Aula 5 - Tipos de Personalidade

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Comportamento Organizacional 
Aula 05 
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Aula 05: Personalidade – Tipologias 
 
 
1.1 Personalidade: interesses da disciplina pelo tema 
 
A personalidade é objeto dos estudos de comportamento organizacional por 
ser ela um fator muito importante de previsão de tendências de comportamento do 
indivíduo no trabalho. Autores importantes como Robbins (2010, p. 78) afirmam que 
a personalidade se mostra uma importante causa explicativa da satisfação que o 
indivíduo experimenta no trabalho que executa. Compreender como a personalidade 
define as características pessoais mais marcantes de um indivíduo e conhecer as 
teorias mais importantes sobre o funcionamento da personalidade e seus efeitos nas 
condutas de trabalho são os objetivos principais deste capítulo. 
 
1.2 Personalidade: conceitos gerais 
 
A personalidade é uma característica presente em todos os indivíduos e pode 
ser medida de forma consistente e válida. Podemos definir a personalidade como 
sendo a soma de suas características comportamentais mais marcantes e com as 
quais a pessoa define sua identidade de indivíduo. Chiavenato (2005, p.199) 
destaca que a personalidade reúne características de um indivíduo que lhe sejam 
estáveis e permitam observar essas tendências de comportamento se repetindo em 
situações diversas. A isso o autor define como sendo a característica da 
personalidade de dar consistência às condutas do indivíduo. A personalidade 
permite também que seja possível observar as características singulares das 
pessoas quando se observar as peculiaridades de pessoas diferentes quando estas 
enfrentam situações semelhantes de vida. 
As pessoas, por meio de sua personalidade, definem suas aptidões pessoais 
para lidar com as situações de vida, incluindo aí as situações de trabalho. 
Os estudos sobre personalidade são variados e estão condicionados ao papel 
que se atribua à personalidade na avaliação de um comportamento humano 
específico. No caso dos estudos do comportamento organizacional, as teorias de 
personalidade baseadas no entendimento de que a personalidade humana seja 
 
estudada como sendo o conjunto de traços pessoais específicos ganharam 
destaque e orientam as pesquisas em comportamento organizacional. 
 
 1.3 Fatores determinantes da personalidade 
 
A personalidade é determinada por dois fatores internos do indivíduo: 
 
a) Fatores hereditários – são os fatores genéticos que o indivíduo herda de 
seus pais. A herança genética é a principal causa explicativa das características 
emocionais de um indivíduo. Segundo Robbins (2010, p.127-8), os fatores 
hereditários são importantes por definir traços emocionais predominantes, como 
também os interesses ocupacionais e de lazer das pessoas. 
 
b) Fatores sociais – decorrentes da experiência social e educacional do 
indivíduo. Fazem parte as ideias, pensamentos e convicções que sustentam o 
sistema de valores do indivíduo. 
 
A soma dos fatores hereditários e sociais do indivíduo define seu perfil de 
personalidade. Os estudos de comportamento organizacional tornaram alguns 
modelos de personalidade mais utilizados na análise e previsão das condutas de 
trabalho de indivíduos no contexto organizacional. Vamos apresentar as teorias mais 
conhecidas do funcionamento da personalidade humana. 
 
1.4 Teorias de personalidade mais conhecidas 
 
Os estudos sobre traços apontam para a identificação de um conjunto de 
traços gerais que sejam mais importantes do que outros. Vamos destacar três 
teorias mais conhecidas. 
 
1.4.1 Teoria dos cinco grandes traços 
 
 
O modelo conhecido como Big Five1 classifica as diferenças de 
personalidade de indivíduos com base em cinco dimensões de análise: 
 
I. Extroversão – avalia a tendência do indivíduo em ser introvertido ou 
extrovertido. 
II. Amabilidade – avalia a tendência do indivíduo em ser amável em suas 
relações. 
III. Conscienciosidade – avalia o grau de responsabilidade revelado pelo 
indivíduo em seu envolvimento nas situações de vida. 
IV. Estabilidade emocional – avalia o grau de oscilação de humor observado 
no indivíduo. 
V. Interesse por novas experiências – mede o grau de abertura para novas 
experiências do indivíduo. 
 
Esse modelo teve a partir da década de 1990 (ROBBINS, 2010, p.130) um 
grande reconhecimento nas pesquisas para realizar previsões de traços 
comportamentais e de elaborar perfis consistentes de personalidade no ambiente de 
trabalho. O modelo reconhece 32 tipos distintos de perfis de personalidade. Essas 
cinco dimensões de personalidade teriam grande aplicação nas condutas de 
trabalho. Para os estudiosos desse modelo teórico as situações de trabalho 
guardam as seguintes relações (WAGNER III e HOLLENBECK, 2006, p.41-2): 
 
 
 
 
 
 
Figura 1.1 Efeitos da personalidade no desempenho do cargo 
 
1 Saiba Mais: (Disponível em: <http://www.psicologiananet.com.br/teste-de-personalidade-
denominado-big-five-%E2%80%93-modelo-dos-cinco-grande-fatores-na-avaliacao-da-
personalidade/1963/>. Acesso em: 2 mai. 2011.) 
 
Extroversão Amabilidade Conscienciosidade Estabilidade 
Emocional 
Interesse por novas 
Experiências 
Aprendizado e 
improvisação 
Motivação Domínio nas Tarefas 
 
(Fonte: Wagner III e Hollenbeck, 2006, 44.) 
 
O modelo admite a hipótese de que a personalidade funciona como um 
indicador das aptidões profissionais de um indivíduo. Porém, faz-se necessário o 
seguinte comentário: Diferente do que se observa nos testes psicológicos que 
avaliam aptidões humanas cognitivas (exemplos: testes de inteligência e de 
memória), a elaboração de perfis de personalidade não possuem o mesmo nível de 
precisão e de validade. Ainda assim, os perfis de personalidade são uma base 
importante de informação para se avaliar o potencial de um indivíduo para um 
determinado cargo. 
 
1.4.2 Modelo de Tipologia de Myers-Briggs2 (MBTI) 
 
Esse modelo teórico vem sendo bastante utilizado, de acordo com Chiavenato 
(2005, p. 200) em diversos trabalhos, envolvendo aconselhamento de carreira, 
desenvolvimento de equipes, gestão de conflitos e estilos gerenciais. O modelo é 
baseado na teoria psicológica do suíço Carl Jung. O modelo faz o levantamento do 
perfil com base num questionário de 100 itens. O modelo se apoia em quatro 
dimensões de personalidade que permite identificar 16 perfis distintos de 
personalidade. A Figura 1.2 apresenta esquematicamente os fatores de avaliação 
do MBTI. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2Saiba Mais: (Disponível em: <http://www.inspiira.org/view/pt-br/114-type-preferences/>. 
Acesso em: 2 mai. 2011. 
 
Extrovertido (E) 
 Sociável. 
 Gregário. 
 Fala para pensar 
Introvertido (I) 
 Quieto. 
 Concentrado. 
 Pensa para falar. 
Sensorial (S) 
 Prático. 
 Detalhista. 
 Concreto. 
 Específico. 
Intuitivo (N) 
 Teórico. 
 Genérico. 
 Abstrato. 
 Especulador. 
De onde a pessoa tira sua energia? 
Como a pessoa prestaatenção e confere 
as informações obtidas do ambiente? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1.2: Dimensões e Indicadores de Meyers-Briggs 
(Fonte: Chiavenato, 2005, p.200.) 
 
No contexto organizacional brasileiro o modelo MBTI tem obtido grande 
aceitação. Porém, no contexto científico há críticas sobre sua validade como 
instrumento confiável de avaliação de personalidade. 
 
1.4.3 Traços específicos de personalidade 
 
Algumas pesquisas de personalidade se dedicaram por medir não mais um 
conjunto integrado de traços, com o objetivo de estabelecer perfis distintos e 
consistentes de personalidade, mas de estudar traços isolados, que fossem úteis em 
relação a determinadas situações de trabalho. Iremos destacar alguns desses 
traços. 
 
a) Autoestima – mede o grau com que as pessoas gostam de si mesmas. 
Avalia a intensidade com que as pessoas demonstram ter boa aceitação sobre suas 
características marcantes. Pessoas com elevada autoestima demonstram maior 
tolerância a enfrentar situações de frustração. Pessoas com baixa autoestima são 
mais reativas a situações críticas e comentários dos outros sobre sua personalidade. 
 
Sentimental (F) 
 Subjetivo. 
 Afetivo. 
 Passional. 
Pensador (T) 
 Analítico. 
 Cerebral. 
 Foco nas regras. 
Julgador (J) 
 Foco no tempo 
 Decisivo. 
 Organizado. 
Perceptivo (P) 
 Flexível. 
 Que protela. 
 Espontâneo. 
Como a pessoa avalia e toma decisões? 
Como a pessoa se orienta em relação ao 
mundo exterior? 
 
b) Centro de Controle – mede a força da tendência do indivíduo em orientar 
suas condutas na crença de que os resultados de suas ações estão sob seu próprio 
controle. Quando o indivíduo conduz suas ações sob esta percepção ele demonstra 
ter o traço de centro de controle interno. Quando suas ações são orientadas pela 
percepção de que sua vida é movida pelas oportunidades oferecidas pelo ambiente 
externo, o indivíduo tem como traço predominante o centro de controle externo. 
 
c) Maquiavelismo – traço que avalia o grau de pragmatismo presente na 
orientação das ações de um indivíduo. Quanto menor a influência de princípios 
morais sobre a conduta do indivíduo e se tais condutas forem influenciadas pelo 
princípio do utilitarismo, o indivíduo demonstrará um traço de maquiavelismo 
elevado. Caso suas condutas demonstrem uma orientação moral mais rígida, com 
menos concessões a utilidade dos meios para alcançar seus fins, o traço 
maquiavélico de sua personalidade será reduzido. 
 
d) Narcisismo – este traço avalia o grau de admiração que o indivíduo 
demonstra ter de si mesmo. Quanto mais vaidoso e convencido de sua importância 
e do orgulho que demonstra de suas realizações, mais acentuado será o seu traço 
de narcisismo. Se a pessoa demonstrar maior senso de humildade e 
desprendimento com suas próprias realizações, seu traço de narcisismo será 
reduzido. 
 
e) Automonitoramento – avalia a capacidade do indivíduo de fazer ajustes 
em suas condutas de acordo com as expectativas das pessoas com quem se 
relaciona. Pessoas com elevado automonitoramento demonstram habilidade de 
perceber expectativas externas sobre o seu desempenho e conseguem ajustar suas 
condutas para agradar as pessoas. Porém, há pessoas que, apesar de se 
esforçarem, não conseguem perceber se estão, ou não, agradando às pessoas com 
quem se relacionam. Tendem a ser pessoas autênticas e sinceras, mas pouco 
sensíveis às exigências sinalizadas pelo ambiente social de sua convivência. Podem 
ser pessoas, por essa razão, indiscretas e inconvenientes diante dos outros. 
 
f) Pró-atividade – esse traço expressa a característica do indivíduo tomar 
iniciativa para melhorar uma situação ou criar novas situações. Ele sinaliza a 
 
motivação do indivíduo de se envolver voluntariamente nas situações de trabalho, 
sem esperar ser solicitado. Esse traço tem uma forte relação do traço 
automonitoramento. 
g) Aversão a riscos – esse traço avalia a tendência do indivíduo assumir 
espontaneamente condutas arriscadas. Pessoas que sejam arrojadas em suas 
ações possuem baixa aversão a riscos. Já pessoas cautelosas, prudentes e 
inseguras revelam elevada aversão a riscos. 
 
Se você quiser conhecer um pouco sobre sua personalidade, visite o AVA 
UNINOVE e visualize o infográfico contendo um questionário que mede o traço 
aversão a riscos. 
 
h) Assertividade – a assertividade expressa um traço de comportamento 
social em que o indivíduo consegue adotar ações voltadas aos seus interesses de 
forma sincera e honesta, sem desrespeitar os sentimentos e interesses de outros 
indivíduos. O comportamento assertivo tende a expressar uma forma de exercer 
influência sobre outras pessoas que sejam de natureza positiva, sem ferir os direitos 
e interesses dos outros. 
 
i) Tipos A e B de personalidade – esse modelo teórico classifica as pessoas 
em dois tipos. O tipo A representa pessoas dinâmicas, competitivas, impacientes, 
multitarefas e materialistas. Já o tipo B representa pessoas mais pacientes, 
independentes e impermeáveis às pressões do ambiente social em que atuam. 
Essas pessoas tendem a ser mais rígidas e acomodadas em comparação às 
pessoas do tipo A. 
 
Esses traços podem ser avaliados isoladamente por meio de questionários 
específicos de personalidade. Também podem ser integrados a outros modelos 
teóricos de classificação de personalidade. Sua vantagem consiste em simplificar o 
processo avaliativo, por meio de investigações mais rápidas e focadas apenas aos 
traços considerados essenciais ao exercício do cargo a ser preenchido. Cargos 
focados em vendas, para funções administrativas ou que envolvam habilidades de 
negociação permitem modelos mais simples de avaliação, pois admitem perfis de 
personalidade muitos distintos aos seus ocupantes. 
 
 
 
 
1.5 Implicações dos conhecimentos da personalidade humana aos gestores 
 
As implicações desse tipo de conhecimento na gestão de pessoas estão 
relacionadas com a maior precisão de acerto nas indicações de pessoas aos cargos 
ocupacionais na empresa. Com maiores conhecimentos sobre tipos de 
personalidades os gestores conseguem avaliar melhor se um indivíduo tem aptidão 
ou não ao cargo que irá ocupar. Esse tipo de conhecimento deve permitir que os 
gestores avaliem com antecedência o comportamento de funcionários diante de 
situações futuras, dentro de uma margem de certeza maior do que se não 
dominassem os conhecimentos de classificação de personalidade. 
Por fim, os gestores, ao conhecerem os perfis de personalidade de seus 
colaboradores, poderão evitar situações de conflitos decorrentes de 
incompatibilidades pessoais entre membros de suas equipes. Essa compreensão 
mais profunda sobre a personalidade humana deve favorecer os gestores nos 
esforços de formarem equipes de trabalho mais harmoniosas. 
 
 
REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso 
das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2005. 
DuBRIN, Andrew. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: 
Pioneira Thomson Learning, 2003. 
PROJETO INSPIIRA. Uma Breve História do Modelo de Myers-Briggs. (Disponível 
em: <http://www.inspiira.org/view/pt-br/114-type-preferences/>. Acesso em: 2 mai. 
2011.) 
PSICOLOGIA NA NET. Teste de personalidade denominado BIG FIVE – Modelo dos 
cinco grande fatores na avaliação da personalidade. (Disponível em: <http://www. 
psicologiananet.com.br /teste-de-personalidade-denominado-big-five-%E2%80%93-
modelo-dos-cinco-grande-fatores-na-avaliacao-da-personalidade/1963/>. Acesso 
em: 2 mai. 2011.) 
 
 
ROBBINS, StephenPaul, et al. Comportamento organizacional: teoria e prática no 
contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional: 
criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2006.