. 
3.15. Participação nos lucros ou resultados da empresa 
Participação nos lucros e resultados: Por fim, o inciso XV do art. 611-A da CLT prevê a possibilidade 
de a convenção coletiva e do acordo coletivo terem força normativa superior à lei quanto à participação nos 
lucros e resultados. 
Previsão constitucional e legal: A PLR tem previsão na Constituição Federal e é regulamentada pela 
Lei 10.101/2000: 
Art. 7º, XI, CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem 
à melhoria de sua condição social: participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da 
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido 
em lei. 
 
Art. 3º da Lei nº 10.101/2000: A participação nos lucros ou resultados não substitui ou 
complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de 
incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da 
habitualidade. 
§ 2º. É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de 
participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre 
civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. 
Alteração nas normas de PLR: Com a Reforma Trabalhista, passou a ser possível modificar a forma 
de remuneração, a frequência e inclusive as regras para a instituição da PLR nas empresas sem que haja 
ilegalidade. 
3.16. Regras sobre duração do trabalho e intervalos 
Normas sobre duração do trabalho e intervalos: De acordo com o parágrafo único do art. 611-B, as 
regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas normas de saúde, higiene e segurança 
do trabalho. 
Obs.: Em resumo, ao prever que as normas de duração e intervalos não são normas de saúde, higiene 
e segurança do trabalho, o legislador criou nova hipótese de flexibilização de direitos trabalhistas além 
daquelas elencadas no rol do art. 611-A da CLT. 
 
OBSERVAÇÃO 
Posicionamento doutrinário (CORREIA, 2021): “Antes da Reforma Trabalhista, essas regras eram 
consideradas tanto pela doutrina como pela jurisprudência, como normas de segurança e saúde no trabalho, 
de ordem cogente e de natureza absoluta, podendo-se afirmar que a alteração produzida pela Reforma é 
prejudicial aos trabalhadores, implicando em ofensa ao princípio da progressividade, 
(...) 
Por se tratar de norma de caráter de ordem pública e, cuja inobservância pode acarretar sérios 
prejuízos à saúde do trabalhador, não seria possível admitir a supressão ou redução de direitos relacionados 
à duração do trabalho ou aos intervalos.” 
Feitas as considerações acerca das hipóteses de prevalência do negociado sobre o legislado, 
passaremos à análise dos parágrafos do art. 611-A da CLT, especialmente no tocante à análise pelo Poder 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
120 
Judiciário dos instrumentos coletivos, a questão sobre o princípio da contrapartida e a temática processual 
do litisconsórcio. 
4. CONTROLE DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS TRABALHO PELO PODER 
JUDICIÁRIO 
Exame de convenção coletiva ou acordo coletivo: De acordo com Correia (2021), as cláusulas das 
convenções e dos acordos coletivos de trabalho podem ser discutidas no âmbito do Poder Judiciário, de 
forma incidental em reclamação trabalhista individual ou por meio de ação anulatória. 
Restrição de análise pelo Poder Judiciário: De acordo com o art. 611-A, § 1º, da CLT, a Justiça do 
Trabalho deve analisar o instrumento coletivo de trabalho somente no tocante à conformidade dos 
elementos essenciais do negócio jurídico e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na 
autonomia da vontade coletiva: 
Art. 611-A, § 1º, CLT: No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, 
a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. 
 
Art. 8º, § 3º, CLT: No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça 
do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio 
jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código 
Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade 
coletiva. 
Quais são os elementos essenciais do negócio jurídico? Estão dispostos no art. 104 do Código Civil: 
Art. 104 do CC/02: A validade do negócio jurídico requer: 
I – agente capaz; 
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III – forma prescrita ou não defesa em lei. 
OBSERVAÇÃO 
Posicionamento doutrinário pela inconstitucionalidade do dispositivo (CORREIA, 2021): “De nossa 
parte, essa alteração viola os princípios constitucionais da inafastabilidade da jurisdição e do acesso à justiça 
previstos no art. 5º, XXXV, da CF/88: 
 Art. 5º, XXXV, CF/88: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do 
direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito. 
Ao restringir o âmbito da análise dos acordos e convenções coletivas a apenas os requisitos do 
negócio jurídico, a lei está excluindo da apreciação do Judiciário qualquer lesão ou ameaça ao direito que 
não esteja contida apenas nesses requisitos. É possível mencionar, por exemplo, a necessidade de anulação 
das cláusulas do instrumento coletivo de trabalho quando houver violação aos preceitos constitucionais, de 
direitos indisponíveis etc. Afronta-se o próprio texto da CLT que traz limites impostos no art. 611-B. 
É importante destacar também que todos os requisitos formais da negociação coletiva previstos nos 
dispositivos da CLT (art. 612 e seguintes) devem ser observados e poderá o Judiciário declarar a nulidade da 
convenção ou acordo coletivo de trabalho que não os observar. Nesse sentido, as normas a respeito do prazo 
de vigência do instrumento coletivo, da necessidade de convocação de assembleia geral, os quóruns de 
aprovação, dentre outras, devem ser obrigatoriamente observadas e estarão sujeitas ao controle do Poder 
Judiciário. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
121 
Com isso, entendemos que o art. 611-A, § 1º, da CLT é inconstitucional pela violação do princípio do 
acesso à justiçae da inafastabilidade da jurisdição.” 
5. LITISCONSÓRCIO NECESSÁRIO EM ANULAÇÃO DE CLÁUSULAS DE 
INSTRUMENTO COLETIVO 
Litisconsórcio: A relação processual é formada entre autor, réu e juiz. No entanto, é importante 
destacar a possibilidade de existir mais de uma pessoa nos polos ativo e passivo da demanda, ou seja, mais 
de um autor e/ou mais de um réu no processo, o que se denomina litisconsórcio. 
Litisconsórcio na anulação de cláusulas de instrumento coletivo: O art. 611-A, § 5º, da CLT, incluído 
pela Lei nº 13.467/2017, criou hipótese de litisconsórcio necessário legal, ao exigir que os sindicatos 
subscritores de convenção coletiva ou do acordo coletivo participem como litisconsortes necessários, em 
ações individuais ou coletivas, que tenham como objeto a anulação das cláusulas desses instrumentos. 
Art. 611-A, § 5º, da CLT: Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo 
coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual 
ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. 
No caso das ações coletivas, a presença do litisconsórcio necessário dos sindicatos já era exigência 
necessária diante da prolação de sentença que iria afetar obrigatoriamente todos os envolvidos. Por sua vez, 
no âmbito das ações individuais, o pedido de nulidade pode ser feito tão somente de forma incidental. Nessas 
hipóteses, passa a ser necessário o litisconsórcio com as entidades sindicais subscritoras dos instrumentos 
coletivos de trabalho (MIESSA, 2021, p. 438). 
6. PRINCÍPIO DA CONTRAPARTIDA E GARANTIA PROVISÓRIA NA HIPÓTESE 
DE REDUÇÃO SALARIAL (REFORMA TRABALHISTA) 
No que consiste o princípio da contrapartida? “Apesar da redução de algum direito social 
assegurado ao trabalhador, garante-se outro benefício em contrapartida. Por exemplo, a redução de direitos 
já conquistados durante a negociação em uma greve exige que seja dado algo em troca, como a garantia 
provisória de emprego aos empregados grevistas.” 
Enunciado 33 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho. Negociação 
coletiva. Supressão de direitos. Necessidade de contrapartida. A negociação coletiva não 
pode ser utilizada somente como um instrumento para a supressão de direitos, devendo 
sempre indicar a contrapartida concedida em troca do direito transacionado, cabendo ao 
magistrado a análise da adequação da negociação coletiva realizada quando o trabalhador 
pleiteia em ação individual a nulidade de cláusula convencional. 
Posicionamento majoritário do TST: 
Recurso de revista. Turnos ininterruptos de revezamento. Elastecimento por norma 
coletiva. Observância do limite de oito horas. Validade. Contrapartida. Desnecessidade. A 
validade da norma coletiva que elastece a jornada em turno ininterrupto, nos termos da 
Súmula nº 423/TST, está condicionada à observância do limite máximo de oito horas, ainda 
que não haja contrapartida para o empregado. Assim, não havendo notícia no v. acórdão 
regional de que esse limite tenha sido extrapolado, deve-se conferir eficácia ao ajuste 
coletivo. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 113903620135030055, Data de 
Julgamento: 10/12/2014) 
 
Recurso de revista. Turnos ininterruptos de revezamento – Negociação coletiva – 7ª e 8ª 
horas extras – Inexistência de contrapartida. O posicionamento da Subseção I 
Especializada em Dissídios Individuais desta Corte é no sentido de que basta o aspecto 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
122 
formal – ou seja, a existência de norma coletiva – para se reconhecer a validade da 
majoração da jornada em turnos ininterruptos de revezamento, independentemente da 
aferição do aspecto material acerca da existência de concessões recíprocas. Aplicação da 
Súmula nº 423 desta Corte. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 
1939009420095150096, Relator: Renato de Lacerda Paiva, Data de Julgamento: 
25/02/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/03/2015) 
Desnecessidade de contrapartidas em instrumentos coletivos: A Lei nº 13.467/2017 prevê que a 
inexistência de contrapartidas em instrumento coletivo de trabalho não enseja nulidade do negócio jurídico 
firmado: 
Art. 611-A, § 2º, da CLT: A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas 
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não 
caracterizar um vício do negócio jurídico. 
A Reforma Trabalhista pôs fim à discussão acerca do princípio da contrapartida ao estabelecer que a 
inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho, não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. 
Exceção: O art. 611-A, § 3º, da CLT trouxe uma exceção que exige o respeito ao princípio da 
contrapartida e versa sobre a redução de salários. Caso seja pactuada cláusula que reduza o salário ou 
jornada, a convenção ou acordo coletivo deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa 
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo correspondente. 
Art. 611, § 3º, CLT (acrescentado pela Reforma Trabalhista): Se for pactuada cláusula que 
reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho 
deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de 
vigência do instrumento coletivo. 
6.1. Anulação de cláusula compensatória em instrumento coletivo 
Anulação de cláusula compensatória em instrumento coletivo: Apesar de, em regra, não serem 
obrigatórias, os sindicatos convenentes podem estabelecer contrapartidas. Nesse caso, de acordo com o art. 
611-A, § 4º, da CLT, se a cláusula que prevê a flexibilização de direitos trabalhistas for anulada pela Justiça 
do Trabalho, em ação anulatória, a cláusula compensatória – contrapartida prevista no instrumento coletivo 
– também deve ser anulada. 
Exemplo: norma coletiva determina a redução da jornada de trabalho e prevê, em contrapartida, a 
concessão de aumento no valor do vale-refeição. Caso anulada a cláusula de redução de jornada, também 
será anulada a cláusula compensatória referente ao valor do vale-refeição. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO • 15 
123 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REQUISITOS FORMAIS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 16 
124 
 
 
 
 
Assembleia Geral: Para a celebração do acordo ou da convenção é necessário convocar a Assembleia 
Geral, pois um acordo coletivo não poderá ser decidido individualmente pelo presidente do sindicato. A 
forma dessa convocação é prevista no estatuto do sindicato (CORREIA, 2021). 
“Dada a importância da convenção coletiva para os integrantes das categorias convenentes, 
pressupõe-se sejam suas cláusulas discutidas em assembleia. As diretorias devem examinar o seu aspecto 
jurídico e econômico. Entendimentos prévios devem ser realizados para que os resultados sejam mais 
eficazes” (BARROS, 2016, p. 823) 
Convocação por edital: A assembleia deve ser convocada pelo sindicato por meio de edital publicado 
que assegure grande circulação, contendo na ordem do dia a matéria que deverá ser discutida (BARROS, 
2016, p. 823). 
QUÓRUM DE APROVAÇÃO DO INSTRUMENTO COLETIVO (CORREIA, 2021) 
1ª Convocação: 
• 2/3 dos associados da entidade para a convenção coletiva; 
• 2/3 dos interessados da entidade para o acordo coletivo. 
2ª Convocação 
• 1/3 dos associados da entidade para convenção coletiva; 
• 1/3 dos interessados da entidade para acordo coletivo 
Se a entidade possuir mais de 5.000 associados, o quórum, na segunda convocação é de 1/8 dos 
associados. 
Ato solene: o instrumento coletivo é ato formal e solene, pois é exigida a forma necessariamente 
escrita, sem emendas ou rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas 
acordantes, além da via destinada a registro no Ministério do Trabalho (CORREIA, 2021). 
Art.612 da CLT - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de 
Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, 
consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do 
comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados 
da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em 
segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. 
Parágrafo único. O "quórum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos 
associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 
(cinco mil) associados. 
Conteúdo obrigatório dos acordos coletivos e das convenções coletivas: estão previstos no art. 613 
da CLT: 
Art. 613 da CLT - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e emprêsas acordantes; 
II - Prazo de vigência; 
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; 
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; 
16 
 
REQUISITOS FORMAIS DA 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REQUISITOS FORMAIS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 16 
125 
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos 
da aplicação de seus dispositivos; 
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus 
dispositivos; 
VII - Direitos e deveres dos empregados e emprêsas; 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as emprêsas em caso 
de violação de seus dispositivos. 
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas 
nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas 
acordantes, além de uma destinada a registro. 
Seguem os 8 requisitos previstos na CLT para o instrumento coletivo de trabalho: o texto foi baseado 
no livro Curso de Direito do Trabalho do Professor Henrique Correia – 6ª Edição/2021: 
1. Designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes. Como forma 
de verificar quais sindicatos firmaram a convenção ou, ainda, quais empresas firmaram o acordo, é necessário 
que sejam nominados expressamente, sob pena de não serem alcançadas pelo instrumento coletivo. 
2. Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos. Essa cláusula 
está muito próxima da anterior. Importante constar do acordo e da negociação quais categorias são 
abrangidas pela norma. Lembre-se de que a empresa não está obrigada a cumprir as normas coletivas da 
categoria diferenciada se não participou da negociação coletiva. De acordo com a Súmula nº 374 do TST: 
Súmula nº 374 do TST: Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não 
tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no 
qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. 
3. Prazo de vigência. De acordo com o art. 614, § 3º, da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista, o 
prazo de vigência dos acordos e convenções não poderá ser superior a 2 anos, sendo vedada a ultratividade. 
O objetivo desse prazo é fomentar negociações periódicas, adequando os instrumentos à realidade 
econômica e regional. Assim, com a Reforma Trabalhista, fica vedada a integração das cláusulas normativas 
nos contratos de trabalho findo o prazo de vigência da norma coletiva. Portanto, após o prazo máximo de 2 
anos, a convenção ou acordo coletivo estipulado passam a não ter mais efeito. Nesse sentido: 
Art. 614, § 3º da CLT (Alterado pela Reforma Trabalhista): Não será permitido estipular 
duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo 
vedada a ultratividade. 
4. Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência. Como 
visto supra, o instrumento coletivo irá reger os contratos individuais pelo prazo máximo de 2 anos. Assim 
sendo, após esse período as partes deverão sentar-se à mesa de negociação, novamente, para a fixação de 
novos acordos e convenções coletivas. 
5. Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da 
aplicação de seus dispositivos. Há possibilidade de cláusulas que prevejam a forma de solução de conflitos 
via mediação e arbitragem. Lembre-se de que, na mediação, as próprias partes resolvem o conflito, pois o 
papel do mediador é apenas dar sugestões de como colocar fim ao conflito e aproximar as partes. Já na 
arbitragem, é eleito um terceiro (árbitro), que decidirá o conflito. Aliás, a arbitragem, antes da Reforma 
Trabalhista, era permitida somente no direito coletivo (art. 114 da CF/88), pois as partes são iguais. Com a 
Reforma Trabalhista, a arbitragem passa a ser possível aos empregados que recebam remuneração superior 
a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
6. Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus 
dispositivos. A prorrogação é a manutenção das cláusulas e condições firmadas anteriormente. No Brasil, 
não é permitida a prorrogação automática do instrumento coletivo. Já a revisão é a adaptação das cláusulas 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REQUISITOS FORMAIS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 16 
126 
às novas realidades da economia ou da região. No caso da prorrogação e da revisão, há necessidade de 
convocação da assembleia geral, respeitado o quórum anteriormente citado (art. 612 da CLT). Ademais, o 
novo instrumento revisado ou prorrogado deverá ser depositado na mesma repartição em que a norma 
coletiva originária foi arquivada. As modificações somente passarão a vigorar após 3 dias do depósito. 
7. Direitos e deveres dos empregados e empresas. Há necessidade de previsão, no instrumento 
coletivo, de direitos dos empregados (reajuste salarial, por exemplo) e deveres (utilização de EPIs, por 
exemplo). Essas cláusulas também irão abranger o empregador. 
8. Penalidades para os sindicatos convenentes e as empresas em caso de violação de seus 
dispositivos. É possível a aplicação de multa via negociação coletiva. Ressalta-se que essas multas pactuadas, 
chamadas de cláusula penal, serão aplicadas tanto para descumprimento por parte dos sindicatos (não 
utilização de EPI pelos empregados, por exemplo) quanto para os empregadores (atraso no pagamento de 
adicional por tempo de serviço, por exemplo). 
A cláusula penal tem como finalidade exigir o cumprimento da cláusula principal pactuada, por 
exemplo, a utilização do EPI ou pagamento do adicional. Logo, o valor da multa não poderá ultrapassar ao 
valor da obrigação principal. Assim, tanto os empregadores como os sindicatos estão sujeitos a multa por 
descumprimento das obrigações pactuadas. Nesse sentido: 
Orientação Jurisprudencial nº 54 da SDI-I do TST: O valor da multa estipulada em cláusula 
penal, ainda que diária, não poderá ser superior à obrigação principal corrigida, em virtude 
da aplicação do artigo 412 do Código Civil de 2002. 
Não é possível, no entanto, o estabelecimento de multa por instrumento coletivo que seja 
direcionada aos empregados. A única hipótese de multa aos trabalhadores no ordenamento jurídico foi 
inserida pela Reforma Trabalhista e se refere ao descumprimento do acordado em trabalho intermitente (art. 
443, § 3º e 452-A, da CLT). Na hipótese de aceitar a oferta de trabalho intermitente e não prestar os serviços, 
o empregado está sujeito a multa de 50% do valor avençado para o trabalho que seria realizado. 
Depósito do instrumento coletivo: após a celebração do acordo coletivo ou da convenção coletiva, 
há a necessidade do depósito de uma via no órgão do Ministério do Trabalho. O prazo para o depósito é de 
8 dias. 
Art. 614, caput, CLT: Os sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes promoverão, 
conjunta ou separadamente,dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, 
o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional 
do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos 
órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. 
Finalidade do depósito: serve para conferir publicidade ao instrumento coletivo firmado pelas partes 
e sua ausência não invalida o acordo ou a convenção coletiva celebrada. Nesse sentido, a jurisprudência do 
TST: 
Recurso de revista – Acordo coletivo de trabalho – Ausência de depósito perante a 
autoridade competente – Vício formal que não invalida o conteúdo da negociação coletiva 
– Interpretação do art. 614 da CLT. A interpretação do art. 614, caput, da CLT deve guardar 
harmonia com a nova Constituição Federal, que alterou profundamente a organização 
sindical e a autonomia das partes para a negociação coletiva, estabelecendo princípios 
rígidos que vedam a intervenção do Poder Público nessa relação, presente no regramento 
jurídico infraconstitucional antecessor, e que reconhecem as convenções e os acordos 
coletivos, incentivando a negociação coletiva. Nessa ótica, a exigência de depósito das 
convenções e acordos coletivos no órgão ministerial não tem outra finalidade senão dar 
publicidade a esses ajustes, para fins de conhecimento de terceiros interessados. O 
conteúdo do ajuste coletivo firmado livremente entre as partes legitimadas não pode ser 
questionado pelo Poder Público e, sendo assim, o descumprimento da exigência do seu 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REQUISITOS FORMAIS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 16 
127 
depósito não pode invalidá-lo, na medida em que independe de qualquer manifestação 
do Estado. As normas e condições de trabalho negociadas de comum acordo entre as partes 
convenentes valem por si sós, criando direitos e obrigações entre elas a partir do momento 
em que firmado o instrumento coletivo na forma da lei. O descumprimento da formalidade 
prevista no art. 614 da CLT importa apenas infração administrativa, mas não macula o 
conteúdo da negociação coletiva, gerador de novos direitos e condições de trabalho. 
Precedentes da SBDI-1 desta Corte. Recurso de revista não conhecido (TST – RR 125700-
50.2007.5.02.0069, Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 
11/10/2011, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 21/10/2011 – grifos acrescidos). 
Depósito como ato vinculado: “Assim, é possível concluir que o depósito é ato vinculado do 
Ministério do Trabalho e, por isso, não pode haver juízo de valor ou qualquer interferência do Poder Público 
na negociação realizada diante da aplicação do princípio da liberdade sindical (art. 8º, I, CF/88). Ainda que 
ausente o depósito, o instrumento coletivo firmado vincula as partes naquilo que foi avençado. Em resumo, 
o depósito tem apenas a função de dar publicidade da negociação a terceiros.” (CORREIA, 2021) 
Depósito eletrônico: Ressalta-se que a jurisprudência do TST entende que a determinação para que 
o depósito seja realizado pela via eletrônica (“sistema mediador”) e não por papel não inviabiliza a vigência 
dos instrumentos coletivos e o exercício da liberdade sindical. A forma escrita do instrumento coletivo não 
necessita estar armazenada em meio físico, sendo plenamente possível o depósito na via eletrônica. 
Acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho. Ministério do Trabalho e Emprego. 
Depósito em papel. Recusa. Implementação do “Sistema Mediador”. Portaria nº 282 do 
MTE. Arts. 613, parágrafo único, e 614 da CLT. 
A recusa de órgão do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em receber, a partir de 
1º/1/2009, o depósito em papel de acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho, 
em razão da implementação do chamado “Sistema Mediador” – programa criado pela 
Portaria nº 282/MTE, cujo objetivo é a elaboração, transmissão, registro e arquivo, via 
eletrônica, de instrumentos coletivos de trabalho – não viola direito líquido e certo do 
sindicato impetrante. No caso, registrou-se que a Secretaria das Relações de Trabalho tem 
autorização para implantar sistema para a recepção dos instrumentos coletivos, nos termos 
do art. 913 da CLT. Ademais, não há falar em ofensa ao parágrafo único do art. 613 da CLT, 
pois, atualmente, a forma escrita dos documentos não mais se restringe ao papel. De outra 
sorte, o “Sistema Mediador” não inviabiliza a vigência da norma coletiva a partir do terceiro 
dia após o requerimento do registro, conforme determinado no art. 614, § 1º, da CLT, uma 
vez que a Instrução Normativa nº 6/07, da Secretaria de Relações do Trabalho, ao 
regulamentar o referido sistema, não altera o início da vigência das normas coletivas, mas 
apenas estabelece que a norma surtirá seus efeitos no prazo de vigência, desde que 
efetuadas as retificações necessárias até o término do referido prazo. Com esse 
entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos interpostos pela União 
e, no mérito, por maioria, deu-lhes provimento para restabelecer o acórdão do Regional, 
que denegou a segurança. Vencidos os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Lelio 
Bentes Corrêa, Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Márcio Eurico Vitral Amaro e José Roberto 
Freire Pimenta, que negavam provimento ao recurso sob o fundamento de que a 
obrigatoriedade de utilização do “Sistema Mediador” viola os arts. 7º, XXVI, e 8º, I, da CF e 
os arts. 611 e 614 da CLT, devendo ser convalidado o ato de depósito do instrumento 
coletivo efetuado pelo sindicato impetrante perante a autoridade administrativa do 
SRTE/MTE, para efeitos de registro e arquivo. TST-E-ED-RR-4042000-40.2009.5.09.0006, 
SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, red. p/ acórdão Min. João OresteDalazen, 4.9.2014 
(Informativo nº 88 do TST) 
Vigência do instrumento coletivo: ocorre após 3 dias do depósito efetivo. 
Dever de publicidade aos sindicatos: caberá aos sindicatos afixar cópias dos acordos e convenções 
em locais visíveis nas suas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas, dentro de 5 dias da data 
do depósito no órgão do Ministério do Trabalho. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REQUISITOS FORMAIS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 16 
128 
Art. 614, § 1º, da CLT: As Convenções e os Acôrdos entrarão em vigor 3 (três) dias após a 
data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. 
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, 
pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das emprêsas 
compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito 
previsto neste artigo. 
Ausência de formalidades (CASSAR, 2015, p. 1.250): a ausência das formalidades de depósito ou 
afixação dos acordos e convenções coletivas pelos sindicatos não geram invalidação do ato se favoráveis aos 
empregados, uma vez que os requisitos têm a finalidade apenas de publicidade do instrumento coletivo 
firmado entre as partes. 
Extensão e alcance dos instrumentos coletivos de trabalho: As condições estabelecidas nos acordos 
e convenções coletivas e nas sentenças normativas serão aplicadas aos contratos individuais de trabalho da 
categoria, a todos os empregados, independentemente de filiação no sindicato. (CORREIA, 2021). Percebe-
se, portanto, que, mesmo que o empregado ou o empregador não sejam filiados à entidade sindical, haverá 
aplicação das disposições normativas trazidas no bojo do instrumento coletivo. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE REQUISITOS FORMAIS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA • 16 
129 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE VIGÊNCIA DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS • 17 
130 
 
 
 
 
Vigência dos instrumentos coletivos de trabalho: O tema foi fortemente impactado pela Reforma 
Trabalhista e merece atenção especial daqueles que prestarão os concursos do MPT e da Magistratura do 
Trabalho. 
Prazo de vigência dos instrumentos coletivos (Art. 614, §3º, da CLT – redação dada pela Reforma 
Trabalhista): até 2 anos, sendo vedada a ultratividade. Para compreender o alcance da previsão normativa, 
é necessário o estudo das teorias acerca da aderência das normas coletivas ao contrato de trabalho. 
Art. 614, § 3º, da CLT: Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. 
Relações negociais coletivas e contrato de trabalho: existem basicamente três teorias que discutem 
a relação entre a aderência e a fixação das cláusulas dos instrumentos coletivos nas relações individuais e 
nos contratos de trabalho: 
A) Teoria da Aderência Irrestrita ou da ultratividade plena: “A primeira (aderência irrestrita) 
sustenta que os dispositivos de tais diplomas ingressam para sempre nos contratos individuais, não mais 
podendo deles ser suprimidos. Na verdade, seus efeitos seriam aqueles inerentes às cláusulas contratuais, 
que se submetem à regra do art. 468, caput, CLT. Trata-se, na verdade, de conferir ultratividade plena aos 
dispositivos negociais coletivos no tocante aos contratos de trabalho por eles regidos. Tal vertente já foi 
prestigiada na jurisprudência do País, quando não se reconhecia à negociação coletiva o poder de criar 
efetivas normas jurídicas. A partir da Constituição de 1988 — que pioneiramente (se considerada a tradição 
dos 50 anos anteriores) impulsionou a negociação coletiva no Brasil, reconhecendo seu real caráter de fonte 
criativa de normas (e não simples cláusulas) —, a antiga posição perdeu densidade e prestígio jurídicos.” 
(DELGADO, 2019, p. 1.674). 
B) Teoria da Aderência limitada pelo prazo ou sem ultratividade: “Em polo oposto à antiga vertente, 
situa-se a posição interpretativa que considera que os dispositivos dos diplomas negociados vigoram no 
prazo assinado a tais diplomas, não aderindo indefinidamente a eles (aderência limitada pelo prazo). Aplicar-
se-ia, aqui, o mesmo critério do texto original da Súmula 277, TST (embora esta se dirigisse à sentença 
normativa, como se sabe). Tal vertente teve prestígio significativo na jurisprudência por vários anos, desde 
1988, certamente pelo fato de o sistema jurídico preservado pela nova Constituição da República, em seu 
texto original de 88, ter mantido amplo acesso ao dissídio coletivo de natureza econômica para os sindicatos 
de trabalhadores, fato que assegurava razoável equilíbrio entre as partes coletivas trabalhistas na realidade 
econômica e social brasileira.” (DELGADO, 2019, p. 1674). 
C) Teoria da Aderência Limitada por Revogação (ultratividade relativa)— “Entre as duas vertentes 
interpretativas, há a que defende a aderência limitada por revogação — também conhecida como 
ultratividade relativa ou provisória das normas coletivas negociadas. Trata-se, sem dúvida, posição 
tecnicamente mais correta e doutrinariamente mais sábia — embora não fosse, reconheça-se, prestigiada 
de modo notável na jurisprudência entre 1988 até fins da primeira década do novo século. Em 2008, 
entretanto, a partir de decisões da Seção de Dissídios Coletivos do TST em sentenças normativas, começou a 
despontar com energia na jurisprudência da Corte Superior Trabalhista, alcançando o status de Precedente 
Normativo 120 da SDC em 2011. Finalmente, em 09.2012, consagrou-se na nova redação da Súmula 277/TST. 
Para esta posição intermediária (ultratividade relativa ou provisória das cláusulas coletivas 
negociadas), os preceitos dos diplomas normativos negociados vigorariam até que novo diploma negocial 
17 
 
VIÊNCIA DOS INSTRUMENTOS 
COLETIVOS DO TRABALHO 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE VIGÊNCIA DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS • 17 
131 
coletivo os revogasse. É óbvio que a revogação consumar-se-ia não apenas de modo expresso, podendo 
também se passar tacitamente (tal como acontece com qualquer norma jurídica). A revogação tácita 
ocorreria, por exemplo, em virtude de o novo diploma regular o conjunto da matéria omitindo preceitos da 
velha convenção ou acordo coletivo, independentemente de haver efetiva incompatibilidade entre 
dispositivos novos e antigos; ocorreria também se despontasse incompatibilidade entre os preceitos 
confrontados.” (DELGADO, 2019, p. 1675) 
Súmula nº 277 do TST. Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. 
Eficácia. Ultratividade. 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os 
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
Reforma Trabalhista: o posicionamento do TST previsto na Súmula 277 precisará passar por 
modificações, haja vista a previsão expressa no art. 614, § 3º, da CLT, que estabelece a vedação da 
ultratividade. Com isso, passa a se aplicar aos instrumentos coletivos de trabalho a teoria da aderência 
limitada ao prazo (sem ultratividade): 
Art. 614, § 3º da CLT (Alterado pela Reforma Trabalhista): Não será permitido estipular 
duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo 
vedada a ultratividade. 
A seguir, apresentaremos a evolução da jurisprudência e da legislação sobre o tema da ultratividade. 
O tópico foi baseado no livro do Professor Henrique Correia (Curso de Direito do Trabalho – 6ª Edição/2021): 
1. ULTRATIVIDADE ANTES DA ALTERAÇÃO DA SÚMULA Nº 277 DO TST 
Posição da jurisprudência antes de setembro de 2012: prevalecia que o prazo de vigência dos 
acordos e convenções não poderia ser superior a 2 anos, de acordo com o art. 614, § 3º, da CLT. Aliás, um 
dos requisitos para a validade dos acordos e convenções é exatamente estipular o prazo de sua vigência, 
conforme o art. 613, II, da CLT. O prazo de vigência da sentença normativa é de, no máximo, 4 anos (art. 868, 
parágrafo único, da CLT). Esses prazos eram seguidos de forma rígida, utilizando-se, portanto, de uma 
interpretação literal da CLT. Adotava-se a teoria da Aderência Limitada ao Prazo (sem ultratividade). De 
acordo com o texto anterior: 
Súmula nº 277 do TST (REDAÇÃO ANTERIOR). Sentença normativa. Convenção ou acordo 
coletivos. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho. 
I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou 
acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os 
contratos individuais de trabalho. 
II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 
28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, 
convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001. 
Objetivo: “era fomentar negociações periódicas, adequando os instrumentos à realidade econômica 
e regional. Se os acordos e convenções aderissem de forma permanente, prejudicariam futuras negociações, 
pois as empresas não teriam nenhum interesse em conceder benefícios aos trabalhadores sabendo que a 
situação não poderia ser modificada no futuro. Dessa forma, se fixada cláusula de acordo ou convenção com 
validade superior a 2 anos, ela seria inválida, conforme entendimento do TST” (CORREIA, 2021). 
Orientação Jurisprudencial nº 322 da SDI-I do TST: Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é 
de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE VIGÊNCIA DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS • 17 
132 
é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que 
prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. 
ATENÇÃO 
Diferença entre cláusulas de acordos e convenções coletivas e cláusulas contratuais: 
1) Cláusulas de instrumentos coletivos: verdadeiras normas jurídicas com a possibilidade de 
modificação de tempos em tempos, via negociação; 
2) Cláusulas contratuais: diante da natureza obrigacional das cláusulas e por força do princípio da 
inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador e do princípio da condição maisbenéfica manifestados no 
art. 468 da CLT, não se admite a alteração de cláusulas que venham trazer prejuízos ainda que indiretos ao 
trabalhador. 
Cláusulas que não perdiam validade: mesmo com a aplicação desse posicionamento, duas espécies 
de cláusulas não perdiam seus efeitos após expirado o prazo de vigência do instrumento coletivo (CORREIA, 
2021): 
1) Cláusula de aumento salarial (reajuste salarial), por força do princípio da irredutibilidade salarial 
previsto no art. 7º, VI, da CF/88; 
2) Cláusulas com vantagens pessoais adquiridas. É o caso, por exemplo, do empregado que 
preencheu os requisitos para a aquisição de estabilidade prevista em norma coletiva. 
Orientação Jurisprudencial nº 41 da SDI – I do TST. Estabilidade. Instrumento normativo. 
Vigência. Eficácia. 
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente 
ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o 
empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste. 
2. ULTRATIVIDADE APÓS ALTERAÇÃO DA SÚMULA Nº 277 DO TST 
Posicionamento da jurisprudência a partir de setembro de 2012: Com a redação dada à Súmula nº 
277 do TST em 2012, as conquistas obtidas deveriam vigorar até que um novo instrumento coletivo as 
revogasse ou alterasse: 
Súmula nº 277 do TST: As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções 
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas 
ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
“Assim sendo, diante da inércia ou recusa de algum sindicato ou empresa em voltar à mesa de 
negociação, após o término do prazo fixado no acordo ou convenção ou no fim de 2 anos (prazo legal), os 
trabalhadores não seriam prejudicados, pois as cláusulas continuariam tendo vigência normalmente.” 
(CORREIA, 2021) 
Ademais, cumpre destacar que o posicionamento que sustenta a ultratividade da norma coletiva 
também se encontra sumulado no âmbito do TRT da 5ª Região: 
Enunciado nº 2 do TRT da 5ª Região: As cláusulas normativas, ou seja, aquelas relativas às 
condições de trabalho, constantes dos instrumentos decorrentes da autocomposição 
(Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho) gozam do efeito ultra-
ativo, em face do quanto dispõe o art. 114, § 2º, da Constituição Federal de 1988, 
incorporando-se aos contratos individuais de trabalho, até que venham a ser modificadas 
ou excluídas por outro instrumento da mesma natureza. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE VIGÊNCIA DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS • 17 
133 
OBSERVAÇÃO 
Posicionamento doutrinário (CORREIA, 2021): “Inegável que essa alteração jurisprudencial foi, num 
primeiro momento, muito favorável aos trabalhadores, pois permitiu que os direitos conquistados fossem 
mantidos mesmo após o término de vigência dos instrumentos normativos. 
Ocorre que, na prática, o efeito poderia ser prejudicial aos empregados. Primeiro, porque se criou o 
direito adquirido das cláusulas negociais benéficas. Uma vez conquistada determinada vantagem, esta não 
mais seria retirada, porque o sindicato dos trabalhadores, em regra, não iria negociar para piorar a condição 
dos trabalhadores e, provavelmente, num dissídio coletivo, o Tribunal Regional do Trabalho ou o próprio TST 
dificilmente julgariam no sentido de retirar uma conquista obtida pela categoria. 
Vólia Bomfim Cassar55 afirma que deve ser respeitada a vigência temporária das normas coletivas, 
uma vez que estas têm a função de complementar a lei e garantir melhores condições sociais ao trabalhador. 
As normas coletivas apresentam natureza jurídica distinta da lei que se incorpora de forma definitiva ao 
contrato de trabalho. Dessa forma, após a extinção do acordo ou convenção coletiva de trabalho, não 
deverão permanecer as condições de trabalho pactuadas por esses instrumentos coletivos. Excetua-se dessa 
regra apenas o aumento salarial, uma vez que haverá incidência do princípio da irredutibilidade salarial. 
O segundo ponto a ocorrer era a resistência, por parte das empresas, em dar novos direitos aos 
trabalhadores. Dessa forma, limitaria bastante futuros acordos e convenções. Nesse sentido, Gustavo Filipe 
Barbosa Garcia56 sustenta que a incorporação das normas coletivas ao contrato de trabalho apresenta o 
aspecto negativo de desestimular a negociação coletiva. Os empregadores podem evitar negociar com a 
categoria profissional pelo risco de o direito concedido permanecer indefinidamente. 
Aliás, nos últimos tempos, já estávamos sentindo esses efeitos na prática, principalmente durante as 
mediações realizadas no MPT em Ribeirão Preto, SP. As empresas, mesmo aquelas que estavam passando 
por ótimas condições financeiras, ficaram muito cautelosas em conceder novas vantagens aos empregados, 
com receio de que se tornem direitos adquiridos. 
Em terceiro lugar, aqueles empregados mais antigos, com vários direitos já incorporados, frutos de 
normas coletivas passadas, estariam mais expostos a perder o emprego. Assim sendo, a inovação 
jurisprudencial teve o objetivo de garantir direitos básicos aos empregados, durante o período das 
negociações ou diante da inércia de uma das partes, mas o resultado desse novo posicionamento poderia 
ser prejudicial aos próprios empregados.” (CORREIA, 2021) 
3. POSIÇÃO DO STF (2016) 
ADPF 323/DF: A Arguição de Descumprimento de Preceitos Fundamentais nº 323/DF foi ajuizada 
pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (CONFENEN) para discutir a constitucionalidade 
da interpretação dada pelo TST ao termo “convencionadas anteriormente” previsto no art. 114, § 2º, CF/88, 
consubstanciada na Súmula nº 277 do TST. De acordo com a redação atual desse dispositivo constitucional: 
Art. 114, § 2º, CF/88: Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à 
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza 
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições 
mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. 
OBSERVAÇÃO 
Posicionamento doutrinário (CORREIA, 2021): Esse dispositivo foi alterado pela Emenda 
Constitucional nº 45/2004, que introduziu o termo “convencionadas anteriormente” à redação do art. 114, 
 
55.CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: Método, 2013. p. 1.254. 
56.Garcia, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2013. p. 1.338. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE VIGÊNCIA DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS • 17 
134 
§ 2º, CF/88. De acordo com o Ministro Gilmar Mendes, o TST, valendo-se dessa alteração no texto 
constitucional, passou a entender que a Constituição obriga que os acordos e convenções coletivas de 
trabalho devam permanecer vigentes até que outra norma coletiva o substitua em respeito “às disposições 
convencionadas anteriormente”. 
Nesse sentido, conforme salientado, foi alterada a redação da Súmula nº 277 do TST para prever a 
aplicação da teoria da aderência limitada por revogação. Em decisão monocrática e liminar, o Ministro 
Relator decidiu que a ADPF é cabível ao caso concreto, diante da possibilidade de lesão a preceito 
fundamental fundada em simples interpretação judicial do texto constitucional. A decisão judicial é passível 
de controle quando contraria diretamente a Constituição Federal. No tocante ao mérito, entende que a 
Súmula nº 277 do TST viola a legalidade e a separação dos poderes, pois a nova redação do art. 114, § 2º, 
CF/88 tem a finalidade de apenas limitar o Poder Normativo da Justiça do Trabalho para se evitar que seja 
estabelecida condição menos favorável ao trabalhador no julgamento de dissídio coletivo do que aquilo que 
foi previsto no acordo ou convenção coletiva anterior. Assim, a nova redação não seria hipótese de 
revitalização do princípio da ultratividade da norma coletiva, já rechaçado pelo Poder Legislativo quando da 
revogaçãoforte influência do modelo corporativista no estabelecimento da organização sindical 
brasileira. No entanto, com a Constituição Federal de 1988, a liberdade sindical foi assegurada como direito 
fundamental, impedindo a intervenção e interferência do Poder Público na organização dos sindicatos. 
Ocorre que alguns resquícios do corporativismo, como o modelo de unicidade sindical e organização por 
categorias, impedem a plena liberdade sindical no país. 
2. SURGIMENTO E HISTÓRICO DO SINDICALISMO NO BRASIL 
Ausência de expressivas organizações sindicais no Brasil-Colônia: Diferentemente dos países 
europeus, o Brasil foi uma colônia do império português por três séculos, e teve sua economia baseada, até 
o final do Século XIX, na agricultura e na pecuária, com pequeno desenvolvimento industrial. Além disso, o 
trabalho recebia um viés pejorativo, pois era desenvolvido por escravos africanos trazidos à força para 
trabalhar nas lavouras do país. Percebe-se, portanto, que o contexto social e econômico brasileiro diverge 
muito em relação ao europeu, pois não havia espaço para a união dos trabalhadores. Enquanto na Europa 
os trabalhadores eram livres e lutavam pela melhoria das condições de trabalho, no Brasil a luta constante 
era por sobrevivência e por liberdade. 
Surgimento das associações sindicais: Ocorre entre o final do século XIX e o início do Século XX. Essas 
associações compreendiam ligas operárias, que tinham as funções de assistência, redução da jornada de 
 
7ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. A liberdade sindical - Recopilação de Decisões e Princípios do Comitê de Liberdade 
Sindical do Conselho de Administração da OIT, 1997. 
8BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Direito Sindical. 2ª. ed. São Paulo: LTr, 2007. p. 71. 
9NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 7ª. ed. São Paulo: LTr, 2012. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FORMAÇÃO HISTÓRICA• 2 
14 
trabalho e garantia de manutenção dos salários. Além disso, destaca-se a formação de sociedades de 
socorros mútuos com a finalidade de garantir ajuda material aos operários10. 
Primeiras regulamentações: A existência de sindicatos rurais foi reconhecida pelo Decreto nº 979 de 
1903 e a dos urbanos pelo Decreto nº 1.637 de 1907. No tocante ao sindicalismo rural, o decreto previa a 
liberdade de escolha das formas de representação dos trabalhadores e a aquisição da personalidade jurídica 
ocorria com o registro de exemplares dos estatutos, da ata de instalação e da lista de sócios no Cartório do 
Registro de Hipotecas do Distrito. A função primordial desses sindicatos era assistencial11. 
Por sua vez, era permitido o sindicalismo urbano com a criação de entidades por profissões similares 
ou conexas. Assim como os sindicatos rurais, havia liberdade de constituição, bastando o depósito de cópia 
dos estatutos na repartição competente. A principal função desses sindicatos seria defender os interesses 
dessas profissões. 
Anarcossindicalismo: O sindicalismo brasileiro sofreu influências do anarcossindicalismo no início do 
século XX, que pregava o combate ao capitalismo, ao governo e à autoridade por meio da atuação apolítica, 
com o emprego de táticas como a sabotagem e a greve geral. O número de greves aumentou 
consideravelmente por influência dos trabalhadores imigrantes. O declínio desse movimento ocorreu a partir 
da década de 1920 após forte repressão estatal, que culminou na expulsão de estrangeiros12. 
Regulamentação de Direitos sociais e impactos no Direito Coletivo do Trabalho: Na década de 1930, 
verificou-se a transformação do Estado brasileiro em relação à regulamentação dos direitos sociais, com 
fortes impactos no movimento sindical e no direito coletivo do trabalho. 
Controle dos movimentos sindicais e da pauta social: De um lado, o Estado concedeu direitos 
trabalhistas com base nas diversas demandas que haviam sido exigidas pelo sindicalismo e, de outro, 
reprimiu o movimento sindical que não era alinhado com o Estado. 
Decreto nº 19.770/1931: O sindicato passou a ter funções de colaboração com o poder pelo 
fenômeno da publicização dos sindicatos. A representação dos trabalhadores passa a ser realizada sob a 
forma de um único sindicato em uma mesma base territorial, o que comprometeu a função de mais de um 
sindicato dos trabalhadores de uma categoria naquela base determinada13. 
 
ATENÇÃO 
Em sentido contrário aos diplomas legislativos do início da década de 1930, a Constituição de 1934 
passou a prever o pluralismo sindical e a autonomia dos sindicatos. No entanto, diversas normativas 
infraconstitucionais ainda previam a intervenção do Estado na organização e no funcionamento dos entes 
sindicais e o intervencionismo prevaleceu na Constituição de 1937. 
Constituição de 1937: resgatou o princípio da unicidade, que determina o sindicato único em uma 
mesma base territorial, o que impediu a livre criação de sindicatos. Além disso, foi criado o imposto sindical, 
que era uma contribuição aos sindicatos representativos da categoria exigida compulsoriamente de todos os 
trabalhadores. Foi, ainda, estruturado um sistema hierárquico com as federações e confederações, que 
representavam degraus até o alcance da corporação. 
Ademais, foram estabelecidas as diretrizes para a negociação coletiva, cujos efeitos alcançariam 
todas as categorias, independentemente dos empregados filiados. A legitimidade para negociar era restrita 
ao sindicato e recusada às entidades superiores, exceto se ausente o sindicato. Os sindicatos somente 
poderiam atuar caso fossem reconhecidos pelo Estado, de acordo com o enquadramento sindical elaborado 
por órgãos do Ministério do Trabalho. Era possível a intervenção nos sindicatos caso fosse necessário 
 
10NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 7ª. ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 99. 
11NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 7ª. ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 101. 
12NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 7ª. ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 101. 
13NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 7ª. ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 108. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FORMAÇÃO HISTÓRICA• 2 
15 
normatizar alguma circunstância que perturbasse seu correto funcionamento. A greve e o locaute foram 
totalmente proibidos14. 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): não trouxe inovações no tocante à organização sindical 
brasileira e apenas reproduziu as normas intervencionistas que já existiam. 
Constituição de 1946: admitiu o direito de greve, mas não alterou os demais pontos da organização 
sindical, pois previa que a regulamentação da liberdade sindical deveria ser realizada pela legislação 
ordinária, que permanecia corporativista. 
Constituição de 1967 e 1969: não houve grandes inovações no modelo sindical, pois os militares 
também pretendiam o controle da atuação dos sindicatos. Para isso, fizeram uso da legislação 
intervencionista que estava vigente15. 
Constituição de 1988: foi o primeiro diploma constitucional que vedou a intervenção e a 
interferência do Ministério do Trabalho na organização e no funcionamento dos sindicatos. Há, portanto, o 
rompimento do controle político que o Estado exercia sobre a estrutura sindical16. Nesse sentido, é o que 
dispõe o art. 8º, I, da Constituição Federal: 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o 
registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na 
organização sindical; 
Contradições do modelo sindical na CF/88: apesar do reconhecimento da liberdade sindical, foram 
mantidos alguns pilares do corporativismo, como o enquadramento sindical por categorias, respeitada a 
unicidade sindical e a exigência da contribuição sindical obrigatória. Ressalta-se que a Constituição previa 
também a representação sindical corporativa nado art. 1º, § 1º, da Lei nº 8.542/199257. 
Além disso, o Ministro ressaltou a ofensa à segurança jurídica diante da alteração do posicionamento 
do TST acerca da ultratividade após reunião ocorrida em 2012 para modernizar sua jurisprudência. Por fim, 
sustentou que é incabível a aplicação casuística da Súmula nº 277 do TST apenas para beneficiar os 
trabalhadores, pois não há dispositivo legal ou constitucional que autorize esse posicionamento. 
Diante desses argumentos, foi deferida a liminar, ainda pendente de confirmação pelo plenário, 
para suspender o andamento de processos em curso e dos efeitos de decisões judiciais proferidas pela 
Justiça do Trabalho que versem sobre a ultratividade das normas coletivas. Em suma, até o julgamento 
final do assunto pelo STF, não é possível exigir em ação no Poder Judiciário o cumprimento de cláusulas de 
acordo e convenção coletiva de trabalho após o término de sua validade. 
 
 
OBSERVAÇÃO 
Posicionamento doutrinário (DELGADO, 2019): “Entretanto, em outubro de 2016, na ADPF n. 323-DF 
(Arguição deDescumprimento de Preceito Fundamental), a Súmula 277 do TST, em sua nova redação, teve 
os seus efeitos suspensos por medida liminar concedidapelo Ministro Relator, Gilmar Mendes, do STF. Com 
tal decisão monocrática, inseriu-se obstáculo significativo à busca da real efetividade para o princípio jurídico 
fundamental da equivalência entre os contratantes coletivos e para a equilibrada evolução da negociação 
coletiva trabalhista no País. De fato, tendo o poder econômico a incomensurável vantagem jurídica de ver 
suprimidas, em uma data prefixada, todas as dezenas de cláusulas normativas do ACT ou CCT respectivo — 
sem que haja o antigo espaço institucional para o sindicato de trabalhadores protocolar a sua ação judicial 
de dissídio coletivo de natureza econômica perante a Justiça do Trabalho —, torna-se simplesmente 
irracional que o(s) empregador(es) se voltem, espontaneamente, para a negociação coletiva trabalhista” 
4. ULTRATIVIDADE NA REFORMA TRABALHISTA 
Reforma Trabalhista: “alterou a redação do art. 614, § 3º da CLT para prever expressamente a 
vedação à ultratividade da convenção e do acordo coletivo de trabalho. Portanto, findo o prazo de duração 
 
57.Art. 1º, § 1º, Lei nº 8.542/1992 (REVOGADO): As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram 
os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato 
coletivo de trabalho. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE VIGÊNCIA DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS • 17 
135 
do instrumento coletivo de trabalho, fixado pelas partes, ou no silêncio, no máximo de 2 anos, a norma 
coletiva perde, automaticamente, sua vigência e os benefícios e demais alterações promovidas deixam de 
ser aplicadas ao contrato de trabalho.” (CORREIA, 2021) 
Retorno à teoria da aderência limitada ao prazo ou sem ultratividade: com a vigência do 
instrumento coletivo de trabalho à teoria da aderência limitada ao prazo, pois as conquistas somente vigoram 
pelo prazo fixado na norma coletiva. 
Ultratividade e irredutibilidade salarial: “De toda maneira, é preciso se enfatizar que, 
independentemente do debate acima, a jurisprudência tem considerado — com razão — que o patamar 
salarial resultante de instrumentos coletivos fixadores de reajustes salariais adere, sim, permanentemente, 
aos contratos de trabalho em vigor no período de vigência do respectivo diploma, mesmo após cessada tal 
vigência. Isso ocorre por força do princípio especial da intangibilidade dos salários (ou sua irredutibilidade). 
Realmente, caso se retornasse ao nível salarial anterior ao correspondente diploma (um ou dois anos antes), 
em situações de falta de nova negociação, poder-se-ia assistir a uma brutal redução salarial dos trabalhadores 
envolvidos. Não há tese jurídica qualquer que justifique violência social; assim, além do princípio específico 
da irredutibilidade, os princípios constitucionais da proporcionalidade, da segurança, da justiça social e da 
dignidade da pessoa humana inviabilizariam tal efeito social desagregador”(DELGADO, 2019, p. 1.678). 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE VIGÊNCIA DOS INSTRUMENTOS COLETIVOS • 17 
136 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE HIERARQUIA ENTRE ACORDO E CONVENÇÃO• 18 
137 
 
 
 
 
Abrangência da convenção e do acordo coletivo: A convenção coletiva tem abrangência superior à 
do acordo coletivo de trabalho, pois pode inclusive atingir todo um Estado no caso de sindicatos com bases 
territoriais de âmbito nacional (DELGADO, 2019, p. 1.673). 
Em eventual conflito entre acordo coletivo e convenção coletiva, qual deve prevalecer? 
“A resposta mais imediata conduziria à prevalência das regras do ACT, por serem especiais, em 
contraponto aos preceitos da CCT, que teriam, na categoria, caráter geral. Esta conclusão derivaria da teoria 
geral do Direito Comum reguladora dos conflitos de regras, que informa que a regra especial não se comunica 
com a geral, prevalecendo na ordem jurídica — a menos que haja sua revogação expressa. Tal critério teórico, 
aliás, foi incorporado, há décadas, pela hoje denominada Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro 
(art. 2º, § 2º). Entretanto, a ordem jus trabalhista ostentava regra explícita a respeito, estipulando que as 
condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em 
acordo coletivo de trabalho (art. 620, CLT, vigente até 11.11.2017).” (DELGADO, 2019, p. 1.673). 
1. HIERARQUIA ENTRE CCT E ACT ANTES DA REFORMA TRABALHISTA 
Norma mais favorável: Em uma relação jurídica trabalhista, é possível que haja mais de um 
instrumento normativo em vigor, o que pode acarretar conflitos entre normas. Antes da Reforma Trabalhista, 
esse conflito era regido pela aplicação do princípio da norma mais favorável, com a utilização do instrumento 
coletivo que fosse mais benéfico ao trabalhador: 
Art. 620 da CLT (Redação anterior à Reforma Trabalhista): As condições estabelecidas em 
Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo (grifos 
acrescidos). 
E se os dois tivessem cláusulas favoráveis, qual escolher? A resposta dependia da teoria a ser 
adotada (CORREIA, 2021): 
a) A Teoria do Conglobamento defende a aplicação de apenas um instrumento coletivo em sua 
totalidade. Assim sendo, havendo duas normas coletivas, aplica-se a que for mais favorável aos trabalhadores 
no seu conjunto. Se o acordo coletivo for o mais favorável ao trabalhador, será aplicado como um todo. Essa 
era a corrente majoritária na jurisprudência do TST (Informativo 57) e na doutrina. Ressalta-se que, apesar 
da inaplicabilidade do instrumento coletivo menos favorável à relação de trabalho, não havia declaração de 
nulidade dessa norma coletiva desfavorável, que somente poderia ocorrer se constatado vício formal ou 
material (Informativo 17 do TST). 
b) A Teoria da Acumulação, por sua vez, prevê a aplicação de cláusulas do acordo e convenção ao 
mesmo tempo, utilizando-se apenas das cláusulas favoráveis ao trabalhador, desprezando os dispositivos 
desfavoráveis. A aplicação dessa teoria onera o empregador e fragmenta o sistema jurídico. Era a teoria 
minoritária. 
c) A Teoria do Conglobamento mitigado, por fim, estabelece a aplicação de um conjunto de normas 
que estejam agrupadas em determinado instituto jurídico. Dessa forma, a análise não ocorrerá 
atomisticamente, tal como prevê a teoria da acumulação, ou sobre todo o instrumento coletivo, como a 
teoria do conglobamento. A verificação da norma mais favorável ocorre sobre um conjunto de normas de 
determinado assunto. Por exemplo: comparam-se todas as normas sobre remuneração presentes em um 
18 
 
HIERARQUIA ENTRE ACORDO 
COLETIVO E CONVENÇÃO 
COLETIVA 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE HIERARQUIA ENTRE ACORDO E CONVENÇÃO• 18 
138 
acordo coletivo com o mesmo conjuntoJustiça do Trabalho, com a presença de juízes classistas que 
representavam os interesses de empregados e empregadores e amplo poder normativo da Justiça do 
Trabalho, que foram revogados, respectivamente, pelas Emendas Constitucionais nº 24/1999 e 45/200417. 
 
ATENÇÃO 
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) determinou o fim da compulsoriedade da contribuição 
sindical. A contribuição sindical permanece vigente, mas depende de prévia e expressa autorização do 
trabalhador para ser exigida. 
 
Reforçamos a importância da memorização dos direitos elencados nos art. 8º a 11 da CF. 
— vedação à intervenção ou interferência do Estado na organização sindical, com exceção do 
registro no órgão competente (Ministério da Economia atualmente); 
 
14NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 7ª. ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 108. 
15NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 7ª. ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 115. 
16 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016. p. 1.507. 
17 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016. p. 1.510. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FORMAÇÃO HISTÓRICA• 2 
16 
— reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho; 
— reconhecimento do direito de greve; 
— estabilidade do dirigente sindical; 
— liberdade de filiação 
— enquadramento sindical por categorias, respeitada a unicidade sindical; 
— previsão de contribuição sindical e contribuição confederativa; 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FORMAÇÃO HISTÓRICA• 2 
17 
 
 
 
 
 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS • 3 
18 
 
 
 
 
O Direito Coletivo do Trabalho tem princípios próprios que orientam a disciplina que o diferem do 
Direito Individual do Trabalho. Ressalta-se que os princípios do Direito do Trabalho serão abordados ao longo 
do E-Book de Direito Individual do Trabalho. 
Os princípios destacados a seguir foram retirados do livro Curso de Direito do Trabalho – 6ª 
Edição/2021, do Professor Henrique Correia, publicado pela Editora Juspodivm. 
1. LIBERDADE SINDICAL 
Liberdade sindical: princípio estruturante do direito coletivo do trabalho em um Estado Democrático 
de Direito. 
Fundamentação: A liberdade sindical deriva de um princípio mais abrangente, a liberdade de 
associação. De acordo com esse princípio, deve ser assegurada a existência de agregações estáveis e 
pacíficas entre as pessoas, não sendo permitida a restrição da área e temática de atuação do grupo . Para 
a existência da liberdade de associação, há o pressuposto de garantia da liberdade de reunião. Esta, 
diferentemente da associação, é caracterizada pela agregação episódica entre pessoas para atingir 
determinado objetivo. No entanto, se não houver respeito à liberdade de reunião, não haverá possibilidade 
de desenvolvimento da liberdade de associação, pois esta exige a agregação de pessoas por lapso temporal 
maior18. 
Vedação à intervenção e à interferência do Poder Público nas entidades sindicais: De acordo com 
esse princípio, o Estado não poderá intervir ou interferir na entidade sindical. O sindicato é, portanto, livre 
quanto a sua fundação, organização e filiação. 
 
ATENÇÃO 
Intervenção e interferência sindicais não são sinônimos! 
A intervenção difere da simples interferência, pois determina verdadeira intromissão estatal nos 
assuntos da entidade sindical, podendo a autoridade administrativa assumir poderes de decisões no âmbito 
do sindicato, próprios dos dirigentes sindicais. Para assegurar a diferenciação dos termos, o art. 8º, I, da 
Constituição Federal determinou a vedação à intervenção e à interferência nos sindicatos19. (PAMPLONA 
FILHO e LIMA FILHO, 2013, p. 109) 
Constituição Federal de 1988: assumiu papel importante na implementação desse princípio, uma vez 
que assegurou a liberdade plena de associação para fins lícitos no rol de direitos individuais e, 
expressamente, a liberdade de associação sindical, no capítulo de direitos sociais dos trabalhadores: 
Art. 5º, CF/88. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do 
direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
(…) 
XVII- é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar; 
 
Art. 8º, CF/88. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 
18 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: LTr, 2016. p. 1.449. 
19PAMPLONA FILHO, R.; LIMA FILHO, C. D. Pluralidade sindical e democracia. 2ª. ed. São Paulo: LTr, 2013. p. 109. 
3 
 
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS • 3 
19 
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o 
registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na 
organização sindical; 
(…) 
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
Princípio da unicidade sindical: impede o reconhecimento da plena liberdade sindical no Brasil, pois 
impede a criação de mais de um sindicato, seja representativo de categoria profissional (trabalhadores), 
seja da categoria econômica (empregadores), numa mesma base territorial, que não pode ser inferior ao 
limite de um município: 
Art. 8º, CF/88. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, 
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será 
definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à 
área de um Município; 
Não ratificação da Convenção nº 87 da OIT: diante das restrições à liberdade sindical previstas no 
texto constitucional, a Convenção nº 87 da OIT sobre liberdade sindical, um dos pilares da OIT, não pode ser 
ratificada pelo país. É importante lembrar que a contribuição sindical deixou de ser obrigatória com a 
Reforma Trabalhista de 2017 e, somente pode ser cobrada, se houver expressa e prévia autorização de 
empregados e empregadores. 
Dimensões da liberdade sindical: será utilizada a classificação desenvolvida por Amauri Mascaro 
Nascimento20, que divide a liberdade sindical em: 
1- liberdade de associação, 
2- liberdade de organização, 
3- liberdade de administração, 
4- liberdade de exercício das funções 
5- liberdade de filiação sindical. 
1.1. Dimensões da liberdade sindical 
1) Liberdade de associação: é caracterizada pela autorização legal para a criação de entidades que 
representem interesses profissionais e econômicos. Trata-se do reconhecimento das organizações sindicais 
pelo ordenamento jurídico. 
Essa dimensão da liberdade sindical está assegurada pelo ordenamento jurídico brasileiro, pois a 
Constituição Federal prevê que os sindicatos podem ser fundados livremente sem que seja necessária 
autorização estatal, ressalvado o registro no órgão competente para fins de atendimento do modelo de 
unicidade sindical vigente. 
2) Liberdade de organização: A liberdade sindical somente estará presente se a organização for 
realizada de acordo com a autonomia dos próprios sindicatos. Essa dimensão da liberdade sindical guarda 
intrínseca relação com a adoção dos princípios da unicidade ou pluralidade sindicais pelo Estado. 
De acordo com Brito Filho (2007, p. 83), a liberdade de organização sindical não foi contemplada pela 
organização sindical brasileira com a promulgação da Constituição Federal de 1988, pois nesse ponto ainda 
vigora o modelo corporativista adotado nas décadas de 1930 e 1940. São quatro restrições ainda existentes 
à livre organização dos sindicatos: a unicidade sindical, a base territorial mínima, a sindicalização por 
categoria e o sistema confederativoda organização sindical: 
a) Unicidade sindical: o art. 8º, II, da CF/88 veda que seja criada mais de uma entidade sindical que 
 
20NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compêndio de direito sindical. 7ª. ed. São Paulo: LTr, 2012. p. 35. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS • 3 
20 
venha representar determinar categoria econômica ou profissional em uma mesma base territorial , cujo 
limite mínimo corresponde à área de um município. Nota-se, portanto, que o Brasil prevê a unidade de 
representação por imposição estatal, ou seja, o próprio Estado brasileiro determina a representação de 
trabalhadores e empregadores por sindicato único. 
b) Base territorial mínima: De acordo com o mesmo inciso, deve existir um único sindicato 
representativo em uma mesma base territorial nunca inferior ao limite de um município. Permite-se, 
portanto, a criação de sindicatos com bases municipais, estaduais e até mesmo nacionais. Contudo, por 
determinação constitucional, é vedada a criação de um sindicato com território inferior ao limite de um 
município, o que restringe a liberdade sindical. 
c) Representação por categorias: A formação das categorias ocorre por meio da sindicalização 
vertical por atividade, segundo a qual as categorias são formadas de acordo com o ramo de atividade onde 
estão inseridos os empregadores. Como exceção, existe a sindicalização por profissão na hipótese de 
categoria profissional diferenciada. 
A representação dos trabalhadores e dos empregadores por categorias constitui uma restrição à 
liberdade sindical na medida em que o enquadramento do trabalhador em sua categoria e, 
consequentemente, em relação ao sindicato que o representa, é automática e decorre da atividade 
desenvolvida preponderantemente pelo empregador. Não pode o trabalhador ou empregador, por 
interesse próprio, se filiar ao sindicato de outra categoria que acreditar que poderá defender melhor seus 
interesses. 
d) Sistema confederativo: Destaca-se ainda que o modelo de organização sindical brasileiro é 
caracterizado pela presença do sistema confederativo, que é organizado de forma piramidal. As bases são 
formadas pelos sindicatos, enquanto o centro é composto por federações. Por fim, as confederações 
integram o ápice da pirâmide. Não há nenhuma liberdade de vinculação entre as estruturas que compõe a 
pirâmide, pois o modelo de categorias obriga que as confederações, federações e sindicatos representem 
o mesmo agrupamento de trabalhadores, caracterizado pela atividade preponderante da empresa, ainda 
que em bases territoriais maiores. (BRITO FILHO, 2007, p. 98). Essa restrição imposta pelo Estado também 
impede que as próprias organizações de base, os sindicatos, se organizem hierarquicamente de forma livre, 
estando vinculados à categoria que representam. 
3) Liberdade de administração: compreende o atendimento à democracia interna e à autarquia 
externa, dimensão que é respeitada pelo ordenamento jurídico brasileiro. A democracia interna refere-se 
à possibilidade de criação de seus próprios estatutos, determinando, por exemplo, a escolha de seus 
diretores, o procedimento adotado, o tipo de eleição empregada. 
Por sua vez, a autarquia externa pode ser conceituada como a liberdade de atuação sem 
interferências externas. Não cabe, portanto, ao Estado definir a escolha da diretoria ou mesmo controlar os 
atos emitidos por essa durante o mandato dos dirigentes sindicais. 
4) Liberdade de exercício das funções compreende a garantia para que o sindicato exerça as 
funções para a qual foi constituído. Com relação ao exercício de funções, há duas restrições à liberdade 
sindical no Brasil, pois os sindicatos são obrigados a participar das negociações coletivas de trabalho e ainda 
persiste a manutenção da competência normativa da Justiça do Trabalho. A primeira limita a busca dos 
trabalhadores por outras entidades que possam defender seus interesses de classe, limitando a negociação 
ao espaço ocupado pelo sindicato. Além disso, a solução dos conflitos pela Justiça do Trabalho desestimula 
a sua solução por meios autocompositivos e interfere no livro exercício do direito de greve. 
5) Liberdade de filiação e desfiliação: consiste na faculdade da pessoa ingressar ou não em um 
sindicato, podendo nele permanecer. A liberdade de filiação e desfiliação apresenta-se como um direito do 
trabalhador e um dever do sindicato representativo, pois é assegurado ao trabalhador a escolha quanto à 
filiação, desfiliação ou permanência no sindicato e este possui a obrigação de se abster quanto à interferência 
nessa decisão tomada. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS • 3 
21 
Ressalta-se que a liberdade de filiação e desfiliação é assegurada pelo Brasil no art. 8º, V, da 
Constituição Federal ao estabelecer que: “ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato”. 
2. PRINCÍPIO DA AUTORREGULAMENTAÇÃO 
Princípio da autorregulamentação21 (ou autonomia coletiva dos particulares ou criatividade 
jurídica nas negociações coletivas): compreende o poder e a prerrogativa conferidos ao sindicato de 
estabelecer normas coletivas que serão aplicadas no contrato de trabalho. Os instrumentos coletivos 
(acordos e convenções) são fontes formais autônomas, cogentes e imperativas do direito do trabalho e 
indispensáveis para a pacificação das relações coletivas de trabalho. O reconhecimento das normas coletivas 
está previsto no texto constitucional: 
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
(…) 
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
(…) 
Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
(…) 
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
Valorização do negociado22: A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) ampliou o alcance do 
princípio da autorregulamentação ao prever diversas hipóteses em que as convenções e acordos coletivos 
de trabalho passam a prevalecer sobre a lei. A leitura e a memorização do art. 611-A da CLT é indispensável 
para a compreensão do Direito Individual e Coletivo do Trabalho após a Reforma Trabalhista de 2017: 
Art. 611-A da CLT (Inserido pela Reforma Trabalhista): A convenção coletiva e o acordo 
coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de 
novembro de 2015; 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, 
bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial; 
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual; 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas 
de incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. 
 
21 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
22CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS • 3 
22 
ATENÇÃO 
Diferença entre cláusula contratual e instrumento coletivo 
Cláusulas contratuais: se mais benéficas,têm aderência permanente e, portanto, não podem ser 
removidas para prejudicar o trabalhador (art. 468, CLT). 
Cláusulas de instrumento coletivo: são temporárias e, na maior parte dos casos, não estão previstas 
em lei. Assim, não há aderência permanente desses benefícios ao contrato de trabalho, o que exige constante 
esforço do sindicato nas negociações para manter os direitos dos trabalhadores em âmbito coletivo. 
 
Divisão do princípio da autorregulamentação23: É possível mencionar ainda dois princípios que se 
inserem na autorregulamentação: 
a) Princípio da preponderância do direito coletivo sobre o individual: o Direito Coletivo prevê 
normas que venham a beneficiar a maioria dos trabalhadores de determinada categoria, e não um indivíduo 
isoladamente. As decisões tomadas pela coletividade, representada pelo ente coletivo, podem causar 
impactos no âmbito social, econômico e político e prevalecem sobre as previsões individuais. 
b) Princípio da participação obrigatória dos sindicatos na negociação coletiva: é necessário que os 
sindicatos dos trabalhadores participem obrigatoriamente da construção da norma coletiva nos termos do 
art. 8º, VI, da CF/88 transcrito anteriormente. 
 
ATENÇÃO 
Nem sempre será necessária a presença do sindicato representativo da categoria econômica, uma 
vez que o próprio empregador poderá ser considerado ente coletivo diante de sua capacidade de negociação 
com o sindicato profissional (acordo coletivo). Portanto, quando a Constituição exige a participação do 
sindicato, está se referindo ao sindicato da categoria profissional, ou seja, aquele ligado aos trabalhadores. 
3. LIMITE DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA OU PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO 
SETORIAL NEGOCIADA 
Os instrumentos coletivos deveriam ter sempre a finalidade de buscar condições mais benéficas para 
o trabalhador. As normas prejudiciais só poderiam ser estipuladas de forma excepcional, na busca de 
interesses mais amplos para a categoria e nos casos previstos pelo legislador. Podemos citar como exemplos: 
redução salarial, aumento da jornada para quem trabalha em turnos ininterruptos de revezamento, 
compensação etc. 
 
OBSERVAÇÃO 
A Lei nº 14.020/2020 e a MP nº 1.045/2021 estabeleceram a possibilidade de redução de salário e 
de jornadas ou a suspensão temporária do contrato de trabalho e há expressa previsão do uso do 
instrumento coletivo como ferramenta para a adoção dessas medidas. 
 
Objetivo da negociação coletiva24: harmonização das relações de trabalho diante dos constantes 
atritos ocorridos em razão dos interesses antagônicos entre empregado e empregador. Dessa forma, é 
possível a criação, a modificação ou até mesmo a supressão de direitos para assegurar a adequação das 
relações trabalhistas. Contudo, há limites à negociação coletiva. A possibilidade de concessão de benefícios 
é ampla. A Reforma Trabalhista de 2017 foi pautada na valorização da negociação coletiva e na ampliação 
 
23CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
24CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
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das hipóteses de flexibilização trabalhista. O art. 611-A da CLT ampliou significativamente as hipóteses em 
que a convenção e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a legislação, podendo inclusive prever 
condições prejudiciais aos trabalhadores. 
Limites à negociação25: a negociação coletiva tem limites que devem ser observados, ainda que 
ampliadas significativamente as hipóteses de valorização do negociado. Os direitos assegurados pela 
Constituição Federal, excepcionadas as hipóteses que o próprio texto constitucional permite, não são 
passíveis de flexibilização por meio de negociação coletiva, pois a Reforma Trabalhista de 2017 foi aprovada 
como lei ordinária, tendo status infraconstitucional. 
Previsão de limites na CLT: Ainda na tentativa de traçar limites ao alcance da negociação coletiva, o 
legislador da Reforma Trabalhista de 2017 acrescentou o art. 611-B à CLT. Esse dispositivo é responsável por 
apresentar os direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos, pois constituem objeto ilícito de norma 
coletiva: 
Art. 611-B, CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017). Constituem objeto ilícito de 
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a 
redução dos seguintes direitos: 
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço (FGTS); 
IV – salário mínimo; 
V – valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII – salário-família; 
IX – repouso semanal remunerado; 
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal; 
XI – número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 
XIX – aposentadoria; 
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos 
após a extinção do contrato de trabalho; 
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência; 
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e 
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir 
de quatorze anos; 
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso; 
 
25 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS • 3 
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XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de 
não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial 
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre 
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 
desta Consolidação. 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. 
Indisponibilidade e limites à negociação26: Em regra, somente as cláusulas de indisponibilidade 
relativa poderão ser negociadas. Elas são caracterizadas pela natureza da parcela pactuada (estabelecimento 
da jornada de trabalho, modalidade de pagamento, concessão de utilidades etc.) ou por expressa previsãoem norma heterônoma (ex.: diminuição da jornada de trabalho – art. 7º, XIII, CF/88). Por outro lado, quanto 
às normas de indisponibilidade absoluta, isto é, normas de saúde e segurança do trabalhador e normas que 
atentem contra o patamar mínimo civilizatório, não cabe transação. 
Princípio da contrapartida: antes da Reforma Trabalhista de 2017, não era permitida a simples 
renúncia do direito de terceiros na negociação coletiva, aplicando-se, para tanto, o princípio da 
contrapartida. Desse modo, apesar da redução de algum direito social assegurado ao trabalhador, seria 
garantido outro benefício em contrapartida. 
A Reforma Trabalhista pôs fim à discussão acerca do princípio da contrapartida ao estabelecer que a 
inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho, não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. Dessa forma, a Lei 
nº 13.467/2017 prevê que a inexistência de contrapartidas em instrumento coletivo de trabalho não enseja 
nulidade do negócio jurídico firmado: 
Art. 611-A, § 2º, da CLT: A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas 
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não 
caracterizar um vício do negócio jurídico. 
No entanto, o § 3º do art. 611-A da CLT dispõe que, caso seja pactuada cláusula que reduza o salário 
ou jornada, a convenção ou acordo coletivo deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa 
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo correspondente. É a única exceção legal que 
obriga a previsão de contrapartida no instrumento coletivo de trabalho. 
Art. 611-A, § 3º da CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017): Se for pactuada cláusula 
que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho 
deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de 
vigência do instrumento coletivo. 
4. PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OU DA LEALDADE E BOA-FÉ OU DA 
TRANSPARÊNCIA 
A boa-fé nas negociações é fundamental para a colaboração entre as partes e para o alcance de um 
acordo que traga os melhores benefícios às partes. 
Para um processo negocial eficaz e transparente, os trabalhadores, via sindicato, devem apresentar 
de forma clara as suas reivindicações. por sua vez, do lado da empresa, é necessário demonstrar os reais 
 
26CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS • 3 
25 
problemas enfrentados27. 
 
27CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS • 3 
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BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SISTEMAS SINDICAIS• 4 
27 
 
 
 
 
 
1. SISTEMAS SINDICAIS PELA REGULAMENTAÇÃO ESTATAL 
De acordo com Nascimento, é possível a existência de dois tipos de sistemas sindicais: sistemas de tipo 
institucional; e sistemas de tipo legislado. 
A) Sistemas de tipo institucional: é o sistema caracterizado pela ausência de legislação acerca do 
sistema sindical. As organizações sindicais são autorizadas e não reprimidas por lei e, por isso, integram o 
ordenamento jurídico do país. Esse modelo de sistema é democrático, pois permite aos empregados de uma 
mesma empresa a livre escolha de sua entidade sindical. Além disso, não é centralizado na ideia de categoria 
e podem dar origem a um sistema de unidade espontânea. Exige a presença do Estado como órgão 
investigado e judicante para apreciar atos contrários à boa-fé nas negociações e à liberdade sindical. 
B) Sistemas de tipo legislado: nesse sistema, há presença de leis que disciplinam a organização 
sindical. Para que respeitem o Estado Democrático, Amauri Mascaro Nascimento salienta que devem 
assegurar a liberdade sindical, privilegiar a autonomia da vontade das partes na negociação coletiva e o 
exercício do direito de greve. É indispensável que as leis deixem de ser impositivas e restritivas para leis de 
suporte à liberdade sindical e de proteção à atividade sindical. 
Em conclusão, é possível a adoção de ambos os sistemas sindicais para funcionamento e organização 
das entidades sindicais, desde que sempre pautados pela necessidade de se preservar a liberdade sindical, 
de se vedar e reprimir condutas antissindicais e de assegurar a negociação coletiva e o direito de greve. 
2. FORMAS DE AGREGAÇÃO DOS TRABALHADORES 
Acerca dos critérios de agregação dos trabalhadores no sindicato, Delgado28 esclarece que existem 
basicamente quatro padrões de agregação que não são obrigatoriamente excludentes, podendo coexistir em 
um mesmo ordenamento jurídico. Os sindicatos podem ser organizados por ofício ou profissão, por 
categorias, por empresa ou por ramo empresarial de atividades: 
A) Sindicatos por ofício ou profissão: são aqueles originados a partir da profissão desenvolvida pelos 
trabalhadores. Esse tipo de sindicato prevaleceu durante o início do sindicalismo, mas perdeu sua força com 
o decorrer dos tempos. Esse modelo existe no Brasil nas denominadas categorias profissionais diferenciadas, 
pois os trabalhadores são agrupados em razão da profissão que exercem. Esses sindicatos são conhecidos 
como sindicatos horizontais, pois se estendem em todo o mercado de trabalho, independentemente das 
entidades econômicas. 
B) Sindicatos por categoria: são formados pela similaridade das atividades econômicas (categorias 
econômicas) e profissional (categorias profissionais) em razão da vinculação a atividades econômicas 
idênticas, similares ou conexas. Os empregados não serão agrupados em razão da profissão que exerçam, 
mas pela vinculação à atividade econômica desenvolvida por seus empregadores. É o modelo com maior 
destaque no Brasil, introduzido durante as décadas de 1930 e 1940, com a formação das categorias 
econômicas e profissionais. 
A categoria refere-se à atividade ou profissão a partir da qual a pessoa se insere em determinado grupo 
que apresenta homogeneidade de interesses entre seus integrantes. Assim, categoria seria um fenômeno 
 
28DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019. p. 1.471. 
4 
 
SISTEMAS SINDICAIS 
BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SISTEMAS SINDICAIS• 4 
28 
social, que é conformada juridicamente pela legislação, que a classifica como espécie de interesse que motiva 
a agregação dos indivíduos no grupo29. 
C) Sindicatos por empresa: são aqueles formados pela organização dos trabalhadores de uma mesma 
empresa. Delgado (2016, p. 1.474) sustenta que esse modelo é, dentre os demais, aquele que está mais apto 
à cooptação pelos empregadores e que apresenta menor nível de solidariedade entre os trabalhadores, que, 
nesse sistema, apenas buscam as conquistas no âmbito de suas empresas. Como ponto favorável, o autor 
argumenta que a diferenciação interempresarial presente nos outros modelos ocasiona, muitas vezes, pleitos 
semelhantes em empresas muito distintas. 
D) Sindicato por ramo empresarial: agrega os trabalhadores em função do segmento empresarial de 
atividades. Poderia se mencionar como exemplo os sindicatos do segmento industrial, sindicato do comércio, 
dentre outros. Para Delgado, essa forma de agregação de trabalhadores é a que assegura os sindicatos mais 
fortes e a que garante o maior nível de solidariedade entre os trabalhadores, pois os sindicatos 
representariam grande número de trabalhadores. 
3. SISTEMAS SINDICAIS QUANTO AO NÚMERO DE SINDICATOS 
Nessa análise, verifica-se se existem ou não restrições quanto ao número de sindicatos existentes em 
determinada base territorial. Esse tema será aprofundado nos próximos capítulos, especialmente com a 
análise da Convenção nº 87 da OIT: 
Unicidade sindical: existência de um único sindicato que represente os trabalhadores, sejam eles 
agrupados por empresa, por profissão