TEORIAS CONTEMPORÂNEAS

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TEORIAS CONTEMPORÂNEAS 
SOBRE A MOTIVAÇÃO
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TEORIA ERG
 Clayton P. Alderfer, 
revisou a hierarquia das 
necessidades de 
Maslow, para alinhá-la 
melhor com a pesquisa 
empírica e chamou-a:
ERG - significa Existência, 
Relacionamento e 
Crescimento.
(Existence, Relatendness and Growth)
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GRUPO DE NECESSIDADES 
ESSENCIAIS
 Para Alderfer, há três grupos de 
necessidades essenciais:
EXISTÊNCIA
RELACIONAMENTO
CRESCIMENTO
ERG
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 EXISTÊNCIAEXISTÊNCIA: se refere aos nossos requisitos 
materiais básicos (Maslow: necessidades 
fisiológicas e segurança);
 RELACIONAMENTORELACIONAMENTO: o desejo de manter 
relações interpessoais. Este desejo de status e 
sociabilidade precisa da interação com outras 
pessoas para ser atendido (Maslow: 
necessidades sociais e componentes externos de 
estima);
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 CRESCIMENTOCRESCIMENTO: um desejo intrínseco de 
desenvolvimento pessoal (Maslow: 
componentes intrínsecos da categoria estima, e 
a necessidade de auto-realização).
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TEORIA DAS NECESSIDADES DE 
DAVID McCLELLAND (1917 – 1998)
 Enfoca três 
necessidades:
• NECESSIDADE DE 
REALIZAÇÃO (nAch): 
busca da excelência, 
de se realizar em 
relação a determinados 
padrões, de lutar pelo 
sucesso.
• NECESSIDADE DE PODER (nPow): 
necessidade de fazer com que os outros se 
comportem de um modo que não fariam 
naturalmente.
• NECESSIDADE DE ASSOCIAÇÃO (nAff): 
desejo de relacionamentos interpessoais 
próximos e amigáveis.
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ADEQUAÇÃO ENTRE OS 
REALIZADORES E SEU TRABALHO
Grandes 
realizadores 
preferem trabalhos 
que ofereçam
Responsabilidade 
pessoal
Feedback
Riscos 
moderadores
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TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA
 Propõe que a introdução de recompensas 
externas, como pagamento, para trabalhos que 
eram anteriormente gratificantes apenas pelo 
seu conteúdo, tende a reduzir a motivação.
 Refere-se à forma como as pessoas são 
remuneradas nas organizações.
HISTORICAMENTE: AS MOTIVAÇÕES 
INTRÍNSECAS SÃO INDEPENDENTES 
DOS MOTIVADORES EXTRÍNSECOS. 
Porém esta teoria sugere que quando a 
recompensa externa é dada a um 
indivíduo pelo fato de ele ter realizado 
uma tarefa interessante, isso causa uma 
queda no interesse que ele tem pela 
tarefa em si.
PENSE NA FRASE:
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TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS
 1960 – Edwin Locke: 
“ que a intenção de 
lutar por um objetivo 
é a maior fonte de 
motivação no 
trabalho”. 
 Exercem influência sobre o desempenho:
 A especificação do objetivo;
 O desafio;
 O feedback.
“OS PROPÓSITOS DE UMA PESSOA 
ORIENTAM SUAS AÇÕES” (abordagem 
cognitiva)
 “Um objetivo diz ao funcionário o que precisa 
ser feito e quanto esforço terá de ser 
despendido em seu alcance”.
 A especificidade do objetivo em si funciona 
como um estímulo interno.
 Quanto mais difícil o objetivo, melhores são os 
resultados apresentados pelo funcionário.
 Esta teoria pressupõe que o indivíduo está 
comprometido com o objetivo, que ele está 
determinado a não rebaixá-lo nem abandoná-lo.
 AUTO-EFICÁCIA- refere-se á convicção 
individual de que é capaz de realizar 
determinada tarefa com sucesso.
 Esta teoria apresenta limitações culturais.
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TEORIA DO REFORÇOTEORIA DO REFORÇO
 É uma abordagem comportamentalista, 
pois argumenta que o reforço condiciona o 
comportamento.
 Ignora as condições internas do indivíduo, 
concentra-se apenas no que acontece no 
ambiente enquanto realiza uma tarefa.
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TEORIA DO PLANEJAMENTO DO 
TRABALHO
 A maneira como os elementos do trabalho 
são organizados pode aumentar ou reduzir 
a motivação
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MODELO DE CARACTERÍSTICAS DO 
TRABALHO
 Propõe que todo tipo de trabalho ou 
função pode ser descrito em cinco 
dimensões:
 VARIEDADE DE HABILIDADES – 
utilização de diversas habilidades e 
talentos.
 IDENTIDADE DA TAREFA – grau em que 
o trabalho requer realização completa de 
uma peça inteira e identificável.
 SIGNIFICÂNCIA DA TAREFA – grau em 
que o trabalho tem um impacto 
substancial sobre a vida ou o trabalho de 
outras pessoas.
4. AUTONOMIA – grau em que o trabalho 
oferece substancial liberdade, 
independência e arbítrio ao indivíduo 
(desde o planejamento até a execução).
5. FEEDBACK – grau em que a realização 
das atividades requeridas pelo trabalho 
resulta na obtenção direta e clara de 
informações sobre a eficácia do 
desempenho do funcionário.
Dimensões 
essenciais 
do trabalho
Dimensões 
essenciais 
do trabalho
Estados 
psicológicos 
críticos
Estados 
psicológicos 
críticos
Resultados 
pessoais e 
do trabalho
Resultados 
pessoais e 
do trabalho
•Variedade de 
habilidades
•Identidade da tarefa
•Significância da 
tarefa
Experiência de 
perceber o 
trabalho como 
significativo
Autonomia
Feedback
Força da 
necessidade de 
crescimento do 
funcionário
Força da 
necessidade de 
crescimento do 
funcionário
Responsabilidade 
experimentada pelos 
resultados do 
trabalho
Conhecimento dos 
verdadeiros resultados das 
atividades do trabalho
Alta motivação interna 
para o trabalho
Desempenho de alta 
qualidade no trabalho
Alta satisfação com o 
trabalho
Baixo absenteísmo e 
baixa rotatividade
PONTUAÇÃO DO POTENCIAL 
MOTIVADOR
 Significância + Identidade + Variedade de x Autonomia x Feedback
 da tarefa da tarefa habilidades 
3
PPM =
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TEORIA DA EQÜIDADE* 
(*disposição de reconhecer igualmente o direito de cada um)
 Propõe que um funcionário compara seu 
trabalho com o de outros funcionários: seu 
empenho (entrada) e seus resultados 
(remuneração, aumentos, reconhecimentos...) .
 Assim, quando essa comparação traz a 
percepção de que estas relações são iguais, 
diz-se que existe um ESTADO DE EQÜIDADE.
 Por isso concluímos que nossa situação é 
justa.
 Quando percebemos que as relações são 
desiguais, experimentamos uma tensão de 
eqüidade.
 Quando vemos a nós mesmos como 
injustiçados, a tensão cria o sentimento de 
raiva.
 Quando nos vemos com excesso de 
recompensas, a tensão cria um sentimento 
de culpa.
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PONTOS DE REFERÊNCIA USADOS 
NA COMPARAÇÃO
 Próprio-interno – as experiências do 
funcionário em outra posição dentro da 
mesma empresa.
 Próprio-externo – as experiências do 
funcionário em uma situação ou posição 
dentro da mesma empresa.
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 Outro-interno – outra pessoa ou grupo 
da mesma empresa.
 Outro-externo- outra pessoa ou grupo 
de fora da empresa.
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COM O QUE FAZEMOS 
COMPARAÇÕES?
 O ponto de referência escolhido para a 
comparação depende das informações que o 
funcionário possui sobre os referenciais, bem 
como as atração que eles podem exercer.
 VARIÁVEIS MODERADORAS: gênero (sexo), 
tempo de emprego, nível na organização 
e bagagem educacional ou profissional.
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ESCOLHAS FEITAS PELOS 
FUNCIONÁRIOS APÓS UMA 
COMPARAÇÃO:
 Modificar suas contribuições 
 Modificar seus resultados
 Distorcer sua auto-imagem
 Distorcer a imagem dos outros
 Buscar outros ponto de referência
 Abandonar o terreno
 Esta teoria propõe diferentes reações 
comportamentais dos funcionários dependendo 
da remuneração: alta ou baixa.
 A teoria da eqüidade demonstra que para a 
maioria dos trabalhadores, a MOTIVAÇÃO é 
influenciada significativamente pelas 
recompensas relativas, bem como pelas 
recompensas absolutas.
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TEORIA DA EXPECTATIVA
 Para Victor Vroom, 
motivação é o 
processo que governa 
a escolha de 
comportamentos 
voluntários 
alternativos.
 O quadro inicial seria aquele de uma pessoa 
que poderia escolher entre fazer A, B ou C. 
COMO FAZEMOS ESTA ESCOLHA?
 Segundo Vroom,a motivação da pessoa para 
escolher uma das alternativas dependeria de 3 
fatores:
 Do valor que ele atribui ao resultado advindo 
de cada alternativa (que ele chama de 
"valência");
 Da percepção de que a obtenção de cada 
resultado está ligada a uma compensação 
(que ele chama de "instrumentalidade") e
 Da expectativa que ele tem de poder obter 
cada resultado (que ele chama de 
"expectativa").
ESFORÇO INDIVIDUAL
DESEMPENHO INDIVIDUAL
RECOMPENSAS 
ORGANIZACIONAIS
METAS 
PESSOAIS
Relação esforço-
desempenho
Relação desempenho-
recompensa
Relação recompensa-metas 
pessoais
 Assim, para que uma pessoa esteja 
"motivada" a fazer alguma coisa é preciso que 
ela, simultaneamente:
 atribua valor à compensação advinda de fazer 
essa coisa, 
 acredite que fazendo essa coisa ela receberá 
a compensação esperada e 
 acredite que tem condições de fazer aquela 
coisa.
 Em termos de uma equação, essa definição 
poderia ser escrita da seguinte forma: 
O que significa que todos os termos têm que ser 
maiores do que zero (nenhum dos fatores pode 
estar ausente).
MOTIVAÇÃO = [expectativa] X [instrumentalidade] X [valor]
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VALOR
 As diferentes compensações ligadas as 
alternativas A, B e C terão diferentes valores 
(“valências”) para um pessoa. Um novo 
emprego, por ex., poderá ter como valores 
positivos um maior salário e uma maior 
visibilidade e poderá ter como valor negativo 
uma carga maior de trabalho e uma mudança 
para outra cidade.
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PERCEPÇÃO DAS COMPENSAÇÕES 
LIGADAS AOS RESULTADOS
 Toda pessoa tem uma percepção da 
compensação que terá se alcançar um certo 
resultado. Ela pode, por ex., estar convencida 
de que se chegar a B será promovida. Essa 
relação entre desempenho e compensação, na 
linguagem de Vroom, é chamada de 
"instrumentalidade".
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EXPECTTIVA DE ALCANÇAR O 
RESULTADO
 Uma pessoa avalia a probabilidade de obter um 
certo resultado comparando os esforços 
necessários para tanto com suas próprias 
capacidades. 
Se ela entender que a probabilidade ligada à 
alternativa A, por exemplo, é muito baixa, ela irá 
fazer sua escolha entre B e C. 
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Se ela achar que, para ela, é impossível atingir C, 
ela não fará qualquer esforço para isso:
 "Não, isso dá para conseguir de jeito nenhum!" e 
"Não tem problema; eu chego lá!" são posturas 
típicas decorrentes dessa expectativa.
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RESULTADOS
 Vroom enfatiza a importância de se analisar 
com cuidado a dimensão dos valores atribuidos 
a uma compensação. 
Por ex., um jovem profissional pode atribuir 
enorme valor a uma promoção não pelas 
perspectivas de carreira que isso ofereça ou 
pelo aumento de salário em si mas pelo fato de 
que esse aumento vai permitir a ele casar-se. 
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 Isso mostra que motivação não é um processo, 
e varia de indivíduo a indivíduo, em função de 
seus objetivos pessoais. 
A MOTIVAÇÃO 
de produzir 
depende da:
Força do desejo de 
alcançar objetivos 
individuais
Relação percebida 
entre produtividade e 
alcance de objetivos 
individuais
Capacidade 
percebida de 
influenciar seu 
próprio nível de 
produtividade
EXPECTATIVAS
RECOMPENSAS
RELAÇÃO ENTRE 
EXPECTATIVAS E 
RECOMPENSAS
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INTEGRAÇÃO DAS TEORIAS 
CONTEMPORÂNEAS
 Análise do quadro 6.10 (p.151)
Alto nível de nAch
Comparação de eqüidade
CapacidadeOportunidade
Critérios de 
avaliação de 
desempenho
Esforço individual
Planejamento do trabalho
Desempenho
individual
Recompensas 
organizacionais
Objetivos que orientam o 
comportamento
Metas pessoais
Reforço Necessidades dominantes
Sistema objetivo de 
avaliação de 
desempenho
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AS TEORIAS E SUAS IMPLICAÇÕES PARA 
OS EXECUTIVOS
 TEORIA DAS NECESSIDADES
 TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS
 TEORIA DE REFORÇO
 TEORIA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO
 TEORIA DA EQÜIDADE
 TEORIA DA EXPECTATIVA
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