Contratação de Pessoal

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Administração de 
Departamento Pessoal
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Dr. Reinaldo Zychan de Moraes
Revisão Textual:
Prof.ª Dr.ª Selma Aparecida Cesarin
Contratação de Pessoal
• Introdução;
• Empregado e Empregador;
• Autônomo;
• Terceirização;
• Termo de Compromisso de Estágio;
• Espécies de Contrato de Trabalho.
• Apresentar as defi nições de empregado/empregador e as espécies de Contrato de Traba-
lho existentes.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Contratação de Pessoal
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como seu “momento do estudo”;
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;
No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos 
e sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o 
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e de 
aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e de se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Contratação de Pessoal
Introdução
Quando se tem um negócio, seja ele exercido por uma pessoa física ou jurídica, 
faz-se necessária a admissão de pessoal. Mas existem diversas formas de contratação. 
Qual seria a forma mais adequada para o meu negócio?
Por exemplo, se você precisa de uma mão de obra por um período curto de 
tempo ou, ainda, para uma tarefa específica, que não faça parte da atividade fim 
da Empresa, não há motivos para a contratação de empregado por tempo indeter-
minado. Lembre-se que um funcionário pode custar quase o dobro do salário pago, 
pois a Empresa deve encargos sobre a folha de pagamento.
Sendo assim, o primeiro passo é entender cada espécie de Contrato existente para, 
assim, fazer a melhor opção. Nesta Unidade, você verá quais são e suas especificidades.
Mas o que é um Contrato? 
Segundo a CLT, Art. 442, “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação de emprego”. Nele, serão descritas quais são as 
atribuições que um funcionário terá de exercer na função para a qual foi contrata-
do; sendo, dessa forma, protegido, caso o empregador lhe atribua tarefas estranhas 
ao que consta no seu Contrato.
Podemos afirmar que o Contrato de Trabalho estabelece um complexo de direitos e 
deveres que liga empregado e empregador, tendo por base as disposições da Legis-
lação trabalhista, em especial, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Empregado e Empregador
Antes de conhecer os tipos de Contrato, é muito importante entender quem são 
os envolvidos e suas definições.
Para toda relação de trabalho, há duas partes: o empregador (que pode ser uma 
pessoa física ou jurídica) e o empregado (nas relações trabalhistas, apenas realizado 
por pessoa física).
Conforme Art. 2º da CLT, o empregador é considerado a Empresa, individual 
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade, admite, assalaria e dirige a pres-
tação pessoal de serviços. Com isso, caberá a ele organizar, administrar ou contro-
lar o trabalho que deve ser feito com o objetivo de melhor administrar sua Empresa.
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Sendo assim, suas características mais comuns são: admitir pessoal qualificado 
para execução de tarefas diversas, controlar, dirigir e administrar todo trabalho 
realizado e, ao final, efetuar pagamento de salário pelo serviço prestado até o quin-
to dia útil do mês subsequente ao da realização (§ 1º, Art. 459, CLT).
Conforme Art. 3º da CLT, é considerado empregado toda pessoa física que 
presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.
Cabe ao empregado executar seu trabalho de acordo com as regras e as diretri-
zes estabelecidas pelo empregador, visto que coloca sua mão de obra à disposição 
deste, o qual dirige o trabalho, dizendo o que e como fazer.
Para se enquadrar nesse perfil, os requisitos principais são:
• Continuidade ou habitualidade: o empregado deverá possuir um trabalho de 
caráter não eventual, exercendo suas atividades repetidamente, com horários 
predeterminados pelo empregador, conforme acordado em Contrato;
• Pessoa física: uma pessoa jurídica não poderá ser empregada de outra pessoa 
jurídica, cabendo a condição de empregado apenas às pessoas físicas;
• Pessoalidade: somente a pessoa contratada poderá efetuar a prestação de ser-
viços, não podendo ser substituída por qualquer outra, mesmo que qualificada 
para isso;
• Subordinação: o empregado deverá acatar as ordens lícitas do empregador, a 
quem é subordinado economicamente;
• Onerosidade: derivada da palavra “ônus”, demonstra que todo serviço presta-
do deve ser pago, assalariado;
• Alteridade: a partir do momento em que o empregador assume todos os riscos 
pertinentes à sua atividade, o empregado não poderá ser lesado por qualquer 
prejuízo que a Empresa possa ter. Trata-se de uma proteção ao trabalhador, 
como, por exemplo, em casos de falência da Empresa.
Possuindo esses requisitos, o empregado terá seu vínculo empregatício garantido.
Firmados esses conceitos, podemos afirmar que a relação de emprego se assenta em 
três importantes elementos:
• Conceito de empregado;
• Conceito de empregador;
• Contrato de Trabalho.
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UNIDADE Contratação de Pessoal
Autônomo
Conforme verificamos anteriormente, o conceito de empregado é apresenta-
do pelo Art. 3º da CLT, contudo, há outras pessoas que podem prestar algum 
tipo de serviço para a Empresa, sem que sejam considerados integrantes de 
seus Quadros.
O principal exemplo é o autônomo”, que é uma pessoa física que, apesar de rea-
lizar algum tipo de atividade profissional para a Empresa, não pode ser considerado 
um empregado, pois, em geral, sua atividade possui as seguintes características:
• Não é subordinado ao empregador, administrando suas atividades e criando 
seus próprios critérios para a realização das funções que irá desempenhar;
• Não possui horário de trabalho fixo ou, ainda, estipulado pelo empregador. 
É ele quem determina a sua jornada, sem limite mínimo ou máximo de 
horas diárias;
• Não existe pessoalidade para a execução dos serviços, podendo o autô-
nomo ser substituído, a critério do empregador, a qualquer momento, por 
outra pessoa;
• Exerce trabalho eventual, sem caráter permanente;
• Pode trabalhar para várias Empresas ou pessoas físicas ao mesmo tempo, sem 
ter exclusividade com nenhuma;
• Normalmente, presta serviços que não estão diretamente ligados à atividade 
final da Empresa contratante;
• Tem direito apenas ao pagamento de honorários, não tendo direito ao descan-
so de férias ou, ainda, ao 13° salário.
Por possuir as características destacadas acima, o autônomo nunca terá uma 
relação devínculo empregatício com seu contratante.
O autônomo é um contribuinte individual, que deve ser inscrito na Previdên-
cia Social e recolher contribuições previdenciárias no período em que estiver tra-
balhando. Com isso, terá direito a todos os benefícios previdenciários, inclusive 
a aposentadoria.
Existe, ainda, a figura do Microempreendedor Individual (MEI), que apresenta as 
características de um autônomo, mas trabalha como pessoa jurídica.
Para conhecer melhor essa forma – MEI, incluída em 2008, na Lei do Simples Nacional, 
acesse: http://bit.ly/2wg7Xb3 Ex
pl
or
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Terceirização
Terceirização é a contratação de serviços especializados que são realizados 
autonomamente por Empresa terceirizada, não se tratando de fornecimento de 
trabalhadores. Ao contrário, não deve existir pessoalidade e nem subordinação 
jurídica entre os trabalhadores da terceirizada e a Empresa tomadora de serviços.
A Empresa contratante deve se comunicar estritamente com o preposto (supervi-
sor) indicado pela Empresa contratada.
A Empresa contratante e a Empresa prestadora de serviços podem ou não de-
senvolver atividades diferentes e ter finalidades distintas. Isso significa dizer que os 
empregados da Empresa prestadora de serviços:
• Podem trabalhar na atividade-fim da Empresa tomadora de serviço;
• Podem prestar serviços voltados para a atividade meio da Empresa, tais como 
vigilância, limpeza etc. 
Os empregados da Empresa Prestadora de Serviços não estão (e nem devem 
estar) subordinados ao poder diretivo, técnico e disciplinar da Empresa contra-
tante, sob pena de configurar vínculo de emprego diretamente com a tomadora 
de serviços.
Outsourcing: é a terceirização de atividades-meio de uma Empresa. A terceirização é feita 
em setores que não envolvem o produto ou o serviço final da Companhia, como nas áreas de 
limpeza, jardinagem ou vigilância. 
Ex
pl
or
Termo de Compromisso de Estágio
Regulamentado pela Lei n° 11.788/08, o estágio é “um ato educativo escolar 
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para 
o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em 
instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da 
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profis-
sional da educação de jovens e adultos”.
Para sua efetivação, deverá ser celebrado um termo de compromisso de estágio 
entre a Instituição de Ensino, a Empresa e o estudante, no qual serão definidas 
todas as obrigações e os deveres das partes.
Nele, constará a data de duração do Estágio, que não poderá ser superior a dois 
anos (exceto para portadores de deficiência) e também o valor do auxí lio-educacional.
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UNIDADE Contratação de Pessoal
Para garantir sua legitimidade, a Empresa deverá se encarregar de verificar a 
matrícula e a frequência do estagiário às aulas, além de se comprometer com a com-
patibilidade entre as atividades realizadas e as definidas no Termo de Compromisso.
Cumprindo-se essas especificações, não haverá nenhum tipo de vínculo empre-
gatício entre a Empresa e o Estagiário. Assim, não há registro em CTPS, não há 
recolhimento de encargos e nem direitos como os trabalhadores celetistas, apenas 
os direitos previstos na Lei do Estágio.
O Estágio poderá ser obrigatório ou não, conforme a Grade Curricular de cada Curso. 
Há um limite de contratação de estagiários, de acordo com a quantidade de tra-
balhadores da Empresa, conforme segue:
• De 1 a 5 empregados = 1 estagiário;
• De 6 a 10 empregados = 2 estagiários;
• De 11 a 25 empregados = 5 estagiários;
• Acima de 25 empregados = até 20% de estagiários.
A Empresa tem como obrigação, ainda, indicar um funcionário qualificado para 
acompanhar e orientar os estagiários contratados, ao limite de dez, simultanea-
mente. Outra obrigação é a contratação de um seguro contra acidentes pessoais, 
observando o valor atual de Mercado.
O estagiário deverá cumprir uma carga horária de quatro a seis horas diárias, 
variando conforme o Curso que está realizando.
Ele tem direito ao auxílio-transporte (sem o desconto de 6%), quando estiver re-
alizando estágio não obrigatório e também a um período de recesso de trinta dias, 
quando estiver realizando um estágio superior a um ano. Quando inferior, os dias 
de descanso serão proporcionais.
Espécies de Contrato de Trabalho
A Legislação trabalhista apresenta algumas espécies de Contrato de Trabalho, 
cada uma com algumas características que precisamos conhecer.
Vamos ver os principais desses tipos de Contratos, destacando suas caracterís-
ticas mais relevantes.
Contrato por Prazo Indeterminado
Regido pela CLT, é o Contrato mais comumente utilizado. Pode ser acordado de 
forma tácita ou expressa, ou seja, verbalmente ou por escrito.
Não possui data para término e garante ao empregado os seguintes direitos e deveres:
• Salário;
• Vale-transporte (quando optante);
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• 13° salário (um salário integral para cada ano completo, ou proporcionalmente 
na fração de 1/12 – um doze avos – ao mês);
• Férias (um salário integral para cada ano completo, ou proporcionalmente na 
fração de 1/12 ao mês, exceto em demissões por justa causa);
• 1/3 das férias adquiridas (tanto integral, como proporcional);
• FGTS de 8% sobre o salário do mês;
• Contribuição Previdenciária descontada na fonte – INSS (necessária para a 
concessão de diversos benefícios, inclusive, a aposentadoria);
• Imposto de Renda descontado na fonte – IRRF;
• Aviso prévio (no ato da rescisão de Contrato, que poderá ser trabalhado ou 
indenizado).
Sua carga horária não poderá ultrapassar 44 horas semanais (Art. 7°, Inciso 
XIII, da Constituição Federal).
Aos empregados regidos por esse tipo de Contrato, poderá ser aplicado, quando 
da sua admissão, um Contrato de Experiência não superior a 90 dias corridos (pa-
rágrafo único do Artigo 445 da CLT). O trabalhador possuirá os mesmos direitos 
citados acima, exceto o direito ao Aviso Prévio.
Ele poderá ser estipulado em prazo menor, situação em que poderá ser pror-
rogado, por uma única vez, desde que o seu tempo total não ultrapasse 90 dias.
Um detalhe importante é que qualquer outra prorrogação faz com que ele se torne 
um Contrato por Prazo Indeterminado – Art. 451 da CLT.
O empregador deve ficar atento à data de término do Contrato de experiência, 
uma vez que, não havendo o desligamento, ele passará , automaticamente, a ser 
contratado por prazo indeterminado.
Caberá ao empregador avaliar o trabalhador contratado, analisando se ele atin-
giu as expectativas da Organização, ou seja, avaliar as aptidões pessoais e o desem-
penho profissional e, por parte do empregado, avaliar as condições de trabalho.
A admissão deverá ser registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social 
(CTPS) do empregado e também em Livro ou Ficha de Registro específica, nos 
quais constarão, obrigatoriamente:
• Identificação do trabalhador com seus documentos pessoais;
• Cadastro dos dependentes;
• Data de admissão;
• Remuneração a ser recebida e a forma de pagamento (se mensal, por hora ou 
tarefa, entre outros);
• Função;
• Local de trabalho;
• Horário a ser realizado.
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UNIDADE Contratação de Pessoal
Para isso, a Empresa, no ato da seleção do empregado, deverá solicitar ao con-
tratado os seguintes documentos:
• Carteira de Trabalho original;
• Foto 3x4 recente;
• Cópia simples dos seus documentos pessoais, tais como: documento de iden-
tidade ou Registro Geral (RG), Cadastro de Pessoa Física (CPF), Título de Elei-
tor, Certificado de Reservista (quando homem, entre 18 e 45 anos) e Carteira 
Nacional de Habilitação ou Carteira de Motorista (CNH) (para os casos em que 
o empregado for exercer a função de motorista);
• Comprovante de residência atual;
• Certidão de Casamento (quando casado);
• Certidão de Nascimento (quando solteiro);
• Certidão de Nascimento dos filhos até vinte e um anos ou inválidos de qual-
quer idade, para fins de pagamento desalário-família e dedução de Imposto de 
Renda (quando possuir);
• Caderneta de Vacinação dos filhos menores de seis anos (cartão da criança);
• Atestado de Matrícula escolar dos filhos acima de seis anos (para continuidade 
do pagamento de salário-família);
• Se profissão regulamentada, registro no SRTE (MTPS) ou no Conselho de Classe;
• Exame Médico Admissional (Atestado de Saúde Ocupacional – ASO), realiza-
do por uma Empresa de Medicina do Trabalho contratada pela Empresa.
Conforme o Artigo 1º da Portaria MTE nº 41/2007, é proibido ao empregador, 
na contratação ou na manutenção (durante o Contrato de Trabalho) do emprego 
do trabalhador, exigir quaisquer documentos discriminatórios, como, por exemplo: 
Certidão Negativa de Reclamatória Trabalhista, Atestado de Antecedentes Crimi-
nais, exame de HIV, Atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de 
gravidez, que poderão ser considerados danos morais ao trabalhador.
Após a entrega desses documentos, será necessária a elaboração dos documen-
tos de admissão, que validarão a contratação do funcionário.
Os documentos obrigatórios são:
• Contrato de Experiência (no qual será definido o período de duração e, ainda, 
se haverá prorrogação);
• Termo de Opção do Vale Transporte;
• Recibo de devolução da CTPS (a devolução deverá ocorrer em até 48 horas, 
após o recebimento pela Empresa);
• Acordo de Compensação de horas;
• Acordo de Prorrogação de horas;
• Termo de Responsabilidade para Concessão do Salário-família;
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• Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda;
• DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador (quando do primeiro 
emprego, para cadastro no PIS).
Quando concluído o registro, a Empresa não poderá reter qualquer tipo de do-
cumentação do trabalhador, devendo devolvê-los a ele em até cinco dias. Caso não 
proceda dessa forma, estará sujeita à penalidade de prisão ou multa, conforme Lei 
nº 5.553/68.
Contrato por Prazo Determinado
Também regido pela CLT, garante ao empregado os mesmos direitos definidos 
pelo Contrato Indeterminado, porém não poderá ultrapassar o prazo de dois anos 
(24 meses), exceto no caso do Contrato de Experiência, como vimos anteriormente.
Para ser válida, essa forma de contratação deve se enquadrar em alguma das 
hipóteses do § 2o do Art. 443 da CLT:
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
• Atividades empresariais de caráter transitório;
• Contrato de Experiência.
A Lei n.º 9.601/98 estabeleceu a possibilidade de realização de Contratos por 
Prazo Determinado para qualquer tipo de atividade; contudo, é necessário que:
• Em razão de Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho seja estipulada a apli-
cação dessa norma para vagas específicas;
• Deve haver um acréscimo no número de empregados.
Lei n.º 9.601/98
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir 
Contrato de Trabalho por prazo determinado, de que trata o Art. 443 da 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, independentemente das condi-
ções estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela 
Empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acrésci-
mo no número de empregados.
[...]
Esse tipo de contratação possibilita uma redução nos encargos trabalhistas 
das Empresas. As Empresas são beneficiadas com uma redução nas contribui-
ções sociais, passando a recolher apenas 2% a título de Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço, bem como têm reduzidas, em 50%, as contribuições a ter-
ceiros (SESC/SENAI/SESI/SENAC etc.). Porém, os Sindicatos das Categorias 
devem negociar um depósito complementar, que integrará os Depósitos Fundi-
ários (FGTS) do trabalhador, já que nessa contratação não é devida a multa de 
40% sobre o saldo existente na conta vinculada do FGTS, como acontece nos 
Contratos por Prazo Indeterminado.
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UNIDADE Contratação de Pessoal
Por se tratar de Contrato por Prazo Determinado, também não há necessidade 
do Aviso Prévio para sua rescisão.
O número máximo de empregados com Contrato por Prazo Determinado obe-
dece ao Art. 3° dessa Lei:
Lei n.º 9.601/98
Art. 3º O número de empregados contratados nos termos do Art. 1º 
desta Lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da 
negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, 
que serão aplicados cumulativamente:
I – cinquenta por cento do número de trabalhadores, para a parcela infe-
rior a cinquenta empregados;
II – trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para a parcela 
entre cinquenta e cento e noventa e nove empregados; e
III – vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela acima de 
duzentos empregados.
Exceto no Contrato de Experiência, se for ultrapassado o prazo de dois anos, 
essa forma de contratação passará, automaticamente, a ser considerada como de 
prazo indeterminado.
Contrato de Aprendizagem
A CLT apresenta a seguinte definição de Contrato de Aprendizagem:
CLT
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o Contrato de Trabalho especial, 
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte 
e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, mo-
ral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas 
necessárias a essa formação.
[...]
Atualmente, esse tipo de contratação é obrigatório, exceto para as Microempre-
sas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional). Elas devem cumprir uma cota 
que varia de 5% a 15% do número de funcionários efetivos. Assim, devem contratar 
jovens com idades entre 14 e 24 anos, exceto para portadores de deficiência, em 
que não há limite de idade.
Entretanto, caso a contratação seja de portadores de deficiência, a Empresa 
não deve sobrepor a cota de contratação de funcionários deficientes com a cota de 
funcionários aprendizes. 
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A Lei n° 8.213/91 determina que as Empresas com mais de 100 funcionários 
contratem funcionários portadores de deficiência: 
Lei n° 8.213/91
Art. 93. A Empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a 
preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos 
com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habi-
litadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados, 2%;
II – de 201 a 500, 3%;
III – de 501 a 1.000, 4%;
IV – de 1.001 em diante, 5%.
§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao 
final de Contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a 
imotivada, no Contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após 
a contratação de substituto de condição semelhante.
Para serem admitidos, os aprendizes devem estar matriculados em Entidade 
qualificada em Formação Técnico-profissional metódica, por exemplo, em cursos 
dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAR), e serem se-
lecionados para funções que demandem formação profissional, conforme o Curso 
que estiverem fazendo.
O aprendiz desempenhará atividades teóricas e práticas, e caberá à Empresa 
organizar as tarefas a serem realizadas, observando a sua complexidade, de forma 
que o menor as desenvolva progressivamente.
Importa destacar que os aprendizes possuem os mesmos direitos dos trabalhado-
res com Contrato por Prazo Indeterminado, com Salário Mínimo garantido, salvo 
condições mais favoráveis. 
Seu FGTS será recolhido, considerando o percentual de 2% e o Contrato nun-
ca deverá ser superior a dois anos (exceto quando se tratar de aprendiz portador 
de deficiência).
Além disso, a duração da jornada de trabalho não poderá ser superior a seis ho-
ras diárias (ou trinta horas semanais), sendo vedada prorrogação ou compensação 
de horário. Apenas poderá haver jornada de oito horas diárias (ou quarenta horas 
semanais) aos menores que já tiverem concluído o Ensino Fundamental.
Para garantir sua validadee evitar que seja considerado um Contrato por Prazo 
Indeterminado, o empregador deverá se atentar às anotações em CTPS do apren-
diz, além de verificar a matrícula e a frequência dele nas aulas.
A rescisão de Contrato antecipada, neste caso, apenas caberá para os casos de 
desempenho insuficiente, inadaptação do aprendiz, falta disciplinar grave e ausên-
cia injustificada à Escola, acarretando perda do ano letivo ou a pedido do aprendiz.
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UNIDADE Contratação de Pessoal
Empregado Doméstico
Os empregados domésticos são aqueles que exercem atividades sem fim comer-
cial, normalmente em locais residenciais, contratados por uma pessoa física.
Podem exercer diversas atividades, tais como: domesticas (que auxiliam na lim-
peza de casas), enfermeiras, motoristas particulares, caseiros, entre outros.
Com a aprovação da Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, que 
regulamentou a Emenda Constitucional n° 72, os empregados domésticos passa-
ram a ter novos direitos. Alguns desses novos direitos passaram a ser usufruídos 
logo após a edição da lei, como, por exemplo, o adicional noturno, intervalos para 
descanso e alimentação etc.
Outros direitos só passaram a ser usufruídos pelos empregados domésticos em 
outubro de 2015 tais como o FGTS, o seguro-desemprego e salário-família.
Para esses empregados, pode ser celebrado Contrato de Experiência até noven-
ta dias, quando desejado.
O empregado doméstico tem direito de receber, ao menos, um salário mínimo, 
contudo, pode ser estipulado um valor maior, em Convenção Coletiva:
Piso Salarial
O piso salarial é o menor valor que um integrante de uma categoria profissional 
pode receber, sendo, em geral, estabelecido por lei federal, convenção ou acordo 
coletivo de trabalho.
Em razão do disposto pela Lei Complementar n.º 103/00, os Estados e o Distrito 
Federal podem instituir, mediante lei, o piso salarial para os empregados que não 
tenham piso salarial definido das formas como o acima indicado.
Em alguns Estados, essa disposição é utilizada para estabelecer o piso salarial dos 
empregados domésticos, dentre outras categorias..
Com o Simples Doméstico (criado pela Lei Complementar n.º 150/15) todos os 
tributos e o FGTS para essa categoria profissional são recolhidos pelo empregador 
em uma única guia (Documento de Arrecadação do e Social – DAE) e os valores 
serão calculados da seguinte maneira:
• 8 a 11% de Contribuição Previdenciária, a cargo do trabalhador doméstico, 
conforme Art. 20 da Lei nº 8.212/1991; 
• 8% de Contribuição Patronal Previdenciária, a cargo do empregador domésti-
co, conforme Art. 24 da Lei nº 8.212/1991; 
• 0,8% de SAT – Seguro Contra Acidente de Trabalho, a cargo do empre- 
gador doméstico;
• 8% de FGTS, depósito em Conta Vinculada do trabalhador, a cargo do empre-
gador doméstico;
• 3,2% de indenização compensatória, para casos de demissão sem justa causa 
ou por culpa recíproca.
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Trabalho Temporário
O Contrato de Trabalho Temporário é regido, em especial, pela Lei nº 6.019/74, 
sendo definido em seu Artigo 2º da seguinte forma:
Lei n.º 6.019/74
Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física 
contratada por uma Empresa de trabalho temporário que a coloca à dis-
posição de uma Empresa tomadora de serviços, para atender à neces-
sidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda 
complementar de serviços.
[...]
Serve por exemplo, para cobrir um funcionário afastado por motivo de saúde, 
licença maternidade, férias etc.
Quando necessária a utilização de pessoal temporário, a Empresa deverá entrar 
em contato com outra Empresa específica de serviços temporários (geralmente, 
Agências de Emprego estão credenciadas no MTPS para esse tipo de interme-
diação). Ambas celebrarão um Contrato escrito, especificando as razões para a 
contratação de novos empregados e estipulando as formas de pagamento da remu-
neração da prestação de serviço.
Após isso, a Empresa de trabalho temporário encaminhará um funcionário ou 
mais para a realização dos serviços contratados. 
A Lei n.º 13.429/17, ao alterar a Lei n.º 6.019/74, trouxe uma série de mudan-
ças na disciplina desse tipo de Contrato, sendo que uma das principais se refere ao 
tempo de duração, bem como buscou deixar bem claro que não se forma vínculo 
de emprego entre a Empresa tomadora e o empregado temporário:
Lei n.º 6.019/74
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da Empresa tomadora de serviços, 
não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados 
pelas Empresas de trabalho temporário.
§ 1º O Contrato de Trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, 
não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º O Contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecu-
tivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste Artigo, quando 
comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
A admissão será registrada em CTPS, com a especificação de sua condição de 
trabalhador temporário, com anotação do período de trabalho a ser realizado.
São direitos dos empregados temporários, conforme Art. 12, da Lei nº 6.019/74:
• Recebimento de remuneração equivalente aos empregados que exercem a 
mesma função para a qual será contratado;
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UNIDADE Contratação de Pessoal
• Jornada de oito horas, sendo as horas excedentes acrescidas de 20%;
• Férias proporcionais;
• Descanso semanal remunerado;
• Adicional por trabalho noturno;
• Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal de Contrato, 
correspondente a 1/12 do pagamento recebido;
• Seguro contra Acidentes de Trabalho;
• Proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdên-
cia Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890/73.
Será facultado à Empresa contratante solicitar, junto ao órgão Previdenciário, 
comprovação de regularidade da Empresa contratada, a qual, por sua vez, será 
obrigada a fornecer todas as informações necessárias.
As principais características dessa forma de contratação são:
• O limite de tempo da contratação;
• O trabalhador temporário pode ser contratado para exercer as mesmas fun-
ções dos empregados da Empresa tomadora de serviços, hipótese em que tem 
direito a receber salário igual;
• O temporário pode ser contratado para atuar na atividade-meio ou na ativida-
de-fim da Empresa tomadora de serviços; 
• O trabalhador temporário trabalha com pessoalidade e sob direção da Empre-
sa tomadora de serviços;
• Quem paga a remuneração do temporário é a Empresa prestadora de serviços 
que o contrata e registra na CTPS (nas anotações gerais da CTPS);
• A Empresa tomadora pode autorizar ou não a realização de trabalho extra-
ordinário por parte do temporário, já que tem o poder de comando sobre a 
prestação de serviços;
• O motivo justificador da contratação do temporário é restrito a duas hipóteses: 
para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente 
ou à demanda complementar de serviços.
A Lei n.º 6.019/74, com as alterações promovidas pela reforma ocorrida em 
2017, passou a estabelecer maiores critérios sobre esses motivos justiçadores:
Lei n.º 6.019/74
Art. 2º (...)
§ 1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição 
de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
§ 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda 
de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, 
tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
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O filme Obrigado por Fumar, de Jason Reitman, apresenta dilemas como ética e trabalho 
apenas pelo salário, que nos fazem refletir sobre o desafio dos Gestores de Recursos Huma-
nos de fazer com que os funcionários entendam os ideais da Organização. 
Retrata um porta-voz oficial da Associação de Empresas de cigarros dos Estados Unidos, que 
é responsável por defender e zelar pela imagem de uma Indústria tão criticada.
Ele tem o seu trabalho questionado o tempo todo, chegando ao pontode afetar a sua relação 
com o filho.
Veja o Trailer em: https://youtu.be/EPuY5vjfZFs
Ex
pl
or
Contrato por Obra Certa
A contratação por Obra Certa é utilizada nos casos em que o empregado é 
admitido para trabalhar em uma determinada obra, normalmente, na Construção 
Civil, pelo período em que ela durar.
Previsto na Lei nº 2.959/56, garante ao funcionário a anotação em CTPS, pelo 
construtor, do trabalho que será desenvolvido.
Quando contratado, a construtora deverá estar atenta à elaboração do Contrato 
de Trabalho, especificando, por meio de previsão, qual o tempo aproximado que a 
obra durará e, ainda, a especificação do serviço a ser executado, pois o término do 
Contrato estará diretamente ligado à conclusão da obra executada e aos serviços 
anteriormente combinados, assim como o pagamento dele.
O Contrato poderá ser feito tanto de forma verbal como escrita; porém é acon-
selhável que seja expresso (por escrito), vez que poderá ser confundido com o Con-
trato por Prazo Indeterminado.
Os cargos que podem se enquadrar nesse tipo de Contrato são: pedreiros, ser-
ventes, pintores, carpinteiros, eletricistas, encanadores e azulejistas, entre outros.
Contrato de Safra
O Contrato de Safra é exclusivo para a área rural, e sua duração é determinada 
e dependente de fatores naturais.
É previsto na Lei n° 5.889/73, que estatui normas reguladoras do trabalho rural.
O Contrato pode ser realizado, também, de forma verbal ou escrita. O empre-
gador, normalmente uma Empresa ou até mesmo uma Pessoa Física proprietária 
de terras, que atua na área de Agronegócios, irá contratar a mão de obra de traba-
lhadores rurais.
O salário desses trabalhadores poderá ser pago por tarefa ou por produção.
O salário por tarefa é fixo e ocorre quando há fixação de um valor correspon-
dente à determinada tarefa, que será realizada em um período de tempo específico. 
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UNIDADE Contratação de Pessoal
O salário por produção é variável, pois corresponde às atividades desenvolvidas, 
que podem mudar, conforme cada caso, não dependendo de um período de tempo 
específico para ser pago.
O empregado receberá também todos os demais direitos garantidos aos traba-
lhadores contratados por prazo indeterminado.
O término do Contrato ocorre quando, ao tempo normal, finaliza-se a colheita, 
não sendo devido, assim, Aviso Prévio ou Multa de FGTS.
Contrato de Trabalho Intermitente
O Contrato de Trabalho Intermitente é uma nova modalidade de contratação do 
trabalhador, criada pela Lei n.º 13.467/17, que criou o Artigo 452 A da CLT.
São características desse Contrato:
• A necessidade de que ele seja celebrado, obrigatoriamente, por escrito;
• Ele deve conter o valor da hora de trabalho, que, proporcionalmente, não pode 
representar valor inferior:
 » Ao do salário mínimo;
 » Ao pago para os demais empregados do Estabelecimento que exerçam a 
mesma função em Contrato intermitente ou não.
O empregado submetido a esse Contrato não terá datas e horários fixos de 
jornada de trabalho, sendo convocado pelo empregador, por qualquer meio de 
comunicação eficaz, para a prestação de serviços. Nessa comunicação, que deverá 
ocorrer com pelo menos três dias de antecedência, o empregador deve informar 
qual será a jornada a ser desenvolvida.
Com o recebimento da convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil 
para responder a esse chamado, sendo que se presume a sua recusa em caso de 
seu silêncio.
O período em que o empregado não realiza qualquer atividade, em razão da ausên-
cia de convocação do empregador, não será considerado para qualquer efeito, sendo 
que ele poderá prestar serviços para outros contratantes. Isso possibilita que o empre-
gado tenha vários Contratos de trabalho intermitentes, com vários empregadores.
Sobre a remuneração, esclarece os §§ 6º e 7º do Artigo 452 A da CLT que:
CLT
Art. 452 A [...]
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado re-
ceberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I – remuneração; 
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
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III – décimo terceiro salário proporcional; 
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores 
pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste Artigo. 
Cabe ao empregador efetuar o recolhimento da Contribuição Previdenciária e o 
depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da Lei, com base 
nos valores pagos no período mensal, devendo fornecer ao empregado o compro-
vante desses pagamentos.
A Lei também estabelece que, a cada doze meses, o empregado adquire direito a 
usufruir um mês de férias, as quais devem ser gozadas nos doze meses subsequen-
tes, sendo que, nesse período, ele não poderá ser convocado para prestar serviços 
pelo mesmo empregador.
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UNIDADE Contratação de Pessoal
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Leitura
Os impactos financeiros causados pela rotatividade de funcionários
FABIAN, S; SCHERER, T. V. Os impactos financeiros causados pela rotatividade de 
funcionários. IX Seminário de Iniciação Científica Curso de Ciências Contábeis da FSG. 
2015, Rio Grande do Sul. Anais [...] v. 5, n. 2, p. 455-482, Rio Grande do Sul, 2015.
http://bit.ly/2Yl9A70
Gestão de pessoas em tempos de flexibilização do trabalho
FARIA, G. S. S; RACHID, A. Gestão de pessoas em tempos de flexibilização do 
trabalho. Revista de Ciências Gerenciais, Londrina, v. 10, n. 12, p. 86-95, 2015.
http://bit.ly/2GoORVC
Exigência de certidão de antecedentes criminais na contratação de empregado: 
violação de direitos fundamentais do trabalhador ou exercício do poder diretivo do empregador
PEREIRA, F. A. F. Exigência de certidão de antecedentes criminais na contratação de 
empregado: violação de direitos fundamentais do trabalhador ou exercício do poder 
diretivo do empregador. In: XII Seminário Nacional Demandas Sociais e Políticas 
Públicas na Sociedade Contemporânea, Rio Grande do Sul, 2016.
http://bit.ly/2SxPQHK
Funcionários terceirizados: estudo da sua relevância para a organização brasileira
PINTO, M. F. F; QUELHAS, O. L. G. Funcionários terceirizados: estudo da sua relevância 
para a organização brasileira. Revista da FAE, Curitiba, v. 11, n. 2, p. 51-58, 2016.
http://bit.ly/2GsvuL8
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Referências
BRASIL. Lei Complementar nº 150 de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre 
o Contrato de Trabalho doméstico. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm>.
________. Lei n° 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do trabalho 
rural. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5889.htm>.
________. Lei nº 2.959, de 17 de novembro de 1956. Dispõe sobre os Contratos 
por obra o serviço certo. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
Leis/L2959.htm>.
________. Lei nº 5.553, de 6 de dezembro de 1968. Dispõe sobre a apresentação e 
uso de documentos de identificação pessoal. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/leis/l5553.htm>.
________. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de 
Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213compilado.htm>.
________. Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o Contrato de 
Trabalho por prazo determinado e dá outras providências. Disponível em: <https://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9601.htm>.
________. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível 
em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>.
________. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação 
das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
decreto-lei/Del5452compilado.htm>.
________. Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio 
de estudantes. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm>.
________. Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o Trabalho 
Temporário nas Empresas Urbanas. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/l6019.htm>.
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