Desafio Profissional V1

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FACULDADE DE TECNOLOGIA ANHANGUERA
CURSO DE GESTÃO FINANCEIRA EAD
POLO SÃO BERNARDO
ÉRICA PINHEIRO SANTANA RA 8330401962
DESAFIO PROFISSIONAL I
São Bernardo do Campo – SP
Junho / 2016
DESAFIO PROFISSIONAL I
Atividade prática supervisionada apresentada como requisito de avaliação das Disciplinas de Empreendedorismo, Ética e Relações Humanas e Desenvolvimento Profissional e Pessoal no Curso de Gestão Financeira EAD da Universidade Anhanguera sob a orientação da Tutora Ana Cristina S Aquino.
São Bernardo do Campo – SP
Junho / 2016
SUMARIO
Resumo
Introdução
Diretrizes que orientam o trabalho do empreendedor
Obstáculos para a realização de mudanças e como supera-los
Tabela de Apoio
Comportamento Organizacional, grupos, equipes e liderança.
Comunicação e as falhas na comunicação
Analise dos Problemas na seção de corte
Sugestões para resolução do problema
Motivação e Desenvolvimento Profissional
Teoria da Motivação de Frederick Herzberg
Hierarquia das Necessidades de Maslow
Desenvolvimento Profissional
Negociação 
Habilidades de um bom negociador
Estilos de negociação e tipos psicológicos
 LIFO
Atuação Sugerida a Proprietária da Empresa X
Referências
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo a obtenção de média nas disciplinas de Empreendedorismo, Ética e Desenvolvimento Pessoal e Profissional. Onde foram apresentadas soluções para o problema proposto com enfoque teórico. Toda pesquisa efetuada neste trabalho foi de imensa importância para meu desenvolvimento profissional auxiliando na tomada de decisões futuras.
Palavras chaves: empreendedorismo, ética, desenvolvimento pessoal e profissional. 
INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem como proposto orientar a empreendedora da empresa X na solução de um problema no setor de corte de sua confecção, as soluções foram feitas com enfoque teórico sendo embasadas em estudiosos da área e teorias da administração. Estando dividido em tópicos que tratam das diretrizes que a empreendedora precisa ter para manter o negócio saudável, a forma como a comunicação deve ocorrer dentro do ambiente organizacional, as diferenças entre grupos, equipes e o papel da liderança e estilos de negociação. E entre um tópico e outras sugestões de como a empreendedora deve agir para solucionar o conflito que esta ocorrendo. 
DIRETRIZES QUE ORIENTAM O TRABALHO DO EMPREENDEDOR
	Podemos listar uma série de diretrizes orientadoras para um empreendedor de sucesso, as listadas abaixo se encaixam na situação citada da proprietária da empresa X. 
Iniciativa
A empreendedora da situação proposta poderia ter investido o dinheiro da herança em outros bens. Porém teve a iniciativa de investir o valor no crescimento do seu negocio. Além de enxergar as oportunidades, o importante para o empreendedor é ter iniciativa para coloca-las em pratica.
Coragem para correr riscos
O empreendedor deve ser capaz de correr riscos, porém riscos calculados e planejados, que caso não sejam bem sucedidos não coloquem o negocio em risco. Investir uma parte da herança e solicitar orientação da consultoria, mesmo com aparente queda nas vendas, demonstra que a empreendedora esta apta a correr riscos porem com planejamento estratégico. 
Capacidade de planejamento
Ter um plano de negocio com objetivos e metas claras de onde se esta e para onde deseja que a empresa avance é primordial no processo de planejamento. A proprietária da empresa X, apenas buscou uma restruturação e orientação, após as quedas nas vendas. O ideal seria que mesmo sem a ampliação do negócio ela deveria ter buscado orientação que pudessem elevar os resultados das vendas.
Desejar o conhecimento
Desejar e buscar sempre se atualizar em sua área de atuação, para assim ser capaz de alcançar/ultrapassar a concorrência. Se informar sobre as novidades de mercado, comportamento do consumidor e novas técnicas de gestão.
Liderança
Não basta ter todos os itens acima, se o quesito de liderança não estiver bem desenvolvido. O líder precisa ter paixão pelo que faz e assim conseguir ser exemplo e um fator motivador para sua equipe. Saber lidar com pessoas e com suas particularidades ser um bom ouvinte e um bom comunicador, sendo algumas das habilidades exigidas e solicitadas em um líder. No caso da empreendedora, que possuía apenas 37 colaboradores e agora terá mais devido ao crescimento será necessário (caso não exista) delegar esta liderança com outros de sua confiança, sendo profissionais promovidos internamente ou busca-los no mercado. Lembrando que saber delegar, compartilhar e direcionar também é uma das qualidades de um líder.
OBSTACULOS ENCONTRADOS PARA REALIZAÇÃO DE MUDANÇAS E COMO SUPERA-LOS
As pessoas são resistentes a mudanças. E é difícil sair de sua zona de conforto para novos processos ou situações adversas. Algumas reagem mais rapidamente às mudanças, outros demoram mais, porém segundo especialistas todos passam pela curva de mudança abaixo:
Anexo 1 - A curva da transição pessoal aplicada ao ânimo na adoção de um novo processo de trabalho (com base no material publicado em http://www.arraspeople.co.uk/project-and-programme-management-resources/project-management-newsletter-from-arras-people/project-management-newsletter-from-arras-people-archive-2013/project-management-tipoffs-project-management-change/)
Os colaboradores da empresa X da área de secção de corte, avaliando a situação estão concentrados entre as fases de ansiedade e depreciação.
Para iniciar a mudança, agindo positivamente sob este clico, SGANDERLA define quatro fatores chaves para sucesso de uma implantação:
Gestão de Mudança
Planejar ações conforme a fase da curva de transição que a maioria dos colaboradores se encontra.
Estratégia de implantação
Estudar do inicio ao fim a forma mais eficaz para se realizar as mudanças e implantações propostas. Sendo adotada uma estratégia gradual ou total.
Estratégia gradual – determina um cronograma de implantação. 
Estratégia total – determina uma data marco para substituição do processo antigo pelo novo
É sugerida a proprietária da empresa X, utilizar-se da estratégia gradual. Que normalmente é recomendada quando existe muita resistência à mudança. Além de garantir maior sucesso, pois se pode corrigir qualquer problema durante a implantação. E por ser uma empresa que necessita de produção para gerar estoque para vendas a demora na adaptação ao uso dos novos maquinários pode resultar em maior queda nas mesmas.
Equipe de Apoio 
 Suporte
Ter uma equipe de apoio presente no momento do uso do novo maquinário auxilia na redução da ansiedade dos colaboradores e o medo no manuseio das mesmas. Sugere-se verificar com os fornecedores do maquinário, se eles possuem esse tipo de apoio e por quanto tempo podem acompanha-los na implantação. Também é interessante se uma equipe de colaboradores for treinada primeiramente e estes também ficarem como suporte após o período disponibilizado pelo fornecedor do maquinário. 
TABELA DE APOIO
	Diretrizes que orientam o
trabalho do empreendedor
	Obstáculos encontrados
para a realização de
mudanças
	Sugestões para o
aperfeiçoamento do
trabalho do empreendedor
	Iniciativa
	Resistência a mudanças
	Atuar com base na curva de transição
	Coragem para correr risco
	Curva de transição/ reação a mudanças
	Estabelecer uma estratégia de transição
	Capacidade de Planejamento
	 
	Contar com uma equipe de apoio/ suporte
	Desejar conhecimento
	 
	
	Liderança
	 
	 
Anexo 2. Tabela de auxilio ao empreendedor da empresa X
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, GRUPOS, EQUIPES E LIDERANÇA. 
Comportamento Organizacional é o campo de estudos que visa compreender, prever, explicar e, se necessário, alterar os comportamento das pessoas dentro das organizações. (Lacombe, 2004, p. 69). O comportamento organizacional, ou seja, a forma como os funcionários encaram o trabalho pode impactardiretamente o bom andamento dos negócios. 
Nós seres humanos, somos seres sociais, logo, temos uma necessidade de vivermos em grupos. No âmbito organizacional esperamos que os funcionários se organizem e convivam mais como equipes do que como grupos, já que existe uma diferença entre esses dois termos. No grupo apesar de todos trabalharem em prol do mesmo objetivo, podemos observar esforço e objetivos individuais, onde “cada um é por si”. Já nas equipes observamos o esforço coletivo e as responsabilidades sendo compartilhadas. 
Tanto nos grupos que ainda não chegaram ao patamar de equipe ou vice-versa, existe a necessidade de uma liderança capaz de gerir e conduzir as pessoas. A liderança se torna vital para o sucesso de uma organização. Dentro de uma organização a presença de um líder capaz de motivar sua equipe ou indo além transformar grupos em equipes é imprescindível. 
Liderança é o processo que uma determinada pessoa é capar de exercer a influencia sobre pessoas ou grupos para realização de objetivos em uma determinada situação, ou determinada tarefa. O líder é a pessoa que sabe ajustar todas as características de seus subordinados (CHIAVENATO, 2004).
COMUNICAÇÃO E AS FALHAS NA COMUNICAÇÃO
A palavra comunicação deriva do latim communicare, cujo significado é participar de algo, partilhar, tornar comum. Aristóteles definiu o estudo da retórica (comunicação) como a procura de “todos os meios disponíveis de persuasão”. 
Sendo por meio da comunicação que é possível haver a compreensão dos seres humanos entre si, considerada o processo social básico, que rege todas as interações humanas, o ato de comunicar é essencial para que exista vida em sociedade. 
O modelo mais geral e simples de comunicação seria:
EMISSOR -> MENSAGEM -> RECEPTOR
Emissor – é aquele que emite, ou seja, que pronuncia ou envia uma mensagem. Também é chamado de remetente.
Mensagem – é o conteúdo que é expedido, enviado.
Receptor – é aquele que recebe a mensagem enviada pelo emissor. Como a mensagem é destinada a ele, também é chamada de destinatário, denominação comum em envelopes de correios.
	Em alguns momentos a mensagem que o emissor envia ao seu receptor não fica claro devida falhas na comunicação, conhecidas por ruídos. Ruído é uma perturbação indesejável em qualquer processo de comunicação, que pode provocar danos ou desvios na mensagem (GESSNER, 2007). Os ruídos normalmente são causados por alguns fatores: ambiente adverso, o momento que a mensagem esta sendo passada, linguagem inadequada, exposição descuidada. (SOARES, 2008).
Pesquisa aponta que 80% dos problemas corporativos são provenientes de falhas na comunicação (MACHADO, 2008). Sendo assim, todas as informações que circulam dentro de uma organização, devem ser comunicadas de forma a serem compreendidas por todos, de forma que não gere posteriores dúvidas. Os colaboradores devem saber exatamente tudo que ocorre dentro da empresa, principalmente no que se refere a sua função. 
Outro ponto que o emissor deve ficar a atento é ao transmitir uma mensagem, procurar criar um Rapport (pronuncia-se rapór) com o receptor. Este termo em inglês é utilizado pela neurolinguística e significa o estabelecimento de confiança, harmonia e cooperação em um relacionamento. Ou se colocar na mesma “frequência mental” de seu interlocutor (JULIO, 2005).
ANALISE DOS PROBLEMAS DA SEÇÃO DE CORTE 
	Seguindo a teoria da pirâmide das necessidades de Maslow, após a comunicação das mudanças no setor, os funcionários tiveram seu nível de segurança ameaçado: “porque as mudanças se tudo aparentemente bem?” “Será que vamos conseguir manter nossos empregos?” Assim, não conseguindo subir de nível na pirâmide, até a realização profissional e enxergar a mudança como um foco de oportunidade.
	Temos que levar em consideração, como essas novidades foram repassadas aos funcionários:
Foi escolhido um local ideal (sem barulhos e grandes interferências externas) para informa-los?
O horário foi o mais apropriado?
A informação foi passada de forma clara, para não gerar dúvidas? Ou houve ruídos nesta comunicação?
A comunicação foi verbal? Ou foi escolhido algum outro tipo de comunicação?
Nesta secção existe um líder? Se sim. Ele foi orientado antes das mudanças serem levadas aos colaboradores de linha de frente?
Foi comunicado a equipe que estava ocorrendo quedas nas vendas, devido a empresa estar perdendo competitividade no mercado?
8.1 SUGESTÕES PARA RESOLUÇÃO DO PROBLEMA
	Elencamos algumas sugestões para a proprietária da confecção X para resolução dos problemas enfrentados:
Se existe um líder a frente desta secção que não seja a proprietária, conversar com ele primeiramente, com ele elencar as principais angustias dos colaboradores. Por ter mais proximidade o mesmo é um colaborador chave para solucionar os conflitos existentes.
Com as principais angustias e problemas em mãos, verificar como a empresa pode atuar e se existe algo mais que a mesma pode considerar.
Conversar com os funcionários em um local sem interferências externas e preferencialmente próximo ao término da jornada. Assim evitando conversas e rumores a respeito das mudanças em horário de trabalho e permitindo que o colaborador vá para casa e pense a respeito sem interferências dos colegas que podem atuar como “líder negativo” as mudanças.
Ser clara e objetiva na comunicação sobre o treinamento dos funcionários, incentivar a todos informando que a empresa fornecera o treinamento e que este auxiliará no crescimento profissional de todos. Informar que haverá equipe de apoio/suporte durante a transição e que a mesma será feita em etapas.
Iniciar a transição pelos colaboradores com maior facilidade de aprendizado, para que não exista impacto na produção e que estes possam ser exemplo para os demais, que o manuseio das maquinas não é “um bicho de sete cabeças”.
Se houver a intenção de demissões involuntários na secção também alinhar a expectativa dos mesmos. Pois, caso informe que não haverá demissões e depois ocorrer, poderá ocasionar um novo problema. 
Caso pretender efetuar demissões, avaliar a possibilidade de um PDV – Plano de Demissão Voluntária. 
Se colocar a disposição para retirada de dúvidas juntamente com o líder da secção, se este existir. Caso não exista, verificar a viabilidade de ter, preferencialmente vindo de dentro da empresa, por meio de promoção interna.
Até total restruturação da empresa, sempre pontuar os colaboradores das mudanças internas, que forem pertinentes o compartilhamento, para que os mesmos possam desenvolver suas funções plenamente. 
MOTIVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL
Teoria da Motivação de Frederick Herzberg
	Segundo o psicólogo Frederick Irving Herzberg, o nível de satisfação dos profissionais depende de como se sentem em determinado ambiente corporativo e os fatores que influenciam em sua motivação ou desmotivação. Para ele existem dois tipos de fatores responsáveis pela satisfação das pessoas no ambiente corporativo: os motivadores e os higiênicos.
	Os fatores motivadores estão relacionados com o próprio funcionário e seus objetivos em relação a sua carreira e cargo que exerce. Neste se encaixam, uma promoção, o reconhecimento do trabalho do funcionário e uso de suas habilidades pessoais.
	Já os fatores higiênicos estão relacionados à estrutura oferecida pela empresa. Que quando ausentes podem causar insatisfação, porém quando presentes não causam necessariamente a satisfação do funcionário, tais como: salários, ambiente de trabalho, politicas internas, relacionamento com superiores. 
	Estes fatores não ambos para gerar insatisfação, um funcionário pode estar insatisfeito com o ambiente corporativo, porém altamente motivado com o seu trabalho.
 Hierarquia das Necessidades de Maslow
	A teoria de Maslow é que o individuo somente irá procurar satisfazer uma necessidade, se a necessidade que esta um nível abaixo estiver saciada ou parcialmente saciada. Maslow dividiu estas necessidades em uma pirâmide dividida em 05 níveis, onde na base constam as necessidades fisiológicasbásicas, humanas e indispensáveis, as necessidades de segurança, amor e relacionamento, estima e no topo a realização pessoal.
Anexo 3. Tabela Retirada do site Endeavor Brasil
Sendo assim, o ser humano quando não tem suas necessidades satisfeitas pode apresentar alterações do seu comportamento o deixando desmotivado e improdutivo. Por exemplo, aplicar um feedback ou reunião longa, que interfira nos horários normais de alimentação irá fazer com que o individuo não preste atenção nas pautas da reunião ou não absorva corretamente o feedback. E a principal conclusão segundo MARQUES é “que os empregados precisam, primeiramente, de um salário que arque com as despesas mínimas de sobrevivência sua e de sua família. Quando conseguem satisfazer essa necessidade, precisam de outros incentivos que os motivem a desempenhar melhor as suas funções, como oportunidades de crescimento na empresa, bem como fatores que garantam a estabilidade e segurança no ambiente de trabalho".
	Além disto, a pirâmide de Maslow é uma ferramenta importante para o líder, orientar melhor seus funcionários, de maneira a buscar a motivação, satisfação e melhores resultados, onde para tanto é necessário entender em qual nível da pirâmide o colaborador esta. 
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL 
Segundo MOURÃO o desenvolvimento profissional não é conseguido apenas em salas de aula... Ele está diretamente relacionado com as atividades do dia a dia do profissional e é resultante de um processo mais amplo de aprendizagem contínua.
Ser capaz de incentivar o crescimento e desenvolvimento pessoal de um colaborador necessita que o líder, leve em consideração os itens que foram descritos anteriormente, comunicar-se com clareza em Rapport, e utilizar-se das teorias de motivação para conseguir que, o colaborador acredite ser capaz de desenvolver-se para galgar novas oportunidades no âmbito profissional.
Quando as outras etapas de Coaching falham, o profissional pode se sentir incapaz de realizar tarefas designadas a eles, já que todas as experiências sejam elas positivas ou negativas mesmo aquelas vivenciadas antes da entrada na vida profissional influenciam no alcance do sucesso. 
NEGOCIAÇÃO
 HABILIDADES DE UM BOM NEGOCIADOR
Negociar faz parte do cotidiano dos seres humanos, desde sempre buscamos negociar. Desde sempre buscamos negociar, e muitos possuem o pensamento de tirar vantagem desta negociação, ou caso não seja possível ganhar que o outro lado também não seja favorecido.
	Stephen Covey autor do livro “Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes”, dispõe em seu 4º habito a mentalidade Ganha-Ganha, “Esforce-se em busca de soluções ou de acordos que sejam reciprocamente benéficos em seus relacionamentos. Valorize e respeite as pessoas entendendo que uma “vitória” para todos é fundamentalmente a melhor solução a longo prazo do que se somente uma pessoa numa dada situação tenha atingindo seu proposito”. Acima disto toda negociação envolve compromisso entre ambas as partes.
	Para que a filosofia Ganha-Ganha possa ser absorvida um bom negociador precisa desenvolver algumas habilidades.
	Através de uma pesquisa¹ realizada com mais de 2000 profissionais brasileiros de diversos segmentos e estados às quatro características consideradas especialmente para um bom negociador são:
Conhecer o tema/assunto que está negociando
O domínio do assunto, assim como os jargões e contexto do negocio auxiliam a ter uma visão macro e efetuar melhores conexões da negociação.
Raciocínio rápido, saber agir sobre pressão e momentos de incerteza.
Nem sempre o negociador terá muito tempo para pensar a respeito. Logo, entender ou deduzir algo com agilidade, principalmente nos momentos de tensão, poupa tempo. Devem fazer escolhas rápidas já antevendo os impactos das decisões tomadas.
Sabe planejar
Preparar-se e munir-se do máximo de informações do que se refere à negociação. Para assim já saber de antemão onde pode ceder ou avançar e alternativas caso a negociação não esteja indo de acordo ao esperado. Além disto, o planejamento prévio cede maior confiança do negociador que sabe aproximadamente em qual terreno esta avançando.[1: 1 O questionário com 40 características, atributos ou práticas consideradas relevantes foi aplicado no período nov/02-mar/04, para 2021 profissionais de diversos segmentos de atividade de dezesseis estados brasileiros. Baseou-se em trabalho anterior publicado no livro \"Negociação - Fortalecendo o Processo\". Rio de Janeiro: Ed. Vision, 2001, do autor desse artigo. As características/atributos foram adaptados de uma pesquisa originalmente realizada por Rackman & Carlisle em 1978.]
Ter autocontrole e saber escutar
Ter controle das emoções para que estas não interfiram na negociação e aprender exprimir emoções que podem afetar a outra parte. O autocontrole é extremamente importante, pois desta forma será possível escutar o outro lado, fazer perguntas e dar respostas de forma logica e racional e não baseadas em emoções ou fatos subjuntivos.
 ESTILOS DE NEGOCIAÇÃO E TIPOS PSICOLOGICOS
Segundo MARTINELLI, o uso dos estilos de negociação é conveniente para se buscar a resposta para certas questões fundamentais: O que é um comportamento efetivo de negociação? Seria um tipo de comportamento de negociação mais bem-sucedido ou mais efetivo do que outro? Um entendimento do conceito dos estilos de negociação e de seus limites pode ser útil, tanto em termos conceituais quanto em termos práticos, no que se refere ao desenvolvimento de suas habilidades ou para enfrentar uma situação corrente de negociação. 
Em geral os negociadores possuem 01 estilo primário e pelo menos 01 secundário, sendo comum a existência de 02 secundários. Cada pessoa possui um estilo de negociação e não podemos afirmar que um seja melhor ou superior a do outro. Mas quem conhece o seu estilo de negociação tendo ciência dos seus pontos fortes e pontos a desenvolver e sabe identificar o estilo do outro negociador, consegue ter vantagens na negociação além de conseguir obter acordos mais favoráveis.
LIFO	
Das diversas teorias que citam os tipos de negociadores, vamos focar no modelo de LIFO de Bergamini. Bergamini apresenta um modelo de 	estilo de negociador, que foca no comportamento do individuo diante de situação de alto e baixo desempenho. Este modelo compreende o sistema LIFO (Life Orientation), que segue a teoria que devido as nossas experiências de vida e aprendizado cada um desenvolve um perfil, ou estilo de orientação único e característico. O método LIFO evidencia o paradoxo: “A fraqueza é o uso excessivo das forças!” (AMORIM). Pois o excesso de nossas forças ou orientações torna-se fraquezas.
O LIFO recria a famosa Regra de Ouro “Trate os outros como você gostaria de ser tratado”, para “Trate os outros como eles gostariam de ser tratados.” Para ser efetivo, você deve conhecer os outros – compreender suas necessidades, preocupações, percepções e valores – e agir de acordo com este conhecimento. (AMORIM).
 São 04 orientações:
Estilo dá e apoia (D/A) – orientação receptiva – o negociador desse estilo apresenta alto poder de desempenho nos processos de negociação. É comprometido com o que lhe é atribuído e busca aprimorar seu desempenho sistematicamente. É alguém com quem se pode contar nos momentos difíceis. Sob pressão torna-se perfeccionista e é incapaz de uma negativa independente da situação em que se encontra. 
• Estilo toma e controla (T/C) – orientação exploradora – age para atingir metas e alcançar objetivos. Em situações de desempenho produtivo, lidera e dirige com espírito aberto e inovador de forma rápida e cooperativa. Em queda de desempenho torna-se coercitivo e chama para si a responsabilidade de fazer inclusive o trabalho dos outros, pois a ele compete fazer com que as coisas aconteçam. 
• Estilo mantém e conserva (M/C) – orientação acumuladora – seu estilo lento prioriza mais a qualidade do que a quantidade. Em fase produtiva é meticuloso. Em crise torna-se frio e ausente, analisa profundamente uma questão passando às vezesdo momento ideal de tomar a decisão. É antigo e avesso a inovações. 
• Estilo adapta e negocia (A/N) – orientado para trocas – voltado para relacionamento, procura sempre a aceitação do grupo. Em situações de bom desempenho aborda os problemas, porém recua mediante argumentos convincentes. Em baixo desempenho torna-se inconveniente e até mesmo infantil. Sob pressão abre mão de suas convicções para evitar maiores conflitos. 
 ATUAÇÃO SUGERIDA A PROPRIETÁRIA DA EMPRESA X
Sugere-se que a proprietária verifique um representante (além do líder se houver) da secção de corte e converse com ele sobre os anseios, necessidades, dúvidas desta equipe.
Após efetue um planejamento de todas as pautas que devem ser citadas na reunião, com as principais dúvidas que possam surgir.
Caso o representante tenha efetuado alguma reinvindicação que seja analisado qual a contra oferta que pode ser apresentada e até que ponto a proprietária pode ceder na negociação.
 REFERÊNCIAS
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BOTO, Maria Emília de Melo. Grupos e equipes de trabalho nas organizações. 2014. Disponível em: <https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/grupos-e-equipes-de-trabalho-nas-organizacoes>. Acesso em 26 de Maio de 2016.
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JULIO, Carlos Alberto. A magia dos grandes negociadores: Venda produtos, serviços, ideias e você mesmo com muito mais eficácia. Rio de Janeiro. Ed. Elsevier. 2005.
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MOURA, Luciana. Desenvolvimento Profissional uma área em crescimento. 2015. Disponível em: <http://www.gerircompessoas.com.br/#!Desenvolvimento-Profissional-Uma-%C3%A1rea-em-crescimento-Por-Luciana-Mour%C3%A3o/c1izk/557973410cf2df2eae425a7b>. Acesso em 29 de Maio de 2016
SÁ, Angela Sueli Oliveira. A Influência do líder na motivação de sua equipe. 2014. Disponível em: <https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/a-influencia-do-lider-na-motivacao-de-sua-equipe>. Acesso em 26 de Maio de 2016.
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