Aula 4 - Direito Individual do Trabalho

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Este princípio possui natureza eminentemente econômica, pois um vínculo de trabalho
duradouro permite progressos pessoais e familiares do trabalhador, já que a estabilidade no
emprego oferece uma base mais sólida, trazendo ao trabalhador bem estar físico, mental e social.
Assim, presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, salvo
estipulação expressa no contrato de trabalho.
O término do contrato de trabalho ou a demissão do empregado tem que ser provado pelo
empregador. Há dois institutos legais que bem expressam a qualidade exponencial deste
princípio: o FGTS e a indenização compensatória pela despedida arbitrária. Pode-se destacar
como exemplo legal deste princípio o “Art. 448 da CLT – A mudança na propriedade ou na
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”
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Esse princípio foi relativizado pela Reforma Trabalhista
introduzida pela Lei n. 13.467/2017, como se verifica,
por exemplo, com a previsão da possibilidade de
rescisão do contrato de trabalho por comum acordo
entre as partes (art. 484-A, CLT) e a previsão de
possibilidade mais facilitada de o empregador proceder a
dispensas coletivas ou plúrimas, na medida em que o
art. 477-A da CLT prevê que nesses casos não há
necessidade de autorização prévia de entidade sindical
ou de celebração de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho para sua efetivação
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O princípio da primazia da realidade, derivado da ideia de
proteção, tem por objetivo fazer com que a realidade
verificada na relação entre o trabalhador e o empregador
prevaleça sobre qualquer documento que disponha em sentido
contrário.
Assim, em caso de discordância entre a realidade emanada
dos fatos e a formalidade dos documentos, deve-se dar
preferência à primeira, ou seja, a realidade de fato da
execução da relação mantida entre as partes prevalece sobre
sua concepção jurídica. Com base no art. 9º da CLT, verifica-
se que, se o documento foi formalmente elaborado com o
intuito de, encobrindo a realidade dos fatos, fraudar as normas
trabalhistas, será nulo de pleno direito
a) Fontes Materiais, também chamadas de primárias ou reais: são os fatos sociais,
políticos e econômicos que antecedem a criação das normas jurídicas, pois dos fatos
nasce a lei, como as greves, manifestações etc
b) Fontes Formais: São as leis, conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo
divididas em pública (autônomas) ou privadas (heterônomas).
c) Fontes Formais Heterônomas: são compostas pela Constituição; leis
(complementar, ordinária e medida provisória); Decretos, expedidos pelo Presidente da
República; tratados e convenções internacionais e pelas sentenças normativas;
Portarias, Avisos, Instruções e Circulares; Sentença Normativa.
d) Fontes Formais Autônomas: costumes; convenções coletivas de trabalho e
acordos coletivos de trabalho. Convenção Coletiva de Trabalho (CCT); Acordo
Coletivo de Trabalho (ACT); Usos e Costumes (costume é uma regra que emerge do
uso).
Convenção e Acordo Coletivos: São pactos firmados entre sindicatos dos empregadores e empregados
para definir direitos e deveres entre as partes durante um ano, diferença do acordo é que nele o
empregador é quem firma o pacto com o sindicato estes direitos e deveres somente terão vigência dentro
da empresa.
Contrato de Trabalho: é um acordo de vontades, elaborado de acordo com a lei, onde se constituem os
deveres e direitos, nas relações entre empregador e empregado. Estudaremos suas classificações em aula
futura.
Regulamento de Empresa: conjunto de regras impostas pelo empregador estabelecer o melhor
procedimento dentro da empresa, não poderá contrariar a CLT ou a Constituição Federal.
Uso e Costumes: São comportamentos habituais conhecidos por todos na sociedade, porém, não é
necessário que todos os pratiquem. Por isso podem ser interpretadas como lei. Ex: uso de uniforme, uso
de crachá, etc
Jurisprudência: são decisões judiciais proferidas pelos juízes e da qual não cabem mais recurso, assim
podemos entender que os juízes e tribunais já consolidaram uma interpretação sobre determinada lei.
Doutrina: É o estudo acadêmico das leis realizada juristas (cientistas jurídicos).
Analogia. É usar a raciocínio comparativo entre fatos sociais semelhantes, todavia apenas um deles tem
regramento jurídico, assim utilizamos esta lei para o fato semelhante sem regra jurídica.
A palavra trabalho no sentido jurídico é o gênero, do qual a relação de emprego é uma
espécie. Podemos dizer que o gênero “relação de trabalho” abrange além da relação de
emprego, outras formas de prestação ou de realização de trabalho como, por exemplo, o
trabalho voluntário, o trabalho autônomo, o trabalho portuário avulso, o trabalho
eventual, o trabalho institucional e o trabalho realizado pelo estagiário. Com isso, toda
relação de emprego também é uma relação de trabalho, mas nem toda a relação de
trabalho é uma relação de emprego. Para Alice Monteiro de Barros: “A relação de
emprego tem natureza contratual exatamente porque é gerada pelo contrato de trabalho.
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A relação de trabalho é o vínculo jurídico genérico pelo qual uma pessoa presta serviços a
outrem.
A relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho, que se baseia no nexo entre
empregador e empregado, caracterizado pela prestação pessoal de serviços, de forma não
eventual e subordinada, mediante o pagamento de salário. É a relação jurídica que tem como
fato social original o trabalho subordinado, prestado com pessoalidade, mediante
remuneração, e que tem como disciplina jurídica o conjunto humano não eventual e de
normas que compõem o Direito do Trabalho.
Na relação de emprego, o vínculo jurídico é estabelecido entre empregado e empregador e é
regulado pelas normas jurídicas trabalhistas.
Ao contrário da relação de trabalho, que é genérica e que se refere a todas as relações
jurídicas fundadas em uma obrigação de fazer consubstanciada no trabalho humano, a
relação de emprego, embora também tenha por fundamento o trabalho humano, é específica,
possuindo características próprias que a distinguem das demais formas de prestação de
serviço.
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Ricardo Resende 
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a) a pessoalidade: o empregado tem o dever jurídico de prestar os serviços em favor de outrem
pessoalmente, constituindo obrigação personalíssima, ou seja, só aquele que faz parte da relação
contratual como sujeito desta é que está obrigado a cumprir o dever jurídico;
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
b) a natureza não eventual do serviço, isto é, ele deverá ser necessário à atividade normal do
empregador;
OBS: não é necessário que os serviços sejam prestados diariamente. O importante é que haja
a expectativa de retorno do empregado ao serviço, isto é, já se sabe que os serviços serão
desenvolvidos em determinado dia, por determinada pessoa, e sua ausência acarretará
prejuízos. O que caracteriza a habitualidade não é a prestação diária de trabalho, mas, sim, o
sentido de permanência e de prolongamento no tempo que a prestação dos serviços tem.
c) a remuneração: o trabalho a ser executado pelo empregado tem que ser remunerado
pelo empregador;
d) subordinação jurídica: na relação de emprego fica o empregado obrigado a prestação
de serviços ao empregador. Sendo autorizado ao empregador dar ordens, determinar
tarefas, mas sempre de acordo com o contrato de trabalho.
OBS subordinação - Alice Monteiro de Barros, no sentido de que “Esse poder de comando do
empregador não precisa ser exercido de forma constante, tampouco torna-se necessária a vigilância
técnica contínua dos trabalhos efetuados, mesmo porque, em relação aos trabalhadores intelectuais,
ela é difícil de ocorrer. O importante é que haja a possibilidade de o empregador dar ordens,
comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado. Em linhas gerais, o que interessa é a
possibilidade que assisteao empregador de intervir na atividade do empregado. Por isso, nem sempre
a subordinação jurídica se manifesta pela submissão a horário ou pelo controle direto do
cumprimento de ordens”
Importante ressaltar que, além das quatro
características acima apontadas, alguns autores
afirmam ser a alteridade um outro traço
distintivo que pode ser atribuído à relação de
emprego. A alteridade decorre do fato de que, na
relação de emprego, os serviços são prestados por
conta alheia, ou seja, o empregador é quem
assume os riscos da atividade econômica.
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A existência de relação de emprego
somente se verifica quando todas estas
características estiverem presentes ao
mesmo tempo. A ausência de um ou de
alguns destes elementos caracterizadores
pode implicar na existência de uma relação
de trabalho, mas, jamais, de uma relação de
emprego.
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Dentre as relações de trabalho, podemos destacar as seguintes modalidades:
• relação de emprego;
• relação de trabalho autônomo;
• relação de trabalho eventual;
• relação de trabalho avulso;
• relação de trabalho voluntário;
• relação de trabalho institucional;
• relação de trabalho de estágio;
• relação de trabalho cooperativado.
Modalidades de Relação de Trabalho
O trabalho autônomo é aquele que se desenvolve por conta própria, sem subordinação, ou seja,
o trabalhador autônomo exerce suas atividades com independência, não se subordinando às
ordens e ao controle do tomador dos serviços. O trabalho é executado de forma habitual, para
destinatários (tomadores de serviço) distintos. A habitualidade na prestação de serviços
diferencia o trabalhador autônomo do trabalhador eventual, que também exerce atividade sem
subordinação, sendo o trabalho prestado, porém, de maneira esporádica ou fortuita.
Falta o pressuposto da subordinação e portanto não está sob a égide do Direito do Trabalho. O
autônomo é patrão de si mesmo, sem submissão, com completa liberdade para gerir sua
atividade profissional.
Tem por objeto a prestação de serviços por conta própria a uma ou mais pessoas ou empresas,
sem vínculo empregatício, de forma não subordinada, assumindo os riscos de sua atividade
econômica, por conta própria e não alheia, como, por exemplo, o médico e dentista em relação
aos seus pacientes em seu consultório, o assessor, o consultor e o advogado.
O contrato de trabalho do autônomo é denominado contrato de prestação de serviços que é
regido pelo Código Civil (artigos 593 a 609).
Trabalho eventual
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório (parágrafo 2º do artigo 443 da CLT).
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O trabalho temporário é disciplinado pela Lei n. 6.019, de 03.01.1974, 114 e
corresponde a uma relação composta por três pessoas (relação triangular), que gera,
entre elas, vínculos jurídicos distintos e independentes, inconfundíveis entre si. Desta
forma, a relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa tomadora
de serviços, uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário.
A partir da triangulação criada e definida
pela Lei n. 6.019/74 surgem, em uma
mesma relação:
■um vínculo de natureza civil — entre a
empresa tomadora de serviços e a empresa
de trabalho temporário;
■ um vínculo de natureza trabalhista —
entre a empresa de trabalho temporário e o
trabalhador temporário.
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■ substituição transitória de empregado permanente da
tomadora, sempre que houver algum motivo justificador,
como, por exemplo, situações de afastamento por férias,
auxílio-doença, licença-maternidade etc. Destaca-se que
é proibida a contratação de trabalhador temporário para
a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos
previstos em lei (art. 2º, § 1º);
■ demanda complementar de serviços, ou seja, aquela oriunda de fatores imprevisíveis ou, 
quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica, sazonal (art. 
2º, § 2º).
A contratação de trabalhadores temporários fora das hipóteses acima indicadas não é
revestida de validade jurídica.
A Lei n. 6.019/74 restringe a possibilidade de contratação de trabalho temporário a duas
hipóteses excepcionais:
■ o trabalho é realizado em favor de terceiros (empresa
tomadora ou cliente);
■a direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da
tomadora dos serviços;
■ o vínculo de subordinação é mantido não com o empregador
(empresa de trabalho temporário), mas, sim, com aquele que
aproveita economicamente do trabalho realizado de forma
temporária (tomadora dos serviços);
■ a responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos
direitos assegurados em lei permanece com a empresa de
trabalho temporário.
O vínculo trabalhista mantido entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador
temporário possui as seguintes peculiaridades:
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O legislador estabelece um limite temporal de duração para a relação
de trabalho temporário, fixando como prazo máximo de cento e
oitenta dias, consecutivos ou não, para a duração do contrato de
trabalho temporário celebrado entre a empresa de trabalho
temporário e a tomadora dos serviços, em relação ao mesmo
trabalhador, admitindo-se a prorrogação do referido prazo por até
noventa dias, consecutivos ou não, quando comprovada a
manutenção das condições que o ensejaram (art. 10, §§ 1º e 2º).
Após o prazo máximo, ou sua prorrogação, se for o caso, o
trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da
mesma tomadora de serviços em novo contrato de trabalho
temporário, após noventa dias do término do contrato anterior,
sendo que a contratação anterior a esse prazo caracteriza vínculo de
emprego com a tomadora (art. 10, §§ 5º e 6º).
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São assegurados aos trabalhadores temporários os seguintes direitos (art.
12):
■ remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma
categoria da empresa tomadora, garantido em qualquer caso o
pagamento de salário mínimo (salário equitativo);
■ jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, remuneradas as horas
extraordinárias não excedentes de duas, com adicional de 50% sobre a
hora normal;
■férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
■repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
■adicional noturno de 20% sobre a hora diurna;
■indenização por dispensa sem justa causa (40% dos depósitos do
FGTS); ■seguro contra acidente do trabalho;
■proteção previdenciária;
■ anotação da condição de temporário na Carteira de Trabalho e
Previdência Social do trabalhador.
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Também são assegurados ao trabalhador
temporário:
■ Fundo de Garantia do Tempo de Serviço —
FGTS (art. 7º, III, CF, e art. 15, Lei n.
8.036/90);
■Vale-transporte (art. 1º, Decreto n.
95.247/87);
■ Seguro-desemprego (Lei n. 7.998/90).
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Trabalhador avulso é aquele que presta serviços esporádicos, de curta duração e a diversos
tomadores, sem se fixar a qualquer um deles, realizando, por tal razão, uma espécie de
trabalho eventual.
No entanto, o trabalho avulso é prestado por intermediação de entidade específica, o que faz
com que a relação seja necessariamente triangular, envolvendo o fornecedor de mão de obra
(entidade intermediária), o trabalhador avulso e o tomador do serviço.
Nesta modalidade de trabalho, não há a contratação direta do trabalhador pelo tomador dos
serviços. Inexiste vínculo de emprego entre o trabalhador avulso e o fornecedor de mão de
obra, e também entre o trabalhador avulso e o tomador dos serviços.
As empresas tomadoras do trabalho avulso são responsáveis pelo fornecimento dos
Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), bem como por zelar pelo cumprimento das
normas de segurança no trabalho (art. 9º), e respondem solidariamente pela efetiva
remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos
fiscais e sociais