Apostila 001 - Motivação e Desempenho

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Motivação: movere (ação, movimento) 
Motivação (do Latim movere, mover) designa em psicologia, em etologia e em outras ciências 
humanas a condição do organismo que influencia a direção (orientação para um objetivo) do 
comportamento. Em outras palavras é um processo psicológico, ou seja, é o impulso interno que leva à ação. 
“É um processo psicológico que causa o despertar, o encaminhamento e a persistência de ações 
voluntárias dirigidas a objetivos. É também uma importante fonte para a produtividade e para o 
desempenho, sendo influenciada pelas normas do grupo.” Assim a principal questão da psicologia da 
motivação é "por que o indivíduo se comporta da maneira como ele o faz?". "O estudo da motivação 
comporta a busca de princípios (gerais) que nos auxiliem a compreender, por que seres humanos e animais 
em determinadas situações específicas escolhem, iniciam e mantém determinadas ações"
1
. 
Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá 
origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um 
estímulo externo (ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. A 
motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras. 
 
Motivação intrínseca e motivação extrínseca
2
 
Outro conceito que influenciou o estudo da motivação foi a diferenciação entre motivação intrínseca 
e extrínseca. Enquanto a primeira refere-se à motivação gerada por necessidade e motivos da pessoa, a 
motivação extrínseca refere-se à motivação gerada por processos de reforço e punição No entanto é falso 
dizer, que a motivação extrínseca é fruto da ação do ambiente e a intrínseca à da pessoa, porque, como se 
verá, a motivação é sempre fruto de uma interação entre a pessoa e o ambiente. Importante também é 
observar que os dois tipos de motivação podem aparecer mesclados, como, por exemplo, quando a pessoa 
estuda um tema que a interessa (motivação intrínseca) e consegue com isso uma boa nota (reforço: 
motivação extrínseca)
 
. 
 
 
1
 Rudolph, Udo (2003). Motivationspsychologie. Weinheim: Beltz 
2
 Heckhausen, Jutta & Heckhausen, Heinz (2008). Motivation and action. Cambridge University Press. 
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As diferenças individuais 
As pessoas são diferentes no que tange a motivação: as necessidades variam de indivíduo para 
indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento. 
Há três princípios importantes que explicam o comportamento humano: 
- O comportamento é causado por estímulos internos ou externos. 
- O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. 
- O comportamento é orientado para objetivos. Existe sempre um impulso, desejo, necessidade que 
servem para designar os motivos do comportamento. 
 
Segundo Spector
3
 (2002), satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se 
sente em relação ao seu trabalho de forma geral e em seus vários aspectos. Existem dois enfoques para 
estudo de satisfação no trabalho: o global e o de facetas. O enfoque global trata da satisfação como um 
sentimento único e geral em relação ao trabalho. O enfoque alternativo ou de facetas discrimina aspectos do 
trabalho como: 
 a) recompensas (salários e benefícios), b) outras pessoas no ambiente de trabalho (supervisores e colegas), 
c) as condições de trabalho, d) a natureza do trabalho em si. 
A abordagem abaixo, mencionada por Spector permite uma visualização mais completa da satisfação no 
trabalho. 
 
Facetas comuns da satisfação no trabalho 
 Salário 
 Oportunidades de promoção 
 Benefícios 
 Supervisão 
 Companheiros de trabalho 
 Condições de trabalho 
 Natureza do trabalho 
 Comunicação 
 Segurança 
 
 
 
 
3
 Fonte: Spector, Paul. Psicologia nas Organizações, São Paulo, 2002 - Facetas comuns da satisfação no trabalho. 
 
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Ciclo Motivacional 
A motivação é cíclica e começa com uma necessidade. A necessidade é uma força dinâmica e persistente 
que provoca o comportamento. A necessidade interrompe o estado de equilíbrio do organismo, causando um 
estado de tensão, desconforto e desequilíbrio. A tensão leva o indivíduo a ação, que é o movimento 
característico da motivação. A ação pode levar a satisfação, ou seja, equilíbrio interno. 
No ciclo motivacional, contudo, a necessidade nem sempre pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou 
ainda pode ser compensada (transferida para outro objeto, pessoa ou situação). 
 
 
 
 
Motivação e Satisfação 
- Motivação: latim – MOVERE, significa MOVER – indica um estado psicológico caracterizado por um 
elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta. 
- Satisfação: é alguma coisa que satisfaz a necessidade. É o atendimento de uma necessidade. 
Exemplo: Água 
O motivador é a sede e não a água. 
A água diminui a tensão da necessidade elevando o nível de satisfação. 
 
É possível oferecer fatores de satisfação: água, comida, promoção, reconhecimento, etc. 
Uma necessidade satisfeita não é mais um motivador do comportamento. O que motiva um comportamento 
é uma necessidade insatisfeita 
Então, segundo o ciclo motivacional quanto maior a insatisfação maior a motivação. 
 
 
 
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Motivação e Desempenho 
O potencial para o desempenho humano e a apresentação de resultados favoráveis depende não somente da 
motivação, mais também, da capacidade do indivíduo. 
Sendo assim, motivação e capacidade juntas determinam o potencial de desempenho de uma pessoa em 
qualquer atividade: 
Capacidade + Motivação + Suporte Organizacional = Potencial para o desempenho humano 
 
As teorias provocaram grande impacto na área de gestão. Abriu-se espaço para novas práticas e 
condições de crescimento pessoal que, ao mesmo tempo, contribuíssem para que os objetivos 
organizacionais fossem atingidos. Cavalcanti et al apresentam maneiras sugeridas por Morgan (1996), 
de como as organizações podem satisfazer aos diferentes níveis de necessidades dos colaboradores: 
 
- Salário e benefícios, Condições agradáveis de trabalho → necessidades fisiológicas 
- Seguro saúde e plano de aposentadoria; segurança no emprego; programa de higiene e segurança → 
necessidades de segurança 
- Interação com os colegas; atividades sociais e esportivas; reuniões sociais fora da organização → 
necessidades sociais 
- Criação de cargos que permitam realização, autonomia, responsabilidade e controle pessoa; trabalho que 
valorize a identidade pessoal; reconhecimento pelo bom desempenho → necessidades de estima 
- Encorajamento ao completo comprometimento do empregado, trabalho que se torne uma das principais 
dimensões de expressão do profissional → necessidades de autorrealização 
 
Existem duas linhas teóricas básicas sobre motivação: 
 
Teorias de conteúdo (dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve), sendo estáticas e descritivas. 
O QUE MOTIVA O HOMEM. 
 
• Teoria da hierarquia das necessidades – Maslow 
• Teoria X e Y - McGregor 
• Teoria dos dois fatores - Herzberg 
• Teoria ERC - Cleyton Alderfer 
• Teoria da Motivação pelo êxito e/ou Medo – Mcclelland 
 
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Teorias de processo (compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas, que 
influencia seu comportamento), sendo mais dinâmicas. COMO ACONTECE A MOTIVAÇÃO. 
• Teoria da Expectativa - Victor Vroom 
• Teoria do Reforço/behaviorismo – Skinner 
• Teoria da Expectação – Lawler III 
• Teoria de Campo – Kurt Lewin 
• Teoria da equidade - Adams 
• Teoria da fixação de metas – Edwin Locke 
• Teoria auto-eficácia - Bandura 
 
As teorias de motivação tambémjá foram subdivididas com base na época em que surgiram: 
Antigas: Teoria X e Y; a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas e a Teoria dos Dois 
Fatores (bifatorial). 
Modernas: Teoria das Necessidades de Mcclelland; a Teoria da Fixação de Metas; a Teoria do 
Reforço; a Teria da Equidade; a Teoria da Expectativa; Teoria da Autoeficácia, etc. 
 
Spector (2005) mostra o status de algumas teorias motivacionais por meio de um classificação que 
indica o quanto cada uma tem encontrado sustentação em descobertas de pesquisas no campo 
organizacional. De acordo com a escala a seguir, 1 representa pouca ou nenhuma sustentação 
empírica para a teoria; e 5 indica sustentação empírica forte e coerente. 
___ 
5 – Fixação de metas e Autoeficácia 
4 – Expectativa e Reforço 
3 – Equidade 
2 – ERC 
1 – Hierarquia das Necessidades 
 Teoria dos dois fatores 
___ 
Principais teorias motivacionais 
Principais 
teóricos 
Teorias Principais enfoques 
Abraham 
Maslow 
(1930) 
A hierarquia das 
necessidades, 
segundo Maslow 
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes 
teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos 
obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem 
transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza 
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uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as 
pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa 
procurará reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas 
estiverem insatisfeitas. 
O comportamento humano, neste contexto, foi objeto de análise pelo 
próprio Taylor, quando enunciava os princípios da Administração 
Científica. A diferença entre Taylor e Maslow é que o primeiro 
somente enxergou as necessidades básicas como elemento 
motivacional, enquanto o segundo percebeu que o indivíduo não sente, 
única e exclusivamente necessidade financeira. 
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as 
necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa 
hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base 
estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no 
topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de 
autorealização) 
De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a 
sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, 
sono, repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurança constituem a 
busca de proteção contra a ameaça ou privação, preservação do 
emprego, moradia. As necessidades sociais incluem a necessidade de 
associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, 
de troca de amizade. A necessidade de estima envolvem a auto 
apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de 
respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e 
de adequação, de confiança perante o mundo. As necessidades de 
autorealização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu 
próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente, autonomia, 
liberdade. 
 
 
Embora a maioria dos autores não indique as necessidades de estéticas, 
Aguiar (2005) as cita na teoria de Maslow. As necessidades estéticas 
(busca pelo belo) complementa a pirâmide das necessidades humanas. 
http://www.portaldomarketing.com.br/Cursos.htm
http://www.portaldomarketing.com.br/Cursos.htm
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Douglas 
McGregor 
(1.962) 
A teoria X e a teoria 
Y, de McGregor 
A teoria de McGregor é na verdade um conjunto de dois extremos 
opostos de suposições. Estes conjuntos foram denominados "X" e "Y". 
Por esse motivo, também é conhecida pelo nome de "Teoria X e Teoria 
Y". Para McGregor, se aceitarmos a teoria "X", e nos comportarmos de 
acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. 
Já se aceitarmos a teoria "Y", as pessoas com quem interagimos se 
mostrarão motivadas. 
TEORIA X – Concepção negativa da natureza humana. 
 o homem médio não gosta do trabalho e o evita; 
 ele precisa ser forçado, controlado e dirigido; 
 o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição; 
 ele busca apenas a segurança. 
 
TEORIA Y – Concepção positiva da natureza humana. 
 o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural; 
 o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se 
obter trabalho; 
 o homem exercerá autocontrole e auto-direção, se suas 
necessidades forem satisfeitas; 
 a pessoa média busca a responsabilidade; 
 o empregado exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe 
permitirem auto-direção e autocontrole. 
Frederick 
Herzberg 
(1974) 
 
Teoria dos dois 
fatores de Herzberg 
Ao contrário de outros pensadores, como Abraham Maslow, que 
tentavam explicar as necessidades humanas em diversos campos, a 
Teoria de Frederick Herzberg foi, desde o início, baseada no estudo 
das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa. 
Herzberg desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que 
causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela 
satisfação no ambiente de trabalho. Os estudos incluíram pesquisas, 
onde os trabalhadores de diversas empresas eram estimulados a 
explicitar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim como os 
que os agradavam na empresa. Os fatores que agradavam ao 
funcionário foram chamados de Motivadores. Aqueles que 
desagradavam levaram o nome de higiênicos. Por isso, a teoria é mais 
conhecida como "a Teoria dos dois fatores de Herzberg: Motivação - 
Higiene". 
Os fatores de Higiene são aqueles que são necessários para evitar a 
insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são 
suficientes para provocar satisfação. 
Para motivar um funcionário, não basta, para Herzberg, que os fatores 
de insatisfação estejam ausentes. Pelo contrário, os fatores de 
satisfação devem estar bem presentes. 
Para Herzberg quanto maior a satisfação, maior a motivação. 
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Fatores que levam à insatisfação 
(higiênicos - insatisfacientes) 
Fatores que levam à 
satisfação 
 (motivacionais - satisfacientes) 
 
Política da Empresa Crescimento 
Condições do ambiente de trabalho Autonomia 
Relacionamento interpessoal Desenvolvimento 
Segurança Responsabilidade 
Benefícios Reconhecimento 
Salário Realização 
Status Oportunidade de promoção 
Relação com o supervisor 
Ampliação ou 
enriquecimento do cargo 
 
Clayton 
Alderfer 
(1.969) 
Teoria ERC 
 
Pode ser chamada 
também de Teoria 
ERG, em inglês: 
Existence, 
Relaterdness and 
Growth. 
Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de 
Maslow e de novas pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivação 
do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de 
necessidades, porém diverge da Teoria de Maslow em alguns pontos 
básicos. Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da 
hierarquia das necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas 
subiam e desciam dentro da hierarquia das necessidades e que existiam 
apenas três fatores essenciais para motivação: 
- Necessidade existencial: necessidades básicas de Maslow, ou seja, 
necessidades de sobrevivência; 
- Necessidades de relacionamento: o ser humano tem necessidade de 
relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento 
social; 
- Necessidades de crescimento: necessidade que o ser humano tem de 
criar, dar sugestões, participar, desenvolvimento do potencial humano. 
Essa teoria adota o princípio de frustração-regressão, ou seja, uma 
necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais 
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elevada não pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma 
necessidade poder ser focalizada de uma única vez. 
Observação: As necessidades podem surgir simultaneamente. 
DavidMcClelland 
(1.962) 
Teoria da Motivação 
pelo Êxito e /ou 
medo 
 
Pode também ser 
chamada de Teoria 
das necessidades 
aprendidas. 
David McClelland, através da Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou 
Medo, destaca três motivos – necessidades, que orientam a dinâmica 
do comportamento humano, como está demonstrado na tabela a seguir. 
 
 Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou pelo Medo (McClelland) 
Necessidade Meio de Satisfação 
Realização - busca da excelência, de se realizar em 
relação a determinados padrões, de lutar pelo 
sucesso. Competir como forma de auto-
avaliação. 
Afiliação/Associação - relacionar-se cordial e afetuosamente. 
Desejo de relacionamentos interpessoais 
próximos e amigáveis. 
Poder - exercer influência. Necessidade de fazer 
com que os outros se comportem de um 
modo que não fariam naturalmente. 
 Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos tem diferentes níveis de 
cada motivo, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o 
da realização (motivação pelo êxito), aprendido inicialmente na 
infância. 
Esses motivos têm relação íntima à resolução de problemas. Sendo 
assim, quando o indivíduo obtém sucesso, utilizando-se de 
determinado meio (motivo), tenderá a repetí-lo para a solução de 
outros problemas, o que caracterizará o estilo da pessoa. 
Segundo McClelland (apud MAXIMIANO, 2000, p. 313-314), as 
pessoas que têm necessidade de realização: 
- Escolhem metas que são desafiadoras, porém viáveis. 
- Não se arriscam demasiadamente, preferindo as situações cujos 
resultados podem controlar. 
 
- Dão mais importância à realização da meta que às possíveis 
recompensas. 
- Precisam de feedback específico sobre seu desempenho. 
- Dedicam tempo a pensar sobre realizações de alto nível. 
As pessoas com necessidade de associação ou filiação preferem 
atividades que proporcionem muitos contatos com outras pessoas. 
- A capacidade de satisfazer a necessidade de filiação é influenciada 
pelo ambiente que cerca a pessoa e por suas habilidades interpessoais. 
No entanto, as pessoas que têm grande necessidade de filiação 
freqüentemente sofrem de carência de habilidades interpessoais. 
- Muitas vezes, as necessidades desse tipo são atendidas pela 
organização informal, em atividades que ficam fora do horário normal 
de trabalho, tais como almoço ou conversas de corredor. 
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- [...] dão mais valor ao relacionamento que à realização de tarefas, o 
que pode ser prejudicial porque inviabiliza a liderança e leva à 
conformidade social cega. 
- Quando [...] está satisfeito com seu trabalho, normalmente o turnover 
e o absenteísmo diminuem. 
Já as pessoas que têm elevada necessidade de poder procuram 
cargos que tenham poder e procuram também influenciar outras 
pessoas e seu ambiente. 
- Pode-se satisfazer a necessidade de poder de muitas maneiras 
(controle de recursos, informação e pessoas). 
- Normalmente, a necessidade de poder desconsidera o valor material, 
ou seja, o que importa é o que se consegue fazer com o poder. 
- Normalmente, pode-se contar com eles para realizar atividades 
extras. 
 
Victor 
Vroom 
(1.964) 
Teoria da 
expectativa ou 
expectância 
O comportamento humano é sempre orientado para resultados. As 
pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. 
 
Os três principais fatores nessa teoria são: Valência, 
Instrumentalidade e Expectativa. 
- VALÊNCIA: é o valor atribuído ao resultado. É uma medida de 
atração que um resultado exerce sobre um indivíduo. 
- INSTRUMENTALIDADE: é a convicção de que a obtenção do 
resultado está ligada a executar de uma ação. 
- EXPECTATIVA: é a probabilidade de que uma determinada ação 
conduza a um resultado desejado. 
Assim, para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa é 
preciso que ela, simultaneamente: 
- atribua valor ao resultado advindo de fazer essa coisa, 
- acredite que fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada, 
- acredite na probabilidade que tem condições de fazer aquela coisa. 
Em termos de uma equação, essa definição poderia ser escrita da 
seguinte forma: 
motivação = [expectativa] X [instrumentalidade] X [valência] 
Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseados em 
seus ideais de recompensa não obtidos ainda; as recompensas devem 
estar inseridas em um período de tempo médio para que haja uma 
relação desempenho-recompensa e esta deve ser justa; e por fim, o 
indivíduo sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira 
esperada. 
 
Força motivacional: V x I x E 
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Motivação = Expectativa (Esforço – Desempenho - Resultado) x Valor 
atribuído ao resultado. 
Vroom enfatiza a importância de se analisar com cuidado a dimensão 
dos valores atribuídos a uma compensação. Por ex., um jovem 
profissional pode atribuir enorme valor a uma promoção não pelas 
perspectivas de carreira que isso ofereça ou pelo aumento de salário 
em si, mas pelo fato de que esse aumento vai permitir a ele casar-se. 
Isso mostra que motivação é um processo e varia de indivíduo a 
indivíduo, em função de seus objetivos pessoais. 
A teoria de motivação de Victor Vroom se restringe exclusivamente à 
motivação para produzir, rejeita noções preconcebidas e reconhece as 
diferenças individuais. Segundo Vroom, existem três fatores que 
determinam em cada indivíduo a motivação para produzir; 
Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir objetivos 
A relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos 
seus objetivos pessoais 
A capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de 
produtividade, à medida que acredita poder influenciar. 
Lawler 
III 
Teoria da expectação Lawler III concluiu que existem duas bases sólidas para sua teoria de 
que o dinheiro pode motivar o desempenho e outros tipos de 
comportamentos: 
As pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite não somente a 
satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também 
lhes dá condições para a satisfação das necessidades sociais, estima e 
de autorealização. 
Se as pessoas percebem e crêem que seu desempenho é possível e 
necessário para obter mais dinheiro, elas, certamente desempenharão 
suas tarefas da melhor maneira possível. 
Assim a equação que melhor expressa a teoria de Lawler III é: 
 
Crença que o dinheiro satisfará as necessidades 
 
Necessidades não 
satisfeitas 
+ crença que a 
obtenção do dinheiro 
requer desempenho 
= motivação para 
desempenhar 
 
Skinner 
(1.950) 
Teoria do 
Reforço/Behaviorista 
Comportamental 
A idéia principal dessa teoria é de que o reforço condiciona o 
comportamento sendo que este é determinado por experiências 
negativas ou positivas, devendo o gerente estimular comportamentos 
desejáveis e desencorajar comportamentos não agradáveis. 
O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações, 
promoções e até um simples elogio a um trabalho bem feito. São 
motivadores vistos que incentivam o alto desempenho. O reforço 
negativo é capaz de fortalecer uma reação quando remove algum tipo 
de estímulo aversivo. Para uma pessoa sonolenta que aperta o botão 
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que desliga o barulho do despertador, o cessar do barulho irritante é 
um reforço negativo. É interessante observar que, ao contrário do uso 
popular, o reforço negativo não tem um caráter punitivo. Ele é 
justamente remoção de um evento punitivo. Já a punição é a 
apresentação de um castigo e conseqüente diminuição do 
comportamento. A extinção é a retirada de um benefício e conseqüente 
diminuição do comportamento. 
Lewin 
Kurt 
(1.935) 
Teoria de campo Para melhor explicar a motivação do comportamento, Lewin elaborou 
a teoria de campo, que se baseia em duas suposições fundamentais.a) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos 
coexistentes; 
b) esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no 
qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as outras 
partes. 
 O comportamento humano não depende somente do passado, 
ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. 
 Esse campo dinâmico é "o espaço de vida que contém a pessoa 
e o seu ambiente psicológico”. 
 Lewin propõe a seguinte equação, para explicar o 
comportamento humano: 
 C = f (P,M) 
Onde o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre 
a pessoa (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia. 
O ambiente psicológico (ou ambiente comportamental) é o ambiente 
tal como é percebido e interpretado pela pessoa. 
 Mais do que isso, é o ambiente relacionado com as atuais 
necessidades do indivíduo. 
 Alguns objetos, pessoas ou situações podem adquirir valência 
no ambiente psicológico, determinando um campo dinâmico de forças 
psicológicas. 
Outras 
teorias 
 - A Teoria da Equidade: Adams (1965), afirma que as pessoas são 
motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas 
relações com outras pessoas e com as organizações. De acordo com o 
mesmo, os funcionários que se encontram em situação de desigualdade 
experimentam uma insatisfação e tensão emocional que eles 
procurarão reduzir. A teoria especifica condições sob as quais a 
desigualdade ocorrerá, condições essas que os funcionários deverão 
reduzir. Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu 
trabalho, qualquer diferença percebida em relação ao dos outros é um 
estado de consciência motivador. 
- Teoria da Fixação de Metas/objetivos: (Edwin Locke e Gary 
Latham). É a teoria de motivação que provavelmente tem sido mais útil 
para os psicólogos organizacionais, é uma forma popular de aumentar 
o desempenho no trabalho. O princípio básico dessa teoria diz que o 
comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus 
objetivos, que podem estar intimamente relacionados a 
comportamentos específicos. As metas de uma pessoa são o principal 
determinante da motivação relacionada à tarefa, visto que as metas 
dirigem os pensamentos e as ações. 
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- A Teoria da Auto-Eficácia: (Bandura) preocupa-se em estudar 
como a crença das pessoas em suas próprias habilidades pode afetar o 
seu comportamento. Pessoas com grande auto-eficácia acreditam ser 
capazes de realizar tarefas e serão motivadas a aplicar o esforço 
necessário para isso. De acordo com essa teoria, a motivação para uma 
tarefa está relacionada ao fato de a pessoa acreditar ou não que é capaz 
de concluir a tarefa com sucesso. Uma das formas em que a grande 
auto-eficácia se desenvolve é pelo sucesso. Indivíduos com altos níveis 
de habilidade provavelmente terão obtido sucesso no passado, e assim, 
tendem a ter uma elevada auto-eficácia. 
 
 
QUESTÕES FCC 
 
1. (FCC - 2010 - DNOCS - Administrador) Kurt Lewin, para explicar a motivação do comportamento social, 
elaborou a teoria de campo, na qual supõe-se que o comportamento humano não depende somente do 
passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. A respeito da teoria de Kurt Lewin, é 
correto afirmar que 
(A) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que a execução seja feita pelos operários. 
(B) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e trabalhadores, para garantir um ambiente 
psicológico adequado. 
(C) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes. 
(D) os participantes da organização são tomados como indivíduos isolados e arranjados pelas suas 
habilidades pessoais e demanda de tarefa. 
(E) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais necessidades do indivíduo. 
 
 
2. (FCC - 2010 - TRF4 - Analista Judiciário Psicologia do Trabalho) Pessoas que escolhem metas 
desafiadoras, porém viáveis, não se arriscam demasiadamente, preferindo as situações cujos resultados 
podem controlar, precisam de feedback específico sobre seu desempenho e dedicam tempo para pensar 
sobre seus feitos. Segundo a Teoria de McClelland, tais pessoas são motivadas por necessidade de 
a) filiação. 
b) poder. 
c) associação. 
d) realização. 
e) influência. 
 
3. (FCC - 2010 – TRT8 - Analista Judiciário Administrativo) Indivíduos cuja necessidade principal é a de 
buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as coisas melhores e 
situações onde possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas, são 
considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas cujo 
motivo ou necessidade básica é a necessidade de 
a) poder 
b) afiliação. 
c) realização. 
d) autoestima. 
e) segurança. 
 
4. (FCC - 2010 – TRF4 - Analista Judiciário - Psicologia do Trabalho) Para Abraham Maslow, desejar algo 
implica a ocorrência da satisfação de outros desejos, sendo que os desejos possuem uma ordem de 
predominância. Existem estudos que mostram que trabalhadores de níveis mais baixos tendem a preocupar-
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se mais com as necessidades de baixa ordem (fisiológicas e de segurança), enquanto gerentes e trabalhadores 
de nível mais alto voltam-se mais para o atendimento das necessidades de 
 
(A) alta ordem (autoestima e autorrealização). 
(B) média ordem (sociais e de amor). 
(C) média ordem (de apoio e de consideração). 
(D) ordem superior (de segurança e sociais). 
(E) ordem avançada (de segurança e de amor). 
 
5. Para Herzberg as pessoas têm categorias diferentes de necessidades. Política e administração, relações 
interpessoais e segurança são denominados fatores 
(A) sociais. 
(B) motivadores. 
(C) fisiológicos. 
(D) de higiene. 
(E) de estima. 
 
6. Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as 
rodeiam representa o tipo de necessidade 
(A) fisiológica. 
(B) de estima. 
(C) de segurança. 
(D) social. 
(E) de auto-realização. 
 
7. (FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judiciário Psicologia) As teorias de motivação classificadas como 
teorias de conteúdo focalizam 
a) aquilo que motiva as pessoas a desempenhar funções. 
b) os impulsionadores racionais que levam as pessoas a trabalharem. 
c) os estímulos emocionais que fazem com que as pessoas busquem resultados diferenciados no ambiente de 
trabalho. 
d) a dinâmica ou aspectos do processo da motivação do trabalho. 
e) a equidade, reforço e aprendizagem social que geram boas práticas de trabalho a serem aplicadas por 
todos os funcionários de uma empresa. 
 
8. (FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judiciário Psicologia) De acordo com Maslow, as necessidades podem 
ser classificadas no âmbito de uma hierarquia, sendo as de posição inferior mais essenciais à 
a) realização pessoal. 
b) sobrevivência. 
c) manutenção da energia. 
d) obtenção do crescimento pessoal. 
e) orientação para resultados. 
 
9. (FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judiciário Psicologia) David McClelland usou a narração de histórias 
para compreender as necessidades predominantes. Ele se concentrou, no entanto, em um conjunto de 
necessidades de: 
a) realização, associação e poder. 
b) automotivação, autoestima e autoconceito. 
c) autorrealização, afiliação e estima. 
d) estima, autorrealização e autonomia. 
e) estima, autorrealização e status. 
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10. A diferença entre enriquecimento do trabalho e programas de incentivos é: 
A. O enriquecimento baseia-se nos motivos internos; os incentivos, nos externos. 
B. Programas de incentivos focalizam o grupo; o enriquecimento, o indivíduo. 
C. Enriquecimento baseia-se nos motivos externos; os incentivos, nos internos. 
D. Não há diferença; trata-se da mesma técnica. 
 
11. (FCC- 2012 - MPE - PE - técnico ministerial área administrativa) A teoria da hierarquia das 
necessidades parte do princípio de que as pessoas são motivadas continuamente pela satisfação de suas 
necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As necessidades que têm relação com as possibilidades de 
desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas são conhecidas por: 
(A) auto-realização. 
(B) estima e prestígio. 
(C) sociais. 
(D) segurança. 
(E) fisiológicas e de sobrevivência. 
 
12. (FCC – 2012 – TRT 6ª REGIAO – PE – Analista judiciário serviço social) O estilo tradicional de direção 
(Teoria X) está apoiado numa concepção da natureza humana que enfatiza 
(A) o caráter egocêntrico dos homens e a oposição entre os objetivos pessoais e os objetivos da organização. 
(B) o caráter naturalmente empreendedor e ativo dos homens quando motivados por objetivos 
organizacionais ambiciosos. 
(C) a natureza independente, a predisposição ao autocontrole e facilidade ao comportamento disciplinado. 
(D) a capacidade de imaginação e de criatividade na solução de problemas como atributo comum à maioria 
dos homens. 
(E) a responsabilidade da administração em proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e 
desenvolvam suas potencialidades. 
 
13. (FCC – 2012 – TRT 6ª REGIAO – PE – Analista judiciário serviço social) Na teoria de motivação 
desenvolvida por David McClelland, a necessidade de poder é definida como o desejo de 
(A) assumir responsabilidade pessoal por seu trabalho. 
(B) direcionar o desempenho para um padrão de excelência. 
(C) influenciar pessoas e eventos. 
(D) solucionar problemas complexos. 
(E) ser elogiado constantemente. 
 
14. (FCC - 2012 - TRF 2ª Região - Analista judiciário área administrativa) Dentre as teorias da motivação, 
aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os funcionários 
a fim de motivá-los e, numa segunda visão, acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis, não 
precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, é a teoria 
(A) da motivação e higiene. 
(B) da hierarquia das necessidades. 
(C) X e Y. 
(D) dos motivos humanos. 
(E) do reforço positivo e de aversão. 
 
15. (FCC - 2012 - TRE CE - Analista judiciário psicologia) A Teoria ERC, desenvolvida por Clayton 
Alderfer, sustenta que as pessoas são motivadas por três tipos de necessidades de 
(A) segurança, de afiliação e sociais. 
(B) existência, de relacionamento e de crescimento. 
(C) equidade, de realização e de grandeza. 
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(D) pertencer, de poder e de autorrealização. 
(E) promoção, de valência e de contrapartida. 
 
Gabarito Motivação - FCC 
 
1. C 2. D 3. C 4. A 5. D 6. B 7. A 8. B 9. A 10. A 
11. A 12. A 13. C 14. C 15. B