Como atrair motivar e reter talentos

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Avalie sua situação hoje. Como está a rotatividade de 
colaboradores em sua empresa? 
 
Quando eu pergunto isso a alguém, normalmente me 
respondem com um olhar de frustação, que diz: “Claro 
que não”. Revelando uma clara insatisfação. 
 
Talvez seja sua realidade hoje. Se sim, você possa estar 
sentindo um cansaço de tanto pensar em uma solução, e 
o que deve ser feito. Ao analisar o resultado de suas 
ações, observa seus esforços diários, não alcançar o 
objetivo. O primeiro indicador que surge é a alta taxa de 
Rotatividade. 
 
Acredito que muita das vezes, tem a sensação de estar 
enxugando gelo. Pois o profissional contratado, passa pelo 
processo de admissão, treinamento e deixa-lo avido para 
o trabalho. Mas, de repente esse profissional pede 
demissão sem que você tenha a consciência do por quê? 
 
Saiba que a culpa pode não ser sua! Todavia você é o 
responsável para acabar com essa Rotatividade. 
 
 
Acredito que todas as empresas desejam alcançar a 
alta performance. Entretanto quando ocorre uma 
queda de produtividade, creio que não seja 
intencional. Diversas empresas vivem essa realidade 
independente de seu tamanho, e nicho no mercado. 
 
Em uma entrevista realizada pela Exame.com com 
uma das empresas líderes no mercado – Hay Group-, 
chegou à conclusão que, apesar do investimento na 
estratégia de retenção de talento ser alto, o impacto 
positivo nas finanças da empresa é muito 
significativo. 
 
O hay group estima que cada funcionário que precisa 
ser substituído tem um custo para a companhia que 
pode variar de 12 a 18 salários pela perda do 
funcionário. 
 
Ter uma taxa baixa de rotatividade, ter uma equipe 
motivada e reter os melhores talentos não poder ser 
consequência do acaso. Ao contrário, cada vez temos 
que deixar esse objetivo consciente, e multiplicável. 
 
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Acredito que alcançar um equilíbrio na taxa de 
rotatividade é consequência do dia-a-dia, a cada 
respiração, a cada manhã, sempre que decidir seguir em 
frente, e usar de meios estratégicos que realmente 
oportunize o equilíbrio nos resultados. 
 
Se você deseja acabar de uma vez por todas com a 
rotatividade de colaboradores, e finalmente ter uma 
equipe forte, e avida para o trabalho, que supere todas as 
adversidades do dia-a-dia, então esse livro é para você! 
 
Logo após essa leitura você oportunizará para sua 
empresa os seguintes benefícios: Diminuição dos custos 
da empresa, aumento da satisfação de seu cliente, 
fortalecerá cultura organizacional deixando-a forte, irá 
gerar um benchmark interno e externo, e terá maior 
credibilidade entre os colaboradores, que irá refletir no 
mercado. 
 
Com essa leitura vou te ajudar entender o porquê você 
está perdendo talentos. 
 
 
Imagine este livro como se você estivesse sobre meus 
ombros visualizando tudo que é necessário ver, para 
entender o que passa pela cabeça de seu colaborador 
que esteja pedindo demissão. 
 
Entenderá melhor o conceito de rotatividade, e como 
criar um diagnostico em sua empresa. Para identificar 
o “real” motivo da evasão. E assim ficar livre para 
mapear, e sanar a rotatividade. 
 
Wallace da Silva Firmo – Coaching de Efetividade 
Treinador Comportamental, Coach, Palestrante e 
Docente Universitário. 
www.coachingdaefetividade.com.br 
 
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Quando o assunto é rotatividade, entendemos que é o 
numero de colaboradores que está saindo de sua 
empresa para outro lugar, seja outra empresa, autonomia 
ou até mesmo sem nenhuma outra oportunidade. A saída 
de um colaborador de sua organização pode ser por 
diversos motivos. 
 
Os motivos mais comuns são: Encontram trabalho 
diferente, onde se identifique melhor, outros, por conta 
de mudar de residência ou acompanhar o cônjuge que 
tenha sido transferido para outra cidade. Também como, 
se aposentam e outros por associação a raiva, e por 
impulso resolve tomar uma decisão. Existe também 
aquele que encontra a oportunidade de autônomos e 
criam sua própria empregabilidade. 
 
Todos esses exemplos representam a rotatividade de uma 
empresa, mas nem todos eles têm o mesmo grau de 
importância. 
 
Para distinguir sua importância, precisa definir o tipo de 
rotatividade que sua empresa está enfrentando. 
Considere a imagem abaixo (Classificações da 
Rotatividade) 
 
 
A imagem sugere que, a primeira coisa a ser feita é 
diferenciar a Rotatividade, Voluntária da Involuntária. 
 
A Rotatividade voluntária é quando a decisão da 
demissão é exercida pela iniciativa do colaborador. Um 
bom exemplo é o colaborador que pede demissão de sua 
empresa para ingressar em outra. 
 
Quanto a Rotatividade Involuntária, independe do 
colaborador e requer diferentes técnicas de gestão para 
sua identificação. Mas o tema deste capítulo será na 
Rotatividade voluntária. 
 
Será que Rotatividade é o ato de gerenciar pessoas? 
Pense por um instante, você gerencia, ou inspira a alguém 
realizar alguma tarefa? 
 
Faço essa pergunta, pois será tema do próximo assunto. 
Continuando o entendimento da imagem, ao tratar com a 
atenção a rotatividade voluntária em sua empresa, você 
precisará ter uma completa imersão para poder entender 
o porquê o seu colaborador decide sair de sua empresa. 
Bem, o ato de tratar de forma estratégica a rotatividade 
será de grande valor para sua empresa. 
 
Com base na primeira imagem, veja que outra distinção 
importante é entre ser voluntária funcional, e 
disfuncional. 
 
 
Ligue um alerta quanto à rotatividade Voluntárias 
Disfuncional, pois é prejudicial para a sua empresa, e 
possui inúmeras formas de aparecer. Uma de suas 
patologias, melhor dizendo, sintomas, é a perda da Alta 
performance, com a saída de um profissional com 
habilidades e conhecimentos difíceis de serem 
substituídos, assim como, perda de mulheres, e ou 
membros de grupos minoritários, que com as devidas 
saídas podem destruir a diversidade e força de trabalho 
da equipe. E outra consequência importante é a elevação 
dos custos de substituição. 
 
Observe como é contrastante, a rotatividade Funcional 
não afeta diretamente a empresa. Um bom exemplo é o 
tipo de rotatividade que inclui a saída de um colaborador 
que está em baixa performance, e ou aqueles 
colaboradores que possuem talentos facilmente 
substituíveis. 
 
Logo a diferença entre o funcional e disfuncional é 
relativa. O que fará um colaborador ser valioso, e difícil de 
ser reposto, vai depender do tipo do cargo, tipo de 
empresa, qual indústria pertence e outros fatores não 
citados. 
 
 
 
 
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Uma pergunta que tem causado inquietude a em 
diversas empresas é: Minha empresa pode reter todos os 
talentos? A resposta infelizmente é não. Mesmo se 
investir pesado na capacitação, nos benefícios para os 
colaboradores. A decisão final ainda é do próprio 
colaborador. Pois isso a ultima categoria da rotatividade 
voluntária, é a distinção entre ele ser Evitável e Inevitável. 
 
Rotatividade Voluntária Evitável são todos os casos onde 
a empresa tem a possibilidade de influenciar a tomada de 
decisão. Por exemplo, se o colaborador estiver indo para 
outra empresa por não estar satisfeito com o cargo atual. 
Aqui a empresa pode oferecer um maior desafio e 
substitui-lo de cargo ou tarefas que desenvolva suas 
competências. 
 
Rotatividade Voluntária Inevitável são todas as situações 
onde a empresa não possui nenhum controle. Por 
exemplo, afastamento por necessidades médicas, 
mudanças de moradia, ou conflitos de horário onde a 
empresa nada pode fazer para contornar. 
Saber a distinção entre evitável e inevitável é muito 
importante, porque não faz sentido investir pesado na 
redução das taxas de rotatividade, quando for classificado 
como inevitável. 
 
É validado ressaltar que, a linha entre evitável e inevitável 
pode ser difusa. 
 
Deixe-me fazer uma ilustração, imagine sua empresa emuma situação que não terá nenhum controle, do tipo, o 
colaborador decide construir uma família e ter um filho. 
Neste caso parece inevitável, mas a empresa pode 
influencia-lo oferecendo a pagar valor extra no período da 
licença de maternidade, assistência à criança, e outros 
benefícios destinados a ajudar os pais a ficar com a sua 
empresa. 
 
 
 
 
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Se após ler o capítulo anterior teve algum insight que fez 
lembrar sobre algum problema que sua empresa esteja 
enfrentando, e mais conseguiu distinguir qual tipo de 
classificação ela está. Você está no caminho certo. O 
primeiro estágio para solucionar qualquer desafio que sua 
empresa estiver enfrentando, é necessário diagnosticar, 
seja através dos problemas ou de suas patologias, ou seja, 
qual o sintoma está apresentando. 
 
Para entender ainda mais e potencializar sua ação ao 
tratar a rotatividade, você deve entender o porquê o 
colaborador faz o que faz. 
 
Todos nós temos desejos. Sendo que cada um de nós 
temos desejos distintos um dos outros. Apesar da 
diferença, nossos desejos são movidos pela mesma 
necessidade. Se você conhecer as necessidades do ser 
humano, poderá ter acesso ao seu amago e conhecer o 
que te motiva, e também o que motiva outrem na tomada 
de decisão. 
 
Ter acesso a essa informação, que são as necessidades 
humanas, te tornará apto a entender o que é preciso para 
automotivação. No mesmo caminho, você entenderá a 
chave secreta da motivação dos seus colaboradores. E 
assim poderá criar uma forma estratégica para motiva-los 
a ficar em sua empresa. 
 
 
As 6 necessidades humanas 
 
O conceito que te apresento não é de minha autoria, foi 
retirado de um dos treinamentos de “Anthony Robbins” 
que desenvolve equipes e empresas a 30 anos. 
 
Quando estamos no processo de tomar uma decisão. 
Inconscientemente passaremos por cada uma das 6 
necessidades humanas. 
 
Entretanto para entender essas necessidades, temos que 
conhecer a relação entre “Dor versus Prazer” e a 
importância do “Significado”. 
 
Significado é o nome, sentimento e pensamento que 
rotulamos quando associamos a uma ocorrência que 
tenhamos vivenciado. Um bom exemplo seria: Quando 
tomamos um sorvete, e o sabor agradou ao nosso paladar 
e automaticamente criamos um significado para aquele 
sorvete é “bom”, porque nos gerou algum tipo de prazer. 
Da mesma forma quando algo ocorre e nos causam 
alguma “Dor”, logo associamos como ruim. 
 
 
 
 
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Com esse conceito que apresentei, vamos conhecer as 6 
Necessidades humanas que são: 
 
1. Certeza / Conforto; 
2. Incerteza / Variedade / Surpresa / Novidade 
3. Significado 
4. Conexão e Amor 
5. Crescimento Pessoal / Profissional / Evolução 
6. Contribuição / Compartilhar 
 
CERTEZA 
 
É como o instinto de sobrevivência. Nós temos como 
instinto “evitar dor” para ter algum ganho de “Prazer”. 
Muitas das vezes acreditamos que para adquirir, temos 
que manter o controle sobre tudo que está em nossa 
volta. 
 
INCERTEZA 
 
Você está à frente de um paradoxo. Acredito que deve 
estar pensando, Wallace, como uma hora é certeza, e 
outra hora é incerteza. Mesmo que nosso instinto busque 
e opte pela segurança, existe uma força invisível que nos 
move a buscar algo que nos surpreenda. Caso contrário, 
tudo ficaria monótono, sem cor, ou emoção. 
Imagine você, indo trabalhar todos os dias e realizar as 
mesmas coisas, já sabendo qual será cada resultado das 
ações. Como se o dia fosse copia do dia anterior. Como 
seria isso para você? 
 
Quando pergunto isso para alguém, logo me respondem, 
“seria muito chato” rs. Logo, os colaboradores mesmo 
que não percebam no inicio desejam desafios, surpresa, 
algo que saia da “rotina”. Se até no relacionamento 
conjugal é assim, porque seria diferente no 
relacionamento de trabalho. 
 
SIGNIFICADO 
 
Nós temos uma necessidade de buscar um significado. 
Lembre falamos sobre isso nos parágrafos anteriores, na 
relação entre Dor e Prazer. 
 
Fique atento com mais um alerta! Qual o significado que 
seu colaborador está atribuindo a sua empresa? Qual 
associação ele está realizando? Sua empresa está 
causando mais Prazer, ou Dor para esse colaborador? 
 
 
 
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Lembre a importância, pois se estiver associando Dor, será 
questão de uma oportunidade para ele substituir sua 
empresa por outra. 
 
Uma boa oportunidade de trabalhar o clima 
organizacional, e estabelecer ou fortalecer a cultura de 
sua empresa através de um bom Benchmark externo e 
principalmente interno. Outras palavras trabalhar a 
missão, visão e valores. 
 
CONEXÃO E AMOR 
 
Esse é um estado de congruência interna e externa. 
Quando estamos conectados com nós mesmos, e com os 
outros. Um ato de compartilhar de seu amor, afinidade. 
Em outras palavras, se socializar. 
 
O que você tem a dizer dos momentos de socialização de 
sua empresa. Como está o ato de reconhecer o trabalho 
executado de seus colaboradores? E o que você faz com 
as datas comemorativas, aniversários, fim de ano etc. 
 
Lembre que muitas empresas americanas estão incluindo 
em seus dia-a-dia, happy hours ou outras ações. 
 
 
Tenho como um case para ilustrar as empresas como, 
Google e Facebook. Onde o grande atrativo é os 
momentos de socializar e troca de experiências. 
 
CRESCIMENTO / EVOLUÇÃO 
 
“Crescer é igual a viver” 
– Anthony Robbins. 
 
Neste planeta, tudo que é vivo, ou está crescendo ou 
morrendo. O crescimento é um das principais 
necessidades da vida. Não importa o que você ganhe, seja 
dinheiro, materiais etc. Se não houver algum crescimento 
pessoal, ou profissional, e ou evolução do “SER” você 
estará fadado a infelicidade e a insatisfação. 
 
Em outras palavras, como está sendo as atividades e 
desafios de sua empresa. Está dando oportunidade de 
crescimento para seu colaborador? Ou se estiver, ele está 
percebendo esse crescimento. Você dá “Feedback” em 
suas ações para que ele alcance a máxima performance? 
Pense nisto. 
 
 
 
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CONTRIBUIÇÃO 
 
Nós temos uma profunda necessidade de ir além de nossa 
necessidade. Temos a necessidade interna de contribuir 
com os outros. Quem ficou refém dos próprios 
sentimentos ao ver uma criança no sinal pedindo uma 
simples ajuda. Compre uma bala! E mesmo que você não 
queira. Sente a necessidade de comprar para poder 
ajudar. Dar sua contribuição. 
 
Acredito que as duas necessidades que expliquei por 
último, são uma das grandes motivações de alguém sair 
de seu cargo e empresa. 
 
Meu objetivo em compartilhar as 6 necessidades 
humanas, é deixar você ávido de que ocorre uma 
dinâmica gigantesca antes de um colaborador pedir 
demissão. Acredito que essas seis necessidades são as 
forças invisíveis, que faz alguém fazer o que faz. 
 
Para desenvolver ainda mais sua equipe de colaboradores. 
Pense em tudo que leu até aqui se questione. Para reter 
esses talentos, preciso de: 
 
1. Mudar minha percepção? 
2. Mudar a percepção de meu colaborador? 
 
 
3. Mudar meus procedimentos? 
4. Mudar os procedimentos de meu colaborador? 
 
 Antes de iniciar qualquer alteração sobre sua equipe 
pense sobre os 4 questionamentos. 
 
Para deixar ainda mais poderosa sua habilidade de 
conhecer as tomadas de decisão de seus colaboradores 
indico pesquisar também sobre “Pirâmide de Maslow” – 
Necessidades básicas: Fisiológica, Segurança, Social, 
Autoestima e Auto realização. 
 
 
 
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Após acompanhar a trilogia de James C. Hunter, o autor 
dos livros, “O monge e o executivo”, “Como se tornar um 
Líder Servidor”, e “De volta ao mosteiro”. 
 
Pude observar que uma liderança eficaz está direcionada 
com a retenção de talentos. Caso não consiga visualizar, te 
convido a realizar uma busca na internet, e escreva qual o 
maior motivo de um funcionário pedir demissão. 
 
Te desafio a encontrar resposta diferentedesta: verá que 
um dos maiores motivos é problema com o superior 
imediato. 
 
Extraído do livro de “James Hunter”, cheguei a conclusão 
que o “supervisor” é uma ótima chave para reter o 
talento na esfera operacional, assim como o seu imediato 
para esfera tática, seguindo a mesma linha de raciocínio 
na esfera estratégica. 
 
A esfera estratégica está CEO, ou os diretores. A esfera 
tática está o gerente e os supervisores. E operacional os 
demais cargos. 
 
James explica em seus livros que ao inverter a pirâmide 
assumimos o compromisso de servir quem estiver em 
nossa frente. 
O ato de servir é de dar apoio para que o colaborador 
sobre sua supervisão esteja apto para exercer sua 
atividade, e você poder ajuda-lo qual qualquer dificuldade 
que ele tenha. Isso dará segurança a sua equipe. 
 
Lembre que no capitulo anterior você conheceu sobre as 
necessidades humanas. 
 
 
 
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Aqui compartilho uma ideia que tive ao ler o “livro a arte 
da guerra”. Lembrei-me da época que atuei no RH de uma 
empresa aqui no Rio de Janeiro. E se você seguir essas 
dicas com certeza vai reduzir a taxa de rotatividade de sua 
empresa. 
 
1. Identifique qual setor mais precise de uma 
intervenção: é loucura querer solucionar tudo ao 
mesmo tempo. Como um bom coach tenho que te 
ajudar a ter foco. E de forma estratégica opte por 
solucionar o que causa maior impacto em sua 
empresa. Aqui lembre qual área está mais afetando 
seu cliente final? 
 
2. Crie uma estratégia: esse é o momento de identificar 
quem tipo de rotatividade está em suas mãos. Logo 
após crie ações que leve sua empresa a solucionar a 
perda de profissionais chaves. 
 
3. Levante o ponto forte e fraco: dentro das ações que 
estiver implementando, analise qual está fazendo o 
maior impacto. Lembre-se do PDCA, ou KPI. Trabalhe 
os indicadores, através deles irá mensurar se está no 
caminho certo. Outra visão de ponto forte e fraco, e 
ter uma avaliação de desempenho de sua equipe. 
Assim terá informações na tomada de decisão. 
 
4. Analise o resultado: crie o hábito de a cada ação, 
verificar se foi executado conforme planejamento, e 
se obteve o resultado que almejou. Caso não tenha 
alcançado, substitua as ações. Lembre-se que o 
conceito de insanidade é realizar as mesmas ações e 
esperar resultados diferentes. 
 
5. Potencialize os pontos fortes: aqui compartilho uma 
sacada do “Pai do Coaching” Timothy Gallwey o 
autor do Livro: “Inner game of tennis”. O assunto do 
livro é alta performance. Então a grande chave é 
fazer mais do que está fazendo melhor. Assim terá 
sua efetividade. Veja o que trouxe mais resultados 
na sua empresa e continue aplicando até alcançar o 
patamar desejado. 
 
6. Sempre busque o feedback de sua equipe: através 
de sua equipe que terá o termômetro se tudo que 
estiver executando está no caminho certo ou não. Da 
mesma forma, que sempre dê seu feedback para 
que todos saibam qual o objetivo da empresa. 
 
 
 
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O QUE VOCÊ VAI FAZER? 
 
Iniciamos o livro com a frase “Como está a rotatividade de 
colaboradores em sua empresa?”. Lembra? 
 
Agora, faço outra pergunta que gosto muito “Qual é o seu 
maior desejo? Imagine com a certeza que vai conseguir 
conquistar, sem chance de falhar?”. 
 
Esse cenário, de projetar um desejo, sem estar impedido 
ou amarrado pela possibilidade de fracasso, pode fazer 
toda diferença. Quando uma pessoa passa a acreditar que 
é capaz e aprende o passo a passo necessário para as 
concretização, fica muito mais poderosa. 
 
Nos últimos anos tenho assistido ao nascimento de 
gigantes. Presenciei pessoas nos treinamentos presenciais 
ou online, chegado cheios de dúvidas e inseguros e saindo 
agigantados, fortalecidos. 
 
Eu já fui uma dessas pessoas, e estou aqui para demostrar 
que tudo é possível. 
 
Acredito que implantar uma nova cultura é algo 
desafiador. Sei que terá no inicio muita resistência. 
Mas por isso estou aqui para te ajudar. Seja através 
de meus treinamentos, livros ou vídeos aulas que 
poderá ter acesso no Youtube, e ou em meu portal. 
 
Entretanto para te ajudar preciso perguntar: “Você 
está dando o seu melhor hoje, para conquistar as 
metas organizacionais de sua empresa?”. 
 
 Esse livro é baseado no meu TREINAMENTO DA 
EFETIVIDADE EM LIDERANÇA. Apresentei aqui uma 
passagem bem superficial, para que você conheça e 
já receba os impactos positivos da metodologia. 
 
Já estou desenvolvendo a versão mais completa e 
breve será um livro físico e adoraria sua participação. 
Te faço uma pergunta. Qual tema não pode faltar 
neste livro? 
 
Um grande abraço e muito sucesso para você 
Wallace Firmo – Coach da Efetividade 
Acesse www.wallacefirmo.com.br