Resumo de CO g1

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Resumo de CO
INTRODUÇÃO AO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Capítulo 1
Função dos administradores
Realizam tarefas por meio de outras pessoas. Eles toam decisões e alocam recursos e dirigem as atividades de outros com intuito de atingir determinados objetivos. Funções: planejamento, organização, direção e controle.
Papéis do administrador
Papéis interpessoais – todos os administradores precisam realizar tarefas de natureza cerimonial e simbólica. 
	Figura de proa ou símbolo
	Líder
	Ligação
Papéis informacionais – todos os gestores obtém de algum modo, informações de outras organizações e instituições.
	Monitor
	Disseminador
	Porta-voz
Papéis decisórios – papéis relacionados a tomada de decisões.
	Empreendedores
	Gerenciadores de turbulências ou solucionadores de problemas
	Administrador de recursos
	Negociadores
Habilidades dos administradores 
 - competência do que precisam para atingir seus objetivos com sucesso.
	Habilidades técnicas – englobam a capacidade de conhecimentos específicos;
	Habilidades humanas – a capacidade de trabalhar com outras pessoas, compreendendo-as e motivando-as, tanto individualmente como em grupos;
	Habilidades conceituais – capacidade cognitiva para analisar e diagnosticar situações complexas.
Comportamento organizacional
É o campo de estudos que investiga o impacto que os indivíduos, grupos e a estrutura organizacional têm valor sobre o comportamento das pessoas das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. Estuda três determinantes do comportamento nas organizações: indivíduos, grupos e estrutura. O comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito da estrutura sobre o comportamento, para fazer que as organizações trabalhem mais eficazmente.
Disciplinas que contribuem para o estudo do comportamento organizacional
- o estudo do comportamento organizacional é baseado na interdisciplinaridade: sociologia, antropologia, psicologia, ciência política, psicologia social.
Desafios e oportunidades que podem contar com a colaboração do comportamento organizacional
	1 – Resposta a globalização – concentra nas diferenças entre pessoas de diferentes países.
		Mais trabalhos no exterior;
		Mais contatos com pessoas de outras culturas;
		Fuga de empregos para países de mão de obra barata;
	2 – Diversidade da força de trabalho – focaliza as diferenças entre as pessoas em um determinado país.
		Sexo;
		Raça;
		Idade;
		Deficiência física;
		Religião.
	3 – Aumento da qualidade e produtividade
		Gestão de qualidade;
		Reengenharia;
		Escassez de mão de obra
		Melhorias no atendimento ao cliente
		Estimulo a inovação e mudanças
		“Temporaridade” das coisas modernas
		Equilíbrio entre pessoal e profissional
		Ética
Variáveis dependentes – são os fatores chaves que você pretende explicar ou prever e que são afetados por algum outro fator. É o objeto de estudo do comportamento organizacional.
	Produtividade, absenteísmo (evitável ou inevitável), rotatividade, desvio de comportamento, cidadania organizacional, satisfação.
Variáveis independentes – as supostas causas de algumas mudanças em uma variável dependente.
O INDIVIDUO
Capítulo 2
Comportamento individual
 - Características biográficas
As características biográficas, como idade, gênero, raça, deficiência e tempo de serviço, são algumas das maneiras mais óbvias pelas quais os funcionários se distinguem. Essas características são dados, que em sua maioria podem ser obtidos simplesmente com base, nas informações contidas na ficha pessoal do funcionário. Variações nessas características de nível superficial podem ser razão para práticas de discriminação contra algumas classes de trabalhadores, por isso é importante entender como essas características influenciam os principais resultados no trabalho.
- Habilidades
É a capacidade individual de desempenhar as diversas tarefas de uma função. É a avaliação geral de tudo o que um individuo pode fazer, como jogar futebol, tocar piano, dançar, falar em público e fazer cálculos matemáticos. As habilidades totais de uma pessoa normalmente são formadas por dois grupos de fatores: habilidades intelectuais e as físicas.
	Habilidades intelectuais – são aquelas necessárias para o desempenho de atividades mentais, como pensar, raciocinar e resolver problemas. São medidas pelo QI.
	Habilidades físicas – capacidade de desempenhar atividades que demandam resistência, destreza, força e características similares. Ganham importância na realização de serviços mais padronizados e não especializados.
	Adequação entre trabalho e habilidade – não é conveniente contratar alguém cujas as habilidades excedam ou sejam menores que as demandas de seus trabalho.
Capítulo 5 e 3
Valores, atitudes e satisfação
Valores – representam convicções básicas de que “um modo especifico de conduta ou de condição de existência é individual ou socialmente preferível ao modo contrário ou oposto de conduta ou de existência.” Estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções.
	Valores terminais – refere-se a condição de existência desejáveis. Estas, por sua vez, se relacionam às metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua vida. CONDIÇÃO DE VIDA DESEJÁVEIS.
	Valores instrumentais – contém os modos preferenciais de comportamento ou os meios para se chegar às metas dos valores terminais. MEIOS PARA CHEGAR AOS VALORES TERMINAIS.
	ANOTAÇÕES:
Sistema de valor é você montar seus valores por ordem de importância.
Os valores geralmente são estáveis. Porém variam conforme a classe social e a idade.
Cidadania organizacional – fazer mais do que você foi contratado para fazer. Isso varia com a cultura.
Atitudes – são afirmações avaliatórias – favoráveis ou desfavoráveis – com a relação a objetos, pessoas ou eventos. Refletem uma predisposição individual com relação a alguma situação ou fenômeno.
	Componente cognitivo – se refere a crença ou opinião acerca de um objeto, pessoas ou situação. Estabelece a base para o componente afetivo. Ex: “meu salário é baixo” ou “ser pessimista é errado”. AVALIAÇÃO – tem haver com seus valores.
	Componente afetivo – se refere ao afeto e as emoções com relação a um objeto, pessoa ou situação. Afeta/provoca determinado comportamento. Ex: “estou com raiva por causa do meu baixo salário” ou “não gosto do fulano porque ele é muito pessimista”. SENTIMENTO
	Componente comportamental – se refere a intenção de comportar-se de determinada maneira com relação a alguém ou alguma coisa. Ex: “vou procurar outro trabalho que pague melhor” ou “não vou a festa do fulano porque não gosto dele”. AÇÃO.
Encarar as atitudes como compostas de 3 componentes é muito útil para compreender sua complexidade e as relações potenciais entre atitudes comportamento.
Muita gente confunde valores com atitudes, mas são coisas diferentes, apesar de inter-relacionados.
Dissonância cognitiva – qualquer incompatibilidade que um indivíduo possa perceber entre duas ou mais atitudes ou entre comportamentos e atitudes. Ou seja, quando o comportamento de uma pessoa não é coerente com suas atitudes,
Essa dissonância é inevitável, e é natural que busquemos retomar o equilíbrio exceto:
	- Se o fato que causa dissonância é pouco relevante;
- Se a dissonância é causada por imposição externa, e não temos muita influencia sobre os fatos;
	- Se a recompensa para superar a dissonância for significativa;
Satisfação – a satisfação é a atitude geral da pessoa em relação ao trabalho que realiza. A maior parte das pesquisas na área de comportamento organizacional tem focalizado 3 tipo de atitudes:
	- Satisfação com o trabalho;
	- Envolvimento com o trabalho;
	- Comprometimento organizacional;
A criação de uma força e trabalho satisfeita dificilmente será a garantia de um desempenho organizacional bem-sucedido, mas as evidencias sugerem fortemente que, qualquer coisa que os gestores possam fazer para melhorar as atitudesdos funcionários, com certeza resultará na melhoria da eficácia organizacional.
Capítulo 5 e 4 
Personalidade e emoções
Personalidade - é a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais. Ela é a mais frequentemente descrita com traços mensuráveis exibidos por um individuo. Podemos “simplificar” a definição de personalidade como sendo a soma de todas as formas como reagimos e interagimos com as pessoas que nos cercam.
Determinantes da personalidade
Hereditariedade – se refere aos fatores determinados pela genética de um individuo. A abordagem hereditária argumenta que a explicação definitiva para a personalidade de um indivíduo está na estrutura molecular de seus genes, localizada nos cromossomos.
Ambiente – o ambiente onde o indivíduo se encontra, seja trabalho, local de estudo ou mesmo em casa.
Situação – se refere a determinada situação que o individuo esteja passando.
Tipologia de personalidade
Tipos de Myers-Briggs (MBTI): teste de personalidade que avalia como as pessoas agem ou se sentem em determinadas situações.
- E ou I – extrovertidos ou introvertidos, onde os indivíduos extrovertidos são expansivos e assertivos. Os introvertidos são quietos e tímidos.
- S ou N – Bom senso ou intuitivos, onde os sensoriais são pragmáticos e preferem ordem e rotina. Os intuitivos confiam em processos inconscientes, são mais criativos e tem visão ampliada das situações.
- T ou F – Racionais ou emocionais, onde racionais usam a lógica e o raciocínio para lidar com os problemas, tomando decisões objetivas. Os emocionais tomam as decisões baseadas em valores pessoais e sentimentos acerca do assunto.
- P ou J – Perceptivos ou julgadores – Os perceptivos são flexíveis e espontâneos e tendem a sentirem-se ansiosos e inseguros ao tomar decisões. Os julgadores gostam de ter controle e querem ter seu mundo estruturado e organizado. 
	O que se pode afirmar é que se trata de uma ferramenta valiosa para auto-avaliação e que pode servir para a orientação de carreiras. Não se relacionam com o desempenho no trabalho, esse instrumento não deve ser utilizado como teste para seleção de candidatos a emprego.
Modelo Big Five – modelo de personalidade de cinco fatores que englobam as variações mais significativas da personalidade humana.
		- extroversão – dimensão que se refere ao nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos. Identifica alguém sociável, agregador e acertivo;
		- amabilidade – dimensão que se refere à propensão de um indivíduo em acatar as ideias dos outros. Se refere a alguém de boa índole, colaborador e confiável.
		- conscienciosidade – uma medida de confiabilidade. Descreve um individuo responsável, persistente e organizado.
		- estabilidade emocional – se refere a capacidade de uma pessoa para lidar com o estresse. Caracteriza-se a pessoas calmas, autoconfiantes e seguras.
		- abertura para experiências – se refere ao interesse de uma pessoa e seu fascínio por novidades.
Os modelos MBTI e BigFive não cobrem todos os traços de personalidade. Existem outros atributos da personalidade que influenciam o comportamento organizacional.
	- autoavaliação básica;
	- Maquiavelismo
- Auto-estima (narcisismo?)
- Automonitoramento
- Assumir riscos
- Competitividade
- Proatividade 
Emoções – expressões afetivas intensas dirigidas e alguém ou alguma coisa. Podemos dizer que as emoções são uma súbita ruptura do equilíbrio afetivo de uma pessoa. ESTOU ZANGADO COM MEU CHEFE.
	Afeto – engloba grande variedade de sensações, inclusive emoções e sentimento;
Sentimentos (humores) – não estão direcionados a algo, são sentimentos mais “genéricos”, e geralmente menos intensos que as emoções. HOJE ESTOU IRRITADO.
	Esforço emocional – a expressão de emoções desejadas pela organização feita pelos funcionários durante os relacionamentos interpessoais no trabalho.
Emoções sentidas x emoções demonstradas
	Emoções sentidas – as emoções genuínas de uma pessoa
Emoções demonstradas – são aquelas requeridas pela organização e considerada apropriadas para um determinado cargo. Estas não são inatas, são aprendidas.
São inúmeras as emoções que uma pessoa pode vivenciar (variedade), podendo variar de intensidade, frequência e duração.
Influências organizacionais e culturais podem limitar ou alterar as emoções e sentimentos.
A teoria dos eventos afetivos demonstra que os trabalhadores reagem emocionalmente às coisas que lhe acontecem no trabalho, e isso afeta seu desempenho e sua satisfação .
Inteligência emocional – é a capacidade da pessoa de:
	Ser autoconsciente do seu estado afetivo (reconhecer suas próprias emoções quando se sente);
	Detectar as emoções nos outros;
	Administrar as pistas e informações transmitidas pelas emoções.
As pessoas que conhecem suas próprias emoções e são boas em interpretar pistas emocionais – por exemplo, saber porque estão irritadas e como se expressar sem violar as normas – são provavelmente mais eficazes.
Capítulo 6
Percepção e tomada de decisão
Percepção – pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente. Entretanto, o que uma pessoa percebe pode ser substancialmente diferente da realidade objetiva.
O comportamento das pessoas baseia-se em sua percepção da realidade.
	Teoria da atribuição – foi proposta para explicar porque julgamos as pessoas de modo distinto, dependendo do significado que atribuímos a um dado comportamento. Basicamente, a teoria sugere, quando observamos o comportamento de alguém, tentamos determinar se a causa deste e interna ou externa.
Causas internas – são aqueles vistos como sob o controle do indivíduo.
Causas externas – é aquele que imaginamos ter sido provocado por uma situação enfrentada pelo individuo.
Causas internas e externas em relação a diferenciação, consenso e coerência:
	Diferenciação – se refere a questão de o indivíduo mostrar ou não, comportamentos diferentes em situações diversas.
	Consenso – se todas as pessoas que enfrentam determinada situação, responde de maneira semelhante.
	Consistência ou coerência – essa pessoa reage sempre da mesma forma. Quanto mais consistente o comportamento, mais inclinado fica o perceptor a atribuí-lo a causas internas.
Erros e vieses podem distorcer as distribuições
Erro fundamental de atribuição – tendência de subestimar a influência dos fatores externos e superestimara influência dos fatores internos ao julgar os comportamentos dos outros.
Viés de auto conveniência (oportunismo) – tendência de os indivíduos atribuírem o próprio sucesso e fatores internos e colocarem a culpa dos fracassos em fatores externos.
Simplificações no julgamento das outras pessoas
Ao julgarmos os outros, usamos simplificações:
- percepção seletiva – tendência que as pessoas têm de interpretar seletivamente o que veem, com base nos próprios interesses, experiências e atitudes. 
- efeito halo – tendência de formar uma impressão geral de alguém com base em única característica.
- efeitos de contraste – tendência de comparar as características de um indivíduo com as de outras pessoas.
- estereotipagem – julgamento de uma pessoa com base na percepção sobre o grupo ao qual ela pertence.
Tomada de decisão 
Modelo racional de tomada de decisão – um modelo que descreve como indivíduos devem de comportar para maximizar determinados resultados.
Definir o problema
Identificar critérios para decisão
Atribuir pesos a cada um dos critérios
Desenvolver alternativas
Avaliar alternativas
Escolher a melhor alternativa
Racionalidade limitada – processos de tomar decisões construindo modelos simplificados que extraem os aspectos essenciais dos problemas sem capturar toda a sua complexidade.
Como nossa racionalidade é limitada, em cada um dos passos do modelo, a solução final vai representar uma solução satisfatória, mas não a ideal.
Tomada de decisão intuitiva – processo cognitivo inconsciente gerado pelas experiências vividas.
Entra em campo, para COMPLEMENTARa racionalidade, o modelo de tomada de decisão intuitiva, processo baseado em experiências vividas e muito útil quando: 
- Alto nível de incerteza, poucos precedentes, variáveis menos previsíveis, fatos limitados, limitação de tempo
Erros e vieses mais comuns na tomada de decisão
Além da racionalidade limitada, um grande número de pesquisas indica que os tomadores de decisões também permitem que erros e vieses sistemáticos atrapalhem seus julgamentos.
Excesso de confiança – uma máxima conhecida afirma que “nenhum problema de julgamento e tomada de decisão é mais comum e potencialmente catastrófico do que o excesso de confiança.”Ex: Euro Disney
Ancoragem – é a tendência de nos fixarmos em uma informação como ponto de partida e a dificuldade de nos ajustarmos diante de informações posteriores. Isso ocorre porque nossa mente tende a dar uma ênfase desproporcional a primeira informação que recebe.Ex: salário anterior
Evidência confirmadora – representa um tipo específico de percepção seletiva: buscamos informações que corroborem nossas escolhas anteriores e desprezamos aquelas que as contestam.
Disponibilidade – é a tendência de as pessoas julgarem as coisas com base nas informações mais disponíveis.
Escalada do comprometimento – apego a uma decisão anterior, mesmo quando fica claro que ela foi um erro.
Erro da aleatoriedade – tendência em acreditar que podemos prever o resultado de eventos aleatórios.
Aversão ao risco – tendência de preferir o que é certo ao resultado arriscado.
Compreensão tardia – tendência de achar que sabíamos antecipadamente o resultado de um evento depois de ele ter ocorrido. Reduz nossa capacidade de aprender com o passado.
Critérios éticos para o processo decisório
Utilitarismo – é idealmente proporcionar o melhor resultado para o maior número de pessoas. Essa meta tende a ser a visão dominante no mundo dos negócios.
Direitos (“Dedo-duros”) – signifiquem tomar decisões que respeitam esses direitos fundamentais, como o direito a privacidade, à liberdade de expressão e processos justos.
Justiça – estabelecer e fazer cumprir regras justas e imparciais. Podemos entrar nessa questão, a meritocracia.
Capitulo 7
Motivação – conceitos e teoria
- é o processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. A motivação leva ao desempenho.
Teorias clássicas
Teoria X e Y- Onde a Teoria X diz que os funcionários não gostam de trabalhar, são preguiçosos e evitam a responsabilidade. Enquanto que a Teoria Y sustenta que os funcionários gostam de trabalhar, são criativos, buscam responsabilidades e podem se autodirecionar. Apesar de ser um modelo proposto, não há nenhuma evidencia empírica.
Teoria das necessidades de Maslow – A diferenciação entre os dois níveis parte da premissa de que as necessidades de nível superior são satisfeitas internamente (dentro do individuo). Já as de nível inferior são satisfeitas quase sempre externamente (por meio de coisas como remuneração, acordos sindicais etc.)
Recebeu amplo reconhecimento, em especial por gestores e consultores. Possui uma lógica intuitiva e é de fácil compreensão, porém não há evidencias empíricas que validam a teoria.
Teoria dos dois fatores (HERZBERG) – Fatores intrínsecos estão associados à satisfação com trabalho, enquanto fatores extrínsecos estão relacionados com a insatisfação. Fatores higiênicos – são necessários, mas não suficientes, para motivar; e fatores motivacionais – são os que efetivamente motivam. Ou seja, A presença dos fatores higiênicos não motiva/não dá satisfação, mas a falta deles gera insatisfação. E a presença dos fatores motivacionais gera satisfação. A teoria dos dois fatores não recebeu respaldo na literatura, além de ainda ter quem a conteste.
Teoria das necessidades de McClelland – afirma que a realização, o poder e a afiliação são três necessidades importantes que ajudam a explicar a motivação. Trabalha com os objetivos que a pessoa quer alcançar.
Teorias contemporâneas
Teoria da avaliação cognitiva – afirma que destinar recompensas externas, como pagamento, para trabalhos que anteriormente gratificantes apenas por seu conteúdo, tendem a reduzir a motivação intrínseca para realizá-los. 
Teoria do estabelecimento de objetivos – teoria que sustenta que objetivos específicos difíceis, com feedback, conduzem a melhores desempenhos.
Teoria da expectativa - As pessoas se comportam ou se motivam, esperando quais recompensas pode receber. Esse tipo de teoria é bom em empresas comerciais.
Teoria do reforço – estabelece que o comportamento é a função de suas consequências. Defende que reforços a comportamentos aumentam a probabilidade de que aquele comportamento se repita, de que haja motivação (ex. elogiar sempre)
Teoria do planejamento do trabalho – Cálculo do potencial motivador
Teoria da equidade – defende que os indivíduos comparam esforços realizados e as recompensas obtidas de seus trabalhos com aqueles de outros funcionários e respondem de maneira a eliminar quaisquer injustiças percebidas. Compara sempre com alguma coisa.
Capítulo 8
Motivação – aplicações
Administração por objetivos (bônus do prof) - Metas específicas é melhor do que "faça o seu melhor" . Deve-se definir claramente objetivos, estabelecer prazos e dar feedbacks contínuos
Programas de reconhecimento (bônus do prof) Associados a teoria do reforço - O reforço é positivo e pode ser aplicado de forma contínua (elogios diários, emails, reconhecimento público constante) ou de forma intermitente (“funcionário do mês”)
Modelo de características (planejamento) do trabalho - O desenho do cargo pode alterar a motivação
Como redesenhar o cargo e trazer um potencial maior de motivação? Novo planejamento de trabalho : rodízio de tarefas, ampliação de tarefas, enriquecimento delas, aumentar autonomia, ter mais flexibilidade (horário flexível; emprego compartilhado- dividir carga horária, tarefas e salário com alguém; telecomunicação)
 
Programas de envolvimento - Estimula o comprometimento crescente do funcionário com o sucesso da organização Teoria Y esta associada com os fatores motivacionais (Herzberg). exemplos deste programa:
- gestão (ou administração) participativa: participação do funcionário no processo decisório
- participação por representação : (comitês que representam todos os funcionários)
- participação acionária
Programas de remuneração variável - Associada a teoria da expectativa. 
Benefício: aumento de motivação e produtividade
Desvantagem: Imprevisibilidade financeira
Tipos de planos de remuneração variável: por unidades produzidas, por mérito, participação nos lucros, participação acionária (nos resultados ) etc.
Planos de remuneração por habilidades (por competências) - Premia o funcionário por novas habilidades aprendidas. Associados a teoria da equidade (a avaliação das habilidades pode aumentar a percepção de equidade)
Vantagem: estimula o aprendizado organizacional, não se ouve a frase “isto não é minha tarefa”.
Desvantagem: frustração após atingir o ápice (todas as habilidades disponíveis no programa) e não enfoca o desempenho
Benefícios flexíveis - Associado à teoria da expectativa, pois atende às expectativas individuais. São planos que permitem aos funcionários escolher entre diversos itens de um “cardápio” de benefícios
Planos modulares: pacotes pré-definidos (ex. solteiros sem filhos, casados sem filhos, casados com filhos, etc.)
 Planos nucleares: têm um número fixo de benefícios e um cardápio de benefícios adicionais escolhidos pela pessoa
Planos de crédito flexíveis: disponibilizam um “crédito” que o funcionário vai utilizando para pagar os serviços que utilizar de modo particular