Direito do Trabalho I Prova I

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Direito do Trabalho I 
 
 
Giovane Getúlio Menegaz 
3/3/2010 
 
 
 
 
 
03/03/2010 → 1ª aula 
 
Bibliografia: CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. 
Sussekind, A. Instituições do Direito do Trabalho. 
 
04/03/2010 → 2ª aula 
 
Fazer uma redação sobre um tema proposto pelo professor. 
 
10/03/2010 → 3ª aula 
 
1. HISTÓRIA DO TRABALHO 
 
Inicialmente a idéia de trabalho vinha associada à de sofrimento, porque era 
útil dessa forma. Há a mudança no estado dos povos, passando de nômades a 
sedentários. Enquanto nômades lutavam uns contra os outros. Posteriormente em 
vez de matar, os vencedores obrigavam os vencidos a trabalhar. Em Roma surgiu o 
Direito Civil, mas não o Direito do Trabalho, o que demonstra a preocupação do 
legislador da época com o uso dos bens pelo homem e a sua despreocupação do 
uso dos homens pelos próprios homens. 
 
11/03/2010 → 4ª aula 
 
Roma – vencidos de guerra trabalhando como escravos. 
Feudalismo – sujeitavam-se ao senhor feudal em troca de segurança, 
moradia, etc. Surgem os artífices e, posteriormente as corporações de ofício. 
Pessoas pagavam para que os filhos aprendessem nas corporações de ofício. 
Morrendo o mestre, aquele que casasse com sua ex-mulher tornava-se mestre e os 
filhos do falecido passavam da condição de aprendizes a mestres. 
Liberalismo – crescimento da influência da classe econômica em detrimento 
na nobreza e clero. 
Industrialização – trabalho – emprego – surge a noção de trabalho 
assalariado. 
1.800 – regulação da jornada de trabalho. 
1.804 – proibição de trabalho para menores de 9 anos e por jornadas 
superiores da 12 horas. 
1.839 – Igreja Católica – Encíclica Rerum Novarum. 
1.907 – 1ª Constituição que trata do direito trabalhista (Mexicana). 
1.918 – Criação da Organização Internacional do Trabalho OIT. Organismo 
que busca estabelecer parâmetros para relação de trabalho. Os países ratificam as 
convenções e os tratados se assim desejarem. 
1.919 – Adam Smith. Quebra da bolsa de valores. 
Transição da fase liberalista para a fase intervencionista. Estado do bem 
estar social – Welfare State. 
1.945 – Fim da 2ª Guerra Mundial. 
O contrato de trabalho passa a ser visto de outra forma vez que é diferente 
do contrato civilista, pois possibilita o uso de pessoas por pessoas, mediante 
remuneração, denotando uma estreita ligação com a dignidade da pessoa humana. 
 
17/03/2010 → 5ª aula 
 
1919 – Criação da OIT. Instituição importante para o direito do trabalho. Para 
serem cumpridas, as convenções devem ser ratificadas pelos países signatários. 
Quando não querem mais adotá-las os países devem denunciá-las. 
As convenções, a partir da EC 45/04 têm status de norma constitucional. 
Art. 5º, § 4º CF. 
No direito do trabalho aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador. 
A 1ª Convenção em matéria trabalhista relacionava-se com a jornada de 
trabalho. 
1945 – fim da 2ª guerra mundial. 
1948 – Declaração dos Direitos do Homem 
a) Devem haver períodos de descanso para os trabalhadores. 
b) Férias remuneradas. 
c) Limitação do trabalho. 
 
2. EVOLUÇÃO DOS DIREITOS CONSTITUCIONAIS – A 
PRESENÇA DAS NORMAS CONSTITUCIONAIS NAS 
CONSTITUIÇÕES. 
 
 
Antes de 1930 não havia norma de importância para o direito trabalhista nas 
constituições, tanto na da época como nas que por esta foram sucedidas. O grande 
precursor das normas de cunho trabalhista foi Getúlio Vargas que também 
influenciou as normas relativas às atividades sindicais. 
Houve também a influência da queda da bolsa de valores de 1929 que 
reclamou a intervenção estatal na economia, o que ensejou também a atuação em 
outros setores, não só nos EUA como em todos outros países. 
1930 – Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho e Indústria hoje 
denominado Ministério do Trabalho e Emprego. 
A CF de 1934 apresentava a democracia social como contraponto à 
democracia liberal. 
A idéia de liberalismo é a abstenção do Estado culminando numa maior 
liberdade de negociação entre os particulares. Na democracia social o Estado 
intervém na medida em que não é interessante deixar aos particulares a tarefa de 
auto-regulação, pois geralmente há partes mais fracas e partes mais fortes, o que 
faz com que surjam duas situações, quais sejam, ou o Estado intervém e faz com 
que ocorra uma relação equilibrada ou não intervém e ocorre o benefício de uma 
com prejuízo excessivo para outra. 
Há o fortalecimento dos sindicatos de categorias profissionais e de categorias 
econômicas. Em 1934 havia a pluralidade sindical de modo que era possível formar 
sindicatos com um número reduzido de pessoas, mas respeito um limite mínimo, 
embora ínfimo, definido em lei. 
Desse modo em 1934, a CF apresentava os seguintes traços relevantes para 
o direito trabalhista: 
a) Pluralidade sindical; 
b) Isonomia salarial – a conjuntura social da época apresentava grandes 
desigualdades, de modo que mulheres e negros não possuíam a mesma 
remuneração do homem branco. A norma que a estabelece tem cunho 
sociológico e filosófico, ou seja, para o direito do trabalho todos são 
iguais, independentemente de raça ou sexo. 
c) Houve também a criação do salário mínimo. Visa estabelecer um mínimo 
para as negociações para proteger o mais fraco. 
d) Jornada de oito horas – adotou o Brasil, a convenção nº 1. A convenção, 
hodiernamente, é ratificada por mais de 200 países. 
e) Idade média – para trabalhar 14 anos. Atualmente é de 16, salvo se 
aprendiz (14). 
f) Repouso semanal remunerado RSR; 
g) Férias remuneradas anuais; 
h) Indenização das Convenções Coletivas. 
i) Reconhecimento das Convenções Coletivas. Se o sindicato dos 
empregadores negocia com o sindicato dos empregados, tal negociação é 
norma que deve ser observada pelo Estado, desde que não infrinjam 
certos limites. 
 
18/03/2010 → 6ª aula 
 
Constituição de 1937 
Não se fez constar a isonomia salarial, constante da Constituição anterior. 
Limite ao Direito de greve. 
Para ajuizar um dissídio coletivo devem os trabalhadores, ter o aceite do 
empregador. Geralmente a greve faz com que seja aceito o dissídio. 
Lock Out – Greve dos empregadores. 
Garantiu a existência dos sindicatos, mas só aquele que o Estado 
reconhecesse. 
De 1937 até hoje há o princípio da unicidade sindical. Há um limite mínimo 
que é a abrangência de um município, mas não há limite máximo podendo um 
sindicato abranger diversos municípios. 
Contribuição sindical – assemelha-se a um imposto – pago por todos e 
obrigatório. 
Contribuição assistencial – decorrente dos dissídios – não é obrigatória. 
Contribuição associativa – assemelha-se a uma taxa do clube, paga quem 
que ter acesso ao que decorre da taxa. 
Em 1937 o Ministério do Trabalho tinha que analisar os documentos 
referentes à criação dos sindicatos. O sindicato era atrelado ao Estado. 
Há com o advento da CF de 1937 o acréscimo dos seguintes direitos 
trabalhistas. 
j) Adicional noturno – trabalho das 22h às 5h com remuneração superior a 
do horário comum em 20%. Cada hora, para cômputo da remuneração 
superior, é de 52,5 min. 
k) Garantia do emprego mesmo que mude o empregador. 
 
 
24/03/2010 → 7ª aula 
 
CF de 1946 
Fim da 2ª Guerra Mundial – ascensão de democracias e derrocada de 
ditaduras. 
a) Mantidos os direitos anteriores, com o restabelecimento de greve. Proíbe-
se o trabalho para menores de catorze anos. 
b) Participação obrigatória dos empregados nos lucros das empresas, mas 
efetivamente nunca houve participação. Geralmente objetiva a diminuição 
do imposto de renda. 
c) Assistência dos desempregados. Estado do Bem Estar Social. Não obriga 
o empregador a nada. Obriga o Estado, configurando-se na verdade uma 
norma previdenciária, mas que sempre são previstas nas leistrabalhistas. 
Hodiernamente tal papel é desempenhado pelo seguro desemprego. 
d) Percentual de vagas destinadas somente a brasileiros. 
 
CF de 1967/69 
Não pode ser vista a CF de 1967 sem a EC nº 1/69 que recrudesceu 
sobremaneira o regime ditatorial vigente. 
a) Restrição ao direito de greve. 
b) Participação dos lucros ficou mais limitada. Não é mais direta, havendo 
diversos cálculos e deduções a serem feitas. 
c) Redução para 12 anos do limite para pessoas trabalharem. Pensamento 
de que quanto mais gente trabalhando, menos gente subversiva ao 
regime imposto. 
d) Descanso intra-jornada. 
e) FGTS – fundo de garantia de tempo de serviço. Depósito de 8% da folha 
de pagamento para formação do fundo. A partir de 1988 passa a ser 
obrigatório o FGTS, ao passo que em 1967/69 era opcional. 
f) Salário-família. Valor que o governo paga por cada filho menor de catorze 
anos. 
g) Aposentadoria especial para mulheres e professores. Os direitos não 
foram criados pelas Constituições, mas elencados nela, ou seja, elevados 
a nível constitucional 
 
Constituição Federal de 1988 
O art. 7º é o mais importante para o direito do trabalho. 
A principal alteração é a inserção do art. 7º no título II – dos direitos e 
garantias fundamentais. 
Surge o direito alternativo – corrente de juízes que em determinado momento 
abandonavam o texto da lei e aplicavam o direito fundamentado em princípios 
diversos decorrentes do expresso legalmente. Em decorrência disso havia 
insegurança jurídica. 
Surge na França – Teoria do Garantismo. 
Ler: Luta Pelo Direito. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria 
de sua condição social: 
Os direitos dos trabalhadores rurais são previstos em lei específica de modo 
que há algumas peculiaridades. 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos 
de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
No ato das disposições constitucionais transitórias há uma multa no valor de 
40% do FGTS. É uma garantia de não para não despedir o empregado a qualquer 
momento. 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, 
vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o 
poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
Não há mais salário mínimo regional. 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
Para algumas categorias há remuneração maior de acordo com a 
complexidade da função por ela desempenhada. 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 
25/03/2010 → 8ª aula 
 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração 
variável; 
Salário mínimo, mesmo para quem perceba remuneração variada. Haverá, 
portanto, um mínimo e, a parte variável será somente em valor superior a ele. 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da 
aposentadoria; 
Estende-se também aos aposentados. Teve origem nas gratificações 
natalinas. 
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
Adicional noturno. 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
Proteção ao salário. Não há pena prevista para retenção dolosa do salário. 
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
Deve haver distribuição de lucros, sendo que a mesma não constitui 
remuneração. Só pode distribuir os lucros a empresa que apresentar lucro real. 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos 
da lei;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998) 
Só é pago aos de baixa renda. Baixa renda é considerada a remuneração em 
torno de R$ 800,00. Cada filho menor de catorze anos enseja o ganho da soma de 
R$ 20,00. Só recebe quem tem a carteira de vacina em dia e filhos na escola. O que 
importa desse modo não é o valor gasto, mas sim a ação ganha em troca – 
vacinação em dia que é mais barata do que curar doenças por esta prevenida. 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro 
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943) 
Oito horas por dia e quarenta e quatro na semana. Facultada a compensação 
por acordo ou convenção coletiva. Geralmente trabalha-se oito horas de segunda a 
sexta e quatro horas no sábado, mas nada impede que se trabalhe quatro horas em 
outro dia da semana. 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, salvo negociação coletiva; 
Quando os turnos forem ininterruptos a jornada é de seis horas. Deve-se 
atentar para o fato de que os turnos são ininterruptos e não a empresa, que pode 
trabalhar somente dois ou três turnos, sendo estes desprovidos de intervalo. 
Se o empregador der o intervalo, mas há revezamento o turno é considerado 
ininterrupto. Salvo acordo ou convenção coletiva, mas há discussões. 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
Até a CF de 1988 as domésticas não tinham esse direito. 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à 
do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º) 
Hora extra com acréscimo de 50%. O disposto no art. 7º não é válido para os 
servidores. 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
Férias + 1/3. 
 XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e 
vinte dias; 
120 dias, sem perder emprego. Há também mais dois meses facultativos, 
caso em que, concedidos, implicam abatimento no imposto de renda. 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
Antigamente a licença paternidade era de um dia. Praticamente era destinada 
ao pai para registrar a criança. Atualmente é de cinco dias, de acordo com a ADCT. 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
Norma programática – estabelece um programa. 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
Proporcional ao tempo de serviço, mas no mínimo de 30 dias. 
Quando há menção a acordos ou convenções coletivas, as mesmas podem 
regulamentar, do contrário não podem e a regulamentação só decorre da lei. 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; 
Norma programática. Visa à diminuição de riscos. Realiza-se uma análise do 
perfil profissional psicográfico. Com isso a norma cobra mais de empresas com 
ambientes insalubres pelos gastos que lhe impõe (v.g, aposentar mais cedo uma 
pessoa em virtude de doença permanente decorrente da insalubridade do trabalho). 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na 
forma da lei; 
Não há definição legal do que seriam atividades penosas. 
XXIV - aposentadoria; 
 XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos 
de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006) 
Obriga o Estado e empresas com um nº x de empregados com filhos 
menores de cinco anos. 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivosde trabalho; 
Desde a 1ª CF é reconhecido esse direito. 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
Ex.: bancos – automação com caixas eletrônicos. 
Ex.: postos de combustível – bombas automáticas proibidas no Brasil. 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a 
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato de trabalho;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000) 
Visa fixar o prazo prescricional para interposição de ações de cunho 
trabalhista. Começa o cômputo do final do contrato, ou seja, do fim do contrato há 
mais dois anos para reivindicar direito trabalhista, mas interposta a ação nos dois 
anos do fim do contrato, pode buscar direitos até cinco anos antes. Em casos de 
FGTS o prazo é de trinta anos. 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão 
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
Pode haver limitação por idade quando houver uma justificativa idônea. 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
Ocasionam as reservas de vagas para deficientes nos concursos públicos. 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos; 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze 
anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998) 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso. 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos 
previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à 
previdência social. 
07/04/2010 → 9ª aula 
 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; 
PPP – perfil profissional psicográfico, um levantamento dos locais de 
trabalho, frio, calor, barulho, todos os agentes que possam ser insalubres. 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na 
forma da lei; 
XXIV - aposentadoria; 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos 
de idade em creches e pré-escolas; 
Vale para o Estado e para empresas com numero “x” de empregados, é 
regulamentado por lei infraconstitucional. 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; proteção contra informatização, 
automatização que reduz a quantidade de empregos. 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a 
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
Se a pessoa sofre um acidente a caminho do trabalho também caracteriza. 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato de trabalho; 
Toma-se por base a data do fim do contrato para a prescrição da ação, a 
partir daí tem dois anos para entrar com a ação, se não ingressar prescreve o direito 
de ação. Se entrou com a ação, poderá reclamar até cinco anos anteriores ao 
ingresso com a ação, assim, se demorou 2 anos para entrar com a ação, só poderá 
reclamar três dos que trabalhou. 
a) (Revogada). 
b) (Revogada). 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão 
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
Não discriminação para efeitos de emprego. Porém existem limitações com 
relação à idade, mas deve ter uma justificativa técnica clara, como capacidade 
física, etc. 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos; 
Porem, são trabalhos diferentes, tem características diferentes. 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze 
anos; 
Penoso, noturno ou insalubre – proibido para menores de 18 anos 
Qualquer trabalho – proibido para menores de 16 anos 
Condição de aprendiz – maiores de 14 anos – mas tem regramento 
específico 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso. 
Avulso ≠ Eventual. Avulso = OGMO (órgão gestor de mão de obra) – quem 
assina a carteira dos trabalhadores é o sindicato, anota na carteira como 
trabalhador avulso. O eventual não tem direito como empregado, os avulsos sim. 
Trabalhador avulso é associado a portos, os descarregadores de navios e vagões 
de trem. Eventual associa-se aos chapas. 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos 
previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à 
previdência social. 
 
 O art. 7º vale para empregados urbanos, empregados rurais (que tem direitos 
da lei de empregados rurais), para os avulsos, e para os empregados domésticos se 
aplicam os incisos citados no parágrafo único, e tem outros direitos em lei especial. 
Relação de emprego 
Natureza jurídica: teorias: 
1. Civilista – Surgiu em Roma e o Brasil tratava da mesma maneira; não 
haviam contratos de emprego, assim o contrato civil de prestação de 
serviços estava inserido no capítulo das locações. Apenas a partir de 
2002 que se criou um capítulo para prestação de serviços. Locatio res – 
locação de coisa; locatio opera – locação de obra (empreitada), locatio 
operarum – locação de serviço. 
Sociedade: Capital x Indústria – em sociedade as partes estão em nível de 
cooperação, em relação de emprego há subordinação. Assim nas cooperativas não 
há relação de emprego. 
 
2. Anti-contratualista – no tempo do fascismo considerava-se que quem não 
trabalhava não era cidadão. Diziam que não havia sentido para contratos 
de trabalho, para que as pessoas fossem consideradas cidadãs, e terem 
direitos como cidadãs tinham que trabalhar. 
 
3. Paracontratualista – há determinados tipos de contrato em que a pessoa 
não é obrigada a aderir, porém, se adere, não pode negociar as cláusulas. 
Assim, há liberdade em um determinado momento, depois não há mais 
liberdade. Ato e condição. 
 
4. Contratualista – as partes podem negociar as cláusulas. 
5. Institucionalista – os trabalhadores fazem parte da instituição, são 
membros da instituição. As cláusulas não são negociadas. 
 
Por fim, as relações de emprego têm natureza mista, tem muitas cláusulas 
que são obrigatórias, e outras que são livres. Existe um patamar mínimo de direitos, 
essas cláusulas não podem ser negociadas, essa é a parte institucional e só se 
pode negociar acima disto, a parte negociável, é a parte contratualista. 
 Para fins acadêmicos, enquadra-se no direito privado, porém tem uma forte 
conotação pública, pois, o Estado deve proteger o mais fraco. Assim existe muita 
matéria trabalhista inclusa na constituição federal. 
 
Relação de trabalho 
 
 No CC o juiz é obrigado a aplicar prescrição de ofício, porém, nesse caso o 
direito do trabalho não aplica esse dispositivo, por uma questão ligada aosprincípios. Na justiça comum, aplicar a prescrição de ofício em geral vai beneficiar o 
lado mais fraco. Com o réu, porém, na justiça do trabalho ocorre o inverso, quem 
seria beneficiado com a prescrição seria o mais forte, que é o réu, e quem sairia 
perdendo é o trabalhador. 
 
08/04/2010 → 10ª aula 
 
Princípios 
O direito do trabalho é o que mais se baseia em princípios 
1) Inspiram o legislador – o legislador ao criar uma lei deve ver se a mesma 
está adequada aos princípios postos. 
2) Preencher lacunas – os princípios podem suprir as lacunas da lei. 
Entretanto são pouco usados em virtude de existirem leis que descem a 
minúcias e que deixam pouca margem de interpretação. 
3) Orientam a interpretação das leis – na interpretação das leis os juízes 
utilizam os princípios, bem como os advogados. 
4) Proteção: até pouco tempo o princípio da proteção foi alvo de críticas 
(civilistas). O código civil foi elaborado pelos capitalistas, por isso, protege 
a propriedade, ao passo que o direito trabalhista protege os empregados. 
Através do princípio da proteção, juntamente com a igualdade aplica-se a 
justiça distributiva. 
Subdivisão do princípio 
a) “In dubio pro operario” no direito penal aplica-se o in dubio pro réu. O 
raciocínio é o mesmo no direito trabalhista, mas o teor do princípio deve 
ser mitigado. A dúvida (dubio) deve ser na interpretação da lei para poder 
beneficiar o operário. A maioria das normas, entretanto, não enseja a 
dupla interpretação. 
b) Aplicação da norma mais favorável – com a CF, as horas extras dão 
acréscimos na remuneração em 50%. Se em um acordo coletivo são 
criadas normas que estipulam o valor da hora extra com remuneração 
superior em 60% deve a mesma ser aplicada em detrimento da norma 
constitucional. 
c) Condição mais benéfica 
Ex.: enfermeira que trabalha de noite. Pacífico é que trabalhar de dia é mais 
fácil do que a noite. Há a transferência da enfermeira para o turno do dia. Entretanto 
a enfermeira reclama, pois ao dia a mesma tinha pacientes que lhe rendiam 
quantias consideráveis. Para a enfermeira a condição mais benéfica era continuar 
trabalhando no turno noturno, motivo pelo qual o juiz deferiu liminar em benefício da 
mesma recolocando-a no turno que ocupara anteriormente. 
d) Intangibilidade salarial – visa a proteger o salário. Os credores não podem 
efetuar descontos no salário do empregado (folha de pagamento). 
O princípio da proteção parte do princípio da hipossuficiência. O direito 
trabalhista visa proteger as pessoas menos poderosas em face das mais 
privilegiadas. 
Princípio da continuidade – O normal dos contratos é que tenham um fim e 
que esse fim seja conhecido no começo do mesmo. O contrato de trabalho de 
trabalho é tido como de longa duração; as partes desejam que o mesmo se 
prolongue no tempo. Os contratos de trabalho com tempo determinado são 
exceções, como o contrato de experiência, contrato meio (instalação de computador 
na empresa), contrato safra (contratar motorista de colheitadeira durante a safra) 
que não é mais permitido. 
Obra certa – contratar para uma obra – não pode mais ser usado – ninguém 
pode garantir o dia em que vai acabar a obra. O mesmo para o contrato de 
empreitada. Deve, portanto, o empreiteiro avisar 30 dias antes o término do 
contrato. 
 
 
14/04/2010 → 11ª aula 
 
Quem inventa os princípios? 
Ninguém inventa princípios, os mesmos são extraídos das normas. 
O direito do trabalho entende que o empregado é mais fraco que o 
empregador e o protege (princípio da proteção). 
Irrenunciabilidade – para o direito civil não é aceito o princípio da 
irrenunciabilidade nos contratos. Mas o mesmo não é válido para o direito 
trabalhista. O empregado não tem liberdade para contratar, pois só adere ao 
contrato de trabalho. O mesmo para renunciar. 
Ex.: Pedreiro renuncia carteira de trabalho e FGTS. Tal renúncia não é válida 
antes de contratar. Durante o contrato, para manter o emprego, o empregado pode 
ser compelido a renunciar seus direitos, da mesma forma que renunciou alguns para 
poder ingressar no emprego. A renúncia não vale, pois há presunção de coação. Há 
de se atentar para o fato de existirem exceções como nos casos de renúncias de 
alguns direitos por pessoas que possuem cargos com elevada remuneração. Ao 
término do contrato: na rescisão do contrato há o maior repasse ao empregado. O 
empregado não pode renunciar esse repasse de numerário. 
A renúncia em juízo é possível. O acordo firmado na justiça comum é 
passível de anulação com a ação anulatória, que desconstitui o negócio jurídico 
homologado pelo juiz, que nem adentrou o mérito. Acordo na justiça trabalhista é 
anulado por ação rescisória devido ao fato de o acordo ter força de sentença. O juiz 
na justiça trabalhista adentra o mérito podendo homologar ou não o acordo firmado 
entre as partes. Da sentença cabe recurso, mas do acordo firmado entre as partes 
na justiça trabalhista não, sendo a ação rescisória o remédio cabível. 
Primazia da realidade – “odiado pelos civilistas”. Parte da idéia de que quanto 
mais a parte deseja documentar, mais quer esconder a realidade. Grosso modo 
traduz-se o princípio em: primeiro a realidade, depois os documentos e outras 
provas. 
 
15/04/2010 → 12ª aula 
 
Imodificabilidade lesiva – art. 468 – CLT. 
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
? Arts. 7º, VI, XXVII, 37, XV, da CF. 
? Art. 17 do ADCT. 
? Súmulas nos 51 e 265 do TST. 
Tudo o que o empregado assinar durante o contrato de trabalho conterá a 
presunção de que o mesmo foi compelido a fazer. Não havendo uma cláusula que 
diga uma atividade específica designada do trabalhador, considera-se que o mesmo 
poderá realizar todas as tarefas compreendidas no ramo do empregador. 
Irredutibilidade salarial, salvo acordos ou convenções coletivas. 
Boa-fé – vale para todo e qualquer contrato. 
 
Fontes do Direito do trabalho 
 
Materiais – onde o legislador busca subsídios para formular a lei: costume; 
fato social, jurisprudência (mas o correto seria a jurisprudência nas fontes formais). 
Evolução científica. Aquilo que se faz e se considera correto transforma-se em 
norma. 
Jurisprudência – antes que a lei estabelecesse o direito de estabilidade, as 
gestantes já tinham esse direito reconhecido pelos juízes. 
Fontes materiais são aquelas que geram o que nós conhecemos como 
direito. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fontes formais – nas fontes formais há hierarquia. 
 
 
Quando há acordo coletivo entre: 
Empresa X Sindicato – normas coletivas. 
 
Constituição Federal
Emendas Constitucionais
Leis Complementares
Leis Ordinárias - Normas Coletivas
Súmulas - Orientações Jurisprudenciais OJ's
Regulamentos
Portarias
Analogia
Princípios gerais de direito
Jurisprudência
Costumes - Fonte primordial material,mas de pouca valia formal.
Sindicato de categoria profissional X Sindicato de categoria econômica – 
convenções coletivas. 
 
Sentença normativa – quando o juiz tem de decidir em virtude de as partes 
não chegarem a um acordo. 
 
Diferença entre as três normas coletivas: 
Fontes autônomas – feitas pelos próprios destinatários das normas – Acordos 
Coletivos e Convenções Coletivas. 
Fontes heterônomas – Sentença Normativa – feitas pelo tribunal para os 
outros cumprirem. Bem como todas as leis. 
Nas fontes formais, aplica-se a norma mais benéfica. 
Se a COMIL faz um acordo coletivo com seus empregados estabelecendo um 
valor de R$ 900,00 como remuneração mínima, outras empresas não estão 
obrigadas a pagar dita quantia. Se o sindicatodos metalúrgicos faz um acordo 
coletivo com o sindicato das empresas de metalurgia tal convenção serve para 
todas as empresas de metalurgia. 
 
 
22/04/2010 → 13ª aula 
 
 
Princípio da proteção – deve ser aplicado conjuntamente com o princípio da 
razoabilidade. 
 
Elementos da relação de emprego 
Quando analisamos a realidade podemos constatar uma relação de 
emprego? 
Quando presentes os requisitos caracterizadores da relação. 
Relação de emprego – maior do que simples contrato de trabalho, abarcando 
contratos acessórios. 
Elementos 
1) Pessoalidade – Para não permitir que o trabalho seja separado do homem 
(visão filosófica). A relação de emprego não existe sem a pessoa. O 
contrato de emprego não admite contratação de pessoa jurídica. Quando 
é possível a troca de pessoas para realização do serviço não se 
caracteriza a pessoalidade. Quando alguém, para contratar outra pessoa, 
procura desconstituir o elemento pessoalidade, exigindo que seja 
constituída pessoa jurídica para contratação, os documentos podem ser 
desconsiderados em virtude do princípio da primazia da realidade. Nesse 
caso o juiz, mesmo com documentos acostados aos autos, que indiquem 
a formação de pessoa jurídica, pode desconsiderá-los para 
reconhecimento da relação de emprego. 
2) Onerosidade – alguém paga para outro em virtude de algo recebido. Os 
contratos de trabalho são bilaterais. Nem sempre a remuneração é em 
dinheiro, podendo receber em troca moradia, e outros sucedâneos. Basta 
que o empregador pague 30% em dinheiro do salário. Só não há 
onerosidade quando o trabalhador não deseja ser remunerado, 
voluntariamente. Dificilmente a onerosidade é eliminada. Destarte para 
descaracterizar a relação de emprego outros elementos que não a 
onerosidade são utilizados. Sua utilização para descaracterizar a relação 
de emprego não é impossível, mas raríssima, vez que atualmente 
ninguém faz nada gratuitamente. 
3) Continuidade – não eventualidade. Os eventuais são aqueles que 
trabalham eventualmente (chapas). 
 
Exemplo: caminhão que traz mercadorias para empresa, eventualmente; nem 
os chapas sabem o dia que vem o caminhão; não há continuidade. 
Exemplo: cortador de grama, eventualmente realiza o serviço, não caracteriza 
a continuidade, vez que não há dia definido para corte. 
Por que o autônomo não é empregado? Seu trabalho é eventual. Mas se o 
autônomo trabalha continuamente – pode configurar relação de emprego. 
4) Subordinação. Empregada doméstica escolhe o dia para trabalhar, é 
autônoma. Não escolhendo, é subordinada. 
Várias teorias surgiram para explicar a subordinação, dentre elas há a que se 
baseia na: 
Dependência técnica – as pessoas subordinavam-se àqueles que tinham os 
conhecimentos necessários para o trabalho. Uma pessoa podia mandar em outra 
porque sabia fazer alguma coisa e os outros não sabiam, estabelecendo-se assim 
uma dependência técnica. Hoje em dia, nem sempre o patrão sabe mais que o 
empregado, caindo por terra como justificadora da subordinação. 
Dependência moral. 
Dependência econômica – manda quem pode obedece quem precisa. Há 
algumas situações em que a subordinação fica subentendida. 
Ex.: costureira tem máquina de costura em casa e costura para empresa. 
Aparentemente não há subordinação, mas a empresa estabelece prazos, 
condições, além de outras metas a serem cumpridas. Havendo elementos, quase na 
totalidade, como v.g, parceria entre um que cede um caminhão e um que faz fretes, 
onde há pessoalidade, continuidade, onerosidade, mas não há subordinação, pois o 
motorista faz fretes onde deseja. Nesse caso é usado o elemento “X”, qual seja: o 
risco do negócio, sempre lembrando que o empregado nunca o assume. 
 
 
29/04/2010 → 14ª aula 
 
 
Relação de emprego → contrato de trabalho + contratos acessórios + 
questões de Estado e de Governo. 
Para diferenciar do contrato coletivo, inexistente em nosso ordenamento, há o 
contrato individual. 
Relação de emprego 
Conceito: é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se 
obriga mediante pagamento de uma contraprestação (salário) a prestar trabalho não 
eventual em proveito de outra pessoa física ou jurídica (empregador) a quem fica 
juridicamente subordinado. 
A subordinação se dá nos limites da atividade. Fora da atividade ninguém 
manda em ninguém. 
1. Características: 
1) Direito privado: se encaixa dentro do direito privado. 
2) Consensual: para distinguir de formal – não precisa ser anotado na 
carteira de trabalho. O fato de se exigir tal procedimento é mais para fins 
previdenciários do que para reconhecimento da relação de emprego. 
3) Oneroso – se for gratuito não é contrato individual de trabalho. 
4) Bilateral e sinalagmático – oneroso para as duas partes. Ambas as partes 
tem obrigações, que são contrárias e aparentemente equivalentes. O 
termo bilateral revela duas partes no negócio jurídico. O termo 
sinalagmático revela a prestação por uma e a contraprestação por outra 
das partes – com prestação e contraprestação equivalentes. 
5) Intuitu personae – o que importa é a pessoa. No contrato de trabalho o 
que interessa é a pessoa. 
6) Admite pactos acessórios – para constituir relação de emprego, às vezes 
admitem-se pactos acessórios. 
 
 
2. Capacidade das partes – se a parte não é capaz o contrato não é nulo de 
pleno direito. O que se exige não é a capacidade para contratar e sim 
para dar quitação. Usa-se a capacidade civil – para efeito dos negócios 
jurídicos de cunho civilístico. Mas para prestar o trabalho vai haver a 
limitação de ordem pública, como, por exemplo, a limitação de trabalho a 
maiores de 16 anos. 
O regramento do Código Civil para contrair obrigações não se aplica aos 
contratos de trabalho, pois pode se admitir o vínculo empregatício mesmo que uma 
das partes não tenha a capacidade civil plena. Inadmissível é que o empregador 
alegue nulidade do contrato de trabalho em decorrência da menoridade do 
empregado, e, por conseguinte, não pague ao mesmo o que deve, sendo que 
mesmo imbuído dessa condição (menoridade) houve a prestação por parte do 
empregado. Devem ser respeitados os limites de ordem pública, como por exemplo, 
os limites traçados pela constituição no que diz respeito à idade mínima de 16 anos 
e à proibição de trabalho noturno aos relativamente incapazes. 
 
 
3. Objeto lícito 
Deve ser lícito o objeto do contrato. 
Observado o caráter ilícito e proibido pode haver a nulidade do contrato 
individual de trabalho. 
Há uma tênue diferença entre ilícito e proibido. O proibido não deixa de ser 
ilícito, MAS GERA EFEITOS. 
Nas nulidades não se paga férias e 13º e sim indenização, pois o contrato é 
nulo. 
Quando o empregado é menor de 16 anos há um objeto ilícito gerador de 
efeitos. O que interessa saber é se alguém é posto a serviço de outrem mediante 
remuneração. 
 
 
 
05/05/2010 → 15ª aula 
 
 
Inexecuções contratuais e seus efeitos 
 
Interrupção, Suspensão e Extinção do Contrato Individual de Trabalho 
 
As obrigações contratuais são duas, o empregado deve trabalhar e o 
empregador deve pagar. Quando as obrigações não ocorrem há as denominadas 
inexecuções. 
No direito processual civil a interrupção é considerada de maior efeito, visto 
que o prazo começa a correr desde o início ao passo que com a suspensão o prazo 
começa a correr pelo prazo restante. Nos contratos de trabalho a suspensão é “mais 
grave” do que a interrupção. 
 
Extinção 
Contratos comuns – descumprimentos, via de regra, levam à extinção. 
Contratos de trabalho – a extinção é o último caso. Pode haver 
descumprimento e mesmo assim pode o contrato não ser extinto. 
Mesmo com o não pagamento pode continuar válido o contrato (não por mais 
do que três meses). 
 
Interrupção – quando não se tem trabalho, mas tem salário.Ex.: o contrato paga pelo domingo que não é trabalhado, ou seja, paga pelo 
repouso semanal remunerado. 
Ex.: férias. 
Toda vez que há um falta justificada, a mesma é remunerada 
 
Suspensão – não há trabalho e não há salário. 
Ex.: afastamento em casos relativos à saúde. Primeiros quinze dias têm 
salário, mas não há trabalho, há interrupção. Após o 15º dia quem paga é o INSS, 
há, portanto, suspensão. 
Auxílio doença – auxílio acidente. 
Quando há suspensão o patrão não pode mandar embora. 
 
Serviço Militar 
Quando há prestação de serviço militar há suspensão do contrato de 
trabalho; não há trabalho nem remuneração, mas há o depósito de FGTS. 
Sindicalista 
Pessoa – eleita presidente do sindicato, mas continua trabalhando – contrato 
permanece inalterado. 
Há casos em que, dada a amplitude do sindicato, o seu presidente é liberado 
da empresa para trabalhar em prol do sindicato. Poderá haver a suspensão se o 
sindicato o remunerar e, interrupção se o empregador continuar pagando o salário. 
 
Greve 
No Brasil, a regra é haver a suspensão, ou seja, não há trabalho e não há 
remuneração. 
Quando da volta dos grevistas, se o patrão paga sem recuperar as horas, há 
uma interrupção. Voltando os empregados e não sendo pagos, há suspensão. 
Voltando e sendo pagos, mas mediante recuperação das horas não trabalhadas não 
há nenhuma inexecução contratual. 
 
Extinção 
Se o descumprimento que se comete é muito grave há uma justa causa para 
a extinção contratual. Em vista disso as faltas (descumprimentos) comportam uma 
gradação. 
Há advertências, suspensões e despedidas (do menos para o mais grave). 
Havendo várias advertências pode ocorrer em consequência a demissão ou a 
suspensão. Havendo várias suspensões pode decorrer a demissão. Em relação a 
suspensão há entendimentos jurisprudenciais de que o prazo máximo seria de vinte 
dias.