UNIDADE III - RESPOSTAS

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UNIDADE III – RESPOSTAS
1. A cultura organizacional é concebida a partir de seus elementos constitutivos. Freitas (1991) ressalta que a descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a forma como eles funcionam e, ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de dar à cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil identificação. Os elementos mais encontrados, segundo a literatura consultada, são: Valores, Crenças, Pressupostos, Normas, Ritos, rituais e cerimonias, estórias e mitos, heróis, comunicação etc. No que é referente aos ritos, as características que visam a renovar as estruturas sociais e a aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, assistência aos empregados são de qual modelo de rito?
Respostas:	
a. Ritos de degradação.
b. Ritos de passagem.
c. Ritos de reforço.
d. Ritos de renovação.
e. Ritos de redução de conflitos.
2. Ainda no que se refere à cultura de uma organização, segundo Schein (apud Freitas, 1991), “não é possível entender, administrar ou melhorar uma organização sem uma compreensão de sua essência cultural”. Neste contexto, o autor se referia a:
Respostas:	
a. Entender de administração.
b. Entender a organização.
c. Entender de pessoas.
d. Entender a “alma” da organização.
e. Entender a cultura da organização.
3. No tópico relativo às funções da cultura, Robbins (2005) afirma que a cultura desempenha várias funções na organização, dentre elas:
I – Papel de definição de fronteiras, o que permite a distinção de uma e outra organização.
II – Sentido de identidade para os membros da organização.
III – Facilita o comprometimento com algo maior que os interesses individuais.
IV – Intensifica estabilidade do sistema social, fornecendo padrões apropriados de comportamento aos funcionários.
Estão corretas as afirmações:
Respostas:	
a. I, III, IV.
b. II, III.
c. III, IV.
d. II, III, IV.
e. I, II, III, IV.
4. O estudo da cultura organizacional nos permite entender o conjunto de valores, normas e crenças que regem o comportamento das pessoas no ambiente corporativo. Por intermédio da cultura de uma organização, os colaboradores entendem quais são os comportamentos ou atitudes consideradas aceitas e quais são inaceitáveis. Muitos autores escrevem ou escreveram sobre esse tema e concordam na maioria das questões, dentre eles Edwar Tylor (1887), Ralph Linton, Clifford Geertz e Laplantine, um antropólogo francês. Qual dos traços para definição de cultura colocado abaixo está incorreto?
Respostas:	
a. A cultura é algo construído e compartilhado pela maioria dos indivíduos componentes de um determinado grupo social.
b. A cultura é como se fosse a “alma” de um grupo social ou de uma organização, de onde derivam aspectos observáveis, como sua estratégia, estrutura, processos e sistemas.
c. A cultura forma as “lentes” pelas quais vemos o mundo a nossa volta, moldando, em grande medida, o nosso comportamento no mundo em que vivemos.
d. A cultura é normalmente um conjunto de conhecimentos e hábitos aprendidos por meio da educação e que serve para imprimir certa padronização à conduta dos indivíduos que vivem no âmbito de uma determinada sociedade e época, transmitindo-se e garantindo-se por meio da aprendizagem, da repetição e da imitação.
e. A cultura é algo passado de geração para geração, não podendo ser mudada ao longo do tempo, pois ela é a alma de uma sociedade.
5. Para se identificar a cultura de uma organização, Deal e Kennedy ( apud Schein, 2001) sugerem dois tipos de análise:
1 – Dos aspectos que podem ser vistos de fora.
2 – Dos aspectos relacionados a questões internas.
Qual dos destacados a seguir não faz parte dos que podem ser vistos de fora?
Respostas:	
a. Estudar o ambiente físico – o orgulho que as organizações têm de si próprias.
b. Ler o que a organização divulga de sua própria cultura – os relatórios, entrevistas e reportagens fornecem bons indícios de como a organização se vê.
c. Testar como a organização recebe os estranhos – formal ou informalmente, relaxada ou ocupada etc.
d. Entrevistar as pessoas sobre a história da organização, como foi seu começo, que tipo de pessoa trabalha na organização, crescimento, que tipo de lugar é aquele para se trabalhar.
e. Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço, lealdade.
6. Qual das características abaixo não faz parte do que é compreendido como valores de uma organização?
Respostas:	
a. Valores são as noções compartilhadas que as pessoas têm do que é importante e acessível para o grupo a que pertencem.
b. Valores formam o coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões a serem alcançados.
c. Valores explicitam para a organização o que é considerado importante ou irrelevante, prioritário ou desprezível.
d. Valores são conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é, o que se faz, o que acontece.
e. Valores representam a essência da filosofia da organização para atingir o sucesso, pois eles fornecem um senso de direção comum para todos os empregados e um guia para o comportamento diário.
7. Relativo à resistência organizacional, Robbins (2004) nos coloca quais são as principais fontes de resistência em uma organização:
( ) Inércia estrutural – Está vinculada à forma como os processos são feitos (seleção, treinamento), e uma tendência a mantê-los mesmo diante da necessidade de mudança.
( ) Foco limitado de mudança – Quando se implementa uma mudança em um subsistema da organização, outros serão afetados, e se as mudanças se limitarem a um subsistema único tendem a ser anuladas pelo sistema mais amplo.
( ) Inércia do grupo – Mesmo que individualmente entenda a necessidade de mudança, o grupo pode limitar essa iniciativa. Por exemplo, o colaborador pode aceitar a mudança, mas as normas do sindicato são contrárias.
( ) Ameaça a alocação de recursos estabelecidas – Caso a mudança implique em algum tipo de redução de recursos, sejam eles materiais, financeiros ou pessoas, a mudança será vista como uma ameaça.
( ) Fatores econômicos – Existe uma preocupação no sentido de que a mudança acarretaria perda financeira.
De acordo com a definição do autor, identifique as fontes que são verdadeiras e as que são falsas no contexto de resistência organizacional.
Respostas:	
a. V V V V F.
b. V F V F V.
c. F F V V F.
d. V V V F F.
e. V V F F F.
8. Segundo Griffin e Moorhead (2006), quando os gestores tentam modificar a cultura organizacional, estão, na verdade:
Respostas:	
a. Procurando confirmar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento adequado na empresa.
b. Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento inadequado na empresa.
c. Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento adequado na empresa.
d. Procurando alterar as noções básicas das empresas sobre o que é ou não um comportamento adequado das pessoas.
e. Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento indesejado na empresa.
9. Um índice alto de rotatividade pode ser indicador de insatisfação com a organização (salário, clima, políticas) frente à concorrência, ou processo inadequado de recrutamento e seleção. Muitas podem ser a causas, portanto é importante que se identifique as causas, promovendo ações que minimizem a perda de colaboradores. A rotatividade alta implica em vários custos. Segundo Chiavenato (2002), são muitos os custos da rotatividade e podem se dividir em custos primários, secundários e terciários. Quais dos itens a seguir pertencem aos custos terciários?
Respostas:	
a. Reflexos na produção – Reflexos na atitude do pessoal.
b. Custo de recrutamento e seleção – Custo de integração.
c. Custo de desligamento – Custo de registro e documentação.
d. Custo extra investimento – Perdas nos negócios.
e. Custo extra laboral – Custo extra operacional.
10. Um dos indicadores da gestão de pessoas para direcionamento de suas ações em uma organização éobservar o absenteísmo. A que se refere esta expressão?
Respostas:	
a. É uma expressão utilizada para designar as demissões dos empregados.
b. É uma expressão utilizada para designar as contratações dos empregados.
c. É uma expressão utilizada para designar a rotatividade dos empregados.
d. É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados ao trabalho.
e. É uma expressão utilizada para designar as punições aos empregados.