Admin Depto Pessoal Caderno 1

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Administração de 
Departamento Pessoal
Contratação de Pessoal
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Ms. José Carlos Pereira
Revisão Textual:
Profa. Esp. Vera Lídia de Sá Cicaroni
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•	 Contratação de Pessoal
•	 Empregado e Empregador
•	 Espécies de Contrato de Trabalho
•	 Contrato por Prazo Indeterminado
•	 Contrato por Prazo Determinado
•	 Autônomo
•	 Contrato de Aprendizagem
•	 Contrato de Estágio
•	 Empregado Doméstico
•	 Trabalho Temporário
•	 Obra Certa
•	 Contrato de Safra
Para iniciar, leia atentamente o conteúdo teórico, que, inicialmente, introduzirá as definições de 
empregador e empregado, explicando, posteriormente, as formas de contratação atualmente existentes. 
Após isso, em “contextualização”, será apresentado um estudo de caso que mostra a importância de 
haver um contrato de trabalho que abranja todas as necessidades da organização.
Faça as atividades de sistematização e de aprofundamento, pois nelas poderão ser verificados exemplos 
práticos. Observe a opinião dos demais alunos no Fórum para conhecer outros pontos de vista interessantes.
Busque, também, conhecimentos através de outras fontes; verifique as sugestões de material complementar 
e faça pesquisas diversas.
Não deixe os materiais se acumularem, organize-se e boa leitura.
 ·
 · Para começar, veremos as definições de empregado e 
empregador assim como as espécies de contrato de trabalho 
existentes. A partir daí, conhecendo os direitos e deveres que 
cada parte deverá assumir, poderemos saber qual a melhor 
opção quando admitimos trabalhadores em uma organização.
Contratação de Pessoal
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Unidade: Contratação de Pessoal
Contextualização
No mês de abril de 2010, a empresa João sem Braço Ltda. firmou um contrato de trabalho 
por prazo indeterminado com o funcionário Antônio da Silva, no qual foi incluída uma cláusula, 
conforme segue:
“Fica ajustado entre as partes que o EMPREGADO acatará ordem emanada 
do EMPREGADOR para prestar serviços tanto na sede da empresa como 
em qualquer outro estabelecimento, instalação ou escritório da mesma, 
seja em outra cidade, capital ou vila, dentro do território nacional, quer 
se trate de uma transferência transitória ou definitiva.”
Em um determinado mês, surgiu a necessidade de transferência desse funcionário, por tempo 
indeterminado, para uma filial em outro Estado. Porém o empregado recusou-se a mudar de 
local. Quando lembrado da cláusula existente no contrato, ele alegou o não conhecimento dela 
e continuou a recusar-se. Nessa situação, qual das partes estaria com a razão?
Conforme artigo 469 da CLT, “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência 
a que não acarretar necessidade de mudança de seu domicílio”. 
Porém, no § 1º do mesmo artigo, há uma abertura para quando houver previsão de 
transferências em contrato, em que cita: “Não estão compreendidos na proibição deste artigo os 
empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, 
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço”.
Sendo assim, a empresa poderá solicitar a mudança do funcionário, pois estará garantida pela lei.
 
 Atenção
É muito importante que ambas as partes leiam e conheçam as cláusulas do contrato de trabalho, 
para evitar possíveis conflitos que poderiam ser evitados.
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Contratação de Pessoal
Quando uma empresa, seja ela pessoa física ou jurídica, faz a admissão de pessoal, deve 
estar muito atenta ao tipo de contrato que irá utilizar.
Necessitando de mão de obra por apenas um período curto de tempo ou, ainda, para uma 
função específica, que não faça parte da atividade fim da empresa, não há motivos para a 
contratação de empregado por tempo indeterminado.
Sendo assim, o primeiro passo é entender cada espécie de contrato existente para, assim, 
fazer a melhor opção.
Empregado e Empregador
Antes de conhecer os tipos de contrato, é muito importante entender quem são os envolvidos 
e suas definições. 
Para toda relação de trabalho há duas partes: o empregador e o empregado.
Conforme art. 2º da CLT, o empregador é considerado a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Caberá a ele organizar, administrar ou controlar o trabalho que deve ser feito com o objetivo 
de melhor administrar sua empresa.
Sendo assim, suas características mais comuns são: admitir pessoal qualificado para execução 
de tarefas diversas, controlar, dirigir e administrar todo trabalho realizado e, ao final, efetuar 
pagamento de salário pelo serviço prestado.
Conforme art. 3º da CLT, é considerado empregado toda pessoa física que presta serviço de 
natureza eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Cabe ao empregado executar seu trabalho de acordo com as regras e diretrizes estabelecidas 
pelo empregador, visto que coloca sua mão de obra à disposição deste, o qual dirige o trabalho 
dizendo o que e como fazer.
Os requisitos principais para se enquadrar nesse perfil são:
•	 Continuidade ou habitualidade – o empregado deverá possuir um trabalho de caráter não 
eventual, exercendo suas atividades repetidamente, com horários pré-determinados pelo 
empregador, conforme acordado em contrato;
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Unidade: Contratação de Pessoal
•	 Pessoa física – não poderá uma pessoa jurídica ser empregada de outra pessoa jurídica, 
cabendo a condição de empregado apenas às pessoas físicas;
•	 Pessoalidade – somente a pessoa contratada poderá efetuar a prestação de serviços, não 
podendo esta ser substituída por qualquer outra, mesmo que qualificada para isso;
•	 Subordinação – o empregado deverá acatar as ordens lícitas do empregador, a quem é 
subordinado economicamente;
•	 Onerosidade – derivada da palavra “ônus”, demonstra que todo serviço prestado deve 
ser pago, assalariado;
•	 Alteridade – a partir do momento em que o empregador assume todos os riscos pertinentes 
à sua atividade, não poderá o empregado ser lesado por qualquer prejuízo que a empresa 
possa ter. Trata-se de uma proteção ao trabalhador, como, por exemplo, em casos de 
falência da empresa.
Possuindo esses requisitos, o empregado terá seu vínculo empregatício garantido. 
Espécies de Contrato de Trabalho
São muitas as formas de contrato de trabalho existentes, tais como: contrato por prazo 
indeterminado ou determinado, autônomo, terceirizado, temporário, doméstico, por obra certa, 
entre muitos outros. Cada uma possui suas particularidades e direitos, conforme veremos a seguir.
Contrato por Prazo Indeterminado
Regido pela CLT, é o contrato mais comumente utilizado. Pode ser acordado de forma tácita 
ou expressa, ou seja, verbalmente ou por escrito.
Não possui data para término e garante ao empregado os seguintes direitos:
•	 Salário;
•	 Vale Transporte (quando optante);
•	 13º salário (um salário integral para cada ano completo, ou proporcionalmente na fração 
de 1/12 – um doze avos - ao mês);
•	 Férias (um salário integral para cada ano completo, ou proporcionalmente na fração de 
1/12 – um doze avos - ao mês);
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•	 1/3 das férias adquiridas (tanto integral, como proporcional);
•	 FGTS de 8% ao mês; 
•	 Contribuição Previdenciária descontada na fonte - INSS (para fins de auxílios 
diversos e aposentadoria);
•	 Imposto de Renda descontado na fonte – IRRF;
•	 Aviso prévio (no ato da rescisão de contrato, que poderá ser trabalhado ou indenizado, 
conforme opção do empregador).
Sua carga horária não poderá ultrapassar 44 horas semanais.
Aos empregados regidos por este tipo de contrato, poderá ser aplicado, quando da sua 
admissão, um contrato de experiência não superior a noventadias corridos. O trabalhador 
possuirá os mesmo direitos citados acima, exceto ao aviso prévio.
Este período de noventa dias poderá ser dividido em até duas partes (como, por exemplo: 30 
dias, com prorrogação de mais 60 dias; 45 dias, com prorrogação de mais 45 dias, conforme 
necessidade da empresa).
Poderá ser feito, também, períodos de contrato de experiências inferiores aos noventa dias 
(como por exemplo: 30 dias, com prorrogação de mais 30 dias; 20 dias, com prorrogação de 
mais 30 dias, entre outros).
Caberá ao empregador avaliar o trabalhador contratado, analisando se o mesmo atingiu as 
expectativas da organização e, principalmente, atentar-se às datas de término do contrato de 
experiência, uma vez que, não havendo o desligamento, este passará, automaticamente, a ser 
contratado por prazo indeterminado. 
A admissão deverá ser registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do 
empregado e também em livro ou ficha de registro específica, nos quais constarão, obrigatoriamente:
•	 Identificação do trabalhador com seus documentos pessoais;
•	 Cadastro dos dependentes;
•	 Data de admissão;
•	 Remuneração a ser recebida e a forma de pagamento (se mensal, por hora ou tarefa, entre outros);
•	 Função;
•	 Local de trabalho;
•	 Horário a ser realizado.
Para isso, a empresa, no ato da seleção do empregado, deverá solicitar ao contratado os 
seguintes documentos:
•	 Carteira de Trabalho original;
•	 Foto 3x4 recente;
•	 Cópia simples dos seus documentos pessoais, tais como RG, CPF, Título de eleitor, 
Certificado de reservista (quando homem) e CNH – Habilitação (para os casos em que o 
empregado for exercer a função de motorista);
•	 Comprovante de residência atual;
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Unidade: Contratação de Pessoal
•	 Certidão de casamento (quando casado);
•	 Certidão de nascimento dos filhos até vinte e um anos ou inválidos de qualquer idade, 
para fins de pagamento de salário família e dedução de Imposto de Renda (quando 
possuir);
•	 Caderneta de vacinação dos filhos menores de sete anos e comprovante de frequência 
escolar daqueles acima de sete anos (para continuidade do pagamento de salário família);
•	 Exame médico admissional, realizado por uma empresa de medicina do trabalho 
contratada pela empresa.
Após a entrega desses, será necessária a elaboração dos documentos de admissão, que 
validarão a contratação do funcionário. 
Os documentos obrigatórios são:
•	 Contrato de experiência (no qual será definido seu período de duração e, ainda, se haverá 
prorrogação);
•	 Termo de opção do Vale transporte;
•	 Recibo de devolução da CTPS (a devolução deverá ocorrer em até 48 horas, após o 
recebimento pela empresa);
•	 Acordo de compensação de horas;
•	 Acordo de prorrogação de horas;
•	 Termo de responsabilidade para concessão do salário família;
•	 Declaração de dependentes para fins de imposto de renda;
•	 DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador (quando do primeiro emprego, 
para cadastro no PIS).
Quando concluído o registro, a empresa não poderá reter qualquer tipo de documentação do 
trabalhador, devendo devolver a este em até cinco dias. Caso não proceda dessa forma, estará 
sujeita à penalidade de prisão ou multa, conforme lei 5.553/68.
Contrato por Prazo Determinado
Também regida pela CLT, garante ao empregado os mesmos direitos definidos pelo contrato 
indeterminado, porém não poderá ultrapassar o prazo de dois anos.
Para ser válido, deve seguir as seguintes determinações, conforme art. 443, da CLT, em seu § 2º:
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a)	 de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b)	 de atividades empresariais de caráter transitório;
c)	 de contrato de experiência.
Caso o contrato por prazo determinado ultrapasse a duração de dois anos, passará, 
automaticamente, a ser considerado por prazo indeterminado, mesmo que isso tenha ocorrido 
de forma verbal e expressa.
Autônomo
Conforme citado anteriormente, o art. 3 da CLT considera empregado “a pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
O autônomo seria o oposto do empregado, pois, para ser considerado como tal, deve possuir 
as seguintes características:
•	 Não ser subordinado ao empregador, administrando suas atividades e criando seus 
próprios critérios para realização das funções que irá desempenhar;
•	 Não possuir horário de trabalho fixo ou, ainda, estipulado pelo empregador. É ele quem 
determina a sua jornada, sem limite mínimo ou máximo diário;
•	 Não existir pessoalidade para a execução dos serviços, podendo o autônomo ser 
substituído, a critério do empregador, a qualquer momento por outra pessoa;
•	 Exercer trabalho eventual, sem caráter permanente;
•	 Poder trabalhar para várias empresas ou pessoas físicas ao mesmo tempo, sem ter 
exclusividade com nenhuma;
•	 Normalmente prestar serviços que não estão diretamente ligados à atividade final da 
empresa contratante.
•	 Ter direito apenas ao pagamento de honorários, não tendo direito ao descanso de férias 
ou, ainda, ao benefício do 13º salário (exceto nos casos em que este é incluso em contrato). 
Por possuir as características destacadas acima, o autônomo nunca terá uma relação de 
vínculo empregatício com seu contratante. 
Todo autônomo é um contribuinte individual, que deve ser inscrito na Previdência Social 
e recolher, para ela, no período em que estiver trabalhando. Com isso, terá direito a todos os 
benefícios relacionados a auxílios e também à aposentadoria.
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Unidade: Contratação de Pessoal
Contrato de Aprendizagem
Previsto no art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é “o contrato de trabalho especial, 
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar 
ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos inscrito em programa de aprendizagem 
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e 
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação”.
As empresas, normalmente do ramo industrial, possuem uma cota estabelecida, que varia 
de cinco a quinze por cento dos trabalhadores totais existentes no estabelecimento, para 
contratação de menores. 
Para serem admitidos, os aprendizes deverão estar matriculados em cursos dos Serviços 
Nacionais de Aprendizagem, e serem selecionados para funções que demandem formação 
profissional, conforme o curso que estiverem estudando.
O aprendiz desempenhará atividades teóricas e práticas, e caberá à empresa organizar 
as tarefas a serem realizadas, observando a sua complexidade, de forma que o menor as 
desenvolva progressivamente.
Estes possuem os mesmos direitos dos trabalhadores com contrato por prazo indeterminado, 
com salário mínimo garantido, salvo condições mais favoráveis. 
Seu FGTS será recolhido considerando o percentual de 2% e o contrato nunca deverá ser 
superior a dois anos.
A duração da jornada de trabalho não poderá ser superior a seis horas diárias (ou trinta horas 
semanais), sendo vedada prorrogação ou compensação de horário.
Apenas poderá haver jornada de oito horas diárias (ou quarenta horas semanais) aos menores 
que já tiverem concluído o ensino fundamental. 
Para garantir sua validade e evitar que seja considerado como um contrato por prazo 
indeterminado, o empregador deverá se atentar às anotações em CTPS do aprendiz, além de 
verificar a matrícula e frequência deste nas aulas. 
A rescisão de contrato antecipada, neste caso, apenas caberá para os casos de desempenho 
insuficiente, inadaptação do aprendiz, falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola, 
acarretando perda do ano letivo ou a pedido do menor.
Contrato de Estágio
Regido por legislação específica (11.788/2008), é “um ato educativo escolarsupervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de 
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, 
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.
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Para sua efetivação, deverá ser celebrado um termo de compromisso de estágio entre a 
instituição de ensino, a empresa e o estudante, no qual serão definidas todas as obrigações e 
deveres das partes. 
Nele constará a data de duração do estágio, que não poderá ser superior a dois anos (exceto 
para portadores de deficiência) e também o valor do auxílio-educacional.
Para garantir sua legitimidade, a empresa deverá se encarregar de verificar a matrícula e 
frequência do estagiário às aulas, além de se comprometer com a compatibilidade entre as 
atividades realizadas e as definidas no termo de compromisso. 
Cumprindo-se essas especificações, não haverá nenhum tipo de vínculo empregatício entre 
a empresa e o estagiário.
O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme a grade curricular de cada curso.
Haverá um limite de contratação de estagiários, de acordo com a quantidade de trabalhadores 
da empresa, conforme segue:
•	 De 1 a 5 empregados – 1 estagiário;
•	 De 6 a 10 empregados – 2 estagiários;
•	 De 11 a 25 empregados – 5 estagiários;
•	 Acima de 25 empregados – até 20% de estagiários.
A empresa terá, ainda, como obrigação indicar um funcionário qualificado para acompanhar 
e orientar os estagiários contratados, ao limite de dez simultaneamente. Outra obrigação será 
a contratação de um seguro contra acidentes pessoais, observando o valor atual de mercado.
O estagiário deverá cumprir uma carga horária de quatro a seis horas diárias, variando 
conforme o curso que está realizando. 
Terá direito ao auxílio-transporte, quando estiver realizando estágio não obrigatório e também 
a um período de recesso de trinta dias, quando estiver realizando um estágio superior a um ano. 
Quando inferior, os dias de descanso serão proporcionais.
Empregado Doméstico
Os empregados domésticos são aqueles que exercem atividades sem fim comercial, 
normalmente em locais residenciais, contratados por uma pessoa física.
Podem exercer diversas atividades, tais como: domésticas que auxiliam na limpeza de casas, 
enfermeiras, motoristas particulares, caseiros, entre outros.
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Unidade: Contratação de Pessoal
Assim como os trabalhadores por prazo indeterminado, possuem direito à 13º salário, 
férias acrescidas de 1/3 e recolhimento de previdência social, que lhe garantirá auxílios 
diversos e aposentadoria. 
Porém o FGTS é opcional ao empregador, que, na contratação, fará a opção pelo recolhimento 
ou não. A partir do momento em que houver o primeiro pagamento, este passará a ser obrigatório.
A admissão deverá ser anotada na CTPS do empregado, a qual deverá ser devolvida em 
até 48 horas. 
Poderá ser celebrado contrato de experiência de até noventa dias, quando desejado.
É garantido ao empregado doméstico o salário mínimo federal, conforme fixado na 
Constituição Federal, em seu art. 7º. Porém, vale lembrar a importância de sempre observar 
os salários mínimos regionais, normalmente definidos pelo Estado e que, habitualmente, estão 
acima do federal e passam a ser o piso estabelecido.
Trabalho Temporário
Regulamentado pela Lei 6.019/74, é considerado o trabalho “prestado por pessoa física a 
uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou ao acréscimo extraordinário de serviços”.
Quando necessária a utilização de pessoal temporário, a empresa deverá entrar em contato 
com outra empresa específica de serviços temporários. 
Ambas celebrarão um contrato escrito, especificando as razões para a contratação de novos 
empregados e estipulando as formas de pagamento da remuneração da prestação de serviço.
Após isso, a empresa de trabalho temporário encaminhará um funcionário ou mais para a 
realização dos serviços contratados. Estes não poderão permanecer na contratante por período 
superior a três meses, a menos que tenham autorização por parte do Ministério do Trabalho e 
Previdência Social.
Sua admissão será registrada em CTPS, com a especificação de sua condição de trabalhador 
temporário, com anotação do período de trabalho a ser realizado.
São direitos dos empregados temporários, conforme art. 12, da Lei 6.019/74:
•	 Receber remuneração equivalente aos empregados que exercem a mesma função para a 
qual será contratado;
•	 Jornada de oito horas, sendo as horas excedentes acrescidas de 20%;
•	 Férias proporcionais;
•	 Descanso semanal remunerado (que seriam os domingos e feriados);
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•	 Adicional de trabalho noturno, caso este seja realizado;
•	 Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal de contrato, correspondente 
a 1/12 do pagamento recebido;
•	 Seguro contra acidentes de trabalho;
•	 Proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, 
com as alterações introduzidas pela Lei 5.890/73.
Será facultado à empresa contratante solicitar, junto ao órgão Previdenciário, comprovação 
de regularidade da empresa contratada, a qual, por sua vez, será obrigada a fornecer todas as 
informações necessárias.
Obra Certa
A contratação por Obra Certa é utilizada nos casos em que o empregado é admitido para 
trabalhar em uma determinada obra, normalmente da área civil, pelo período em que ela durar.
Previsto na Lei 2.959/56, garante ao funcionário a anotação em CTPS, pelo construtor, do 
trabalho que será desenvolvido. 
Quando contratado, a construtora deverá estar atenta à elaboração do contrato de trabalho, 
especificando, através de previsão, qual o tempo aproximado que a obra durará e, ainda, a 
especificação do serviço a ser executado, pois o término do contrato estará diretamente ligado 
à conclusão da obra executada e aos serviços anteriormente combinados, assim como o 
pagamento deste.
O contrato poderá ser feito tanto verbal como expressamente, porém é aconselhável que seja 
expresso, uma vez que poderá ser confundido com o contrato por prazo indeterminado.
Os cargos que podem se enquadrar neste tipo de contrato são: pedreiros, serventes, pintores, 
carpinteiros, eletricistas, encanadores, azulejistas, entre outros.
Contrato de Safra
O contrato de safra é exclusivo para a área rural, e sua duração é determinada por e 
dependente de fatores naturais.
O contrato pode ser realizado, também, de forma verbal ou escrita. O empregador, 
normalmente uma empresa ou até mesmo pessoa física proprietária de terras, que atua na área 
de agronegócios, irá contratar a mão de obra de trabalhadores rurais.
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Unidade: Contratação de Pessoal
O salário desses trabalhadores poderá ser pago por tarefa ou por produção.
O salário por tarefa é fixo e ocorre quando há fixação de um valor correspondente a 
determinada tarefa, que será realizada em um período de tempo específico.
O salário por produção é variável, pois corresponde às atividades desenvolvidas, que podem 
mudar, conforme cada caso, não dependendo de um período de tempo específico para ser pago.
O empregado receberá também todos os demais direitos garantidos aos trabalhadores 
contratados por prazo indeterminado.
O término do contrato ocorre quando, ao tempo normal, finaliza-se a colheita, não sendo 
devido, assim, aviso prévio ou multa de FGTS.
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Material Complementar
Para um melhor entendimento do conteúdo disponibilizado, seguem algumas sugestões 
interessantes sobre o assunto.
O livro “CLT Comentada”, de Amador Paes de Almeida, é uma ótima opção para se conhecer 
o contrato de trabalho por prazo indeterminado e determinado. Por ser comentada, facilita oentendimento da legislação, de forma a esclarecer muitas dúvidas que possam existir.
Para buscar outras legislações relacionadas às relações de trabalho, é 
interessante acessar o site www4.planalto.gov.br/legislacao, em que se pode 
encontrar qualquer Lei, por seu assunto.
Caso tenha curiosidade de entender melhor o contrato das empregadas 
domésticas, o site www.domesticalegal.com.br é o indicado, pois apresenta 
desde demonstrativo dos custos de um trabalhador doméstico até os salários 
mínimos a serem utilizados por Estado.
Tratando-se de empregados temporários ou até de trabalho estrangeiro, o site do Ministério 
do Trabalho (www.mte.gov.br) é uma ótima fonte, além de conter modelos de contrato de 
experiência, instruções para preenchimento de CTPS quando da admissão, entre outros 
documentos.
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Unidade: Contratação de Pessoal
Referências
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acessado em 19/01/2012.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5553.htm. Acessado em 19/01/2012.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm. Acessado em 19/01/2012.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm. Acessado em 19/01/2012.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm. Acessado em 19/01/2012.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L2959.htm. Acessado em 19/01/2012.
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Anotações
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www.cruzeirodosulvirtual.com.br
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