A08 - O papel das pessoas e da empresa no planejamento de carreira

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20/09/2021 14:51 O papel das pessoas e da empresa no planejamento de carreira
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O papel das pessoas e da empresa no
planejamento de carreira
Remuneração
1. Importância de um modelo de carreira
A sociedade vivencia atualmente momentos caracterizados por incertezas, inseguranças e uma
crescente mobilidade nas oportunidades de carreiras, culminando em pressões múltiplas para
adaptação a ambientes inconstantes e competitivos. Isso gera um aumento do trabalho e as
recorrentes mudanças nas leis contratuais acabam por dificultando, cada vez mais, o
comprometimento dos colaboradores em seus empregos, transportando a responsabilidade das
práticas de gestão de carreiras para novos conceitos.
O conceito de carreira, palavra etimologicamente associada a “caminho”, pode ser vista de
diferentes formas. Numa interpretação mais tradicional, carreira é vista como a ocupação e
desenvolvimento profissional, isto é, a carreira corresponde a uma sequência de evoluções como
promoções, assumir novas atividades, que ocorrem ao longo do tempo laboral e organizacional, não
sendo necessário que ocorra somente dentro de uma organização (Sousa et al., 2006).
Com as mudanças nos ambientes corporativos, uma nova abordagem na gestão de carreiras vem
surgindo a partir do conceito de carreira compreendido como carreira proteana e carreiras sem
fronteiras, segundo Dutra (2010), dos quais falamos no Tópico 7, onde o indivíduo administra sua
própria carreira, com capacidade de desenvolver suas próprias habilidades e competências, através
de suas próprias escolhas pessoais e do seu papel na estrutura organizacional, gerando assim um
diferencial na estrutura corporativa.
Importância de um modelo de carreira
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As discussões sobre carreira atualmente estão fixadas em duas vertentes: uma delas voltada para o
papel da pessoa, e a outra para as diretrizes organizacionais. Segundo Dutra, 1996), na visão das
pessoas, o foco é voltado para a responsabilidade pela gestão do próprio desenvolvimento e
competitividade profissional, na visão organizacional, as análises são focadas na influência das
práticas de gestão de carreira adotadas nas empresas em relação ao monitoramento e percepção do
desempenho de seus colaboradores e suas reais possibilidades de crescimento profissional. Essas
práticas vêm sendo inseridas nas decisões estratégicas, estabelecendo, assim, a efetividade do
modelo de gestão de pessoas adotado na estrutura organizacional. Com a evolução e a inserção
desses modelos de gestão de pessoas nas organizações, surge a adoção de instrumentos analíticos a
partir de competências (Fischer, 2002), que compõem os processos e práticas de gestão de carreira.
Esses instrumentos analíticos requerem planejamento, orientação e acompanhamento da trilha
profissional dos colaboradores, estimulando e dando suporte para que o colaborador tenha
ferramentas para planejar sua própria carreira, possibilitando visualizar as oportunidades futuras
na estrutura organizacional.
Essa nova visão de gerenciamento da carreira nas organizações vem trazendo para a organização,
para os gestores e, principalmente, para o colaborador, uma perspectiva focada no papel e na
responsabilidade de cada um planejamento dessa carreira, trazendo uma perspectiva de
administração da mesma e estabelecendo, de forma clara e objetiva, qual é o seu papel, sua meta e
os resultados esperados. Assim, cada vez mais as decisões relativas à carreira vêm sendo um
processo complexo no planejamento estratégico das organizações, pois envolvem múltiplos fatores,
PARA SABER MAIS! 
Saiba mais sobre a importância da gestão de carreira no lendo o artigo publicado no site.
Planejamento de Carreira.
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/sintetizando-a-importancia-da-gestao-de-carreira/78241/
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tais como: o ambiente em que estão inseridos (espaço e tempo), as características psicológicas, as
opções ideológicas, os relacionamentos familiares, as condições afetivas e materiais, os
compromissos sociais e econômicos. Com isso, fica cada vez mais visível a nova direção na
condução da administração de carreiras, voltadas para processos que insira o modelo de
compartilhamento da gestão de carreiras entre empresa e trabalhador, visando ao
autodesenvolvimento, à clareza dos requisitos para ascensão profissional dentro da estrutura
organizacional, aos mecanismos de recompensa e valorização da participação para a formulação
dos requisitos para as oportunidades de ascensão - de forma a gerar um modelo de gestão justo e
comprometimento com o processo-, bem como ao desenvolvimento das preferências de carreiras
paralelas (Dutra, 1996).
PARA SABER MAIS! 
Saiba mais sobre como atingir uma meta profisisonal com autogerenciamento da carreira lendo o
artigo publicado no link.
Planejamento Estratégico para subsidiar Planejamento de carreira.
2. Como planejar a carreira alinhada à
http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/quer-atingir-uma-meta-profissional-autogerencie-a-sua-carreira/44677/
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estratégia organizacional
É por meio de um modelo de gestão de pessoas que as empresa se organizam para gerenciar e
orientar o comportamento humano no trabalho, estabelecidos através de seus princípios (missão,
visão e valores), estratégias, políticas e processos de gestão. As políticas de gestão têm o objetivo de
estabelecer as diretrizes de atuação, visando alcance de objetivos organizacionais a médio e longo
prazo (Fischer, 2002, p. 17). Já os processos estabelecem e são os fluxos operacionais dessas
diretrizes, ou seja, o “como fazer acontecer”, movidos em a um objetivo e finalidade.
Assim, o planejamento de carreira encontra-se atualmente entre os temas mais discutidos nas
organizações quando se trata da gestão de pessoas. Todavia, existe ainda uma disparidade visível
nesse campo, sendo que em um extremo estão as organizações e seus interesses em articular a
trajetória dos profissionais às suas estratégias e, de outro lado, estão os profissionais que
visualizam de forma subjetiva as oportunidades de ascensão nas organizações. Isso reflete o atual
cenário nas organizações, ou seja, a empresa estabelece seus objetivos e não comunica, de forma
clara, tais objetivos aos seus colaboradores, que por vezes apresentam visão e interpretação
distorcida da realidade das expectativas. Isso tem sido o principal motivo da não retenção de
talentos.
O ambiente do mercado de trabalho, preponderantemente instável nos últimos anos, traz para a
estrutura estratégica das organizações a necessidade de constantes mudanças de rumo nos
processos de seus negócios e, consequentemente, de gestão de pessoas, deixando de ser um modelo
pragmático e linear. Tal mudança vai de encontro aos pressupostos de linearidade adotados no
taylorismo, que tem levado a uma série de questionamentos sobre o desenvolvimento de carreira e
as suas perspectivas (Gadrey, 1991). Isso desperta uma discussão sobre como as organizações
precisam estabelecer caminhos de retenção, uma vezque a carreira passa a ser uma questão
pessoal, onde cada indivíduo poderá ter diversas carreiras ao longo do tempo ou mesmo algumas ao
mesmo tempo, ou, finalmente, se a carreira deixará de existir.
Assim, torna-se como principal desafio a complexidade na administração destas expectativas na
gestão de pessoas, alinhadas as expectativas de resultados estratégicos da organização. Diante
disso, o foco organizacional tem sido em formar gestores voltados para incentivar a aprendizagem
A importância da estrutura de RH na condução da carreira.
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contínua, de forma a gerar no ambiente organizacional o modelo de aprender a aprender,
resultando no desenvolvimento de competências, não só para os indivíduos, mas para também para
a organização.
Outro papel fundamental desse novo modelo de gestor é a capacidade de analisar e avaliar a
trajetória dos diversos profissionais que atuam na organização, com base nas competências,
considerando-se que a carreira se tornou individualizada.
A proposição do modelo de carreira adotada para os diversos níveis da organização, tem
apresentado como tendência crescente de que somente um determinado grupo de trabalhadores
terá relações de trabalho mais estáveis, mas a maioria estão sujeitos a experimentação de novos
desafios. Por isso a organização precisa ter um mecanismo na gestão de pessoas voltado para o
constante encantamento, ou seja, as pessoas precisam se manter entusiasmadas com a empresa,
com o trabalho e consequentemente gerando felicidade, caso contrário, irão buscar desafios e
oportunidades diferentes e atrativas no mercado. Contratar e demitir tem um ônus grande para as
organizações no ponto de vista econômico, mas hoje, principalmente no pronto de vista da
formação e expectativa de resultados, que em um rompimento precoce de relação de trabalho,
compromete fortemente os resultados estratégicos.
Dessa forma, o planejamento de carreira por parte dos indivíduos, pode ser elaborado ainda na fase
acadêmica, onde o aluno poderá prospectar seus anseios vivenciando a teoria aprendida, em
empresas que disponibilizam oportunidades de estágios. Concomitantemente a isso, também terá a
oportunidade de planejar o desenvolvimento de comportamentos e atitudes apropriados para o
relacionamento interpessoal.
Quanto mais ações de desenvolvimento pessoal e profissional e conhecimento agregado as pessoas
absorverem, maior poderá ser a chance de encontrar uma posição vantajosa quando se trata de
ingressar ou manter-se num emprego.
Para saber mais!
Saiba mais sobre o papel do RH no desenvolvimento de carreira nas organizações lendo este
artigo. 
http://www.administradores.com.br/producao-academica/desenvolvimento-de-carreira-nas-organizacoes-diretrizes-para-uma-gestao-de-carreira-eficiente/5549/
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Portanto, a importância do planejamento de carreira na vida profissional do indivíduo, passa a ser
essencial no planejamento de suas vidas profissionais, seja ela pela oportunidade de ter uma trilha
profissional ofertada pela empresa, seja ela pelo fato de ter sido estímulo próprio ao longo de sua
vida.
Assim, a escolha da carreira deve seguir um planejamento e uma gestão que seja capaz de promover
satisfação no cumprimento de sua missão pessoal e não apenas o cumprimento do horário de
trabalho, que ao final do período contratado, fará com que se receba somente a recompensa
financeira, independente da forma com que essa relação de emprego tenha sido favorável ou não no
dia a dia daquele ambiente.
Crescimento Organizacional x Carreira Profissional.
Organizações Exponenciais.
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Hoje, o grande desafio de alinhar expectativas de carreira com as gerações é que vem ditando o tom
dos modelos de gestão de pessoas que precisam ser considerados.
 
Mas, o que são essas gerações?
 
Segundo Enciclopédia Wikipédia, “Geração (do termo latino generatione), também conhecida como
procriação em ciências biológicas, é o ato de se produzir descendentes. Em um sentido mais geral,
também pode se referir ao ato de se criar algo inanimado, como ideias, som, eletricidade ou um
código criptográfico. Também pode se referir a conjuntos de descendentes, como a Geração X, ouipt
aos estágios sucessivos de melhoria no desenvolvimento de uma tecnologia (como a do motor de
combustão interna ou os sucessivos lançamentos de produtos com obsolescência planejada, como
consoles de videogame e telefones celulares)”.
 
As gerações oriundas dos conjuntos de descendentes são classificadas na versão americana como:
Baby Boomers – 1945 – 1964
Geração X – 1965 – 1979
Geração Y – 1980 – 1994
Geração Z – 1995 – Atual
E, na versão brasileira, apensar de manter o mesmo termos e nomenclatura os períodos se diferem
conforme abaixo:
Baby Boomers – 1945 – 1964
Geração X – 1965 – 1984
Geração Y – 1985 – 1999
Geração Z – 2000 – Atual
 
O conceito de cada geração formou-se através de análise de comportamento da época em que se
destacou, conforme conceitos abaixo descritos pela enciclopédia Wikipedia:
“A Geração Baby Boomer: Um baby boomer é uma pessoa nascida entre 1946 e 1964 na Europa
(especialmente Grã Bretanha e França), Estados Unidos, Canadá ou Austrália. Depois da Segunda
Guerra Mundial, estes países experimentaram um súbito aumento de natalidade, que ficou
conhecido como baby boom. Na idade adulta presenciaram a Guerra do Vietnã, também foram os
primeiros a crescer com a televisão sendo o principal meio de comunicação de informações. Na
infância, adolescência e vida adulta jovem presenciaram a Guerra Fria, o que influenciou
fortemente a visão política desta geração. Foram a geração que criaram o movimento hippie. A
geração baby boomer torna-se uma parte substancial da população norte-americana.
Representando cerca de 20% do público americano, os baby boomers têm impacto significativo
sobre a economia. Como resultado, os baby boomers são muitas vezes o foco de campanhas de
marketing e planos de negócios.”
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“A Geração X é uma expressão que se refere à geração nascida após o baby boom pós-Segunda
Guerra Mundial. Embora não haja acordo em relação ao período que a expressão abrange, ela
geralmente inclui as pessoas nascidas a partir de meados dos anos 1960 até o final dos anos 1970,
podendo alcançar o início dos anos 1980, sem, contudo, ultrapassar 1981. Como Fran Kick explica,
não existe uma linha rígida a separar 31 de dezembro de um ano de 1 de janeiro do ano seguinte.
Frequentemente, a mudança entre gerações ocorre ao longo de 3 a 5 anos, talvez mais, dependendo
de para quem se pergunta. Alternativamente, o termo também foi usado em diversos tempos e
lugares para referir-se a várias subculturas e contraculturas diferentes desde 1950.”
“A Geração Y (também chamada geração do milênio, geração da internet, ou Millennials) é um
conceito em Sociologia que se refere, segundo alguns autores, como Don Tapscott, à corte dos
nascidos após 2000 e, segundo outros, do inícioda década de 1980 até meados da década de 1990,
sendo sucedida pela geração Z. Essa geração desenvolveu-se numa época de grandes avanços
tecnológicos e prosperidade econômica, e facilidade material, e efetivamente, em ambiente
altamente urbanizado, imediatamente após a instauração do domínio da virtualidade como sistema
de interação social e midiática, e em parte, no nível das relações de trabalho. Se a geração X foi
concebida na transição para o novo mundo tecnológico, a geração Y foi a primeira verdadeiramente
nascida neste meio, mesmo que incipiente. É importante notar que não existe geração Y no campo,
se a natureza da renda da família e da cidade estão relacionadas a um histórico de trabalhos braçais
e tradicionais, rurais, ou tradicionais manufatureiras.”
“A Geração Z (comumente abreviada para Gen Z, também conhecida como iGeneration, Plurais
ou Centennials) é a definição sociológica para definir a geração de pessoas nascidas no fim da
década de 1990 até 2010. A teoria mais aceita por estudiosos é que essa geração surgiu como
concepção para suceder a Geração Y, no final de 1982 (começo do Echo Boom). Portanto, é a
geração que corresponde à idealização e nascimento da World Wide Web, criada em 1990 por Tim
Berners-Lee (nascidos a partir de 2000) e no “boom” da criação de aparelhos tecnológicos
(nascidos entre o começo de 2000 a 2010). A grande nuance dessa geração é zapear, tendo várias
opções, entre canais de televisão, internet, vídeo game e smartphones.”
Por outro lado, algumas organizações vêm despontando resultados alavancados principalmente
pelas características e competências identificadas nas Gerações Z. Essas organizações são
intituladas “Organizações Exponenciais”.
Segundo Ismael Salim (2015), Organizações Exponenciais (ExO) são aquelas cujo impacto (ou
resultado) é desproporcionalmente grande – pelo menos dez vezes maior – comparado ao de seus
pares, devido ao uso de novas técnicas organizacionais que alavancam as tecnologias aceleradas.
Para saber mais!
Saiba mais sobre o papel do RH no desenvolvimento de carreira nas organizações lendo este artigo.
http://www.administradores.com.br/producao-academica/desenvolvimento-de-carreira-nas-organizacoes-diretrizes-para-uma-gestao-de-carreira-eficiente/5549/
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“Organizações Exponenciais” vem alterando o pensamento linear pelo pensamento exponencial,
não só na ciência, mas nas empresas, principalmente. Esse novo tipo de empresa tem conseguido
causar um impacto dez vezes maior que as organizações tradicionais, acelerando o metabolismo da
economia, e consequentemente o posicionamento e comportamento dos profissionais em relação a
sua carreira.
Essas empresas, baseando-se em informação, apresentam um potencial de crescimento muito
maior que as empresas tradicionais, e, em geral, com investimento e porte pequenos, mas com uma
ideia inovadora e bem executadas. Assim, essa nova geração de empresas exponenciais depende
essencialmente dos recursos tecnológicos, com pouco risco e custo de se começar algo inovador.
Isso vem trazendo para as estruturas organizacionais um novo olhar não só para os negócios, mas
principalmente para os modelos de gestão de pessoas e gestão de carreira.
3. Conclusão
As organizações vêm investindo de seus recursos e adotando práticas de gestão de pessoas com
expectativas de obter um certo reconhecimento de seus colaboradores. É importante observar o
impacto dessas práticas sobre a percepção das pessoas, pois diferentes grupos percebem de formas
diversas, certos aspectos no comportamento e na estrutura organizacional e isso gera um
impactado diferente, fazendo com que a gestão tenha esforço diferenciados na gestão de seu time
rumo ao foco das estratégicas da organização, de forma a gerar o mínimo de desalinhamento.
Os setores de Recursos Humanos devem contribuir para uma gestão organizacional que vise a
mensuração da percepção das pessoas sobre aspectos do ambiente organizacional, que impacta de
forma positiva, direcionando os esforços e investimentos organizacionais em determinadas práticas
de gestão de pessoas, que tragam maior índice de satisfação, retenção produtividade.
O cuidado na escolha das práticas de gestão de carreira pela organização, no geral, tem efeito
positivo sobre a percepção de seus colaboradores, uma vez que visualizam ali suas possibilidades de
crescimento profissional e alcance de suas expectativas pessoais.
Isso requer das organizações um cuidado maior na construção de seu time de gestores, uma vez que
esses precisam ter como sua principal competência a capacidade de gerenciar pessoas voltadas para
a busca do conhecimento, o interesse pelo negócio da empresa, engajamento e principalmente
resultados de produtividade.
A renovação contínua das empresas implica em trabalhar com pessoas dispostas a renovarem-se
constantemente.
A inserção de novos modelos de negócio, com modalidade voltada para cultura ágil, tais como as
Organizações Exponenciais, e aumento da participação da Geração Z, as organizações, bem como os
indivíduos das gerações anteriores, precisam cada vez mais adequarem a esse nicho de mercado
consumidor, bem como a esse nicho de profissionais com novas expectativas e novos
desenvolvimento de competências.
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Para saber mais!
Saiba mais sobre os como planejar a carreira para organizações e pessoas  lendo o artigo do site:
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/planejamento-da-carreira-profissional-e-
pessoal/14529/
 
4. Referências
SOUSA, M.J., Duarte, T., Sanches, P.G. & Gomes, J. (2006). Gestão de Recursos Humanos –
Métodos e Práticas. Lisboa: Editora LIDEL.
DUTRA, JOEL SOUZA. Administração de Carreira: uma proposta para repensar a gestão de
pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.
DUTRA, Joel S. Gestão de Carreiras nas empresas contemporânea. São Paulo: Atlas, 2010.
YouTube. (2012, outubro, 11). Felipe. Geração X,Y e Z. As mudanças no mercado de
trabalho - Jornal da Globo parte 1. 7min52. Disponível em:
. Acesso em: 26 jul. 2018.
YouTube. (2017, janeiro, 09). Pipelearn. [Livro] Organizações Exponenciais | Salim Ismail
[microaula]. 10min44. Disponível em: .
Acesso em: 26 jul. 2018.
ISMAEL, Salim; MALONE, Michael S.; GEEST, Yuri Van. Organizações Exponenciais. Porque elas
são 10 vezes melhores, mais rápidas e mais baratas que a sua (e o que fazer a respeito). 1ª ed.
HCM/2015-SP.
Ficha técnica
Reitoria:
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/planejamento-da-carreira-profissional-e-pessoal/14529/
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Heraclito Amancio Pereira Junior
Pró-reitoria Acadêmica:
Leda Maria Couto Nogueira
Coordenação Geral Ead:
Cristiano Biancardi
Conteúdo:
Simone Germano
Orientação de Conteúdo:
Juliana Silva Aleixo
Revisão Gramatical:
Roberto Carlos Ferreira
Gestão de TI:
Lucas Sperandio Coradini
Web Design:
Ingrid Soares Barbosa
Jefferson Teixeira Bessa
Marcus Vinicius D. de Almeida
Ilustração:
Ray Jonatas Braz dos Santos
Programação:
Jeferson Fracalossi Nazário
Josué de Lacerda Silva
Marcos Victor Barbosa
Desenho Instrucional:
Frederico Vescovi Leão
Game:
Rafael Scandian
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