LT2_Psicologia_Organizacional_10jun21 S(1)

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Pós-Graduação em Psicologia Organizacional 
 
 
 
 
 
Psicologia Organizacional 
 
 
 
José Bernardo Enéias de Oliveira 
 
Unidade II 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Apresentação do Professor autor 
 
Doutor em Ciências Sociais/Antropologia-PUC/SP; Mestre em Ciências Sociais 
- PUC/SP; Formação de Psicólogo – OPEC; Licenciatura em Psicólogo - OPEC; MBA 
em Administração de Recursos Humanos - FECAP; Pós-Graduação “lato Senso”: 
Educação na Área de Formação de Professores para o Ensino Superior. 
Professor Universitário nos cursos de Graduação e Pós-Graduação (“Lato 
sensu” e “Stricto senso”) e MBA, com ênfase em Planejamento estratégico; Psicologia 
Organizacional; Psicologia Positiva; Psicologia Social; Gestão de Pessoas; Formação 
de liderança; Desenvolvimento Organizacional e Gestão de negócios; Sistema de 
Políticas e Instituição de Saúde; Políticas Públicas; Antropologia Médica; Mudança 
Comportamental; Comportamento do Consumidor em Marketing; Ética e Legislação; 
Assessment Center - Ferramentas na avaliação de pessoas; Gerenciamento de 
equipes e Recursos Humanos em projetos; Mudança e inovação; Relações 
interpessoais. 
Professor dos cursos de pós-graduação a distância/Presencial híbrido; 
Produção de conteúdo audiovisual para transmissão por meio de plataforma 
eletrônica; Produção dos Livros didático das disciplinas Psicologia Organizacional e 
áreas afins; Psicologia Positiva e Sistema, Políticas e Instituições de Saúde no Brasil. 
Empresas com vínculo institucional: Votorantim Celulose e Papel S.A.- VPC; 
Grupo Saint Gobain – Cia Vidraria Santa Marina; Tapon Corona Metal Plástico Ltda. 
e, desde o ano 2000, atuando como Consultor de empresas em Desenvolvimento 
Organizacional/Mudança comportamental e estratégica. 
Expositor na Universidade Aveiro/Portugal - Tema:” Educação e Trabalho”; 
Universidade Autônoma/México- Tema: “Tecnologia, Sociedad e Innovación: Década 
para una Educación para La Sostenibilidade”. 
Link da Plataforma Lattes http://lattes.cnpq.br/4587217718400332. 
 
 
 
 
http://lattes.cnpq.br/4587217718400332
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Sumário 
Apresentação do Professor autor ....................................................................................................... 2 
Apresentação do livro ........................................................................................................................ 4 
Aspectos Individuais do Ser Humano: ............................................................................................ 6 
Inteligência, Múltiplas Inteligências, Inteligência emocional e Aprendizagem: ..................................28 
Gestão por Competência: Competências Organizacionais, Competências do Cargo e Competências do 
Colaborador ....................................................................................................................................................36 
Seleção por competência ..................................................................................................................56 
Considerações do autor .....................................................................................................................64 
Referências Bibliográfica ...................................................................................................................67 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Apresentação do livro 
 
Neste livro reunimos alguns conceitos sobre a psicologia organizacional, 
analisando a importante relação do comportamento individual e o 
comportamento coletivo das empresas, bem como os aspectos humanos que 
remete à saúde da organização. 
Nossa preocupação foi desenvolver nossas ideias de forma simples e 
didática, mesmo naqueles temas de pouca familiaridade, seguimos com 
definições e exemplos práticos do dia a dia, além de, sempre que possível, 
ilustrar com gruas pertencentes ao assunto. 
Diante da sua complexidade, resolvemos dividir os assuntos em dois 
módulos e, não por ordem de importância, mas para dar uma lógica e 
organização ao seu entendimento e desenvolvimento. Os temas foram 
ordenados e correlacionados numa sequência, direcionados para estudar os 
processos de aprendizagem e ensino. 
Sendo assim, o tema Psicologia Organizacional é sugestivo no que 
tange a modernidade, num cenário de mudanças e transformações e, em 
especial, sobre as questões que se referem aos problemas relacionados com 
a gestão de pessoas e o comportamento de uma forma ampla dentro de um 
ambiente organizacional, empresarial, institucional ou do trabalho. Assim 
como, as nomenclaturas especificamente tratadas por diferentes autores que, 
na verdade, tem o mesmo significado, dependendo do olhar de pesquisa e 
estudo, procuramos defini-las com base nas referências teóricas e nossas 
reflexões. 
Desse modo, a psicologia organizacional, será tratada nesse estudo, 
pela sua forma mais abrangente, reunindo as diferentes vertentes, focadas no 
equilíbrio entre os relacionamentos de seus colaboradores e a organização; 
As doenças do trabalho levadas por emoções não controladas ações 
deteriorantes; O enfoque da saúde do negócio ou o Core business e as 
diferentes ferramentas preventivas e de ajustes, previstos no planejamento 
estratégico, seja o organizacional e da área de recursos humanos, 
direcionadas pelo estudo das competências individuais e organizacionais. 
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Nesse estudo, também alinhamos algumas referências pertinentes a 
Psicologia nas suas diferentes áreas, procurando entender o comportamento 
nos níveis individual, das equipe de trabalho e organizacional, sob a influência 
dos ambientes internos e externos, conturbados pela vantagem competitiva e 
a reprodução social, ambos influenciados por um cenário econômico de 
transição e inovação, condições que mexem com a dinâmica das atitudes do 
indivíduo e do ambiente de trabalho, levando muitas vezes à problemas de 
conflitos e relacionamentos. 
A modernidade fez com que algumas ações de atuação dessas ciências 
sofressem mutação, exigindo com que seus focos fossem em direção aos 
estudos de alguns cientistas sociais, quanto aos processos da gestão 
organizacional, tema que faremos numa rápida descrição, a partir das etapas 
da evolução e importância ao logo da, bem como suas influências no 
importante papel da gestão de pessoas, respeitando a condição e essência da 
personalidade e os aspectos individuais de cada pessoa. 
De modo geral, ao longo desse livro texto, faremos um estudo sobre os 
fenômenos do comportamento humano e seu profundo relacionamento com a 
organização, cujas ações podem ser controladas mediante a descoberta das 
variáveis que impulsionam os seus comportamentos e que interferem na sua 
conduta. 
Por fim, vamos situar e provocar o leitor nas reflexões diante a psicologia, ao 
se referir em aspectos individuais, quando tratamos das diferenças de cada um; 
Inteligência emocional e aprendizagem; Competências individuais; Relações 
humanas e outros, que determinam um comportamento organizacional. 
 
Sejam bem-vindos e excelente estudo! 
 
 
 
 
 
 
 
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Aspectos Individuais do Ser Humano: 
 
Antes de desenvolver este texto é importante situar o leitor em algumas 
reexpões do dia a dia, todavia sem passar despercebido daqueles que não 
tem familiaridade de alguns termos da psicologia. 
Ao tratar do comportamento individual, alguns profissionais utiliza os termos 
personalidade, temperamento e caráter aleatoriamente, cujos conceitos representam 
diferentes aspectos do desenvolvimento ou experiência humana e, de certa forma, 
sobre os aspectos individuais, relacionados as diferenças de cada um, tais como 
Inteligência emocional; Aprendizagem; Competências; Relações humanas e outros. 
Acima de tudo, são informações especificas de uma pessoa que pelo seu sigilo torna-
se ética. Além deque, deve ser utilizado com critério, pois tais referências são 
específicas e individuais a cada pessoa, inclusive quando encaminhado através de 
pareceres a um requisitante, normalmente no processo da seleção, por vezes não 
está preparado para sua interpretação desses dados, os quais definem uma 
personalidade ou um comportamento. 
Ao falarmos de temperamento nos referimos ao processo 
psicossociobiológico da personalidade, que se manifesta durante a vida de 
qualquer pessoa, diante das influencias ambientais, resultando em 
características e diferenças pessoais ou os aspectos individuais. 
Na concepção de Alain Berthoz (2005), no livro “Lições sobre o corpo, o 
cérebro e a mente”, a socialização é necessária e deve ser respeitada para ser 
adquirido o conhecimento emancipatório através das experiências e a 
condição humana através do desenvolvimento psicossociobiológico. 
Para esse entendimento, a socialização é viabilizada pela plasticidade 
cerebral, que favorece a adaptação ao ambiente, na medida em que 
experimentamos mudanças ou desenvolvemos novas habilidades. 
Berthoz classifica a evolução da socialização em três etapas: 
 
“...O Indivíduo é aquele que supre as necessidades naturais e materiais; O 
Sujeito se transforma nas relações sociais e o Ator Social modifica e vive seu 
interesse no processo de transformação e engajamento...”. 
 
Essa classificação da evolução da socialização na visão de Berthoz, 
pode ser analisada na figura 1ª seguir: 
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Figura 1: Alain Berto (2005), no livro “Lições sobre o corpo, o cérebro e a 
mente, adaptado por Oliveira, JBE,2020) 
 
Dessa forma, a inserção do indivíduo na organização deve ser entendida 
como um processo de adaptação ao meio sem que este perca a personalidade 
individual diante da personalidade coletiva ou cultura de um grupo definida 
pela organização. Para tal, a sociedade moderna busca o Ator Social ainda 
detentor da autonomia capaz de entender e dar soluções aos problemas pelo 
qual foi contratado. 
Todavia, entendemos, e é nossa preocupação, que a natureza humana, 
sua personalidade, deve ser respeitada e interpretada como aspectos 
individuais ou o conjunto de traços natos e os inatos. O nato é ligado ao ato de 
nascer, nascer daquele modo e que inato tem a ver com nascer com 
determinada capacidade, e características. Na visão da psicologia 
organizacional, as habilidades de um indivíduo é uma característica nata e a 
competência é desenvolvida ao longo de suas experiências e aprendizados. 
Por sua vez, o temperamento é um aspecto da personalidade que 
aponta as particularidades do comportamento, ou seja, é um conjunto de 
tendências que tem relação com os interesses, as habilidades e os valores 
mais evidentes no indivíduo. 
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Para o psicólogo norte americano Willian Sheldon (1898-1977), pesquisador 
do Perfil Físico Fisionômico e temperamento de uma pessoa classificou as 
características das pessoas, desde as suas emoções sanguínea até ao seu 
comportamento no seu papel social, no trabalho e diversas profissões, 
resumidas a seguir: 
 
Quadro do Perfil Físico Fisionômico e temperamento de uma pessoa do 
Psicólogo norte americano Willian Sheldon/ 1898-1977, adaptado por Paim, M.C.C./ 
Rossi/Richter, S. e organizado por Oliveira, JBE,2020 (Disponível em 
http://www.efdeportes/revista digital-Buenos Aires- ano 13, nº 124-set 2008) 
 
Classificação 
Biótipo: Perfil Físico 
fisionômico 
Temperamento 
 
As 
características 
variam de 
acordo com as 
emoções da 
pessoa 
sanguínea ao 
comportament
o seja no 
papel social, 
trabalho e nas 
profissões. 
Cada pessoa tem 
determinadas 
características 
fisiológicas e 
morfológicas, que 
depende do 
predomínio do tecido 
adiposo, muscular ou 
de ossos. 
 
Temperamento é a 
combinação de 
características 
inatas que 
herdamos dos 
nossos pais que, 
de forma 
inconsciente, 
afetam o nosso 
comportamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Mesomorfo 
São aqueles mais 
bem-dotados 
geneticamente e mais 
pré-dispostos a terem 
maiores ganhos 
musculares. 
Geralmente tem um 
visual mais atlético, 
tem boa postura e são 
simétricos. São 
conhecidos por 
ganharem massa 
muscular muito mais 
rapidamente do que a 
Corpo atlético, forma 
retangular; peso e 
altura equivalente; 
boa relação 
massa/altura; boa 
massa muscular; 
boa postura; ganham 
músculos facilmente; 
pele espessa; 
ombros largos; 
cumprimento médio 
de braços e pernas; 
boa estrutura óssea; 
cintura baixa (Tórax 
Emotivo, ativo, 
boa memória, 
criativo, 
imaginação, 
sentimento 
artístico, rapidez e 
agilidade, 
decisões rápidas, 
alguma 
http://www.efdeportes/revista
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maioria das pessoas e 
da mesma forma 
podem perder gordura 
rapidamente seguindo 
uma dieta apropriada. 
Neste tipo de corpo a 
massa muscular 
predomina sobre o 
tecido adiposo e os 
ossos. 
grande); ossos e 
músculos da face 
proeminentes; 
cabeça em forma 
cúbica; cabelos 
grossos. 
 
dificuldade em 
completar 
objetivo pré-
definidos, pouco 
observador, 
necessidade de 
harmonia do 
ambiente para seu 
equilíbrio 
emocional, 
impulsivo, 
sensatez na 
profissão e 
praticidade, 
inteligência. 
Palavra Chave: 
Versatilidade 
e Criatividade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Difícil de ganhar peso, 
pernas e braços 
compridos, pequena 
porcentagem de 
gordura corporal e 
poucos músculos. É o 
tipo de corpo onde 
predominam os ossos 
sobre o tecido 
adiposo e os 
músculos. As pessoas 
com este tipo de 
corpo são magras por 
natureza e não 
perdem a definição 
muscular. Deve-se 
aproveitar o 
treinamento com 
pesos para manter o 
tamanho e a definição 
dos músculos e, 
dessa forma, 
aumentar o volume 
que por natureza as 
Magro, altura maior 
que o peso, baixo 
percentual de 
gordura, dificuldades 
em ganhar massa, 
aparência frágil, pele 
fina, postura 
curvada, peito plano, 
escápulas aladas, 
ombros estreitos e 
levemente caídos, 
ossos leves, 
articulação 
pequenas, braços, 
pernas, dedos e 
pescoço longos, 
cintura alta (Tórax 
pequeno) cabeça 
estreita, cabelos são 
finos e crescem 
rápidos. Definição 
muscular, mas com 
pouca massa. 
Emotivo, não 
ativo, intuição, 
questionador, 
inteligência 
verbal, aptidão 
para tarefas de 
detalhe 
minucioso, 
habilidade para 
improvisação 
rápida e soluções 
de problemas 
urgentes, 
facilidade em 
atividades finas e 
delicadas, não se 
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Ectomorfo 
pessoas com 
corpo ectomorfo não 
possuem. 
adapta ao 
automatismo 
motor e mental, 
diversidade de 
aptidões, instável 
em todas as 
tarefas que 
escolhe, luta 
constante 
interiormente, não 
atua 
individualmente, 
necessita de 
estímulos. 
Palavra Chave: 
 Relação espiritual 
e sensibilidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Endomorfo 
As pessoas com esse 
tipo corporal são 
geralmente mais pré-
dispostas a um maior 
acúmulo de gorduras. 
Conhecidas por terem 
um visual menos 
definido, é mais difícil 
para elas 
conseguirem um 
corpo em forma 
através de exercícios. 
Tendem a aumentar 
de peso e, 
geralmente, possuem 
maior quantidade de 
gordura sobre os 
músculos e os ossos. 
Alto percentual de 
gordura, peso maior 
do que altura, 
pesados, acumulam 
gordura facilmente, 
principalmente na 
região da barriga, 
corpo de aparência 
redonda, dificuldade 
em perder peso, 
baixa definição 
muscular, 
musculatura 
relativamente 
desenvolvida, 
escondida pela 
gordura, braços e 
pernas curtos, mãos 
e pés pequenos em 
comparação ao 
corpo, pele macia, 
cabelo fino, cabeça 
em forma esférica, 
rosto largo. 
Não ativo não 
emotivo, boa 
observação e 
memória, 
movimentos 
metódicos, fácil 
adaptação às 
tarefas e as 
pessoas, trabalho 
ponderado e ritmo 
regular /uniforme, 
automatismo 
motriz e mental, 
não é criativo, tem 
qualidade para 
tarefas de cópia, 
reprodução e 
11controle de 
medidas, pouca 
liderança e está 
voltado a 
trabalhos de 
execução. 
Palavra Chave: 
 Relação material 
e concreta. 
 
Apoiado no livro Neurociências do Comportamento de Brian Kolb e Ian 
Q. Whishaw (2002), apresentamos a Condição Neurofisiológico do 
comportamento representada na Figura 2, que explica a determinante que 
leva ao Comportamento do indivíduo cuja varável do ambiente, seja um 
estímulo autoritário de um chefe, por exemplo, é facilmente identificada, 
quando a pessoa na 1ª Ação sob forte estresse ocorre à liberação da adrenalina 
pela Supra adrenal, consequentemente, na 2ª Ação, a glândula Supra Adrenal 
libera uma substância chamada adrenalina, responsável pela fadiga, 
Depressão, Reações de Fuga, Taquicardia, etc., promove o caos, levando à 3ª 
Ação que ao estimular a glândula Altera a Hipófise liberando o hormônio 
tirotropina e ao estimular a 4ª Ação, outra glândula a Tireoide e essa que Mede 
o vigor, Produtividade através do hormônio Tirotrofina, reflete algumas 
atitudes da pessoa e, por fim, a 5ª Ação, estimulando as Gônadas que interfere 
no comportamento emocional como a auto piedade, Sensibilidade, 
Autoestima, etc. 
 
Observação: As Glândulas Endócrinas (Supra Adrenal, Tireoide, 
Gônadas) influenciadas pela Hipófise, alteram o temperamento e emoções do 
indivíduo (Fonte: Brian Kolb e Ian Q. Whishaw – Neurociência do Comportamento, 
2002): 
 
 
 
 
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Glândulas Ação Hormonal Ação Comportamental 
 
Pituitária 
(Hipófise) 
 Tirotropina 
 Hormônio sexual 
mestre 
 Controla a ação da Tireoide 
 Controla funcionamento das 
gônadas 
Tireoide Tiroxina Trabalha o metabolismo do corpo 
Supra 
Renais 
Secreta a Adrenalina Fadiga, depressão, irritabilidade, 
exaustão, ação energética. 
 
Gônadas 
 (Masculino e 
Feminino). 
 Testosterona 
(Masculino) 
 Progestina (Feminino) 
 
 Caracteres sexuais masculinos 
(Voz, pelos traços); energia, baixa 
depressão. 
 Estimula e órgão reprodutivo 
 Regula ovulação/menstruação 
*Desenvolve o egoísmo, o 
ressentimento, auto piedade (Afeto). 
 
Figura 2: Condição Neurofisiológico do comportamento (Neurociências do 
Comportamento de Brian Kolb e Ian Q. Whishaw, 2002) 
 
Para Kolb & Whishaw (2002) , as pessoas introvertidas se caracterizam por 
níveis baixos de ativação cortical, lembrando que o córtex cerebral é responsável pela 
comunicação e aprendizado, como pode ser verificado na Figura 3 da Estrutura do 
cérebro Sistema líbico ou cérebro visceral, o sistema límbico é o responsável 
basicamente por controlar as emoções e as funções de aprendizado e da memória, 
localizado nas estruturas do cérebro, tem formato de um anel cortical de cor 
acinzentada, formado por neurônios: 
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Hipotálamo: O tamanho desta estrutura é menor do que um grão de ervilha, 
representando menos de 1% do tamanho do cérebro, tem como função regular o sono, 
a libido, o apetite, e a temperatura corporal fazendo o sangue resfriar; 
Corpos mamilares: Se relaciona com o Hipotálamo, tem função de regular os 
reflexos alimentares do homem, a deglutição e o desejo por algum alimento delicioso; 
 Tálamo: Se encontra nos dois lados do cérebro, é responsável pelos quatro 
sentidos do homem, e também é responsável pela sensação de dor, quente ou frio, 
pressão de um ambiente nos ouvidos; 
 Giro cingulado: Adjacência do Tálamo, estimular esse local com algum 
medicamento ou problema psicológico pode causar alucinações, alterações das 
emoções, estrutura que causa grande interesse aos neuropsicológicos, além de 
controlar o poder do olfato e visão; 
Amígdala: O cérebro possui duas amígdalas estão localizados no lobo 
temporais ambos os lados, responsável pela sensação de perigo, medo e ansiedade; 
 Hipocampo: Está localizado no lobo temporal, tem função pela memória 
recente, quando uma pessoa tem acesso a uma memória recente o hipocampo faz 
com que o metabolismo aumente o fluxo sanguíneo. 
 
Figura 3: 
 
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O comportamento está alinhado ao nível de alerta cerebral, diante dos 
estímulos recebidos e interpretados pela percepção; Sensação e Cognição especifico 
a cada pessoa, verificado na figura 4, na Estrutura do sistema nervoso. 
(Neurociências do Comportamento de Brian Kolb e Ian Q. Whishaw, 2002) 
 
Figura 4: 
 
As diferenças individuais geram variações e características, cujas 
predisposições, por exemplo, a hiperatividade do sistema nervoso simpático, anuência 
o aparecimento de sentimentos como a ansiedade, que influenciam diretamente no 
desempenho da pessoa e, consequentemente, na Produtividade, identificado a seguir 
ao fazer uma correlação entre a classificação dos níveis de produtividade, a atividade 
laboral e as respectivas características que levam ao desempenho da pessoa 
(Boccato, A.I. – O teste Palográfico na avaliação da personalidade, 2004). 
 
Quadro Correlação entre a classificação dos níveis de produtividade, a 
atividade laboral e as respectivas características que levam ao desempenho da 
pessoa: 
 
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Classificação 
Produtividade 
Atividade 
Laboral 
Características predominante do 
desempenho 
Muito 
Alta 
Taquipsíquico 
Precipitado; Inconstância; Desordem; 
Descontrole Emocional. 
Alta 
Normopsíquico 
Médio Superior 
Rendimento rápido; Capacidade de 
executar tarefas; Vivacidade Adaptação 
fácil as diferentes situações; Facilidade 
para resolver problemas; Rapidez nas 
decisões 
Média 
Normopsíquico 
Médio 
Rendimento esperado para a população 
geral; Inteligência normal; Qualidade no 
trabalho 
Baixa Bradipsíquico 
Rendimento moderado; Atividade mental 
tranquila; Reflexivo Prudente; Rotineiro: 
Organizado. 
Lenta Lento 
Rendimento Deficiente; Desordem; 
Atraso mental Dificuldade de 
Compreensão; Falta de iniciativa. 
 
 Hoje, com os avanços da Neurociência, sabe-se que os hormônios têm grande 
influência no comportamento e em grande parte das nossas ações, agimos de modo 
automático, baseando-nos em nossas emoções, e isso tem muito a ver com a 
interferência dos hormônios. Mas, por outro lado, o nosso comportamento também 
influência a liberação e produção dos hormônios. 
No livro Neurociências do Comportamento (Kolb e Whishaw, 2002), 
encontramos algumas correlações entre hormônios importantes e as respectivas 
consequências para os comportamentos, a saber: 
Ocitocina: conhecida como hormônio do amor, do prazer, do antiestresse. Esse 
hormônio é produzido pela neurohipófise e é a responsável pelo apego materno ao 
bebê através da amamentação, quando é liberado em situações de afeto, abraços, 
aumenta a libido, alivia estresse e ansiedade e melhora as habilidades sociais. Estudo 
de Paul J. Zak, publicado pela Public Libery of Science, apontou que participantes de 
um experimento que inalaram ocitocina e participaram de uma atividade de dividir 
dinheiro com um estranho foram 80% mais generosos do que os que não inalaram. 
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Tireoidianos T3 e T4 (O hormônio do metabolismo): Os hormônios produzidos 
pela Tireoide, T3 e T4, são responsáveis por regular o metabolismo corporal, controle 
de frequência cardíaca, pressão arterial, a quantidade de cálcio no sangue, as 
concentrações de colesterol, transpiração, entre outros. Quando em desequilíbrio, 
trazem várias implicações ao corpo e ao comportamento. 
Comportamentos: Quando em excesso (hipertireoidismo), provocam irritação, 
nervosismo, ansiedade, rapidez de movimentos, hiperatividade. Quando em baixa 
(hipotireoidismo), provocam lentidão de movimentos e de raciocínio, depressão, 
dificuldades com a memória. 
A Grelina (O hormônio da fome), conhecida como hormônio da fome, é 
produzida nas células do estômago e pâncreas. Quando o estômago está vazio, ela 
atua no hipotálamo avisando o cérebro: é hora de comer! A Grelina gera a sensação 
de fome e incentiva a ação para que você acabe com ela. Quando se come, aí é a vez 
da Leptina, que dá a sensação de saciedade e faz ocontrole da ingestão. 
Comportamento: Já percebeu que quando bate a fome muitos ficam, mesmo 
sem querer, irritados ou com dificuldades de concentração? Quando estamos com o 
estômago vazio, a Grelina logo manda nosso corpo ir atrás de comida, é mais 
importante do que qualquer coisa em termos de sobrevivência. E aí fica mais difícil 
fazer qualquer outra tarefa. Por exemplo, reuniões de trabalho na hora do almoço 
podem ser afetadas pela Grelina, aumentando os níveis de agressividade, diminuindo 
os níveis de atenção. O Cortisol (O hormônio do despertar): Produzido no córtex das 
glândulas suprarrenais, 
 Cortisol é hormônio do despertar, que nos faz acordar todas as manhãs. Ele 
também é considerado o hormônio do estresse já que tem a função básica de preparar 
o corpo para situações de estresse e nos ajudar a enfrentá-las. Não deixa a glicose 
baixar, fornecendo mais energia aos músculos e sistema nervoso. 
Comportamento: Altos níveis de cortisol podem gerar sensação de impotência, 
baixa autoestima, irritação, sensação de dar branco, falta de senso de humor, cansaço 
sem ter realizado esforço, ataques de gula ou falta de apetite. O Cortisol foi muito 
importante para a nossa sobrevivência ao longo da evolução humana, porque nos 
mantém em alerta para os perigos. No entanto, a vida atual gera um excesso de 
cortisol que pode causar transtornos como estresse, ansiedade, depressão. 
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 Adrenalina e Noradrenalina (O hormônio da ação): Elas preparam o corpo para 
grandes esforços físicos, para luta ou fuga! São liberadas em grande quantidade em 
situações de medo, susto ou estresse. Estimulam o coração a bater mais rápido e 
forte, levando mais sangue a órgãos vitais, elevam a tensão arterial, contraem alguns 
músculos e relaxam outros, dilatam a pupila para aguçar a visão, aceleram a 
respiração para que haja maior captação de oxigênio, elevam a taxa de açúcar no 
sangue, diminuem a digestão para focar a energia do corpo (o que dá a sensação de 
frio na barriga). 
Comportamento: Muitas vezes temos nosso comportamento completamente 
dominado pela adrenalina e noradrenalina em situações de tensão ou medo: a voz 
que não sai, tremores nas mãos ou no corpo, falta de capacidade de raciocinar ou de 
dizer o que queria dizer, atitudes impulsivas. O excesso de adrenalina também 
dificulta a tomada de decisões. 
 Testosterona (O hormônio do sexo): Testosterona é um hormônio sexual, 
produzido nos testículos (nos homens) e nos ovários (nas mulheres), mas vai muito 
além dessa atuação. Pessoas com alto grau de testosterona aceitam correr mais 
riscos, têm mais autoconfiança, são mais rudes, inquietas, sorriem menos, mais 
impulsivas, menos pacientes para estudar, analisar ou trabalhar. (James Dabbs, um 
dos maiores especialistas em testosterona e psicólogo da Georgia State University, 
demonstrou que presidiários que cometeram crimes violentos e violavam 
frequentemente as regras da prisão com atos de agressividade tinham níveis de 
testosterona mais altos que os outros). 
Comportamento: O excesso de testosterona pode levar a reações mais 
agressivas ou violentas do que se desejava, também pode gerar um exagero de 
autoconfiança e otimismo e dificuldades para ver as coisas como são na realidade. 
Pesquisadores da Universidade de Cambridge, como o neurocientista John 
Coates, comprovaram que a testosterona interfere no tipo de risco que os operadores 
financeiros estão dispostos a correr. Ganhos em série aumentam a quantidade de 
testosterona do corpo, levando a aumento da autoconfiança e lucros maiores num 
primeiro momento por conta disso, mas, com o tempo, leva a uma euforia que é 
prejudicial na avaliação de riscos. 
Em estudos da psicóloga Davidoff, (2003), no livro Introdução a psicologia, o 
cérebro humano é constituído de três unidades: 
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“Cérebro primitivo (arquipálio): Hipotálamo; Tálamo; Amigdala; hipocampo. 
ligado a Autopreservação, agressão; o Cérebro intermediário (paleopálio): 
sistema límbico. Ligado as Emoções; o Cérebro racional (neopálio ou 
neocórtex). Ligado as tarefas intelectuais. Em relação as emoções: Cerebelo: 
Controla o pensamento e as ações (significados e sentimentos). É presente 
só no ser humano; Encéfalo (Cérebro primitivo, semelhante ao animal). 
Controla as ações automáticas, inatas e adquiridas (Dor, frio, angustia, 
prazer) ”. 
 
 
Davidoff, ainda no processo de estudo do cérebro que levam ao comportamento, 
conceitua algumas reações mentais: 
 
“... a Emoção é o estado de agitação ou distúrbio de equilíbrio do indivíduo, 
em face ao estimulo recebido e compreendido... a Sensação da Emoção: 
Normalmente é uma experiência de medo; raiva; depressão ou alegria. São 
sentimentos subjetivos, digo, sentimentos próprios produzidos pelo próprio 
indivíduo. Ocorre mudança comportamental interna (Taquicardias; pressão 
arterial; etc.) e externa (Sudorese, tremor, rubor, etc.), excesso de energia, 
anestesia temporal, etc. e A mente humana é extremamente fértil nas 
fantasias criadas pelo indivíduo, seja como mecanismo de defesa ou pela 
experiência desenvolvida no aprendizado, ao longo da sua vida, através da 
percepção e a sensação, de acordo com a nossa forma de entender as 
nossas atitudes poderão ser direcionadas negativamente ou positivamente. ” 
 
Em relação aos conceitos do comportamento social, a psicóloga 
Davidoff, acrescenta em seus estudos o seguinte: 
 
“Operação mental: conjunto de ações da atividade mental, baseadas na 
estrutura cognitiva, percepção e informação dos neurônios; o Processo de 
cognição: Formas como adquire conhecimento, integrado pela percepção, 
memórias, raciocínio e imaginação. 
Acomodação: ajuste de novas experiências, (re)significando negativamente 
as existentes; 
Semiótica: representação mental (simbólica) das coisas (Ex.; palavras e 
linguagem); o Crenças: conjunto de percepções e conceitos mantidos pelos 
membros de uma cultura; o Cultura: conjunto de valores, expectativas e 
atitudes, crenças compartilhadas pelos membros do grupo. O comportamento 
humano é governado por normas sociais; estimulação sensorial: 
socialização, proteção social diante as ameaças; o comportamento sofre 
influência pela expectativa dos observadores; ser prestativo a comunidade, 
é estimulado pelo sentimento de empatia ou custo-benefício; o São 
decorrentes da dinâmica normativa e informativa; pressão da obediência e 
diante dos conflitos; o Adquirem atitudes por meio da experiência e da 
inferência; aprendizagem por meio da observação; o Estereótipo (padrões): 
as pessoas atribuem características positivas ao grupo que pertencem e 
negativas ao grupo que não pertencem”. 
 
Em se tratando do dia a dia da psicologia organizacional quando os 
selecionadores desenvolvem o parecer ao requisitante, estabelece o termo caráter 
como informação do processo seletivo, entendido como o componente aprendido da 
personalidade. Esse termo é uma definição das experiências vividas por determinada 
pessoa de uma pessoa e que futuramente vem influenciar na nossa maneira de ser, 
19 
 
 
 
ou desenvolvendo as predisposições e tendências biológicas e/ou temperamentais e, 
muitas vezes tem origem cultural e próximo ao ambiente e contexto que vivemos. 
Para alguns pesquisadores não se faz distinção entre o caráter e a 
personalidade, apenas explicam que de forma estrita, o caráter é especialmente a 
parte da nossa natureza que é determinada pelo ambiente, mas a dificuldade de 
separá-la do temperamento faz com que as definições de caráter e personalidade 
acompanhem juntas. 
Resumindo, na análise dos aspectos individuais, a psicologia, o termo 
personalidade é a organização de emoções, cognições e condutas que determinam 
os padrões de comportamento de uma pessoa. Na formação da personalidade 
intervém tanto a base biológica (temperamento), como as influências ambientais 
(caráter) ocorre de forma gradual durante a vida... tem início na infância, contatos com 
o ambiente familiar,a escola, depois disso, o processo nunca tem fim, durante a sua 
trajetória 
É possível afirmar que a nossa personalidade é formada por características 
genéticas, o meio ao qual estamos inseridos e as nossas experiências ao longo da 
vida, sentimentos, medos, expectativas, projetos, anseios e decisões, geram 
respostas e comportamentos: A personalidade é a somatória de traços específicos a 
cada pessoa. Há traços geneticamente herdados (genótipos) e adquiridos (fenótipos). 
Os genótipos tendem a ser mais estáveis embora possam ser mudados, todavia todos 
nós temos vários traços de personalidade. O que define a personalidade é a maior 
tendência deste traço. 
Os traços são desenvolvidos ao longo da vida e aprendidos a partir das 
relações e experiências... (Employee experience)... os traços de personalidade é a 
maneira de ser da pessoa (Atitudes). 
Um transtorno de personalidade aparece quando esses traços são mal 
ajustados e prejudicam a adaptação do indivíduo no ambiente e esses desenvolvem 
mecanismos dos transtornos da personalidade, verificado na figura 5 a seguir: 
 
 
 
 
20 
 
 
 
Figura 5: Mecanismos dos transtornos da personalidade: Reações 
Psicossomáticas (Kolb.B.& Whishaw. I. Neurociências do comportamento, 2020) 
 
 
 
Portanto, o aspecto mais relevante da personalidade, em comparação com os 
conceitos de temperamento e caráter, é a somatória fazem parte da somatória que 
define a personalidade das pessoas. 
A personalidade é uma palavra derivada de persona, que na Grécia Antiga, a 
era usada para se referir às máscaras dos atores no teatro e, mais tarde, em Roma, 
passou a ser usada como sinônimo de cidadão, ou os papéis sociais dos indivíduos 
privilegiados e influentes. Na Idade Média fazia referência ao indivíduo, e sua 
tendência de comportamento. 
Na idade contemporânea, o psicólogo Gordon Allport (1897-1967), define 
personalidade como as manifestações mentais e comportamentais. Para a Psicologia 
Organizacional é um estudo, da contínua interação com o ambiente e de individual. 
Segundo Allport, os traços de personalidade são influenciados pelas experiências 
passadas, principalmente as da infância, no nosso ambiente atual e a interação entre 
ambos. 
21 
 
 
 
Em Davidoff (2003) ao tratar das teorias da psicológica, além da teoria 
individualista de Allport, entre as mais importantes, cita Carl Rogers (1902-1987) com 
foco na “Terapia Centrada no cliente., o terapeuta apenas facilita o processo”, ainda 
esse psicólogo, define uma teoria da personalidade como uma força pessoal e inata 
para a auto -realização. 
Nesse grupo dos psicólogos humanistas surge Maslow (1908 -1970), defende 
na sua teoria da pirâmide das necessidades humanas porque, segundo ele, as 
necessidades seguem uma hierarquia, que vai das mais básicas às mais complexas., 
as quais faz definir as escalas das necessidades, principalmente a de auto realização 
o desenvolvimento moral, espiritual e a busca de um objetivo na vida. 
Nas considerações de Davidoff, o psicólogo alemão Hans Eysenck (1916-1997) 
nas Teorias: Neuroticismo, Extroversão e Introversão, baseadas em genética e 
temperamento, como padrões de longo prazo de comportamento. Sua abordagem é 
enquadrada dentro da teoria do traço, que pressupõe que o comportamento é 
determinado por atributos relativamente estáveis, que são as unidades fundamentais 
da personalidade, porque predispõem a pessoa a agir de determinada maneira. Isso 
significa que os traços devem ser consistentes em todas as situações e ao longo do 
tempo, mas podem variar entre os indivíduos. 
Ao leitor interessado nas pesquisas de Eysenck (1978), no livro “Usos e abusos 
da Psicologia”, o psicólogo defende que os indivíduos diferem em suas características 
devido a diferenças genéticas, embora ele não descarte influências ambientais e 
situacionais na personalidade, como as interações familiares na infância. Pelo que se 
baseia em uma abordagem biopsicossocial na qual esses fatores genéticos e 
ambientais determinam. 
Uma das principais obras do psicólogo alemão Eysenck é a teoria baseada nos 
resultados da análise fatorial das respostas de alguns questionários de personalidade. 
Ele identificou três dimensões independentes de personalidade que explicaremos 
mais adiante: Neuroticismo (N), Extroversão (E) e Psicoticismo (P), o que recebe o 
nome de Modelo PEN. A análise fatorial é uma técnica que reduz o comportamento a 
uma série de fatores que podem ser agrupados sob um título chamado dimensão, já 
que eles compartilham atributos comuns, que determina as bases biológicas. 
22 
 
 
 
Eysenck propõe um modelo hierárquico de personalidade em que o 
comportamento pode ser ordenado em quatro níveis diferentes (Do nível mais baixo 
para o mais alto), analisado a seguir: 
 
“Primeiro nível: São as respostas que podem ser observadas e que podem 
ser características da pessoa (por exemplo, experiências da vida diária). 
Segundo nível: São as respostas habituais, que acontecem frequentemente 
em contextos semelhantes (por exemplo, se um teste for respondido uma 
segunda vez, serão dadas respostas semelhantes). 
Terceiro nível: São os atos habituais que são ordenados por características 
(sociabilidade, impulsividade, vivacidade, etc.). 
Quarto nível: São os fatores: Neuroticismo, Extroversão e Psicoticismo. a) 
Neuroticismo (instabilidade estabilidade-emocional): Pessoas com 
instabilidade emocional eles mostram ansiedade, histeria e obsessão. Eles 
costumam reagir emocionalmente exageradamente e têm dificuldade em 
retornar ao estado normal após a ativação emocional. No outro extremo a 
pessoa é calma, calma e com alto grau de controle emocional) Extroversão 
(extroversão-introversão): Os extrovertidos são caracterizados pela 
sociabilidade, impulsividade, desinibição, vitalidade, otimismo e perspicácia; 
enquanto os introvertidos são calmos, passivos, antissociáveis, atentos, 
reservados, reflexivos, pessimistas e calmos. c) Psicoticismo: Pessoas 
caracterizadas por serem insensíveis, desumanos, antissociais, violentos, 
agressivos e extravagantes. Estão relacionados a diferentes transtornos 
mentais, como a propensão à psicose”. 
 
Ao fazer uma correlação entre os psicólogos Kolb & Whishaw e Eysenck, a 
Estrutura do cérebro correspondente ao Sistema líbico ou cérebro visceral, que 
consiste no hipocampo, amígdala, septo e hipotálamo e regula estados emocionais, 
tais como sexo, medo e agressividade. É responsável pela resposta de luta ou fuga 
em face do perigo. 
A frequência cardíaca, pressão arterial, condutância da pele, sudorese, 
frequência respiratória e tensão muscular (especialmente na testa) podem ser usados 
para medir os níveis de ativação cerebral visceral. 
“...As pessoas neuróticas têm baixos limiares de ativação cerebral visceral e 
são incapazes de inibir ou controlar suas reações emocionais. Portanto, eles 
experimentam efeitos negativos em situações estressantes, ficam chateados 
mesmo em situações com menos estresse e ficam chateados com muita 
facilidade. (Eysenck, H.J.,1978). ” 
 
Para Kolb & Whishaw (2002), apesar da pouca pesquisa sobre psicoticismo 
comparação com extroversão e neuroticismo, alguns estudos atuais mostram que as 
pessoas com episódios psicóticos têm altos níveis de testosterona. 
Retomando a discussão sobre o tema personalidade, na primeira metade do 
século XX, o grafólogo Salvador Escala Milá apresentou aos meios científicos uma 
sugestão para um novo instrumento na primeira metade do século XX, o grafólogo 
23 
 
 
 
Salvador Escala Milá apresentou aos meios científicos uma sugestão para um novo 
instrumento para avaliar as características de personalidade, baseado na grafologia. 
Sua ideia consistia na utilização de pequenos traços verticais, que chamou de palos, 
originando-se então o nome de teste Palográfico. Passados muitos anos, pouco ou 
quase nada apareceu sobre o assunto na literatura especializada, não se sabendo 
comcerteza se o autor desenvolveu ou não sua ideia inicial. A referência mais 
consistente foi apresentada por Augusto Vels em livro publicado na Espanha. 
No Brasil, Agostinho Minicucci (2001), professor educador e psicólogo numa 
cidade do interior do estado de São Paulo, interessou-se pelo assunto entrando em 
contato com o professor Milá, obteve dele autorização para desenvolver o teste no 
Brasil. 
Em pouco tempo Minicucci concretizou uma forma experimental que começou 
a aplicar em seus alunos, discutindo com eles os resultados. Ainda que empíricos, tais 
resultados mostraram a riqueza do instrumento, obrigando-o a formatar 
definitivamente o teste. O teste de personalidade Palográfico, através da psicóloga 
Dra. Irai Cristina Boccato a pedido da editora Vetor editora (2004) foi realizado estudos 
sobre várias populações e, os processos estatísticos de validade e precisão puderam 
ser realizados para a aprovação pelo órgão competente. 
Pela obtenção dos protocolos relativos aos Presidiários coube a mim realizar o 
trabalho de pesquisa (Oliveira, JBE, 2004), contribuindo na revisão bibliográfica 
realizada para obtenção da literatura relativa ao teste Palográfico e a sua 
fundamentação teórica. 
O Teste Palográfico tem a característica de ser uma prova de reação mental, 
sendo possível à aplicação, independente de características culturais individuais. 
Pela experiência sugere-se a aplicação em indivíduos com idade mínima de 
oito anos de idade, considerando a idade escolar já condicionado no manuseio de 
lápis e socializado nas relações do grupo e, de certa forma, a psicomotricidade 
estável, item que determina os níveis de comando e a reação psicológica. 
Da mesma maneira, sugere-se a aplicação do Teste Palográfico até a idade 
senil, média de 60 anos, relevando que nos dois limites de idade aqui apresentados 
os sujeitos poderão sofrer alterações grafológicas em função da presença dos 
hormônios alterados pelas glândulas em crescimento ou a deterioração física por 
conta da idade. 
24 
 
 
 
A técnica é atualmente um dos instrumentos de personalidade mais utilizados 
no Brasil pela riqueza das informações que oferece aos profissionais que o utiliza e 
pela simplicidade e facilidade de aplicação. Sua aplicação tanto pode ser individual 
como coletiva em pequenos grupos. (De acordo com parágrafo 1º do Artigo 13 da Lei 
nº 4119/62, este material é para uso exclusivo do Psicólogo inscrito no Conselho 
Regional de psicologia). 
Conhecer os colaboradores e saber como estão se comportando dentro de uma 
empresa é fundamental. Portanto, uma avaliação psicológica baseia-se na utilização 
de métodos que permite coletar dados, realizar estudos e interpretar as informações 
no que diz respeito aos processos e fenômenos psicológicos através procedimentos, 
técnicas e instrumentos de avaliação psicológica, dentre outros. 
Nas organizações é comum utilizar o Assessment Center, um conjunto de 
recursos para avaliação de potencial, outros de talentos, seleção e desenvolvimento 
de profissionais. Descobrir os profissionais mais qualificados para ocupar posições 
estratégicas nas organizações é sempre um desafio. 
Assessment é avaliação do perfil comportamental e, na Psicologia e Recursos 
Humanos, é a identificação e análise de competência, que são mensuradas com o 
suporte de entrevistas, testes e Inventários (Mapeamento Comportamental). O 
objetivo é conhecer a vocação e limitações pessoais, visando desenvolver Talentos e 
o aumento da produtividade e na prática pode ser organizado da seguinte forma. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
 
 
 
Figura 6: (Oliveira, JBE,2020) 
 
Tipos de Assessment: 
Assessment Pessoal (Analisa traços comportamentais) Ex.: Testes de análise 
dos traços de Personalidade; People Analytics; Pin People); DISC um software 
aplicado através de um questionário online ..., que engloba questões relativas a 
características pessoais e comportamentos. 
Assessment Organizacional (Analisa influência na motivação e na 
produtividade do indivíduo). Ex.: Exame de Clima (Analisa o sentimento, a Percepção, 
Cognição e Sensação do colaborador); Exame de Cultura (Analisa a Forçado Grupo); 
Diagnóstico Organizacional (Analisa áreas de resistência as mudanças); Diagnóstico 
Organizacional (Analisa áreas de resistência as mudanças) Ex.: DTO (Diagnóstico 
Tipológico Organizacional); ADT (Inventário de Administração de tempo); entrevista 
por Competência. 
(Ou comportamental); Dinâmica de Grupo (Avalia as habilidades da pessoa por 
meio de jogos); Grafologia laboral (Técnica para identificação da personalidade do 
sujeito como traço, através da letra) 
Coaching Assessment (Mudança comportamental e Análise da Inteligência 
Emocional. É importante comentar que para quaisquer implantações de ações de 
gestão de recursos humanos estratégico, é necessário conhecer o Core Business da 
empresa ou, o proposito que dará a sustentação da saúde do negócio. Para tal, se 
26 
 
 
 
correlacionar o Assessment Center alinhado ao planejamento estratégico 
organizacional, a sua aplicação começa por aí, que vai implicar na avaliação das 
pessoas envolvidas nos objetivos da empresa. 
No entanto, o primeiro passo é conhecer as metas e objetivos em busca da 
vantagem competitiva do negócio. A segunda etapa é mapear as competências 
individuais e fazer os ajustes das competências atuais com as propostas, identificando 
o perfil através do mapeamento de competências talentos e utilizando dos testes 
psicológico e/ou instrumento de análise, como exame de cultura, exame de clima, etc., 
de modo a alinhar a personalidade coletiva, através da identificação da identidade do 
comportamento organizacional e personalidade individual, mediante avaliação 
psicológica das pessoas envolvidas, como resumido na figura 7 a seguir: 
 
Figura 7: (Oliveira, JBE, 2020) 
 
 
 
Em Siqueira (2008), no Livro “Medidas do Comportamento Organizacional – 
Ferramentas de Diagnóstico e de Gestão” e outros autores anônimos, os testes 
psicológicos existem desde a antiguidade e eram utilizados por gregos em processos 
educacionais para conseguir domínio em suas atividades intelectuais e físicas, mas 
não eram focados nas diferenças comportamentais. 
27 
 
 
 
Já no início do século XX, foram feitos testes que classificavam a idade mental 
de indivíduos conforme eles eram capazes de responder às perguntas da avaliação. 
 Em 1912, esses testes foram sendo aprimorados e já durante a primeira guerra 
mundial, após aperfeiçoamentos, puderam ser utilizados dentro de escolas e 
aplicados pelos próprios professores. 
Após algum tempo surgiram testes que avaliavam a personalidade com o 
objetivo de medir características afetivas ou de cunho não intelectual do 
comportamento. A utilização deles visa avaliar o ajustamento emocional, as relações 
sociais, as atitudes, os interesses, a motivação, os hábitos, bem como possíveis 
alterações emocionais e conflitos internos de um indivíduo. 
Nas décadas de 60 a 80, no Brasil, as avaliações psicológicas foram, 
inicialmente, usadas com fins de orientar e selecionar profissionais, mas o país não 
investia muito nesse tipo de avaliação psicológica, adaptação e elaboração de testes. 
Nos anos de 90, houve mudanças que caracterizaram um maior enfoque desta 
área no país com a implantação de laboratórios nas universidades. 
Em 2003, esses testes foram regulamentados através da Resolução nº 2/2003 
como uma resposta ao CFP (Conselho Federal de Psicologia), referindo-se à 
demanda que esses profissionais passaram a exigir e da própria sociedade, que 
devido ao uso indevido desses testes acabava prejudicada. 
Para Siqueira (2008), existe uma gama de testes psicológicos, mas os 
principais consistem em: 
 Entrevista clínica: é um elemento central em testes psicológicos. As entrevistas 
costumam ter de 1 a 2 horas de duração e acontecem com mais frequência em 
consultórios clínicos. Ela éuma oportunidade que o psicólogo tem de coletar 
informações sobre a história pessoal da pessoa como, por exemplo, sobre sua família, 
etc. 
 Avaliação do funcionamento intelectual (QI): o QI (quociente intelectual) é uma 
medida que avalia as competências cognitivas, ou seja, a inteligência de um indivíduo. 
Essa avaliação não mede a inteligência real da pessoa, mas componentes que 
cremos que possam ser importantes da inteligência através de testes de inteligência 
e avaliação neuropsicológica. O primeiro é mais comum de ser administrado, mas o 
segundo pode, em alguns casos, levar dias para ser concluído, pois é um método de 
avaliação muito mais amplo, que está focado em determinar tanto os pontos fortes 
28 
 
 
 
quanto os déficits cognitivos de um indivíduo e geralmente é realizado em pessoas 
que tiveram alguma disfunção, dano ou problema cerebral. 
 Determinação da personalidade: esse teste ajuda o profissional a entender 
com mais clareza a personalidade de uma pessoa, visto que a personalidade é 
desenvolvida durante toda a vida de uma pessoa desde a sua infância até a idade 
adulta, combinando fatores complexos, sejam eles sociais, genéticos ou sociais. 
 Avaliação comportamental: essa avaliação tem o objetivo de compreender o 
comportamento de um indivíduo e os pensamentos que o influenciam a tomar 
determinadas atitudes, possibilitando ao profissional mudar e/ou controlar um 
comportamento. 
Ainda para Siqueira (2008), a avaliação psicológica, enquanto medidas de 
comportamento e ferramentas de diagnóstico, tem sido um instrumento indispensável 
dentro de processos de seleção de pessoas, avaliação de potencial e sucessão, plano 
de desenvolvimento individual, seja através dos testes para identificar os aspectos 
individuais de seus colaboradores. 
As organizações têm investido cada vez mais nas áreas de recursos humanos 
(RH) e gestão de pessoas, bem como na crescente necessidade da utilização do 
testes psicológicos e outras técnicas para não psicólogos, como o Inventário de 
Administração do Tempo – ADT, que tem por objetivo levantar informações sobre a 
forma como as pessoas utilizam o seu tempo no trabalho; DTO- Diagnóstico 
Tipológico Organizacional, teste idealizado para que seja possível compreender as 
descrições de cargos e funções na linguagem própria da tipologia criada pelo 
psicólogo Carl Gustav Jung (1875/1961). 
 
Inteligência, Múltiplas Inteligências, Inteligência emocional e Aprendizagem: 
 
Antes, é necessário definir o que é inteligência e, após, partir para a análise de 
outras funções tais como as múltiplas inteligências, inteligência emocional e 
aprendizagem. 
Para a pedagoga Jussara de Barros no início dos anos oitenta, na Universidade 
de Harvard, Estados Unidos, o psicólogo Howard Gardner através de seus estudos 
entende que a inteligência humana é composta por partes de mesmo valor 
29 
 
 
 
importância.(https://educador.brasilescola.uol.com.br/orientacoes/inteligencias-
multiplasnovo-conceito-educacao.htm). 
A palavra inteligência tem sua origem na junção de duas outras palavras 
latinas, a palavra Inter (entre) e a palavra legre (eleger ou escolher), ou seja, é a 
capacidade de fazer a escolha melhor entre duas ou mais situações. 
Antes dessa descoberta, a principal teoria que tratava da inteligência era a de 
Alfred Binet, que criou um teste de inteligência que media o QI (quociente de 
inteligência), mas sua área de atuação se limitava apenas à matemática e à 
linguagem. 
As inteligências levantadas na pesquisa de Gardner saem dessas duas áreas 
e passam a ter uma área bem mais abrangente emocional, diferenciada de pessoa 
para pessoa, sendo elas: 
 
A inteligência verbal ou linguística aparece aos dois anos de idade, porém vai-
se definindo ao longo da vida. As pessoas que possuem essa inteligência 
desenvolvida, mesmo sem ter passado pela escola, conseguem organizar suas frases 
de forma clara e objetiva. Normalmente são pessoas que gostam de ler, escrever, tem 
boa memória, ótima verbalização e sabem debater. Aparece mais em escritores, 
poetas e profissionais da área de publicidade e jornalismo. Se essa inteligência não é 
bem desenvolvida na infância, o indivíduo apresenta dificuldades na fala ou não se 
interessa por aulas de outros idiomas. 
Lógico-matemática, está presente em pessoas que podem enxergar as 
projeções geométricas, têm facilidade para solucionar problemas matemáticos, da 
área da informática, química ou física. Pessoas como mestres-de-obras, economistas, 
engenheiros e matemáticos a tem em evidência. A criança que se recusa a estudar 
matemática provavelmente não possui essa inteligência desenvolvida. 
Espacial, aparece em pessoas com bom sentido de localização, facilidade com 
mapas, gráficos e diagramas. As crianças que possuem essa inteligência costumam 
brincar com amigos imaginários. Está presente em arquitetos, navegadores, 
jogadores de xadrez e estrategistas. Normalmente não aparece em crianças que 
apresentam dificuldades em se localizar ou em descrever pequenos trajetos e evitam 
matérias como geografia. 
https://educador.brasilescola.uol.com.br/orientacoes/inteligencias-multiplasnovo-conceito-educacao.htm
https://educador.brasilescola.uol.com.br/orientacoes/inteligencias-multiplasnovo-conceito-educacao.htm
30 
 
 
 
Pictórica, ligada a pessoas com facilidade em se expressar através dos 
desenhos, pinturas e esculturas, cria imagens mentais. Os pintores, escultores e 
artistas plásticos possuem essa inteligência mais desenvolvida. Normalmente não 
aparece em crianças que dizem que não conseguem e não sabem desenhar. 
A inteligência musical está presente em crianças que se movimentam ao som 
de uma música como que obedecendo a ordens, pessoas que tem boa entonação de 
voz, ritmo, timbre e sensibilidade emocional à música. Aparece em compositores, 
músicos, maestros e cantores. As crianças que não a possui não distinguem sons 
altos de baixos e não conseguem fazer boa entonação da voz. 
Corporal-cinestésica é a capacidade de resolver problemas ou elaborar 
produtos utilizando o corpo inteiro ou parte do mesmo. Muito aguçada em bailarinos, 
jogadores de futebol e outros atletas, cirurgiões, artistas de circo e mecânicos. Precisa 
ser trabalhada quando a criança não consegue fazer atividades que exigem controle 
motor refinado, como amarrar cadarços, fazer o número quatro com seu corpo, etc. 
Naturalista é a inteligência das pessoas que se descobrem como parte 
integrante do mundo animal e vegetal. Pessoas que falam com as plantas, com 
animais e se percebem como folha da árvore desta floresta que é a vida. Não aparece 
em crianças com pouca criatividade. 
Interpessoal, é a maneira como construímos nossas relações com outras 
pessoas e a forma como nos sentimos completos quando em relação às mesmas. 
Podemos caracterizar em pessoas com sociabilidade, cooperação, capacidade de 
fazer amigos, comunicabilidade. Aparece em políticos, professores, líderes religiosos, 
conselheiros, vendedores, gerentes e relações públicas. Quando a criança não a tem 
desenvolvida, torna-se muito tímida e se isola das outras. 
Intrapessoal, é a inteligência da autoestima, do autorrespeito e da auto- 
aceitação, ou seja, é a maneira como a pessoa se vê, como conviver com suas 
limitações e potencialidades. Aparece em pessoas otimistas, que respeita seus 
valores morais e princípios. Aparece em psicólogos, filósofos, romancistas, gurus e 
místicos. Crianças exageradamente egoístas não conseguiram desenvolvê-la. 
 
Dando um enfoque maior a inteligência Interpessoal, nós vivemos em 
sociedade, e para tal devemos ter habilidade de conviver bem com outras pessoas. 
Ela está ligada às nossas habilidades sociais e de relacionamento. 
31 
 
 
 
Para Minicucci, (2001), uma pessoa de forte inteligência interpessoal tem maior 
habilidade para entender as outras pessoas, suas emoções, necessidades, 
motivações e intenções. Sabecomo se relacionar com elas de forma que se cria um 
ambiente favorável para a relação. 
Dessa forma, é uma pessoa que consegue gerenciar suas relações com mais 
efetividade. Tem facilidade para conquistar amigos e habilidade para lidar 
com pessoas difíceis, tendo como, característica a extroversão e bom As pessoas 
com habilidade interpessoal consegue expressar seus desejos e vontades com 
clareza e sem ofender ou conquistar antipatia dos outros. 
Enfim, as relações humanas podem ser tratadas como pano de fundo para uma 
organização eficaz, ou seja, pode ser medida no nível dos resultados das ações de 
colaboradores e seus líderes. Em termos gerais, queremos ser eficazes ao ser 
adequado para atingir um objetivo, alcançando o resultado pretendido ou esperado e, 
eficientes quando a tarefa é executada da melhor maneira possível, com o menor 
desperdício de tempo, esforço e recursos, ambos sinônimos de produtividade. 
Para alguns autores a produtividade é a capacidade de fazer mais utilizando 
cada vez menos recursos e em menos tempo. Sendo vista por muitos como o ato de 
minimizar de forma científica o uso de recursos materiais, mão de obra, máquinas e 
equipamentos. 
A produtividade tem como objetivo principal estimular o trabalho e a busca por 
melhores resultados, com isso auxiliando para o crescimento da empresa em sua 
totalidade. 
Os Líderes e suas equipes de empresa devem saber que a equipe é a alma do 
negócio, portanto uma equipe bem estruturada, que saiba produzir e ser produtiva é 
o que vai fazer os resultados chegarem mais rápido. Por isso o diálogo constante e a 
capacidade de desenvolver relações humanas saudáveis estabelece um ambiente 
produtivo e feliz. 
No livro texto Psicologia Positiva (Oliveira, JBE, UNIP,2019), para organizamos 
nossas emoções e atingir o equilíbrio; felicidade e bem-estar, depende dos filtros 
subjetivos através de nossos sentidos, que ao serem permeados pelos filtros objetivos 
através das forças do grupo, sejam valores; Crenças; Memória e estímulos interagem 
com nossas reações mentais, formadas pela representação interna e externa. 
https://www.evolucaopessoal.com.br/gestao-de-conflitos-como-lidar-com-gente-dificil
32 
 
 
 
As informações produzem conhecimento singular através da percepção, como 
vemos; Sensação, como sentimos e a Cognição, como entendemos, incorporando na 
nossa mente. 
Para Kamei (2018), a psicologia positiva vai além de neutralizar o sofrimento 
humano, pois é possível ajudar e prover felicidade, diferente de diminuir a infelicidade. 
A psicologia positiva, definida anteriormente, é um novo campo da psicologia, que 
teve sua origem nas teorias da psicologia humana de Abraham Maslow e 
desenvolvida pelos psicólogos Martin Seligman e Mihaly Csikszentmihalyi. Nas 
décadas de 1960 e 1970. 
Enquanto a psicologia tradicional da atenção à doença mental, psicologia 
anormal, trauma, sofrimento e dor, a psicologia positiva foi dedicada à felicidade, bem-
estar, excepcionalidade, forças e prosperidade. A psicologia positiva redefine o 
modelo de curar as doenças mentais, e passa a desenvolver condições mentais de 
tornar a vida feliz. 
A psicologia organizacional positiva valoriza o ambiente social para o 
comportamento humano, integrando a pessoa ao ambiente organizacional, por 
entender que esses ambientes são significativos na vida das pessoas. 
Para Golemanl Daniel (1997), em Inteligência Emocional, ao analisar a parte 
neurofisiológica, a Inteligência emocional replica em um conceito relacionado com a 
chamada "inteligência social", presente na psicologia. 
 
“Um indivíduo emocionalmente inteligente é aquele que consegue identificar 
as suas emoções com mais facilidade. Uma das grandes vantagens das 
pessoas com inteligência emocional é a capacidade de se auto motivar e 
seguir em frente, mesmo diante de frustrações e desilusões. (Goleman1997) 
” 
 
Entre as características da inteligência emocional está a capacidade de 
controlar impulsos, canalizar emoções para situações adequadas e motivar as 
pessoas, além de outras qualidades que possam ajudar a encorajar outros indivíduos. 
O "controle" das emoções e sentimentos, com o intuito de conseguir atingir 
algum objetivo, atualmente, pode ser considerado com um dos principais trunfos para 
o sucesso pessoal e profissional. Por exemplo, uma pessoa que consegue se 
concentrar no trabalho e finalizar todas as suas tarefas e obrigações, mesmo se 
sentido triste, ansiosa ou aborrecida. 
 
33 
 
 
 
A inteligência emocional, para grande parte dos estudiosos do comportamento 
humano, pode ser considerada mais importante do que a inteligência mental (o 
conhecido QI), para alcançar a satisfação em termos gerais. (Disponível em pesquisa 
da em 09/08/2019: https://www.significados.com.br/inteligencia-emocional/) 
Em outro estudo de Goleman (2011), numa abordagem sobre 
inteligência emocional, considerada como teoria revolucionaria ao redefinir a 
inteligência define como: 
 
 “...a capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos 
outros, de nos motivarmos, e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos 
nossos relacionamentos...” 
 
 Nessa direção, o autor dá sentido à Inteligência Emocional ao abranger cinco áreas 
específicas, que dizem respeito ao: 
 
“ Autoconhecimento Emocional, que é a capacidade de reconhecer um 
sentimento quando ele ocorre; Habilidade de lidar com seus próprios 
sentimentos, adequando-os a cada situação; Automotivação, que consiste 
em motivar-se e dirigir as emoções a serviço de um objetivo, mantendo-se 
focado neste; Reconhecimento das emoções de outras pessoas; Habilidades 
nos relacionamentos interpessoais” 
 
Da mesma forma que o empreendedor para manter o ponto de equilíbrio entre 
o que gasta e o que ganha, o ser humano também deve estabelecer o ponto de 
equilíbrio entre a lógica e a emoção ou, a inteligência emocional, ambos em direção a 
produtividade, analisado especificamente sobre o aspecto condição humana, visto a 
seguir na figura 8: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.ibccoaching.com.br/portal/blog/automotivacao-fator-fundamental-em-sua-carreira/
34 
 
 
 
Figura 8: (Brian Kolb/ Ian Q. Whishaw,2002, em Neurociência do 
comportamento, adaptado por Oliveira, JBE,2020) 
 
 
 
Nessa análise é possível fazer a correlação entre os hemisférios cerebrais e a 
produtividade com foco na performance e a atividade laboral e pensar na 
produtividade, quando tem na eficiência a lógica (Conhecimento, Experiência e a 
interpretação dos fatos através da percepção, sensação e cognição) e não basta 
produzir, tem que ter qualidade, ou eficácia (Vocação, Atitudes e Motivação), torna-se 
complexo manter esse equilíbrio se não estabelecer um ambiente satisfatório e 
positivo, no que tange ao emocional, papel dos psicólogos organizacional, da mesma 
forma, trabalhar na condução dos colaboradores aos processos de transição e 
mudança, tão essencial nas questões que envolve inovação no cenário 
contemporâneo. 
Em Oliveira, JBE (2006), O Trabalho na velhice e novas possibilidades, ao citar 
Negrão, I. C. A. (Trevisan & Castro, 2002) consideramos que a relação aprendizado e 
as formas de mudança, estão sustentadas em quatro pilares: 
 
“.... Aprender a conhecer: estabelecer pontes entre os diferentes saberes e 
sua significação para a vida cotidiana e capacidades interiores; aprender a 
fazer: É o aprendizado de criatividade. A autora apresenta como aspecto 
importante, a criatividade para substituir o tédio que padecem tantos seres 
humanos que, para prover suas necessidades, são obrigados a exercer uma 
profissão em desacordo com sua predisposição interior. Aprender a conviver: 
acatar as normas que regem as relações entre os membros de uma 
35 
 
 
 
coletividade. Aprender a ser: Condição imprescindível para aliviar tensões 
subjetivas, muitas vezes geradas por parcelas da sociedade, causadoras da 
inibição do aprendizado...”. 
 
 Destemodo, encontramos nas Teorias do psicólogo Vygotsky, o entendimento 
dos processos de transformação no desenvolvimento humano, em sua dimensão 
filogenética, histórico social e ontogenética. Vygotsky aprofundou-se nos mecanismos 
psicológicos superiores, típicos da condição humana: 
 controle consciente do comportamento, 
 atenção e lembranças voluntárias, 
 memorização ativa, 
 pensamento abstrato, 
 raciocínio dedutivo, 
 capacidade de planejamento, etc. 
 
A aprendizagem de novos valores, é explicada pela transformação dos 
processos elementares, ou seja, dos habituais na vida do sujeito para os mais 
complexos como as novas habilidades. 
Em Rego (2002), através das teorias de Vygotsky, resume as principais idéias 
deste psicólogo: 
 
“...A Relação indivíduo/sociedade: Vygotsky afirma que as características 
tipicamente humanas não estão presentes desde o nascimento do indivíduo, 
nem são mero resultado das pressões do meio sócio-cultural. Ao mesmo 
tempo em que o ser humano transforma o meio para atender suas 
necessidades básicas, transforma-se a si mesmo; as funções psicológicas: 
especificamente humanas, se originam nas relações do indivíduo com seu 
contexto cultural e social. Desta forma novas habilidades se desenvolvem 
através do inter-relacionamento, ou alteridade. 
A base biológica: o cérebro é o órgão principal da atividade mental, ele é 
mutável e não fixo. Portanto, é possível a (re)socialização e a existência das 
as novas habilidades, bem como, é passível de alterar o processo cognitivo 
e afetivo. 
A mediação: está presente em toda atividade humana. A comunicação tem 
papel de destaque no processo do pensamento e aprendizado, dados os 
valores, ferramentas e signos valorizados nos conceitos da cultura humana. 
A comunicação é um processo de aprendizado, logo, um processo de 
mudança comportamental, lembrando Habermas (Cohn, 1993), e Markert 
(2004) ...”. 
 
Do ponto de vista psicológico não se pode falar em cognição e percepção sem 
falar em emoção, desta forma as estruturas do encéfalo ligadas à memória estão 
diretamente associadas a fenômenos afetivos e da motivação. 
36 
 
 
 
As funções cognitivas e perceptivas, é entendida como a capacidade de 
processar informações e de reagir ao que percebemos, no mundo e em nós mesmos. 
Todos os seres humanos apresentam características em comum, ou seja, desde que 
nascemos às informações são processadas conforme nossa experiência passada. A 
forma como reagimos a determinadas situações varia de pessoa para pessoa, de 
cultura para cultura. 
 
Gestão por Competência: Competências Organizacionais, Competências do Cargo 
e Competências do Colaborador 
 
Numa abordagem do psicólogo McClelland, D. (1973): “Testing for competence 
rather than intelligence” (Tradução: “Teste de competência em vez de inteligência”), 
o professor FARAH.F (2021) no texto: Competência, um conceito indispensável, cita 
Mc Clelland, trazendo o conceito de competência que começou a adquirir novos 
significados e a importância que tem hoje, a partir de estudos feitos por McClelland no 
início de década de 70, quando participativa de processo de seleção de pessoal para 
Departamento de Estado americano. 
Foi o próprio McClelland, pioneiro em pesquisas e estudos de avaliação de 
competências, que disse, nessa oportunidade, que se estava iniciando a aplicação do 
conceito de competência em psicologia. 
Nos tempos atuais, o conceito de competência está mais forte e ampliado, 
sendo aplicado a requisitos e atributos pessoais, assim como há diversos aspectos 
empresariais e organizacionais: estratégia, operação, tecnologia, gestão, negócios e 
outros. 
McClelland desenvolveu e aplicou uma técnica especial para destacar as 
variáveis de comportamento que explicassem por que determinados diplomatas do 
Departamento de Estado tinham sucesso, e outros não, em suas difíceis missões em 
países onde havia forte rejeição à presença dos EUA. 
Os resultados dessa pesquisa indicam claramente diferenças de habilidades, 
aptidões e atitudes entre os melhores embaixadores e os medíocres. A identificação 
dessas características pessoais que faziam diferença no resultado das ações desses 
dois grupos permitiu a McClelland e sua equipe: 
Propor e enfatizar um novo conceito para competência; 
37 
 
 
 
Confirmar suas suposições relativas às limitações dos testes tradicionais para 
identificar e avaliar competências, bem como o fato de discriminarem grupos sociais 
diferenciados; 
Propor novos métodos e critérios de seleção e avaliação de pessoal. 
A palavra Competência tem sido objeto de diferentes enfoques, dependendo 
da abordagem conceitual dos estudiosos. O interesse primordial de um enfoque pela 
Competência, para todos os estudiosos, é que ele permite concentrar a atenção sobre 
a pessoa mais do que sobre postos de trabalho ou cargos. Possibilitam, associar as 
qualidades requeridas do indivíduo e as formas de cooperação, características dos 
novos modelos produtivos de gestão. 
Nesse sentido, arriscamos redefinir o conceito de competência a partir que essa 
parte do princípio que o indivíduo é responsável pela sua inteligência e experiência 
em desenvolver ao longo da vida as suas habilidades (Lembro que as habilidades o 
indivíduo nasce com ela e Competência é desenvolvida ao logo da vida) 
Assim, a sigla que define Competência: CHA (Conhecimento, Habilidade e 
Atitude), modificamos para CHAI, ou seja: 
Conhecimento emancipatório (Não alfabetismo funcional mais Experiência e 
aprendizado para superar obstáculos); 
 Habilidade (Vocação) 
 Atitude (Equilíbrio Emocional) 
 Interesse (Motivação: reação mental de engajamento) 
Para muitos, dizer que alguém tem competência significa que ele é qualificado 
para exercer determinada posição, é ter Talento. 
Na definição tradicional de qualificação, proposta por Zarifan (2001) havia duas 
formas de abordagem: 
 
A qualificação como pré-requisito para o emprego, isto é a capacidade de 
alguém vir a ocupar uma posição profissional. Neste caso, o emprego é 
qualificado e dotado de tecnologia, complexidade, nível de 
responsabilidade..., enquadrado em sistemas de remuneração e 
classificação, de um certo nível e coeficiente. Assim, o indivíduo apenas se 
amolda ao esperado, gerando estagnação, e impossibilitando a 
transformação dos cargos, dos sistemas existentes e da própria organização. 
A qualificação se define pelos “saberes” das pessoas. Uma pessoa pode ser 
especialmente dotada, porém não são todos os saberes que serão 
pertinentes ao seu trabalho e à própria estrutura da empresa. 
 
38 
 
 
 
O modelo de competências proposto por Zarifian (2001), conceitua 
competência em duas dimensões: 
 
“A capacidade de atuar em face de situações organizacionais, em parte 
imprevisíveis, considerando, portanto, que é competente aquele que apesar 
de toda a prescrição de seu trabalho, sabe dominar uma nova situação e agir. 
O reconhecimento como “expert” pelo julgamento dos outros, considerando 
que é competente aquele que demonstra saber e que mostra na prática; que 
possui o gabarito necessário, e é alguém em quem se pode confiar”. 
 
Pode-se ver nestes dois casos que não é somente a bagagem de conhecimento 
em si, mas a experiência e autonomia manifesta no domínio de situações e 
reconhecimento pela própria organização. 
A competência, portanto, não é somente uma qualificação, mas o sentido de 
valor e de projeção dentro do contexto organizacional, alinhado as competências 
organizacionais e/ou ao Core Business (“A saúde da Empresa”). Nessa direção a 
competência é alicerçada na aprendizagem, no sentido que, aprender é um processo 
que faz com que a experiência que ocorreu no passado, seja reinvestida na resolução 
de problemas novos. Sendo assim, resumimos em única análise (Figura 9) ao reunir 
a reprodução social, o desenvolvimento de novas competências ao longo do 
desenvolvimento humano na trajetória de vidae o processo de neuroplasticidade 
numa visão de adaptação ao ambiente diante das necessidades. 
Figura 9: (Oliveira, JBE,2020) 
 
39 
 
 
 
Na pesquisa de Hubernan (2000), explicada no livro O ciclo de vida profissional 
dos professores, investiga um grupo de estudo, ao longo da trajetória do profissional 
docente, os professores vivenciam o “Ciclo de vida profissional” organizado em fases 
que expressam como é a inserção do professor na carreira, seus medos, suas 
dúvidas, suas angústias e seus questionamentos que marcam essa etapa. 
O decorrer desse ciclo, é marcado por fases que evidenciam a distância entre 
as ideias e as realidades que surgem, o sentimento de libertação e pertença, sensação 
de rotina e motivação elevada. E o encerramento desse ciclo é marcado por 
sentimentos como serenidade, conformismo e menos sensibilidade a avaliação dos 
outros. 
O autor ressalta que não há uma linearidade entre as etapas e que elas não 
são estáticas; sendo assim, os professores estudados puderam expressar, ao mesmo 
tempo, características de etapas diferentes, pois o tempo e a forma como cada um 
vivenciaram essas etapas são influenciados por fatores diversos. 
É preciso considerar também a singularidade que é trazida por cada professor 
em sua bagagem sociocultural e as influências que o ambiente de seu trabalho exerce 
sobre ele. 
Com base na pesquisa de Michael Huberman (2000), podemos correlacionar 
com as demais categorias profissionais, no que tange a escala de aprendizado e 
experiências adquiridas ao longo da trajetória do desenvolvimento profissional, 
quando adquire novas competências 
Assim na figura 10, de forma resumida e seguindo o referencial teórico autor, 
propomos uma análise na linha do tempo versus a condição humana: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 
 
 
Figura 10: (Huerman, 2000, adaptado por Oliveira, JBE,2018) 
 
 
Em decorrência a esta linha do tempo proposto por Huberman,2000, O leitor 
pode verificar que seguindo a linha ascendente , correlacionando ao processo de 
desenvolvimento profissional na linha vertical e na linha horizontal, o desenvolvimento 
humano e aprendizado, ao logo dessa trajetória, a pessoa desenvolve novas 
competências diante do processo de adaptação ou neuroplasticidade , cuja 
característica do cérebro permite a adaptação e usos das diferentes competências 
adquiridas ao longo da vida. 
Ao fazer uma analogia com as competências organizacionais, o processo é o 
mesmo, quando essa empresa ao longo de sua existência adquire nas competências, 
que permite a sua evolução, inclusive a sua adequação as crises no seu ciclo de vida, 
que arriscamos em chamar de Administração por Resiliência ou competências, que. 
O processo ontológico, ou seja, o “estudo do ser”, que consiste em uma parte 
da filosofia no estudo da natureza do ser, a existência e a realidade no processo de 
adaptação ao meio, tem na a atividade humana transformação da natureza nos bens 
necessários, é chamado pelo filósofo Lukács (1978) por reprodução social, na (In 
Lessa,2002), analisado no Modulo I deste livro. Portanto, a existência social é 
incompatível sem o desenvolvimento de novas competências. 
41 
 
 
 
Para nós, “A essência das novas competências, está na mediação entre a 
nossa vontade e os objetivos a serem atingidos, superando os obstáculos, incluindo 
sempre o aprendizado e a experiência da pessoa “ (Oliveira, JBE, 2015). 
Diante da Reprodução Social, definida como o processo de constante 
renovação da produção material e cultural dos seres humanos, processo da 
reprodução econômica e pelo interesse da classe dominante em manter a ordem 
social, “ocorre a socialização de novas relações e competências, através da 
plasticidade cerebral, aprendizado, mudanças no ambiente e novas habilidades. ” 
(Alain Berthoz, 2003). 
Dessa forma podemos definir competência como: 
“…um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos, 
que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, 
em qualquer situação. O perfil de competências é o diferencial competitivo de 
cada pessoa ou profissional. (Oliveira, JBE,2018) ...”. 
 
Em RICCA (2007), no livro Sucessão na empresa familiar: conflitos e Soluções, 
OLIVEIRA, JBE (2007, cap. 8, pág. 121), fazemos um estudo sobre a (Re) modelagem 
da empresa familiar na era da competência, citando que: 
 
“...erroneamente o administrador preocupa-se apenas com o estágio de 
declínio da empresa, esquecendo de que o dinamismo do sistema não está 
apenas nessa fase, mas em todos estágios do ciclo de vida. O monitoramento 
do sistema é a melhor maneira ferramenta do gestor, apoiado por um plano 
de ação decorrente de mapeamento de competências (Oliveira, JBE,2007, 
Cap. 8, pág. 121) ...” 
 
 
Alguns conceitos vistos por Zarifian (2001): 
 Competências essenciais: Competências e atividades mais elevadas, no 
nível corporativo, que são a estratégia da empresa. 
 Competências distintivas: Competências e atividades que provêm 
vantagens competitivas. 
 Competências organizacional: Competências coletivas associadas às 
atividades-meios e às atividades – fins. 
 Competências individuais: Competências que agreguem valor 
econômico à organização e valor social ao indivíduo. 
 Mapeamento Competências: Um processo de investigação que visa 
descobrir os "conjuntos de comportamentos que levam a um resultado 
42 
 
 
 
melhor”, ou seja, consiste na pesquisa e definição de quais CHAIV são 
necessários para cada função ou cargo, assim como a importância dos 
mesmos para a empresa, quando do ajuste das competências, utilizando 
das ferramentas de gestão de pessoas, propostas para atingir as metas 
organizacionais. 
Para melhor compreender todo esse processo alinhado a gestão e desenvolver 
as nossas reflexões, encontramos a melhor definição de Gestão por Competência, 
traduzida por um autor desconhecido, como: 
 
“... É um modelo de gestão de pessoas que se baseia em identificar quais 
são as habilidades organizacionais críticas para o sucesso do negócio, 
transforma-las em competências profissionais e desenvolve-las nas equipes” 
(Site disponível em blog.sigecloud.com.br/) 
 
Temos para nós, pelo que temos pesquisado e comentando ao longo deste 
módulo, a Gestão por Competência deve estar alinhada ao plano de negócio e a saúde 
da empresa (Core Business) e, para tal, é um processo de aprendizado que deve criar 
um novo DNA na empresa ou, o alicerce de uma identidade organizacional, formado 
pela Missão, Visão e Valores. 
Nesse sentido, entendemos ser um modelo de Gestão por Competência que 
deve ser desenvolvido na organização através da Gestão do Conhecimento, cujo 
processo corporativo está focado na estratégia organizacional, como desenhamos na 
figura 11: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
43 
 
 
 
Figura 11: (Oliveira, JBE, 2019) 
 
 
Aqui representamos nossas ideias partindo de supostas ações envolvidas ao 
longo de todo processo de implantação da gestão por Competência e, como falado 
anteriormente, é tratado como um modelo de gestão de pessoas. 
A primeira análise é o que abrange um capital humano, termo que surgiu na 
década de 1950, criado pelo economista americano Theodore W. Shultz, (Kelniar, 
Lopes, Pontili,2013) para designar o conjunto dos conhecimentos dos colaboradores 
de uma empresa e de suas habilidades para desenvolver atividades que agreguem 
valor econômico à organização. 
Para gestão do capital humanos, deve estar alinhado a identificação de perfis 
adequados e, dessa formar reter talentos; fortalecer o intercâmbio entre as 
competências do colaborador com as competências da organização e clientes; 
Desenvolvimento de pessoas, na ótica da educação e treinamento. 
Outra condição é desenvolver nos seus colaboradores as práticas criativas, 
resultado que a modernidade busca nos perfis de contratação o candidato 
empreendedor individual. 
Além de que, o aprendizado organizacional