Avaliação I - Individual - Gestão de Pessoas e Liderança

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Perguntas e Respostas — Gestão de Pessoas
Atividades pesquisadas em 1º de setembro de 2026
1. Processos de gestão de pessoas
A gestão de pessoas envolve processos interligados que visam alinhar os objetivos da organização às necessidades
dos colaboradores. Os principais processos são: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar
pessoas. Cada um deles tem um papel específico, como atrair talentos, alocá-los adequadamente, reconhecer seu
desempenho, promover seu desenvolvimento, criar um ambiente favorável à permanência e acompanhar seus
resultados. Esses processos, quando bem integrados, fortalecem a estratégia organizacional, aumentam o
engajamento e contribuem para o sucesso a longo prazo.
Analise as afirmações:
I. O processo de aplicar pessoas está relacionado essencialmente à contratação de novos colaboradores, não
envolvendo atividades como integração ou alocação em projetos.
II. O processo de recompensar pessoas envolve tanto incentivos financeiros quanto reconhecimento simbólico,
sendo um fator importante para a motivação e retenção de talentos.
III. O processo de manter pessoas refere-se à criação de um ambiente de trabalho positivo, com ações voltadas à
segurança, qualidade de vida e fortalecimento da cultura organizacional.
IV. O processo de monitorar pessoas permite avaliar o desempenho dos colaboradores, contribuindo com dados
para decisões sobre desenvolvimento, recompensas e realocação.
A) II, III e IV, apenas. B) I, II e III, apenas. C) I e IV, apenas. D) II e III, apenas. E) III e IV, apenas.
Resposta correta: A) II, III e IV, apenas.
2. Treinamento, desenvolvimento e capacidade analítica
No contexto organizacional, a implementação de programas estruturados de treinamento e desenvolvimento pode
exercer impacto significativo na capacidade de análise crítica dos colaboradores. Enquanto o treinamento visa
aprimorar conhecimentos e habilidades específicas para situações de curto prazo, o desenvolvimento estimula
reflexões mais profundas sobre práticas de trabalho e fomenta uma visão ampliada das possibilidades de melhoria
contínua.
I. Programas estruturados de treinamento e desenvolvimento contribuem para o fortalecimento da capacidade
analítica dos colaboradores, ao promoverem ambientes que estimulam a reflexão crítica e a revisão constante das
práticas organizacionais.
PORQUE
II. O desenvolvimento profissional prioriza uma formação com foco a longo prazo, voltada à ampliação de
perspectivas e à melhoria contínua, enquanto o treinamento busca suprir demandas imediatas por meio da aquisição
de conhecimentos e habilidades técnicas específicas.
A) I verdadeira e II falsa. B) I e II verdadeiras, mas II não justifica I. C) I e II falsas. D) I e II verdadeiras, e II
justifica I. E) I falsa e II verdadeira.
Resposta correta: D) As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
3. Recrutamento e seleção
Em uma empresa de tecnologia em rápido crescimento, o gerente de recrutamento adotou diferentes canais de
seleção, comparando dados sobre currículos recebidos, índices de aprovação, indicadores comportamentais e
verificação de referências, com o objetivo de identificar estratégias que gerassem melhores resultados.
I. A análise de perfis em redes sociais pode complementar a avaliação comportamental e técnica, quando utilizada
de forma criteriosa.
II. O alinhamento dos critérios de seleção às necessidades operacionais imediatas dispensa a preocupação com a
estratégia de longo prazo da empresa.
III. É desnecessário checar referências de candidatos que obtiveram excelente desempenho em testes técnicos.
IV. Combinar dados de múltiplas fontes de recrutamento favorece a identificação de candidatos que se ajustem
melhor aos objetivos e valores da organização.
A) I, II e III, apenas. B) III e IV, apenas. C) II, III e IV, apenas. D) II, apenas. E) I e IV, apenas.
Resposta correta: E) I e IV, apenas.
4. Evolução histórica da gestão de pessoas
No início do século XX, a administração de pessoal era marcada por processos e controle rigoroso da mão de obra,
resultantes das demandas da produção em massa. Com o passar das décadas, influências externas ampliaram o
horizonte das práticas de gestão, tornando-as gradualmente mais estratégicas e voltadas ao desenvolvimento do
potencial humano.
I. No período da Revolução Industrial, as organizações priorizaram ativamente a valorização do clima organizacional
para reter talentos.
II. No início do século XX, a administração de pessoal era fortemente voltada à aplicação de regras burocráticas para
assegurar disciplina e produtividade.
III. A transição para uma abordagem estratégica foi induzida por mudanças sociais e econômicas, impulsionando a
gestão de pessoas para além de tarefas operacionais.
IV. O avanço das práticas humanistas eliminou qualquer conflito trabalhista ao priorizar unicamente o bem-estar do
funcionário acima dos objetivos organizacionais.
A) III e IV, apenas. B) I e II, apenas. C) I, II e III, apenas. D) II e III, apenas. E) I, II, III e IV.
Resposta correta: D) II e III, apenas.
5. Tipos de recrutamento externo
Entre as principais fontes de recrutamento externo, existe uma técnica que consiste em buscar ativamente
profissionais altamente qualificados que já ocupam posições importantes no mercado. Essa abordagem envolve
especialistas que identificam e atraem candidatos com vasta experiência e habilidades específicas, especialmente
para cargos estratégicos ou de liderança, mesmo que não estejam buscando ativamente uma nova oportunidade.
A) Parcerias com instituições de ensino.
B) Headhunting.
C) Anúncios em mídias tradicionais e digitais.
D) Agências de recrutamento para seleção de candidatos.
E) Eventos de networking.
Resposta correta: B) Headhunting.
6. Desenho do treinamento
O desenho do treinamento é um processo estruturado que inicia-se com o diagnóstico das necessidades de
aprendizagem. Em seguida, definem-se objetivos claros e mensuráveis, desenvolve-se o conteúdo, escolhem-se
metodologias e, por fim, avalia-se o impacto do treinamento no desempenho real da equipe.
I. A definição dos objetivos deve ser vaga e genérica para permitir maior flexibilidade.
II. O desenvolvimento do conteúdo envolve a seleção de técnicas, materiais e atividades que atendam aos objetivos,
como simulações e estudos de caso.
III. A avaliação deve considerar apenas o desempenho durante o treinamento, sem necessidade de comparar
resultados após sua aplicação.
IV. O diagnóstico identifica necessidades de capacitação, observando dificuldades práticas enfrentadas no dia a dia,
como baixa conversão em vendas.
A) II, III e IV, apenas. B) III, apenas. C) II e IV, apenas. D) I e IV, apenas. E) I, II e III, apenas.
Resposta correta: C) II e IV, apenas.
7. Evolução da gestão de pessoas: abordagem estratégica
No início do século XX, a administração de pessoal era rígida e voltada à eficiência operacional. Com o tempo, os
estudos sobre comportamento organizacional destacaram a importância dos fatores motivacionais e sociais. A área
de recursos humanos ganhou espaço estratégico e as decisões tornaram-se mais descentralizadas.
A) Nos estágios iniciais, o foco era garantir participação ativa de funcionários de todos os níveis na definição de
metas.
B) A evolução para uma gestão de pessoas mais estratégica ocorreu quando a alta gestão percebeu a necessidade
de vincular as decisões administrativas à cultura e ao engajamento organizacional.
C) As decisões se tornaram exclusivamente centralizadas em líderes informais, sem apoio de dados.
D) Na Revolução Industrial, as decisões eram fundamentadas essencialmente no bem-estar dos colaboradores.
E) No modelo estratégico, houve redução do poder de decisão dos gestores, que delegaram toda avaliação às
equipes de base.
Resposta correta: B)
8. Diagnóstico de Necessidades de Treinamento (DNT)
O DNT assegura que os recursos sejam investidos em treinamentos que realmente impulsionam a produtividadee a
competitividade. Para os colaboradores, possibilita o desenvolvimento de habilidades alinhadas às necessidades
específicas. A ausência desse diagnóstico pode levar ao desperdício de recursos, treinamentos desalinhados e
desmotivação da equipe.
I. O principal benefício do DNT é a melhoria imediata na qualidade dos produtos.
II. O DNT foca nas lacunas de desempenho dos colaboradores, negligenciando os objetivos estratégicos da
organização.
III. A ausência de um DNT adequado leva a treinamentos desalinhados, que não atendem às reais demandas da
equipe, desperdiçando tempo e dinheiro.
IV. A falta de um DNT pode resultar em treinamentos desalinhados, desperdício de recursos e, a longo prazo, afetar
a satisfação dos clientes e a competitividade da empresa.
A) I e II, apenas. B) IV, apenas. C) I, II, III e IV. D) II e III, apenas. E) III e IV, apenas.
Resposta correta: E) III e IV, apenas.
9. Desenvolvimento de pessoas e competitividade
Em uma organização moderna, a resiliência e a inovação constante são essenciais para manter a competitividade.
As empresas precisam investir no crescimento e na capacitação dos colaboradores, promovendo treinamentos,
workshops e programas de mentoring para prepará-los para novas demandas e desafios.
I. O processo de desenvolver pessoas é fundamental para a competitividade da empresa, pois capacita os
colaboradores a enfrentarem mudanças e contribuírem com novas ideias e soluções.
PORQUE
II. O desenvolvimento contínuo de colaboradores, por meio de treinamentos e planejamento de carreira, promove
uma cultura de aprendizado e garante que a equipe esteja sempre atualizada para os desafios organizacionais.
A) I verdadeira e II falsa. B) I e II verdadeiras, mas II não justifica I. C) I e II verdadeiras, e II justifica I. D) I falsa
e II verdadeira. E) I e II falsas.
Resposta correta: C) As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.