Direito do Trabalho no Brasil

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Introdução
Evolução Histórica no Brasil
Com a Revolução de 1930, que culminou com o golpe de Estado, 
posteriormente chamado de “Golpe de 1930”, fato esse que pôs fim à 
República Velha, iniciou-se a Era Vargas. Getúlio, na época presidente, 
modernizou as instituições politicas do país, criando também, o Ministério 
do Trabalho. Sua intenção era ganhar o apoio popular, e dado a isso, 
durante seu governo houveram grandes avanços na Legislação Trabalhista. 
Natureza Jurídica 
As normas do Direito do Trabalho pertencem ao Direito Privado (as 
referentes ao contrato de trabalho) e ao Direito Público (as referentes ao 
processo trabalhista).
• CLT – É o conjunto híbrido de leis destinadas a regular a relação de 
emprego.
• Os conflitos coletivos poderão ser resolvidos por meio da arbitragem, 
como prevê o Artigo 114, §§1° e 2°, da CF/88.
• Convenção Coletiva – É o acordo de caráter normativo entre um ou 
mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir 
as condições de trabalho que serão adotadas em relação a todos os 
trabalhadores dessa categoria. 
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Principais Direitos 
Trabalhistas
Veremos a seguir os princípios que norteiam o direito do trabalho:
Princípio da proteção: A CLT tem por objetivo proteger o empregado, 
princípio da proteção, dar superioridade jurídica para compensar a 
superioridade econômica do empregador. Para isso são utilizados: In dúbio 
pro operário/ in dúbio pro misero (aplicado na interpretação da norma e 
não das provas); Princípio da norma mais favorável; Princípio da condição 
mais benéfica ou clausula mais vantajosa.
Princípio da continuidade da relação de emprego: Acaso o contrato de 
trabalho não seja celebrado por tempo determinado (contrato a termo), 
presume-se que foi feito por tempo indeterminado. O prazo máximo para 
contrato de experiência é de 90 dias, podendo ser prorrogado por período 
igual, inferior. 
Princípio da primazia da realidade: Tem ligação com a busca da verdade 
real. O Juiz deve perquirir o que efetivamente ocorreu na relação 
trabalhista.
Princípio da irrenunciabilidade: Os empregados não podem renunciar 
(unilateral) ou transacionar (bilateral) aos seus direitos. Já que este 
princípio serve para evitar coação do empregador, o empregado pode 
renunciar aos seus direitos em audiência, perante o juiz.
Renúncia é ato unilateral. Acordo não é renúncia, é transação.
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RENÚNCIA E TRANSAÇÃO 
Renúncia é a forma unilateral de extinção de direitos quanto ao sujeito, 
com a perda absoluta do direito. Importante mencionar que existe 
grande resistência à possibilidade de renúncia aos direitos trabalhistas, 
em decorrência do caráter indisponível de suas normas. Em contra 
ponto, Transação ocorre quando as partes fazem concessões recíprocas 
para evitar ou para extinguir litígios.
Princípio da intangibilidade salarial: Tal princípio está descrito no art. 462 
da CLT, que determina a proibição ao empregador de efetuar descontos no 
salário do empregado, o qual deve receber seu salário de forma integral. 
Comissões de 
Conciliação Prévia
Comissões de Conciliação Prévia 
As comissões de conciliação prévia (CCPs) tiveram o objetivo de 
desafogar o Poder Judiciário Trabalhista, forçando as partes a tentar um 
acordo antes mesmo do ajuizamento da ação trabalhista. 
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Constituição
As comissões podem ser divididas em: (a) de empresa, as que são 
constituídas na empresa, valendo para seus empregados; (b) de grupo de 
empresas, na qual a conciliação é feita para todos os empregados 
pertencentes ao grupo de empresas, mesmo que cada empresa tenha 
atividade distinta; (c) sindical. É estabelecida por acordo coletivo entre o 
sindicato da categoria profissional e empresa ou empresas interessadas. 
Vale apenas no âmbito da empresa ou empresas acordantes; (d) 
intersindical. É criada pelo sindicato dos trabalhadores e pelo sindicato dos 
empregadores mediante convenção coletiva. A conciliação é feita para 
toda a categoria; (e) Núcleos de Conciliação Intersindical. Pode ser criado 
mediante negociação coletiva entre sindicatos pertencentes a categorias 
diversas, como metalúrgicos, bancários, vigilantes etc.
O trabalhador não é protegido e sim o empregado. Não existe relação 
de emprego sem relação de trabalho. Um contrato de emprego sem 
trabalho é nulo. Requisitos para a caracterização da relação empregatícia 
(art. 3°):
 a) Pessoa física – pessoa jurídica não tem vínculo empregatício. No 
exemplo, se a empresa é criada para burlar o vinculo empregatício, esta 
poderá ser desconstituída em juízo.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação.
 
Recentemente, O STF entendeu que a ausência de passagem pela CCP 
não poderia ensejar a extinção do processo sem resolução do mérito. 
Não se poderia, pois, obrigar os sujeitos da relação de emprego a se 
submeter ao meio extrajudicial de solução de conflitos
 ATENÇÃO
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b) Pessoalidade – o empregado nunca pode se fazer substituir, ele pode 
ser substituído pelo empregador; Fusão, incorporação, cisão, etc. não 
refletem nos contratos dos trabalhadores.
c) Habitualidade (não eventual) – expectativa de retorno. Uma vez por 
semana basta, exceto para os domésticos, que devem trabalhar pelo 
menos três vezes por semana.
d) Subordinação – É o estado de submissão do empregado com relação ao 
seu empregador, liga-se, assim, ao comando, à manipulação da energia do 
trabalho. Não se trata de subordinação técnica, pois muitas vezes o 
empregado tem mais conhecimento técnico do que o seu empregador.
e) Onerosidade – A relação de trabalho uma contraprestação pela 
prestação de serviços (salário). Ademais, o Trabalhador voluntário não é 
empregado.
f) Alteridade – O empregado presta serviços por conta alheia, não assume 
os riscos da atividade econômica. Os requisitos são cumulativos, a falta de 
um deles irá desconfigurar o vínculo empregatício. O trabalhador 
autônomo geralmente não tem subordinação.
TRABALHO AUTÔNOMO 
O Prestador do trabalho autônomo 
não tem relação de emprego, em 
razão da ausência de subordinação 
jurídica. Ademais, importa 
mencionar que que a lei não proíbe 
que os autônomos estejam 
inseridos na atividade-fim da 
empresa, apesar de não ser muito 
comum. O termo diarista não tem 
relação com o vínculo empregatício, 
o termo se relaciona com a forma 
ajustada de pagamento, como 
horista e mensalista.
ESTAGIÁRIO 
Para esta relação de trabalho é 
necessária a matrícula e frequência 
em instituição de ensino, bem 
como termo de compromisso entre 
empresa, educando e instituição de 
ensino e compatibilidade das 
atividades desenvolvidas com o 
curso. A jornada de trabalho de até 
6 horas/dia e 30 horas/semana 
para nível superior e médio 
profissionalizante; para anos finais 
do ensino fundamental, nível 
médio, e ensino especial são 4 
horas/dia e 20/semana. 
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Contrato de Trabalho
Contrato de Trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito 
mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, 
jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, 
subordinada e onerosa de serviços.
Seus elementos essenciais de validade,sem os quais ele não existe, 
são: agente capaz, objeto lícito, possível ou determinável bem como forma 
prescrita ou não defesa em lei. 
Contrato por prazo determinado
 
• Não há aviso prévio;
• Nesses contratos não há nenhum tipo de estabilidade;
• Não há multa do FGTS;
• Hipóteses do art. 443, §2º
Art. 443 § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (empresas 
transitórias)
c) de contrato de experiência.
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• As hipóteses das alíneas “a” e “b” tem limite de dois anos. a CLT 
admite prorrogação por uma única vez, desde que o total do 
contrato não ultrapasse os dois anos;
• Na alínea “c” utiliza-se a mesma regra da prorrogação, desde que não 
ultrapasse 90 dias;
• Sumula 163 é exceção e admite aviso prévio nas rescisões 
antecipadas dos contratos de experiência.
 
Sum. 163 TST - Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos 
contratos de experiência, na forma do Art. 481 da CLT.
• Entre um contrato por prazo determinado e outro deve haver um 
lapso temporal de no mínimo 06 meses;
• Caso o empregador rescinda o contrato sem justa causa e antes da 
data final já ajustada pagará ao empregado uma indenização 
pertinente a metade do que este deveria receber até o final do 
contrato. Em caso inverso, o empregado também parará ao 
empregador uma indenização até o limite a que teria direito em 
condições idênticas, mas somente se ficar comprovado o prejuízo. 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, 
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título 
de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o 
termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o 
cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o 
prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos 
por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar 
do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o 
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito 
o empregado em idênticas condições.
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Diferenças entre temporário e terceirização
Contrato Temporário Lei n.º6.019/74
 
• Acréscimo de serviço;
• Necessidade transitória de substituição de pessoal;
• Máximo de três meses, podendo ser prorrogado por mais três até o 
limite de seis meses;
• Contrata-se um tomador de serviço quem envia o empregador, É 
SEMPRE TRILATERAL, ao contrário do contrato por prazo 
determinado que é BILATERAL.
TERCEIRIZAÇÃO CONTRATO TEMPORÁRIO
Não precisa conter limites de prazo; Limite de nove meses
Não compreende contratação 
pessoal de serviços. Pode contratar pessoa específica
Deve compreender contratação de 
atividade meio e nunca de atividade 
fim.
Pode contratar para atividade fim.
Há responsabilidade subsidiária do 
tomador sempre.
Há responsabilidade solidária do 
tomador somente em caso de 
falência da locadora;
Alteração do Contrato de Trabalho 
De acordo com o Art. 468 da CLT, as alterações no contrato de trabalho só 
serão lícitas se:
a)Houver mútuo consentimento; e 
b)Não acarretarem prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
Ainda que o empregado tenha assinado contrato que contenha cláusula de 
aceite de transferência, ela só será válida se o empregador comprovar a 
real necessidade de serviço. Súmula. 43 TST.
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Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
A suspensão e a interrupção ocorrem quando o empregado 
temporariamente paralisa a prestação de serviços à empresa. A diferença 
está apenas nos efeitos do período de afastamento:
a) Na suspensão, o empregado não recebe salário e não é computado o 
tempo de serviço. Não existe, pois, efeitos no contrato de trabalho;
b) Na interrupção, o empregado recebe salário e é computado o tempo 
de serviço.
Salário e Remuneração (457, CLT)
 
É a importância fixa destinada ao empregado e remuneração é o conjunto 
de títulos recebidos por ele. Em regra, para fins trabalhistas a base de 
cálculo é a remuneração. 
Não integram a remuneração:
a) Gratificação: se a gratificação for ajustada (por convenção coletiva ou 
no contrato de trabalho) ela integra a remuneração;
b) Vale transporte: se for em dinheiro integra a remuneração.
c) Participação nos lucros e resultados: não integra remuneração nunca, 
a PLR é sempre ajustada.
d) Diárias: não integram remuneração, desde que não ultrapasse 50% do 
ganho mensal. Diária é uma importância fixa dada ao empregado.
OJ 358, SDI-I: se o empregado é contratado para efetuar jornada reduzida, 
inferior aos patamares constitucionais é lícito o pagamento do salário 
mínimo proporcional ou do piso salarial proporcional. Sendo assim, nessas 
condições é possível que uma pessoa receba valor inferior ao salário 
mínimo.
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Duração do Trabalho 
 
Tempo diário em que o empregado fica à disposição do empregador 
executando ou aguardando ordens.
 
Previsão: Art. 7°, XIII, 58 CLT
→ Máximo: 8 horas diárias e 44 semanais
Jornada de trabalho diferenciada (6h diárias):
1. Bancários (30h semanais, única exceção, já que todos que tem jornada 
de 6h diárias, tem 36h semanais);
2. Telefonistas;
3. Trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva.
Neste caso será possível a jornada de 8h/dia, as duas ultimas horas serão 
horas- extra, mas conforme dispõe Súmula 423 do TST, essas horas não 
serão pagas com adicional. Para caracterização do TIR deverá haver 
alternância entre trabalho diurno e noturno.
Excluídos da jornada de trabalho (não tem hora extra)
1. Gerentes (indispensável que o funcionário exerça cargo de confiança e 
receba pelo menos 40% a mais de gratificação de função).
O gerente bancário não precisa receber 40% a mais, 1/3 já basta para esse 
gerente que ganha 1/3 a mais é de 8h diárias, o gerente geral de agencia 
bancária está totalmente excluído da jornada, igual à regra geral.
2. Trabalhadores externos (não sujeitos a controle de jornada)
• Art. 59 da CLT, no máximo 2 horas extra por dia, com adicional 
mínimo de 50%, porém pode ocorrer de ele receber menos que os 50% 
do adicional quando houver acordo de
compensação. A compensação é feita na vontade do empregador, no 
limite de um ano. 
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• A hora-extra dos advogados é de 100%.
• OJ 321 SDI –I, TST = semana espanhola: uma semana 48h e na outra 
40h.
• Sobreaviso: sumula nova, o empregado deve ter de ficar em 
casa aguardando um chamado da empresa; se recebe um celular ou 
bipe, possibilitando sua liberdade de locomoção, não caracteriza o 
sobreaviso. Remunerados com 1/3 do salário normal. Escala máxima 
24h.
• Prontidão: o empregado fica no local de trabalho aguardando 
ordens. Escala máxima
12h. Remuneração: 2/3 do salário normal.
• Súmula 429 TST: o tempo que se leva da portaria da empresa até o 
efetivo local de trabalho é tempo de serviço, desde que superado o 
limite de 10 minutos diários.
Adicional Noturno
A remuneração do trabalho noturno será superior ao do diurno, em razão 
das condições adversase dos prejuízos causados ao organismo pelo labor 
enquanto se deveria estar descansando.
 
Previsão: Art. 73 CLT
Urbano:
1. Período: 22h a 5h
2. Adicional: no mínimo 20 %
3. Hora reduzida: 52min30seg equivale a uma hora de trabalho.
Ex.: um contrato de 6h, se ele trabalha das 22h às 4h terá direito além do 
adicional à hora extra.
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Rural:
1. Agricultura: 21h e 5h
2. Pecuária: 20h e 4h
3. Adicional: mínimo de 25%
4. O trabalhador não tem hora reduzida.
Advogado:
1. Período: das 20h as 05h
2. Adicional mínimo: 25%
3. Não faz jus à hora reduzida
❖ Jornada mista: se começar em horário normal, e terminar em horário 
noturno.
❖ Jornada noturna: se começar em horário noturno, mesmo que passe 
do termo final do horário noturno.
❖ Entende-se como jornadas mistas aquelas que ingressam no 
período noturno, se o empregado inicia a sua jornada às 20h 
terminando à meia noite, receberá, das 20h às
❖ 22h de maneira simples e das 22h às 24h de forma noturna. No entanto 
se a jornada tem início às 2h terminando às 8h o empregado receberá 
de forma integralmente noturna, por todo o período (§§ 4° e 5°, art. 5° 
da CLT).
❖ A mudança de horário do período noturno para o diurno pode ser 
feita unilateralmente, e implica na perda do adicional.
Súmula 265: não é transferência a troca do período noturno para o 
período diurno. Menor não pode trabalhar em horário noturno. Trabalho 
proibido, não é trabalho ilícito.
Intervalos 
 É o período destinado ao repouso e à alimentação do empregado, não 
sendo computado na duração do trabalho. Vejamos a seguir as principais 
diferenças dos intervalos de trabalho
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Intervalo Intrajornada 
e Interjornadas
INTERVALO INTRAJORNADA
São intervalos que ocorrem dentro 
da mesma jornada de trabalho e 
tem como objetivo a alimentação e 
o descanso do empregado. Esses 
intervalos não serão computados 
na duração do trabalho. 
INTERVALO INTERJORNADAS
É o intervalo que ocorre entre uma 
e outra jornada de trabalho. Desta 
forma, de acordo com o Artigo 66 
da CLT, entre o final de um dia de 
trabalho e o início de outro, o 
empregado deverá ter um 
descanso de no mínimo 11 (onze) 
horas. 
INTRAJORNADA
(Artigo 71, da CLT)
+ de 4h a 6h = 15 min ........ + de 6h a 8h = 1h a 2h
Normas coletivas podem estabelecer intervalos superiores. Intervalos inferiores necessitam 
além da norma coletiva, uma autorização do Ministério do Trabalho.
Os intervalos não contam como tempo de serviço (não são remunerados), mas se 
trabalhados, revertem-se em hora extra. OJ 307 STI I TST: a supressão parcial do 
intervalo, implica no pagamento de sua totalidade.
Art. 72 da CLT: os mecanógrafos (digitadores, escriturários, etc.) têm 10 min. De 
descanso a cada 90 min trabalhos.
As mulheres que estiverem em fase de amamentação, até que os filhos completem 6 
meses de idade tem direito a dois intervalos diários de meia hora cada
Quem trabalha em frigorífico a cada 1h40min trabalhados tem 20min de descanso. 
Mulheres e menores antes de prestar hora extra terão 15 minutos de descanso. Estes 
últimos intervalos contam como tempo de serviço. 
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INTERJORNADAS
(Artigo 666, da CLT)
Deve ser de no mínimo 11h consecutivas. As horas trabalhadas em desrespeito ao 
intervalo interjornadas será pago com adicional de hora-extra.
Em regra não são computadas na jornada, mas há exceções quando o local do trabalho é 
de difícil acesso ou não servido de transporte público e o empregador fornece a condução 
ao empregado (requisitos cumulativos).
Em havendo transporte público irregular em parte do percurso fornecido pela empresa, as 
horas in itinere remuneradas abrangerão apenas o trecho não alcançado pelo transporte 
público. O fato de o empregador não cobrar pelo transporte não descaracteriza por si só o 
pagamento das ditas itinerárias.
Súmulas 90 e 320 TST: a mera insuficiência do transporte público não enseja o 
pagamento das in itiner. De outra sorte, a incompatibilidade entre o horário do transporte 
público e a jornada do empregado enseja o pagamento.
Repouso semanal 
Remunerado
Repouso Semanal Remunerado – Art. 67 CLT
Período de interrupção do contrato de trabalho, que ocorre 
preferencialmente aos domingos, observadas as seguintes regras:
a) Se for exigido o trabalho no dia de repouso, deve o empregador 
conceder folga compensatória na semana seguinte;
b) Se assim não fizer, deverá fazer o pagamento em dobro pelo dia de 
trabalho, sem prejuízo do pagamento do dia de repouso;
c) Se o empregado faltar injustificadamente ao trabalho no dia de semana, 
perde o direito ao repouso;
As mesmas regras se aplicam para o trabalho em feriados.
 ATENÇÃO
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As empresas que tem autorização do ministério do trabalho para 
funcionar dia de domingo podem dar o descanso em outro dia da 
semana, mas uma vez por mês esse descanso deve ser no domingo. 
Quando o empregado faltar injustificadamente durante a semana 
perderá além do dia faltado, a remuneração do descanso semanal da 
semana em que faltou.
Férias
Férias – Art 129 e ss da CLT - É o período de interrupção do contrato de 
trabalho, ligado à saúde e à higidez física e mental do empregado, que 
precisa de um período de descanso a cada 12 meses de trabalho.
 
❖ 30 dias corridos.
❖ Remuneração, mais 1/3 (terço constitucional)
❖ Período aquisitivo: 12 meses inicias em que o empregado trabalha para 
adquirir direito às férias.
❖ Período concessivo: 12 meses subsequentes em que o empregado 
deverá gozar das suas férias (dentro deste período).
❖ O empregador é quem manda o período de férias, o empregado não 
precisa pedir nem concordar, a única exigência da CLT é que se avise 
com 30 dias de antecedência, o aviso é irrevogável. Exceções: os 
estudantes menores de 18 anos devem conciliar as férias escolares com 
as do trabalho e os membros de uma mesma família que trabalhem 
numa mesma empresa podem gozar as férias juntos, se assim 
desejarem e se isso não resultar prejuízo ao empregador.
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❖ Passado o prazo concessivo sem o empregado ter gozado das férias 
estas deverão ser pagas em dobro + 1/3 sobre o dobro, e os 30 dias de 
férias. A parte das férias que passar do período concessivo, deverá ser 
pago mesmo que o gozo comece durante o período concessivo.
OBS: abono pecuniário = venda das férias (só se pode vender um terço do 
período de férias). 
FALTAS INJUSTIFICADAS FÉRIAS
Até 5 30 dias
6 a 14 24 dias
24 a 32 18 dias
15 a 23 12 dias 
33 Sem férias
❖ Abandono de emprego só se configura se forem 30 dias consecutivos, 
sem justificativa. Para diminuir as férias as faltas podem ser alternadas.
Aviso Prévio
Aviso Prévio - No contrato a termo não tem aviso prévio, salvo quando 
rescindido antes do prazo.
 
❖ Prazo: será no mínimo de 30 dias, excluindo-se o dia do começo, 
incluindo-se o dia do fim..
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❖ Na ausência de aviso prévio:
a) Demissão por parte do empregador: serão devidos ao empregado os 
dias respectivos, que também contarão como tempo de serviço.
b) Demissão por parte do empregado: o empregador está autorizado a 
descontar os salários dos dias correspondentes.
❖ O aviso prévio é ato unilateral, mas sua reconsideração necessita da 
comunicação pela parte notificante e aceitação da partecontrária.
❖ Redução da jornada: se o empregado é mandado embora, durante o 
aviso prévio poderá trabalhar duas horas a menos por dia ou se 
ausentar por 7 dias corridos. É ilegal a substituição das duas horas por 
hora extra. O trabalhador rural poderá se ausentar por 1 dia por 
semana.
❖ Justa causa ou falta grave no curso do aviso prévio
a) Por parte do empregador: o empregado não precisa cumprir o restante 
do aviso e lhe será devido o pagamento dos dias restantes bem como 
todas as verbas rescisórias.
b) Por parte do empregado: não terá direito ao pagamento dos dias 
faltantes. Perde o direito a todas as verbas indenizatórias. Exceção: 
abandono de emprego.
FGTS
FGTS - O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é a proteção do 
tempo de serviço conferida ao empregado. Inicialmente opcional, o regime 
do FGTS passou a ser obrigatória a partir da CF/88 e é regido pela Lei n.º 
8.036/ 90.
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Trata-se de 8% sobre a remuneração do empregado, depositada em 
qualquer conta (apesar do convênio com a CEF).
 Hipóteses de possibilidade de saque:
 1. Demissão sem justa causa;
2. Aposentadoria;
3. Rescisão indireta (justa causa do empregador);
4. Culpa recíproca (recebe todas as verbas pela metade, mas o FGTS saca 
todo);
5. Força maior (recebe todas as verbas pela metade, mas o FGTS saca 
todo);
6. Compra da casa própria;
7. Quando o empregado completar 70 anos de idade;
8. Conta inativa por três anos ou mais;
9. Desastre natural (relativo ao empregado);
10. Moléstia grave;
11. Morte do empregado.
• A multa de 40% sobre o FGTS recai sobre os depósitos atualizados 
feitos pelo empregador e não sobre o saldo.
• A multa do FGTS hoje é de 50%. O empregador paga 50%, mas o 
empregado recebe 40%. Ademais, os 10% restantes ficam no próprio 
Fundo.
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Estabilidade
Definitiva:
1. Estabilidade decenal: o empregado somente poderá ser demitido 
em caso de falta grave, a ser provada em inquérito policial.
2. Estabilidade dos servidores públicos:
Provisória:
1. Dirigente sindical: do registro de sua candidatura e se eleito até um ano 
após o final do mandato (titulares e suplentes). Dirigentes são o presidente 
e o vice-presidente sindical e seus suplentes. Delegado sindical não tem 
estabilidade. Membro de conselho fiscal do sindicato não tem 
estabilidade. Súmula 369 dobrou o número de dirigentes sindicais, agora 
podem ser 7 dirigentes sindicais e igual numero de suplentes (14 pessoas 
têm estabilidade).
 
2. CIPA (comissão interna de prevenção de acidentes): não é obrigatória, 
mas se constituída obrigatoriamente deve ter paridade (empregados x 
empregadores). O representante dos empregadores é o presidente da 
CIPA e o representante dos empregados é o vice-presidente da CIPA. Só o 
vice-presidente da CIPA tem estabilidade.
Suspensão: dia de falta. O empregado não recebe, e não se conta como 
tempo de serviço. Interrupção: férias.
3. Acidentes de trabalho (doença profissional). Acidente ou doença, 
desde que tenha alguma relação com o trabalho. Auxílio doença 
simples não gera estabilidade. A diferença se da para efeitos 
trabalhistas, mas não para efeitos previdenciários. O empregado só 
adquire estabilidade se ingressar no INSS (depois do 16° dia), dura até um 
ano após o retorno ao trabalho.
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4. Gestante: da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. A 
exigência de teste de gravidez para a contratação enseja multa 
(indenização) 10X o maior salário pago na empresa. 
5. Mãe adotante: 120 dias contados da guarda judicial (qualquer que seja), 
independentemente da idade do adotante. O pai adotante não tem 
licença. Mãe adotante não tem estabilidade.
 
6. Faculta às empresas dar mais 60 dias de licença maternidade 
(programa de empresa cidadã). Lei 11.770/2008, apenas em 2010 foi 
estendida às empresas privadas.
 
Súmula 244 do TST atesta que o "desconhecimento do estado gravídico 
pelo empregador não tira da empregada o direito à estabilidade". A 
Licença maternidade continua sendo de 120 dias (28 dias antes e 92 dias 
depois em regra). Em caso de gravidez de risco pode-se prolongar esse 
período no auxílio-doença (teto de 3 mil reais), no tempo da licença 
maternidade recebe-se o salário integral. Em caso de aborto, cessa a 
estabilidade no ato do aborto (licença de 15 dias). A partir da 16ª 
semana de gestação não há aborto, deverá haver o parto e haverá 
natimorto, então a estabilidade será de 5 meses após o parto.
Fique sabendo!
Não confundir estabilidade com licença.
 ATENÇÃO
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
Insalubridade
❖Não é necessário o contato diário com o agente insalubre.
❖Portaria 3214/78 do Min. do Trabalho traz as normas regulamentadoras 
(NRs) das atividades insalubres, rol taxativo. Poluição não gera 
insalubridade.
❖Todo empregado que tem contato com agente insalubre devem receber 
EPI ou EPC. O uso do equipamento de proteção que elimina o agente torna 
indevido o adicional. O que diminui não torna indevido o adicional. O 
empregado que se recusa injustificadamente a usar o EPI configura falta 
grave (158, parágrafo único, d, CLT).
❖A perícia técnica é indispensável para apuração da insalubridade. A única 
exceção é quando não existe mais o lugar de trabalho, desse modo é 
possível pegar a perícia de outro processo. A revelia não torna verdadeiros 
os fatos alegados pelo autor.
❖Se a insalubridade tiver grau mínimo: 10%; grau médio: 20%; grau 
máximo: 40% do salário mínimo.
❖Menor não pode trabalhar em atividade insalubre
A regra disposta na CLT não pode prevalecer frente às Convenções 148 e 
155 da OIT (Organização Internacional do Trabalho). 
Fique sabendo!
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Periculosidade
❖Remunera o risco à integridade física;
❖ Súmula 364, a exposição não precisa mais ser diária, basta que seja 
habitual;
❖Os que trabalham com explosivos e inflamáveis.
❖30% sobre o salário do empregado; (salário é importância fixa, 
remuneração é o conjunto de verbas).
❖Lei 7369/85 passou a dar periculosidade aos que trabalham com 
componentes eletrônicos/eletricitários (incide sobre a remuneração).
❖No que se refere à perícia é igual à insalubridade. Neste caso ao invés de 
intensidade, se verifica a área de risco, independentemente de função. 
Mesmo que seja outra empresa, o empregador desta empresa que deve 
pagar o adicional, não cabendo ação regressiva ao dono do 
estabelecimento que gera a periculosidade, visto que o empresário 
assume o risco das atividades de sua empresa.
 
➢ Insalubridade e periculosidade não se cumulam, o empregado é 
quem escolhe o que lhe for conveniente. Se fizer pedido cumulado 
na justiça do trabalho a inicial é inepta, mas pode pedir alternativo. 
O menor não pode trabalhar nem em ambiente insalubre nem 
periculoso.
➢ A insalubridade é o que se pode minimizar mediante uso de 
equipamentos de uso pessoal ou coletivo, já a periculosidade não 
há meio de minimizar o risco.
Fique sabendo!
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Direito Coletivo 
do Trabalho
Acordo coletivo: ajuste feito entre sindicato de empregados e empregador
(es).
Convenção coletiva: ajuste feito entre sindicato de trabalhadores e 
sindicato de empregadores.
� Só servem para estabelecer vantagens;
→A filiação sindical é facultativa. Cada base territorial (município) só pode 
ter um sindicato representandoaquela categoria.
 
Dois tipos de contribuições sindicais:
- Sindical – todos pagam, mesmo os não filiados, corresponde a um dia de 
salário do empregado por ano;
- Assistencial – é a mensalidade, só o filiado é quem paga.
Prescrição 
 
Art. 11 CLT. Art. 7°, XIX, CF.
a) Prescrição bienal – o empregado tem dois para ajuizar a reclamação 
trabalhista, contados da data da rescisão (extinção) do contrato.
b) Prescrição quinquenal – a ação só poderá versar sobre os 5 anos 
anteriores ao
ajuizamento da ação.
c) Prescrição do FGTS – Súmula 362 TST: a prescrição do FGTS é 
trintenária, respeitada a prescrição bienal.
• Atenção: contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo 
prescricional (440, CLT).
• Ações meramente declaratórias são imprescritíveis.
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Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador 
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a 
titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito 
até o termo do contrato.
Parágrafo único – Para a execução do que dispõe o presente artigo, o 
cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com 
o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado.
Decadência 
 
Prazos decadenciais
1. Aplica-se ao FGTS o prazo de prescrição de 5 anos, a partir da lesão do 
direito;
2. 2 anos contados do trânsito em julgado para ajuizamento de ação 
rescisória;
3. 120 dias para ajuizamento de mandado de segurança.
Extinção do Contrato 
de Trabalho
A CLT menciona o termo rescisão e o utiliza de forma a técnica para 
qualquer forma de extinção do contrato de trabalho.
Classificação da extinção a) Resilição
Ocorre quando uma ou ambas as partes, de forma imotivada, ou seja, sem 
justo motivo, decidem por fim ao contrato.
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Despedida sem justa causa
Trata-se de um direito potestativo do empregador. A única proteção 
contra esse tipo de resilição está no art. 7º, I, CF _ proteção contra 
despedida arbitrária ou sem justa causa nos termos de lei complementar 
que preverá indenização compensatória dentre outros direitos. Trata-se 
de uma norma de eficácia limitada e o legislador, prevendo a lentidão do 
Poder Legislativo, incluiu o art. 10 ao ADCT, que prevê multa de 40% 
sobre o FGTS.
Direitos Trabalhistas:
❖ Saldo de salários;
❖ Aviso Prévio (trabalhado ou indenizado);
❖ 13º salário proporcional;
❖ Férias integrais (simples ou em dobro), acrescidas do terço 
constitucional;
❖ Férias proporcionais acrescidas do terço constitucional;
❖ Depósitos do FGTS;
❖ Movimentação da conta vinculada do FGTS;
❖ Multa de 40% dos depósitos do FGTS;
❖ Seguro-desemprego;
 Obs.: guia fornecida pelo empregador sob pena de indenização 
substitutiva – Súm. 389 do TST.
❖ Indenização adicional do art. 9º da Lei 7238/74.
Pedido de Demissão
Trata-se de um direito potestativo do empregado. Direitos Trabalhistas:
• Saldo de salários;
• 13º salário proporcional;
• Férias integrais (simples ou em dobro), acrescidas do terço 
constitucional;
• Férias proporcionais acrescidas do terço constitucional;
• Depósitos do FGTS;
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Distrato
 
Manifestação de vontade de ambas as partes.
Direitos Trabalhistas: todos os direitos de uma despedida sem justa causa. 
 Ex.: PDV (Plano de Demissão Voluntária) – OJ 270 da SDI-I do TST.
 
Justa Causa - Requisitos da justa causa:
• Objetivos: dizem respeito à conduta do empregado.
- Tipicidade da conduta;
- Gravidade da conduta. Nesse caso, deverá ser analisado o grau de 
instrução do empregado e do empregador, o ambiente de trabalho, o meio 
social, etc.
• Requisitos subjetivos: dizem respeito ao envolvimento do empregado na 
conduta,
- Autoria da conduta;
- Dolo ou culpa.
• Requisitos circunstanciais: dizem respeito a aplicação da penalidade pelo 
empregador.
- Nexo causal entre a falta e a penalidade;
- Proporcionalidade entre a falta e a penalidade;
- Imediatidade da punição. Após o conhecimento da falta grave, a 
aplicação da penalidade deverá ser imediata, sob pena de perdão tácito.
- Non bis in idem;
- Caráter punitivo-pedagógico da aplicação da penalidade.
Hipóteses de falta grave do empregado. A maioria das hipóteses estão 
previstas no art. 482, CLT.
 
Justa Causa
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❖ Ato de improbidade - Improbidade é a desonestidade, a fraude ou à má-fé 
que importa prejuízo patrimonial ao empregador ou ao terceiro, com 
vantagem para o empregado ou para outrem. Requisitos: má-fé; prejuízo 
patrimonial ao empregador ou ao terceiro.
❖ Incontinência de conduta - É o desregramento comportamental da vida 
sexual do empregado que importe prejuízos ao ambiente de trabalho. Ex.: 
veiculação de material pornográfico, atos de pedofilia, assédio sexual.
❖ Mau procedimento - Comportamento do empregado que atinge a moral, 
não ligado à vida sexual. Ex.: empregado que destrói equipamento da 
empresa, empregado que é
❖ pego portando drogas no ambiente de trabalho.
❖ Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do 
empregador (que traga prejuízos ao serviço ou implique em concorrência 
desleal).
❖ Condenação criminal transitada em julgado, desde que não tenha havido 
suspensão da execução da pena – 3 requisitos cumulativos: Sentença 
penal condenatória; trânsito em julgado; Não tenha havido “sursis”. O que 
caracteriza a justa causa é a restrição da liberdade que impossibilite 
fisicamente o empregado no ambiente de trabalho. Prisões de curto 
período são consideradas hipóteses de suspensão do contrato de trabalho.
❖ Desídia – Desleixo, falta de atenção, negligência do empregado no 
cumprimento das obrigações contratuais. Ex.: faltas recorrentes.
❖ Embriaguez habitual ou em serviço – É dada uma interpretação extensiva 
ao termo embriaguez, abrangendo o álcool e outras substâncias 
entorpecentes.
 EMBRIAGUEZ HABITUAL: deve trazer prejuízos ao ambiente de 
trabalho (ex.: perda de coordenação motora, perda de memória, etc.). 
Entendimento tradicional: a embriaguez enseja justa causa. Novo 
entendimento: a embriaguez é catalogada no CID (cadastro internacional 
de doenças) sob o código F-10.2 (síndrome de dependência do álcool). 
Nesse caso, haverá suspensão do contrato de trabalho para tratamento 
do empregado.
 
EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO: diferentemente da embriaguez habitual, 
uma única falta caracterizando embriaguez em serviço, poderá ensejar a 
justa causa.
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Violação de segredo da empresa
❖ Atos de indisciplina e de insubordinação. Indisciplina: significa 
descumprimento de ordens gerais. Ex. circulares, ordem de serviço, 
portarias, etc. Insubordinação: descumprimento de ordens pessoais.
❖ Abandono de emprego. Possui dois elementos: Elemento objetivo: real 
afastamento do empregado. Para ensejar o abandono, o afastamento 
deve ser de, no mínimo, 30 dias consecutivos (Art. 494 e 853 da CLT e 
Súm. 32 do TST). Desídia ≠ abandono de emprego. A empresa deverá 
realizar convocações de retorno do empregado ao ambiente de trabalho. 
Os tribunais trabalhistas não aceitam publicações em jornais por não 
ser
❖ obrigação do empregado a respectiva leitura. Nesse caso, deverá 
ser utilizada notificação extrajudicial, telegrama ou carta com AR. 
Elemento subjetivo: envolve a intenção do empregado no afastamento 
(ver Súm. 73, TST).
❖ Ato lesivo da honra e da boa fama ouofensas físicas praticadas no 
ambiente de trabalho contra qualquer pessoa, salvo legítima defesa 
própria ou de outrem.
❖ Ato lesivo da honra e da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador ou superior hierárquico no ambiente de trabalho ou fora 
dele, salvo legítima defesa própria ou de outrem.
❖ Prática constante de jogos de azar – Repercussões negativas no ambiente 
de trabalho.
❖ Atos atentatórios à segurança nacional devidamente apurados em 
inquérito administrativo. Essa hipótese não foi recepcionada pela 
Constituição Cidadã de 1988.
❖ Outras hipóteses de justa causa
❖ o Art. 7º, §3º, Dec. do Vale Transporte: Para o exercício do direito de 
receber o Vale-Transporte o empregado informará ao empregador, por 
escrito: A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte 
constituem falta grave
❖ o Art. 158, par. único, CLT: empregado que não respeita as normas de 
segurança e medicina do trabalho ou não usa EPI.
❖ o Art. 508, CLT: empregado bancário que não paga de forma reiterada 
dívidas legalmente exigíveis. O referido artigo foi revogado pela lei de nº 
12.347/2010.
 
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Rescisão indireta ou 
despedida indireta
Trata-se da falta grave patronal. 
A maioria das hipóteses estão previstas no art. 483 da CLT.
• Empregador exigir do empregado serviços superiores às suas forças 
(físicas ou intelectuais). Ex.: art. 390, CLT – a mulher não pode trabalhar 
em serviços que exija força
física superior a 20 kg envolvendo trabalho contínuo e 25 kg 
envolvendo trabalho ocasional.
• Empregador exigir do empregado serviços defesos por lei. Ex.: Art. 7º, 
XXXIII, CF - proíbe trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores 
de 18 anos. Também proíbe qualquer trabalho realizado pelos menores 
de 16 anos.
• Empregador exigir do empregado serviços contrários aos bons costumes.
• Empregador exigir do empregado serviços alheios ao contrato. 
• Empregador ou superior hierárquico tratar o empregado com rigor 
excessivo. 
Ex.:empregador que proíbe os empregados de utilizarem o banheiro 
durante o expediente.
• Empregado correr perigo manifesto de mal considerável. 
Ex.: exigir que o empregado trabalhe sem o fornecimento de EPI ou EPC.
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• Empregado não cumprir as suas obrigações contratuais. Ex.: Decreto lei 
368/68 – art. 2º_ mora ou atraso no pagamento de salários por período igual 
ou superior a três meses. Súmula 13 do TST – o só pagamento dos salários 
atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do 
contrato de trabalho.
• Empregador ou superior hierárquico praticar ato lesivo da honra e da boa 
fama, ou ofensas físicas no ambiente de trabalho, salvo a legítima defesa.
• Empregador reduzir o trabalho do empregado que recebe por peça ou 
tarefa – afeta o trabalho do empregado.
 Culpa recíproca
Na hipótese de falta grave de ambas as partes, temos a figura da culpa 
recíproca. Ex.: agressão mútua. O empregado faz jus a metade do aviso 
prévio, do 13º salário, das férias proporcionais e multa de 20% do FGTS 
(art. 484, CLT e Súm. 14 do TST).
Fique sabendo!
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Direitos assegurados aos empregados domésticos antes da emenda 
constitucional n.º 72/2013:
1. Registro do contrato de trabalho na carteira de trabalho e previdência 
social (ctps);
2. Férias anuais remuneradas com um terço a mais;
3. Salário mínimo e irredutibilidade salarial;
4. Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
5. Licença maternidade;
6. Licença paternidade;
7. Décimo terceiro salário;
8. Vale transporte;
9. Inscrição na previdência social como segurado obrigatório;
10. Aviso prévio;
11. Aposentadoria;
12. Fundo de garantia por tempo de serviço (fgts)
Direitos estendidos aos empregados domésticos pela emenda constitucional 
n.º 72/2013:
Empregados Domésticos
Fique atento às mudanças!
 ATENÇÃO
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❖ Direitos que não necessitam de regulamentação:
Dentre os direitos estendidos aos empregados domésticos pela Emenda 
Constitucional n.º 72/2013, há aqueles que não demandam maior 
regulamentação, pois a Constituição Federal foi expressa o bastante para 
serem usufruídos de imediato, são eles:
- Garantia de salário mínimo para os que recebe, remuneração variável e 
proteção na forma da Lei;
- Jornada de trabalho de no máximo 44 horas por semana e 8 horas por dia;
- Hora extra de 50%;
- Redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de medidas de saúde, 
segurança e higiene;
- Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
- Proibição de diferença de salários, em razão de sexo, idade, cor ou estado 
civil;
- Proibição de qualquer discriminação do trabalhador portador de deficiência.
- Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos, 
bem como qualquer trabalho a menores de 16 anos;
❖ Direitos que não necessitam de regulamentação:
A segunda parte da Emenda Constitucional estabelece que “(...) atendidas as 
condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento 
das obrigações tributárias (...)” são estendidos aos empregados domésticos os 
direitos à relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa, ao seguro-desemprego, ao fundo de garantia do tempo de serviço 
(FGTS), ao adicional do trabalho noturno, ao salário-família, ao auxílio-creche 
e pré-escolar para filhos e dependentes até 5 anos de idade e ao seguro 
contra acidentes de trabalho.
 
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
Questões Comentadas
dos Últimos Exames
XV Exame da Ordem 
QUESTÃO 1 
Rogéria, balconista na empresa Bolsas e Acessórios Divinos Ltda., candidatou-
se em uma chapa para a direção do sindicato dos comerciários do seu 
Município, sendo eleita posteriormente. Contudo, o sindicato não comunicou 
o registro da candidatura, eleição e posse da empregada ao empregador. 
Durante o mandato de Rogéria, o empregador a dispensou sem justa causa e 
com cumprimento do aviso prévio. Rogéria, então, enviou um e-mail para o 
empregador, dando-lhe ciência dos fatos, mediante prova documental. 
Apesar das provas, a empresa não aceitou suas razões e ratificou o desejo de 
romper o contrato de trabalho. Sobre o caso narrado, de acordo com a 
jurisprudência do TST, assinale a afirmativa correta.
 
A) Rogéria tem garantia no emprego, já que a comunicação, apesar de fora do 
prazo legal, foi feita na vigência do contrato.
B) O sindicato não observou o prazo legal para comunicação, motivo pelo qual 
a dispensa não pode ser considerada ilícita nem discriminatória, prevalecendo 
a ruptura.
C) A jurisprudência é omissa, razão pela qual faculta-se ao empregador aceitar 
ou não a comunicação.
D) É irrelevante que a comunicação da eleição tenha sido feita, já que a 
responsabilidade do empregador é objetiva.
 
Comentário: É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente 
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e 
da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde 
que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do 
contrato de trabalho. Alternativa correta: A
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
QUESTÃO 2
Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, é portador do vírus HIV. 
Tomando conhecimento dessa notícia, o empregador o dispensou 
imotivadamente e pagou todasas verbas rescisórias. No momento da 
dispensa, o chefe de Paulo afirmou que a dispensa somente ocorreu em razão 
de sua doença, apesar de ser um excelente profissional. Paulo, inconformado, 
ajuizou ação trabalhista para resguardar o seu direito. No caso, se o pedido 
for julgado procedente, Paulo tem direito a
 
A) ser reintegrado.
B) ser readmitido.
C) receber apenas os salários do período de afastamento.
D) receber apenas indenização por dano moral.
 
Comentário: A Lei 9.029/95, que veda a dispensa por discriminação, fala 
expressamente em readmissão. Alternativa correta: A
 
 QUESTÃO 3
Marlene trabalhou em uma residência como cozinheira de 5 de maio de 2013 
a 6 de julho de 2014. Assinale a opção que contempla o direito inerente à 
categoria profissional de Marlene, no período indicado, podendo ser exigido 
seu cumprimento de imediato pelo empregador.
 
A) Adicional noturno.
B) Horas extras.
C) FGTS obrigatório.
D) Seguro-desemprego obrigatório.
 
Comentário: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta 
e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da 
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Alternativa 
correta: B
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
QUESTÃO 4
Samuel trabalha numa loja de departamentos. Ele foi contratado como 
vendedor e, após três anos, promovido a gerente, quando, então, teve 
aumento de 50%, cujo valor era pago sob a rubrica “gratificação de função”. 
Nessa condição, trabalhou por oito anos, findos os quais o empregador, para 
dar oportunidade a outra pessoa, resolveu reverter Samuel ao cargo de 
origem (vendedor). Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta.
 
A) A atitude do empregador é legítima e ele pode suprimir a gratificação de 
função, já que o valor não foi percebido por mais de dez anos.
B) O empregador não pode rebaixar Samuel, devendo mantê-lo como 
gerente, mas pode reduzir a gratificação de função.
C) O empregador pode revertê-lo ao cargo de origem, mas a gratificação deve 
ser mantida, pois recebida há mais de cinco anos.
D) A atitude do empregador é ilícita, pois está rebaixando o empregado, em 
atitude contrária às normas trabalhistas.
 
Comentário: I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo 
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo 
efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da 
estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 - Inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o 
empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 - DJ 11.08.2003). 
Alternativa correta: A
QUESTÃO 5
Os empregados da empresa Calçados Ribeiro Ltda. decidem entrar em greve 
para reivindicar aumento de salário. A greve foi deliberada e votada em 
assembleia convocada apenas para tal, tendo o empregador sido comunicado 
com 48 horas de antecedência acerca do movimento paredista. Durante a 
greve, de acordo com a Lei,
A) os contratos de trabalho ficarão interrompidos.
B) não há uma diretriz própria, na medida em que a Lei é omissa a respeito, 
cabendo ao Judiciário decidir.
C) o empregador pode contratar imediatamente substitutos para o lugar dos 
grevistas.
D) os contratos de trabalho ficarão suspensos.
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
Comentário: Art. 7ºda Lei de Greve: Observadas as condições previstas nesta 
Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as 
relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, 
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Alternativa 
correta: D
 
 QUESTÃO 6
Luiz Henrique é professor de Direito Constitucional e, durante o período 
letivo, precisará se afastar por dois meses para submeter-se a uma delicada 
cirurgia de emergência. Em razão disso, a faculdade contratou um professor 
substituto por esse período, valendo-se de uma empresa de contrato 
temporário. Diante da situação apresentada, considerando a jurisprudência 
consolidada do TST, assinale a afirmativa correta.
 
A) Caso se admitisse a validade dessa contratação, o professor contratado a 
título temporário não teria assegurado direito ao mesmo valor da hora-aula 
do professor afastado.
B) A contratação é válida, pois, por exceção, o contrato temporário pode ser 
usado para substituição de pessoal relacionado à atividade-fim.
C) A contratação somente seria válida se o professor afastado concordasse 
com ela, de forma expressa, sob pena de ser maléfica a alteração contratual.
D) Inválida a contratação, pois a faculdade não poderia terceirizar sua 
atividade-fim, como é o caso da educação.
 
Comentário: A lei 6019/74, que trata do trabalho temporário, tem por 
finalidade “atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal 
regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços”, conforme 
preceitua o artigo 2º. Alternativa correta: B
XVI Exame da Ordem 
 
QUESTÃO 7 
Paulo é operador de máquinas de uma montadora de automóveis. Seu horário 
de trabalho é das 7:00 às 16:00, dispondo de uma hora de intervalo. O 
aparelho para registro do ponto eletrônico fica situado ao lado da máquina 
operada por Paulo e os controles são marcados no início e no fim da efetiva 
jornada de trabalho. Paulo diariamente chega ao trabalho às 6:15, horário em 
que sai da condução que o deixa na porta da empresa. 
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
Porém, tem que caminhar por cerca de trinta minutos até o local de início 
efetivo do trabalho. Insatisfeito, Paulo decidiu mover uma reclamação 
trabalhista em face de seu empregador. Considerando o caso acima, assinale a 
afirmativa correta.
 
A) Paulo não tem direito às horas extras, pois não havia excesso de jornada.
B) Tendo havido extrapolação de 5 (cinco) minutos no tempo de 
deslocamento entre o portão e o local de trabalho, Paulo faz jus a 10 (dez) 
minutos extras no início e no fim da jornada.
C) Paulo tem direito às horas extras (minutos) no início e no fim da jornada, 
dada a distância entre o portão da empresa e o local de trabalho, que supera 
10 (dez) minutos de deslocamento.
D) Paulo tem direito às horas extras registradas em seu cartão de ponto.
 
 Comentário: Súm. 429 do TST:A jornada de trabalho pode ser definida de 
acordo com três critérios distintos, o lapso temporal em que o trabalhador 
efetivamente trabalha, o período em que se coloca a disposição do 
empregador ou, então, o tempo despendido pelo obreiro no deslocamento 
residência-trabalho-residência. Alternativa correta: C
 
 QUESTÃO 8 
Hugo, José e Luiz são colegas de trabalho na mesma empresa. Hugo trabalha 
diretamente com o transporte de material inflamável, de modo permanente, 
nas dependências da empresa. José faz a rendição de Hugo durante o 
intervalo para alimentação e, no restante do tempo, exerce a função de 
teleoperador. Luiz também exerce a função de teleoperador. Acontece que, 
no intervalo para a alimentação, Luiz pega carona com José no transporte de 
inflamáveis, cujo trajeto dura cerca de dois minutos. Diante dessa situação, 
assinale a afirmativa correta.
 
A) Como Hugo, José e Luiz têm contato com inflamáveis, os três têm direito ao 
adicional de periculosidade.
B) Apenas Hugo, que lida diretamente com os inflamáveis em toda a jornada, 
tem direito ao adicional de periculosidade.
C) Hugo faz jus ao adicional de periculosidade integral; José, ao proporcional 
ao tempo de exposição ao inflamável; e Luiz não tem direito ao adicional, 
sendo certo que a empresa não exerce qualquer atividade na área de 
eletricidade.
Licenciado paraJacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
D) Hugo e José têm direito ao adicional de periculosidade. Luiz não faz jus ao 
direito respectivo.
 
Comentário: Súmula 364 do TST: Tem direito ao adicional de periculosidade o 
empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, 
sujeita-se a condições de risco. Alternativa correta: D
 
QUESTÃO 9 
Patrícia recebeu a comunicação de sua dispensa em 05/05/2013, e na carta 
constava que o aviso prévio seria trabalhado. Após 15 (quinze) dias do curso 
do aviso prévio, Patrícia adoeceu gravemente, entrando em gozo de benefício 
previdenciário de auxílio-doença por 60 (sessenta) dias. Entretanto, ao que 
seria o prazo final do aviso prévio, Patrícia foi dispensada e a empresa 
consignou as verbas rescisórias, não pagando o reajuste da data- base da 
categoria, ocorrida no curso do aviso prévio. Sobre o caso apresentado, 
assinale a afirmativa correta.
 
A) Os efeitos da dispensa, no caso de concessão de auxílio-doença no curso do 
aviso prévio, só se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário. 
Portanto, a empresa só poderia dispensar Patrícia depois disso devendo pagar 
a diferença salarial decorrente do reajuste da data-base, com reflexos nas 
verbas rescisórias.
B) A empresa errou apenas com relação a não pagar as diferenças salariais do 
reajuste da data-base, pois ocorreu no curso do contrato de emprego, dada a 
projeção do aviso prévio. No mais, não há efeitos, já que o auxílio-doença não 
tem o condão de prorrogar o contrato de trabalho já terminado.
C) A empresa está correta, já que a manifestação de vontade da dispensa se 
deu antes do auxílio-doença e antes da data-base da categoria, logo 
configurado ato jurídico perfeito.
D) A dispensa fica prorrogada, mas não há alteração pecuniária, pois a 
comunicação da dispensa já havia ocorrido e a projeção do aviso prévio é 
mera ficção jurídica.
 
Comentário: É o benefício a que tem direito o segurado que, após cumprir a 
carência, quando for o caso, ficar incapaz para o trabalho (mesmo que 
temporariamente), por doença por mais de 15 dias consecutivos. A 
incapacidade para o trabalho deve ser comprovada através de exame 
realizado pela perícia médica do INSS. Alternativa correta: A
 
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
QUESTÃO 10 
Determinado empregado foi contratado para criar e desenvolver programas 
de software, criando novas soluções para as demandas dos clientes do seu 
empregador. Em sua atividade normal, esse empregado inventou um 
programa original, muito útil e prático, para que os empresários controlassem 
à distância seus estoques, o que possibilitou um aumento nas vendas. Diante 
da situação retratada, assinale a afirmativa correta.
 
A) O empregado terá direito, conforme a Lei, a uma participação sobre o lucro 
obtido nessas vendas.
B) A Lei é omissa a esse respeito, de modo que, caso não haja consenso entre 
as partes, será necessário o ajuizamento de ação trabalhista para resolver o 
impasse.
C) Todo o lucro obtido pelo invento será do empregado.
D) O empregado terá direito apenas ao seu salário normal, exceto se o seu 
contrato de trabalho tiver previsão de participação no lucro do seu invento.
 
Comentário: Artigo 88 da lei 9279/96: A invenção e o modelo de utilidade 
pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato 
de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa 
ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os 
quais foi o empregado contratado. Alternativa correta: D
 
 QUESTÃO 11 
João trabalha na área de vendas em uma empresa de cigarros. Recebe do 
empregador, em razão do seu cargo, moradia e pagamento da conta de luz do 
apartamento, além de ter veículo cedido com combustível. Tal se dá em razão 
da necessidade do trabalho, dado que João trabalha em local distante de 
grande centro, sendo responsável pela distribuição e venda dos produtos na 
região. Além disso, João recebe uma quota mensal de 10 pacotes de cigarro 
por mês, independentemente de sua remuneração, não sendo necessário 
prestar contas do que faz com os cigarros. A partir do caso narrado, assinale a 
afirmativa correta.
 
A) Os valores relativos à habitação, à energia elétrica e ao veículo integram a 
remuneração de João, por serem salário-utilidade, mas não o cigarro, por ser 
nocivo à saúde.
 
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
B) Os valores de habitação e veículo integram a remuneração de João. A 
energia elétrica e o combustível, não, pois já incorporados, respectivamente, 
na habitação e no veículo. O valor do cigarro não é integrado, face à 
nocividade à saúde.
C) Nenhum dos valores da utilidade integram a remuneração de João.
D) Tratando-se de salário in natura, todos os valores integram a remuneração 
de João, pois são dados com a ideia de contraprestação aos serviços.
 
Comentário: Súmula 367 do TST:
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao 
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm 
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo 
empregado também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à 
saúde. Alternativa correta: C
 
 QUESTÃO 12 
As sociedades empresárias ALFA e BETA, que atuam no ramo hoteleiro, foram 
fiscalizadas pela autoridade competente e multadas porque concediam 
intervalo de 30 minutos para refeição aos empregados que tinham carga 
horária de trabalho superior a 6 horas diárias. Ambas recorreram 
administrativamente da multa aplicada, sendo que a sociedade empresária 
ALFA alegou e comprovou que a redução da pausa alimentar havia sido 
acertada em acordo individual feito diretamente com todos os empregados, e 
a sociedade empresária BETA alegou e comprovou que a redução havia sido 
autorizada pela Superintendência Regional do Trabalho. De acordo com a 
Constituição, a CLT e o entendimento sumulado pelo TST, assinale a afirmativa 
correta.
 
A) As duas sociedades empresárias estão erradas, pois o intervalo mínimo a 
ser respeitado seria de uma hora para refeição e descanso.
B) A sociedade empresária BETA não deveria ser multada, pois a autoridade 
administrativa autorizou no seu caso a redução do intervalo.
C) As duas sociedades empresárias estão corretas, pois a diminuição da pausa 
alimentar tem justificativa jurídica e deve ser respeitada.
D) A sociedade empresária ALFA não deveria ser multada, pois a Constituição 
Federal reconhece os acordos individuais em razão da autonomia privada.
 
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
Comentário: Súmula 437 TST: I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não 
concessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para 
repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento 
total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com 
acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal 
de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de 
labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho 
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este 
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por 
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à 
negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com 
redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não 
concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para 
repouso e alimentação, repercutindo, assim,no cálculo de outras parcelas 
salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido 
o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o 
empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não 
usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no 
art. 71, caput e § 4º, da CLT. Alternativa correta: B
 
 XVII Exame da Ordem 
QUESTÃO 13 
Henrique é técnico de segurança do trabalho da sociedade empresária ALFA e 
irá aproveitar 20 dias de férias, pois decidiu converter 10 dias de férias em 
dinheiro. No seu lugar, assumindo de forma plena as tarefas, ficará Vítor, seu 
melhor assistente e subordinado. Nesse caso, durante o período de férias e de 
acordo com o entendimento do TST,
 
A) Vítor não receberá o mesmo salário, porque a substituição é eventual, por 
apenas 20 dias.
B) Vítor terá direito ao mesmo salário de Henrique, pois a substituição não é 
eventual.
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
C) Vítor terá direito ao seu salário e ao de Henrique, porque há acúmulo de 
funções.
D) a situação retratada é ilegal, tratando-se de desvio de função, vedado pelo 
ordenamento jurídico
 
Comentário: Súmula nº 159 do TST
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente 
eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário 
contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 
21.11.2003)
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem 
direito a salário igual ao do antecessor. Alternativa correta: B
 
QUESTÃO 14 
Josué e Marcos são funcionários da sociedade empresária Empreendimento 
Seguro Ltda., especializada em consultoria em segurança do trabalho e 
prevenção de acidentes. No ambiente de trabalho de ambos, também ficam 
outros 10 funcionários, havendo placas de proibição de fumar, o que era 
frisado na contratação de cada empregado. O superior hierárquico de todos 
esses funcionários dividiu as atribuições de cada um, cabendo a Marcos a 
elaboração da estatística de acidentes ocorridos nos últimos dois anos, tarefa 
a ser executada em quatro dias. Ao final do prazo, ao entrar na sala, o chefe 
viu Josué fumando um cigarro. Em seguida, ao questionar Marcos sobre a 
tarefa, teve como resposta que ele não a tinha executado porque não gostava 
de fazer estatísticas. Diante do caso, assinale a afirmativa correta.
 
A) Josué e Marcos são passíveis de ser dispensados por justa causa, 
respectivamente por atos de indisciplina e insubordinação.
B) Ambos praticaram ato de indisciplina.
C) Ambos praticaram ato de insubordinação.
D) A conduta de ambos não encontra tipificação legal passível de dispensa por 
justa causa.
 
Comentário: Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho pelo empregador:
h) ato de indisciplina ou de insubordinação. Alternativa correta: A
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
QUESTÃO 15 
Verônica foi contratada, a título de experiência, por 30 dias. Após 22 dias de 
vigência do contrato, o empregador resolveu romper antecipadamente o 
contrato, que não possuía cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão. Sobre o caso, de acordo com a Lei de Regência, assinale a opção 
correta.
 
A) O contrato é irregular, pois o contrato de experiência deve ser feito por 90 
dias.
B) Verônica terá direito à remuneração, e por metade, a que teria direito até o 
termo do contrato.
C) Verônica, como houve ruptura antecipada, terá direito ao aviso prévio e à 
sua integração ao contrato de trabalho.
D) O contrato se transformou em contrato por prazo indeterminado, porque 
ultrapassou metade da sua vigência.
 
Comentário: Art. 14 do Dec. 99.684/1990. No caso de contrato a termo, a 
rescisão antecipada, sem justa causa ou com culpa recíproca, equipara-se às 
hipóteses previstas nos parágrafos 1º e 2º do art. 9º, respectivamente, sem 
prejuízo do disposto no art. 479 da CLT. Alternativa correta: B
 
 QUESTÃO 16 
Lúcio é enfermeiro num hospital e, após cumprir seu expediente normal de 8 
horas de serviço, tratando dos pacientes enfermos, recebe solicitação para 
prosseguir no trabalho, realizando hora extra. Lúcio se nega, afirmando que a 
prorrogação não foi autorizada pelo órgão competente do Ministério do 
Trabalho e do Emprego. Diante desse impasse e de acordo com a CLT, marque 
a afirmativa correta.
 
A) Lúcio está errado, pois seu dever é de colaboração para com o 
empregador. A resistência injustificada à sobrejornada dá margem à ruptura 
por justa causa, por ato de insubordinação.
B) Lúcio está correto, pois é pacífico e sumulado o entendimento de que 
nenhum empregado é obrigado a realizar horas extras.
C) Lúcio está errado, pois a legislação em vigor não exige que eventual 
realização de hora extra seja antecedida de qualquer autorização de órgão 
governamental.
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
D) Lúcio está correto, pois, tratando-se de atividade insalubre, a prorrogação 
de jornada precisa ser previamente autorizada pela autoridade competente.
 
Comentário: Art. 60 CLT - Nas atividades insalubres, assim consideradas as 
constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da 
Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do 
Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só 
poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes 
em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos 
necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de 
trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias 
federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para 
tal fim. Alternativa correta: D
 
 QUESTÃO 17 
Jonas é empregado da sociedade empresária Ômega. Entendendo seu 
empregador por romper seu contrato de trabalho, optou por promover sua 
imediata demissão, com pagamento do aviso prévio na forma indenizada. 
Transcorridos 10 dias de pagamento das verbas rescisórias, Jonas se 
candidatou a dirigente do sindicato da sua categoria e foi eleito presidente na 
mesma data. Sobre a hipótese apresentada, de acordo com o entendimento 
consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
A) Jonas poderá ser desligado ao término do aviso prévio, pois não possui 
garantia no emprego.
B) Jonas tem garantia no emprego por determinação legal, porque, pelo fato 
superveniente, o aviso prévio perde seu efeito.
C) Jonas passou a ser portador de garantia no emprego, não podendo ter o 
contrato rompido.
D) Jonas somente poderá ser dispensado se houver concordância do sindicato 
de classe obreiro.
Comentário: Súmula 369 V TST - O registro da candidatura do empregado a 
cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que 
indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 
3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Alternativa correta: A
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
QUESTÃO 18 
Maria trabalha para a sociedade empresária Alfa S.A. como chefe de 
departamento. Então, é informada pelo empregador que será transferida de 
forma definitiva para uma nova unidade da empresa, localizada em outro 
estado da Federação. Para tanto, Maria, obrigatoriamente, terá de alterar o 
seu domicílio. Diante da situação retratada e do entendimento consolidado do 
TST, assinale a afirmativa correta.
 
A) Maria receberá adicional de, no mínimo, 25%, mas tal valor, por ter 
natureza indenizatória, não será integrado ao salário para fim algum.
B) A empregada não fará jus ao adicional de transferência porque a 
transferência é definitiva, oque afasta o direito.
C) A obreira terá direito ao adicional de transferência, mas não à ajuda de 
custo, haja vista o caráter permanente da alteração.
D) Maria receberá adicional de transferência de 25% do seu salário enquanto 
permanecer na outra localidade.
 
Comentário: SBDI-1, OJ Nº 113 " O fato de o empregado exercer cargo de 
confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho 
não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a 
percepção do mencionado adicional é a transferência provisória ". Alternativa 
correta: B
 
XVIII Exame da Ordem 
QUESTÃO 19
 Em normas coletivas firmadas pela empresa Montagens Industriais Ltda., há 
previsão de multa por descumprimento de cláusulas normativas que foram 
efetivamente descumpridas pela empresa. Diante disso, assinale a afirmativa 
correta.
 
A) O empregado terá de ajuizar tantas ações quantas forem as lesões, 
postulando, em cada uma delas, a multa pelo descumprimento de obrigações 
previstas nas respectivas cláusulas.
B) Tratando-se de multa prevista em instrumento normativo em decorrência 
de descumprimento de cláusula que reproduz texto de lei, a multa é incabível.
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
C) Tendo em vista a reprodução de textos de lei em cláusulas de instrumentos 
normativos diversos, ficará a critério do juiz definir se pode haver esse 
acúmulo.
D) O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos 
normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, 
pleiteando, em cada uma, o pagamento de multa referente ao 
descumprimento de obrigações previstas nas respectivas cláusulas.
 
Comentário: Súmula nº 384 do TST
MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA
 I – O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos 
normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, 
pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao 
descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas.
 II – É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença 
normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de 
obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição 
de texto legal. Alternativa correta: D
 
 QUESTÃO 20
 Plácido, empregado de um restaurante, sem qualquer motivo, passou a 
agredir verbalmente seu superior, até que, violentamente, quebrou uma 
mesa e uma cadeira que estavam próximas. Contornada a situação, Plácido foi 
dispensado e a empresa descontou no seu TRCT os valores do
prejuízo com os móveis, que correspondiam a 60% do salário do trabalhador.
Sobre o episódio apresentado, assinale a opção correta.
 
A) A empresa pode descontar o valor mesmo sem previsão contratual para 
tanto, pois a atitude de Plácido, ao praticar o dano, foi dolosa.
B) O desconto na remuneração do empregado relativo ao dano causado é 
vedado em qualquer hipótese.
C) A empresa só poderia descontar o valor do dano causado por Plácido se 
houvesse previsão contratual nesse sentido.
D) Não estando a parcela relacionada a um desconto tipificado em lei, não 
pode haver o desconto nas verbas devidas a Plácido.
 
.
Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
Comentário: CLT, art. 462, § 1º – Em caso de dano causado pelo empregado, 
o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na 
ocorrência de dolo do empregado.
O segundo dispositivo informa o limite para estes descontos, quando estes 
forem realizados na rescisão do empregado. Este limite é equivalente a um 
mês de remuneração do empregado. Alternativa correta: A
 
 QUESTÃO 21
 Jefferson, empregado da sociedade empresária Editora Século XIX, resolve 
adotar, sozinho, uma criança de 5 anos de idade. Diante da hipótese, de 
acordo com a legislação em vigor, assinale a afirmativa correta.
 
A) Jefferson não terá direito à licença-maternidade, por falta de dispositivo 
legal.
B) Jefferson receberá salário-maternidade, mas não terá direito à licença-
maternidade, porque a regra aplica-se apenas às mulheres.
C) Jefferson terá direito à licença-maternidade, pois este direito aplica-se à 
pessoa que adotar, independentemente do gênero.
D) Jefferson terá direito à licença-maternidade de 60 dias.
 
Comentário: CLT, art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-
A [licença maternidade para empregada adotante] e 392-B [em caso de morte 
da genitora, é assegurado ao cônjuge empregado o gozo de licença pelo 
período restante] ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para 
fins de adoção. Alternativa correta: C
 
 QUESTÃO 22
 Nelson foi contratado como vigilante, diretamente pelo Banco Moeda Firme, 
empresa que assinou a sua carteira profissional. Ele atua em diversas agências 
bancárias e recebe adicional de periculosidade em seu contracheque. Sobre a 
categoria profissional de Nelson e em relação ao adicional de periculosidade, 
assinale a opção correta de acordo com a jurisprudência do TST.
A) Nelson não é bancário.
B) O recebimento do adicional de periculosidade é uma liberalidade do 
empregador.
C) Nelson integra a categoria dos bancários, já que seu empregador explora 
essa atividade. 
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D) A situação é irregular, pois o serviço de vigilante precisa ser terceirizado
 
Comentário: Súmula nº 257 do TST
VIGILANTE (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de 
empresas especializadas, não é bancário. Alternativa correta: A
 
QUESTÃO 23
Reinaldo trabalha em uma empresa cujo regulamento interno prevê que o 
empregador pagará a conta de telefone celular do empregado, até o limite de 
R$ 150,00 mensais. Posteriormente, havendo crise no setor em que a 
empresa atua, o regulamento interno foi expressamente alterado para 
constar que, dali em diante, a empresa arcará com a conta dos celulares dos 
empregados até o limite de R$ 50,00 mensais. De acordo com o entendimento 
consolidado do TST, assinale a
afirmativa correta.
 
A) O regulamento interno é ato unilateral de vontade do empregador, que 
poderá modificá-lo a qualquer momento, daí por que não há direito adquirido 
e a nova condição alcança Reinaldo.
B) A alteração somente é válida para aqueles que foram admitidos 
anteriormente à mudança e não prevalece para os que forem contratados 
após a mudança.
C) A alteração é válida, mas só alcança aqueles admitidos posteriormente à 
mudança, não podendo então alcançar a situação de Reinaldo.
D) A alteração feita pela empresa é ilegal, pois, uma vez concedida a benesse, 
ela não pode ser retirada em momento algum e para nenhum empregado, 
atual ou futuro.
 
Comentário: SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO 
NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens 
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a 
revogação ou alteração do regulamento. Alternativa correta: C
 
 
 
 
 
 
.Licenciado para Jacqueline Mont Alvão de Oliveira, E-mail: jacquelineamontalvao@hotmail.com 
QUESTÃO 24
 Jorge, Luiz e Pedro trabalham na mesma empresa. Na época designada para o 
gozo das férias, eles foram informados pelo empregador que Jorge não teria 
direito às férias porque havia faltado, injustificadamente, 34 dias ao longo do 
período aquisitivo; que Luiz teria que fracionar as férias em três períodos de 
10 dias e que Pedro deveria converter 2/3 das férias em abono pecuniário, 
podendo gozar de apenas 1/3 destas, em razão da necessidade de serviço do 
setor de ambos.
Diante disso, assinale a afirmativa correta.
 
A) A informação do empregador foi correta nos três casos.
B) Apenas no caso de Jorge o empregador está correto.
C) O