LT1_Psicologia Organizacional

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Psicologia Organizacional 
 
 
Unidade I 
 
 
José Bernardo Enéias de Oliveira 
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APRESENTAÇÃO DO PROFESSOR-AUTOR 
 
Doutor em Ciências Sociais/Antropologia-PUC/SP; Mestre em Ciências 
Sociais - PUC/SP; Formação de Psicólogo – OPEC; Licenciatura em Psicólogo - 
OPEC; MBA em Administração de Recursos Humanos - FECAP; Pós-Graduação 
“lato Senso”: Educação na Área de Formação de Professores para o Ensino 
Superior. 
Professor Universitário nos cursos de Graduação e Pós-Graduação (“Lato 
sensu” e “Stricto sensu”) e MBA, com ênfase em Planejamento estratégico; 
Psicologia Organizacional; Psicologia Positiva; Psicologia Social; Gestão de 
Pessoas; Formação de liderança; Desenvolvimento Organizacional e Gestão de 
negócios; Sistema de Políticas e Instituição de Saúde; Políticas Públicas; 
Antropologia Médica; Mudança Comportamental; Comportamento do Consumidor 
em Marketing; Ética e Legislação; Assessment Center - Ferramentas na avaliação 
de pessoas; Gerenciamento de equipes e Recursos Humanos em projetos; Mudança 
e inovação; Relações interpessoais. 
Professor dos cursos de pós-graduação a distância/Presencial híbrido; 
Produção de conteúdo audiovisual para transmissão por meio de plataforma 
eletrônica; Produção dos Livros didático das disciplinas Psicologia Organizacional e 
áreas afins; Psicologia Positiva e Sistema, Políticas e Instituições de Saúde no 
Brasil. 
Empresas com vínculo institucional: Votorantim Celulose e Papel S.A.- VPC; 
Grupo Saint Gobain – Cia Vidraria Santa Marina; Tapon Corona Metal Plástico Ltda. 
e, desde o ano 2000, atuando como Consultor de empresas em Desenvolvimento 
Organizacional/Mudança comportamental e estratégica. 
Expositor na Universidade Aveiro/Portugal - Tema: “Educação e Trabalho”; 
Universidade Autônoma/México- Tema: “Tecnologia, Sociedad e Innovación: Década 
para una Educación para La Sostenibilidade”. 
Link da Plataforma Lattes http://lattes.cnpq.br/4587217718400332. 
http://lattes.cnpq.br/4587217718400332
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SUMÁRIO 
 
APRESENTAÇÃO DO LIVRO ............................................................................................... 4 
1 Psicologia: definição e principais escolas .................................................................... 6 
2 O que é Psicologia Organizacional .............................................................................. 11 
3 A Psicologia Social: caracterização e fundamentação teórica social das 
Organizações ................................................................................................................. 22 
4 Comportamento Organizacional .................................................................................. 33 
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 59 
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APRESENTAÇÃO DO LIVRO 
 
Neste livro reunimos alguns conceitos sobre a psicologia organizacional, 
analisando a importante relação do comportamento individual e o comportamento 
coletivo das empresas, bem como os aspectos humanos que remete à saúde da 
organização. 
Nossa preocupação foi desenvolver nossas ideias de forma simples e 
didática, mesmo naqueles temas de pouca familiaridade, seguimos com definições e 
exemplos práticos do dia a dia, além de, sempre que possível, ilustrar com figuras 
pertencentes ao assunto. 
Diante da sua complexidade, resolvemos dividir os assuntos em dois módulos 
e, não por ordem de importância, mas para dar uma lógica e organização ao seu 
entendimento e desenvolvimento. Os temas foram ordenados e correlacionados 
numa sequência, direcionados para estudar os processos de aprendizagem e 
ensino. 
Sendo assim, o tema Psicologia Organizacional é sugestivo no que tange a 
modernidade, num cenário de mudanças e transformações e, em especial, sobre as 
questões que se referem aos problemas relacionados com a gestão de pessoas e o 
comportamento de uma forma ampla dentro de um ambiente organizacional, 
empresarial, institucional ou do trabalho. Assim como, as nomenclaturas 
especificamente tratadas por diferentes autores que, na verdade, tem o mesmo 
significado, dependendo do olhar de pesquisa e estudo, procuramos defini-las com 
base nas referências teóricas e nossas reflexões. 
Desse modo, a psicologia organizacional, será tratada nesse estudo, pela sua 
forma mais abrangente, reunindo as diferentes vertentes, focadas no equilíbrio entre 
os relacionamentos de seus colaboradores e a organização; As doenças do trabalho 
levadas por emoções não controladas e ações deteriorantes; O enfoque da saúde 
do negócio ou o Core business e as diferentes ferramentas preventivas e de ajustes, 
previstos no planejamento estratégico, seja o organizacional e da área de recursos 
humanos, direcionadas pelo estudo das competências individuais e organizacionais. 
Nesse estudo, também alinhamos algumas referências pertinentes a 
Psicologia nas suas diferentes áreas, procurando entender o comportamento nos 
níveis individual, das equipe de trabalho e organizacional, sob a influência dos 
ambientes internos e externos, conturbados pela vantagem competitiva e a 
reprodução social, ambos influenciados por um cenário econômico de transição e 
inovação, condições que mexem com a dinâmica das atitudes do indivíduo e do 
ambiente de trabalho, levando muitas vezes à problemas de conflitos e 
relacionamentos. 
A modernidade fez com que algumas ações de atuação dessas ciências 
sofressem mutação, exigindo com que seus focos fossem em direção aos estudos 
de alguns cientistas sociais, quanto aos processos da gestão organizacional, tema 
que faremos numa rápida descrição, a partir das etapas da evolução e importância 
ao longo da história, bem como suas influências no importante papel da gestão de 
pessoas, respeitando a condição e essência da personalidade e os aspectos 
individuais de cada pessoa. 
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De modo geral, ao longo desse livro texto, faremos um estudo sobre os 
fenômenos do comportamento humano e seu profundo relacionamento com a 
organização, cujas ações podem ser controladas mediante a descoberta das 
variáveis que impulsionam os seus comportamentos e que interferem na sua 
conduta. 
Por fim, vamos situar e provocar o leitor nas reflexões diante a psicologia, ao 
se referir em aspectos individuais, quando tratamos das diferenças de cada um; 
Inteligência emocional e aprendizagem; Competências individuais; Relações 
humanas e outros, que determinam um comportamento organizacional. 
 
Sejam bem-vindos e excelente estudo! 
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1 PSICOLOGIA: DEFINIÇÃO E PRINCIPAIS ESCOLAS 
 
A importância do estudo da psicologia, enquanto ciência do comportamento, 
segue seu desenvolvimento histórico em busca das constantes fundamentações dos 
modelos teóricos e seus fundadores e principais ideias, diante dos constantes 
processos de Mudanças que envolvem esse estudo comportamental. 
É notório que o surgimento das diferentes escolas que estudam a psicologia é 
a consequência da intensa complexidade do seu principal foco de estudo, ou seja, o 
Homem e a sua condição humana. 
A psicologia é uma ciência e como tal, trata do conhecimento que explica os 
fenômenos alinhados as leis e métodos experimentais, além da previsão e controles 
do que é observado. 
Diante desta premissa, as ferramentas e/ou métodos de verificação do 
comportamento humano devem ser constantemente reavaliados e aferidos os 
dados. 
As variáveis que interferem na personalidade e, consequentemente o 
comportamento individual, interferidos pelos diferentes ambientes e culturas, com 
significados importantes que, de maneira interdisciplinar, integra a sociologia e a 
antropologia em seu estudo. 
A origem etimológica da palavra Psicologia está na noção de alma… Deriva 
do latim: psique (alma) mais logos (razão). A Psicologia tem suas raízes na Filosofia 
e é nela que começa a sua história e definições das principais escolas, como explica 
a psicóloga Berenice Carpegianino dia-a-dia, pelos próprios 
agentes organizacionais; A adoção de métodos de análise que visem 
compreender a experiência cotidiana como sobre determinada pelas 
instituições que são partes da cultura do grupo social; A adoção de métodos 
de intervenção, cujo objetivo é libertar o grupo da determinação 
institucional, provocando sua explicitação pela fala e pela análise em 
situação; A missão de revelar, nos grupos, esse nível oculto de sua vida e 
funcionamento, ou seja, a dimensão institucional, assumindo, como método 
de intervenção, um caráter político que mobilize o trabalho organizativo dos 
grupos, dando passagem a heteronômica, digo, o oposto de autonomia e a 
liberdade e independência. A autonomia recoloca no colaborador sua 
capacidade de refletir sobre as limitações que lhe são impostas, e que 
observadas lhe dão a direção a seguir; Para a autoanálise, autogestão, 
autonomia; A distinção entre Análise Institucional (instrumento de análise 
das contradições sociais responsáveis pela dimensão oculta do que se 
passa nos grupos nível histórico) e Análise Organizacional (instrumento de 
análise dos fatores internos do cotidiano de uma empresa, muitas vezes 
considerada como uma realidade ou instância a-histórica, fechada em si 
mesma, sem conexão com o exterior); A Análise Institucional assume por 
objetivo o fazer surgir na sua realidade concreta (na expressão dos 
autores), o aspecto dialético, ao mesmo tempo positivo e negativo de todo 
grupamento organizado. 
 
Antes de dar mais profundidade à análise do comportamento organizacional, 
é importante fazer uma breve reflexão sobre o que trata esse termo, para que o leitor 
tenha um direcionamento a respeito do assunto a ser discutido. 
Aqui não se trata de uma definição, mas uma breve reflexão, a partir quando 
se discute como as pessoas ou determinados grupos agem, mais especificamente 
no trabalho e qual o reflexo de suas atitudes e implicam no comportamento 
organizacional e até na cultura da empresa. 
Nessa direção, partimos do princípio que cada empresa tem uma 
personalidade, a qual denominamos personalidade coletiva ou cultura 
organizacional. Da mesma forma que as pessoas têm sua própria personalidade e, 
para tal, a denominamos de personalidade individual, formada pela somatória de 
traços individuais. 
A gestão de pessoas por princípio trabalha com atitudes, crenças, valores e 
objetivos que identificam a cultura organizacional, a personalidade coletiva da 
organização, como vimos em parágrafos anteriores. 
Nessa direção, o estudo do comportamento organizacional se torna 
necessário e importante como garantia e manutenção estratégica no que tange a 
prevenção de situações indesejáveis ao bom andamento dos resultados, bem como 
nas ações de evitar conflitos pessoais e coletivos, que muitas vezes leva a 
deterioração organizacional. 
Um trabalho de pesquisa desenvolvido no livro Sucessão na Empresa 
Familiar: Conflitos e Soluções (OLIVEIRA, 2007) tem como princípio que o mundo 
globalizado contribui na formação de um novo cenário econômico nacional, 
influenciado pela competitividade internacional, as médias e grandes empresas. 
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O processo competitivo, alteraram a forma de gestão dos seus negócios, 
optando por outras formas de gestão e produção, terceirizando ou criando 
cooperativas de trabalho, inclusive, reduzindo o tamanho da empresa, 
(re)estruturando o quadro de pessoal e hierarquias, na tentativa de melhorar a 
eficiência e eficácia dos resultados operacionais. 
O processo de reengenharia e a robotização implicaram na melhoria da 
produção, rapidez e inovação. Todavia, desencadeou um universo de micro e 
pequenas empresas, oriundas deste processo, fundadas pelos ex-empregados, 
desenvolvendo através das suas competências técnicas a prestação de serviços às 
empresas de origem ou, criando outras formas de negócio, normalmente colocando 
em prática, antigos sonhos de propriedade, enquanto empregados. 
Essas empresas ao longo do tempo cresceram desordenadamente, 
afastando-se da administração sistêmica e profissional, muitas vezes sem o 
aproveitamento dos seus recursos e/ou uma análise mais específica das 
possibilidades externas. O modelo principal destas empresas era efetivamente 
técnico e operativo, pouco explorando os processos institucionais e estratégicos. 
A modernidade tornou-se exigente nos novos modelos de gestão, fazendo do 
conhecimento e a tecnologia o marco da nova era. As competências técnicas 
evoluíram, a qualidade dos serviços não mais se apoia no conhecimento aprendido, 
colocando as competências comportamentais e o empreendedorismo individual na 
frente do negócio. A sociedade produtiva entende que para a eficiência e eficácia do 
negócio, o trabalhador tem sua primazia. 
A solução dos problemas e a criatividade passam a ser a alma do negócio, 
recursos desenvolvidos no trabalhador a partir quando este tem o equilíbrio 
emocional e o ambiente de autoestima, capaz de prover a autonomia e participação, 
gerando o comprometimento. Mas, infelizmente, são características representadas 
de forma tímida ou, muitas vezes, inexistente nestas empresas de origem familiar ou 
não. 
A Figura 18, explica o grande problema de forma geral, nas condições de 
excesso de autoritarismo dos gestores, acabam impactando na tomada de decisão 
de alguns de seus colaboradores, pois no córtex pré-frontal acumulam células 
nervosas que podem levar a depressão e tem pessoas que não atingem a 
resiliência. 
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Figura 18 – Tomada de decisão no contexto do trabalho 
 
Fonte: Oliveira (2020). 
 
Todavia, ao tratar das empresas familiares, seus fundadores têm um forte 
perfil emocional e resistente as transformações, além de não possuir planejamento 
estratégico estruturado, bem como as decisões estão baseadas em laços afetivos, 
superando efetivamente a real competência do empregado, prevalecendo à 
antiguidade e a confiança mútua, muitas vezes do trabalhador que iniciou as 
atividades junto ao fundador. 
Percebemos a grande dificuldade de diferenciar o modelo emocional do 
racional, predominando o autoritarismo e o perfil centralizador do proprietário, com 
tentativas de neutralizar estas reações, mediante posturas paternalistas. 
As pequenas e médias empresas, registram a sua importante contribuição no 
equilíbrio econômico do país, razão pela qual perseguimos a ideia da 
(re)modelagem organizacional, ou melhor, a profissionalização, recurso requisitado 
entre a maioria destas empresas, as quais sentem a necessidade de mudança, dado 
às exigências do mercado interno e externo, embora mantendo as barreiras do 
descrédito e dificuldades para esta transição, como citado anteriormente. 
Acumula-se a essa intransigência o processo sucessório, esbarrando em 
conflitos pessoais e/ou consanguíneos, assim como a ausência de parâmetros de 
gestão, pois iniciaram numa administração estendida do contexto familiar e de 
caráter submisso e sem muita técnica de gestão, pois as suas origens eram 
estritamente técnicas e operacionais. 
Muitas vezes, a falta destes parâmetros e a ausência da estrutura de 
processos, são fatores da má formulação das políticas, definições de papéis, metas 
e outros, que levam a deterioração da organização pela falta da capacitação do 
corpo gerencial. Acompanhamos em algumas consultorias realizadas nessas 
empresas o sucesso no desenvolvimento organizacional, através de reuniões de 
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apoio e o uso da administração por Objetivos, como condutor da mudança 
organizacional. 
Todavia, ambas as técnicas estão fundamentadas nas resistências às 
mudanças de seus integrantes, partindo do princípio que o treinamento, nesses 
casos não age com eficácia, considerando que os bloqueios estão presentes no 
formato da vaidade do fundador, onde este considera à sua maneira de administrar 
e de seus seguidores, o caminho certo, caso contrário não existiria o equilíbrio da 
equipe. 
Segundo essas empresas não possuem modelos de gestão ou plano de ação, 
portanto desconhecemo caminho administrativo e, quaisquer modelos fora à 
realidade dos seus erros e acertos, não seriam validos. 
Tais motivos impedem o encaminhamento de cursos programados, de 
empresas especializadas no mercado. A técnica de reuniões tem seu papel 
importante, quando permite a reflexão de fatos do dia a dia, através de dinâmicas 
tipo tempestade de ideias ou Design Thinking, uma nova técnica para a resolução de 
problemas e tomada de decisão provocando a participação, desenvolvendo a 
comunicação e motivando, quando se sente valorizado nas suas exposições. A 
Figura 19, explica o processo desta ferramenta: 
 
Figura 19 – Processos de desenvolvimento de um projeto 
 
Fonte: Brown (2020). 
 
As forças propulsoras de cada reunião estão alavancadas em metas 
previamente definidas. O facilitador conduzirá as reuniões, aproveitando os erros e 
acertos, discutindo o motivo das falhas e entraves que prejudicaram na tentativa de 
atingir os objetivos. 
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Nesse espaço de reflexões entram sugestões e levantamentos de ações 
incoerentes que prejudicam a produtividade, inclusive os aspectos pessoais e 
emocionais, desavenças e outros, que em treinamento padronizado estas 
oportunidades não existiriam. 
Importante fazer o alerta de que, se o profissional condutor das reuniões não 
estiver preparado, poderá gerar graves problemas, piores aos existentes, pois 
estamos numa armadilha chamada Gestão emocional, cujo processo sucessório é 
gerado em cima de conflitos e grande contágio de insatisfações, além do estágio de 
turbulência nesse processo de inúmeras expectativas. 
As organizações exercem uma forte interação na vida do ser humano, cuja 
influências está nas necessidades e motivos individuais, que pode ou não, incentivar 
ao comportamento positivo ou destrutivo, de acordo com as políticas adotadas nas 
áreas de seus recursos humanos, que devem estar preparados para todos impactos 
do dia-a-dia, diante da complexidade e o seu empenho em superar as pressões 
sociais, econômicas, culturais, tecnológicas e políticas. 
Podemos alinhar a essas questões uma análise do Comportamento 
Organizacional, a partir de um no estudo sistemático do comportamento humano 
focando ações sobre as atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das 
organizações. Nessa discussão faço uma ressalva em relação a utilização da 
ferramenta de análise de clima organizacional, utilizado por algumas empresas 
anualmente para avaliar o nível de percepção de cada colaborado. Todavia, dada as 
mudanças continuas que o cenário econômico, social e político, acompanhamos a 
rapidez das transformações, as quais nos levam a medir e acompanhar o 
comportamento de forma imediata para definir o impacto causado, dessa maneira 
sugere-se conduzir monitoramento contínuo e feedbacks individuais para ações 
preventivas, tais como o intuito de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a 
rotatividade e promover a cidadania organizacional. 
Portanto, o estudo do comportamento organizacional, tem a finalidade de 
prever e controlar o comportamento de seus colaboradores, identificando as causas 
ou razões que impulsionaram determinados fatos/acontecimentos/fenômenos. 
A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados 
alcançados através de uma ação específica. O controle implica na contribuição que 
o comportamento organizacional acarreta para o trabalho, gerando eficácia. 
As organizações exercem uma forte interação na vida do ser humano, cuja 
influência está nas necessidades e motivos dos indivíduos, que pode ou não, 
incentivar ao comportamento positivo ou destrutivo, de acordo com as políticas 
adotadas nas áreas de seus recursos humanos, que devem estar preparados. Pela 
sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais, econômicas, 
culturais, tecnológicas e políticas. 
O Comportamento Organizacional, consiste no estudo contínuo e sistemático 
do comportamento humano em relação as diretrizes empresariais, analisando 
continuamente as ações dos indivíduos alinhado aos grupos do ambiente de 
trabalho. A ideia não é só pensar na produtividade alinhada a vantagem competitiva, 
mas pensar na qualidade de vida das pessoas, numa linha direcionada a cultura 
humanizada e promoção da cidadania organizacional, como pode ser verificado na 
Figura 20. 
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Figura 20 – Quebrando barreiras para a nova cultura organizacional 
 
Fonte: adaptado por Oliveira (2020). 
 
Assim, podemos dizer que o estudo do comportamento organizacional, tem a 
finalidade de prever e controlar o comportamento de seus colaboradores, 
identificando as causas ou razões que impulsionaram fatos e acontecimentos e até 
fenômenos sociais, imprescindíveis para a dinâmica da organização. 
Nesse processo contínuo o qual o gestor de pessoas deve ficar atento, 
sugerimos a utilização de métricas comportamentais, aplicadas periodicamente, para 
o controle não disciplinas que levam ao engessamento dos colaboradores, mas a 
busca da eficácia com o intuito de manter um Sistema de Informação Gerencial. 
Maximiano (2004), no livro Introdução à administração, faz um histórico da 
evolução da administração que referindo aos principais princípios, que seus 
respectivos cientistas sociais da época, viabilizou chegar nas Teorias 
Contemporâneas da gestão organizacional que, de certa forma, influenciados pelos 
seu princípios e diferentes escolas era atingir o máximo da produtividade com 
enfoque no trabalho e, para isso, os teóricos procuravam entender o comportamento 
dos trabalhadores e as relações das variáveis que empreendiam nos resultados 
anais. 
Em paralelo a este estudo resgatamos a análise feita no início deste trabalho, 
onde o leitor tem a oportunidade de lembrar as considerações de Chiavenato (2014), 
buscando a evolução das principais teorias à luz da sociologia, onde o autor traça 
um paralelo entre a evolução histórica das empresas, as correspondentes teorias 
que as influenciaram e propuseram os processos de mudanças sociais, podendo ser 
acompanhado pelo leitor deste processo histórico. 
A seguir fazemos breve resumo na concepção de Maximiano (2004), uma 
análise para contribuição da Psicologia Organizacional: 
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Escola do Movimento da ciência científica, Taylor (1900), com os principais 
princípios: Pagar salários altos e baixo custo de produção; Pesquisa do 
melhor processo de trabalho; Tarefas compatíveis com o empregado; 
Ambiente saudável para a produtividade. Escola do Processo 
administrativo, Fayol (1910), com os princípios: Planejar; Organizar; Dirigir e 
Controlar. Escola da Burocracia, Max Weber (1910), com os princípios: 
Normas e leis regem o comportamento das pessoas; Administração 
eficiente Independe dos interesses pessoais e Gestão Autoritária. 
Escola focada nas linhas de montagem, Henry Ford (1910), com os 
princípios: Produção massificada e controle de qualidade; Trabalhadores 
especializados. Escola Comportamental ou das relações humanas, 
Hawtorne (1920), com os princípios: Estudo da pessoa como indivíduos; 
Foco nas Competências; Traços de Personalidade (Natos e Inatos); Estudo 
das pessoas como membros do grupo (Motivação; Lideranças; 
Comunicação; Cultura). Escola da Teoria Geral dos sistemas, Ludwig 
(1930), com os princípios O Sistema tem entrada; Processamento e Saída; 
Base na relação de troca dos insumos, sistema e ambiente; todo sistema 
tem Feedback (realimentação). 
 
O leitor pode perceber a forte influência destas escolas e princípios para os 
dias de hoje, que levaram para os pesquisadores modernos a base para o 
desenvolvimento de novas teorias, a exemplo das citações dos pesquisadores 
Wagner e Hollenbeck (2002), no estudo sobre o: Comportamento Organizacional 
criando vantagem competitiva, apresentando resultados baseados ERP - Estrutura 
Analítica de Projeto ou a plataforma de software de informações do negócio e, 
estudos na tecnologia e inovação, os quais exercem forte influência no 
comportamento nas empresas modernas. 
Outra condição que envolveo comportamento social que interage diretamente 
no comportamento organizacional e individual, inclusive no que envolve modos de 
produção, conhecimento, competências, novas técnicas de gestão de pessoas e, de 
certa forma, a psicologia moderna, é o processo da reprodução social vista na ótica 
do desenvolvimento humano nas organizações, a pessoa busca metas intrínsecas 
representadas por ambiente de trabalho prazeroso e ganho de respeito como o 
status, as ambições, expectativas e ver seu crescimento pessoal e profissional. Da 
mesma forma, as metas extrínsecas, renda que permita a compra da casa própria, o 
carro novo, vestir-se bem, viajar, etc. 
Nessas perspectivas, encontramos em Limongi (2002) no livro Qualidade de 
vida no trabalho: Conceitos e práticas nas empresas da sociedade industrial, 
indicadores empresariais BPSO (Biológicos, Psicológicos, Sociais e 
Organizacionais), cuja contribuição define que é preciso entender o novo perfil do 
ser humano o qual não trabalha apenas pelo salário, ele fica frustrado, se aborrece 
com o descaso de seus gestores que cobram por tarefas que não foram explicadas 
de forma correta, que não passam as informações certas, o colaborador quer 
realizar sonhos, se sentir útil, saber que a empresa precisa dele, ser valorizado. 
Em outra citação feita por Limongi sobre qualidade de vida no trabalho , 
define que uma participação ativa dos colaboradores, cria um ambiente de 
integração e comunicação, condição explorada por Richard Walton (Apud Limongi 
Livro Qualidade de Vida no Trabalho Walton, 1973) que fornece um modelo de 
experimentos importantes de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, sendo ele o 
primeiro autor norte-americano que dá início a uma linha de pesquisa de satisfação 
do colaborador, explicitando critérios sob a ótica organizacional. 
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Segundo Limongi, para Walton (1973) tem sua contribuição quando o autor 
define: 
 
[...] A ideia que a QVT é representada na humanização do trabalho e na 
responsabilidade social, envolvendo o atendimento das necessidades e 
aspirações do indivíduo pela reestruturação do desenho de cargos e novas 
formas de organizar o trabalho, aliado à formação de equipes de trabalho, 
com um poder de autonomia e melhoria do ambiente organizacional. 
 
RODRIGUES, Carvalho (2001), na visão da qualidade de vida do trabalho 
numa concepção do comportamento organizacional e construindo nessa sua análise 
a psicologia organizacional, lista a as categorias conceituais propostas por Walton 
(1973): 
 
Condições de trabalho: Horários normais (Diminuição de horas extras); 
Condições Físicas (Diminuição do risco de Doenças; Limite de idade do 
menor; Segurança no emprego, Desenvolvimento da capacidade humana: 
Autonomia do trabalho; múltiplas habilidades; Tarefas completas e 
planejadas; Informações, Oportunidade de crescimento na empresa: 
Promoções de carreira; Educação formal; Utilização do conhecimento 
Integração social na organização: Socialização; Ausência de pré-conceitos; 
estreitamento dos níveis hierárquicos, Direitos e deveres: Respeito à 
privacidade; Livre dialogo – Direito a posicionamento; tratamento justo dos 
assuntos; Compensação justa do salário; Autoestima do trabalhador: 
Autonomia e Reconhecimento. 
 
A estrutura organizacional formada pelos níveis estratégicos táticos e 
operacionais de uma empresa devem saber que a equipe é a alma do negócio, 
portanto uma equipe bem estruturada, que saiba produzir e ser produtiva é o que vai 
fazer os resultados chegarem mais rápido. Nessa direção a comunicação eficiente e 
feedbacks contínuos é a melhor ferramenta para desenvolver novas cultura 
produtivas, vista com detalhes na Figura 21. 
 
Figura 21 – Como estabelecer um processo de mudança e engajamento 
 
Fonte: Oliveira (2020). 
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Reconhecemos que no mundo dos negócios não são todas as empresas que 
possuem uma cultura satisfatória nesse sentido. 
O modelo de Kopelman, Brief e Guzzo (1990), fornece uma teoria para 
mostrar as relações entre clima e estados cognitivos e afetivos, como satisfação no 
trabalho. Os resultados desse modelo mostram que o clima nas áreas 
administrativas tem um efeito significativo e possível na satisfação no trabalho, o que 
tem implicações importantes para o desenvolvimento de práticas inovadoras e 
recursos humanos que incentivam o bem-estar e o engajamento dos colaboradores 
na construção de um ambiente social saudável nas organizações. 
O movimento da psicologia positiva, segundo Kamei (2018), no livro Flow e 
Psicologia Positiva: estado de fluxo, motivação e alto desempenho, cita Seligman e 
Csikszentmihalyi (2000), no estudo do potencial dos fenómenos positivos, focando 
nesse tema de extrema importância, para o desenvolvimento de um comportamento 
organizacional produtivo. 
Neste sentido, a nossa primeira hipótese é que a percepção sobre o ambiente 
de trabalho influência a percepção da saúde e, quanto mais positiva for, melhor será 
a avaliação da saúde e consequentemente a produtividade. 
 
Figura 22 – Psicologia positiva 
 
Fonte: adaptado de Kamei (2018). 
 
Ainda no modelo de Kopelman, Brief e Guzzo, reunimos a seguir três teorias 
organizacionais e seus principais autores, bem como seus aspectos constituintes 
que promovem mecanismos de resultados, desenvolvidos no Quadro 1 a seguir: 
 
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Quadro 1 – Teorias organizacionais 
Teoria da Fisiologia 
Organizacional 
Teoria do comportamento 
organizacional 
Teoria da cognição 
Organizacional 
Principais Autores: 
o Robert Owen (1815) 
o Elton Mayo (1959) 
o Frederick Taylor (1987) 
o Kurt Lewin (1948) 
Aspectos Constituintes: 
o Ritmo de Produção 
o Estudo dos Tempos e da 
Fadiga Muscular 
o Custo da Produção 
o Capacitação Física do 
Trabalhador 
 
Principais Autores: 
o George Homans (1950) 
o Edgard Schein (1972) 
o Warren Bennis (1976) 
o Chris Argyris (1992) 
Aspectos Constituintes: 
o Estudo dos Processos e 
Stress 
o Qualidade de Vida no 
Trabalho 
o Valor da Produção 
o Capacitação Mental do 
Trabalhador 
o Utilização da Natureza 
Principais Autores: 
o Fritjof Capra (1993) 
o Peter Senge (1990) 
o Daniel Goleman (1996) 
Aspectos Constituintes: 
o Aprendizagem 
(comunicação) 
o Importância da Produção 
(processos) 
o Capacitação Emocional do 
Trabalhador (Relacionamento 
+ Equilíbrio Emocional) 
Produtividade 
(Eficiência + Eficácia) 
Qualidade 
(Eficácia) 
Excelência 
(Efetividade) 
Fonte: adaptado de Kopelman, Brief e Guzzo (1990). 
 
Nessas três teorias do comportamento organizacional, existem pressupostos 
do comportamento social, para os atores deve ter: 
 
O comportamento humano é governado por normas sociais; o A 
estimulação sensorial: socialização, proteção social diante as ameaças; o 
comportamento sofre influência pela expectativa dos observadores; o ser 
prestativo a comunidade, é estimulado pelo sentimento de empatia ou custo 
benefício; o São decorrentes da dinâmica normativa e informativa; pressão 
da obediência e diante dos conflitos; o Adquirem atitudes por meio da 
experiência e da inferência; aprendizagem por meio da observação; o 
Estereótipos (padrões): as pessoas atribuem características positivas ao 
grupo que pertencem e negativas ao grupo que não pertencem. 
 
Para esse estudo que o sucesso ou fracasso da maioria dos projetos 
organizacionais depende do fator humano: É preciso saber lidar com pessoas de 
diferentes personalidades e saber se relacionar e se comunicar com elas, está 
compreensão do comportamento humano alcança a eficiência e eficácia nas 
organizações, sob o ponto de vista das competências atitudinais (Equilíbrio 
Emocional e relacionamento no trabalho). 
Sendo assim, o conceito de comportamento organizacional, refere-se ao 
estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações, além do qual tem a seu 
principal seu foco a interação com a organização e as pessoas, através da constante 
troca uma com as outras. 
Nessa direção, é fácil compreender que a utilização de duas ferramentasimportantes, passam a estar presentes: 
46 
 
 
 
A negociação recíproca entre as pessoas e a organização. 
Comunicação e a informação. 
Seguindo a análise de Chiavenato (2014), no livro Administração: teoria, 
Processo e Prática, podemos considerar que o Comportamento Organizacional é 
dinâmico e assume as seguintes características: 
O Comportamento Organizacional está relacionado com as ações das 
pessoas no trabalho: 
Comportamento Individual: Personalidade; Atitudes; Percepção; Aprendizado; 
Motivação. 
Comportamento grupal (Norma; Papéis; Construção de equipes; Conflitos). 
O Comportamento Organizacional é visto nos aspectos: 
Aspectos Visíveis: Estratégias; Objetivos; Políticas e procedimentos; Estrutura 
organizacional; Autoridade formal; Cadeia de comando; Tecnologia; etc. 
Aspectos Invisíveis: Percepções; Atitudes; Normas grupais; Interações 
informais; Conflitos interpessoais e intergrupais. 
Unidades de análise (Modelo de Comportamento organizacional): 
Sistema Organizacional: Poder; Conflito; Política organizacional; Cultura 
organizacional; Valores e atitudes; Análise cultural. 
Grupo: Comunicação; Processos grupais; tomada de decisão grupal; 
Mudança comportamental; Mudança de atitude. 
Indivíduo: Percepção; Motivação; Aprendizagem; Personalidade; Liderança; 
Satisfação no trabalho; Desenho no trabalho; Estresse. 
d) Variáveis dependentes e independentes que afetam os sistemas: 
Variáveis Independentes: 
Nível Organizacional: Desenho Organizacional e Cultura Organizacional. 
Nível de grupos: Equipes e Empowerment; Cultura organizacional; dinâmica 
grupal e intergrupal. 
Nível dos Indivíduos: Diferenças individuais; Percepção e atribuição; 
Satisfação. 
Variáveis Dependentes: 
Produtividade; Absenteísmo; Rotatividade; satisfação com o trabalho; 
Cidadania Organizacional. 
O Comportamento Organizacional está relacionado com a maneira como as 
organizações se comportam na dinâmica e no constante desenvolvimento rápido da 
globalização, confrontando com as novas e mutáveis realidades do mundo do 
trabalho e, especialmente na Gestão dos Recursos Humanos. Contingencialmente, 
a tendência dos Gestores é desenvolver novos direcionamentos na organização e a 
do trabalhador, na retomada rápida do equilíbrio frente às mudanças do mercado de 
trabalho e a dinâmica do cenário econômico. 
47 
 
 
 
Resumindo as diferentes premissas e leituras analisadas de diferentes 
autores até o presente momento podemos seguir a linha de pensamento para o 
desenvolvimento organizacional, enquanto diretrizes de ação: 
- desenvolver programas de mudança de cultura; 
- lideranças formadoras de opinião e equilíbrio emocional; 
- Inclusão da atitude como a competência principal nas pessoas, diante dos 
processos que estamos acompanhando. 
Monitorar os impactos que mexem com os comportamentos e as 
necessidades, diante das constantes adaptação ao cenário econômico, como segue: 
Mudanças rápidas: A Globalização gera mudanças rápidas e dinâmicas, 
necessitando a criatividade. 
Mudanças nos ambientes de negócio: Transição da Era Industrial (Maquina; 
equipamentos; Ferramentas; etc.) para a Era informática (Bens intelectuais) e 
constante inovação. 
Mudança na força de trabalho: Característica multifuncional; diversidade; 
polivalência; pressão e empreendedorismo: Valorização do comportamento das 
pessoas na direção de equilíbrio emocional e pronto para solução dos problemas. 
Mudança nas expectativas dos clientes e consumidores: Melhoria continua; 
Baixo custo; Atendimento às necessidades. 
Mudança na organização: Enxugar gordura; Reduzindo Tamanho; eliminando 
níveis hierárquicos; terceirização das atividades não essenciais; Tecnologias 
eficazes; Pressões competitivas e novos modos de produção. 
Mudanças no perfil de gestores: Condutor da equipe para atingir a sua 
sobrevivência (Necessidades e Satisfação), agindo líder de transformação. 
Mudança na gestão do conhecimento: Necessidade de novas ideias e 
conceitos no processo de inovação e transformação, fazendo com que o gestor 
saiba lidar com a diversidade da equipe e novas competências. 
A necessidade de desenvolver novas ideias e conceitos no processo de 
inovação e transformação, faz com que o gestor de pessoas aprenda a lidar com a 
diversidade da equipe e novas competências. Esse cenário mudou alguns 
processos, que indiretamente afetaram o comportamento organizacional: 
1- Mudanças na força de trabalho: A mão de obra sofre uma completa 
mudança, deixando de ser simples executor e tornando mais participativo. 
(Terceirização; cooperativas de trabalho; parceiros do negócio; 
microempreendedores Individuais); o As mulheres e os jovens assumem a sua 
posição na organização, fomentando uma nova cultura de trabalho, diferentes da 
mão de obra masculina; o A mão de obra fica mais velha e é obrigada a 
(re)socializar no mercado de trabalho, enquanto os demais são menos estáveis. 
Necessidades de mudanças de habilidades: As tecnologias trazem novas 
funções e tornam as existentes mais complexas, com isso a as exigências passam a 
ser centrada em competências: Conhecimento); Vocação e mais Compreensão das 
complexidades e Atitudes, assumem o papel mais importantes para a gestão 
moderna. 
48 
 
 
 
Downsizing (Redução do tamanho da empresa). Reestruturação do quadro de 
pessoal e hierarquias para a melhoria da eficiência e eficácia. 
Papel do Gestor: minimizar os efeitos negativos tipo conflitos, fantasias 
emocionais, informações distorcidas. 
-Processo de melhoria contínua: Tem o foco voltado a mudança 
comportamental em busca do atendimento e desenvolvimento do processo de 
trabalho. 
Papel do Gestor: preparar as pessoas para a mudança e superar suas 
resistências. 
-Processo de reengenharia: Implicam na melhoria na produção na produção, 
rapidez e inovação. 
Papel do Gestor: Administrando os conflitos e aspectos emocionais face ao 
impacto da mudança; desenvolver condições de treinamento e novas atividades; 
Contratação de novos postos de trabalho; Administração de mão de obra 
terceirizada; Locais de trabalho descentralizados (escritórios domiciliares). 
-Envolvimento do empregado. Papel do Gestor: desenvolver no empregado à 
criatividade, inovação e comprometimento. 
Empowerment: Poder de autonomia ao empregado para realizar suas tarefas, 
reforçando a credibilidade e criatividade. 
-Trabalho em equipe: Compartilhamento de responsabilidades e ajustes de 
desvios (trabalho em grupo é diferente, pois cada componente executa 
separadamente os objetivos) 
Benchmarking: troca de experiências com o mercado. 
O mundo do trabalho está mudando rapidamente e a administração 
de Recursos Humanos está ligada a essas transformações, inclusive como 
mediadores e transformadores de todo processo, adequando o ponto de equilíbrio 
do sistema organizacional. Essa nova conjuntura implica em diretrizes e estratégias 
para o desenvolvimento macro organizacional e sócio econômico das tendências 
dos recursos humanos. 
Nesse novo olhar, surgem situações que envolve o papel estratégico do 
gestor, definindo condutas e desenvolvendo aprendizados às equipes, que 
denominamos comportamento organizacional, que leva ao equilíbrio entre a emoção 
e lógica do colaborador, diante dos impactos recorrentes de mudanças 
organizacionais. 
Em trabalho anterior, sobre Psicologia Positiva (OLIVEIRA, 2019), a 
motivação intrínseca direcionada nos caminhos da psicologia positiva, fortalecida por 
uma vida prazerosa com foco no equilíbrio das emoções positivas e negativas; Vida 
olhar, e com propósitos futuros (Metas); 
Vida Engajada, através do estado de fluxo da consciência (Flow) onde 
estabelece a harmonia entre o corpo e a mente e, finalmente, com a identificação de 
talentos humanos (Força de caráter e virtudes) que, levam ao desenvolvimento 
humano. 
Esse modelo de gestão vem crescendo no comportamento organizacional. 
49 
 
 
 
Diante da adaptação dos processos de transformação e cenários de 
mudanças. As mudanças são necessáriase faz parte da vantagem competitiva e da 
política de inovação. 
Todavia, toda mudança favorece a impactos e inseguranças, levando à 
deterioração comportamental, tipo angustias e conflitos e, se não for bem mediada 
pelos seus líderes que, ao mesmo tempo devem favorecer ambiente positivo e 
satisfatório para atingir resultados positivos, numa atitude preventiva de evitar a 
Deterioração Organizacional. 
Para Foguel (2006) no livro Desenvolvimento e Deterioração Organizacional, 
a deterioração organizacional é um processo intrínseco à vida das organizações, da 
mesma forma que o processo de desenvolvimento, isso nos remete a pensar que a 
deterioração e desenvolvimento organizacional coexistem simultaneamente. 
Depende das atitudes e decisões de seus integrantes, que pode ser evitado 
através de oportunidades de adequação aos problemas internos e externos 
(Resiliência) e aproveitamento do potencial de seus recursos humanos e aplicação 
de ferramentas específicas para previsão dos comportamentos, tais como Exame de 
Cultura, ao analisar a força do grupo, Exame de clima, ao verificar a sensação e 
percepção do grupo em relação a organização. 
Ainda em Foguel, retrata o Ciclo destrutivo das Organizações o qual 
sintetizamos como um processo que o autor chama de disfunção de primeiro grau, 
caracterizado por estruturas e políticas deficientes, objetivos e papéis indefinidos, 
técnicas e métodos inadequados, como destacamos a seguir na Figura 23: 
 
Figura 23 – Desenvolvimento organizacional 
 
Fonte: Foguel (2006). 
 
50 
 
 
 
Essa sequência de falhas surge comportamentos caracterizados por conflitos, 
excesso de controles que engessam as autonomias de seus colaboradores, 
desajustes, refúgios psicológicos e comunicação deficientes. Diante desses 
comportamentos, a disfunção de primeiro grau leva às consequências de 
ineficiência, competição destrutiva, baixa eficácia, etc. 
Para o autor, a disfunção de primeiro grau funciona como uma reação de 
febre e, ao fazer uma analogia ao corpo humano que, muitas vezes não é tomada 
uma medida série de cura, por pensar que é uma gripe passageira. Todavia, as 
consequências são piores, que leva as disfunções de segundo grau que, novamente 
fazendo a comparação do corpo humano, trata-se de uma grave infecção. 
Os resultados de uma disfunção do segundo grau são a criação de tabus, 
memória limitada, unilateralidade, visão de túnel, onde estas duas últimas, os 
integrantes da organização perdem a noção da inovação ou da mudança. As 
consequências levam as pessoas de confrontar com os problemas e dificuldade em 
dar soluções, baixa capacidade de aprendizagem e eficácia. 
De modo geral, a deterioração organizacional leva comportamentos 
sustentados por ansiedades e frustrações, levando ao fenômeno social também 
estudado pela psicologia social os conflitos do trabalho representando uma 
modalidade dos desajustes sociais, que decorrem das múltiplas relações 
interpessoais. 
Os conflitos trabalhistas atingem um elevado patamar de desequilíbrio e 
aumentam os índices de confrontos que nos levam a considerar que o trabalho é 
fonte primária de sobrevivência do indivíduo e desenvolvimento da organização; 
operando diretamente nas relações interpessoais e, consequentemente nas relações 
coletivas: Paralisação de trabalho ou greve. 
Nos comportamentos organizacionais deteriorados são decorrentes também 
das falhas de comunicação e definições de papéis ou informações deficientes. 
Falhas na elaboração das políticas organizacionais; falha e incompetência na 
linha de comando, desencadeamento de frustrações, hostilidades e ansiedades; 
aumento da coesão grupal em prol das ações; desvio de energias com baixa de 
produtividade. 
Doenças psicossomáticas; Geração de bloqueios emocionais e sociais. 
Os gestores de pessoas devem ter atenção continua na necessidade do 
trabalhador, pois a insatisfação individual torna-se coletiva, motivo dos mecanismos 
constantes de negociação, além de eliminar a comunicação deficiente (de cima para 
baixo) e a resistente (de baixo para cima). 
Campos (2008) no livro Atuando em Psicologia do Trabalho, Psicologia 
Organizacional e Recursos Humanos, refere à psicologia do trabalho, como sendo: 
 
[...] essa psicologia contribuiu para a adaptação dos trabalhadores aos 
ditames da produção a fim de obter máxima produtividade. Seu foco é 
examinar, classificar, selecionar e, portanto, constituir um conjunto de 
discursos e práticas de submissão e controle. No passado tendia a abordar 
o ser humano como uma máquina que deveria atingir o melhor 
funcionamento possível, e, por meio dos testes psicológicos, buscava 
identificar indivíduos aptos para as fábricas fazendo uma triagem dos 
potencialmente nocivos. 
51 
 
 
 
Ainda considera que: 
 
[...] Outra importante linhagem dessas relações surge na década de 1980 e 
aborda a interface entre o trabalho e a saúde mental sendo denominada de 
modelo de desgaste mental. 
 
Nessa análise, Campos destaca as diversas repercussões na saúde e nos 
transtornos mentais relacionados ao trabalho oriundos da organização do trabalho 
divisão e conteúdo de tarefas, relações de poder, etc. Ainda, destaca-se que essa 
psicologia (social) do trabalho visa compreender e intervir em diversos fenômenos 
do mundo do trabalho a partir de referenciais críticos e não positivistas, implicada na 
transformação da sociedade e na emancipação humana. 
Por fim, Campos afirma que: 
 
[...] um tema fundamental a ser tratado de modo interdisciplinar é o 
sofrimento e a necessidade de criação de novos dispositivos de atenção 
psicossocial tendo em vista os assédios e violências psicológicas no 
trabalho apontando novas práxis para o psicólogo do trabalho e suas 
articulações com o campo da saúde do trabalhador e seus dispositivos 
institucionais como os Centros de Referência em Saúde do Trabalhador […] 
 
Podemos considerar que no equilíbrio do comportamento organizacional e a 
aplicação da psicologia organizacional e não a deterioração organizacional, é 
necessário buscar alternativas e práticas do gestor de pessoas. 
Para Kozicki (1999), no livro Negociação criativa: Conselhos e técnicas para 
os melhores resultados, define algumas tendências, causa e soluções de conflitos, 
listados a seguir: 
Queixas pessoais tem como causas situações pessoais ou familiares; 
condições de trabalho; relacionamento com colegas e supervisão. As soluções: 
analisar todas as possibilidades verificando precedentes; isolar contaminações junto 
às outras pessoas. 
Desempenho pessoal tem como causas a disciplina; Conduta do subordinado; 
falta de informação e comando. As soluções: pesquisar a causa; oriente as partes 
implicadas e analise se as causas são emocionais ou políticas. 
Ações sindicais tem como causas as Influências internas via CIPA; “Líderes” 
da mobilização sindical. As soluções: Diagnosticar e Dialogar com o profissional e/ou 
o sindicalista envolvido. 
Práticas de RH inadequada: as causas podem ser falta do bom senso; falta 
ou deficiência na informação; omissão de ação; ação discriminada. 
Ao tratar da psicologia organizacional e o comportamento Organizacional, as 
necessidades impostas pelo mundo corporativo moderno têm obrigado as empresas 
e os empregados a pensar em alternativas para uma gestão cada vez mais eficiente. 
Alguns autores dentre outros, coincide com nossa ótica de que as tendências 
na gestão dos negócios e pessoas, ao considerar que as práticas tradicionais de 
gestão já não mais respondem às necessidades das corporações que buscam 
resultados competitivos. 
52 
 
 
 
Em um ambiente de negócios em que a competição tem se acirrado, os 
gestores buscam, cada vez mais, ferramentas de medição de performances dos 
indivíduos e da empresa e essa, enquanto instituição, busca examinar a relação 
entre a teoria institucional moderna e os modelos de gestão tradicionais passados, 
para responder sua eficácia. 
Nos dias de hoje, a mudança organizacional está intimamente direcionada 
numaevolução como consequência da modernização de suas estruturas e sistemas, 
para enfrentar o novo cenário competitivo diante de um processo dinâmico e 
constante. 
A incorporação das novas tecnologias nas organizações extinguiu muitas 
atividades ou foram modificadas, bem como novas tarefas criadas, afetando 
diretamente as profissões e os sistemas de trabalho que, efetivamente, mexeu no 
comportamento das pessoas, fazendo com que as áreas de recursos humanos 
revessem seus processos estratégicos em decorrência das alterações no sistema de 
administração das empresas. 
Retemos para essa análise, sustentados pelo princípio que a história é um 
importante marco de refletir o presente diante da memória passada e, dessa forma 
apoiando em alguns autores tradicionais como Maximiano, Introdução à 
administração, 2004; Chiavenato, Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações, 2004; Robbins, Stephen, Administração, mudanças e 
perspectivas, 2000, elaboramos o esquema a seguir, para facilitar a reflexão da 
evolução do processo de mudança das eras da mudança organizacional. 
Para a professora e consultora de Recursos Humanos, Patrícia Maia (Fonte: 
Revista Conexão Comércio - Set/Out 2012), afirma que: 
 
A maior dificuldade é situar o papel dos profissionais de RH dentro da 
organização. A empresa que deseja crescer carece de colaboradores que 
demonstrem esse mesmo objetivo. A seleção de candidatos precisa avaliar 
os conhecimentos e habilidades, mas, principalmente, as atitudes. 
 
Analisa que nem todas as empresas possuem um departamento de Recursos 
Humanos, por exemplo, nas micro e pequenas empresas, esse papel é desenvolvido 
pelo próprio empresário. 
Ressalta que: 
 
[...] o comportamento organizacional apoiado nas ferramentas de recursos 
humanos vai de encontro ao equilíbrio da suade do trabalhador na 
instituição, no sentido de tratar diretamente e de seu talento em busca da 
produtividade organizacional... A psicologia organizacional tem seu foco na 
busca do equilíbrio institucional, no que tange a saúde do negócio ou o Core 
business [...] 
 
Maia aconselha para que o equilíbrio da saúde do negócio, o psicólogo 
organizacional conheça profundamente seu negócio; definir objetivos e metas; 
dimensione o volume e as características do trabalho; pelo currículo, selecione os 
candidatos que apresentem os conhecimentos e as habilidades necessárias; na 
entrevista individual e/ou coletiva, avalie seus comportamentos e atitudes. Assim o 
trabalho dos Recursos Humanos é contribuir para a mudança da gestão a partir do 
relacionamento entre seus colaboradores. 
53 
 
 
 
A professora faz uma diferença entre os recursos humanos operacional e 
estratégico: 
 
[...] RH Operacional está mais próxima ao Controle de ponto; Folha de 
pagamento; Recolhimento de impostos; Seleção de novos colaboradores. 
Enquanto o RH Estratégico tem a função de Capacitação e 
desenvolvimento da equipe; Orientação e avaliação de desempenho; 
Valorização e motivação dos profissionais; Alinhamento de objetivos e 
metas; Busca pelo comprometimento; Envolvimento de colaboradores; 
Gestão de informações; Conhecimento [...] (Fonte: Disponível em Revista 
Conexão Comércio - Set/Out 2012). 
 
No decorrer deste estudo, utilizamos de alguns estudos da teoria 
administrativa, para refletir a importância do papel do gestor e a utilização adequada 
das ferramentas de Recursos Humanos, na busca do equilíbrio das necessidades do 
trabalhador e da organização, tendo no centro dessa balança, o Gestor de pessoas 
ou, se pensar numa conduta mais técnica, o psicólogo institucional. 
Observamos em nossas pesquisas a evolução do papel da gestão de 
pessoas nas organizações, fazendo um paralelo das diferenças específicas de cada 
modelo administrativo e a função dos órgãos que administram as pessoas nesses 
momentos específicos da história. 
Dessa maneira, ressaltamos que hoje o modelo de Gestão de pessoas 
substitui todas outras nomenclaturas do passado no que tange a administração dos 
indivíduos nas organizações, tais como Departamento de pessoal; humanos, 
chegando à Gestão com Pessoas, que dá ênfase ao empregado como parceiro e 
colaborador do negócio da empresa. No estágio atual, suas ações estão focadas 
nas competências ou, no comportamento dos colaborados, remetendo ao 
empreendedorismo individual. 
A Psicologia Organizacional inicialmente denominada como Psicologia 
Industrial, já definida anteriormente, estuda os fenômenos psicológicos nas 
organizações, atuando sobre os problemas organizacionais ligados à gestão de 
recursos humanos (ou gestão com pessoas) com o foco na essência do ser humano 
diante das suas próprias necessidades, que explica nas fases da administração dos 
recursos humanos os diferentes focos e características, em especial sua ocorrência 
no Brasil. 
Dessa análise das fases da gestão de pessoas no Brasil, arriscamos resgatar 
e refletir sobre o processo de mudança percorrido nas três eras da mudança 
organizacional: Era Industrial Clássica; Era Industrial Neoclássica; Era da 
Informação, dessa vez com um olhar focado não só no comportamento 
organizacional, mas nas pessoas que estão envolvidas no processo de mudança, 
resumidos Quadro 2 a seguir: 
54 
 
 
 
Quadro 2 – Características da evolução de cada modelo de gestão na administração de 
Recursos Humanos 
 
Características 
Relações 
Industriais 
Administração de 
Recursos Humanos 
Gestão com 
pessoas 
Formato de 
Trabalho 
Centralização total 
das operações de RH 
Responsabilidade de 
linha de staff 
Descentralização, 
permitindo 
autogestão dos 
departamentos 
pelos seus gestores. 
Nível de 
Atuação 
Burocratizada e 
operacional. Rotinas 
trabalhistas 
Departamentalização 
e tática 
Focalização global 
e estratégica no 
negocio 
Comando 
De ação 
Decisões vindas da 
Cúpula da 
organização e ações 
centralizadas no 
órgão de RH 
Decisões vindas da 
cúpula da área e 
ações centralizadas 
no órgão de RH 
Decisões e ações do 
gerente e de sua 
equipe de trabalho. 
Tipo de 
Atividade 
Execução de serviços 
especializados. 
Centralização e 
isolamento da área. 
Consultoria interna e 
prestação de serviços 
especializados 
Consultoria interna. 
Descentralização e 
compartilhamento. 
 
Principais 
Atividades 
Admissão, demissão, 
controle frequência, 
legislação do 
trabalho, disciplina, 
relações sindicais. 
Recrutamento, 
seleção, treinamento, 
administração de 
salários, benefícios, 
higiene e segurança, 
relações sindicais. 
Acessória dos 
gestores nos 
processos 
estratégicos 
Missão da 
área 
Vigilância, coerção, 
coação, punições. 
Atrair e manter os 
melhores funcionários 
Criar a melhor 
empresa e a melhor 
qualidade de 
trabalho. 
Fonte: adaptado de Chiavenato (2004). 
 
Em Maximiano (2004), no livro a Introdução à Administração, o 
comportamento humano nas organizações, Explica: 
 
[...] não pode ser estereotipado em única teoria, mas fica evidente a 
aplicação de teorias antigas, ou partes delas, em várias organizações nos 
dias atuais. As características da administração dos recursos humanos em 
várias empresas demonstram traços das teorias X e Y criado por Douglas 
McGregor e Ouchi [...]. 
 
Ao pensar em gestão de pessoas, efetivamente no indivíduo, não existe uma 
fórmula perfeita para se obter resultados positivos com os recursos humanos, mas 
os estudos realizados apontam que, para se obter uma administração estratégica 
baseado em ferramentas ou, padrões previamente definidos ou copiados de outras 
empresas. 
Para Maximiano (2004): 
55 
 
 
 
 
[...] O maior capital existente em uma organização está intrinsecamente 
ligado aos recursos humanos e a sua capacidade de se desenvolver. Por 
exemplo, a teoria X e Y de Douglas McGregor (1950), quando a teoria X 
representa forte controle sobre os recursos humanos nas organizações, 
como demonstra os itens a seguir: 
O ser humano, em geral, não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha 
o mínimo possível. 
Poressa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada, 
orientada, ameaçada com castigos a fim de fazer o devido esforço para 
alcançar os objetivos da organização. 
O ser humano médio prefere ser dirigido, desejando evitar 
responsabilidades; é pouco ambicioso, procurando segurança acima de 
tudo. 
Empregados evitarão responsabilidades e procurarão receber ordens 
formais, sempre que possível. 
A maioria dos trabalhadores põe a segurança acima de todos os fatores 
associados ao trabalho, exibindo pouca ambição. 
A teoria Y deixa evidente que, através do ambiente organizacional 
adequado, o desenvolvimento dos recursos humanos é muito mais 
otimizado e pode ser melhor aproveitado. 
 
Ainda para este autor, as características da teoria são: 
 
O esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o lazer ou 
descanso. 
Controle externo e ameaça de castigo não são os únicos meios de suscitar 
esforços no sentido dos objetivos organizacionais. 
Movido pela auto-orientação e pelo autocontrole, o indivíduo se colocará a 
serviço dos objetivos que se empenhou a alcançar dentro da organização. 
O empenho em alcançar objetivos é função das recompensas atribuídas ao 
êxito da tarefa. 
Em condições apropriadas, o ser humano, em média, aprende não só a 
aceitar, mas a procurar responsabilidades. 
A capacidade de exercitar, em grau relativamente elevado, a imaginação, o 
talento e o espírito criativo na solução de problemas organizacionais, estão 
distribuídos, e não escassamente, entre as pessoas. 
 
Em continuidade as análises de Maximiano (2004), ao estudar a teoria Y 
deixa evidente que, através do ambiente organizacional adequado, o 
desenvolvimento dos recursos humanos é muito mais otimizado e pode ser melhor 
aproveitado. As características da teoria são: 
 
[...] O esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o lazer ou 
descanso; Controle externo e ameaça de castigo não são os únicos meios 
de suscitar esforços no sentido dos objetivos organizacionais. Movido pela 
auto-orientação e pelo autocontrole, o indivíduo se colocará a serviço dos 
objetivos que se empenhou a alcançar dentro da organização. 
O empenho em alcançar objetivos é função das recompensas atribuídas ao 
êxito da tarefa; em condições apropriadas, o ser humano, em média, 
aprende não só a aceitar, mas a procurar responsabilidades. 
56 
 
 
 
A capacidade de exercitar, em grau relativamente elevado, a imaginação, o 
talento e o espírito criativo na solução de problemas organizacionais, estão 
distribuídos, e não escassamente, entre as pessoas […]. 
 
Nas considerações finais deste módulo, a Psicologia Organizacional analisa e 
foca na saúde do negócio, bem como no ponto de equilíbrio da saúde dos 
colaboradores, acompanhando as questões emocionais, tema que vamos 
desenvolver no módulo II deste livro, centralizando na performance e produtividade 
das pessoas que contribuem para o desenvolvimento organizacional. 
Portanto, ao tratar de quaisquer comportamentos individuais, é necessário 
estudar a personalidade do indivíduo, que pode ser definida através da somatória 
dos traços, ou como reage emocionalmente diante de situações ou em relação ao 
outro e ainda, da experiência individual. No que tange ao comportamento 
organizacional na ótica da psicologia organizacional, não é diferente, pois a 
organização também tem uma personalidade coletiva, desenvolvida através de 
hábitos e crenças estabelecidas através de normas, valores, atitudes e expectativas 
compartilhadas por todos os membros da organização. 
Para alguns ela é considerada como cultura organizacional, porém, para nós, 
adotamos tratar como personalidade coletiva, assim como as pessoas desenvolvem 
personalidades individuais específicas a personalidade coletiva possui significados 
compartilhados por seus membros, com grande diferenciação das demais 
organizações. 
O modo de pensar e agir em cada instituição, constitui o modo 
institucionalizado e a essência é expressa pela maneira como ela faz seus negócios 
e a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, bem como o grau de 
autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de 
lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. 
A personalidade coletiva representa as percepções dos dirigentes e 
funcionários da organização, refletindo a mentalidade que predomina na 
organização. Em outras palavras, representa as normas informais e não escritas que 
orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que 
direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. 
Marcos Kisil (1998), no livro Gestão da mudança organizacional, define que 
para a organização possa sobreviver e se desenvolver, bem como para que existe a 
possibilidade de nela existir revitalização e inovação, deve-se mudar a 
personalidade coletiva. 
Para nosso entendimento, esse processo consideramos como 
organoplasticidade, ou seja, quando a organização como um grande cérebro 
organizacional, utiliza de seu potencial para mudar, traduzida como uma capacidade 
maior de suportar crises, transformações e principalmente, responder à retomada de 
equilíbrio em relação aos mercados. 
Ao fazermos uma analogia a personalidade individual, a Neuroplasticidade 
refere- se a capacidade do cérebro de modificar sua estrutura e função, em 
decorrência de experiências do processo de aprendizado ou de adaptação e 
transformação. 
Retomando Kisil, em relação ao processo de mudança, o autor sugere: 
57 
 
 
 
 
[...] a revitalização e a inovação são fatores importantes para as empresas, 
e de certo modo só se consegue isso mudando a sua personalidade e o 
esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira de 
garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da 
organização. 
O desenvolvimento de uma personalidade coletiva está na Integração e 
comunicação, onde a estrutura da organização permite a comunicação 
interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta. 
A colaboração e parceria como meio existente como auxílio mútuo, sendo 
tanto internamente entre os colaboradores ou clientes internos, quanto 
externamente os clientes externos. 
A importância da comunicação flexível, entre subordinados e gestores, caso 
A empresa for muito fechada, o desenvolvimento de uma personalidade 
coletiva, se dará num período de longo prazo, porém sendo um pouco mais 
flexível, se dará no curto ou médio prazo. A política de portas abertas deve 
ser incentivada pelos gestores até tornar-se comum na organização. 
 
Outro princípio no desenvolvimento de uma personalidade organizacional, é a 
abertura as novas ideias, ou seja, o grau em que a empresa é dinâmica quanto as 
mudanças e estabelece objetivos arrojados, criando um ambiente motivador. 
Nesse ambiente a empresa valoriza e incentiva as novas ideias de seus 
colaboradores e, como comentado anteriormente, pela nossa experiência, 
sugerimos tratar em reuniões aplicadas na forma de Design Thinking, numa 
abordagem que busca a solução de problemas de forma coletiva e colaborativa, em 
uma perspectiva de empatia com seus todos os envolvidos na ideia (trabalhos em 
equipes multidisciplinares são comuns nesse conceito). 
De acordo como trata o assunto, o autor do Design Thinking, Tim Brown 
(Versão nova em português ano 2020), em seu livro Design Thinking, é: 
 
Uma metodologia poderosa para decretar o fim das velhas ideias, explica 
que o processo consiste em tentar mapear e mesclar a experiência cultural, 
a visão de mundo e os processos inseridos na vida dos indivíduos, no intuito 
de obter uma visão mais completa na solução de problemas e, dessa forma, 
melhor identificar as barreiras e gerar alternativas viáveis para transpô-las. 
Não parte de premissas matemáticas, parte do levantamento das reais 
necessidades de seu consumidor; trata-se de uma abordagem 
preponderantemente humana e que pode ser usada em qualquer área de 
negócio. 
 
Nesse propósito, existemoutras formas de reuniões mais técnicas ou 
intervenções Desenvolvimento Organizacional- DO, cujos processos encaminham às 
Solução de problemas e Empowerment (Maior participação dos colaboradores); 
Treinamentos de sensibilidade (Em grupo procura mudar comportamentos pela 
interação); Levantamento de Feedback (Uso de questionários para identificar 
percepções dos membros, seguido de sugestões para problemas); Coaching de 
Negócios (Auxilia empreendedores a alavancar seu negócio a partir do 
desenvolvimento de competências empreendedoras); Construção de Equipes 
(Atividades coletivas de alta interatividade para aumentar a confiança entre 
membros) e Desenvolvimento de Intergrupos( Mudanças de atitudes, estereótipos e 
percepções). 
58 
 
 
 
Pode ser feito incentivos financeiros como premiações por economia na 
mudança de algum processo, criar uma caixa de sugestões, terem reuniões 
periódicas entre setores na busca de melhorias, criarem um grupo de melhoria e 
outros. 
Depende muito da comunicação, ela deve ser aberta a ponto de o funcionário 
ter a ousadia de expor e criar novos métodos e procedimentos. É um trabalho que 
pode trazer resultados no curto, médio, ou longo prazo. Os mecanismos acima 
citados, realmente podem ser aplicados e são formas de fazer com que a 
organização mude sua personalidade coletiva ou corporativa, observando o tamanho 
e a estrutura de cada empresa, para adaptar as ferramentas conforme sua situação. 
A mudança de personalidade coletiva (Ou a cultura), certamente começa de cima 
para baixo, e podem e devem ser executadas pela Diretoria executivo, diretor geral 
ou Chefe. 
Dessa forma conclui-se que apenas com integração de todos é possível fazer 
com que se mude a personalidade de uma organização, levando a mudança de um 
comportamento organizacional sadio e, acima de tudo, o principal ingrediente de 
uma empresa inovadora é sua liderança e as pessoas, que tem a liberdade e 
estímulo ao empreendedorismo. 
Assim: A gerência que é destrutivamente crítica frente a erros cometidos, 
mata a iniciativa, é essencial ter pessoas com iniciativa se quisermos continuar a 
crescer... “Contrate bons funcionários e deixe-os em paz” (William Knight, 1948). 
59 
 
 
 
 
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movimentos contemporâneos. Na história da psicologia seguem fases que 
determinam a condição humana: 
A primeira fase é embasada pela Filosófica (Idade Média: Entre os séculos V 
e XV) com as devidas reflexões abstratas, sem o elemento empírico, verificado a 
seguir: 
Cosmocêntrica: Base nos pré-socráticos, sobre a origem do mundo físico. 
Foco: Homem está no Centro da natureza do mundo. 
Antropocêntrica: Sócrates: Questiona a existência Homem; Platão: Discute a 
essência da “alma” (Subjetivo e Aristóteles: Especula a “lógica” da existência das 
coisas (Objetivo). Foco: Estuda consciência humana. 
Teocêntrica: Base no dogma da Igreja Católica. Foco: A religião como centro 
das coisas. 
A segunda fase Razão e Ciência (Modernidade: Final século XV até à Idade 
das Revoluções no século XVIII), a Psicologia tratada como um ramo da Filosofia: 
Ganha status de Ciência. 
Iluminismo: (Descartes, Locke e Kant), Método racional e experimental que 
estuda os fenômenos mentais. Foco: Aprendizado e experiência na formação da 
mente (Rompe com Teocentrismo). 
Materialismo Científico: Método científico de observar e quantificar. Foco: 
Objetividade e Lógica (Positivismo). 
7 
 
 
 
Fenomenologia: Husserl (1859-1938) estuda a essência das coisas e como 
são percebidas. Foco: A experiência subjetiva entendida pela consciência. 
(Percepção). 
A terceira fase: Globalização e domínio do sistema capitalista: Psicologia 
Humanista (Década de 80). Ênfase na análise humana e emocional: um estudo 
sobre a insatisfação da pessoa! A. Maslow (1908-1970). Foco na Psicologia 
humanista: “O ser humano, através de pensamentos e emoções, transpõe 
barreiras”. (Motivação). 
A quarta fase (Para alguns autores considerada a continuação da terceira 
fase): Domínio da Psicologia humanista. 
Para melhor entendimento do leitor, faremos uma sequência de apresentação 
de figuras, organizadas por período, a evolução dos modelos teóricos da psicologia 
e seus fundadores e principais ideias: 
 
Figura 1 – Evolução dos modelos teóricos da psicologia, seus fundadores e principais ideias 
 
Fonte: adaptado de Carpegiani (2002). 
8 
 
 
 
Figura 2 – Wilhelm Maximilian Wundt 
 
Fonte: adaptado de Carpegiani (2002). 
 
Figura 3 – Evolução dos modelos teóricos da psicologia, seus fundadores e principais ideias 
 
Fonte: adaptado de Carpegiani (2002). 
9 
 
 
 
Figura 4 – Evolução dos modelos teóricos da psicologia, seus fundadores e principais ideias 
 
Fonte: adaptado de Carpegiani (2002). 
 
Figura 5 – Evolução dos modelos teóricos da psicologia, seus fundadores e principais ideias 
 
Fonte: adaptado de Carpegiani (2002). 
10 
 
 
 
Figura 6 – Psicologia positiva 
 
Fonte: Kamei (2018). 
11 
 
 
 
2 O QUE É PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
 
O tema Psicologia Organizacional é sugestivo no que tange a modernidade 
vivida num cenário de mudanças e transformações e, em especial, sobre as 
questões que se referem aos problemas relacionados ao comportamento e a gestão 
de pessoas no ambiente organizacional. 
Na Figura 7, para facilitar o entendimento, fazemos rápida reflexão sobre as 
ciências do comportamento e seus focos, quando estes são tratados na 
organização, dessa forma situando o leitor no tema proposto: 
 
Figura 7 – As ciências do Comportamento 
 
Fonte: adaptado por Oliveira (2020). 
 
Para alguns autores a psicologia organizacional, também é conhecida como 
psicologia social, por analisar a interação das pessoas e como elas se influenciam e 
se rela acionam uma com as outras. 
A psicologia organizacional tem como principal foco procurar entender o 
comportamento dos colaboradores em relação a esses ambientes em transformação 
e de transição e inovação, dessa forma procurando estabelecer o equilíbrio e a 
dinâmica das atitudes positivas do indivíduo e do ambiente de trabalho. 
Assim, buscam alternativas, através de ferramentas e estratégias compatíveis 
a saúde da empresa ou o “Core Business”, acompanhando e orientado os níveis 
estratégico, tático e operacional para os resultados positivos. 
Ao compreender as atitudes dos indivíduos, se mal administrados, são 
recorrentes em crises organizacionais levando a deterioração organizacional e a 
lamentável queda de produtividade, muitas vezes de origem emocional diante da 
deficiência de liderança ou a falta de comunicação. Comumente geradas por 
12 
 
 
 
fantasias resultantes da comunicação deficiente de cima para baixo e resistente de 
baixo para cima, gerando comportamentos descontrolados. 
A importância da psicologia organizacional, na gestão de pessoas, implica 
nas práticas de buscar soluções e analisar o comportamento individual dos 
colaboradores, ao mesmo tempo em que este está alinhado ao comportamento 
organizacional. 
Ao analisar a trajetória dos modos de produção, diretamente relacionados as 
práticas deste estudo e a verificação no desenvolvimento histórico das diferentes 
épocas e respeitando o momento sócio político e econômico, sempre se buscou dar 
ênfase na competitividade e vantagem competitiva, não muito diferente dos tempos 
atuais, todavia, no passado, o estudo do comportamento não era entendida como 
variável importante, talvez por pelo fatos dos cientistas sociais não se preocuparem 
efetivamente com o ser humano para os resultados das metas organizacionais a 
serem atingidas e, de certa forma os experimentos estavam mais direcionados a 
velocidade da máquina ou na invenção de novos equipamentos para aumentar a 
produtividade, ou seja, a somatória da eficiência no que tange a quantidade 
produzida e a eficácia, quando referida a qualidade do resultado final produzido. 
Uma das análises deste estudo vem ao encontro do comportamento humano, 
alinhado à vocação e satisfação, o que levou, mais tarde, à preocupação dos 
cientistas sociais e humanistas o aprofundamento dos estudos da psicologia 
humanista, focando na capacidade do ser humano de, através de pensamentos e 
emoções, transpor barreiras (Abraham Maslow/1908-1970). 
Para Wagner e Hollenbeck (2006), no livro Comportamento Organizacional: 
Criando vantagem Competitiva, analisa o desenvolvimento histórico da 
administração nas organizações, para apoio deste estudo, que a vantagem 
competitiva não é presente somente na atualidade, como pode ser verificado a 
seguir nas Figuras 8 e 9: A evolução da Administração nas Organizações, ao fazer 
um breve resumo histórico das diferentes épocas, considerando a economia, com as 
devidas proporções, a sua importância para civilização. 
 
13 
 
 
 
Figura 8 – Evolução da administração nas organizações 
 
Fonte: adaptado por Oliveira (2020). 
 
Figura 9 – Evolução da administração nas organizações 
 
Fonte: adaptado por Oliveira (2020). 
14 
 
 
 
O sistema primitivo estava relacionado a sobrevivência e produção sem 
relação econômica e, consequentemente, o pouco interesse no estudo 
comportamental de seus integrantes na visão competitiva de um cenário econômico. 
O sistema capitalista asiático, dá início a uma base primitiva da economia 
agrícola, difundida na Ásia, Egito, Índia e China. 
O Sistema escravista, cujos escravos eram considerados moeda de transação 
de poder e, quanto maior a sua posse, era sinônimo de status e poder. Nessa 
direção, os indícios das necessidades da presença de uma política social e pública 
começa a surgir, quando verificado que os escravos após seu envelhecimento eram 
descartados da mão de obra ativa e, sem onde ir, buscavam a sobrevivência nas 
cidades, aumentando as doenças e pestes recorrentes da qualidade de vida. 
O Sistema Feudal, condição dessa trajetória econômica produtiva, inicia uma 
política precária das relações humana, quando se estabelece a organização social e 
política entre servo e senhor. Lembrando aqui a forte diferença entre o servo e o 
escravo, sendo o primeiro com características de direitos mínimos no sistema de 
troca da sua produção individual e o escravo, obviamente, sem quaisquer direitos,principalmente nas sociedades oriundas da Ásia, Egito e China. 
Na revolução industrial começam indícios de estudos dos direitos e deveres 
para um ambiente equilibrado entre capital e trabalho, justamente em consequência 
do surgimento das primeiras doenças do trabalho. 
Para tal, daí quando alguns autores entendem que a psicologia organizacional 
é também entendida como psicologia do trabalho diante da promoção de um 
ambiente de qualidade de vida e, diante do a amenização do sofrimento das 
pessoas no ambiente de trabalho surge as primeiras associações de representação 
dos trabalhadores, mais tarde os sindicatos, tomando a frente para redução das 
jornadas de trabalho e inserir tempo de descanso ou, até mesmo, indícios de 
mediação para um ambiente saudável equacionados diante dos interesses políticos 
e econômico para os resultados da produção. 
O Sistema capitalista, com a divisão de classes entre patrão e empregados, 
direcionado propriedade privada e produtiva com fins lucrativos, fortalecer os direitos 
e deveres, para equacionar limites de interesses e diminuir a consequente presença 
de conflitos trabalhistas e, necessariamente, a não deterioração organizacional, 
decorrente de uma mão de obra fragilizada por uma jornada de trabalho desumana. 
Trata-se, portanto, de um impulso para mais tarde, surgir cientistas sociais e 
do comportamento humano, desenvolver estudos cujo principal foco é o equilíbrio 
entre as necessidades do colaborador e a organização, tendo à frente no centro 
desta balança o gestor de pessoas, com ênfase na psicologia organizacional. 
Seguindo nossa linha de raciocínio, buscamos em LACOMBE, 2008, no livro 
Administração: princípios e tendências, o autor faz um estudo do processo de 
mudanças ao longo da história, resumindo em seis fases os modelos dos modos de 
produção e suas consequências, inclusive as interferências sociais, políticas e 
econômicas ao longo dessas datas. 
1ª Fase: Artesanal (até 1780), Produção baseada no artesanato rudimentar, 
formado de mão de obra não qualificada e muitas vezes na condição de escravidão 
em oficinas, granjas e agricultura, com resquícios do feudalismo, com sistema 
comercial baseado em trocas. 
15 
 
 
 
2ª Fase: Do artesanato à industrialização (1780-1860), refere-se à 1ª 
Revolução Industrial, quando ocorre a crescente mecanização das oficinas e da 
agricultura. O carvão e o ferro passam a ter enorme importância para o 
desenvolvimento dos países. As oficinas transformam-se em fábricas e usinas, 
dotadas de grandes máquinas, que substituem o esforço físico humano. Nessa 
época, diante dos avanços nos setores de transporte e comunicação, propicia os 
processos de inovação nas organizações e, com isso, implica no comportamento 
das pessoas, pensando que no processo de mudança gera impacto e esse afeta a 
emoção, inteligência emocional; aprendizagem; competências individuais; relações 
humanas e outros, que determinam um comportamento. 
3ª Fase: Desenvolvimento industrial (1860 1914), momento da 2ª Revolução 
Industrial, onde o aço e a eletricidade passam a ser fundamentais, em substituição 
ao carvão e ferro, direcionado ao crescente domínio da ciência e do avanço 
tecnológico sobre a indústria e surgimento do automóvel, avião, telefone, e telégrafo 
sem fio. 
[…] essas mudanças, a nosso ver, fortalece um fenômeno social com a 
substituição do capitalismo industrial pelo capitalismo financeiro devido à 
necessidade e surgimento de grandes bancos e instituições financeiras e 
ampliação do mercado, o que mais tarde vem dar suporte à globalização. 
(OLIVEIRA, 2020). 
 
4ª Fase: Gigantismo industrial (1914 1945), fase situada entre as duas 
grandes guerras onde se utilizavam tecnologias e organização com propósitos 
bélicos. As empresas atingem proporções enormes, passando a atuar tanto no 
mercado nacional como internacional. Predomínio de aplicações técnicas-científicas 
e ênfase em materiais petroquímicos, colaborando para o aprimoramento dos 
setores de transporte e comunicação. 
5ª Fase: Era Moderna (1945 1980), tem como característica o foco no 
desenvolvimento tecnológico, especialmente para fins comerciais mediante produtos 
e processos mais sofisticados. Nessa época com o surgimento do alumínio, plástico, 
fibras têxteis, energia nuclear e solar viabiliza a presença das primeiras empresas 
nacionais de grande porte, inclusive no Brasil. 
Segundo o autor, surgem os primeiros problemas econômicos, trazendo a 
incerteza e a imprevisibilidade do que vai acontecer. 
6ª Fase: incerteza (após 1980), de novos desafios, dificuldades, 
oportunidades, ameaças, tornando o ambiente complexo e de grandes 
transformações, próprio pela escassez de recursos humanos e materiais diante da 
acirrada concorrência no mercado interno e externo, dando o início da globalização, 
com destaque ao livre comércio e economia, mudam radicalmente no gerenciamento 
das organizações. 
Lacombe (2008) analisa como uma era de grande impacto ao homem, diante 
da revolução do computador, que passa a substituir o ser humano em termos físicos 
e intelectuais. 
Apoiados nas análises dos autores, Wagner e Hollenbeck (2002) e Lacombe 
(2008), nos deixa como referencial, algumas das principais características a respeito 
do processo histórico de evolução da administração organizacional, através das 
intervenções do cenário sociopolítico e econômico de cada época, que com certeza 
16 
 
 
 
dão origem ao desenvolvimento da psicologia organizacional que, como pudemos 
avaliar, o quanto os processos de mudanças e transformações, implicam na relação 
colaborador e organização e os efeitos produtivos. 
Ao estudar quaisquer fenômenos sociais, acreditamos ser relevante registrar 
nesse contexto o aparecimento da Psicologia Organizacional, como destaque ao 
processo de transformação que, com certeza, tem implicações na relevância 
comportamental a qual nos arriscamos a pensar que é afetado pela economia aqui 
tratada como uma ciência que analisa a produção, distribuição e consumo de bens e 
serviços. A política com o referencial de analisar o comportamento da sociedade que 
compõe a organização, tais como as que conduzem as áreas de recursos humanos, 
vendas, produção, financeiro dentre outras e, nessa situação, implica o estudo 
importante de estudar, enquanto sociedade organizacional o conjunto de seres que 
convivem de forma organizada e Ética para o atingimento dos resultados e metas a 
serem atingidas numa organização. 
Achamos de primordial importância, antes de analisar efetivamente os 
conceitos que nos levam ao estudo da psicologia organizacional, nos apoiar na 
referência de alguns autores para esta discussão inicial e, diante do envolvimento 
das três áreas que se interagem e implicam no estudo dos chamados fenômenos 
sociais, e aqui enquadramos a psicologia organizacional, encontramos em 
Chiavenato (2014), no livro Administração: teoria, processo e prática, o comparativo 
das principais características na concepção do processo histórico de evolução da 
administração organizacional, no que tange à concepção que envolve a sociedade, 
economia e política, como veremos em breve histórico apresentado na Figura 10, 
numa visão sobre as raízes filosóficas do conhecimento para a iniciativa e 
autonomia na visão organizacional. 
 
Figura 10 – Raízes filosóficas do conhecimento para a iniciativa e autonomia 
 
Fonte: adaptado por Oliveira (2020). 
17 
 
 
 
 Como o leitor pode observar nessa rápida análise do processo histórico, as 
transformações no momento que vivemos, impactam efetivamente na conduta 
humana que afetam o comportamento. 
Em nossas leituras sobre o processo de mudança das gestões 
organizacionais e a suas influências empreendedoras ao longo da história, as 
normas administrativas na organização pública foram se transferindo das instituições 
dos Estados, como no caso de Atenas e Roma, para as instituições oriundas da 
Igreja Católica e para as organizações militares. Essa transição foi lenta pois os 
princípiosfundamentais e estruturais na organização eclesiástica e na organização 
militar nem sempre eram encontradas na ação política que se desenvolvia nos 
Estados, geralmente movida por objetivos contraditórios de cada partido político, 
dirigente ou classe social. 
Retomando Lacombe (2008) a Organização Militar tem influenciado 
enormemente o desenvolvimento das teorias da administração ao longo do tempo. A 
organização linear na estrutura empresarial, por exemplo, tem suas origens na 
organização militar dos exércitos da antiguidade e da época medieval. 
A invenção da máquina a vapor por James Watt (1776) provocou mudanças 
políticas, sociais e econômicas, desse modo o trabalho artesanal é substituído pelas 
máquinas, dando produção e melhor qualidade do produto, diminuindo o custo da 
mão de obra, embora barata, mas com o interesse de diminuir as reivindicações dos 
trabalhadores em melhores condições de vida no ambiente de trabalho, ainda mais, 
quando a força muscular era substituída pela força da máquina a vapor. 
Dessa forma justifica que os engenheiros tidos como cientistas do 
comportamento, se preocupavam com o tempo e velocidade das máquinas e os 
primeiros treinamentos eram para capacitar os trabalhadores a acompanhar o tempo 
de produção e não a interferência das variáveis humanas. 
Queremos deduzir que com a entrada do investimento capital os conflitos 
organizacionais e colaboradores aumentaram, interferindo nos comportamentos e 
relacionamentos internos, com grande influência na saúde do negócio e, 
obviamente, na qualidade de vida do trabalhador. 
Wagner, Hollenbeck e Lacombe nos deixam como referencial algumas das 
principais características a respeito do processo histórico de evolução da 
administração organizacional, através das intervenções do cenário sociopolítico e 
econômico de cada época, que com certeza dão origem ao desenvolvimento da 
psicologia organizacional que, como pudemos avaliar, o quanto os processos de 
mudanças e transformações, implicam na relação colaborador e organização e os 
efeitos produtivos. 
Ao estudar quaisquer fenômenos sociais, acreditamos ser relevante registrar 
nesse contexto o aparecimento da Psicologia Organizacional, como destaque ao 
processo de transformação que, com certeza, tem implicações na relevância 
comportamental a qual nos arriscamos a pensar que é afetado pela economia aqui 
tratada como uma ciência que analisa a produção, distribuição e consumo de bens e 
serviços. A política com o referencial de analisar o comportamento da sociedade que 
compõe a organização, tais como as que conduzem as áreas de recursos humanos, 
vendas, produção, financeiro dentre outras e, nessa situação, implica a importância 
do estudo, enquanto sociedade organizacional, do conjunto de seres que convivem 
18 
 
 
 
de forma organizada e ética para o alcance dos resultados e metas a serem 
atingidas numa organização. 
A rápida análise do processo histórico, as transformações no momento que 
vivemos, impacta efetivamente na conduta humana que afetam o comportamento. 
Em nossas leituras sobre o processo de mudança das gestões 
organizacionais e a suas influências empreendedoras ao longo da história, as 
normas administrativas na organização pública foram se transferindo das instituições 
dos Estados, como no caso de Atenas e Roma, para as instituições oriundas da 
Igreja Católica e para as organizações militares. Essa transição foi lenta pois os 
princípios fundamentais e estruturais na organização eclesiástica e na organização 
militar nem sempre eram encontradas na ação política que se desenvolvia nos 
Estados, geralmente movida por objetivos contraditórios de cada partido político, 
dirigente ou classe social. 
A modernidade fez com que algumas ações de atuação dessas ciências 
sofressem mutação, exigindo com que seus focos fossem em direção a vantagem 
competitiva e inovação, dando ênfase na condição humana, respeitando a essência 
de cada pessoa no que tange ao desenvolvimento individual e específico de cada 
colaborador e de cada organização. 
Desse modo, reconhecendo a capacidade de mudança de ambas as 
personalidades, de um lado a cultura e a personalidade coletiva e de outro lado a 
personalidade individual de cada colaborador, no que tange a somatória de traços 
de cada pessoa, sob a regência da prática em Gestão dos Recursos Humanos, 
utilizando das ferramentas específicas em cada sub sistema, encontramos a seguir 
na Figura 11, a passagem de cada período na visão da psicologia organizacional, 
numa coletânea de dados de diferentes autores ao longo da preparação das aulas 
por nós, direcionadas aos cursos de pós-graduação: 
 
Figura 11 – Coletânea de dados de diferentes autores 
 
Fonte: adaptado por Oliveira (2019). 
19 
 
 
 
Lembrando de nossa reflexão anterior, todavia agora explorada e comentada 
em outro ângulo, mais comportamental, a origem da psicologia organizacional, foi a 
partir da metade do século XIX, com início da industrialização e a mudança dos 
modos de produção, exigindo o raciocínio do profissional, dessa vez caminhando 
para substituir o trabalhador braçal e mais consciente de suas obrigações e, 
consequentemente, de seus direitos e de sua condição humana. 
Para SAMPAIO, G. P. (1998 e 2002), no livro “Relações Humanas: a toda 
hora”, o autor faz um interessante estudo sobre as três fases ou momentos da 
história da Psicologia Organizacional que ocupou os aspectos fundamentais 
relativos ao homem e ao seu ambiente de trabalho, analisado a seguir: 
 
Primeira Fase – de 1924 a 1970: inicialmente, a Psicologia Organizacional 
era denominada Psicologia Industrial e se caracterizava pela focalização de 
seus estudos e intervenções no indivíduo que trabalhava”. Utilizava os 
conhecimentos da psicométrica (tinha sua atuação voltada à aplicação de 
testes), preocupavam-se com a orientação vocacional, estudos sobre as 
condições de trabalho e visava essencialmente adaptar o homem ao 
ambiente de trabalho, com o intuito de aumentar a lucratividade e 
produtividade. 
Segunda Fase – de 1970 a 1990: a Psicologia Organizacional volta suas 
atenções para os efeitos da estrutura organizacional e de outras variáveis 
sobre as disposições e ações do trabalhador. Temas como clima ou cultura 
organizacionais e qualidade de vida no trabalho aparecem como foco de 
estudo. Utiliza conhecimentos produzidos sobre a dinâmica dos grupos, 
desenvolvimento de equipes e estudos sobre liderança. 
Terceira Fase – de 1990 em diante: a partir dos anos 90 a Psicologia entra 
em sua terceira fase, compreendida como a Psicologia do Trabalho ou 
também denominada Psicologia Organizacional e do Trabalho. “Passa a se 
ocupar da saúde e bem-estar do trabalhador e de questões como 
ergonomia, abriu a discussão de temas como poder e conflitos. 
 
Para nosso interesse, direcionamos o processo de entender, os momentos 
que surgem os primeiros cientistas sociais, com o intuito de identificar os aspectos 
das condições de trabalho e estabelecer novas maneiras de desenvolver o equilíbrio 
entre os interesses do colaborador e as metas organizacionais em busca do 
equilíbrio organizacional e a consequente produtividade. 
Fizemos um breve resumo do livro “Administração: Teorias, Processo e 
Prática”, na visão de Chiavenato (2014), buscando a evolução das principais teorias 
à luz da sociologia, onde o autor traça um paralelo entre a evolução histórica das 
empresas, as correspondentes teorias que as influenciaram e propuseram os 
processos de mudanças sociais, podendo ser acompanhado pelo leitor deste 
processo histórico (adaptado por Oliveira, 2019). 
Administração Científica (1903): Taylor e Henry Ford, foco na tarefa e 
racionalização do trabalho no nível operacional. 
Burocrática (1909): Max Weber, foco na estrutura da organização formal e 
racionalização da estrutura formal. 
Administração clássica (1916): Henri Fayol, foco na organização formal e 
princípios gerais da administração, adotando divisão de áreas para facilitar os 
resultados finaisdo trabalho. 
20 
 
 
 
Relações humanas (1932): Elton Mayo e Victor Vroom, foco nas pessoas; 
Organização Informal; Motivação; Liderança e Comunicação. 
Estruturalista (1947): Levi Strauss; Marx; Weber, foco na estrutura social e 
análise intra e inter organizacional. 
Dos sistemas (1951): Ludwig von Bertalanffy, foco no ambiente; Cultura 
Organizacional e relações com cenário econômico. 
Social Técnica (1953): Trist e Emery, foco no Ambiente; tecnologia; Mudança 
Organizacional planejada e abordagem no sistema aberto. 
Neoclássica (1954): Peter Drucker, foco na estrutura organizacional e no 
sistema aberto. 
Comportamental (1957): McGregor; Maslow e Herzberg, foco nas pessoas; 
Integração dos objetivos organizacionais com as pessoas. 
Desenvolvimento Organizacional (1962): Leland Bradford, foco nas pessoas e 
Mudança organizacional planejada; Abordagem no sistema aberto. 
Da Contingência (1972): A Chandler, foco no ambiente, Tecnologia numa 
abordagem de sistema aberto (Ambiente). 
Novas abordagens administrativas (1990): Adam Smith e David Ricardo, foco 
na vantagem competitiva; Caos e complexidade; Aprendizagem organizacional e 
Capital Intelectual. 
Hoje, o estudo do comportamento está incorporado nas práticas de gestão, 
visando melhorar a produtividade, analisando o “Nexo causal” que leva à “Condição 
Humana” 
 
Ao fazer uma análise deste processo histórico, o interesse dos cientistas 
sociais e os novos empreendedores começam a ter um destaque na compreensão 
do papel das funções comportamentais e mentais, seja no individual e coletivo, 
surgindo a necessidade de conhecer a influência das emoções nos processos 
fisiológicos e biológicos ligados ao comportamento e às funções cognitivas, no que 
tange as atitudes e reações a cada estímulo condicionante as condições humanas, 
condicionantes a três elementos que se interligam: a) padrões de comportamento, 
que podem ser modificados através da neuroplasticidade cerebral, ou seja, a 
capacidade de adaptação que todos nós possuímos diante das adversidades e 
aprendizado, b) sistema neurológico, responsável pelas nossas reações conscientes 
e inconscientes e, c) linguagem, comunicação verbal, não verbal e a maneira como 
enxergamos o ambiente: Percepção, Sensação e Cognição. 
Dessa forma, esses estímulos acabam sendo responsáveis, pelo surgimento 
de ferramentas na busca da compreensão dos processos mentais e 
comportamental, para adequar alguns comportamentos e atitudes das reações 
humanas, quando solicitado na adequação do indivíduo no ambiente, um dos 
estudos da psicologia organizacional e, consequentemente o comportamento 
individual através de estímulos recebidos, como pode ser analisado na Figura 12 a 
seguir: 
21 
 
 
 
Figura 12 – Schultz & Schultz (2009) 
 
 
Para os atores Schultz & Schultz (2009), no estudo da psicologia moderna 
traz à tona alguns termos que utilizamos nos processos comportamentais, tais como: 
 Percepção: como as funções cerebrais atribuem significado aos estímulos 
sensoriais (visão, audição, tato, paladar, olfato, propriocepção etc.); 
 Cognição: os processos pelos quais as pessoas adquirem e desenvolvem 
conhecimento e habilidades; 
 Atenção: como o ser humano se concentra mentalmente em algum assunto 
ou objeto; 
 Emoção: experiências subjetivas, resultantes de um estímulo do ambiente; 
 Inteligência: a capacidade de um indivíduo para diferentes funções, como a 
lógica, abstração, memorização, comunicação, aprendizado e outros; 
 Personalidade: como as particularidades humanas influenciam o 
comportamento de um indivíduo ou grupo social; 
 Comportamento: como as funções mentais interferem no comportamento dos 
indivíduos e grupos sociais; 
 Relacionamentos interpessoais: como as pessoas se comunicam, o que 
garante o sucesso ou o fracasso dos processos comunicativos; 
 Resiliência: a capacidade de um indivíduo lidar com problemas, adaptar-se a 
mudanças ou resistir à pressão e situações adversas. 
22 
 
 
 
 
3 A PSICOLOGIA SOCIAL: CARACTERIZAÇÃO E FUNDAMENTAÇÃO 
TEÓRICA SOCIAL DAS ORGANIZAÇÕES 
 
Podemos iniciar essa parte do texto afirmando que a psicologia social está 
alinhada a um fenômeno social que sofre influência de outras pessoas, seja no 
processo de percepção, cognição, sensação e até mesmo a persuasão. Sendo 
assim, é comum encontrar no ambiente social a tentativa de uma pessoa ou um 
grupo mudar o comportamento de uma pessoa e/ou de outro grupo, seja ele 
dominante ou não. 
Dessa forma, os cientistas sociais tentam estudar como os comportamentos, 
sentimentos e atitudes que influenciam as pessoas de maneira geral. 
Encontramos exemplos nas organizações, como as pessoas que trabalham 
em determinados ambientes adotam posturas semelhantes a de outras do mesmo 
grupo, a exemplo nas áreas de Vendas; Produção, etc., desenvolvendo subculturas. 
Segundo Aronson (1999), ao pensar na psicologia social, podemos dizer que 
ela trata de um ramo da psicologia, com o foco do estudo dos seres humanos dando 
ênfase nos processos psicológicos afetivos e mentais, representando as diferenças 
desses processos comportamentais em três áreas distintas de estudo, que se 
complementam nas relações individuais e sociais através dos processos 
psicológicos comuns as pessoas. 
Assim, para Aronson (1999): 
 
A Psicologia social é um ramo da psicologia que estuda como as pessoas 
pensam, influenciam e se relacionam umas com as outra..., a Psicologia 
Social surgiu no século XX como uma área de atuação da psicologia para 
estabelecer uma ponte entre a psicologia e as ciências sociais (sociologia, 
antropologia, geografia, história, ciência política). Quanto ao objeto de 
estudo, a Psicologia Social procura explicar os sentimentos, pensamentos e 
comportamentos do indivíduo na presença real ou imaginada de outras 
pessoas, diante da experiência social que o indivíduo adquire a partir de sua 
participação nos diferentes grupos sociais com os quais convive, bem como 
diante dos fenômenos sociais , tais como o desemprego, a inflação, o 
aumento na produção de riquezas, as taxas de mortalidade e o crescimento 
econômico, que influenciam no comportamento individual. 
 
Segundo Aroldo Rodrigues, um dos primeiros psicólogos brasileiros a 
escrever sobre o tema, no clássico sobre Psicologia Social em 1972: 
 
A psicologia social é uma ciência básica que tem como objeto de estudo as 
manifestações comportamentais suscitadas pela interação de uma pessoa 
com outras pessoas, ou pela mera expectativa de tal interação. A influência 
dos fatores situacionais no comportamento do indivíduo frente aos estímulos 
sociais. (https://siteantigo.portaleducacao.com.br). 
 
Nessa direção, podemos dizer que a psicologia social ocupa um lugar entre a 
sociologia e a psicologia da personalidade e tem seu foco nos estudos dos 
fenômenos sociais da instituição, tais diversidades; Movimentos grevistas; etc. De 
um lado a sociologia compartilha as influências do ambiente e os resultados dessa 
influência, quando trata em especial o indivíduo, no que tange aos aspectos da 
percepção, sensação e cognição, condições que estaremos tratando mais à frente. 
23 
 
 
 
Por ora, discutirmos a influência social, importante análise a ser feita em 
relação ao comportamento organizacional e, sob esse aspecto, nos ajuda a 
compreender a psicologia organizacional, tema deste trabalho. Em pesquisas 
anteriores (OLIVEIRA, 2015), buscamos nas Teorias de Vygotsky, psicólogo 
contemporâneo falecido em 1934, um rico material de análise abrangendo 
psicologia, antropologia, história, filosofia e sociologia, com interesse centrado no 
estudo da gênese dos processos psicológicos do ser humano, transformação e a 
influência social. 
Vygotsky aprofundou - se nos mecanismos psicológicos superiores, típicos da 
espécie humana: controle consciente do comportamento, atenção e lembranças 
voluntárias, memorização ativa, pensamento abstrato, raciocínio dedutivo, 
capacidade de planejamento, etc. Procurou identificar asmudanças qualitativas do 
comportamento que ocorrem ao longo do desenvolvimento humano e suas relações 
com o trabalho, inserido no contexto social, para o nosso estudo a organização. 
O trabalho humano, o uso de instrumentos e a interação dialética entre 
homem e natureza, serviram como fundamentos para o desenvolvimento humano e 
a influência social, profundamente enraizados na sociedade e na cultura empresarial 
produtiva. 
O ponto central do materialismo dialético, para Vygotsky, é que todos os 
fenômenos sejam estudados como processos em movimento e em mudança 
transformativa. Desta forma, a influência social, dependente da consciência do ser 
humano no que tange à aceitação de novos valores e, consequentemente, no 
comportamento integrado à sua identidade do grupo. 
A representação do processo de interação social do indivíduo, nas condições 
de homem social, inicia-se a partir do nascimento até os primeiros aprendizados de 
sobrevivência ao meio ambiente, a socialização primária. A socialização secundária 
promove a adaptação do aprendizado primário aos valores sociais, através da 
escolarização, do trabalho e dos agentes motivadores da reprodução social versus 
satisfação. (Figura 13). 
Segundo o sociólogo Pierre Bourdieu (1930 – 2002), existem quatro tipos de 
capital que contribuem para a reprodução social na sociedade: capital econômico, 
capital cultural, capital social e capital simbólico, passado de geração em geração e 
mantém as pessoas na busca de uma classe social ou reproduzindo a desigualdade. 
(Disponível em https: //pt.wikipedia.org/wiki/reprodu%c3%a7%C3%A3ttps). 
Os quatro tipos de capital são: 
 Capital econômico: a renda e a riqueza de uma. 
 Capital cultural: a perspectiva, as crenças, o conhecimento e as habilidades 
compartilhadas que são transmitidas entre as gerações, que podem, por sua 
vez, influenciar o capital humano. 
 Capital humano: a educação e a capacitação profissional que uma pessoa 
recebe e que contribui para a probabilidade de ela adquirir capital social. 
 Capital social: a rede social a que se pertence e que pode influenciar muito a 
capacidade de encontrar oportunidades, especialmente emprego. 
 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Capital_cultural
https://pt.wikipedia.org/wiki/Capital_humano
https://pt.wikipedia.org/wiki/Educa%C3%A7%C3%A3o
https://pt.wikipedia.org/wiki/Capital_social
https://pt.wikipedia.org/wiki/Rede_social
24 
 
 
 
Figura 13 – Gráfico da reprodução social versus satisfação 
 
Fonte: adaptado por Oliveira (2020). 
 
O gráfico representa a reprodução social na reta ascendente em direção as 
metas objetivas e subjetivas e esse alcance, está presente na relação do ciclo de 
vida e o desenvolvimento humano sobre a influência da motivação. 
Para tal, a Reprodução Social é a dinâmica necessária à sobrevivência do 
indivíduo na sociedade, que através de sua consciência, transforma a natureza e 
modifica a sua própria realidade. 
O processo ocorre com a adaptação do indivíduo ao longo da vida, utilizando 
mecanismos inerentes a sua estrutura psicobiossocial e as habilidades de 
transformação, sejam elas natas (primárias) ou inatas (aprendidas), através de 
potencial e capacidade de cada um. 
A Professora de História Juliana Bezerra–PUC/RJ 
(https://www.todamateria.com.br/processo-de-socializacao), comenta que o processo 
de socialização é fundamental para a construção das sociedades em diversos 
espaços sociais. É através dele que os indivíduos interagem e se integram por meio 
da comunicação, ao mesmo tempo em que constroem a sociedade. 
Para Bezerra, apud o sociólogo brasileiro Gilberto Freyre, a socialização pode 
ser definida da seguinte maneira: 
 
É a condição do indivíduo (biológico) desenvolvido, dentro da organização 
social e da cultura, em pessoa ou homem social, pela aquisição de status 
ou situação, desenvolvidos como membro de um grupo ou de vários grupos. 
 
A socialização (efeito de ser tornar social) está relacionada com a assimilação 
de hábitos culturais, bem como ao aprendizado social dos sujeitos. Isso porque é por 
meio dela que os indivíduos aprendem e interiorizam as regras e valores de 
https://www.todamateria.com.br/processo-de-socializacao
25 
 
 
 
determinada sociedade. Nesse processo, todos os sujeitos sociais sofrem influência 
comportamentais, assim: 
 
A primeira fase da vida do indivíduo, na socialização primária, é interferida 
pela família, célula social, que aplica valores hereditários e de proteção da 
espécie. A segunda fase, a socialização secundária, decorre da 
interferência de novos grupos sociais, como escola e outras associações, 
que assumem papel ativo na incorporação de aspectos culturais e 
comportamentais, aculturando o indivíduo através de valores secundários, 
constituídos de relacionamentos e inter-relacionamentos, provocados pela 
troca de experiências relativas a cada grupo, reorganizando e mapeando os 
neurônios existentes. 
A terceira fase, socialização terciária, ocorre através do desenvolvimento de 
papéis sociais e adaptação as normas, esperadas pelo grupo, muitas vezes 
não pertinentes a vontade do indivíduo, onde este interage com novos 
status e destaques importantes na representação da curva de 
desenvolvimento da reprodução social. Juliana Bezerra – PUC/RJ 
(Disponível e https://www.todamateria.com.br/processo-de-socializacao). 
 
Finalmente, a socialização terciária, condição de revisão dos valores sociais e 
psicológicos do indivíduo, compatíveis às suas habilidades cognitivas, ou da maneira 
como se entende sob as várias interferências subjetivas e objetivas. 
Todas as fases da socialização e a influência social, são compatíveis ao 
desenvolvimento humano, conforme as variáveis biopsicossociais. 
Na sociedade contemporânea, a competência, a ser estudada no Módulo II, 
enquanto novo fator de reprodução social, passa a ser pertinente no sentido de 
possibilitar a transformação e a interação social, seja através do aprendizado, 
comunicação e o relacionamento, como forma de interação e transformação. 
Ao tratar do indivíduo, especificamente nas condições biopsicossociais, é uma 
questão que apresenta maior complexidade, pois não se discute somente o 
aprendizado e outras variáveis intervenientes, mas a condição social, no que tange 
aos conceitos de cidadania e à capacidade lógica de rever antigos valores e/ou de 
adquirir novos valores. 
O psicólogo Leon Festinger um dos principais teóricos que trata sobre esse 
assunto e considerado como um dos teóricos mais inovadores da psicologia social, 
orientado por Kurt Lewin, na época considerado o pai da Psicologia Social. Festinger 
entende que nós seres humanos somos organismos complexos pois somos levados 
a motivos, crenças e percepções, que ao longo da vida há ocasiões que seguimos 
em direções opostas, ou em dissonância. Essa questão é tratada por este 
pesquisador Leon Festinger, um dos teóricos mais inovadores da psicologia social, 
entende que nós seres humanos somos organismos complexos pois somos levados 
a motivos, crenças e percepções, que ao longo da vida há ocasiões que seguimos 
em direções opostas, ou em dissonância cognitiva. 
https://www.todamateria.com.br/processo-de-socializacao
26 
 
 
 
 […] O conceito de dissonância cognitiva remete à necessidade, do 
indivíduo, de procurar coerência entre suas cognições (conhecimento, 
opiniões ou crenças). A dissonância ocorre quando existe uma incoerência 
entre as atitudes ou comportamentos que acredita serem certos e o que 
realmente é praticado (Disponível em Wikipédia, a enciclopédia livre). 
 
Portanto, para aliviar a tensão interna, o sujeito modifica e interpreta suas 
próprias atitudes de maneira a eliminar ou diminuir a dissonância. A ausência de 
informação ou a comunicação deficiente leva à comportamentos desviantes, assim 
como a ausência de informação. Tais referências são condições trabalhadas na 
psicologia organizacional, como sendo umas das principais situações do 
desequilíbrio organizacional. 
Para algunsteóricos consideram que nas relações dos direitos e deveres 
impostos nas organizações, quando não condizentes aos colaboradores, bem como, 
a contratação de pessoas sem a real verificação da sua vocação, geram frustrações 
e, consequente baixa produtividade ao longo da trajetória profissional. 
Na abordagem da dissonância cognitiva, a trajetória profissional é um tema 
que deve ser tratada com muita atenção pela psicologia organizacional, quando o 
colaborador apresenta forte insatisfação, uma análise que inicia na contratação do 
candidato sem verificar sua real vocação e, essa situação se agrava ao longo de sua 
permanência na organização, levando-o a processos desmotivacionais, cuja 
situação leva o colaborador a dois caminhos deteriorantes, seja a apatia, 
ocasionando a baixa produtividade ou, a fuga em busca de novas oportunidades. 
Na prática, o coach na figura do gestor de pessoas preparado para ajudar o 
colaborador a descobrir as áreas de maior potencial (Forças e Virtudes) e está 
sendo muito usado para o equilíbrio das emoções, cujo processo que envolve 
mudança e aprendizado de novas atitudes é chamado de coaching, verificado nas 
Figuras 14 e 15. 
Figura 14 – O que é coaching? 
 
27 
 
 
 
Figura 15 – O processo de coaching 
 
Para José Roberto Marques do Instituto Brasileiro de Coaching (Disponível 
em https://www.shutterstock.com/pt/g/ra2studio, postado em 22.7.2019) 
 
[...] O ser Humano visa encontrar coerência entre suas cognições 
(comportamentos, conhecimentos, opiniões e crenças), sendo que quando 
esse equilíbrio não existe, ocorre a dissonância. Nela, a pessoa se depara 
com a distância entre o que ela acha correto e deseja, com o que de fato ela 
faz e realiza e isso causa estresse e desconforto mental e muitas vezes 
gerando conflitos. 
 
O coach Marques do IBC, cita alguns exemplos que caracterizam esse 
processo: 
 
Estacionar na vaga de portadores de necessidades especiais, mesmo 
sabendo que é proibido; o Jogar lixo na rua, mesmo ciente de que tal ação 
traz consequências negativas meio ambiente como um todo; o Não praticar 
exercícios físicos, mesmo entendendo o quanto eles são necessários para a 
saúde; o Dirigir após consumir bebida alcoólica, mesmo conhecendo todas 
as consequências negativas que isso pode causar. 
 
De modo geral, a Psicologia Social, é a ciência que estuda o comportamento 
de indivíduos no que ele é influenciado socialmente e como afirma a professora 
Silvia Lane de motivacionais (2009): “Nosso modo de agir e identidade é 
determinado pelo grupo social ao qual pertencemos, além de discutir o 
desenvolvimento da consciência social no grupo”. 
Na definição de Lane dois pontos importantes para tratar nesse estudo, para 
ser tratado na psicologia organizacional: 
http://www.shutterstock.com/pt/g/ra2studio
28 
 
 
 
[...] a influência para existir deve ocorrer credibilidade e poder, habilidades 
importantes no processo de mudança comportamental, seja para o líder 
transformador, aquele que utiliza do aprendizado da sua equipe, ao mesmo 
tempo que trabalha o equilíbrio emocional dos subordinados, dessa forma é 
um agente de influência. (LANE, 2009). 
 
Outro elemento importante para estabelecer uma consciência social, é o 
poder, que pode ser utilizado em três situações: 
 Pela Força; 
 Apropriação das necessidades do outro e 
 Persuasão & influência; 
A consciência permite que o indivíduo faça a mediação entre o ambiente 
interno, a mente, e o ambiente externo, ou seja a maneira como percebe, tem a 
sensação e entende, permitindo o ato de refletir sobre as coisas e de si mesmo. 
São processos que permite à pessoa interagir com os estímulos externos que 
formam a realidade e, a partir dessa interação e interpretação ocorre a consciência 
social. 
A consciência social busca o entendimento da pessoa sobre as necessidades 
do próximo e pretende cooperar através de diversos mecanismos sociais que levam 
a ação coletiva, ou a consciência social ou, a consciência de classe. 
Desse modo, é a capacidade de um sujeito em reconhecer-se enquanto 
membro pertencente a um grupo, podendo ou não ficar alienado ou prover de 
autonomia na busca de metas e resultados. 
Para uma sociedade produtiva o ideal é a consciência coletiva de autonomia, 
motivo que a Psicologia Organizacional na relação entre seus participantes, tenta 
estabelecer estratégias de endomarketing ou universidade corporativa para prover 
um DNA de engajamento ou simplesmente envolvimento, condição dependente da 
conduta do líder ou a cultura empresarial. 
No decorrer deste estudo falamos de Psicologia Organizacional e Psicologia 
Social, muito embora as duas estejam interligadas, elas não são exatamente a 
mesma coisa. Em um artigo da Por Faculdade IDE, (15 de junho de 2018) 
(Disponível em https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-
organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua), os professores citam algumas 
definições que nos ajudam a entender a diferença de ambas: 
 
[...] A Psicologia Organizacional, como o próprio nome diz, está ligada a 
uma organização se dedicando a entender os fenômenos do 
comportamento humano e atitudes no ambiente de trabalho, relacionados 
com a gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas. 
A Psicologia Social, estuda o comportamento de indivíduos e como ele é 
influenciado socialmente, consequentemente, analisando os fenômenos 
sociais e suas intercorrências deste ambiente [...] 
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
29 
 
 
 
Outra abordagem muito comum no meio organizacional: 
 
[...] Psicologia do Trabalho ou industrial, para alguns autores tem o mesmo 
significado da Psicologia Organizacional , todavia, recebe maior relevância 
ao estudar o homem em seu ambiente laboral, garantindo a sua saúde 
física e mental e a segurança no trabalho, independentemente se é ou não 
em um ambiente empresarial [...] (Disponível em 
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-
do-trabalho-como-ela-atua). 
 
 Nesse mesmo artigo, seus pesquisadores fazem uma abordagem histórica 
interessante, mesmo porque o passado traduz o presente e, ao comentar esses 
fatos históricos (Disponível em https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-
psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua): 
 
Entre 1920 e 1970, durante a fase industrial, o foco no aumento dos lucros 
e, para tal, a busca de talentos envolviam testes psicológicos que 
qualificavam e direcionavam os funcionários para suas melhores áreas de 
atuação. Entre 1970 e 1990) surge a abordagem organizacional, cuja 
qualidade de vida do trabalhador se torna importante, principalmente 
quando o resultado é o rendimento profissionais e, consequentemente, 
maior lucro. De 1990, surge uma nova abordagem desta teoria, abordagem 
conhecida como a psicologia organizacional, cujo foco é o resumo do que 
foi aplicado e criado desde 1920 no mercado trabalhista, com mais ênfase 
no comportamento psicobiológico da pessoa. 
 
Hoje se dá muito valor a saúde do trabalhador, seja a mental como física, 
passando a exigir do profissional que atua nessa área identificar possíveis falhas 
comportamentais, utilizando de ferramentas de certa forma diversificadas no 
acompanhamento da organização e seus colaboradores, tais como as técnicas de 
recrutamento e seleção; avaliação de desempenho; pesquisa de clima 
organizacional; exame de cultura; mapeamento de competências; remuneração; 
plano de desenvolvimento individual e outras que podem oferecer o equilíbrio e 
desenvolvimento organizacional. 
Pensando nas questões que envolve a produtividade, em diferentes textos 
desenvolvidos por nós, sobre a vantagem competitiva, firmamos as importantes 
relações entre a eficácia e eficiência se queremos atingir a produtividade de nossos 
colaboradores. Ressaltamos a necessidade de existir o ponto de equilíbrioentre a 
lógica e a emoção. A primeira nos referindo ao conhecimento e a experiência, 
condição que leva a eficácia e a segunda, a emoção, que leva à eficácia, resultado 
da interação de algumas competências específicas a cada pessoa, tais como a 
vocação; pró atividade; Interesse e outros, que levam à qualidade; criatividade e 
empreendedorismo individual. 
Nessa direção, o principal objetivo da psicologia organizacional é acompanhar 
a saúde e o bem-estar do trabalhador, com um olhar para a produtividade. Sabemos 
que os primeiros estudos da Psicologia Organizacional, ocorreu na França ao 
estudar as causas e efeitos da fadiga e à utilização de testes psicológicos para 
seleção de trabalhadores. Todavia, durante muito tempo limitavam-se ao 
recrutamento e em como localizar e selecionar talentos (bons trabalhadores) ou 
como fazê-los produzir mais e melhor, com foco apenas na aplicação de testes. 
Felizmente, essa orientação mudou em decorrência da pressão competitiva, ao 
entender que existe um conjunto formado entre a organização e os que trabalham 
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
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nela e, com isso, conforme falado anteriormente, surge a necessidade de ter um 
profissional capaz de estabelecer o equilíbrio organizacional, desenvolvendo e/ou 
aperfeiçoando ferramentas para esta prática. 
Para Luís Henrique da Costa Leão, Doutor em Saúde Pública pela Escola 
Nacional de Saúde Pública/ Fiocruz, no texto Psicologia do Trabalho: aspectos 
históricos, abordagens e desafios atuais, apud Zanelli & Bastos (2004) define: 
 
A psicologia do trabalho (Organizacional) pode ser designada como campo 
de compreensão e intervenção sobre o trabalho e as organizações, visando 
analisar a interação das múltiplas dimensões que caracterizam pessoas, 
grupos e organizações, com a finalidade de construir estratégias e 
procedimentos que promovam, preservem e restabeleçam o bem-estar. 
 
Para Geraldo Magela Machado, a psicologia do trabalho abrange, 
principalmente, três grandes campos de estudos: 
 
O homem e sua relação com o trabalho, abordando a personalidade do 
trabalhador, sua capacidade de aprendizagem e a origem das diferenças 
individuais entre os trabalhadores, seu nível de conhecimento e 
competência e sua motivação para o trabalho; o estudo do ambiente onde 
se dá o trabalho e que pode influir positiva ou negativamente no 
comportamento do indivíduo, sua relação com os instrumentos de trabalho, 
como lida com decisão e risco, sua postura frente às incertezas do 
cumprimento de metas. Desses estudos, surgem dados importantes para o 
estudo da ergonomia e adaptação do homem ao trabalho e vice-versa; o 
estudo das relações entre os componentes do conjunto, entre o homem e 
seu trabalho, às tarefas que este tem de realização em determinado 
momento e local. Busca-se saber como está definido, organizado e 
controlado o trabalho, tentando identificar a necessidade de pausas e as 
causas da monotonia. (Disponível em: infopedia.pt/$psicologia-do- 
trabalho). 
 
Em uma análise rápida que vem sendo discutido nesse livro, é possível 
entender que a psicologia pode atuar em diversas áreas, como empresas, 
consultorias e órgãos públicos, sendo a sua atuação de extrema importância na 
vantagem competitiva vista no cenário econômico, ao tratar da retenção de talentos 
e seu desenvolvimento, além do desenvolvimento organizacional. 
O gestor de áreas tem a missão de administrar o ponto de equilíbrio entre a 
empresa e os colaboradores, com a responsabilidade para esses últimos, em gerar 
ambientes propícios às suas condições físicas e emocionais, reproduzindo e 
fortalecendo suas habilidades. Contudo, esse processo vem ao encontro da atuação 
da psicologia organizacional como um todo, preocupada com o comportamento 
organizacional através do uso de ferramentas específicas na gestão dos recursos 
humanos. 
Ao tratar do aprimoramento da aplicação da psicologia nas organizações, 
percebeu-se que ela não deve ser trabalhada de modo isolado ao planejamento 
estratégico das empresas, devendo os recursos humanos fazer seu planejamento 
estratégico conforme o core business ou, na sua explicação mais próxima no mundo 
dos negócios, é a Saúde da Empresa. 
O principal objetivo do core business é fazer com que a organização explore 
sua maior vantagem competitiva, que se baseie em fatores importantes como seus 
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clientes, produtos, tecnologia, mercado, para poder traçar estratégias a fim de 
expandir e manter seu negócio. 
Consequentemente, as áreas de atuação da psicologia organizacional e do 
trabalho, que tinham suas ferramentas atribuídas para gestão operacional, hoje 
passa a ser direcionada a condição humana alinhadas as competências passíveis 
de serem desenvolvidas. 
Para melhor orientação do leitor, elaboramos de forma resumida o modelo de 
transição dos subsistemas de recursos humanos, para ferramentas de mudança 
comportamental dos colaboradores, apresentada na Figura 16, um Modelo de 
transição dos subsistemas de recursos humanos, para ferramentas de mudança 
comportamental: 
 
Figura 16 – Transição dos subsistemas de RH 
 
Fonte: adaptado por Oliveira (2019). 
 
(*) People Analytics, é um novo método de cruzar dados de fontes diversas, 
aplicado para sustentar decisões estratégicas sobre pessoas. 
(**) Inteligência de Negócios (Business Intelligence) por abranger todos os 
setores da empresa, desde o financeiro, operacional, comercial, até o marketing, 
com o objetivo central de interpretar e analisar os dados e informações, para 
identificar oportunidades ou riscos. 
Dessa forma, numa visão estratégica, o foco da psicologia organizacional é 
dar ênfase ao comportamento ou as competências dos envolvidos, remetidos em 
direção aos resultados da empresa. Assim, alinhado as essas práticas, surge a 
Gestão por Competências, a qual não é entendida como modelo de gestão, mas um 
modo de desenvolver talentos nas empresas, traçando a trajetória do empregado 
com base no plano organizacional ou no core business. 
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Através dessa gestão por competência entendemos que houve uma mudança 
radical na gestão de pessoas a partir do momento em que os subsistemas 
tradicionais de recursos humanos deixam de ser operacionais, para serem 
trabalhados numa ação conjunta e mais estratégica, que envolve cada colaborador, 
visando a autonomia e autogestão de suas habilidades, num desenvolvimento 
contínuo. 
Esse tema será tratado com mais propriedade e de forma mais explicativa no 
Módulo 2 deste livro, por ora queremos firmar que as ações das pessoas 
devem ter o intuito de colaborar na construção de uma organização eficaz, com o 
foco nas metas e seus objetivos traçados, conduzidas por um líder transformador, 
que desenvolva o contínuo aprendizado das pessoas de sua equipe e, sob o 
aspecto comportamental, elimine os impactos decorrentes das mudanças, 
desbloqueando os processos emocionais que afetam a produtividade. 
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4 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
Ao falar de Psicologia Organizacional, direcionamos a uma abordagem da 
psicologia desenvolvida nas instituições, fundamentada no referencial sócio 
emocional, cujas habilidades fazem parte de um conjunto de aptidões desenvolvidas 
a partir da Inteligência Emocional de cada uma das pessoas, apontando para o 
comportamento intrapessoal e interpessoal, ou seja, o primeiro é a relação consigo 
mesmo e como consegue superar suas dificuldades em relação ao trabalho e auto 
resiliências e, o segundo, trata das relações com outras pessoas, superando 
conflitos de relacionamento e/ou crises emocionais no ambiente de trabalho, 
assegurando um ambiente positivoe produtivo. 
Para o psicólogo Daniel Goleman (1995), aponta para dois tipos de 
inteligência: 
 
[...] A Inteligência Cognitiva, avaliada pelo Q.I. (quociente de inteligência), 
representa o nosso lado intelectual e de raciocínio lógico. A Inteligência 
Emocional, medida pelo Q.E. (quociente emocional), diz respeito a 
capacidade de compreender e lidar com as emoções tanto a nível pessoal, 
quanto exterior. 
 
Para nosso entendimento, interpretamos e reproduzimos as ambas 
inteligências, na Figura 17, dando ênfase aos hemisférios cerebrais e ao mesmo 
tempo que relacionamos a produtividade (Performance versus Atividade laboral) 
destacando a eficiência com foco na lógica e a eficácia direcionando a emoção, mais 
especificamente a vontade do colaborador. Destacamos nessa análise que ambas 
devem caminhar juntas. 
 
Figura 17 – Hemisférios Cerebrais 
 
Fonte: adaptado de Kolb e Whishaw (2002). 
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Pensando na atuação da psicologia organizacional nas organizações, 
entendemos que o uso das ferramentas de recursos humanos, aquelas relacionadas 
à prática do Assessment Center (Tema a ser estudado no Módulo II), utilização de 
testes psicológicos, a seleção de pessoas, treinamentos e outras, devem estar 
orientadas a esse modelo na análise dos indivíduos, seja no conhecimento, análise 
das habilidades, interesse e outros perfis desejados. 
Numa abordagem mais ampla e didática, antes de começar a desenvolver 
com maior amplitude outras questões relacionadas a Psicologia Organizacional, 
podemos dizer que essa psicologia atua na saúde e equilíbrio da instituição, apoiada 
em técnicas e Desenvolvimento de Gestores de Pessoas, em direção às estratégias 
organizacionais. 
Em Zanelli e Bastos (2004), a prática da Psicologia Organizacional tem 
grande diversidade e subdomínios, os quais serão abordados a seguir: 
 
[...] A psicologia aplicada tem como foco conhecimentos psicológicos 
aplicados à lógica da produção e da racionalidade instrumental; Psicologia 
Organizacional tem como foco a Compreensão do comportamento humano 
no contexto organizacional de trabalho; Psicossociologia do Trabalho tem 
Abordagem do trabalho como um fenômeno psicossocial não circunscrito 
somente às ações humanas no trabalho, o ser humano e suas ações nas 
situações de trabalho e no contexto organizacional. Antecedentes e 
conseqüentes das ações humanas no trabalho têm como foco os 
antecedentes e consequentes destas ações para as pessoas, os grupos e 
as organizações; 
Contribuições conceituais e metodológicas têm como foco as contribuições 
da psicologia e de outras ciências que fornecem ferramentas conceituais e 
metodológicas para a psicologia organizacional e do trabalho; 
Relações de trabalho têm como foco os Aspectos sociais que envolvem 
poder e status nas relações de trabalho; 
Construção e desenvolvimento das organizações têm foco nas questões 
metodológicas da produção do conhecimento; sistemas de recursos 
humanos; desenhos e experiência no trabalho. 
Seleção e o desenvolvimento de pessoas tem foco nos fundamentos de 
seleção de pessoas; estratégias de seleção; avaliação individual e de 
desempenho; desenvolvimento de pessoas. 
Manutenção, expansão e encolhimento de organizações, tem foco nas 
Relações com o trabalho; construção de um ambiente positivo nas relações 
de trabalho; Gerenciamento de políticas e problemas organizacionais 
planejamento de mudanças e do futuro; interfaces com a sociedade. 
 
A psicóloga e pesquisadora Denise Marco Gazal (Disponível e https: // 
www.portaleducação.com.br/conteúdo/artigos/psicologia/psicologia-
institucional/10960) cita o professor, psiquiatra e psicanalista Enrique Pichon-Rivière 
dentre os autores que empregam o termo Psicologia Institucional para designar uma 
determinada prática da psicologia em instituições, cuja linha de pesquisa justifica 
substituição da atividade psicoterápica que relaciona o doente e cura à da psico-
higiene, aquela que busca uma população sadia, com o intuído de promover a saúde 
em seus colaboradores, condição para existência da psicologia organizacional. 
A pesquisa demonstra que a psicologia institucional ou organizacional, na 
concepção da psicóloga, é um modelo que difere da psicologia individual. 
Em linhas gerais, segundo a professora Maria de Lourdes Cysneiros de 
Moraes (Disponível em www.alemdavisao.com, visita em 19.09.2019), ao citar o 
http://www.portaleducação.com/
http://www.alemdavisao.com/
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psiquiatra argentino José Bleger (2001), quando este aborda temas de psicologia: 
Entrevistas de Grupos, a professora se refere sobre o campo da psicopedagogia e a 
área do conhecimento, para compreender o comportamento dos grupos e as 
instituições, a partir quando é possível prever e aprender novos comportamentos 
direcionados por um profissional especializado nessa área. 
Essa compreensão das premissas de Bleger quando o autor afirma que: 
 
Em Psicologia Institucional, interessa-nos a instituição como totalidade e 
podemos nos ocupar de parte dela, mas sempre em função da totalidade. 
Para isso, o psicólogo deduz sua tarefa de seu próprio estudo diagnóstico, 
diferentemente do psicólogo que trabalha em uma instituição, mas em 
funções que lhe são fixadas pelos diretores da mesma ou por um corpo 
profissional que não. Nesta diferenciação, Bleger afirma que o trabalho de 
Psicologia Institucional não deve ser desenvolvido por psicólogos em 
situação de empregado da instituição, mas sim, como assessor ou 
consultor, para evitar que a dependência econômica e profissional interfira 
no manejo técnico das situações. Uma vez analisada esta questão, ao dar 
início a um diagnóstico institucional, o psicólogo centra sua atenção na 
atividade humana no espaço e tempo em que ela tem lugar e no efeito da 
mesma para aqueles que desenvolvem tais atividades. (BLEGER, 2001). 
 
A professora Moraes, continua nas suas observações, comentando que a 
Psicologia Social, de onde originam as reflexões sobre a Psicologia Institucional, 
utilizam categorias adequadas ao caráter dos fenômenos das agrupações humanas 
(interação, comunicação, identificação, etc.) que, em grande parte, têm que ser 
descobertos e criados (Bleger, 2001). 
De modo geral, ao nosso ver, esses fenômenos podem ser controlados 
mediante a descoberta das variáveis que impulsionam as ações que interferem na 
conduta do grupo e/ou do indivíduo, condições previstas na psicologia 
organizacional. 
Resgatando a psicóloga Denise Marco Gazal, ela considera, que segundo 
Bleger, a Psicologia Institucional ou Organizacional: 
 
É uma forma de intervenção psicológica com significação social. Isto 
significa dizer que, no processo de intervenção institucional, o lugar dos 
profissionais de gestão de pessoas, é aquele que se reveste da capacidade 
de assinalar, pontuar e interpretar as defesas, as fantasias, e as ideologias 
do grupo (embasamento psicanalítico), no sentido de sua discriminação e 
de sua integração aos aspectos institucionalizados desses grupos. A partir 
da função social do gestor de pessoas, que vai permitir seu trabalho em 
torno das tarefas diárias de um grupo, promovendo o bem-estar, caberá a 
ele lidar com as relações interpessoais e com o desenvolvimento do grupo, 
a partir da aparição dos preconceitos, hábitos, atitudes, em situações 
comuns e /ou críticas, como momentos de crise ou mudanças. Uma prática 
intervencionista desenvolvida a partir de um método de trabalho clínico, 
marcado pelo enquadramento da técnica psicanalítica, que não será, 
apenas, um registro, mas uma indagação operativa: a observação dos 
acontecimentos. 
 
Ao retomar professora Morais, ao enfocar a Análise Institucional, num 
processo diagnóstico parte de algumas premissas básicas: 
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[...] O rompimento das relações de poder rígidas e hierarquizadas; A 
explicitação da dimensão oculta das instituições nas ações cotidianas; A 
convicção de que o papel do analista institucional é o de desencadeador do 
processo de análise, que deverá ser continuado,