e-book_Gestão_em_Planejamento_de_Carreira (1)

Prévia do material em texto

Copyright © Portal Educação 
2013 – Portal Educação 
Todos os direitos reservados 
 
R: Sete de setembro, 1686 – Centro – 
CEP: 79002-130 Telematrículas e 
Teleatendimento: 0800 707 4520 
Internacional: +55 (67) 3303-4520 
atendimento@portaleducacao.com.br ​– Campo Grande-MS 1 
Endereço Internet: ​http://www.portaleducacao.com.br 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
mailto:atendimento@portaleducacao.com.br
http://www.portaleducacao.com.br/
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação 
- Brasil Triagem Organização LTDA ME 
Bibliotecário responsável: Rodrigo Pereira CRB 1/2167 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 CARREIRA: PLANEJAMENTO E GESTÃO 
1.1 EMPREGO E CARREIRA 2 
1.2 O QUE É PLANEJAMENTO? 
1.3 PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE CARREIRA 
1.4 ELEMENTOS DE UM PLANO EFICAZ 
2 FASES DA CARREIRA: O QUE SE ESPERA DA CARREIRA AOS 20, 30, 
40 E AOS 50 ANOS DE IDADE 
2.1 PROFISSIONAIS DE HOJE 
2.2 CARREIRA: ANÁLISE E MUDANÇAS 
2.3 FERRAMENTAS PARA BUSCAR NOVAS OPORTUNIDADES 
2.4 PROCURA POR EMPREGO 
2.5 OFERTAS DE EMPREGO: BUSCA E ANÁLISE 
3 AUTOCONHECIMENTO 
3.1 PERSONALIDADE: PONTOS FORTES E FRACOS 
3.2 TIPOS DE PERSONALIDADE 
3.3 VOCÊ É BOM COMUNICADOR? 
3.4 VOCÊ É MOTIVADO? 
3.5 VOCÊ SABE TRABALHAR EM EQUIPE? 
3.6 VOCÊ É LÍDER? VOCÊ É ORIENTADO PARA O PODER? 
3.7 COMO VOCÊ TOMA SUAS DECISÕES? 
3.8 VOCÊ ESTÁ ABERTO ÀS MUDANÇAS? 
3.9 RESULTADO DOS TESTES 
4 MARKETING ​PESSOAL E ​NETWORKING 
4.1 O QUE É ​MARKETING ​PESSOAL?​3 
4.2 CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS DO ​MARKETING ​PESSOAL 
4.3 OS ELEMENTOS QUE IMPACTAM NA IMAGEM 
4.4 LINGUAGEM CORPORAL: DICAS 
4.5 ETIQUETA NO TRABALHO 
 
4.6 ÉTICA NO TRABALHO 
4.7 O QUE É ​NETWORKING​? 
4.8 ENTENDENDO A CONSTRUÇÃO DA MARCA VOCÊ 
CONCLUSÕES 
REFERÊNCIAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 CARREIRA: PLANEJAMENTO E GESTÃO 
 
1.1 EMPREGO E CARREIRA 
 
As pessoas sempre se veem diante da confusão entre emprego e 
carreira. São relacionados, mas não são iguais. Em seu programa na rádio 
CBN, Max Gehringer discorreu sobre a diferença. Segue abaixo a transcrição: 
 
Um emprego é uma atividade profissional que gera recursos para 
pagar as contas que vencem ao final de cada mês. Uma carreira é 
uma série de decisões que um profissional vai tomando, ao longo de 
sua vida profissional, para que as contas ao final do mês incomodem 
cada vez menos. Emprego é uma atividade presente, carreira é a 
preparação do futuro. Um emprego sempre está na dependência de 
decisões que são tomadas pela empresa. Uma carreira depende 
principalmente de decisões pessoais. Empregos são temporários, 
carreiras são permanentes. 
 
Mas não é necessário ficar mudando de empresa para construir uma 
carreira. Uma carreira inteira pode ser desenvolvida dentro de uma só 
empresa. Cada mudança de função que implique em mais 
responsabilidades e melhor salário é um passo adiante na carreira. 
Por outro lado, ter trabalhado em várias empresas, mas executando 
trabalhos semelhantes em todas elas, não é carreira. É uma 
sequência de empregos encadeados, o que significa que o próximo 
emprego será muito parecido com o último emprego. 
 
Alguém que esteja fazendo a mesma coisa há 5 ou 10 anos, sem 
alteração de função e salário, tem um emprego. Alguém que esteja 
trabalhando em alguma empresa que não exige o conhecimento do 
inglês, mas decide estudar inglês por conta própria, está pensando 
em uma carreira. A carreira é uma preparação contínua para o 
próximo emprego, que será melhor que o atual, e que pode estar 
dentro ou fora da empresa atual. 
 
De modo geral, quem pensa em emprego, muda de empresa, mas 
não muda de patamar profissional. Quem não consegue construir 
uma carreira, procura emprego. Quem consegue, é procurado. Um 
emprego é o que permitirá que o natal deste ano seja bom. Uma 
carreira é o que permitirá que o natal do ano que vem seja melhor e 
que cada natal seja sempre melhor que o anterior. (GEHRINGER, 
2008). 
 
As pessoas com foco em carreira têm um olhar no futuro, pensam em 
empregabilidade, aspiram novas conquistas e desejam uma vida melhor. 
Quanto mais cedo for a reflexão sobre a formação de uma carreira, maiores 
 
são as chances de chegar aos 40, 50 ou 60 anos com tranquilidade, sem ter 
que digladiar com os fantasmas da idade e da rejeição. Mas por que pensar em 
carreira? Analise o problema de José: 
 
 
5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Você já deve ter conhecido o poema de Carlos Drummond de Andrade 
“E agora, José?” O que acontece com J​osé? Ele percebeu o impacto do não 
planejamento de sua carreira. Sempre preocupou em manter o emprego, mas 
pouco fez pela sua carreira. Não estudou mais, não fez reciclagens. E agora se 
vê como mais ​um ​no meio de uma multidão de Josés, que se caírem no 
desemprego, poderá ter dificuldades de inserção no mercado. Também não se 
vê pronto para pleitear novos cargos na sua empresa e nem tem motivação 
para isso. O dilema de José é muito comum, por isso quem quer planejar uma 
carreira deve pensar em algumas questões: 
✔ Meu emprego contribui para minha sobrevivência ou para o meu crescimento? 
✔ Eu sei onde quero chegar daqui um, dois, cinco, dez anos? 
✔ Quais são minhas prioridades reais? 
✔ O que estou fazendo para dar vida aos projetos e sonhos que tenho? 
✔ Faço alguma coisa que me deixa feliz? (trabalho voluntário, social, igreja, etc.) 
 
✔ Quais das minhas habilidades me trazem mais satisfação quando faço uso 
delas? 
✔ Busco novas perspectivas a todo o momento? 
✔ O sacrifício que faço agora me trará recompensas no futuro? 
✔ Minha vida pessoal atrapalha ou ajuda a profissional? 
✔ Minha vida profissional atrapalha minha vida pessoal? 
✔ Por que não consigo o equilíbrio? 6 
✔ Estou alcançando o meu objetivo ou apenas trabalhando para os 
objetivos alheios? 
 
O dilema de José poderia ter sido evitado se, no início da sua vida de 
trabalho, tivesse feito um planejamento de carreira. 
 
1.2 O QUE É PLANEJAMENTO? 
 
Planejar significa conseguir meios de realizar algo, construir alguma 
coisa, adquirir um bem. Portanto, é preciso saber o que é este algo, esta coisa, 
este bem. Por que tudo começa por um objetivo. Planejar é mais do que fazer 
planos, e estes últimos nós fazemos todos os momentos: “ano que vem troco o 
carro”, “mês que vem começo o regime”, “no próximo ano faço um curso” e etc. 
Plano é algo que se pretende, mas não há um compromisso para cumpri​-lo. 
Segue aquela história: um dia, ano que vem, daqui a seis meses. É vago e 
costuma ficar no discurso. 
Com certeza nosso José teve muitos planos, mas não realizou porque 
não se comprometeu em efetivar cada um deles. Portanto: ​“Planejamento é um 
processo de estabelecer objetivos e determinar o que deve ser feito para 
alcançá-​los”. ​Há muito tempo as empresas usam de ferramentas e estratégias 
para planejar a sua atuação no mercado. Planejam o quanto querem crescer, 
os mercados que querem atingir, os custos que pretendem cortar, as receitas 
que desejam auferir e assim por diante. 
O mesmo deveria acontecer com as pessoas, da mesma forma que as 
 
empresas deveriam saber onde querem chegar, que conquistas querem 
alcançar e como fazer para realizar os seus sonhos. Entretanto isso não é 
comum. Emseu livro “Planejamento Estrat​égico Pessoal”, Fran Christy propõe 
que todos deveriam ter seu planejamento pessoal não somente para a vida 
profissional, mas para todas as áreas da vida: 
 
Planejar a vida estrategicamente não envolve somente a criação de 
estratégias para a realização de metas específicas. A simples 
aplicação de técnicas isoladas, desvinculadas de um processo de 
autoconhecimento, ou com um fim específico, tem se demonstrado 
ineficaz. As mais recentes pesquisas na área de comportamento 
humano concluíram que o processo de desenvolvimento não ocorre 
isoladamente, mesmo de uma habilidade específica. É estar atento 
ao todo, para que a pequena parte em questão se desenvolva 
adequadamente. O simples fato de se estar mudando uma pequena 
parte em si mesmo já afeta o todo de alguma forma. É o equilíbrio 
natural da vida, se dermos atenção demais a uma determinada parte 
em detrimento das outras, o desequilíbrio se fará notar em algum 
ponto. (CHRISTY, 2002, p.20.). 
 
A importância do planejamento na carreira ou na vida, para que estas 
sejam ricas em realizações, é inquestionável. É o mapa da vida, a trilha que se 
tomará em direção a um destino. Não planejar é o mesmo que querer chegar 
ao centro de São Paulo com um mapa do Rio de Janeiro. Vejamos a historia de 
Amyr Klink, que é um dos esportistas brasileiros conhecidos mundialmente por 
suas proezas de cruzar o planeta navegando pelos mares, dentre elas a de 
atravessar o Oceano Atlântico em um barco a remo, circunavegar toda a Terra 
sem aportar uma única vez. 
Mesmo que muitos o chamem de aventureiro, Klink não considera suas 
viagens aventuras e, sim, resultados de um planejamento prévio de: rotas, 
tempos, ventos, recursos, preparo físico, psicológico. Nada pode fugir ao 
planejamento, por que isto pode custar vidas. Ele não é um navegador: é um 
planejador que navega. (MUSSAK, 2003). Mas como fazer um planejamento? 
Vamos aos passos: 
1º. Definir o “​O quê​?” - afinal como planejar querer uma coisa, sem ter ideia 
do que é essa coisa. É o objetivo: O que quero fazer? Alcançar? Ser? E 
 
por aí vai. O “o quê” nada mais é do que o alvo. Como é um lugar para 
chegar, deve ser tangível, palpável e então nada de abstrações: quero 
ser feliz, um dia acho um grande amor. Responda: Dá para saber o dia 
que irá encontrar o grande amor? Não! Objetivo é: Dia 30 de Março de 
2010, às 18h00, caso com o meu grande amor. Desde que já se tenha 
este grande amor, é óbvio. Outro exemplo: um dia vou ser chefe. Um dia 
está muito longe. Agora: dentro de dois anos quero ocupar uma função 
de gestão nesta ou em outra empresa. Se já tem este prazo, o 
importante é definir o como chegar lá. 
2º. Definir o “​Por quê?​” - Conhecer o “​Por quê?​” é tão importante quanto o 
“​O quê​?” O porquê valida um objetivo. Por que quero ser gestor daqui 
dois anos? Por que quero ​status​? Por que minha família deseja? Por 
que será importante para a consolidação da carreira? É uma 
expectativa minha ou dos outros. 
3º. Definir o ​“Como?​” - nesta fase o projeto começa a ter vida, a existir. 
Neste momento, se você sabe o que quer, por que quer, o como chegar 
é a distância entre onde se está e o objetivo. O como diminui esta 
distância. Saber “como” é o mesmo que saber “quantos passos faltam 
para se atingir o resultado”. 
4º. Definir ​“Quando?” ​– A questão do tempo é importante porque fortalece 
a determinação em alcançar o objetivo. Quando não definimos prazos 
para a realização de nossos objetivos, terminamos por não realizá-los 
nunca. Se com situações do dia a dia fazemos isso, imagine com planos 
que poderão ressoar para uma vida inteira. Se seu chefe pede para você 
fazer um relatório e não te der um prazo de entrega, possivelmente 
haverá procrastinação. Mas, caso ela peça para o relatório ser entregue 
em dois dias, mesmo que você tenha uma série de outras demandas 
para atender, irá se esmerar para entregar no prazo. Para a vida a regra 
é exatamente igual. 
5º. Definir ​“Quanto?” – ​Valores são fundamentais. É a parte financeira do 
planejamento, nesse sentido são duas as quantificações: se o objetivo é 
 
aumentar a poupança, é preciso saber “para quanto” ou “em quanto”. 
Funciona mais ou m​enos assim: Quero aumentar minha poupança para 
R$ 100.000,00 ou em 35%. E, por último, o quanto de sacrifício terei que 
fazer para que esse objetivo seja alcançado. 
6º. Definir ​“Quais recursos?” – ​Esta complementa a anterior, saber o 
quanto precisará de recurso para atingir é tão importante quanto saber 
de onde estes serão retirados. O que pode parecer pouco no início do 
planejamento pode pesar com o tempo à medida que outros 
compromissos são assumidos paralelamente. O planejamento não 
envolve somente o quanto, mas também as fontes e as contingências 
caso um fato inesperado ocorra. 
 
Os exemplos abaixo ilustram o passo a passo do planejamento: 
9 
 
Os exemplos acima estão dispostos de uma forma muito simples. No 
geral, os planejamentos demandam muito mais complexidade do que podemos 
imaginar. Quanto mais elaborado for o objetivo, mais elaborado deve ser o 
projeto. Um planejamento de carreira exige muito mais atenção, por que existe 
todo um caminho a se percorrer, e não há atalhos. Por isso, os livros de 
administração apontam que o planejamento efetivo deve ser estruturado com a 
utilização do chamado PDCA. 
O que é PDCA? É uma ferramenta que se baseia no controle de 
processos, ou seja, uma forma de se controlar cada fase de um projeto. 
PDCA, em inglês, é uma sigla cujo significado é: 
 
 
P​lan​: Plano => Definição de Metas e 
formas de alcançar as metas 
D​o​: ​Fazer => Execução de Trabalho 
C​ontrol​: ​Controle => analisar os 
efeitos do trabalho executado. 
A​ction​: ​Ação => Atuação sobre os 
resultados alcançados. 
 
Para Chiavenato (2003), os seis passos para o planejamento são: 
1) Definir os objetivos; 
2) Verificar qual é a situação atual em relação aos objetivos; 
3) Desenvolver premissas relativas às condições; 
4) Analisar as alternativas de ação;​10 
5) Escolher a melhor entre as várias alternativas; 
6) Implementar o plano e avaliar os resultados. 
 
Trazendo para a prática é: 
1) Quero viajar para EUA; 
2) Não possuo dinheiro suficiente para viajar; 
3) É possível fazer uma poupança, economizar; 
4) Posso ir agora e escolher as alternativas mais baratas ou me programar 
para viajar posteriormente e poder ter mais conforto; 
5) Prefiro me programar e viajar com mais tranquilidade e conforto; 
6) Faço o pacote de viagens agora e pago até a data da viagem e vou 
guardar uma reserva financeira para usar durante a viagem; 
 
 
Se fizermos uma comparação entre este último modelo e o anterior, 
poderemos observar que as bases são as mesmas, a diferença está nos 
detalhes apresentados no último modelo. Conforme discutimos, o planejamento 
 
é crucial para a realização dos sonhos. E se estamos tratando da nossa própria 
vida e das escolhas que estamos fazendo, devemos cuidar do planejamento 
com cuidado e dedicação. O resultado das nossas escolhasnos levará a um 
destino. É a rota do nosso caminho. 
 
“Se você não sabe para onde está indo, então qualquer estrada levará 
você lá” (Carroll). 
 
Resta saber se este “lá” é o lugar que você desejou. Provavelmente não... 
 
1.3 PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE CARREIRA 
 
Agora que já temos uma ideia do que seja planejamento, vamos 
entender o passo a passo deste processo no que tange à carreira profissional 
(WHITE, 2008): 
1. Autoavaliação para tomada de decisão​: lembremos que o 
planejamento começa com a definição de “O quê”, que é o objetivo. Para 
definir o objetivo é necessário olhar para si e reconhecer, sinceramente, quais 
são os seus verdadeiros potenciais, capacidades e recursos. Na 
autoavaliação devem ser identificados o que é importante e usar esta 
informação para orientá-lo na tomada de decisões. 
2. Pesquisa de Carreira e ​Networking​: Hoje temos inúmeras 
ferramentas que nos permite entender, avaliar e conhecer as carreiras. Ao 
fazer a pesquisa e entender qual é o objetivo de uma carreira, você poderá ter 
embasamento de quais poderá optar e quais descartar. Outro elemento 
importante é o ​networking, ​ou rede de relacionamentos. 
As redes de relacionamentos são relevantes, pois por intermédio dela 
pode-se obter informações que não estão abertas a todos, mas que os seus 
contatos poderão fornecer: uma vaga nova, uma filial que irá fazer 
contratações, o responsável por uma área, etc. A palavra é: ​Contato​. 
Obviamente, ter um contato não é garantia de nada, mas pode fortalecer suas 
 
chances em uma oportunidade. Porque, certamente os seus contatos têm os 
contatos deles e assim por diante. É uma rede, um círculo dinâmico, que pode 
incluir: professores, amigos, familiares, gerentes, subordinados, com quem já 
trabalhou ou trabalha. Todos podem contribuir positivamente no planejamento 
de uma carreira. 
3. Procura emprego​: Este aspecto do planejamento é dividido em 
duas fases: currículo (1) e o preparo para o processo seletivo (2). A preparação 
do currículo exige cuidados, afinal é o seu primeiro contato – indireto – com o 
seu possível empregador. Mas, antes de preparar o currículo, você deve 
conhecer a empresa e a vaga e formatar um currículo especialmente para esta 
oportunidade. Normalmente não é desta forma que as pessoas procedem, 
geralmente redigem um currículo, imprimem uma quantidade e “espalham” 
pelos quatro cantos. 
Para quem está planejando uma carreira, este procedimento pode até 
funcionar, mas não é efetivo. Pode ser que surjam oportunidades, mas poderão 
ser frustrantes. Empresas estruturadas possuem processos seletivos 
igualmente estruturados e buscam pessoas que estejam próximas ao “seu jeito 
de ser”. A segunda fase é preparar​-se para o processo seletivo e isto inclui 
saber: qual é a vaga que eu estou disputando, qual é o perfil da empresa e qual 
é o perfil de candidato que estão buscando. Fica complicado participar de um 
processo seletivo para vendedores e ter dificuldade de falar em público, baixa 
energia e pouca iniciativa. Tudo isto pode 12 
ser percebido no processo seletivo. 
4. Oferta de emprego​: Uma avaliação importante a ser feita é 
quando nos oferecem uma vaga de emprego. Se estivermos fazendo um plano, 
temos que analisar se esta vaga vai ao encontro deste. É possível que 
aceitemos um emprego motivado pela necessidade, para poder superar uma 
fase difícil. Mas, não recomendável aceitar um emprego de longa duração só 
por causa do salário. 
 
1.4 ELEMENTOS DE UM PLANO EFICAZ 
 
 
Existem alguns elementos que favorecem na eficácia de um plano 
(White, 2008): 
● Dedicação: Um planejamento leva tempo para ser construído, 
merece dedicação, empenho. 
● Coloque no papel: Ao colocarmos nossos planos no papel, 
passamos a visualizar e se comprometer com este objetivo. 
● Assertividade: Analise se o plano é abrangente, se foram incluídos 
os recursos necessários para atingir o seu objetivo. São medidas de 
assertividade. 
● Prazos: Estabeleça prazos, aponte quais tarefas você terá que 
realizar para alcançar o objetivo final. A importância do estabelecimento de 
prazos para cada tarefa pode nos indicar que, para cada uma entregue no 
prazo, mais um passo foi dado em direção ao alcance do objetivo final. 
● Organização: A determinação de uma sequência lógica previne 
que venhamos refazer tarefas, perder tempo com tarefas desnecessárias ou ter 
que voltar para fazer algo que deveria ter sido feito antes. 
● Obstáculos: Tente identificar os obstáculos possíveis na 
concretização do seu objetivo. Logicamente não iremos localizar todos. Mas, se 
pudermos cogitar algumas possibilidades e se preparar para dar a volta nelas, 
isso facilita o processo. 
● Recursos: Qualquer pessoa ou coisa são consideradas recursos. 
● Avaliação: Avalie seu plano a todo tempo, para saber se está 
correndo conforme o estipulado. 
● Mudanças: Prepare-se para ter que mudar alguns planos, no percurso podem ​3 
ocorrer situações fora da nossa esfera de controle. Esteja pronto para isso. 
 
Ao longo deste curso, iremos desdobrar cada um dos elementos do 
planejamento. Por enquanto, estamos apontando o quão é importante 
entendermos que sem esses conceitos fica difícil saber por onde começar. 
Como um plano de carreira pode surgir em momentos diferentes das nossas 
 
vidas, ainda daremos enfoque sobre faixa etária e o que se espera da nossa 
carreira em cada uma dessas faixas, gestão de carreira e empregabilidade, o 
perfil dos profissionais de hoje, responsabilidade sobre sua carreira e 
mudanças. 
 
 
2 FASES DA CARREIRA: O QUE SE ESPERA DA CARREIRA AOS 20, 
30, 40 E AOS 50 ANOS DE IDADE 
 
As carreiras são consideradas organismos vivos e, portanto: nascem, crescem, 
amadurecem, perpetuam-se e morrem (FARIAS, 2005). A fase do nascimento 
ocorre no momento em que é feita a escolha da formação, seja nível médio ou 
superior, neste momento se ​14 
estabelece qual a direção que a carreira seguirá. Tomando por base a analogia 
de que carreiras são organismos vivos sabemos que os elementos importantes 
para a sobrevivência são: alimentar, cuidar, vacinar e proteger. Veja qual é a 
equivalência de cada elemento destes em relação à carreira: 
 
Fase do Nascimento da Carreira 
 
Alimentar a Carreira 
 
Informação, muita 
formação, 
conhecimento útil, 
consistente e 
agregador de valor à 
vida profissional que se 
inicia. 
 
Cuidar da Carreira 
 
Atenção, atualização 
constante em função 
de cenários externos 
e, sobretudo, um 
carinho especial pela 
autovalorização 
pessoal e profissional. 
 
 
 
 
Vacinar a Carreira 
 
Aumentar o
networking​,
diversificar as 
capacidades e 
habilidades e 
autoavaliação. 
 
Proteger a Carreira 
 
Cuidar dos 
comportamentos, agir 
com ética, cuidar da 
aparência, vocabulário. 
Cuidar da Imagem. 
 
FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor. 
 
Na fase do crescimento, que é resultado da primeira, o profissional já 
está atuando no ambiente profissional. Suas relações alteraram-se 
substancialmente e sua capacidade/competência está sendo o tempo todo 
analisada. É o processo de desenvolvimento e por isso as ações que 
caracterizam esta fase são: alimentação,apoio/incentivo e movimentação. 
15 
Fase do Crescimento da Carreira 
 
Alimentar a Carreira 
 
Informação sobre o 
negócio que está 
envolvido, participando 
e tendo acesso às 
pesquisas relacionadas 
à sua área. Estar 
conectado. 
 
Apoio e Incentivo 
 
Equilíbrio, resolução de 
conflitos, motivação, 
 
entusiasmo. 
Movimento 
 
Ação, mobilidade, 
agilidade, contato com 
muitas áreas, 
diversificação em 
invés de 
especialização, 
parcerias, 
 
FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor. 
 
A fase seguinte, a do crescimento, é a do amadurecimento e nesta há 
uma busca pela qualidade de vida e os elementos essenciais são: alimentação, 
movimentação e fertilização. 
 
Fase do Amadurecimento da Carreira 
 
 
Alimentar a Carreira 
 
Complementar o 
desenvolvimento, fazer 
ponderação, reflexão, 
autocrítica e 
capacidade de análise 
fazem parte da dieta. 
 
 
 
 
 
 
Movimento 
 
Troca de experiências
profissionais e 
pessoais, parcerias.
Participação em 
congressos, eventos 
científicos e grupos de 
 
estudos. 
 
 
 
 
 
Fertilização 
 
Propagação do 
conhecimento 
adquirido “sênior” para 
os que estão iniciando 
sua carreira, 
agregando valor aos 
saberes adquiridos 
 
 
FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor. 
 
A última fase seria então a da perpetuação, também complementar ao 
processo de desenvolvimento, caracteriza-se não pela finalização, mas, sim, 
para a contribuição e semeadura dos conhecimentos adquiridos. Como diz um 
ditado: “As sementes de hoje serão as flores do amanhã”. Os processos 
essenciais p​ara esta fase são: alimentação, movimentação e transcendência. 
 
 
 
Fase da Perpetuação da Carreira 
 
 
Alimentar a Carreira 
 
Alimentação é vital 
para a sobrevivência 
em todas as fases. 
Nesta fase, é manter a 
empregabilidade. É 
continuar dentro das 
redes de 
relacionamento e 
 
manter um contato “vivo” com o mercado. 
 
 
 
Movimento 
 
Combate a 
obsolescência, 
multiplicação, troca de 
experiências com 
pares, reciclagens, 
todas as ações 
perpetuadoras dos 
saberes acumuladas. 
 
 
 
 
Transcendência 
 
Formar sucessores e 
se incumbir de 
melhorá-los, deixar 
heranças intangíveis, 
valores, princípios 
arraigados nas outras 
pessoas que virão. 
 
 
FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor. 
 
E a morte da carreira, é possível? Sim, mas pode ocorrer em qualquer 
fase caso não haja o compromisso de: alimentar, cuidar, movimentar. As 
pessoas que não se atentam às tendências e permitem a estagnação estão 
condenadas a “morrerem” profissionalmente e serem excluídas do mercado de 
trabalho. Os elementos essenciais para evitar morte da carreira, além do que já 
discorrido, são: atenção às novas tecnologias, velocidade da informação, 
globalização, serviços e conhecimento. 
Outra visão de fases de carreira, segundo James Cabrera e Charles 
Albrecht Jr., da ​Drake Beam Morin ​(apud Amaro, 2002), uma das maiores 
empresas de consultoria de carreira do mundo, a carreira de um profissional se 
 
define em quatro momentos: 
● Conquistador: Vai dos 20 aos 30 anos, quando o profissional está no 
início de carreira e objetiva ganhar dinheiro para pagar sua graduação, 
pós-graduação, cursos de idiomas e aperfeiçoamento, além de querer 
conquistar sua independência e ter seu próprio lar, automóvel etc. Nesta 
fase, o profissional não é tão seletivo e corre mais riscos na busca de 
novas oportunidades. Como é o início da inserção no mercado de 
trabalho, o profissional ainda está “testando” as oportunidades que 
aparecem. Para a maioria das pessoas é uma estágio mais operacional. 
● Maturidade: Vai dos 30 aos 45 anos, quando a tendência a desafios 
diminui e o profissional preocupa-se mais com a qualidade de vida, 
segurança e as necessidades familiares. Esta é a fase de consolidação 
da carreira e o profissional encara cada oportunidade como um projeto. 
Este profissional é capaz de avaliar seus resultados frente ao que foi 
planejado e admite possíveis falhas ao alcançar as metas 
estabelecidas.​18 
● Pináculo: Vai dos 45 até 55 anos, quando o profissional deve atingir o 
cume da carreira. Em razão da experiência, do conhecimento adquirido 
e da situação financeira, este profissional encontra-se no período mais 
gratificante. As pessoas que conseguem chegar nesta fase com uma 
situação confortável planejaram, ajustaram e realinharam a carreira 
quando necessário e chegam a este estágio com sentimento de 
satisfação e de realização. Mas é preciso cuidado para não deixar que 
ela impeça o aprimoramento com cursos, palestras e reciclagens, 
mantendo assim o nível de competência. 
● Fruição: Fruição significa desfrute, o profissional já deve estar com mais 
de 55 anos. Pode ser a melhor fase de toda a carreira, desde que a 
pessoa tenha se antecipado aos fatos e planejado sua vida. É aquele 
período em que a pessoa pode aproveitar tudo o que conquistou na 
vida, sem se preocupar com desafios ou dinheiro. 
 
Mas, sabemos que a realidade não nos mostra um “conta tão redonda”. 
A maioria das pessoas que passaram dos 35 anos de idade e não fizeram um 
 
planejamento, vivem em um mar de incerteza. Acima dos 40 anos podem viver 
num desespero. Não falamos desta forma como se fosse algo definitivo, mas 
podemos dizer que quanto maior for nossa idade, a conta pelo não preparo na 
juventude pode ser muito difícil de pagar. Se fizermos um paralelo entre a visão 
de Farias e James Cabrera e Charles Albrecht Jr., a comparação poderia ser: 
 
Fases da Carreira - Comparativo 
 
Quadro Comparativo entre as visões de Farias e James Cabrera e 
Charles Albrecht Jr. 
Farias Cabrera e Charles Albrecht Jr 
 
Nascimento Conquistador - A partir dos 20 anos 
Crescimento Maturidade - Por volta dos 30 e 40 
anos 
 
Amadurecimento 
Maturidade e Pináculo - Por volta dos 
40 e 50 anos 
Fertilização Pináculo e Fruição - A partir dos 50 
anos 
Perpetuação Fruição – A partir dos 50 anos de idade
19 
FONTE: Farias apud Cabrera; Albrecht, 2005. 
 
Lógico que variações podem ocorrer, alguns poderão atingir essas 
fases em idades diferentes, porém as referências são estas. Com estas 
referências podemos entender que para cada faixa etária é necessário o 
atendimento a essas expectativas, porque estes perfis são dados que as 
empresas fornecem. 
 
 
 
 
2.1 PROFISSIONAIS DE HOJE 
 
Nos anos 80, havia abundância de empregos industriais bem 
remunerados em setores de: siderurgia, automóveis, borracha para os 
diplomados em escolas técnicas, secundárias, dotados de aptidões mínimas. 
Um jovem nesta época, formado em uma escola técnica, conseguia uma 
colocação imediata e com bom salário em uma empresa de siderurgia, por 
exemplo. 
Outra situação: uma pessoa com ensino médio, nesta mesma época, 
poderia arrumar um emprego em um banco, como escriturário. Quem já passou 
dos 30 anos de idade pode se recordar da quantidade de “caixas” que existiam 
nos bancos. As exigências da época? Basicamente: ​datilografia​. Mas estes 
empregos desapareceram (assim como a profissão Datilógrafo) à medida que 
as empresas mudaram suas formas de trabalho, os empregos fabris deram 
lugar às automatizações, robôs e outros. (Robbins, Administração: Mudanças e 
Perspectivas,2003). 
O impacto do desenvolvimento tecnológico, a globalização das 
economias, as profundas mudanças radicais nas empresas modificaram 
completamente a forma de conquistar um emprego. Essas mudanças 
aceleradas no mundo do trabalho transformaram do perfil do trabalhador 
exigido pelas empresas de vários segmentos. Além disso, ocorreu também o 
fim do contrato vitalício entre empregador e empregado, onde as empresas 
ofereciam pelo menos alguma segurança no emprego em troca de 
desempenho adequado e algum sinal de fidelidade. 
Atualmente isso já não ocorre mais, com o advento dos novos 
modelos de gestão como o ​downsizing​, eliminação dos níveis hierárquicos, 
rightsizing, ​demissões e reestruturações, o que se espera é que cada 
trabalhador busque sua empregabilidade. Em outras palavras, é preciso que 
cada indivíduo não fique preso a apenas um emprego, a uma única empresa 
ou a uma só trajetória de carreira. O que importa agora é possuir 
competências competitivas exigidas para encontrar trabalho quando for 
necessário, onde quer que haja uma oportunidade que possa ser aproveitada. 
(MALSCHITZKY, 2010). 
 
Os profissionais de hoje devem preocupar-se mais com 
competitividade, conhecimento, educação. Nesse sentido deve orientar-se 
para: flexibilidade, criatividade, informação, comunicação, responsabilidade, 
empreendedorismo, socialização e tecnologia. (MUSSAK, 2003). 
Abaixo, a mudança de perfil dos funcionários de hoje: 
 
Mudança no Perfil do 
Funcionário 
O 
antigo 
 
Cargos fabris eram de baixa 
qualificação, mas bem remunerados. 
 
Recebe segurança no emprego em 
troca de lealdade. 
 
A organização assume 
responsabilidade pelo desenvolvimento 
da carreira. 
 
É um realizador individual. 
 
A previsibilidade e a estabilidade 
minimizam o estresse. 
O 
novo 
 
Cargos de baixa qualificação são mal 
pagos. 
 
A segurança no emprego é mínima. 
 
 
O funcionário é responsável pelo 
desenvolvimento da carreira. 
 
 
É um participante de equipe. 
 
A imprevisibilidade e a
instabilidade aumentam o estresse. 
21​FONTE: Robbins, 2003. 
 
2.2 CARREIRA: ANÁLISE E MUDANÇAS 
 
Jack Welch (Welch, 2005), em seu livro “Paixão por Vencer”, diz: 
“Emprego certo: encontre-​o e nunca mais trabalhará”. Mas será que existe 
emprego certo? Como o mundo do trabalho é cheio de altos e baixos, ao 
 
aceitar uma oportunidade você se depara com situações das quais gosta ou 
não gosta, e essa situação se repetirá até o momento em que conseguir achar 
um lugar que “se pareça com você”. 
Por isso o planejamento é importante, pode lhe dar o direito a escolhas. 
Mas como fazer a melhor escolha? Como buscar o emprego certo? É um tanto 
complicado ensinar como achar o emprego certo, mas é possível indicar 
quando está no emprego errado. Observe a tabela, retirada na íntegra do livro 
de Welch: 
 
Imagine que você esteja analisando um novo 
emprego... 
Sinal Considere bom sinal 
se... 
Fique preocupado 
se... 
 
Pessoas 
Você gosta muito
das pessoas, seu 
relacionamento 
é bom e você gosta da 
companhia delas. Na 
verdade as opiniões e 
as atitudes delas são 
muito parecidas com as 
suas. 
Você tem a impressão 
de que precisa pôr 
uma máscara no 
trabalho. Depois de 
visitar a empresa, 
você começa a dizer 
coisas do tipo: “Não 
preciso fazer amizade 
com as pessoas no 
trabalho”. 
 
 
Oportunidades O emprego lhe oferece 
oportunidades de 
crescer como pessoa e 
como profissional e 
você tem a impressão 
de que aprenderá 
coisas que você nem 
mesmo sabia que 
precisaria. 
Você está sendo 
contratado como 
especialista e, ao 
chegar, provavelmente 
será a pessoa mais 
inteligente da sala. 
 
 
Escolhas 
 
O emprego lhe dá 
credenciais que você 
poderá levar ao sair do 
emprego, a empresa e o 
setor têm futuro. 
O setor já chegou ao 
máximo de seu 
potencial ou enfrenta 
situação econômica 
difícil e a empresa, por 
várias razões, pouco 
contribuirá para ampliar 
suas opções de carreira. 
 
 
Dona da situação 
Você está aceitando o 
emprego por você 
mesmo, ou sabe por 
quem está aceitando e 
se sente em paz com a 
situação. 
Você está aceitando o 
emprego sob a 
influência de outras 
pessoas, como a 
esposa que quer que 
você viaje menos ou o 
professor da sexta série, 
que disse que você não 
dá para nada. 
 
 
Conteúdo do 
Trabalho 
O tipo de trabalho mexe 
com você – você ama o 
trabalho, ele é divertido 
e importante, até parece 
que ele toca em algum 
ponto sensível da sua 
O trabalho parece 
trabalho. Ao aceitá-lo 
você diz coisas do tipo: 
“Só até aparecer tal 
coisa” ou “O salário não 
poderia ser melhor.” 
 
alma. 
FONTE: Welch, 2005. 
 
Se ao ler a tabela proposta por Welch, você se identificou mais com a 
coluna dos preocupados, é bom pensar em Mudanças. Vamos entender os 
principais motivos para as pessoas quererem mudar de emprego. 
● Salário baixo​: Nem sempre este é um fator determinante para a 
mudança de emprego, uma vez que, no início da carreira, os profissionais 
tendem a se preocupar mais com a experiência e o aprendizado. Mas a 
remuneração baixa pode pesar com o passar do tempo, quando as 
necessidades do profissional não são satisfeitas. 
● Não identificação com o que faz​: É muito comum as pessoas 
aceitarem empregos por necessidade, empregos que não envolvem 
exatamente aquilo que elas gostam de fazer, ou ainda, aceitam para poder 
entrar no mercado de trabalho. Mas com o passar do tempo, sem outras 
oportunidades, as pessoas começam a se desmotivar e perdem o interesse. 
● Relacionamento Interpessoal: ​Dificuldade de convívio com os 
colegas, ambiente competitivo, onde não há ninguém para confiar. A confiança 
nos colegas de trabalho é um imperativo para que o trabalho em equipe saia a 
contento. Além disso, empresas que cultivam a competitividade acabam 
tomadas por sentimentos que minam a motivação dos funcionários, como 
raiva, medo e inveja. 
● Falta de novos desafios​: Os jovens são os principais acometidos 
deste problema. Chegam à empresa com muita vontade de fazer acontecer e 
buscam a superação a todo o momento. Para estes e outras inúmeras 
pessoas, desenvolver as mesmas atividades, lidar com rotinas é uma 
penitência. 
● Nova Oportunidade​: Os profissionais não se demitem apenas 
quando as coisas não vão bem. Eles podem se desligar da empresa também 
quando a carreira vai bem e possuem projeção no mercado. É o caso 
daqueles que recebem uma proposta excelente, como a chance de vivenciar 
uma experiência profissional no exterior e ou participar de atividades que 
fortalecerão sua carreira profissional. 
 
● Sonho de abrir o negócio próprio​: Um número considerável de 
pessoas quer ser seu próprio chefe e ter autonomia. 
● Falta de Reconhecimento: ​Quando um profissional sente que 
não é respeitado e que suas ideias não são valorizadas, que seu trabalho não 
é valorizado começa um ciclo de frustração e baixa estima. 
● Perda de respeito com relação ao chefe: ​Trabalhar diariamente 
com uma pessoa e ter que receber ordens de alguém que não se tem respeito 
não é fácil. 
● A empresa não tem futuro: ​A escolha por este motivopara troca 
de emprego inicia a partir da percepção de que os negócios de empresa estão 
ruins e com poucas chances de melhora. 
● Falta de perspectiva: ​É importante ressaltar que quando não há 
perspectivas de crescimento, ou os cargos mais interessantes ou pertencem a 
familiares ou simplesmente não existem, as possibilidades de crescimento se 
esgotam. 
● Qualidade de Vida: ​Muitas pessoas, por terem uma carga de trabalho muito 
pesada, com pouco tempo destinado à família e a si mesmo, acreditam que a 
mudança de emprego é a melhor saída. Na maioria dos casos procuram novas 
oportunidades com salários mais baixos, mas com compensação em qualidade 
de vida. 
Trocar de emprego não é simples. As incertezas são muitas – em 
relação às empresas e ao mercado – e dependendo no cenário da economia a 
decisão fica mais delicada e envolve muitos riscos. Dado a isso, fica mais 
complicado traçar uma estratégia para o futuro da carreira e avaliar se a 
escolha é acertada. Por outro lado, se já existe a decisão de que a mudança é 
imprescindível é importante avaliar se é o momento certo. Mais uma vez: 
PLANEJAMENTO. 
Abaixo segue um roteiro básico para decidir ou avaliar se a troca é 
válida, ou seja, está no momento certo (Avediani, 2009): 
 
 
 
 
 
1º Análise: 
 
 
 
 
25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Avediani, 2009. 
 
 
2º Análise: 
 
 
 
 
26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Avediani, 2009. 
 
2.3 FERRAMENTAS PARA BUSCAR NOVAS OPORTUNIDADES 
 
Nós já discorremos sobre a necessidade do planejamento de uma 
carreira e que os passos são: Autoavaliação e tomada de decisão, Pesquisa de 
Carreira e ​Networking​, Procura de Emprego e Oferta de Emprego. 
Autoavaliação e tomada de decisão, Pesquisa de Carreira e ​Networking ​nós 
iremos fortalecer nos próximos Módulos, por enquanto iremos orientar as 
ferramentas para a busca de uma nova oportunidade: Procura de Emprego e 
Oferta de Emprego. 
 
 
 
2.4 PROCURA POR EMPREGO 
 
→ ​Preparação do Currículo: ​Se na análise que você fez, sugerida 
anteriormente, a mudança for inevitável, é o momento certo, então 
vamos às ferramentas que podemos utilizar. A primeira ação é elaborar 
o Currículo. O mais utilizado é o modelo abaixo: 27 
 
 
 
 
ATENÇÃO: 
✔ Não cite frases de filósofos, pensadores, líderes, etc. 
✔ Não insira imagens diversas. 
✔ A foto pode ser dispensável, inclua quando solicitado. 
✔ Tenha o currículo o mais enxuto possível, para poder ser lido rapidamente, na média 
os selecionadores possuem 30 segundos para leitura. 
✔ Folhas limpas e de boa qualidade. 
✔ O tamanho da fonte utilizada deve ser de no mínimo 10 ou 
máximo 14. Use preferencialmente, ​Arial ​ou ​Times New 
Roman​. 
 
Preparação para a Entrevista: ​É importante se preparar para a entrevista, 
pois basicamente os processos seletivos se definem nesta fase. Muitas vezes 
toda uma bateria de testes positiva é derrubada no momento da entrevista. E 
muitos saem com aquela sensação ruim: “Nadei, nadei e morri na praia”. A 
entrevista geralmente é feita pelo responsável pela área que você está 
pleiteando ou será seu chefe direto. A boa impressão neste momento faz toda 
a diferença. 
Existem dois tipos de entrevistas: a estruturada, na qual o entrevistador 
faz as mesmas perguntas para todos os candidatos, dando condições iguais 
para todos apresentarem suas qualificações, elimina favoritismo ou 
discriminação. A não estruturada é feita de maneira informal, o entrevistador 
faz uma pergunta e a partir daí a conversa se desenrola. ​Atenção​: Cuidado 
para não ficar muita à vontade nas entrevistas não estruturadas! 
→ ​Pesquisa: O preparo para uma entrevista começa com uma 
pesquisa sobre a empresa, ramo, atividade, missões, valores, 
porte, etc. Procure toda informação necessária para fortalecer os 
seus argumentos no momento da entrevista. ​Atenção​: Não 
queira mostrar para seu entrevistador que sabe mais do que ele, 
não dispute. Use as informações com bom-senso. 
→ ​Preparando-se para as perguntas da entrevista: Também exige 
 
trabalho e pesquisa. Desenvolva uma lista de possíveis 
perguntas, existem livros que discorrem sobre este assunto. A 
internet também fornece este tipo de informações. Cuidado! Não 
decore as respostas, responder de forma artificial compromete a 
sua credibilidade. Autenticidade é a palavra. 
 
2.5 OFERTAS DE EMPREGO: BUSCA E ANÁLISE 
 
Ao receber uma proposta de emprego é necessário avaliar o que a 
empresa está oferecendo. Significa muito mais do que salários e benefícios, 
existe uma cultura, valores, formas de gestão e assim por diante. Será que “o 
jeito de ser” da empresa vai ao encontro do seu “jeito de ser”? Muitas 
diferenças geram conflitos, frustração e descontentamento. É importante levar 
em consideração:​2 
 
→ ​Cultura Corporativa​: Todas as empresas desenvolvem uma cultura 
corporativa. É o conjunto de regras não escritas de comportamento, 
valores, regras de contratos/procedimentos e assim por diante que 
influenciam o modo pelo qual os negócios são conduzidos. Exemplo: A 
empresa A é movida por novas ideias e as encoraja. A empresa B já é 
conservadora e prefere que os negócios sejam tocados “à moda a​ntiga”. 
→ ​Averiguar a cultura da empresa é importante para evitar situações como: 
“Não era isso que eu esperava”. Imagine a seguinte situação: você é 
uma pessoa que paga seus impostos corretamente e não aceita 
falcatruas na sua vida pessoal, mas descobre que sua empresa pratica a 
sonegação e burla todas as formas legais de pagar os impostos. Com 
certeza o conflito será inevitável. Lógico que informações deste tipo não 
estão estampadas, mas você pode fazer algumas pesquisas que podem 
te levar a informações relevantes. Investigue ainda: a rotatividade de 
funcionários, a forma de avaliação de desempenho, sistemas de 
premiação, planos de carreira e as informações que considere relevante 
 
para a sua carreira. 
→ ​Considere os benefícios: Verifique os benefícios, como plano de saúde, 
previdência, ajuda de custo de transporte, incentivos à educação e 
seguro de vida. 
→ ​Investigue quais são as expectativas da empresa com relação ao 
funcionário que ela deseja contratar. 
→ ​Falamos das análises ao avaliar a oferta recebida. Vamos discorrer 
sobre as opções de busca. A internet hoje se tornou uma ferramenta 
muito importante na busca por empregos. Agora que os empregos “são 
globais”, que não existem mais fronteiras para o trabalho, os ​sites ​de 
emprego podem não somente agilizar o processo de busca, como 
também ampliar a visibilidade do profissional, seu Currículo pode ser 
visto por várias empresas, em vários lugares e as propostas podem 
surgir de todas as partes. Um ponto de atenção para os ​sites ​de 
emprego: investigue se ele tem credibilidade e procure se informar com 
pessoas que usam este dispositivo para poder obter referências. 
→ ​Como a área de Recursos Humanos é mais estratégica, as empresas 
estão usando as Consultorias de RH ou Agências de Emprego. Faça o 
seu cadastro nestas empresas, analise também a credibilidadedestas 
instituições. Há, ainda, as organizações governamentais que também 
fazem este trabalho, como: SINE, Funtrab (Fundação do ​30 
Trabalho), Funsat (Fundação Social do Trabalho) e outras. 
→ ​Mantenha-se o tempo todo informado sobre o mercado, carreiras e as 
oportunidades. 
Fique atento às tendências e procure se enquadrar dentro destas. 
 
 
3 AUTOCONHECIMENTO 
 
“​Inteligente é aquele que lê a si mesmo​”. Essa frase abre um capítulo do 
livro de Eugênio Mussak, “Metacompetência”. Alguém que não tenha 
autoconhecimento pode determinar metas ilusórias e não alcançá-las. Está 
vinculado à autopercepção, pode acreditar que possui habilidades que não tem 
e ignorar aquelas que realmente possui. Por que o autoconhecimento é tão 
importante? 
● Consciência dos pontos fortes e deficiências; 
● Capacidade de reflexão e aprendizado com a experiência; 
● Abertura para comentários francos, novas perspectivas e 
autodesenvolvimento; 
● Capacidade de ter senso crítico de si mesmo. 
 
Valores são os conceitos, ideias que temos a respeito de coisas, 
situações, pessoas. O que acreditamos ser certo ou errado, o que nos leva a 
tomar decisões ou fazer julgamentos. Sabemos usá-los, mas não sabemos 
descrevê-los, não identificamos. Estão enraizados dentro da gente, foram 
plantados pela nossa cultura, religião, família e não nasceram de nós. 
O autoconhecimento evita estes desvios porque fornece a 
autoconfiança necessária para seguir um caminho, mesmo que ninguém 
acredite que este é o caminho e que não haja apoio. É o que está guardado 
dentro de cada indivíduo. E como saber quais são os meus valores 
intrínsecos? O início do processo de autoconhecimento é procurar conhecer 
quais são os próprios valores e conceitos pessoais. Todas as decisões que 
tomamos na vida são baseadas em valores, sejam nossos ou de outras 
pessoas, sejam verdadeiros ou “mascarados”, ou seja, amarrados a opiniões, a 
julgamentos e preconceitos. 
Decisões são tomadas de forma errada porque existe a crença em 
“valores distorcidos” que não trarão felicidade. A felicidade não vem de fora 
para dentro e sim de dentro para fora. Não se pode esperar que o mundo diga 
 
o que te faz feliz: só quem pode te dar esta resposta é você! Baseado nas suas 
crenças reais, o que é seu, o que está dentro de você, isto é, o que é natural, 
sem a influência de nada e ninguém. 
Um exercício a ser feito para dar início à identificação dos valores é 
pensar em vários aspectos da vida, tais como: família, trabalho, 
relacionamento, espiritualidade. Quais são os valores centrais em cada uma 
destas áreas? Tente enumerar pelo menos cinco princípios relacionados a 
estes fatores. Quando queremos identificar valores, precisamos pensar naquilo 
que praticamos e não o que só deixamos no discurso: 
 
Aspecto Valo
r 
Por 
quê? 
 
 
 
 
Família 
1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
 
 
 
 
 
Trabalho 
1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
 
 
 
 
 
Relacioname
nto 
1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
 
 
 
Espiritualidad
e 
1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
 
 
O autoconceito reflete o modo peculiar com que cada indivíduo organiza 
suas metas pessoais, suas competências, suas crenças e seus valores. 
33 
3.1 PERSONALIDADE: PONTOS FORTES E FRACOS 
 
Sabemos que os pontos fortes e fracos são resultados da nossa 
personalidade. Uma pessoa demonstra sua personalidade por meio de suas 
atitudes, ou seja, com seu comportamento a pessoa revela como ela é, 
portanto, fazer uma autoavaliação quanto às características pessoais e de 
personalidade pode fazer com você possa fazer uma escolha mais assertiva no 
campo profissional. 
Para Robbins (2003)​, “personalidade de um indivíduo é a combinação dos 
traços psicoló​gicos que usamos para classificá-​los”. 
Alguns traços de personalidade podem explicar a forma como nós 
comportamos. Como estamos falando de planejamento de carreira iremos 
sempre nos atentar às explicações do comportamento orientadas a esse 
assunto. Os traços de personalidade que iremos discorrer são: sede de 
controle, necessidade de realização, maquiavelismo, autoestima, 
automonitoração. (ROBBINS, Administração: Mudanças e Perspectivas, 2003). 
● Sede de controle​: algumas pessoas creem que são donas do próprio 
destino e outras se sentem como mais uma na multidão, acreditando que 
aquilo que acontece na sua vida é sorte ou acaso. O primeiro tipo foi chamando 
de internalizado e o segundo de externalizado. As pessoas com 
comportamento externalizado são menos satisfeitas e envolvidos com seus 
 
cargos e suas funções; essa insatisfação pode ser explicada por indivíduos que 
consideram ser pouco dotados de controle sobre os resultados organizacionais. 
Os internalizados, por sua vez, já acham que os resultados das 
organizações estão diretamente ligados às suas ações. Os internalizados são 
mais ativos, mais empenhados em controlar o ambiente, no entanto, os 
externalizados são mais complacentes e dispostos a obedecer a ordens. Como 
consequência, os internalizados têm melhor desempenho, ocupam funções e 
executam tarefas mais sofisticadas, e os externalizados já se sentem melhor 
em cargos rotineiros e nos quais o sucesso dependa somente da obediência às 
ordens. E você, é 
externalizado ou internalizado? 34 
Avalie sua sede de controle no teste abaixo. Foi retirando do livro de 
Robbins (Administração: Mudanças e Perspectivas, 2003) e é uma avaliação 
de autoconhecimento sobre seu ​locus ​de controle: 
 
Autoconhecimento: Avalie o seu ​locus ​de controle 
 
Instruções: Leia as declarações a seguir e indique se você concorda mais 
com a opção A ou B. 
A B 
 
1 
Ganhar muito dinheiro é, em 
grande parte, uma questão de 
aproveitar as oportunidades 
corretas. 
 
1 
As promoções são obtidas por 
trabalho dedicado e persistência. 
 
2 
Eu notei que há uma relação 
direta entre o meu empenho nos 
estudos e as notas que obtenho. 
 
2 
Frequentemente, as
reações dos professores 
me parecem fortuitas. 
 
3 
O número de divórcios indica 
que mais pessoas não estão se 
empenhando em fazer seus 
 
3 
 
O casamento é, em grande parte, 
um empreendimento de risco 
 
casamentos darem certo. 
 
4 
É tolice pensar que se possam 
mudar, de fato, as atitudes 
básicas de outra pessoa. 
 
4 
Quando tenho razão, posso 
convencer os outros. 
 
5 
Ser promovido é realmente uma 
questão de ser um pouco mais 
sortudo do que o outro indicado. 
 
5 
Em nossa sociedade, a conquista 
de poder por uma pessoa 
depende de sua habilidade. 
6 Quando se sabe lidar com as 
pessoas, é realmente muito fácil 
conduzi-las. 
6 Eu tenho pouca influência sobre 
o modo como as outras pessoas 
se comportam; 
7 As notas que tiro decorre de 
meus próprios esforços; a sorte 
tem pouco ou nada a ver com 
isso. 
7 Às vezes sinto que tenho pouco 
a ver com as notas que obtenho. 
8 Pessoas como eu podem mudar 
o curso da situação mundial se 
apenas conseguissem ser 
ouvidas. 
8 Acreditar que pode influenciar de 
imediato o que acontece em 
nossa sociedade como um todo 
não passa de um pensamento 
voluntarista. 
9 Grande parcela do que me 
acontece provavelmente é 
questão de sorte 
9 Eu sou o senhor do meu destino. 
10 Conviverbem com as pessoas é 
habilidade que deve ser 
exercitada. 
10 É quase impossível descobrir 
como agradar certas pessoas. 
Interpretação no fim deste módulo​. 
FONTE: Robbins, adaptado de Rotter, J. B: External Control and Internal Control, 1971. 
35 
● Necessidade de realização​: Já observamos que os internalizados são 
motivados pela realização e se esforçam continuamente para melhorar as 
 
coisas, exceder as expectativas, de empenhar-se para ter sucesso. Por ser um 
realizador, são atraídos por tarefas cujo resultado pode ser atribuído 
diretamente aos seus esforços. A pessoa de alta necessidade de realização 
procura desafios que contenham cerca de 50% de chances de sucesso. Por 
serem orientados para resultados apresentam médias dificuldades e rápido 
retorno de desempenho. Por apresentarem estas características, são melhores 
em atividades como esportes, vendas e dificilmente se encaixariam em tarefas 
administrativas. 
● Maquiavelismo​: um indivíduo maquiavélico é pragmático, não se deixa 
levar pelas emoções e acredita que os fins justificam os meios. Estas pessoas 
manipulam mais, vencem mais, são menos persuadidas e convencem mais os 
outros. Olhando para estas características podemos pensar que são negativas, 
mas não são. Dependendo da função ocupada, estas características são 
importantes. Exemplo: negociadores (como em negociações trabalhistas) ou 
cargos que oferecem recompensas significativas pela vitória. 
● Autoestima​: Refere-se ao apreço que as pessoas têm em relação a si 
mesmas. Esta característica tem relação direta com as expectativas de 
sucesso. Indivíduos como autoestima elevada acreditam possuir habilidade 
necessária para alcançar bons resultados. Consequentemente: sempre estão 
satisfeitas com seus cargos. 
● Automonitoração​: Refere-se à capacidade de adaptar o 
comportamento a fatores externos: ambiente, situações. São extremamente 
sensíveis a sugestões externas e podem característica ainda estão no início, 
mas os estudos preliminares indicam que pessoas com este traço terão mais 
êxito em posições gerenciais, nas quais os indivíduos devem desempenhar 
papéis múltiplos e até contraditórios. 
 
3.2 TIPOS DE PERSONALIDADE 36 
 
A propósito de personalidade e pontos fortes e fracos, temos ainda dois tipos: 
● Tipo A: São movidas pela urgência. São pessoas que se esforçam 
 
agressiva e incessantemente em realizar mais e no menor tempo 
possível. Estão sempre correndo contra o tempo e fazem mais de uma 
atividade de uma só vez. Estão sempre em movimento, andando, 
comendo depressa, são impacientes com o ritmo das coisas, fazem 
várias coisas ao mesmo tempo, não conseguem relaxar e curtir o lazer e 
são orientados por números. 
● Tipo B: Esses são tranquilos​. ​Totalmente opostos aos anteriores, 
raramente estão envolvidos em um esforço crônico e incessante de 
realizar sempre em mais em menos tempo. Nunca sofrem de uma 
sensação de urgência, não tem necessidade de expor seus feitos, ​são 
divertidos e relaxados e fazem isso sem culpa​. 
 
Ambas as personalidades A e B são interessantes para as empresas. 
As do tipo A são ágeis e se preocupam com a quantidade, não com a 
qualidade, em função disso podem tomar decisões erradas em função de 
executar tudo com pressa. As pessoas do tipo B trocam o esforço pela 
qualidade, não são precipitados e são mais criativos. E agora? Fizemos a 
explanação sobre traços de personalidade e tipos de personalidade. Não é 
possível desligar a pessoa que você é da pessoa que desempenhará uma 
tarefa, uma função, um cargo. 
Por que é importante saber tudo isso? Por que pontos fortes ou fracos 
representam na verdade a forma que você reage diante de uma situação. Isso 
demonstrará o quanto é desenvolvido em alguns aspectos e quanto você é 
deficiente em outros. Quais então são as qualidades que preciso ter para obter 
sucesso na carreira? Depende muito, mas as qualidades 
 
3.3 VOCÊ É BOM COMUNICADOR? 
 
A capa da revista ​Você S/A ​de maio de 2009 enfatizava a importância da 
comunicação: 37 
“O principal desafio na carreira hoje é se comunicar direito”. Parece óbvio, mas 
 
se comunicar bem é fazer a mensagem chegar até o ouvinte, sem distorções do 
conteúdo: 
 
Escolher as palavras certas e falar com clareza. Aprender a escutar e 
entender o que as outras pessoas dizem. Estar atento aos gestos, 
aos movimentos e às expressões que revelam mais sobre alguém do 
que as palavras. Essas atitudes formam a receita básica de uma 
comunicação eficiente, algo fundamental para quem pretende ter um 
bom desempenho no trabalho. (Revista Você S/A, maio de 2009, p 
46.). 
 
✔ Para falar​: Você precisa ser ​claro​, para isso é necessário conhecer o 
ouvinte. Fale a língua dele. Todo o seu discurso deve ser adaptado à 
faixa etária, formação, interesses e expectativas do ouvinte. Falar bonito 
é ótimo, falar claramente é necessário. Duas personalidades foram 
eleitas pela sua capacidade de se comunicar: Lula falava a linguagem 
dos trabalhadores e as pessoas sentiam que podiam confiar nele. 
Obama é outro exemplo. Como você acha que um negro mulçumano 
poderia ser eleito nos EUA? Comunicando-se bem as pessoas 
confiavam no seu discurso. 
✔ Para ouvir​: Evite tirar conclusões precipitadas. Ouça até o fim, isso 
ajuda o entendimento. Guarde a informação, perguntar algo que já foi 
dito é um sinal claro de falta de atenção. Se a memória não é boa, 
anote. Seja empático, tenha interesse pelas pessoas. Estimule-as a 
darem ideias e sugestões. 
✔ Escrever: ​é muito diferente do que falar. Quem escreve deve respeitar 
as regras mínimas de construção das frases. Outro dia fomos 
testemunha de como saber escrever pode dizer muito sobre você. 
Estava acontecendo uma situação em uma operação de uma 
multinacional. Vários ​e-mails ​tinham sito enviados questionando aquela 
situação, até que um chegou à caixa postal de um supervisor e ele 
respondeu prontamente: “Isso não é da minha ​ossada​”​. ​Imagine o 
impacto desta resposta em toda a empresa, já que várias áreas estavam 
envolvidas no processo. Se ele tivesse escrito ​alçada​, teria passado 
 
despercebido, mas ​ossada ​fez dele o assunto dos corredores. Então, a 
primeira forma de aprender a escrever é ler. Depois de redigir suas 
mensagens, releia suas mensagens antes de enviá-las. Peça ajuda a 
outras pessoas. Além da fala, da audição e da escrita, a voz e o corpo 
têm um poder de comunicação impactante. Alguns estudos indicam que 
93% da eficácia da comunicação devem-se ao tom e intensidade da voz, 
aos gestos e às expressões corporais. 
✔ Corpo: ​Uma posição inclinada para frente, braços e olhar em direção a 
quem está ouvindo demonstra interesse. Por outro lado, ombros caídos, 
braços fechados e corpo inclinado para trás podem indicar o efeito 
contrário ou reatividade, defensividade. Sugerimos a leitura do livro “O 
Corpo Fala”, de Allan e Barbara Pease. 
✔ Voz: ​Tom, volume e entonação são os elementos que fazem a grande 
diferença no discurso. Imagine alguém dizendo: “Vamos lá pessoal, 
vamos arrebentar!”, com voz baixa e fraca.Não tem ser humano que 
acredite nesta “empolgação toda”. Agora imagine a mesma frase dita 
com energia e em um tom alto. Modifica completamente a recepção e a 
reação dos ouvintes. O interessante é saber usar os elementos 
adequando-os a cada situação. 
 
Para medir como está sua comunicação, sugerimos o teste abaixo, 
retirado da Revista Você S/A, de maio de 2009. 
Você se comunica bem? 
 
Responda as questões de acordo com a forma que você realmente se 
comporta e não como acha que deveria ser. 
A= Sim B= De vez em quando C= Não 
 A B C 
1. Ao se preparar para falar você leva em conta as 
aspirações (benefícios financeiros, segurança e 
 
 
prestígio) e o perfil dos ouvintes (nível hierárquico, 
conhecimento sobre o assunto e faixa etária). 
2. Você consegue se concentrar nos assuntos 
debatidos na reunião, mesmo não ligados à sua 
área. 
 
3. Quando você fala em público, sua gesticulação 
é moderada e enfatiza o que está sendo dito. Por 
exemplo: os gestos acompanham o ritmo da fala; 
você fica bem posicionado. 
 
4. Já deixou de cumprir um trabalho porque não 
conseguiu se lembrar das orientações que recebeu 
(do chefe, do professor, dos pares). 
 
5. Como líder, você consegue manter o foco e 
conduzir a reunião dentro dos assuntos 
estabelecidos na pauta. 
 
6. Você fica com as mãos trêmulas, coração 
acelerado e voz embargada antes de falar a uma 
pequena audiência ou diante de um grande 
público. Isso chega a comprometer o resultado da 
apresentação. 
 
7. Depois da reunião as pessoas costumam 
perguntar sobre o que já deveriam ter entendido na 
sua exposição. 
 
8. Em uma apresentação, você sabe conquistar os 
ouvintes no início, esclarece qual é o assunto, 
explica o problema, usa os argumentos na 
solução, afasta resistências e conclui de maneira 
correta 
 
Resultado no Final deste módulo. 
9​FONTE: Revista Você S/A, maio de 2009. 
 
 
3.4 VOCÊ É MOTIVADO? 
 
Ou seria melhor dizer: o que motiva você? Dinheiro? Reconhecimento? 
Poder? ​Status​? Liberdade? As pessoas têm motivações diferentes e igualmente 
existe uma quantidade de comportamento humano no campo motivacional são: 
● O comportamento está sujeito a estímulos internos e externos. Tanto a 
personalidade 
(será aprofundada no próximo tópico) como o ambiente influem 
diretamente no comportamento das pessoas.​40 
● O comportamento é motivado, ou seja, toda ação é dirigida ao alcance de 
um objetivo. 
● O comportamento é orientado para objetivos, isto é, sempre existe um 
desejo, necessidade, um estímulo, que justifica os motivos daquela ação, 
daquele comportamento. 
 
O Modelo básico da motivação é explicado na figura abaixo: 
 
A Pessoa 
 
 
FONTE: Harold, apud Chiavenato, 1964. 
 
A motivação começa quando surge uma necessidade, a partir deste 
momento se inicia o ciclo motivacional. A necessidade é a força motriz e 
provocadora do comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, esta 
rompe o estado de equilíbrio do organismo e gera o desconforto, levando o 
 
indivíduo a agir com intuito de descarregar esta tensão. Se a ação geradora do 
comportamento for eficaz, a necessidade é ​satisfeita ​e retorna-se ao estado de 
frustrada ou compensada. 
Na ​frustração ​o indivíduo encontra barreiras e, não conseguindo a 
saída, pode tentar se livrar do desconforto por via psicológica (agressividade, 
depressão, apatia, etc.) ou via fisiológica (insônia, complicações digestivas, 
cardíacas, etc.). Já a ​compensação ​ocorre quando a satisfação de uma 
necessidade compensa a outra que não pode ser satisfeita. Exemplo: ​quando 
não se pode mudar o cargo de um funcionário, então se compensa com um 
aumento de salário, ou com um convite para ser responsável pela coordenação 
de um projeto importante. Qualquer uma dessas situações pode aplacar ou 
compensar a intensidade de se suprir a necessidade de mudança de cargo. 
 
 
 
CICLO MOTIVACIONAL ENVOLVENDO: SATISFAÇÃO, FRUSTRAÇÃO E 
COMPENSAÇÃO 
 
 
Fonte: Chiavenato, 2006. 
 
A propósito de motivação, uma das teorias mais conhecidas é a de 
Maslow. Discorreremos ainda sobre a teoria de Herzberg, Vroom, Expectação, 
 
ERC e Necessidades Aprendidas. 
 
A hierarquia das Necessidades de Maslow 
 
A teoria das necessidades tem como premissa que os motivos do 
comportamento residem no próprio indivíduo: ele age impulsionado pelas suas 
necessidades. 
42 
A hierarquia das Necessidades de Maslow 
 
A teoria das necessidades tem como premissa que os motivos do 
comportamento residem no próprio indivíduo: ele age impulsionado pelas suas 
necessidades. Maslow ponderava ainda que algumas necessidades são 
conscientes, outras não. A hierarquia das necessidades de Maslow foi 
arranjada em uma pirâmide, organizada de acordo as necessidades. Na base 
estão as necessidades primárias – de sobrevivência – e nas demais as mais 
elaboradas, necessidades secundárias. 
 
 
 
 
Em suma, a teoria de Maslow apresenta os seguintes aspectos: 
● Somente as necessidades não satisfeitas são motivadoras de 
comportamento. 
● De início o comportamento do indivíduo é voltado somente para as 
necessidades fisiológicas e de segurança. 
● A partir do momento em que as necessidades primárias são satisfeitas, 
surgem novas necessidades mais elaboradas. 
● As necessidades mais elevadas surgem à medida que as mais baixas 
são satisfeitas, além disso, o indivíduo pode ter necessidades 
concomitantes. 
● O ciclo motivacional das necessidades primárias requer satisfação rápida 
e enquanto as secundárias exigem um tempo muito maior. 
 
A teoria dos dois fatores de Herzberg 
 
Para Herzberg, a motivação depende do ambiente externo e do trabalho 
 
do indivíduo, além de dois fatores: 
a) Fatores higiênicos: são os fatores que estão fora da pessoa, mas ela 
pode interferir. Higiênico é o mínimo que se pode esperar em um 
ambiente de trabalho. Dentro dos fatores higiênicos podemos citar: 
condições de trabalho e conforto, políticas da organização e 
administração, relações com o supervisor, competência técnica do 
supervisor, salário e remuneração, segurança no cargo e relação com os 
colegas. 
b) Fatores motivacionais: Esses fatores são intrínsecos, estão dentro do 
indivíduo, envolve sentimentos de: realização, autoestima, liberdade de 
decisão, reconhecimento, liberdade para decidir. 
 
A abordagem e Herzberg e Maslow apresenta pontos de concordância 
que permitem e enfatizam que os fatores motivacionais são desprezados ou 
negligenciados pela empresa na tentativa de obter elevados índices de 
produtividade e desempenho. 
 
A teoria contingencial de Vroom 
44 
A teoria de Vroom restringe-se exclusivamente à motivação por 
produzir. Os três fatores motivacionais são: 
● Os objetivos individuais e o desejo de atingi-los. 
● Relação percebida entre a produtividade e o alcance de objetivos. 
● Capacidade de o indivíduo influenciar sua produtividade, à medida que 
acredita que pode fazê-lo. 
 
A figura abaixo explica essa relação Produtividade x Motivação: 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Chiavenato, 2006. 
 
Teoria da Expectação 
 
Essa teoria supõe que a motivação é função de três componentes:​5 
a) Expectativa: uma perspectiva de esforço-desempenho.Maior esforço 
levará a bom desempenho. 
b) Instrumentalidade: a percepção de desempenho-resultado. Bom 
desempenho levará a determinados resultados ou recompensas. 
c) Valência: O valor da recompensa. 
 
Fonte: Chiavenato, 2006. 
 
Teoria ERC 
 
Essa teoria foi proposta por Clayton Alderfer e afirma que existem três 
 
grupos de necessidades centrais – Existência, Relacionamento e Crescimento 
–​, daí ERC. O grupo existência diz respeito aos mesmos itens de Maslow que 
se referia a necessidades fisiológicas e de segurança. Relacionamento diz 
respeito ao desejo de manter relações interpessoais. Estes desejos de 
sociabilidade e ​status ​exigem interação com os outros e correspondem em 
Maslow à necessidade de associação e autoestima. Crescimento é um desejo 
intrínseco de desenvolvimento pessoal e com autorrealização. 
 
Teoria das necessidades aprendidas 46 
 
David McClelland dedicou grande parte de sua carreira a três 
necessidades que ele considerava como fontes particulares de motivação: 
● Realização: conforme já falamos, é a necessidade de se realizar, 
esforçar-se para ser bem-sucedido. 
● Afiliação: Desejo de amizade e relações interpessoais; 
● Poder: de fazer os outros se comportarem de maneira que, em outras 
circunstâncias, não se comportariam. 
McClelland acreditava que essas necessidades são adquiridas da 
cultura de uma sociedade, por isso ela tem esse nome. Afirmava que, por 
exemplo, que se desde o começo da vida uma pessoa for alimentada por uma 
necessidade de realização, então terá esta característica para toda a vida. Já a 
necessidade de poder é o desejo de exercer impacto, ser influente e controlar 
as outras pessoas. Estes gostam de estar no comando, são motivados pelo 
status. ​E, por fim, a terceira necessidade é o desejo de ser amado, de ser 
aceito. Pessoas com esta necessidade se esforçam para fazer amizades. Estas 
são as teorias que tem por objetivo explicar motivação. Agora iremos fazer um 
novo teste: o que motiva você? 
 
 
Autoconhecimento: O que motiva você? 
 
Instruções: Para cada uma das 15 declarações seguintes, circule o número 
que mais se aproxima daquilo que você sente. Considere suas respostas no 
contexto de seu cargo atual ou experiência anterior ao trabalho. ​Resultado no 
final deste módulo. 
Discordo
Concordo 
Totalmente
Totalmente 
1. Eu me esforço muito para melhorar o meu 
desempenho no trabalho. 
1 2 3 4 5 
2. Gosto de competir e vencer. 
3. Muitas vezes me vejo conversando com 
colegas sobre questões alheias ao trabalho. 
 
4. Gosto de desafios. 
5. Gosto de estar no comando. 
6. Desejo que os outros gostem de mim. 
7. Desejo saber como estou progredindo na 
realização de minhas tarefas. 
 
8. Questiono as pessoas que fazem coisas 
com as quais não concordo. 
 
9. Tendo a criar intimidade com colegas de 
trabalho. 
 
10. Gosto de fixar e alcançar metas realistas. 
11. Gosto de influenciar outras pessoas a 
serem como eu, a fazerem do meu modo. 
 
12. Gosto de pertencer a grupos e 
 
organizações. 
13. Gosto da satisfação de concluir uma tarefa 
difícil 
 
14. Geralmente trabalho para obter mais 
controle sobre o que ocorre à minha volta. 
 
15. Presto muita atenção aos sentimentos das 
outras pessoas no trabalho. 
x 
FONTE: Robbins, 2006. 
 
3.5 VOCÊ SABE TRABALHAR EM EQUIPE? 
 
Uma equipe de trabalho gera sinergia positiva mediante o esforço 
coordenado para alcançar um objetivo e, por esse motivo, as empresas 
têm recentemente estruturado seus processos de trabalho em torno das 
equipes. Mas não é fácil desenvolver uma equipe com sinergia positiva e 
orientada para o resultado. Apesar dos resultados serem medidos pelo 
desempenho do grupo, ainda dentro das equipes há competitividade individual 
que pode atrapalhar o processo de desenvolvimento das mesmas. E você, tem 
habilidades para trabalhar em equipe? 
 
Autoconhecimento. Você tem espírito de equipe? 
Instruções: Circule a resposta que mais se aproxima da 
sua atitude. 
1. Só aqueles que dependem de si mesmos 
progridem na vida. 
Concordo
Discordo 
muito Muito 
2. Para ser superior, uma pessoa deve se sustentar. 1 2 3 4 5 6 7 
3. Se você quer que alguma coisa seja bem feita, 
você mesmo deve fazê-la. 
1 2 3 4 5 6 7 
4. O que acontece comigo sou eu mesmo quem 1 2 3 4 5 6 7 
 
faço. 
5. Em longo prazo, a única pessoa com quem 
você pode contar é você mesmo. 
1 2 3 4 5 6 7 
6. A vitória é tudo. 1 2 3 4 5 6 7 
7. Acho que a vitória é importante tanto no 
trabalho como no jogo. 
1 2 3 4 5 6 7 
8. O sucesso é a coisa mais importante da vida. 1 2 3 4 5 6 7 
9. Incomoda-me quando outra pessoa 
desempenha uma função melhor do que eu. 
1 2 3 4 5 6 7 
10. Dar o máximo de si não basta; é importante 
vencer. 
1 2 3 4 5 6 7 
11. Prefiro trabalhar com outros em um grupo do 
que sozinho. 
1 2 3 4 5 6 7 
12. Se puder escolher, prefiro ocupar um cargo no 
qual possa trabalhar sozinho a outro em que eu 
tenha de trabalhar como membro de um grupo. 
1 2 3 4 5 6 7 
13. Trabalhar com um grupo é melhor do que 
trabalhar sozinho. 
1 2 3 4 5 6 7 
14. As pessoas devem ser avisadas de que se 
forem fazer parte de um grupo terão às vezes de 
fazer coisas que não desejam. 
1 2 3 4 5 6 7 
15. As pessoas que pertencem a um grupo devem 
perceber que nem sempre conseguirão aquilo que 
pessoalmente desejam. 
1 2 3 4 5 6 7 
16. As pessoas em um grupo devem perceber que 
às vezes terão que fazer sacrifícios em benefício 
do grupo como um todo. 
1 2 3 4 5 6 7 
17. As pessoas em um grupo devem estar 
dispostas a fazer sacrifícios em favor do bem-estar 
do grupo. 
1 2 3 4 5 6 7 
 
18. Um grupo é mais produtivo quando seus 
membros fazem aquilo que eles querem do que 
quando fazem o que o grupo quer que eles façam. 
1 2 3 4 5 6 7 
19. Um grupo é mais eficiente quando seus 
membros fazem o que eles acham que é melhor 
do que quando fazem o que o grupo deseja que 
eles façam. 
1 2 3 4 5 6 7 
20. Um grupo é mais produtivo quando seus 
membros seguem seus próprios interesses e 
preocupações pessoais. 
1 2 3 4 5 6 7 
Resultado no final deste módulo 
FONTE: Robbins, 2003. 
3.6 VOCÊ É LÍDER? VOCÊ É ORIENTADO PARA O PODER? 
 
Há quase um consenso de que os líderes compartilham características 
comuns. Pessoas como Mandela, Ghandi e Reagan são tidos como 
carismáticos, entusiásticos e corajosos. Robbins assinala que existe um cenário 
de vantagens e desvantagens do que tange a traços de liderança. As ​vantagens 
são descritas por seis características: ambição e energia, desejo de liderar, 
honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência e conhecimento. E, 
recentemente, alguns estudos ainda apontam a automonitoração. Pessoas com 
grau elevado desta característica têm chances de emergir como líderes. 
Quanto às ​desvantagens​, são três: a primeira é que as características não 
fornecem garantia de sucesso. A segunda é que os dados não indicam a 
separação entre causa e efeito. E, por último, estas características funcionam 
melhor na previsão do surgimento da liderança do que na efetiva distinção 
entre líderes eficazes e ineficazes. 
Há ainda outra consideração: estilos de liderança. Há aqueles que 
obtêm